Kontakty międzykulturowe

Spis treści

1. Obchodzenie się z obcym i obcością

2. Multikulturowość a interkulturowość

3. Interkulturowa kompetencja, interkulturowe uczenie się

1. Obchodzenie się z obcym i obcością

a) Obraz obcego jako zwierciadło siebie samego

„Obcy” jest pojęciem często stosowanym wobec nieznajomego, wroga, odmiennego,

kulturowo nieznanego, wobec tego, kto nie został jeszcze przez nas dookreślony. To również

wykluczony poza znany nam krąg osób, stąd często, potocznie mówi się: „byłem obcy w tym

towarzystwie". Jak zauważa J. Bolten [2006], niemal wszystkie konteksty zastosowania

pojęcia obcości mieszczą w sobie wszelako relację odniesienia, która występuje już we

wspomnianym znaczeniu: „obcy wobec (czegoś innego)”. I tak np.:



w filozofii taka relacja odniesienia jest pojmowana w sposób raczej abstrakcyjny i

neutralny, jako przeciwstawienie „ego” (ja) oraz „alter” (ten/ta/to drugie),



w socjologii obcy jawi się w sposób z reguły negatywny – jako „ktoś z marginesu”,



w kulturo- i religioznawstwie często jako coś „niesamowitego”,



w teologii często jako „grzesznik”.

Na tej podstawie można stwierdzić, że pojęcie obcości zdaje się być definiowane w sposób

relatywny, a przez to subiektywny – w definicji obcego nie są najważniejsze faktyczne lub

„obiektywne” kryteria. O tym, co jest dalekie lub obce decyduje bowiem nasz własny

stosunek do tego innego. Oznacza to, że przez ocenę owego stosunku definiujemy nie tylko

„to inne”, lecz również nas samych – definiujemy więc siebie zawsze w stosunku do innych –

i na odwrót. Zdaniem cytowanego autora rozumienie samego siebie nie byłoby możliwe,

gdyby nie było tego „drugiego”, „obcego”, z którym mogę się porównywać. I na odwrót,

moje rozumienie obcego zależy w pierwszej linii od tego, jak ja w tej relacji postrzegam

samego siebie. Podobnie jak w rozdziale 2, tak i tu przypomnieć należy, że rzeczywistość nie

jest dana „obiektywnie”, lecz że jest konstruowana właśnie za sprawą obrazu samego siebie i

obrazu obcego.

Do opisanego powyżej mechanizmu dochodzi jeszcze tzw. metaobraz. Istotne jest bowiem

również nasze wyobrażenie dotyczące tego, co inni o nas myślą lub czego od nas oczekują.

Wynika z tego, że jeśli postrzegamy i rozumiemy to, co obce (i to, co własne), wówczas

dzieje się to zawsze na bazie wielostronnego powiązania obrazu samego siebie, obrazu

obcego oraz metaobrazu (rys. 1).

Rys. 1. Relacje obrazu samego siebie, obrazu obcego i metaobrazu

Źródło: [J. Bolten, 2006, s. 91]

Przykładem funkcjonowania metaobrazów są tzw. obrazy przyjazne i wrogie. Oba spełniają

prawie zawsze funkcję wzmacniania własnej identyczności: „obrazy przyjazne” w tym sensie,

że sprzymierzeńcy wzmacniają i potwierdzają to, co własne. Z kolei „obrazy wrogie”

oddzielają i negują, ponieważ mówią nam, czego nie chcemy albo czego jesteśmy

przeciwieństwem.

b) Stereotypy i uprzedzenia

Stereotypy stanowią określoną formę i funkcję schematów postrzeżeniowych. Schematy

postrzeżeniowe są tym bogatsze, im bardziej różnorodne doświadczenia zebrała dana osoba.

Jeśli w naszych schematach postrzeżeniowych nie ma czegoś, to to coś jest dla nas obce.

Zdaniem J. Boltena [2006] oznacza to, że jeden z warunków obcości polega na niedostatku

doświadczeń (to, czego nie znam, jest dla mnie obce). Należy zwrócić uwagę na trzy kwestie

[J. Bolten, 2006]:



po pierwsze – zawsze konieczna jest pewna minimalna baza doświadczenia, aby coś

zaklasyfikować w ogóle jako „obce”, a nie jako „nic”. Jeśli o obcym ani niczego

dokładniej nie wiemy, ani też niczego nie oczekujemy, wówczas podchodzimy do niego

ze względnie niezróżnicowanymi schematami. Po pewnym czasie nieliczne i

powtarzające się doświadczenia czegoś obcego prowadzą do skostnienia naszych

oczekiwań, powodując, że to coś jest postrzegane w ściśle określony sposób,



po drugie – tak wykształcone stereotypy są potrzebne i mimo że mogą być one

nieprawdziwe, to nie można z nich zrezygnować, jeśli chce się mieć w ogóle orientację

dotyczącą tego, co obce. Nikt nie może więc uciec od posługiwania się stereotypami i

uprzedzeniami. Na początku tworzą one jakby szkielet, który jest stopniowo wzbogacany

pełnią zróżnicowanych doświadczeń,



po trzecie – wspomniana powyżej pewna minimalna baza doświadczenia stanowi pod

względem treści zawsze zwierciadło doświadczeń i zasobu wiedzy tych, którzy wyrażają

określone stereotypy i uprzedzenia.

