3132014799

umowy. Tak więc ustalona przez strony możliwość rozwiązania umowy na tej zasadzie bez podania terminu, nie jest de facto rozwiązaniem umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron.

Klauzula taka mogłaby ewentualnie funkcjonować tylko wtedy, gdyby ją zastrzeżono wyłącznie dla pracownika, gdyż byłaby korzystniejsza dla niego niż obowiązujące przepisy prawa pracy, tym samym prawnie wiążąca. Przedmiotowa klauzula zastrzeżona dla pracodawcy byłaby mniej korzystna dla pracownika niż przepisy prawa pracy, ponieważ uchyla z gpry wszelkie normy ochronne dotyczące trwałości stosunku pracy, tym samym narusza zasady współżycia społecznego, a także interes pracownika, a takie oświadczenie pracownika jest z mocy prawa nieważne zgodnie z treścią normatywną art. 18k.p.

Zgodnie żart. 55 § 11 k.p., pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Zauważyć należy, iż w tym przepisie nie określono przykładowo przypadków wyczerpujących naruszenie podstawowych obowiązków względem pracownika, pozostawiając to ocenie pracownika, a w efekcie wykładni prawa i wykładni umowy o pracę lub treści układu zbiorowego pracy (CBA), w których często zawiera się taki katalog naruszeń.

Warunkiem rozwiązania umowy w tym trybie jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. Rodzaj obowiązków należy utożsamiać z podstawowymi zasadami prawa pracy (art. 10 do art. 183 k.p.) oraz obowiązkami pracodawcy zapisanym w art. 94 k.p. Zauważyć należy, że ciężkie naruszenie obowiązków wzgjędem pracownika nie musi się łączyć z elementem winy po stronie pracodawcy.

Praktyczne problemy z ustaniem stosunku pracy na statku

W wielu przypadkach marynarzom, którzy “zmustrowali się na własne żądanie”, nie wypłaca się wynagrodzenia lub nie zwraca kosztów podróży, pomimo, że de facto ich stosunek pracy nie ustal, gdyż trwał w oparciu o ustne ustalenia pomiędzy marynarzem i kapitanem. Co prawda w wielu sytuacjach argumentuje się, że upłynął termin na jaki została zawarta umowa, a armator nie przedłuży! umowy o pracę z marynarzem w formie pisemnej, a ów marynarz świadczył pracę w oparciu

0    ustną umowę o pracę (należy mu się wynagrodzenie i zwrot kosztów podróży). Taki proceder jest niezgodny z prawem

1    jest podstawą do występowania przez marynarza o odszkodowanie w stosunku do armatora. Powyższe twierdzenie należy uzasadnić tym, iż okoliczności w takiej sytuacji są z reguły inne i przedłuża się z marynarzem umowę w tej formie, gdyż nie znaleziono zmiennika na jego miejsce i pozostaje on na stanowisku pracy nawet

0    kilka miesięcy dłużej niż wynikałoby to z umowy o pracę.

Ponadto podkreślić należy, że “zmu-strowanie na żądanie” w związku ze złymi warunkami panującymi na statku jest powodowane naruszeniem przez armatora obowiązków na nim spoczywających, a więc nie może być interpretowane jako sytuacja, w której marynarz rozwiązuje umowę z własnej woli albo rozwiązanie umowy następuje z jego winy. W takiej sytuacji marynarzowi również należy się wynagrodzenie w pełnym zakresie

1    zwrot kosztów podróży.

Marynarze chcąc uniknąć problemów w związku z ustaniem stosunku pracy powinni za wszelką cenę dopilnować tego, aby posiadać komplet dokumentów zatrudnienia tj. umowę o pracę, CBA itp. oraz aby wszelkie zmiany wprowadzane do tych dokumentów (również przedłużenie umowy) miały formę pisemną, gdyż jest to najlepszy i najskuteczniejszy dowód w przypadku potencjalnego postępowania toczącego się przed sądem pracy.    ■

Mateusz Romowicz [e-mail] www.lc-mateuszromowicz.eu

THE MARITIME WORKER • WRZESIEŃ - PAŹDZIERNIK 2007