INFOR LEX Biznes http://han.ae.krakow.pl/han/infor/biznes2.inforlex.pl/szukaj/wyniki/druk...
Personel i ZarzÄ…dzanie 10/2005 z 01.10.2005, str. 96
Co naprawdę oznacza kryterium  zaangażowanie i czy można je
rzetelnie zmierzyć?
Problem
W ostatnich latach ogromną karierę w systemach ocen pracowników zrobiło kryterium określane jako
 zaangażowanie . Stało się ono częścią większości systemów ocen, a jakiekolwiek podawanie w wątpliwość
wartości tego kryterium graniczy z naruszeniem świętości. Co tak naprawdę oznacza to pojęcie? Czy da się
efektywnie mierzyć  zaangażowanie ?
Odpowiedz
eksperta
Związek zaangażowania z wynikami pracy bywa  najdelikatniej mówiąc  niejednoznaczny. Zaangażowanie jest
wartością zbyt dużą, by próbować je spłycać. Warto, aby pamiętali o tym wszyscy, od których zależy kształt
polityki personalnej organizacji.
Prowadzone w różnych krajach badania  nie wykazały wyraz
nego związku między zaangażowaniem a
efektywnością. Ludzie postrzegani jako bardzo zaangażowani wcale nie pracowali lepiej niż uznawani za mało
zaangażowanych. Dość często było nawet odwrotnie: osoby przebywające w pracy po dziesięć i więcej godzin
dziennie miały gorsze wyniki niż osoby jawnie okazujące swoją niechęć do pracy po godzinach, pracujące jednak
szybko i dobrze. Czasem manifestacyjnie okazywane zaangażowanie było jedynie chwytem psychologicznym
zmierzającym do zapewnienia sobie pozytywnej opinii i pokrywało małą kreatywność i nieskuteczne działanie.
Przesadne zaangażowanie może też zmniejszyć dystans, który jest niezbędny, by obiektywnie ocenić pracę,
sytuację, wyniki lub pracowników. Tym samym może pogarszać efektywność i współpracę, być z
ródłem
niepotrzebnych problemów i zaostrzać istniejące konflikty. To nie przypadek, że mediatorami zostają zazwyczaj
ludzie niezaangażowani i neutralni .1
Zaangażowany czy niezorganizowany?
Obserwując rzeczywistość wielu organizacji trudno oprzeć się wrażeniu, iż opisany wyżej  chwyt psychologiczny
 czyli manifestowanie swojego zaangażowania  jest stosowany dość powszechnie. Znam firmy, w których
zatrudnieni podejmują swoistą rywalizację o to, kto dłużej pozostanie w pracy, a wyjście do domu o
przewidzianej umowÄ… godzinie traktowane bywa jako akt desperackiej odwagi.
O tym jak rozpowszechnione jest przekonanie, że  dobry pracownik to długo pracujący pracownik , można
przekonać się także prowadząc rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami do pracy. Znaczna część kandydatów w
odpowiedzi na pytanie:  Czy w poprzedniej firmie często zostawał Pan po godzinach?  czuje się w obowiązku
zapewnić, iż czynili to nieustannie. Jest to w ich mniemaniu powód do dumy i dowód bycia dobrym, tzn.
zaangażowanym pracownikiem.
Tymczasem odpowiedz
taka (przy założeniu, że jest szczera) świadczy o występowaniu przynajmniej jednej z
dwóch sytuacji:
a) kandydat nie posiada umiejętności właściwej organizacji czasu pracy;
b) kandydat zgadzał się na przerzucanie na jego barki nadmiernej ilości obowiązków; nie jest więc osobą
asertywnÄ….
Uwaga
Chciałabym być dobrze zrozumiana  nie przekreślam wartości zaangażowania; należy jednak pamiętać,
iż jest to element zbyt głęboko tkwiący w psychice człowieka, aby poddawać się sensownym ocenom.
Sygnalizowane powyżej mierzenie zewnętrznych pozorów to droga donikąd.
1 z 3 2010-12-04 08:49
INFOR LEX Biznes http://han.ae.krakow.pl/han/infor/biznes2.inforlex.pl/szukaj/wyniki/druk...