c) Przyzwyczajanie się do obcego / integrowanie się z obcym

Podczas intensywnego kontaktu z nową kulturą (np. wyjazd do innego kraju) można

zaobserwować następujący mechanizm „dostosowywania się do nowego środowiska”

[J. Bolten, 2006], [G. Hofstede, 2000]:



po pierwsze, zawsze zachodzi tzw. enkulturacja – pozyskiwanie wartości, norm, języka,

stylów zachowań, dokonujące się przy uwzględnieniu procesu uspołecznienia, jaki miał

miejsce w kulturze pochodzenia. Enkulturacja odnosi się zawsze do pierwotnego

uspołecznienia, podczas gdy kolejne dwie fazy (akomodacja i akulturacja) opierają się na

niej i stąd są traktowane jako uspołecznienie wtórne,



po drugie, w konfrontacji z nową kulturą rozpoczyna się akomodacja. Jest to faza

przyswajania reguł komunikacyjnych i interakcyjnych tej kultury, w którą zostało się

przeniesionym. Zalicza się tu w szczególności przyswajanie wiedzy obcej kultury, aby w

obcej kulturze być zdolnym do działania. Akomodacja jako forma dopasowania się nie

polega na tym, aby zmieniać wartości i sposób myślenia zdobyte w swoim pierwotnym

uspołecznieniu. G. Hofstede pisze w tym przypadku o tzw. akulturacji koniecznej, która

dotyczy wstępnego etapu (osiedlenia) i jest niezbędna dla każdego, kto chce żyć (choćby

niedługo) w nowym kraju. Jest to akulturacja wymuszona przez właściwości nowego

środowiska. W początkowym okresie opiera się na imitowaniu zachowań społeczeństwa

przyjmującego – nawet bez ich rozumienia i dotyczy takich elementów jak: poznanie

nowych znaczeń i nazw (np. żywności czy ubioru), narzędzi pracy i jej organizacji,

opanowanie umiejętności poruszania się środkami transportu itp.,



ostatecznie akulturacja – budując na fazie akomodacji, zostają w rezultacie dłuższego

pobytu w obcej kulturze stopniowo przejmowane jej wartości, normy, sposób myślenia

etc., które są w końcu deklarowane jako „własne”. Wyróżnia się akulturację konieczną

(opisaną powyżej), wskazaną i pełną:

o akulturacja wskazana – nie jest niezbędna do życia w danym społeczeństwie,

niemniej jest korzystna dla lepszej adaptacji w nowym środowisku. Obejmuje ona

poznanie idiomów i wyrażeń slangowych, pewnych zwyczajów w pracy, których

wypada przestrzegać, itp. przy jednoczesnym zachowaniu pewnych pierwotnych

cech narodowych,

o

akulturacja pełna – obejmuje akceptację i przyjęcie przez jednostkę nowych norm i

wartości, samo-identyfikację ze społeczeństwem przyjmującym oraz uznanie

jednostki „za swoją” przez członków społeczeństwa przyjmującego (dlatego też

migranci w pierwszym pokoleniu rzadko dochodzą do tego etapu).

W literaturze przedmiotu wskazuje się również na tzw. szok kulturowy, którego przyczyną

jest intensywny kontakt z nową kulturą. Szok kulturowy wywołuje wytworzenie dystansu

wobec obcej kultury czy próby odizolowania się. Zjawisko to umożliwia jednak

uświadomienie sobie odmienności własnej kultury, a poprzez to zrozumienie obcych wzorów

kulturowych. Według G. Hofstede’a to uczucie rozpaczy, bezradności i wrogiego nastawienia

wobec nowego środowiska. Nierzadko odbija się ono na zdrowiu (w pierwszym okresie

pobytu w nowym kraju przesiedleńcy i emigranci korzystają z pomocy medycznej dużo

częściej niż przed przyjazdem lub w okresie późniejszym). Niedoświadczony obcokrajowiec

może próbować nauczyć się niektórych symboli i rytuałów obowiązujących w nowym

środowisku (jakich używać słów, w jaki sposób wymieniać pozdrowienia, kiedy należy dawać

prezenty), trudno mu jednak będzie zrozumieć, czy nawet odczuć, leżące u ich podstaw

wartości. W pewnym sensie osoba, która znalazła się za granicą, cofa się w rozwoju do stanu

umysłowego dziecka i musi od nowa zacząć się uczyć najprostszych rzeczy [G. Hofstede,

2000].

