# Model 7S McKinseya: struktura, strate-gia, systemy, cele, style zarządzania, personel, wspólne wartości.

Co decyduje o poczuciu wspólnoty pracowników organizacji? Co buduje te elementy i jaki ma na nie wpływ menedżer?

1. Definiowanie kultury organizacji

Kultura - łac. Collere - uprawiać ziemię. Kultura jest tym dla społeczności, czym dla jednostki osobowość. Jest specyficznym sposobem funkcjonowania, opartym na wspólnocie wartości, praw (norm) i idei. Kultura organizacji reprezentuje wartości i idee, wspólne dla grupy osób pracujących w jednej firmie. Wartości te objawiają się poprzez symbole (np. znak firmowy, marka, np. róża IBM), opowieści (przekazy, historie i anegdoty), bohaterów, hasła i rytuały. W tym kontekście menedżer to osoba definiująca podstawy kultury, identyfikująca symbole (M, jak Mcdonald's) i świadomie wpływająca na kulturę w organizacji.

Pytania:

  co decyduje o poczuciu wspólnoty pracowników organizacji? 
(odp.: identyfikacja z nazwą firmy, podobne przekonania, jasne cele wspólne dla większości, atmosfera współpracy, podział kompetencji, inne)


  co buduje te elementy i jaki ma na nie wpływ menedżer?

2. Gromadzenie danych z wykorzystaniem modelu McKinsey'a

Firma doradcza Mc Kinsey and Company zaproponowała opis złożonych organizacji za pomocą 7 elementów zarządzania (7S). Model ten doskonale służy także do wieloelementowego opisu kultury organizacji.

- MISJA - jest ubraną w słowa, nadrzędną wartością organizacji, do wyznawania której zobowiązani są wszyscy bez wyjątku pracownicy. Każdy pracownik winien ją znać na pamięć i propagować wśród kolegów i klientów. Konstytuuje ją filozofia działania firmy oraz cele i strategie działania. Daje odpowiedzi na pytania: Dlaczego tu pracuję? Co powinienem robić(zwłaszcza w sytuacjach nietypowych)? Co jest najlepsze dla mojej firmy?

Przykłady Misji:


IBM - "IBM to serwis"


3M - "Nigdy nie niszczymy pomysłów"


General Electric - "Naszym najważniejszym produktem jest postęp"


Policja Amerykańska - "Służyć i chronić" 


Armia Zbawienia - "Uczynić obywatelami osoby odrzucone"


Auchan - "Ciągły rozwój, by móc sprzedawać coraz większą liczbę produktów, coraz większej ilości klientów, po coraz niższych cenach".


- STRATEGIE - zawierają w sobie listę celów niezbędnych do realizowania wartości, na których opiera się misja, oraz sposób ich realizowania 

- STRUKTURA - hierarchia, powiązania i zależności pomiędzy różnymi częściami organizacji oraz stanowiskami mają oczywisty wpływ na komunikację; tworzenie się stylów zachowania.

- SYSTEMY - składają się trzech elementów: 

1. polityki wewnętrznej, 

2. metod porozumiewania się i 

3. schematów postępowania (procedur). 

W obszarze systemów znajdują się takie elementy jak: kształcenie - tworzenie warunków rozwoju pracowników, dbanie o zasoby; środowisko pracy - biblioteki, elektroniczne systemy łączności, pomocnicze bazy danych, środki przetwarzania informacji, zaplecze socjalne, warunki bytowe i lokalizacja; ścieżki awansu - precyzyjnie określone zasady oceny pracowników, sposoby awansu i gratyfikacji, a także zasady komunikacji formalnej (obieg dokumentów) i nieformalnej (godziny posiłków, przerwy, wspólna zabawa, wyjazdy, uczestnictwo w aktywności pozazawodowej).

- SPRAWNOŚĆ - nawet najlepsze określenie misji oraz spełnienie wszystkich omówionych wyżej warunków działania nie pomogą, jeśli to działanie rzeczywiście nie będzie sprawne. Sprawność jest więc oceną wypełniania misji, oraz mechanizmów powołanych do jej realizacji. 

Stosuje się tu ocenę jakościową opartą o kryterium: wartości, zgodności, estetyki. Sprowadza się to najogólniej rzecz ujmując do odpowiedzi na trzy pytania: "Czy to co robimy jest wartościowe i dobre?", "Czy to co robimy jest zgodne z Misją i naszymi oczekiwaniami?", "Czy to co robimy jest efektowne?"

- SPOŁECZNOŚĆ - zawiera w sobie wszystkie działania związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi: Ocena zasobów, systemy motywacji, rekrutacja, opisy stanowisk i kompetencji, budowanie zespołów i poczucia wspólnoty.

- STYL - najbardziej widoczny, przejawiający się "na zewnątrz" sposób działania organizacji. Znajduje swój wyraz w: działaniach i zwyczajach (np.: czerwone szelki maklerów, pasiaste koszule McDonald's), wspólnych powiedzeniach i języku ("siedzi w terenie", "kabaret", "ziutkuje się"), wspólnych działaniach (zebrania i spotkania towarzyskie), zwracaniu uwagi na szczegóły związane z obsługą klientów, odczuciach, symbolach, bohaterach i tradycji.

3. Trójpłaszczyznowa analiza SWOT.

Propozycja stworzenia jednolitego kwestionariusza oceny powyższych 7S, w ten sposób aby bez względu na stanowisko móc zebrane wyniki opracować na trzech płaszczyznach:


Jaka jest kultura na poziomie całej organizacji


Jaka jest kultura na poziomie poszczególnych działów


Jaka jest kultura na poziomie poszczególnych pracowników

4. Zasady Tworzenia Misji

- Ćwiczenie - Wybór misji życiowej

- Zasada WARTO

5. Siedem kroków tworzenia silnej kultury

Siła kultury przejawia się w tym co obserwowalne, a więc przede wszystkim w STYLU działania. Większość przodujących na swoich rynkach organizacji przejawia bardzo silną kulturę (przykłady Arthur Andersen, Hewlett Packard). Siła kultury gwarantuje skuteczne radzenie sobie z

"tu i teraz", z bieżącą sytuacją na rynku. Takie organizacje nie mają problemów z naborem pracowników (każdy chce do nich należeć), z pozyskiwaniem klientów (są znani ze swego stylu) z partnerami (zasady współpracy są wpisane w styl działania). Siła kultury nie gwarantuje jej trwałości. Organizacja o silnej kulturze może upaść lub zostać wchłonięta jeśli nie posiada zdolności adaptacyjnych. 

6. Siła kultury a jej zdolności adaptacyjne

Zdolności adaptacyjne kultury to drugi jej wymiar istotny dla organizacji. Oznacza zdolność do modyfikacji: przyjmowania nowych wartości, odrzucania nadmiernego bagażu tradycji. Zdolność adaptacyjna, w przeciwieństwie do siły nie koncentruje się na teraźniejszości lecz odnosi się do przyszłości. 

7. Typologia kultury organizacji

Uwzględnienie dwóch wymiarów kultury w organizacji: jej siły oraz zdolności adaptacyjnych tworzy cztery typy kultur:


Luksusowa limuzyna - silna kultura z dużą zdolnością adaptacji


Ciężarówka - silna kultura z małą zdolnością do adaptacji


Samochód sportowy - słaba kultura z dużą zdolnością adaptacyjną


Samochód osobowy - słaba kultura organizacji z małą zdolnością do adaptacji

---