1

1

Polityka rynku pracy



Pasywna polityka rynku pracy

zapewnianie osobom bez pracy dochodu na czas poszukiwania
pracy lub podnoszenia kwalifikacji



Aktywna polityka rynku pracy

(ALMP, APRP)

działania, finansowane głównie ze środków publicznych,
ułatwiające osobom powrót do zatrudnienia lub znalezienie
pierwszej pracy

2

2

2

PASYWNA POLITYKA

RYNKU PRACY

2

3

Pasywna polityka rynku pracy



Zasiłki dla bezrobotnych



Świadczenia (z pomocy społecznej) dla osób długotrwale
bezrobotnych, które utraciły prawo do zasiłku



Wcześniejsze emerytury dla osób w starszym wieku, które
utraciły pracę (Polska – świadczenia i zasiłki przedemerytalne)

4

Cechy systemów w różnych krajach



Kto i po spełnieniu jakich warunków jest uprawniony?



Przez jaki okres?



Jaka jest wysokość zasiłku (w relacji np. do ostatnich
zarobków albo wynagrodzenia minimalnego)?

3

5

Porównanie hojności systemów
w różnych krajach



Stopa zastąpienia zarobków zasiłkiem – względna wysokość
zasiłku dla bezrobotnych



Odsetek osób bez pracy objętych pasywną polityką rynku pracy
– komu zasiłek przysługuje i przez jaki czas

Stopa zastąpienia



W relacji do wysokości poprzednich zarobków



W pierwszym miesiącu pobierania zasiłku albo po wielu
miesiącach



Różne mierniki do porównań między krajami wykraczające poza
proste, jednowymiarowe wskaźniki.

4

Wpływ zasiłków na rynek pracy
Rynek konkurencyjny



Wpływ na aktywność zawodową przez
zwiększenie płacy progowej, przy danych
wynagrodzeniach na rynku zwiększa wartość opcji
bierności zawodowej



Zwiększenie opodatkowania, zwykle
opodatkowania pracy, dla sfinansowania zasiłków
dla bezrobotnych

7

Wpływ zasiłków na rynek pracy
Rynki niekonkurencyjne



Wpływ na podatki (j.w.)



Zwiększenie płacy progowej bezrobotnych pobierających
zasiłek, co może prowadzić do zmniejszenia wysiłku
wkładanego w poszukiwanie pracy i wydłużyć okres bezrobocia.



Podwyższenie żądań płacowych pracowników, i płacy
motywacyjnej koniecznej do powstrzymania pracowników od
bumelowania [omawiany na poprzednim wykładzie model
bumelanta]



Mogą podwyższyć aktywność zawodową, podnosząc wartość
zatrudnienia i bezrobocia ponad wartość bierności zawodowej
(efekt uprawnień),

8

5

9

Prywatne ubezpieczenia od utraty pracy



Pokusa nadużycia – pracownicy mniej unikają utraty pracy
i słabiej poszukują nowej, jeśli stracą poprzednią.



Negatywna selekcja

– większe uczestnictwo osób

z nieobserwowalnymi cechami zwiększającymi
prawdopodobieństwo bezrobocia.



Publiczny system jako lepsza alternatywa dla prywatnych
ubezpieczeń od utraty pracy

Wyniki analiz empirycznych



Cechy systemu zasiłków a:



Stopa bezrobocia



Czas pozostawania na bezrobociu



Bardziej szkodliwe są zasiłki wypłacane długotrwale niż
zasiłki nawet wyższe, ale wypłacane krócej

6

Optymalny system



Zapewnia częściową ochronę przed ryzykiem utraty pracy



Zmniejszająca się z czasem stopa zastąpienia



Łączenie ALMP i PLMP

12

12

12

AKTYWNA POLITYKA RYNKU PRACY

(Active Labor Market Policy)

7

Cele ALMP



Poprawa funkcjonowania rynku pracy poprzez zwiększenie
mobilności i dostosowań bezrobotnych
i wakatów (krzywa Beveridge’a).