K. Oberg wyróżnia następujące fazy szoku kulturowego [K. Oberg, 1960]:



euforia – występuje radość wobec nowego, połączona początkowo z przesadną reakcją,

ponieważ postrzegane jest tylko to, co wiąże się z (pozytywnymi) oczekiwaniami,



nieporozumienia – część reguł normatywnych kultury docelowej nie zostaje rozpoznana,

co wywołuje nieporozumienia, przy czym winę przypisuje się sobie jako osobie nowo

przybyłej,



kolizje – skrywane są przyczyny nieporozumień, winę przypisuje się innym, następuje

częściową rezygnacja oraz skłonność do silnego dowartościowania kultury własnej,



akceptacja różnic i usuwanie sprzeczności – występuje dążność do zrozumienia,



akulturacja – następuje daleko idące zrozumienie różnic oraz tendencja do przejmowania

zachowań specyficznych dla obcej kultury.

2. Multikulturowość a interkulturowość

a) Typy multikulturowości

Multikulturowość (zwana również wielokulturowością) oznacza sytuację współistnienia w

określonej przestrzeni społecznej grup reprezentujących różne tradycje kulturowe (jest to tzw.

pluralizm kulturowy). Pewien świat życia składa się więc z członków wielu kultur. Jak

zauważa J. Bolten, inną sprawą jest to, czy i jak dalece członkowie takiej „multikultury”

kontaktują się ze sobą, wchodzą w interakcje oraz powstają w ten sposób „interkultury”. Jeśli

interkulturowość jest w ramach multikulturowych grup stosunkowo słabo wykształcona,

wówczas członkowie tych grup będą egzystować obok siebie. Odwrotnie, im bardziej

wykształcona jest interkulturowość, tym bardziej może nastąpić bycie ze sobą. Na tej

podstawie wyróżnić można trzy typy multikulturowości [J. Bolten, 2006]:



typ pierwszy – jest to multikulturowość „,nieautentyczna”, istniejąca w demograficznej

statystyce. Kulturowe właściwości zostają zniwelowane przez ostre przepisy

asymilacyjne, ustalane przez dominującą grupę kulturową,



typ drugi – kulturowe grupy mogą w dużej mierze zachować swoją identyczność,

odgraniczając się wszakże przy tym od siebie. W najlepszym wypadku dochodzi do

pokojowej koegzystencji. Przytaczanym ciągle przykładem takiego, ugruntowanego

również przestrzennie bycia obok siebie, jest Nowy Jork, gdzie całe dzielnice, takie jak

hiszpański Harlem, Chinatown, Little Italy czy Greenpoint na Brooklynie, ale też całe

ciągi ulic są zamieszkane przez tego rodzaju etniczne communities,



typ trzeci – kulturowe grupy zachowują dla siebie przestrzenie do rozwoju swojej

identyczności, wzajemnie je akceptują, ale praktykują też interkulturowe bycie ze sobą.

Bycie obok siebie nie zostaje usunięte do końca, lecz jego statyka i związane z tym

tendencje do odgradzania się zostaną przezwyciężone wtedy, gdy następuje wspólne

działanie wykraczające poza granice własnych grup etnicznych. Działanie takie ma

charakter interkulturowy. W przypadku działań interkulturowych pojawia się pytanie, jak

dalece ma się dążyć do inicjowania wspólnej aktywności i tworzenia w miarę

niezróżnicowanego obszaru działalności (np. w przypadku ujednolicenia sposobów

postępowania różnych osób w ramach jednego międzynarodowego przedsiębiorstwa).

b) Synteza a synergia (modele kulturowej interakcji)

Jedną z pierwszych reakcji na konfrontację z różnorodnością kulturową była próba syntezy.

Dążono więc do swego rodzaju współistnienia kulturowego, polegającego na kompromisie

między kulturami różnych stron. Uwagę koncentruje się na poszukiwaniu rozwiązań

możliwych do przyjęcia przez wszystkich zainteresowanych. W tym celu przeprowadza się

badania porównawcze kultur, na podstawie których projektuje się pewne kompromisowe

rozwiązanie. Wykorzystuje się tu przede wszystkim obszar podobieństw. Na przykład

negocjator, przystępując do rozmów z partnerem zagranicznym, koncentruje się głównie na

tym, by niczym nie urazić drugiej strony. Unikając konfliktów, stara się znaleźć wspólny

język i wspólne wartości, nawet za cenę utraty pewnych korzyści [M. Kostera, 1998].

