referat W.Kopertyñska - konf. Pracodawcy

prof. dr hab. Maria Wanda Koperty

ska

Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu

Elastyczny czas pracy pozwalaj

cy na opiek

nad dzie

Wst

W bogatej literaturze przedmiotu czas pracy zajmuje coraz wi

cej miejsca nie

tylko w aspekcie ekonomicznym, ale i społecznym. Aktualne wyzwania nios

nowe wyzwania i istotne zmiany głównie w formach jego wykorzystania. Kierun-
kiem zmian jest nie tylko skracanie czasu pracy ale te

tworzenie nowych form

organizacji czasu pracy przez jej uelastycznienie. Jest to szczególnie istotne dla
kobiet, które s

coraz lepiej wykształcone, praca ma dla nich nie tylko znacze-

nie ekonomiczne (jest

ródłem zarobkowania), ale stanowi podstaw

rozwoju,

osi

gania satysfakcji i zadowolenia. Kobiety szukaj

sposobów i mo

liwo

godzenia

ycia zawodowego z

yciem rodzinnym. Celem artykułu jest wskaza-

nie na elastyczne formy organizacji pracy, które pozwalaj

na opiek

na dzie

mi i prac

zawodow

1. Znaczenie rodziny

Przez funkcje rodziny rozumie si

role, jakie rodzina spełnia, tak w odniesieniu

do społecze

stwa, jak i samych członków rodziny, oraz cele i zadania do któ-

rych zmierzaj

rodzinne działania i rodzinne

ycie. Rodzina jest fundamentem

społecze

stwa. Ka

de społecze

stwo, aby przetrwa

musi spełni

ęć

pod-

stawowych warunków: zachowa

minimum społecznego ładu, zaspokoi

pod-

stawowe potrzeby swoich członków, wypełni

luki spowodowane przez

mier

swoich członków, przekaza

dzieciom i młodzie

y swoj

kultur

i mie

system

obrz

dowy do okresowego reafirmowania własnego systemu warto

Rodzina stanowi integraln

ęść

dego społecze

stwa; stanowi jego naj-

mniejsz

a zarazem podstawow

komórk

. Natura i charakter rodziny czyni

najwła

ciwszym

rodowiskiem wychowania dzieci , a wi

c przygotowania do

ycia w społecze

stwie. Od tego przygotowania zale

y nie tylko los jednostek,

ale całego społecze

stwa. Rodzina jest te

fundamentem społecze

stwa, dla-

tego te

otwiera i uwra

liwia człowieka na innych członków rodziny, a przez to

rednio na całe społecze

stwo. W rodzinie człowiek uczy si

bezinteresow-

ci, po

cenia, solidno

ci, współpracy i innych cech, które s

konieczne do

ycia w społecze

stwie

Współczesna polska rodzina ograniczyła swoje rozmiary. Znana w Polsce ro-
dzina rozszerzona, była rodzin

wielk

, ł

czyła kilka pokole

, podtrzymywała

zy pokrewie

stwa, cechowała si

wielodzietno

. Obecnie obserwujemy w

Tyszka Z. Encyklopedia pedagogiczna pod red. W. Pomyłko Fundacja Innowacja Warszawa 1993 s.695

Kawuła S. Br

giel J. Snake A. Pedagogika rodziny Wydawnictwo Adam Marszałek Toru

1999 s.49].

tym zakresie trzykierunkowy proces zmian. Przede wszystkim zmniejsza si

rodzina przez ograniczenie liczby dzieci. Po wtóre zmniejsza si

wielko

ść

go-

spodarstw domowych, to znaczy przypada na nie mniejsza liczba osób za-
mieszkałych pod wspólnym dachem i wspólnie gospodaruj

cych. Przykładowo

według danych GUS, w roku 1960 przypadało przeci

tnie na jedno gospodar-

stwo domowe 3,47 osoby, a w roku 2005 2,15 osoby. Po trzecie zmniejsza si

stotliwo

ść

wyst

powania rodziny trzypokoleniowej mieszkaj

cej pod wspól-

nym dachem i prowadz

cej wspólne gospodarstwo domowe.

Szczególne znaczenie w przemianach struktury wewn

trznej rodziny ma fakt

ograniczenia liczby dzieci. Jeszcze na pocz

tku ubiegłego stulecia dominuj

cym typem rodziny w Polsce była rodzina wielodzietna i dzietno

ść

wynosiła 5 –

6 dzieci na jedn

kobiet

w wieku rozrodczym. W drugiej połowie XX wieku

dzietno

ść

w Polsce drastycznie si

zmniejszyła i przykładowo w roku 2004 wy-

nosiła 1,22. Polska stan

ła wobec kwestii, ju

nie tylko rozwoju demograficz-

nego, co prostej zast

powalno

ci pokole

Na systematycznie pogarszaj

sytuacj

w zakresie dzietno

ci rodziny

wpływ ma mi

dzy innymi wzrost aspiracji

yciowych mał

onków, ideologia

emancypacyjna propaguj

ca model kobiety aktywnej zawodowo i społecznie.

