7133531436

502 D. Żołnierczyk-Zreda, T. Majewski Nr.

dań przekraczających ich możliwości psychofizyczne i skazujących te osoby na porażkę. Istnieje bowiem znacznie większe niebezpieczeństwo niż w przypadku osób pełnosprawnych, że porażka całkowicie zdemoty-wuje te osoby do kontynuowania pracy, a nawet może się przyczynić do nawrotu epizodu psychotycznego. Nie oznacza to jednak, że dla tych osób odpowiednią pracą jest praca pozbawiona umiarkowanego wysiłku fizycznego i umysłowego. Dla osób z zaburzeniami psychicznymi, w przeciwieństwie do osób niepełnosprawnych intelektualnie, praca lekka i prosta może być zbyt monotonna i nie ma specjalnego znaczenia terapeutycznego. Najlepiej więc, aby wybór rodzaju i zakresu zadań zawodowych był z taką osobą uzgodniony, a jeśli to możliwe - nawet do pewnego stopnia przez nią zaproponowany. To samo dotyczy wymiaru godzin pracy.

Pracownicy z zaburzeniami psychicznymi wymagają od kierownictwa i współpracowników dużego zrozumienia, szczególnie w okresach nasilenia dolegliwości, np. w chwilach depresji czy związanych z manią - podnieceniem, roztargnieniem itp. Ponadto takie osoby oczekują od kierownictwa i współpracowników zachowania dyskrecji co do stanu ich zdrowia, a przede wszystkim nielekceważenia i traktowania ich w taki sam sposób jak innych pracowników. Osoby z zaburzeniami psychicznymi mogą być wyjątkowo wyczulone, a nawet przeczulone na niewłaściwe zachowania otoczenia, które bardzo łatwo może u nich powodować niepożądane reakcje, np. zachowania agresywne czy popadanie w stany depresyjne (25).

Istotną sprawą jest sprawowanie systematycznego i przychylnego nadzoru nad pracą pracownika z zaburzeniami psychicznymi. Kluczowe jest, żeby stosunkowo wcześnie wykrywać nieprawidłowości w wykonywanej przez niego pracy i w porę podejmować odpowiednie działania korygujące i motywujące.

Z uwagi na zmienność i okresowe nasilanie się niektórych objawów chorobowych istnieje zagrożenie wystąpienia u tych pracowników okresów obniżonej aktywności, zaniku motywacji do pracy czy nawet rezygnacji z pracy. Taka sytuacja wymaga okazania wyjątkowo dużo dobrej woli ze strony kierownictwa zakładu, personelu bezpośrednio nadzorującego pracę tych osób i współpracującego z nimi. Postawa ta powinna się przejawiać w podejmowaniu wysiłku na rzecz zachęcania, motywowania, chwalenia za pracę, a także inicjowania rozmów na temat ich problemów, potrzeb i oczekiwań. Nie da się więc ukryć, że pracodawca zatrudniający osoby niepełnosprawne zarówno intelektualnie, jak i psychicznie powinien sam być bardzo dojrzałym, stabilnym emocjonalnie i przekonanym o słuszności swoich działań człowiekiem, który oprócz motywacji finansowej charakteryzuje się także motywacją do pomagania innym.

Z kolei, tak jak powiedziano wyżej, dla osób z niepełnosprawnością psychiczną, bycie zatrudnionym ma ogromne znaczenie terapeutyczne. Pozwala na likwidację lub zmniejszenie objawów chorobowych; przyczynia się do odzyskania poczucia wartości i wiary we własne możliwości, zmniejszenia uzależnienia od innych osób, lepszego funkcjonowania społecznego, a tym samym ułatwia powrót do normalnego życia.

WNIOSKI

Aktywizacja zawodowa osób niepełnosprawnych zależy od wielu czynników. Jednym z nich jest taki system orzekania o niepełnosprawności, który uwzględnia możliwość kontynuowania pracy na stanowisku pracy przystosowanym do istniejących czy powstałych ograniczeń psychofizycznych. Rolą lekarza medycyny pracy jest sformułowanie zaleceń w zakresie tego przystosowania dla konkretnej osoby niepełnosprawnej. Wiedza na temat ogólnych zasad przystosowania środowiska pracy do potrzeb osób z różnego rodzaju niepełnosprawnością jest potrzebna pracodawcom przy planowaniu stanowisk pracy dla nich, a także samym osobom niepełnosprawnym przy wyborze, zmianie lub utrzymaniu dotychczasowej pracy.

W niniejszym artykule podjęto próbę sformułowania ogólnych zasad przystosowania środowiska pracy w odniesieniu do dwóch rodzajów niepełnosprawności - osób z uszkodzeniem narządu ruchu oraz osób niepełnosprawnych intelektualnie i psychicznie. Celem było pokazanie, że przystosowanie środowiska pracy do możliwości i potrzeb osób niepełnosprawnych jest procesem złożonym, nie dotyczy jedynie modyfikacji jego fizycznych aspektów i nie zawsze łączy się z dużymi nakładami finansowymi, które musi ponieść pracodawca. W przypadku osób z niepełnosprawnością ruchową rzeczywiście wymagana jest pewna adaptacja fizycznego środowiska pracy, chociaż nie musi być ona daleko posunięta, ponieważ osoby niepełnosprawne są coraz lepiej wyposażone w odpowiedni sprzęt wspomagający je w codziennym życiu. Zadaniem pracodawcy jest natomiast właściwy dobór zadań, które będą możliwe do wykonania za pomocą tego sprzętu, a także takie dostosowanie stanowiska pracy, aby osoba niepełnosprawna mogła z tego sprzę-