Przykład:

„Dyrektor amerykańskiej firmy Plus Co. musiał zdecydować o obsadzeniu stanowiska

dyrektora ds. handlu jednej z południowoamerykańskich filii. Zaproponował pana A –

młodego człowieka wychowanego w kraju, w którym działała filia. A ukończył studia w

Harvard Business School, władał biegle językiem ojczystym oraz angielskim. Dla dyrektora

Plus Co. był idealnym kandydatem na szefa handlu. Jednak dyrekcja filii sprzeciwiła się tej

propozycji, wysuwając kontrkandydata, młodszego brata dyrektora filii, pana J. Dla dyrektora

Plus Co. była to osoba nie do przyjęcia z powodu niezadowalającego poziomu wykształcenia,

jak i znajomości języka angielskiego. Zwyczaj obsadzania stanowisk kierowniczych

krewnymi dyrektora był całkowicie niezgodny z wyobrażeniem Amerykanina na temat etyki

biznesu. Po długim namyśle i zasięgnięciu rady u specjalistów, dyrektor Plus Co. zdecydował

się na rozwiązanie kompromisowe. Na stanowisku dyrektora ds. handlu zatrudnił pana S.

biegle władającego angielskim absolwenta Stanford, a poza tym krewnego dyrektora

południowoamerykańskiej filii. Kandydatura została przyjęta i pan S rozpoczął pracę” [M.

Kostera, 1998, s. 614-615].

Taka synteza zwiększa akceptację społeczną odmiennych praktyk, filozofii i wartości.

Umożliwia także wykorzystanie silnych stron różnych kultur, choć zwykle w stopniu zbyt

małym. Jest bowiem wynikiem koncentracji na .„bezpiecznych” obszarach podobieństw,

nasyconych rozwiązaniami „uśrednionymi”. Słabą stroną opisanego powyżej sposobu

postępowania jest również to, że tworzone tak modele syntezy są do pewnego stopnia

statyczne i w efekcie dalekie od rzeczywistości. Nie biorą one po uwagę ani zdarzeniowości

interkulturowego działania, ani potencjału i dynamiki tkwiącej w kulturach. Odwrotnie,

zgodnie z definicją interkultury, należy wyjść z założenia, że interkultury „zdarzają się” w

momencie wspólnego działania członków różnorodnych kultur. Zdarzenie to nie daje się

nigdy dokładnie przewidzieć z uwagi na liczne i wciąż zmieniające się czynniki

determinujące. Tym samym niczego nie daje się w tym względzie zaplanować i o wiele lepiej

jest tworzyć warunki do samoistnego tworzenia się modeli opartych na zasadzie synergii.

M. Kostera pisze w tym kontekście o tzw. współpracy kulturowej. Model współpracy

kulturowej opiera się na założeniu, że stała interakcja między kulturami może wnieść nowe

wartości i przyczynić się do rozwoju pracowników i całej organizacji. Współpraca kulturowa

jest procesem, w którym rozwiązania są tworzone na bazie indywidualnych wzorców

kulturowych uczestników organizacji, ale nie ograniczają się do nich. Organizacje itp.

preferujące ten model tworzą nowe formy współdziałania, które przewyższają narodowe

style, wywodzące się z kultur uczestników. Rozwija się w nich tolerancja, otwartość na inne

kultury, na nowe pomysły i zdolność twórczego myślenia. Model współpracy kulturowej

uwzględnia zarówno podobieństwa, jak i różnice pomiędzy narodami [M. Kostera, 1998].

Przykład:

„Mówi dyrektor ds. rozwoju międzynarodowego globalnego koncernu Synergy Ltd.: „W

ubiegłym roku zorganizowaliśmy tygodniowe seminarium z udziałem dyrektorów i ich

zastępców z wszystkich naszych zagranicznych jednostek i centrali. Codziennie, przez

dziesięć godzin (niemal bez przerwy), prowadzone było intensywne szkolenie w zakresie

interakcji międzykulturowej. Cały czas pracowaliśmy w grupach i staraliśmy się spojrzeć na

świat oczyma uczestników innych kultur. Po kursie przeprowadziliśmy ocenę efektów

seminarium. Okazało się, że nie tylko nauczyliśmy się dużo o innych kulturach, wyrobiliśmy

w sobie tolerancję i zrozumienie, ale także zaczęliśmy bardziej zastanawiać się nad sobą i nad

tym, co dotąd uważaliśmy za oczywiste. Dziś wiemy, że to, co jest oczywiste dla osoby

wychowanej w jednym kraju, wcale nie musi takim być dla kogoś, kto wychował się gdzie

indziej. Już taka refleksja nad samym sobą może być cenna, równie cenna jak konkretna

wiedza. Kontakt z ludźmi z innych kultur umożliwia też całkiem nowe spojrzenie na naszą

rzeczywistość. To tak, jakby świat nagle z czarno-białego stał się kolorowy. W biznesie

myślenie twórcze jest pierwszym warunkiem sukcesu” [M. Kostera, 1998, s. 614-615].

