CZERWIEC 2014 PRAWO PRACY W PYTANIACH I ODPOWIEDZIACH

l

1

nr 108, czerwiec 2014

ISSN 1734-9842

Praktyczne rozwiązania prawne dla specjalistów do spraw personalnych

rawo pracy

w pytaniach i odpowiedziach

P

Oficjalne

stanowiska

MPiPS

PIP

w n u m e r z e m . i n . :

UMOWY I DOKUMENTACJA

Przejście części zakładu na innego

pracodawcę to nie tylko przejęcie

pracowników

3

CZAS PRACY

Indywidualnym wnioskiem pracownika

można zmienić rozkład, ale nie system

czasu pracy

4

Pracownikowi niepełnosprawnemu

przysługują dwie 15-minutowe przerwy

wliczane do czasu pracy

5

TEMAT NUMERU

6 trudnych pytań o urlop wypoczynkowy

– ustalanie wymiaru, udzielanie,

rozliczanie

6–7

WYNAGRODZENIA I ŚWIADCZENIA

Przejazd służbowym autem nie pozbawia

pracownika prawa do ryczałtu

9

ODPOWIEDZIALNOŚĆ STRON

Związek nie może żądać imiennej listy

dodatkowo nagrodzonych

pracowników

11

STANOWISKO PIP

Robocze dni wypowiedzenia umowy

na okres próbny liczy się z sobotą

i dodatkowym dniem wolnym za święto

12

Halina Tulwin
dyrektor
Departamentu
Prawnego GIP

Katarzyna
Pietruszyńska
radca prawny
w Departamencie
Prawnym GIP

Joanna
Kaleta
adwokat,
wieloletni
pracownik GIP

Anna
Telec
radca prawny,
były sędzia sądu pracy

Monika
Frączek
główny specjalista
w Departamencie
Prawa Pracy MPiPS

Marek
Rotkiewicz
prawnik,
specjalista z zakresu
prawa pracy, trener

ciąg dalszy na stronie 10

N A S I E K S P E R C I

Nawet spóźniony wniosek chroni

przed wypowiedzeniem umowy

Pytanie:

Pracownica do 28 maja 2014 r. przebywa na urlopie rodzicielskim,

po nim chce korzystać z urlopu wychowawczego. Wprawdzie złożyła
pracodawcy wniosek o ten urlop, który miałby się zacząć 29 maja, ale nie
dotrzymała terminu – dostarczyła go 19 maja 2014 r. Czy w takim przypadku
wniosek pracownicy jest dla nas wiążący? Czy musimy udzielić jej urlopu we
wnioskowanym terminie, czy też datę rozpoczęcia urlopu wychowawczego może
ustalić pracodawca? Jeśli nie zgodzimy się na rozpoczęcie urlopu od
29 maja, czy można zobowiązać pracownicę do stawienia się w pracy od tego
dnia i wręczyć jej wtedy wypowiedzenie umowy?

Odpowiedź:

Pracodawcę obowiązuje sam wniosek o urlop wychowawczy,

ale nie jest on zobowiązany wskazanym przez pracownicę terminem jego
rozpoczęcia. Pracodawca musi go jednak udzielić nie później niż od 2 czerwca
2014 r. Pracownica podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem
i rozwiązaniem stosunku pracy już od dnia złożenia wniosku o urlop
wychowawczy, czyli od 19 maja 2014 r.

Pracownik powinien złożyć pracodawcy wniosek o urlop wychowawczy w formie pi-
semnej na 2 tygodnie przed rozpoczęciem okresu, w którym zamierza korzystać z tego
urlopu. Jeśli więc pracownica, o której mowa w pytaniu, od 29 maja zamierzała korzystać
z urlopu wychowawczego, powinna była dostarczyć pracodawcy odpowiedni wniosek
najpóźniej 15 maja.