Nie bez znaczenia jest te

sytuacja na rynku pracy: globalizacja, ci

gle rosn

wymagania pracodawcy, rosn

ca konkurencja, zagro

enie utrat

pracy, post

technologiczny i informatyczny oraz ci

głe zmiany otoczenia biznesowego

Przemiany rodzin w drugiej połowie XX wieku post

puj

dwukierunkowo: z jed-

nej strony j

dezintegruj

z drugiej działaj

na ni

integruj

co. Podstawowym

czynnikiem dezintegruj

cym rodzin

jest niew

tpliwie praca kobiet i matek.

Zjawisko to odbija si

niew

tpliwie w sposób niekorzystny na rodzinie. W wa-

runkach codziennej pracy ojca i matki dom, z konieczno

ci przestaje by

tere-

nem pełnego

ycia rodzinnego, rodzinnych spotka

i wspólnego przebywania,

staj

c si

sto tylko platform

na której prowadzi si

skrajnie zindywidualizo-

wane

ycie z zachowaniem znacznego jeszcze zakresu wspólno

ci w spra-

wach gospodarczych. Nast

pnym elementem osłabiaj

cym wewn

trzn

spój-

ść

rodziny jest zaw

ęŜ

enie si

spraw i prze

wspólnych dla członków rodzi-

ny. Do czynników dezintegruj

cych rodzin

nale

y zaliczy

upowszechnia-

nie si

praktyki rezygnacji z legalizowania zwi

zku oraz wyobra

i pogl

dów

na charakter, cel i trwało

ść

instytucji mał

stwa, których rezultatem jest stale

rosn

cy wska

nik rozwodów

2. Istota i rola pracy oraz czas zwi

zany z prac

Poj

cie „praca” kojarzy si

z działalno

człowieka zmierzaj

do wytworze-

nia dóbr i usług, które maj

mu zapewni

warunki egzystencji i rozwoju. Zmiany

zakresu tej działalno

ci wynikały – historycznie rzecz ujmuj

c – z odmienno

stosunków mi

dzyludzkich, oraz warunków, w jakich praca si

odbywała. Ucze-

Kluzowa K Sytuacja demograficzna rodziny polskiej lat dziewi

ęć

dziesi

tych i jej konsekwencje społeczne

w: Ziemska M. Współczesna rodzina Wydawnictwo Uniwersytetu Warszawskiego Warszawa .2005 s. 13

Adamski F. Mał

stwo i rodzina: wymiar indywidualny i społeczny Uniwersytet Jagiello

ski Kraków

2002 s.215

nie si

pracy powodowało,

e stawała si

ona bardziej działalno

celow

człowieka, zwi

zan

z jego rozwojem

Powszechnie uznaje si

e praca jest dla pracownika warto

sam

w sobie

i ma bardzo istotne znaczenie motywacyjne. Praca ludzka nale

y do najbar-

dziej podstawowych, a zarazem najdonio

lejszych faktów ludzkich. Trudno

poddaje si

refleksji teoretycznej – wskazuje na to literatura ekonomiczna, so-

cjologiczna, psychologiczna, prakseologiczna, filozoficzna i teologiczna. Poda-
wanych jest w niej wiele ró

nych i niekiedy przeciwstawnych okre

pracy.

Wielo

ść

ta jest nie tylko wynikiem ró

nic istniej

cych mi

dzy tymi dyscyplinami,

ale i spowodowana jest odmiennym podej

ciem do badanego przedmiotu, tzn.

pracy, innym widzeniem jej struktury, znaczenia oraz sposobem umiejscowienia
jej w szerszej teorii. Przez to, rozmaite uj

cia s

wzajemnie kontrowersyjne w

okre

laniu istoty pracy, jej wła

ciwego

ródła, zada

i roli pełnionej w

yciu

ludzkim

W uj

ciu słownikowym, encyklopedycznym praca jest najcz

ęś

ciej definiowana

jako czynno

ci wykonywane przez człowieka od zarania dziejów w celu zdoby-

cia

rodków do

ycia. Proces pracy rozpatrywany jest głównie w kategoriach

ekonomicznych. Człowiek wykonuje prac

, a

eby zdoby

rodki niezb

dne do

utrzymania

ycia własnego i rodziny. Podstawow

cech

pracy jest wykonywa-

nie jej za pomoc

narz

dzi, które podlegaj

procesowi doskonalenia w ci

dziejów ludzkich. Człowiek jest istot

twórcz

, d

ąŜ

y do udoskonalenia narz

dzi

pracy, aby zmniejszy

trud i zwi

kszy

jej wydajno

ść

. Jako istota rozumna i

wolna, zdolna do celowego i planowanego działania, jest te

podmiotem pracy.