Opisana powyżej synergia (lub inaczej współpraca kulturowa) prowadzi do wykorzystania

zróżnicowanych możliwości transferu tego, co najbardziej wartościowe u innych. Jej

rezultatem może być powstanie nowej kulturowej jakości, przejawiającej się między innymi

w większej otwartości, tolerancji i innowacyjności. Dopuszczenie procesów samosterujących

otwiera możliwość powstawania „interkultur”, które pod względem jakościowym tworzą

rzeczywiście coś nowego, czego nie potrafiłyby wytworzyć sama kultura A czy B.

c) Zasady tworzenia syntez i synergii

Próbom syntetyzowania i tworzenia synergii, towarzyszy przymus znajdywania i

praktykowania consensusu. Odbywa się to jednak zawsze kosztem tego, co dla uczestników

jest „własne”. Jeśli się owo „własne” lekceważy, wówczas (przykładowo) w sytuacjach

kryzysowych brakuje możliwości regenerowania się w takiej „własnej” ostoi. Inaczej

mówiąc, wspólne cele są niezbędne. Nie powinny one jednak w swych sformułowaniach

niczego zawężać i ustalać aż po szczegóły, lecz powinny posiadać na tyle mglisty charakter,

aby umożliwić wielość w ramach jedności, consensus przy świadomości różnic. Umiejętność

działania na takiej podstawie stanowi element interkulturowej kompetencji składającej się z

[J. Bolten, 2006]:



umiejętności utrzymania tzw. „dystansu roli” – jest to zdolność jakby do „zapatrzenia w

siebie”, a więc do obserwacji swoich własnych działań. Rzecz jasna unaoczniony zostaje

przez to również w jakimś stopniu cały (interkulturowy) kontekst działań, co umożliwia

do- strzeżenie różnicy między tym, co własne i tym, co obce. Samoobserwacja w tym

sensie stanowi w ostatecznym rozrachunku także podstawę do samokontroli działań,



empatii – dystans w stosunku do własnego działania, i ostatecznie także w stosunku do

kontekstu sytuacyjnego ułatwia zbliżenie się do kogoś innego, zrozumienie przesłanek

jego działań. Mówi się wtedy o zdolności do wczuwania się lub o empatii. Tak jak

dystans ról otwiera przestrzeń dla sytuacyjnych obserwacji, tak też bazująca na tych

obserwacjach empatia dostarcza dopiero w ogóle możliwości zrozumienia działań,

zarówno innych, jak i własnych,



metakomunikacji – mimo dystansu roli i empatii mogą pojawić się kulturowe

nieporozumienia. W tej sytuacji same procesy komunikacji należy poddać dyskusji.

Podsumowując, jednym z najistotniejszych składników interkulturowej kompetencji jest

umiejętność rozpoznawania i realizacji potencjału synergetycznego. Do interkulturowej

kompetencji zaliczyć można również uznawanie i respektowanie suwerenności partnerów,

rozpoznanie, ale też poddanie dyskusji tego, co nie daje się pogodzić, czyli wyjaśnianie

swoich oraz rozumienie cudzych pozycji.

3. Interkulturowa kompetencja, interkulturowe uczenie się

a) Interkulturowa kompetencja

W przypadku interkulturowej kompetencji wyróżnić można następujące czynniki, które

wywierają pozytywny wpływ na wiedzę, umiejętności i zdolności w interkulturowym

działaniu [J. Bolten, 2006]:



dwustronna tolerancja – umiejętność „wytrzymywania” napiętych relacji między

wieloznacznościami oraz trudnymi do pogodzenia przeciwieństwami,



dystans ról – zdolność do postawienia się obok siebie, umiejętność obserwowania siebie

we własnym działaniu,



elastyczność – gotowość do uczenia się nowości, do korygowania własnych schematów

myślenia i zachowania; zdolność do szybkiego przestawienia się na niezwyczajne/ obce

sytuacje, spontaniczność,



empatia – zdolność do wczuwania się w położenie i sposób myślenia partnerów z obcej

kultury,



gotowość do akulturacji – gotowość, po dłuższym pobycie za granicą, do przejmowania i

uznawania za własne wartości, norm i sposobu myślenia kraju goszczącego,



gotowość do interkulturowego uczenia się – gotowość do traktowania interkulturowych

sytuacji jako sytuacji, których trzeba się nauczyć, nie zaś jako zagrożeń i koniecznego

zła,



metakomunikacja – zdolność do komunikowania na temat procesów komunikacyjnych,

albo inaczej: umieć, wraz ze wszystkimi uczestnikami, dostatecznie wcześnie

tematyzować problemy, które zachodzą w interkulturowym działaniu,



odróżnianie struktur powierzchniowych i głębokich – zdolność do świadomego

utrzymywania kulturowych różnic także wtedy, kiedy od strony struktury

powierzchniowej zmierza się do wspólnych celów,



otwartość – elastyczność,



policentryzm – jako przeciwieństwo etnocentryzmu: próba interpretacji interkulturowych

kontekstów działań nie z pozycji własno-kulturowych doświadczeń; uznawanie

samodzielności innych kultur; gotowość do relatywizowania ocen dotyczących

kulturowej specyfiki,



samodyscyplina – praktykowanie autokontroli postaw; zdolność do organizowania

samego siebie i czasu,



świadomość różnorodności myślenia – przedwczesny lub wymuszony consensus jest w

dłuższej perspektywie niekorzystny, jako że nie usuwa, a jedynie ukrywa (kulturowe)