2

l PRAWO PRACY W PYTANIACH I ODPOWIEDZIACH CZERWIEC 2014

Umowy i dokumentacja

ELASTYCZNY ≠ BEZ GRANIC

Od sierpnia ubiegłego roku planowanie czasu
pracy jest znacznie bardziej przyjazne praco-
dawcom. Dzięki nowelizacji przepisów i wprowa-
dzeniu elastycznego czasu pracy możliwe stało
się stosowanie nawet 12-miesięcznych okresów
rozliczeniowych i ruchomych rozkładów czasu
pracy. Łatwiej dostępny stał się też przerywany czas
pracy. Wspomniana zmiana przepisów również pra-
cownikom przyniosła korzyści. Mogą oni m.in. na
swój wniosek pracować w zmiennych godzinach
i sami decydować, o której godzinie rozpoczną
oraz zakończą pracę w danym dniu.
Trzeba jednak pamiętać, że tzw. elastyczny czas
pracy też ma ograniczenia. Chociaż wiele kwestii
może być ustalonych za wspólnym porozumieniem
pracodawcy z przedstawicielami pracowników lub
na indywidualny wniosek zatrudnionego, wszystko
to musi się odbywać w granicach prawa pracy.
Pracodawca nie może więc na podstawie art. 142
Kodeksu pracy np. zmienić pracownikowi systemu
czasu pracy…

Emilia Wawrzyszczuk

redaktor prowadząca

Kierownik grupy wydawniczej

:

Agnieszka Konopacka-Kuramochi
Redaktor prowadząca: Emilia Wawrzyszczuk
Konsultant merytoryczny: Halina Tulwin
dyrektor Departamentu Prawnego GIP
Wydawca: Wojciech Dyr
Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski

Druk: Paper&Tinta

Nakład: 3200 egz.

Skład i łamanie: Triograf, Dariusz Kołacz

„Prawo Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” wraz z innymi elementami

subskrypcji chronione jest prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody

wydawcy – zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się

na źródło. Redakcja nie ponosi odpowiedzialności prawnej za zastosowanie za-

wartych w „Prawie Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” lub w innych elementach

subskrypcji informacji, wskazówek, przykładów itp. do konkretnych przypadków.

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
ul. Łotewska 9a, 03-918 Warszawa

KRS: 0000098264,

Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie,

Sąd Gospodarczy, XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy,

wysokość kapitału zakładowego: 200 tys. zł

Zamówienia: tel. [phone]

•

faks 22 617 60 10

•

[e-mail]

Prawo Pracy

w Pytaniach i Odpowiedziach

OD REDAKCJI

Numer telefonu na dyżur eksperta

w czerwcu: 22 318 07 30

3 miesiące tymczasowego aresztowania

biegną od daty zatrzymania

Pytanie:

W jaki sposób liczyć 3-miesięczny okres tymczasowego aresztowania?

Czy jeśli pracownik został aresztowany od 4 marca do 3 czerwca 2014 r., jego
stosunek pracy wygaśnie?

Odpowiedź:

3-miesięczny termin na wygaśnięcie umowy z powodu tymczasowego

aresztowania liczy się od dnia zatrzymania. Jeśli pracownik został zatrzymany
4 marca i od razu w tym samym dniu tymczasowo aresztowany do 3 czerwca
2014 r., nie dojdzie do wygaśnięcia umowy o pracę.

Umowa o pracę wygasa z upływem 3 mie-
sięcy nieobecności pracownika w  pracy
z  powodu tymczasowego aresztowania.
Jeżeli pracodawca wcześniej nie rozwiązał
umowy bez wypowiedzenia z winy pracow-
nika, umowa o pracę trwa aż do upływu
3-miesięcznego terminu. Aby umowa wy-
gasła, żadna ze stron stosunku pracy (pra-
codawca ani pracownik) nie musi składać
oświadczenia o wygaśnięciu umowy. Umo-
wa wygasa bowiem z mocy prawa, niejako
automatycznie, wraz z upływem 3 miesięcy
nieobecności pracownika w pracy z powo-
du tymczasowego aresztowania.