Zaangażowanie, czyli identyfikacja z firmą
Jak podkreśla A. Pocztowski:  samo pojęcie zaangażowania jest wieloznaczne i może się odnosić np. do
zaangażowania na stanowisku pracy, w pracę zespołu, w karierę zawodową lub w zatrudniającą organizację. W
każdym z tych przypadków mogą się różnić czynniki determinujące poziom tego zaangażowania (& ). Omówione
rodzaje zaangażowania nie muszą być w stosunku do siebie konkurencyjne, mogą się uzupełniać. Jednak
niezależnie od tego można przyjąć, że zaangażowanie pracowników ma charakter wieloaspektowy. W
najszerszym ujęciu przyjmuje ono formę zaangażowania organizacyjnego (organizational comitment) i oznacza
stopień, w jakim pracownicy identyfikują się oraz włączają w życie organizacji, wykorzystując swoje kompetencje
dla osiągania jej celów (& ), podkreśla się, że silne zaangażowanie organizacyjne pracowników charakteryzują
trzy główne cechy:
" silna akceptacja celów i wartości organizacji,
" wola podnoszenia wysiłku na rzecz organizacji,
" silne pragnienie pozostawania w danej organizacji .2
Satysfakcja miernikiem, pokora warunkiem
W wielu organizacjach tworzy się w tym celu specjalne programy budowy zaangażowania pracowników. Czy i na
ile programy te okazują się skuteczne  przekonać się można stosując badania satysfakcji pracowników.
Anonimowe, zbiorowe zbadanie opinii personelu jest jednak czymś zupełnie innym niż wspomniane na początku
ocenianie indywidualnych osób ze względu na poziom ich zaangażowania, w dodatku rozumianego często w
sposób bardzo powierzchowny.
Zgodzić należy się ze stwierdzeniem, iż  klucz do pozyskania zaangażowania pracowników (& ) wydaje się dość
przystępny: właściwi ludzie, we właściwych rolach, zarządzani przez odpowiednich menedżerów. Droga do
stworzenia takiego miejsca pracy i zarządzania nim wymaga jednak spełnienia wielu wymogów, zaczynając od
umiejętnej analizy opinii pracowników, poprzez zapewnienie spójności programu doskonalenia organizacji z jej
kulturą organizacyjną, a skończywszy na perfekcyjnej komunikacji wewnętrznej .3
Dodałabym do tego stwierdzenie, iż w zarządzaniu ludz
mi trzeba niekiedy umieć wykazać się pokorą. Wiem jak
bardzo niemodne jest to pojęcie, mimo to wydaje się ono ważne. Pokora oznacza w tym przypadku przekonanie,
iż warto stwarzać warunki, aby pasja i zaangażowanie stała się udziałem jak największej liczby pracowników i
cieszyć się, jeżeli naprawdę tak się stanie. Nie można tego jednak wymagać, bowiem w ten sposób promuje się
postawy hipokryzji i zakłamania.
Małgorzata Sidor-Rządkowska
Autorka jest doktorem nauk społecznych, wykładowcą zarządzania zasobami ludzkimi w Wyższej Szkole Zarządzania  The Polish Open
University w Warszawie
Kontakt: [e-mail]
1. I. Aleksyn, w: K. Kietliński, V.M. Reyes, I. Aleksyn,  Etyka w biznesie i zarządzaniu , Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005,
s. 208.
2. A. Pocztowski,  ZarzÄ…dzanie zasobami ludzkimi. Strategie  procesy  metody , Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne,
Warszawa 2003, s. 451.
3. H. Ignaczewska, A. Konińska,  Program zwiększania zaangażowania pracowników. Podejście Galluga , w: A.
Ludwiczyński (red.),  Najlepsze praktyki zarządzania kapitałem ludzkim. Materiały na konferencję , Polska Fundacja
Promocji Kadr, Warszawa 2002, s. 213 214.
Zródło: INFOR LEX Biznes publikacja z serii INFOR LEX
2 z 3 2010-12-04 08:49
INFOR LEX Biznes http://han.ae.krakow.pl/han/infor/biznes2.inforlex.pl/szukaj/wyniki/druk...
Copyright © 2010 INFOR PL S.A. Wszelkie prawa zastrzeżone.
3 z 3 2010-12-04 08:49