różnice. A zatem celem spowodowania akceptacji wszystkich uczestników ważne jest to,

aby w sposób świadomy podtrzymywać odmienne stanowiska i punkty widzenia,



świadomość synergii - nie obstawanie przy istniejących strukturach, lecz działanie w

sensie procesu, dopuszczanie przypadkowości („kreatywny chaos”) oraz sprzyjanie

powstawaniu jakościowych nowości, które nie są „typowe” ani dla jednej, ani dla drugiej

kultury,



tolerancja – powiązana z empatią: starać się zrozumieć i wyjaśnić przekraczanie przez

innych granic akceptacji najpierw z tamtej perspektywy,



umiejętność poddawania czegoś dyskusji - por. metakomunikacja; tematyzować bądź

wykrywać sytuacje niejasne i ewentualnie stanowiące przyczynę nieporozumień,



uznawać granice akceptacji - w interkulturowych kontekstach chodzi ostatecznie zawsze

o to, aby wypracować „wspólny mianownik” jako podstawę działań, który jest

akceptowany przez wszystkich uczestników. Ważne jest przy tym, aby umieć

rozpoznawać, formułować i przestrzegać stosownych granic akceptacji,



wiedza kulturowa – wiedza nie tyle odnośnie do kulturowych faktów i „norm”, ile raczej

odnoście do ich tła oraz do systemowych związków własnej i obcej kultury,



zdolność do akomodacji - przyswojenie reguł komunikacyjnych i interakcyjnych tej

kultury, w którą został przeniesiony punkt ciężkości naszego życia. Nie rezygnuje się

przy tym z własnych wartości i własnego sposobu myślenia,



zdolność do komunikowania się – umiejętność komunikatywnego zbliżania się do innych

oraz tworzenia sieci komunikacyjnych. Ma to znaczenie przede wszystkim wówczas,

kiedy sytuacje się komplikują I kiedy ma się chęć do wycofania się,



znajomość języków obcych - język i kultura wzajemnie się warunkują, a zatem

znajomość języka kultury docelowej jest dla jej lepszego zrozumienia nieodzowna i nie

ogranicza się jedynie do czystego gestu grzecznościowego.

Jeśli przyjrzeć się przytoczonym częściowym kompetencjom, uderza to, że są one między

sobą powiązane (tolerancja z empatią, świadomość synergii z elastycznością itd.), oraz że

dopiero na bazie tych wzajemnych powiązań mogą w ogóle funkcjonować. Na tej podstawie

można zauważyć, że nie istnieje samodzielna „kompetencja interkulturowa”. Jeśli wyjść od

stosowanego często podziału kompetencji działania na częściową kompetencję (a)

indywidualną, (b) społeczną, (c) zawodową i (d) strategiczną, wówczas wszystkie

wymienione wyżej sprawności i zdolności dają się zaszeregować w sposób niemal

bezproblemowy. Pozostaje jedynie znajomość języków obcych, wiedza kulturowa, jak też

wiedza dotycząca osobliwości interkulturowego działania oraz zdolność do ich modyfikacji.

Instrumenty tejże modyfikacji (empatia, zdolność do metakomunikacji etc.) można znaleźć

znów w tych obszarach kompetencyjnych, które generalnie warunkują nasze działanie. W

kontekście tych wszystkich zastrzeżeń wydaje się rzeczą sensowną, aby nie pojmować

interkulturowej kompetencji jako samodzielnego obszaru kompetencyjnego, lecz raczej jako

umiejętność odnoszenia indywidualnych, społecznych, zawodowych i strategicznych

kompetencji częściowych w ich optymalnych połączeniach do interkulturowych kontekstów

działań [J. Bolten, 2006].

b) Interkulturowe uczenie się

Interkulturowe oferty dydaktyczne można dzisiaj znaleźć szczególnie w sferze gospodarki i

polityki. W ramach szkolenia idzie z reguły o to, aby przygotować do pobytów zagranicznych

kadrę kierowniczą, jak również pracowników wykwalifikowanych oraz wolontariuszy.

Wyróżnia się dwie zasadnicze formy treningu (tab. 1):



trening interkulturowy „off the job”, który może mieć charakter ogólnokulturowy lub

może uwzględniać określoną specyfikę kulturową,



trening interkulturowy „on the job”.

