7368841645

■    bierz odpowiedzialność za zapewnienie, że polityczne cele są wdrażane w całej organizacji,

■    twórz organizację, która jest w stanie reagować a także wpływać na otoczenie,

■    twórz organizację, która funkcjonuje jako część zintegrowanego sektora publicznego,

■    wymagaj od organizacji, aby skupiała się na rezultatach i efektach,

■    miej wizję i strategiczne podejście w celu poprawy sposobu, w jaki twoja organizacja wypełnia zadania,

• realizuj swoje prawa i obowiązki w celu kierowania (przewodzenia) organizacją,

■    prezentuj osobistą i zawodową uczciwość,

■    broń legitymizacji sektora publicznego oraz demokratycznych wartości.

Kodeks, oprócz stworzenia wspólnego języka i wartości, przyczynił się do powstania forum skupiającego ok. 200 najwyższych urzędników, spotykającego się 3-4 razy w roku, aby dyskutować o aktualnych wyzwaniach i roli przywództwa w administracji. W indywidualnym wymiarze, na bazie 9 rekomendacji opracowana została metoda samooceny.

Status zatrudnienia

W odniesieniu do statusu zatrudnienia obserwuje się m.in. tendencję do wdrażania bardziej elastycznych form i warunków zatrudnienia oraz zbliżania warunków zatrudnienia w służbie cywilnej do warunków zatrudnienia w sektorze prywatnym. Do systemów służby cywilnej opartych na zamkniętym, czyli tradycyjnym modelu kariery wprowadzane są rozwiązania typowe dla modelu (stanowisk) otwartego, czyli biznesowego. Wydaje się bowiem, że model otwarty służby cywilnej zwiększa jej zdolność adaptacji do nowych warunków, szczególnie jeśli chodzi o kwestie polityki kadrowej⁵. Eliminacja różnych ram zatrudnienia (tzw. pragmatyk służbowych) zwiększa poziomą mobilność pracowników. Usuwane są w ten sposób bariery uniemożliwiające przechodzenie pracowników między sektorem prywatnym/pozarządowym a publicznym. Co ważniejsze, urzędnicy mogą łatwiej zmieniać pracę w ramach samej administracji, zyskując w ten sposób szerszą (niż danego urzędu) perspektywę na działanie państwa. Pozwala to na przełamywanie „silosowości” struktur administracyjnych i realizację promowanej przez OECD koncepcji spójnego rządu (whole-of-government)⁶. Przykładem mogą być działania realizowane w ramach reformy francuskiej administracji, nazywanej Generalnym Przeglądem Polityk Publicznych, tj. wprowadzenie ustawy o mobilności czy łączenie/likwidacja korpusów urzędniczych (w 2008 r. było ich 700, obecnie jest 380)⁷.

Coraz częściej stosowane są również umowy o pracę na czas określony, czy nawet kontrakty zadaniowe (okres zatrudnienia kończy się wraz z wykonaniem zadania, np. ze zrealizowaniem projektu). Mają one na celu m.in. zwiększenie skuteczności działań urzędników i przeciwdziałanie zjawisku popadania w rutynę⁸.

Dodatkowo, w otwartym modelu służby cywilnej istnieją większe możliwości stymulowania jakości pracy poziomem wynagrodzenia (np. poprzez wykorzystanie płacy opartej na wynikach/ performance related pay - PRP)⁹. Wreszcie nie można nie zauważyć, że rozbudowane systemy kariery w krajach takich, jak Francja, Niemcy, Holandia czy Włochy, są dużym obciążeniem dla budżetu państwa - status urzędnika służby cywilnej wiąże się bowiem z określonymi przywilejami, takimi jak chociażby odrębne programy emerytalne. Oczywiście nie można zapominać, że te przywileje są do pewnego stopnia uzasadnione nakazami i zakazami, którym podlegają ci urzędnicy, jak np. zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia. Należy też pamiętać, że system otwarty nie jest wolny od wad. W teorii wymienia się ryzyko powstania konfliktu interesów związanego ze zjawiskiem międzysektorowej mobilności, czy osłabienie poczucia misji publicznej¹⁰.

Etyka i działania antykorupcyjne - efektywność rozwiązań W odniesieniu do uregulowań etycznych obserwuje się - istniejący w większości państw członkowskich - trend w kierunku większej liczby regulacji (jednocześnie bardziej restrykcyjnych), jak również tendencję do zwiększania wymogów w zakresie ujawniania informacji o dochodach, zwiększania liczby komisji ds. etyki i mechanizmów kontrolnych (powolna instytucjonalizacja) oraz większej liczby kodeksów postępowania i kodeksów etycznych. Widoczna jest również rozbieżność między tendencją do tworzenia większej liczby reguł i regulacji a niekiedy nieadekwatnym poziomem działań na etapie egzekwowania i implementacji, i - co za tym idzie - konieczność stałego oceniania efektywności systemu i różnych narzędzi polityki stosowanych w celu promowania etycznych zachowań. Obserwujemy także wzrastające znaczenie procedury whistleblowing, czego przykładem są działania G20 podejmowane we współpracy z OECD. W 2010 r. Grupa Robocza G20 ds. Działań Antykorupcyjnych wezwała przywódców państw tej grupy do stosowania „Wytycznych w zakresie tworzenia legislacji dotyczącej ochrony sygnalistów", opracowanych przez OECD. Zauważono również, że w większości przypadków, choć nie we wszystkich, nowe środki polityki dotyczącej zasad etycznych były stymulowane przez szeroko komentowane i opisywane przypadki nadużyć. Uznaje się, że przywództwo jest jednym z najskuteczniejszych narzędzi zapewniających skuteczność zasad etycznych. Jednocześnie, z drugiej strony, słabe przywództwo jest jedną z najpoważniejszych przeszkód w tym zakresie. Ponadto działania podejmowane w wyniku kryzysu finansowego mogą spowodować zmniejszenie zaufania do przywódców. Można również uznać, że ograniczenia dotyczące zasad podejmowania zatrudnienia po okresie zatrudnienia w administracji publicznej (tzw. post-employmenf) nie są instrumentem zbyt często stosowanym. Jednakże narzędzie to będzie zyskiwać na znaczeniu