Postanowienie sądu może być

później

W myśl orzeczenia Sądu Najwyższego okres
3 miesięcy trwania tymczasowego areszto-
wania dla potrzeb ustalenia terminu wy-
gaśnięcia umowy o pracę należy liczyć od
dnia zatrzymania (wyrok z 13 lutego 1997 r.,
sygn. akt I PKN 6/97, OSNP 1997/19/376).
Pracodawca nie jest jednak z urzędu po-
wiadamiany o  zatrzymaniu pracownika.
Może zostać o tym poinformowany, tylko
jeśli zatrzymany pracownik tego zażąda.
Konieczne jest zatem ustalenie daty za-
trzymania pracownika.

Muszą upłynąć 3 pełne miesiące

Natomiast w  kwestii liczenia terminów
(np. terminu 3-miesięcznego) przepisy
Kodeksu pracy odsyłają do Kodeksu cy-
wilnego. Zgodnie z nim termin oznaczony
w miesiącach kończy się z upływem dnia,
który nazwą lub datą odpowiada począt-
kowemu dniowi terminu, a gdyby takie-
go dnia w ostatnim miesiącu nie było –
w ostatnim dniu tego miesiąca.

POSTANOWIENIE O ARESZCIE Z INNĄ

DATĄ

Pracownik został zatrzymany 9 czerwca

2014 r. 12 czerwca sąd wydał postanowienie

o zastosowaniu tymczasowego aresztowania.

3 miesiące nieobecności w pracy z tego

powodu upłyną zatem nie 12, lecz już

9 września 2014 r. Z upływem tego dnia, czyli

o godzinie 24.00, umowa wygaśnie.

W przypadku opisanym w pytaniu, jeśli pra-
cownik został zatrzymany 4 marca 2014 r.,
a następnie tymczasowo aresztowany do 3
czerwca 2014 r., umowa nie wygaśnie. Nie
upłyną bowiem 3 miesiące. Umowa wyga-
śnie, jeżeli sąd przedłuży tymczasowe aresz-
towanie na kolejny okres, a także wtedy, gdy
postanowienie o tymczasowym aresztowa-
niu zostało wydane 4 marca 2014 r., ale do
zatrzymania pracownika doszło wcześniej,
np. 2 marca (pomiędzy zatrzymaniem a wy-
daniem postanowienia o  tymczasowym
aresztowaniu mogą bowiem upłynąć nawet
72 godziny). Wówczas umowa wygasłaby
2 czerwca, mimo że tymczasowe aresztowa-
nie trwałoby do 3 czerwca. W postanowie-
niu o tymczasowym aresztowaniu sąd ma
obowiązek oznaczyć datę, do której aresz-
towanie ma trwać.

Ponowne zatrudnienie

Należy pamiętać, że pracodawca, pomimo
wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tym-
czasowego aresztowania, jest obowiązany
ponownie zatrudnić pracownika. Pracodaw-
ca ma taki obowiązek, jeżeli postępowanie
karne zostało umorzone lub gdy zapadł
wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił
swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od upra-
womocnienia się orzeczenia. Nie musi nato-
miast ponownie zatrudniać pracownika, gdy
postępowanie karne umorzono z powodu
przedawnienia albo amnestii, a także w ra-
zie warunkowego umorzenia postępowania.

Katarzyna Tryniszewska

adwokat, specjalista prawa pracy

PODSTAWA PRAWNA

art. 66 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks

pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21,

poz. 94 ze zm.),
art. 112 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks

cywilny (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 121)

w związku z art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r.

– Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21,

poz. 94 ze zm.),
art. 244 § 1, art. 245 § 2, art. 248 § 1 i § 2,

art. 250 § 1, art. 251 § 2, art. 261 § 3, art. 263

ustawy z 6 czerwca 1997 r. Kodeksu postępowania

karnego (Dz.U. z 1997 r. nr 89, poz. 555 ze zm.).

