3197489195

Wartościowanie pracy jest metodą służącą wycenie wymagań stanowiska pracy (rodzaju pracy) lub potencjału kompetencyjnego oraz ustaleniu, na tej zobiektywizowanej podstawie, względnej wartości pracy. Wartościowanie pracy może być przeprowadzone z wykorzystaniem metod analitycznych oraz syntetycznych. Słabością analityczno - punktowego wartościowania pracy, jest duża pracochłonność jej opracowania i wdrożenia. Jest to cena za względną precyzję. Punktowa ocena zmusza do większej precyzji wartościowania, a ponadto umożliwia ściślejszy i zarazem elastyczny związek płac z wynikami wartościowania pracy. Jednocześnie jak uczy doświadczenie odchylenia między wynikami wartościowania pracy wysoce precyzyjnego i analitycznego a łatwiejszego i mniej precyzyjnego są niewielkie.

Dużą przydatność, szczególnie w małych i średnich firmach wykazują metody syntetyczne: klasyfikacji i rangowania. Metoda rangowania polega na porównywaniu znaczenia różnych stanowisk z punktu widzenia organizacji. Na tej podstawie sporządza się listę rankingową stanowisk - od najważniejszych, najbardziej odpowiedzialnych, kluczowych do szeregowych najmniej ważnych. Metoda klasyfikacyjna z kolei polega na zgrupowaniu poszczególnych stanowisk w klasy (kategorie) według faktycznego zakresu zadań i wymaganych umiejętności na każdym stanowisku.

Wyniki wartościowania są podstawą ustalenia kategorii zaszeregowania, ujętych najczęściej w praktyce w taryfikator stanowisk oraz siatki i tabeli płac. W oparciu o taryfikator oraz tabelę plac ustala się płacę zasadniczą pracownika. Spotyka się również w praktyce rozwiązania, gdy płacę zasadniczą ustala się z wykorzystaniem rynkowych przeglądów płac: rynku sektora/branży, jak też rynku geograficznego, o czym pisano przy omawianiu rynkowej funkcji płacy.

Premia jest bardzo istotnym elementem regulaminu wynagradzania, bowiem sprzyja realizacji wielu zadań, które stawia się systemowi motywowania przedsiębiorstwa. Ma ona również istotne znaczenie z punktu widzenia kosztowej, dochodowej i motywacyjnej funkcji płacy z uwagi na:

1.    w warunkach gospodarki rynkowej nie można kształtować wynagrodzeń w oderwaniu od efektów, co jest nie tylko antymotywacyjne, ale również niebezpieczne dla przedsiębiorstwa. Działalność gospodarcza zawsze wiąże się z pewnym ryzykiem, a pracownicy nie mogą całkowicie odcinać się od konieczności chociaż częściowego partycypowania w tym ryzyku, które samo w sobie może działać mobilizująco, skłaniać do przedsiębiorczości,

2.    wynagradzanie za konkretne wyniki, przykładowo produktywność pracy pozwala ocenić wykorzystanie posiadanego potencjału zasobów ludzkich firmy,

3.    orientacja wynagradzania na wyniki wytwarza postawę silnej identyfikacji pracownika z sukcesem firmy/jednostki organizacyjnej/zespołu. Pracownik zdobywa pewność, że „opłaca” mu się dobrze pracować, bo efekty jego pracy znajdują bezpośrednie przełożenie na wynagrodzenie,

4.    wyznaczenie zadań do realizacji i monitorowanie ich wykonania, wskazuje czy uzasadniony jest wypływ określonych środków na wynagrodzenia; środki przeznaczone na realizację zadań stanowią pewnego rodzaju „bufor kosztowy”, który można zaoszczędzić, w przypadku braku realizacji zadań co w konsekwencji prowadzi do racjonalizacji kosztów pracy,

5.    warunki funkcjonowania firm wymagają elastyczności zachowań, wyścigu o klienta, dbałości o klienta, potrzeby świadczenia wysokiej jakości usług, elastycznych i przedsiębiorczych zachowań pracowników- stąd potrzeba premiowania określonych zachowań.

¹⁰ Jednak jak wskazują doświadczenia badawcze wartościowanie pracy przeprowadza niewielka liczba małych przedsiębiorstw za: M. Juchnowicz M. System wynagrodzeń w małych i średnich firmach - realia oraz kierunki modernizacji w: Motywować skutecznie red. Borkowska S. IPiSS Warszawa 2004 str.170