Marketing personalny wykład 14.03.2012 r.

Cele marketingu personalnego:

1. Do celów pierwotnych można zaliczyć:

- identyfikowanie potrzeb pracowników zatrudnionych w danej firmie,

- identyfikowanie potrzeb potencjalnych pracowników

- identyfikowanie zmian, ich tempa, kierunków oraz przyczyn w rozpoznanych potrzebach

- segmentację pracowników aktualnych i potencjalnych

- stworzenie produktów mających na celu zaspokojenie określonych potrzeb

- pozycjonowanie oferowanych produktów personalnych

- zaspokajanie potrzeb w najlepszy z dostępnych sposobów

- dalsze badanie dotyczące stopnia zaspokojenia potrzeb

2. Do celów wtórnych należy:

- kreowanie, kształtowanie i utrwalanie atrakcyjnego wizerunku firmy,

- pozyskiwanie i utrzymywanie kluczowych pracowników w odznaczających się wysokim potencjałem emocjonalnym i intelektualnym

- stymulowanie aktywności pracowników poprzez tworzenie warunków samodzielności czy też odpowiedzialności,

- budowanie zgody, zaufania i więzi z uczestnikami otoczenia firmy zanim staną się jej rzeczywistymi pracownikami

- podtrzymywanie relacji z byłymi pracownikami

Adresaci działań z zakresu marketingu personalnego:

Odbiorcy zewnętrzni

1) Bezpośredni

- byli pracownicy

- byli kandydaci

- osoby nie wchodzące w bezpośrednie relacje z firmą

2) Odbiorcy wewnętrzni:

- pracownicy wykonujący zadania w siedzibie firmy

- pracownicy wykonujący zadania poza siedzibą firmy

- kadra kierownicza firmy średniego i niższego szczebla zarządzania

- pracownicy wykonawczy

Potrzeby pracowników i ich specyfika

Ogół potrzeb pracowników:

1) odzwierciedlające dążenia pracownika, które wynikają ze specyfiki wykonywanej przez niego pracy,

2) wynikające z przynależności pracownika do zespołu

3) wynikające ze zdobycia pracy w wybranej przez pracownika firmie

Potrzeby zawodowe:

- potrzeby wspólnie odczuwane przez wszystkich pracowników w danej firmie

- potrzeby odrębne odczuwane indywidualnie lub przez wąskie grono pracowników

Czynniki decydujące o odczuwaniu odmiennych potrzeb przez pracowników:

- typ odbiorcy (parametry demograficzne, geograficzne itp.)

- długość trwania więzi z odbiorcą

- rola odbiorcy (jego wkład w realizację zadań, zakres odpowiedzialności, potencjał intelektualny)

- pomoc niezbędna odbiorcy (rodzaj i wielkość zasobów koniecznych do optymalnego wykorzystania zdolności pracownika)

- satysfakcja odbiorcy

Typologia potrzeb pracowniczych

Kryteria podziału	Rodzaje potrzeb
Materialność	Materialne vs. niematerialne
Obiektywizm odczuwania	Obiektywne vs. Subiektywne
Liczebność grupy	Indywidualne vs grupowe
Świadomość odczuwania	Uświadomione vs nieuświadomione
Możliwość zaobserwowania	Jawne vs ukryte
Sfera życia	Osobiste vs zawodowe