Na rozmowę kwalifikacyjną należy pójść odpowiednio ubranym: estetycznie i w dobrze
dobranym stroju (bez płaszcza, koniecznie w czystych butach, skarpetkach i majtkach).

Wdrożenie do pracy czyli adaptacja pracownicza.

Po otrzymaniu angażu pracownik musi zostać wprowadzony do środowiska w jakim będzie

pracował – instytucja i zespół. O ile o instytucji można mieć jakieś informacje już przed
przyjściem do pracy o tyle o zespole nowy pracownik nie wie nic. Istnieje ścisły związek

między późniejszym zadowoleniem pracownika a tym jak został on potraktowany na początku
swej pracy (czyli tym jak się nim zajęto i zaopiekowano).

Ogólnie nowych pracowników można podzielić na trzy grupy:
¾ Absolwenci – nie pracowali nigdy wcześniej;
¾ Wyjadacze – posiadający staż pracy;
¾ Osoby zmieniające zawód, czy branżę;

Wdrożenie do instytucji.

Pracodawca powinien więc wprowadzić nowego pracownika do instytucji, czyli dostarczyć

podstawowych informacji o organizacji. Informacja ta powinna zawierać:
¾ Zakres obowiązków pracownika – z kim współpracuje, kto jest jego podwładnym, a kto

przełożonym;

¾ Charakterystykę i historię firmy;
¾ Czym firma się zajmuje;
¾ Dane ekonomiczne firmy (np. jej pozycja na rynku);
¾ Ilu firma zatrudnia pracowników;
¾ Mocne strony firmy;
¾ Struktura organizacyjna firmy z wyszczególnieniem pozycji zajmowanej przez pracownika;
¾ Reguły pracy obowiązujące w firmie (np. czas pracy: elastyczność, przerwy, itp.);
¾ Wymiar urlopu i jego termin;
¾ Przepisy BHP i ppoż.;
¾ Warunki pracy – czy nie jest to praca w uciążliwych warunkach;
¾ Rygory i dyscyplina;
¾ Opieka medyczna i świadczenia socjalne;

Przyjmując dane stanowisko pracownik powinien dopytać się przede wszystkim o zakres swych
obowiązków i uprawnień (np. możliwość podejmowania decyzji w określonych kwestiach) i
związaną z tym odpowiedzialność. Może to pozwolić na uniknięcie konfliktów z przełożonymi.

Wdrożenie do zespołu pracowniczego.

Jest to czasem niesłychanie trudne zadanie ze względu na różnorodność kultur, narodowości i

zasad w organizacji, czasem także ze względu na niechęć starych pracowników wobec
nowicjuszy. Przełożony powinien pomóc załodze w stworzeniu dobrej atmosfery. Kierownik

powinien sam zapewnić nowemu pracownikowi opiekę (merytoryczną i porady w trudnych
sytuacjach) przez kilka tygodni a nawet miesięcy lub przynajmniej wyznaczyć do tego innego
pracownika. Opieka ta powinna trwać tak długo aż nowe więzy w organizacji nie zostaną

zadzierzgnięte i nie okrzepną – krótko pracownik powinien dostać nieco czasu by móc
przystosować się do danej kultury organizacyjnej.

Często niestety zdarza się, że pomiędzy pracodawcą a pracownikiem nie ma przepływu

informacji, więc pracownicy nie czują się w żaden sposób związani z firmą. Jest wyraźne

niedopatrzenie ze strony kierownictwa gdyż odpowiednie wdrożenie pracownika do pracy

stanowi pierwszy i jednocześnie bardzo istotny element motywacji.

Motywacja.

Motywacja to wewnętrzna gotowość i chęć do robienia czegoś, w tym wypadku do pracy.
Motywacja może wynikać z wielu czynników, np. z faktu docenienia naszych wysiłków, zachęt,

perspektyw dalszego działania, itp. Motywowanie jest więc kolejną funkcją zarządzania ludźmi.

Można śmiało stwierdzić, że najważniejszym zadaniem kierowniczym jest wywołać postawy
motywacyjne, przekonać pracowników, że warto w danej firmie zostać, bo dany pracownik jest

dla firmy ważny i potrzebny. Motywacja jest jednak stanem wtórnym do potrzeb.

Potrzeba to także stan wewnętrzny określający czego nam brakuje gdy wchodzimy do firmy.
Potrzebami mogą być:
¾ Ambicje;
¾ Płaca;
¾ Atmosfera;
¾ Miejsce pobytu;

Zespół pracowniczy jest zbiorem osobowości o różnych potrzebach i aspiracjach i trzeba w
odniesieniu do niego unikać generalizowania. Kierownik powinien dobrać takie metody

motywowania aby możliwie jak najlepiej wykorzystać znajomość potrzeb pracowników –
skierować na znane mu potrzeby odpowiednie bodźce:

BODŹCE

POTRZEBY

(Uzewnętrznione w różnej formie działanie) (Stan

wewnętrzny, np. potrzeba

uznania, samorealizacji)

Istnieją dwie podstawowe teorie potrzeb:
¾ Maslow’a
¾ Herzberg’a

Herzberg stworzył teorię potrzeb nastawionych na pracę. Herzberg wyróżnił czynniki

powodujące satysfakcję z pracy (niezależność, samodzielność, treść pracy) i czynniki nie
powodujące satysfakcji (otoczenie zawodowe, warunki pracy i płacy, kierownictwo).

Herzberg twierdził, że wykonywanie mądrej i treściowo bogatej pracy to szczęście. Praca jest

tym bogatsza im bardziej wymaga od nas wysiłku umysłowego, im bardziej jest różnorodna,
pozwala na samodzielność, itd. Z drugiej zaś strony praca o wysokiej specjalizacji (w

negatywnym znaczeniu) jak np. montaż przy taśmie produkcyjnej, to praca zdecydowanie
uboga.

Podsumowanie.

Decyzja o zatrudnieniu pracownika pociąga za sobą pewne koszty. Oczywiście koszty związane
z samą rekrutacją i selekcją jak i późniejsze wydatki na wdrażanie do pracy czy szkolenia

(podnoszenie kwalifikacji i doświadczenia). Ważne jest więc by taka „inwestycja” nie odeszła
do innej firmy. W tym celu należy szybko rozpoznać oczekiwania nowo-przyjętych

pracowników i spróbować związać ich z firmą.

Czasem jednak w wyniku zaniedbań pracownik odchodzi pomimo wielu innych starań i

poniesionych wydatków. Stąd też coraz częściej podpisuje się kontrakt, który wiąże pracownika
na X lat z firmą, ewentualnie zakazuje mu zatrudniania się u konkurencji. W ten sposób

poniesione na danego pracownika nakłady mogą się zwrócić.