6837093002

zapotrzebowania na pracowników, rekrutacji i doboru personelu, oceny i wynagradzania pracowników, doskonalenia personelu i warunków pracy oraz ustanowienie i utrzymanie harmonijnych stosunków społecznych.

Nauka_ZZL_(4A) jest jednym z działów nauki zarządzania, której funkcją jest opis, wyjaśnienie i prognozowanie praktyki ZZL oraz jej optymalizacja, czyli projektowanie efektywnych metod skutecznego osiągania celów w dziedzinie praktyki ZZL.

Przez paradygmat naukowy rozumie się zwykle pewien wzorzec naukowy - ogólnie uznaną w danym okresie teorię naukową, która dostarcza modelowych rozwiązań w danej dziedzinie nauki. Mówiąc inaczej, jest to pewien rozpowszechniony i dominujący w danym czasie sposób myślenia o rzeczywistości i jej interpretacji w określonej nauce.

Paradygmat ZZL (4B) oznacza współczesną koncepcję tej nauki, która kładzie nacisk na strategiczne aspekty ZZL, ukazuje i postuluje powiązanie strategii biznesowej przedsiębiorstwa ze strategią personalną, a w zasobach ludzkich upatruje główne źródło przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa.

Tak rozumiany paradygmat ZZL odróżnia się od zarządzania personelem, jako paradygmatu dawnego, tradycyjnego, który skoncentrowany był na działaniach administracyjnych (prowadzenie wynagrodzeń, dokumentacji pracowniczej, urlopów, zwolnień chorobowych, sporządzanie umów o pracę itp.) w perspektywie taktycznej i bieżącej.

1,3, Specyfiką zasobów ludzkich orgąniząęji(K)

Specyfika ta przejawia się w dwóch podstawowych kwestiach, odróżniających zasoby ludzkie od pozostałych zasobów:

a)    optymalizacji wykorzystania zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie,

b)    sposobie w jaki człowiek staje się zasobem przedsiębiorstwa.

Ad a) Optymalizacja wykorzystania rzeczowych i finansowych zasobów przedsiębiorstwa podlega kryteriom tak czy inaczej pojmowanej racjonalności gospodarowania. Zasoby te są jedynie narzędziami realizacji pewnych celów ekonomicznych i żadne pozaekonomiczne kryteria efektywności ich wykorzystania nie muszą być brane pod uwagę. Z tej perspektywy, w prywatnym przedsiębiorstwie, którego podstawowym celem jest wytwarzanie nadwyżki ekonomicznej, również człowiek zatrudniony w nim nie jest i nie może być traktowany jako cel sam w sobie, a jest w istocie - podobnie jak pozostałe zasoby - narzędziem realizacji celu ekonomicznego przedsiębiorstwa.

Z perspektywy podstaw i tradycji europejskiego humanizmu natomiast, człowiek traktowany jest z jako wartość autoteliczna, której instrumentalizacja napotyka na bariery natury społecznej i moralnej. Ludzie stanowią jedyny zasób organizacji, który posiada „prawa”, czyli dysponuje strefą akcji swobodnej, wyznaczającąjednocześnie granice strefy przymusu i zakazu. O ile sposób eksploatacji pozostałych zasobów organizacji jest poddawany zwykle ocenie z punktu widzenia efektywności ekonomicznej ich wykorzystania, o tyle prawa zasobów ludzkich organizacji określają granice takiego punktu widzenia w odniesieniu do ludzi. Leżąca poza tymi granicami sfera wartości społecznych wytwarza szereg pozaekonomicznych kryteriów oceny sposobu w jaki organizacja wykorzystuje swe zasoby ludzkie. O ile więc - dla przykładu - rabunkowa eksploatacja zasobów rzeczowych może spotkać się z zarzutem krótkowzroczności czy nieroztropności ekonomicznej, o tyle podobna eksploatacja zasobów ludzkich wywołuje potępienie moralne oraz dostarcza impulsów do działań natury ideologicznej i politycznej. A zatem inspirowane kryteriami ekonomicznymi dążenie do optymalizacji wykorzystania