skanuj0195

250 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

Kierownicy nie mogą zrzucać tego zadania na kogoś innego Wielu problemów i konfliktów, które miały miejsce w przeszłości, dałoby się uniknąć, gdyby kierownicy w porę zainteresowali się stosunkami, jakie panują w podlegającym im zespole. Zainteresowanie to często przychodziło jednak zbyt późno, by możmi jeszcze było znaleźć wyjście z sytuacji - czasem konsekwencjo był nawet rozpad zespołu.

Powyższe uwagi nie oznaczają bynajmniej, że specjalisto ds. zasobów ludzkich nie ma w tym zakresie żadnych obowią/ ków. Jak w innych przypadkach, tak i w tym nieoceniona je:.t jego rola doradcy kierownictwa w sprawach strategii i przepisów prawnych, które powinny ułatwiać rozwiązywanie konfliktów personalnych oraz zawieranie porozumień ze związkami zawodowymi. Specjalista ds. zasobów ludzkich musi też zadać sobie trud zapoznania się z podstawowymi kwestiami, które mogą być przedmiotem sporu, tak by później mógł służyć pomocą stronom biorącym udział w negocjacjach. Z racji swej bezstronności powinien także stanowić ogniwo pośredniczące w konfliktach między kierownictwem a związkami, przekazywać pracownikom wiadomości i sprawdzać ich reakcje na kolejno proponowane rozwiązania (o ile, oczywiście, nie biorą udziału w negocjacjach).

Specjalista ds. zasobów ludzkich może nadzorować działanie systemu komunikowania lub opiekować się kołem jakości. Bez zachęty i pomocy z jego strony inicjatywy dotyczące komunikowania i stymulowania zaangażowania pracowniczego mogą łatwo stracić impet i obumrzeć.

ROZDZIAŁ

17

WPROWADZANIE W ŻYCIE ZASAD ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI

WSTĘP

Zarządzanie zasobami ludzkimi to teoria, która ma służyć kierownictwu w procesie zarządzania personelem. O ile jednak - jak wskazują rezultaty badań przeprowadzonych przez zespół badawczy Warwick University (Storey 1992), a także moje własne próby analizy (Armstrong 1987) oraz badania wielu innych osób - ZZL uzyskało już dużą wiarygodność jako teoria, wciąż jeszcze wprowadzane jest w życie dość fragmentarycznie i powoli.

Z teorii wynika, że koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi zostaje wprowadzona w życie w chwili, gdy polityka personalna firmy zacznie być pojmowana w kategoriach strategii. Według tych założeń, system ZZL powinien być oparty na takim aparacie pojęciowym, który ma ułatwić definiowanie celu oraz środki i metody jego realizacji.

Niezwykle trudno jednak stwierdzić, jaki ma być ten aparat. Koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi jest zbyt ogólna, by mogła prezentować metody rozwiązywania wszystkich problemów i udzielać gotowych odpowiedzi na pytania, co należy zrobić, jak się do tego zabrać i kiedy zacząć. ZZL nie należy tra-