Powinna przeciwdziałać skutkom zmniejszania podaży pracy
związanym z hojnymi zasiłkami dla bezrobotnych
i świadczeniami socjalnymi.

Główne instrumenty ALMP



Szkolenia:



Dla bezrobotnych



Dla zagrożonych utratą pracy



Dla pracujących, którzy chcą zmienić pracę



Subsydiowane zatrudnienie



Bezpośrednie tworzenie miejsc pracy np. w sektorze
publicznym



Dopłaty do tworzonych miejsc pracy dla pewnych grup osób



Pożyczki na rozpoczęcie własnej działalności

8

Główne instrumenty ALMP, c.d.



Publiczne służby zatrudnienia



Doradztwo zawodowe



Szkolenia z metod poszukiwania pracy,
przygotowania CV, itp.



Aktywizowanie bezrobotnych



Monitorowanie wysiłków wkładanych w poszukiwanie pracy



Specjalne programy aktywizujące

Historia



Odpowiedź na wzrost bezrobocia w krajach rozwiniętych
w latach 1970., który zaowocował dużym odsetkiem osób
bezrobotnych oraz wzrostem wskaźników bezrobocia
długotrwałego do wysokiego poziomu w latach 1990.



Pierwsze dokumenty

międzynarodowe:



OECD (1994) Jobs Study,

ALMP powinna być szerzej wykorzystywana,

zwrócenie uwagi na ocenę skuteczności działań



EU Employment Guidelines, wprowadzane od 1997.



Opracowywanie w krajach UE strategii narodowych w obszarze
zatrudnienia i integracji społecznej.



Ocena zaleceń w 2006, OECD – „odpowiednio zaprojektowane
programy mogą mieć pozytywny wpływ ale wiele z istniejących
instrumentów aktywizacyjnych nie jest skutecznych”

9

Skuteczność APRP



Efekt brutto i efekt netto wydatków na APRP



Efekt netto powinien brać pod uwagę trzy efekty:



substytucji -

zastępowania jednych pracowników tymi

subsydiowanymi,



jałowego biegu – bez subsydiów i tak część miejsc pracy byłaby
utworzona,



zastępowania – efekt netto jakiegoś programu jest mniejszy niż
efekt brutto ponieważ spowodował zakłócenia na rynku pracy (np.
subsydiowane zatrudnienie, dające jednemu pracodawcy przewagę
konkurencyjną)

18



Wydatki na programy

aktywne

(bez usług rynku pracy):



Od 0,03% PKB w Rumuniido 1,41% PKB w Danii
(w Polsce 0,6%).



Wydatki na programy

pasywne

:



Na zasiłki i świadczenia dla bezrobotnych oraz wcześniejsze

emerytury z powodów związanych z rynkiem pracy kraje UE

wydały od 0,31% PKB w Wlk. Brytanii do 3,12% PKB w
Hiszpanii (w Polsce 0,34%)

Polityka rynku pracy

– statystyki 2010

10

19

19

19

MODEL FLEXICURITY

Flexicurity

Flexicurity = flexibility + security



Elastyczny rynek pracy i bezpieczeństwo socjalne



Podejście duńskie, „złoty trójkąt” elastyczność rynku
pracy, ALMP, kształcenie ustawiczne

11

Założenia modelu

1. Zmiany w życiu zawodowym są płynne. Przejście do innego

zakładu pracy traktowane jest w kategoriach rozwoju
zawodowego.

2. Elastyczna organizacja pracy pozwala na godzenie pracy

z życiem zawodowym.

3. W przypadku utraty pracy pracownik ma poczucie

bezpieczeństwa: uzyskuje pomoc w uzyskaniu nowych
kwalifikacji i znalezieniu pracy.

4. Wszyscy pracownicy mają możliwość szkoleń i podnoszenia

kwalifikacji w ramach kształcenia ustawicznego (life-long
learning).