PRZYK

Ł

AD

Kup książkę

ZADAJ PYTANIE REDAKCJI: [e-mail]

l

3

Umowy i dokumentacja

Przejście części zakładu na innego pracodawcę to nie

tylko przejęcie pracowników

Pytanie:

Czy samo wypowiedzenie kontraktu zawartego między dwiema firmami

i wyrażenie przez firmę wypowiadającą umowę (zleceniodawcę) chęci przejęcia
pracowników od dotychczasowego podwykonawcy (zleceniobiorcy), może być
traktowane jako przejęcie pracowników z zastosowaniem art. 23

1

Kodeksu pracy

(kp)? Czy ważny jest zapis w umowie o świadczenie usług, że zleceniodawca
rezerwuje sobie prawo do przejęcia pracowników w momencie wypowiedzenia
umowy handlowej i może domagać się od swojego podwykonawcy przekazania
umów z pracownikami w określonym terminie, np. w ciągu 20 dni od dnia
złożenia wypowiedzenia, podczas gdy firma będzie świadczyła usługi jeszcze
przez 6 miesięcy (taki okres wypowiedzenia określa umowa)? Czy przekazując
umowy o pracę, zleceniobiorca nie naruszy prawa pracowników do ochrony
danych osobowych?

Odpowiedź:

Samo wypowiedzenie kontraktu między dwoma pracodawcami nie

oznacza przejścia części zakładu pracy na drugiego pracodawcę, chyba że co
innego wynika z umowy lub z treści oświadczeń woli obydwu stron kontraktu.
Przejście części zakładu pracy na nowego pracodawcę powinno obejmować
nie tylko przejście zadań i pracowników, ale też niezbędnej infrastruktury. Nie
jest dopuszczalne przekazywanie umowy o pracę pracownika zatrudnionego
w jednym zakładzie pracy – bez jego zgody – do drugiego pracodawcy przed
przejściem tego zakładu na drugiego pracodawcę.

W  razie przejścia zakładu pracy lub jego
części na innego pracodawcę staje się on
z mocy prawa stroną w dotychczasowych
stosunkach pracy. Natomiast za zobowiąza-
nia wynikające ze stosunku pracy, powstałe
przed przejściem części zakładu pracy na
innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy
pracodawca odpowiadają solidarnie.

Musi dojść do przejęcia zadań…

Pojęcie „przejścia” w judykaturze trak-
towane jest jako przejęcie zakładu pracy
w znaczeniu przedmiotowym (tzw. pla-
cówki zatrudnienia) przez zakład pracy
w znaczeniu podmiotowym.
Z reguły przejęciu temu towarzyszy li-
kwidacja dotychczasowego zakładu pracy
(w znaczeniu podmiotowym, tj. chodzi tu
o likwidację pracodawcy). Tym samym
pierwszy pracodawca w sensie prawnym
musi przestać istnieć, gdyż w przeciwnym
razie pojęciowo wykluczone byłoby to, że
zostaje on „przejęty”, gdyż jeżeli po „prze-
jęciu” miałby on nadal istnieć w ramach
przejmującego pracodawcy (jako zakład
pracy), to nadal byłby zakładem pracy,
a wobec tego o jego prawnym „przejęciu”
nie mogłoby być mowy (por. w tej kwestii
uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego
z 20 maja 1993 r., sygn. akt I PRN 40/93,
OSNCP 1994/4/89).
Tym samym zasadnicze znaczenie dla
uznania, że doszło do przejścia zakładu
pracy na innego pracodawcę, ma ustalenie,
czy doszło do faktycznego przejęcia zadań
i – ewentualnie – majątku dotychczasowe-
go pracodawcy.

Z pytania wynika, że w razie rozwiązania
kontraktu pomiędzy firmami pierwsza
z nich „rezerwuje sobie prawo do prze-
jęcia pracowników w  momencie wypo-
wiedzenia umowy handlowej” od firmy
drugiej.

