3197489193

działania, pole do wykorzystania i rozwoju techniki i umiejętności, interesującą i stawiającą wyzwanie pracę oraz możliwość awansu. Czynniki zewnętrzne to działania na rzecz ludzi, aby ich umotywować. Czynniki te mogą mieć wpływ natychmiastowy, chociaż niekoniecznie długotrwały. Czynniki te ujęte razem tworzą system motywacyjny, który stanowi zbiór celowo dobranych i logicznie wzajemnie powiązanych motywatorów, tworzących spójną całość, służących realizacji misji i celów danej organizacji oraz uwzględniającym, możliwe i celowe do uwzględnienia, potrzeby i oczekiwania pracowników. Motywatory te ująć można w trzy grupy:

>    płacowe,

>    materialne pozapłacowe

>    niematerialne.

Poszczególne składowe powinny dobrane być w ten sposób, aby efektywność całości była większa niż poszczególnych składowych. Systemy motywowania różnią się w warunkach poszczególnych przedsiębiorstw, ale i w warunkach przedsiębiorstwa mogą i często są zróżnicowane w odniesieniu do poszczególnych grup zatrudnionych pracowników.

Skuteczność funkcjonujących w przedsiębiorstwie systemów motywowania można rozpatrywać z punktu widzenia przedsiębiorstwa i wtedy miarą skuteczności będzie stopień realizacji celów - zadań motywującego, natomiast z punktu widzenia pracownika tą miarą będzie poziom satysfakcji i zadowolenia lub ich braku.

Zasady tworzenia regulaminów wynagradzania

Płaca jest istotnym elementem składowym systemu motywacyjnego. Pełni ona pięć zasadniczych funkcji: kosztową, dochodową, motywacyjną, społeczną i rynkową. Z punktu widzenia funkcji kosztowej, płaca wraz z pochodnymi stanowi istotny udział w kosztach pracy. Pracodawca zainteresowany jest zatem maksymalizacją zwrotu poniesionych nakładów na pracowników bądź też, co często spotyka się w małych firmach, minimalizowaniem kosztów pracy. Z kolei dla pracownika płaca jest jednym lub często jedynym źródłem dochodów jego i rodziny. Powinna ona wystarczyć na pokrycie kosztów utrzymania, odtwarzanie zdolności do pracy (wypoczynek) oraz rozwój pracownika. Wysokość płacy przysługująca pracownikowi za pełny wymiar czasu pracy nie może być niższa niż płaca minimalna. Ponadto pracownik powinien otrzymywać składniki wynagrodzenia gwarantowane uregulowaniami prawnymi. Jest to ważne z punktu widzenia społecznej funkcji płacy. Z punktu widzenia celów przedsiębiorstwa, bardzo duże znaczenie ma funkcja motywacyjna, która polega na harmonizowaniu interesów pracowników i firmy, w której są oni zatrudnieni. Pracownik osiąga korzyści w zamian za realizację zadań, jakie stawia przed nim firma. Tak więc poprzez płace skłania się pracowników do podejmowania pracy, trwania przy niej i polepszania efektów pracy¹. Rynkowa funkcja płacy oznacza, że wysokość płacy, czyli ceny jaką dana praca uzyskuje, kształtowana jest na rynku pracy. Jeśli pracodawca chce zatrudnić pracownika, musi taką cenę zapłacić. Cena tej samej pracy jest zróżnicowana na poszczególnych rynkach pracy, w zależności od popytu i podaży. Wymusza to porównywanie poziomu płac z ich odpowiednikami w innych organizacjach, zwłaszcza konkurencyjnych (rynek sektora/branży). Ważny jest też rynek geograficzny (regiony/miasta) w których firma funkcjonuje. Rynki te różnią się z reguły poziomem rozwoju gospodarczego i wynikające z tego znaczenie lokalnych rynków płacowych.

1

Gruza M. Struktura wewnętrzna wynagrodzeń w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw w: Borkowska S. red. Motywować skutecznie IPiSS Warszawa 2004 str.189 - 190