Tabela 1

Trening interkulturowy

Off the job

On the job

Ogólnokulturowe

Uwzględniające specyfikę

kulturową

Zorientowane na
szkoleniowca / kognitywne

Seminaria dotyczące
osobliwości działania
interkulturowego, teorii
kultury i antropologii
kulturowej

Zorientowane na
szkoleniowca / kognitywne

Specyficznie kulturowy
trening informacyjny,
opracowanie
interkulturowych
przypadków, analizy
dyskursu

Interkulturowy couching
oraz teambuilding

Zorientowane na
doświadczenie

Symulacje, zabawy z
podziałem na role oraz
interkulturowy trening
uwrażliwiający z fikcyjnymi
kontekstami działań

Zorientowane na do
świadczenie

Interkulturowe ćwiczenia z
udziałem grup dwu-
kulturowych oraz
multikulturowych (trening
interkulturowy zintegrowany)

Źródło: [J. Bolten, 2006, s. 145]

W przypadku treningu „off the job” wyróżnia się trening ogólnokulturowy i taki, który

uwzględnia specyfikę kulturową.

W przypadku treningu ogólnokulturowego celem jest ogólne uwrażliwienie na osobliwości,

szanse i problemy interkulturowych działań. Trening ogólnokulturowy nadaje się przede

wszystkim do takich grup, które nie mogły jeszcze zebrać bogatych doświadczeń

interkulturowych. Może on przybrać dwie formy:



formę treningu zorientowanego na szkoleniowca – w przypadku treningu zorientowanego

na szkoleniowca (kognitywnej formy treningu celem ogólnego uwrażliwienia

interkulturowego) przeprowadzane są najczęściej seminaria, w ramach których dokonuje

się omówienia takich pojęć, jak „kultura”, „obcość” czy „interkulturowość”. Konkretne

kultury dostarczają tu zawsze tylko materiału do wyjaśniania uwarunkowań w celu

osiągnięcia zrozumienia dla innych kultur. Do często poruszanych tematów, oprócz już

wspomnianych, należą przykładowo: image, stereotyp, uprzedzenie; etnocentryzm,

relacje między obrazem samego siebie, obrazem obcego oraz metaobrazem, obraz

wrogości, problemy i szanse życia w społeczeństwach multikulturowych, jak również

próby wyjaśnienia wzajemnych powiązań w pewien system różnych składników kultury,

takich jak naturalne środowisko, rozpoznanie rzeczywistości, technologia, religia, media,

polityka i gospodarka. Stosowane metody ograniczają się do spektrum

charakterystycznego dla nauczania ukierunkowanego na przekaz informacji: najczęściej

wybieranymi formami są tu wykłady, dyskusje, praca w grupach na temat drobnych

konkretnych przypadków oraz warsztaty tematyczne. Zaletą treningu zorientowanego na

szkoleniowca jest duży kognitywny efekt dydaktyczny, jeśli chodzi o zrozumienie

interkulturowych procesów komunikacyjnych. Wadą jest niebezpieczeństwo zbyt

akademickiego bądź abstrakcyjnego podejścia do tematu,



formę treningu zorientowanego na doświadczenie – do form treningu zorientowanych na

doświadczenie i mających na celu ogólne uwrażliwienie interkulturowe należą fikcyjne

symulacje i podział na role. Ich celem jest możliwość doświadczenia interkulturowości

lub np. obcości, co następuje przez wywoływanie powiązań, które z punktu widzenia

uczestników owiane są tajemniczością i nie spełniają oczekiwań normalności (np.

uczestnicy treningu zostają podzieleni na dwie grupy, które reprezentują względem siebie

przeciwne kultury i które muszą wzajemnie współpracować – jedna grupa ma coś drugiej

grupie sprzedać, przekonać ją do jakiegoś stanowiska albo sprowokować ją do

określonego działania). Mocną stroną tej formy treningu są inscenizowanie i

doświadczanie ramowych uwarunkowania interkulturowych działań (doświadczenie

obcości, błędne oczekiwania odnośnie do zachowań etc.). Słabą stroną jest zaś to, że z

uwagi na fikcyjny kontekst, zabawy często nie są traktowane poważnie, co może

prowadzić do tego, iż nie dostrzega się lub lekceważy odpowiedzialność za

niepowodzenia („w rzeczywistości zachowałbym się inaczej”).

W przypadku treningu uwzględniającego specyfikę kulturową dąży się do konfrontacji z

konkretnymi kulturami docelowymi. Trening taki nadaje się przede wszystkim dla takich

grup, które zostały wybrane do oddelegowania lub do pracy w międzynarodowym zespole, i

które trzeba odpowiednio przygotować. Może on przybrać dwie formy:



formę treningu zorientowanego na szkoleniowca – moduły treningu uwzględniające

specyfikę kulturową można zaliczyć do najczęściej oferowanych składników treningu

interkulturowego. Dotyczą one (a) przeważnie przedstawień kultury codziennej, życia

zawodowego, przemiany wartości, historii etc. określonej kultury, (b) porównania

swoistości kultury docelowej i kultury własnej lub (c) konkretnych interkulturowych

procesów, jakie zaistniały między kulturą wyjściową i docelową, chociażby na poziomie

przedsiębiorstw, w ramach stosunków politycznych itd. Jako formy prezentacji, podobnie

