1

Wpływ transferów na rynek pracy



Transfery dla bezrobotnych, w tym świadczenia

i zasiłki przedemerytalne



Świadczenia zależne od dochodu (chroniące przed ubóstwem)



Transfery dla osób wychowujących małe dzieci
(w tym w Polsce odliczenie od PIT)



Emerytury i wcześniejsze emerytury, renty



Wysokość transferu w relacji do możliwego do osiągnięcia
dochodu z pracy



Inne zasady dostępu do transferów, w tym zasady łączenia

pracy zarobkowej i pobierania świadczenia

Wpływ zasiłków na rynek pracy
Rynek konkurencyjny



Wpływ na aktywność zawodową przez zwiększenie płacy
progowej, przy danych wynagrodzeniach na rynku zwiększa
wartość opcji bierności zawodowej



Zwiększenie opodatkowania, zwykle opodatkowania pracy,
dla sfinansowania zasiłków dla bezrobotnych

2

2

Wpływ zasiłków na rynek pracy
Rynki niekonkurencyjne



Wpływ na podatki (j.w.)



Zwiększenie płacy progowej bezrobotnych pobierających
zasiłek, co może prowadzić do zmniejszenia wysiłku
wkładanego w poszukiwanie pracy i wydłużyć okres bezrobocia.



Podwyższenie żądań płacowych pracowników, i płacy
motywacyjnej koniecznej do powstrzymania pracowników od
bumelowania [omawiany na poprzednim wykładzie model
bumelanta]



Mogą podwyższyć aktywność zawodową, podnosząc wartość
zatrudnienia i bezrobocia ponad wartość bierności zawodowej
(efekt uprawnień),

3

Wyniki analiz empirycznych



Cechy systemu zasiłków a:



Stopa bezrobocia



Czas pozostawania na bezrobociu



Bardziej szkodliwe są zasiłki wypłacane długotrwale niż zasiłki
nawet wyższe, ale wypłacane krócej

3

Transfery a LS



Skutek uboczny transferów - większe
prawdopodobieństwo popadnięcia w jedną z pułapek
(OECD 2005, Employment Outlook):



Pułapka bezrobocia – zasiłek dla bezrobotnych wysoki
w relacji do wynagrodzeń, co zwiększa płacę progową



Pułapka bierności – inne zasiłki niż dla bezrobotnych
powodują podobny efekt



Pułapka ubóstwa (niskich płac) – brak motywacji
do zwiększania liczby godzin pracy albo przechodzenia
do lepiej płatnej pracy, gdyż to wiązałoby się z utratą prawa
do świadczeń zależnych od dochodu

Transfery z systemu emerytalnego

Kryteria dostępu: wiek, staż

Stopa zastąpienia w wieku „normalnym”
i wcześniejszym

Stopa zwiększania się wysokości emerytury przy dłuższej pracy

Ukryty podatek od dłuższej pracy

Substytuty emerytury: renty, zasiłki przedemerytalne

4

Wskaźnik DWL



Wskaźnik trwania życia zawodowego (the duration of working
life indicator, DWL

) mierzy oczekiwaną liczbę lat, które osoba w

wieku 15 lat będzie aktywna na rynku pracy



Opracowany i używany do monitorowania celów postawionych
w strategii Europa 2020

Podatek / subsydium na dalszą pracę

PODATEK



Odkładanie emerytury w starym systemie powodowała
obarczenie zarobków dużym dodatkowym podatkiem

 Stopa tego podatku

zależała bardziej od indywidualnych cech

t)

,

w(a

t)

,

SSW(a

-

1)

t

,

SSW(a

0

0

0



…gdzie SSW(a

0

,t) = PB(a

0

,t)

– SSC(a

0

,t),

5

9

9

EDUKACJA

Rodzaje edukacji



Nauka w szkołach i szkolenia: koszty jako inwestycja
ponoszona przez osoby albo firmy

– oczekiwany przyszły zwrot

z tej inwestycji



Nauka formalna

– (zwykle) przed wejściem na rynek pracy,

literatura gł. na temat wyboru „jak długo się uczyć/ do jakiego

poziomu?”



Szkolenia (zwykle) po wejściu na rynek pracy – literatura gł. na

temat „kto ponosi koszty szkolenia?”

6

Mierniki



Edukacja szkolna



Nakłady w relacji do PKB



Przeciętna liczba lat nauki



Wyniki porównywalnych testów, np.. PISA



Szkolenia



Większe zróżnicowanie, ale…



… brak danych dla wielu krajów



Różnice w zależności, czy informacje od

pracowników czy pracodawców

Edukacja szkolna - teoria

Założenia podstawowego modelu kapitału ludzkiego:

•

Więcej lat edukacji daje wyższą produktywność

•

Wyższa produktywność pozwala mieć w przyszłości wyższe
zarobki

Jednostki podejmują decyzje „inwestycyjne”

•

Koszty bezpośrednie i odroczone zarobki

•

Korzyści: wyższe płace i niższe szanse utraty pracy

Żródło: Boeri i van Ours (2011).

7

Szkolenia

- teoria

Teoria kapitału ludzkiego – główna kwestia – kto płaci

za szkolenie?



Trad

ycyjne podejście: pracownik płaci za szkolenia dające

ogólne umiejętności, a pracodawca za szkolenia dające
umiejętności przydatne w danej firmie



Rynek niekonkurencyjny, gdy np. pracownik jest opłacany
poniżej swojej produktywności

Żródło: Boeri i van Ours (2008).