6837093003

zasobów ludzkich natrafia na liczne warunki ograniczające o pozaekonomicznym charakterze.

Tak więc u samych podstaw teorii i praktyki ZZL znajdujemy rozbieżność wartości i związanych z nimi norm działania. W dyskursie humanistycznym człowiek traktowany jest bowiem jako wartość najwyższa, skąd wynika zarówno postulat tworzenia takich ram społecznych, w których człowiek ma szansę realizacji swej podmiotowości, jak i negatywna ocena takich sytuacji społecznych, w których człowiek jest istotą ujarzmioną, poniżoną i służy jedynie jako narzędzie realizacji innych celów. Instrumentalne - w kontekście ekonomicznego celu przedsiębiorstwa - traktowanie człowieka w oczywisty sposób może naruszać normy i postulaty humanizacji pracy, ale ich w zasadniczy sposób nie wyklucza.

Ad b) Drugą zasadniczą i specyficzną cechą zasobów ludzkich jest to, że ludzie jako jedyny zasób wchodzą do przedsiębiorstwa na podstawie wzajemnej umowy, której są podmiotem i jedną ze stron. Fakt ten - dość oczywisty - staje się mniej banalny, jeśli tylko dostrzeżemy, że cała historia industrializmu jest okresem dramatycznych niejednokrotnie przemian sposobów zawierania, określania treści oraz realizacji takich umów.

Analiza stosunków pracy jako stosunków umownych jest mocno zakorzeniona w nauce i myśleniu potocznym. Umowa o pracę ma swą treść jawną regulowaną przepisami prawa. Ten formalny aspekt umowy analizowany jest na różne sposoby w nauce prawa. Poza tym koncepcja umowy między pracodawcą a jego pracownikami zazwyczaj przywodzi na myśl problematykę negocjacji zbiorowych z udziałem związków zawodowych i układów zbiorowych. Koncepcja kontraktu pojawia się też zwykle przy okazji krytyki liberalnej koncepcji pracy ludzkiej, jako kontraktu stron ograniczonego do określenia wzajemnych świadczeń oraz zobowiązań ekonomicznych pracodawców i pracowników, których zachowaniami kieruje identyczny motyw maksymalizacji korzyści materialnych.

W przyjętej w tym opracowaniu interpretacji - fakt, że ludzie jako jedyny zasób wchodzą do przedsiębiorstwa w oparciu o wzajemną umowę ma tu znaczenie esencjalne, stanowiące podstawę do bardziej szczegółowej analizy stosunków pracy.

Związek między organizacją a jej pracownikami przyjmuje postać zespołu umów obejmującego trzy podstawowe wymiary:

1.    wymiar efektywnościowy, którego podstawową treść zawiera aspekt ekonomiczny, co oznacza, że umowa winna zabezpieczać równowagę kosztu i efektu pracy dla obu stron;

2.    wymiar władczy (polityczny), który sprowadza się do zabezpieczenia hierarchicznego charakteru stosunków w organizacji i możliwości wpływu kierownictwa na zachowania pracowników i ich kontrolę;

3.    wymiar etyczny, oznaczający respektowanie praw pracowników jako jednostek ludzkich, poszanowanie ich godności i uznanie wartości ich pracy.

Umowa między dwiema stronami powstaje w wyniku związku między wzajemnymi oczekiwaniami. W praktyce nie zdarza się, by wzajemne oczekiwania były całkiem zgodne, czy też by obie strony były w stanie zmodyfikować wszystkie swoje oczekiwania, gdy okoliczności wymagają zmian w treści umowy.

Analiza znaczenia i relacji między poszczególnymi wymiarami kontraktu pracowniczego pozwala na sformułowanie hipotezy, że::

a) aspekt efektywnościowy (w sensie ekonomicznym) szkieletu umów jest w warunkach gospodarki rynkowej szczególnie ważny, jako że określa i warunkuje sens istnienia przedsiębiorstwa;