jak ma to miejsce w przypadku ogólnie uwrażliwiających szkoleń kognitywnych,

wybierane są najczęściej seminaria, warsztaty lub wykłady. Mocną ich stroną jest głębsze

zrozumienie procesów związanych z systemem konkretnej kultury docelowej, które

zostaje osiągnięte wówczas, kiedy oprócz faktograficznego opisu kultur stosuje się

również procedurę wyjaśniającą. Strona negatywna to postępowanie wyłącznie

deskryptywne i faktograficzne bądź też zorientowane na „wymiar kulturowy”, które

może prowadzić do redukcji wiedzy kulturowej i w konsekwencji tworzyć warunki do

tworzenia stereotypów,



formę treningu zorientowanego na doświadczenie – w przeciwieństwie do kulturowo-

specyficznego treningu informacyjnego, trening zorientowany na doświadczenie jest nie

do pomyślenia bez uwzględnienia kontaktów z kulturą docelową. Nie jest to już

komunikacja na temat innej kultury, lecz komunikacja w innej kulturze, a przynajmniej

przy udziale członków innej kultury. Niezbędna jest zatem dwukulturowa lub

multikulturowa obsada uczestników, jako że z grupami monokulturowymi – nawet z

bardzo dobrze zainscenizowanymi rolami – nie osiągnie się żadnej interkulturowości.

Gdy przykładowo Francuz jest doskonale obeznany z kulturą chińską, w zabawie z

podziałem na role będzie on w stanie reprezentować zawsze francuskiego Chińczyka, nie

zaś Chińczyka „autentycznego”. Możliwości doświadczenia obcej kultury w jej

osobliwościach dostarczają np. analityczno-znaczeniowe studia praktyczne. Uczestnicy

treningu, jako aktywni obserwatorzy, otrzymują zadanie przeprowadzenia w docelowo-

kulturowym środowisku wycinkowych badań związanych z określonymi pojęciami (np.

„praca”, „kawiarnia”, „bar”, „pozdrowienia na lotnisku”) oraz poinformowania o

rezultatach tych badań. Strona pozytywna tej formy treningu to, przy założeniu, że

trening ma obsadę multikulturową, możliwość przekazania autentycznego

interkulturowego doświadczenia oraz włączanie ich do rzeczywistych kontekstów działań

uczestników. Odwrotnie, koncepcja i przeprowadzenie interkulturowych gier wymaga

większych nakładów i czasu, niż ma to miejsce w innych stosowanych modułach

treningowych.

Trening „on the job” jest odpowiedzią na rosnącą szybkość internacjonalizacji, w której

często pozostaje zbyt mało czasu na prowadzenie interkulturowych szkoleń w sensie

intensywnego treningu „off the job”. Trening „on the job” wiąże się z silniejszym

akcentowaniem coachingu oraz interkulturowej mediacji, co nie powinno oczywiście w

żadnym razie negować konieczności interkulturowego treningu „off the job”. Trening ten

wraz ze wszystkimi jego odmianami będzie uzasadniony również w przyszłości, przed

delegowaniem pracowników lub odnośnie do zabiegów związanych z ich kształceniem. W

tym sensie środków „on the job”, np. w formie interkulturowego coachingu, nie należy

traktować jako czegoś zastępczego, lecz jako swego rodzaju uzupełnienie. Zadania uczestnika

coachingu lub mediatora polegają na tym, aby „na miejscu” towarzyszyć międzynarodowym

zespołom i służyć im bądź pomocą w celu optymalizacji ich wspólnej działalności, bądź też

pośredniczyć w przypadkach konfliktowych. Uczestnik coachingu spełnia raczej funkcję

nadzorcy, a mediator – menedżera konfliktów. Wada treningu „on the job” polega na tym, iż z

uwagi na jego preferencje dotyczące doświadczenia i praktyki nie zawsze potrafi on sprostać

zapotrzebowaniu na interkulturową wiedzę w takim stopniu, w jakim by sobie można tego

życzyć.

Ostatecznie stwierdzić należy, że wybór typu rodzaju treningu zależy m.in. od składu grupy i

od warunków szkoleniowych. Przykładowo ćwiczenia na fikcyjnych kontekstach działania są

w mniejszym stopniu preferowane przez kadrę kierowniczą niż przez młodzież, podczas gdy

uczniowie szkół wyższych niekoniecznie muszą być zachwyceni problematyką z teorii

kultury itp.

Literatura

J. Bolten, Interkulturowa kompetencja, Wydawnictwo Naukowe UAM, Poznań 2006.

G. Hofstede, Kultury i organizacje, PWE, Warszawa 2000.

M. Kostera, Zarządzanie międzykulturowe, [w:] Zarządzanie. Teoria i praktyka (red. A.K.

Koźmiński, W. Piotrowski), Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1998.

K. Oberg, Cultural shock: adjustment to new cultural environments, [w:] „Practical

Anthropology”, 7 (1960), 177-182.