Z d a n i e m S N

Przejęcie zakładu pracy w rozumieniu
art. 23

1

§ 2 kp ma miejsce wówczas, gdy

dotychczasowy i przejmujący pracodawcy
nie działali zgodnie dla osiągnięcia tego celu,
natomiast doszło do faktycznego przejęcia
majątku i zadań zakładu pracy
(wyrok Sądu Najwyższego z 29 sierpnia
1995 r., sygn. akt I PRN 38/95, OSNP
1996/6/83).

Taki zapis oznacza na gruncie prawa pracy,
że może dojść do przejęcia zadań drugiej
firmy wraz z pracownikami. To może być
uznane za przejście części zakładu pracy
na nowego pracodawcę, ale pod warun-
kiem że dojdzie jednak do wyrażenia
oświadczenia woli – zarówno po stronie
pierwszej firmy (przejmującej), jak i  po
drugiej stronie (firmy oddającej).

…oraz części majątku

dotychczasowego pracodawcy

Kwestia ewentualnego zakupu składników
majątkowych drugiej firmy jest również
ważna, gdyż istotę stanowi tutaj przeję-
cie zadań i tych elementów firmy drugiej
(oddającej), które pozwalają na efektyw-
ne prowadzenie działalności. Jak wska-
zał SN w wyroku z 20 listopada 1996 r.

(sygn. akt I PKN 21/96), przez część za-
kładu pracy w rozumieniu art. 23

1

§ 2 kp

nie należy rozumieć każdego składnika
mienia dotychczasowego pracodawcy,
jak np. lokalu, maszyny, określonego pra-
wa majątkowego. Częścią zakładu pracy
staną się one dopiero wówczas, gdy będą
tworzyć zespół składników zakładu, któ-
ry może być potraktowany jako odrębna
placówka zatrudnienia dla pracowników,
wykonujących w niej pracę. Musi to być
– zdaniem SN – pewna zorganizowana
całość, na którą składają się określone
elementy materialne i majątkowe, system
organizacyjny i  struktura zarządzania,
które będą dawały możliwość dalszego
wykonywania pracy przez pracowników
w niej zatrudnionych.
Aby więc doszło do efektywnego przejścia
części zakładu pracy na nowego pracodaw-
cę, musi nastąpić tak przejęcie zadań do-
tychczasowego pracodawcy, jak i tej części
jego majątku, która umożliwi zatrudnianie
dotychczasowych pracowników.

Nie ma przejścia – akta osobowe

zostają

Co do ochrony danych osobowych, to –
jak wskazano wyżej – nowy pracodawca
wstępuje we wszystkie prawa i obowiązki
dotychczasowego pracodawcy, ale dopiero
z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego
części. Nie jest dopuszczalne przekazy-
wanie np. akt osobowych pracowników
nowemu pracodawcy jeszcze przed przej-
ściem zakładu pracy na nowego praco-
dawcę.
Jeżeli zatem umowa zlecenia między przed-
siębiorcami-pracodawcami ustala przejęcie
zadań i pracowników po upływie okresu
wypowiedzenia trwającego 6 miesięcy, to
nieważny jest zapis dopuszczający przeka-
zanie w terminie 20 dni od daty złożenia
wypowiedzenia umów o pracę z dotych-
czasowym pracodawcą.
Przekazanie umów i akt osobowych będzie
możliwe po upływie 6-miesięcznego okre-
su wypowiedzenia i to pod warunkiem że
pracodawcy faktycznie uzgodnią przejęcie
części zadań dotychczasowego pracodawcy
wraz z pracownikami.

Michał Culepa

prawnik, specjalista prawa pracy

PODSTAWA PRAWNA:

art. 23

1

§ 1–2 ustawy z 26 czerwca 1974 r.

– Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r.

nr 21, poz. 94 ze zm.).

Kup książkę