Praca ludzka ma charakter społeczny, mimo jej jednostkowej realizacji, gdy

prawie wszystko, co człowiek wytwarza jest wynikiem współpracy ludzi, np.
przez wykorzystanie rezultatów pracy innych ludzi w nowej pracy i zadaniach.

wietle nauk Jana Pawła II, praca oznacza ka

działalno

ść

, jak

człowiek

spełnia, bez wzgl

du na jej charakter i okoliczno

ci, to znaczy ka

działal-

ść

człowieka, któr

za prac

uzna

na i nale

y po

ród całego bogactwa

czynno

ci, do jakich jest zdolny i dysponowany przez swoj

natur

, przez samo

człowiecze

stwo. Praca wyró

nia go spo

ród reszty stworze

, których działania

dla utrzymania

ycia nie mo

na nazwa

prac

– tylko człowiek jest do niej zdol-

ny i tylko człowiek j

wykonuje, wypełniaj

c równocze

nie swoje bytowanie na

ziemi. Tak wi

c praca nosi na sobie szczególne znami

człowieka i człowie-

cze

stwa, znami

osoby działaj

cej we wspólnocie osób – a znami

to stanowi

jej wewn

trzn

kwalifikacj

, konstytuuje niejako sam

jej natur

Praca jest okre

leniem wieloznacznym, u

ywanym w j

zyku potocznym

i w nauce w ró

nych znaczeniach. Praca w uj

ciu socjologicznym jest to ka

celowa czynno

ść

społecznie u

yteczna lub społecznie doniosła, zapewniaj

okre

lon

pozycj

w społecze

stwie. Jako kategoria społeczna obejmuje umie-

Orczyk J.: Zmiany zakresu poj

cia „praca” a zatrudnienie w: Zarz

dzanie zasobami ludzkimi

w warunkach nowej gospodarki. Wi

niewski Z., Pocztowski A. (red.), Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2004,

s. 115.

Gałkowski J.: Praca i człowiek. Instytut Wydawniczy PAX, Warszawa 1980, s. 7.

Jan Paweł II: Encyklika o pracy ludzkiej „Laborem exercens” z okazji rocznicy „Rerum novarum”, Waty-

kan 1981, s. 9.

tno

ść

pracy, sposoby jej organizowania, narz

dzia, urz

dzenia techniczne, a

tak

e wyprodukowane dobra, stanowi element kultury danego społecze

stwa

W koncepcjach ekonomicznych praca jest szczególnego rodzaju towarem, jaki
człowiek sprzedaje na rynku pracy w postaci sił fizycznych i moralnych, kwalifi-
kacji i umiej

tno

ci w celu produkowania dóbr i usług zaspokajaj

cych jego ma-

terialne i duchowe potrzeby. Praca w znaczeniu ekonomicznym jest

ródłem

bogactwa, post

pu i rozwoju cywilizacyjnego, poniewa

tylko przez prac

czło-

wiek przekształca i przystosowuje dobra przyrody do swoich ludzkich potrzeb.
Przekształcenie przyrody powoduje,

e człowiek nie tylko zmienia przyrod

, ale

zmienia własn

natur

. Praca zarobkowa stanowi podstaw

egzystencji

kszo

ci rodzin. Ale na prac

nale

y patrze

nie tylko w wymiarze korzy

materialnych. Stanowi ona płaszczyzn

wykorzystania własnych umiej

tno

ci,

umo

liwia zaspokojenie ambicji i samorealizacj

. Praca zawodowa pełni szcze-

góln

rol

w procesach socjalizacji młodzie

y i dzieci i kształtowania ich syste-

mów warto

ci. Stosunek do pracy, osi

gni

ta przez rodziców pozycja zawodo-

wa – stanowi

wzorce osobowo

ciowe dla młodej generacji. Satysfakcja z osi

gni

ęć

pracy zawodowej,

wiadomo

ść

przydatno

ci społecznej stanowi

pod-

staw

zadowolenia z

ycia. Sukcesy lub pora

ki zawodowe to czynniki oddzia-

łuj

ce cz

sto na emocjonaln

sfer

ycia rodzinnego, na wzmacnianie lub osła-

bienie wi

zi rodzinnych

Analiza roli pracy prowadzi do jej uj

cia w dwóch aspektach: moralnym

i społecznym. Człowiek jako element przyrody i społecze

stwa zdeterminowany

jest  do podejmowania  pracy.  Praca  jest pozytywnym  uczestnictwem  człowieka
w budowie  dobra  wspólnoty.  We  współczesnych  systemach  społeczno-
gospodarczych  opartych  na  regułach  mechanizmu  wolnego  rynku  praca  jest
jedn

z podstawowych dziedzin aktywno

yciowej człowieka. Stanowi szcze-

góln

warto

ść

, gdy

dzi

ki wykonywaniu okre

lonego rodzaju pracy, zwanej

zawodow

, człowiek uzyskuje nie tylko

rodki zapewniaj

ce mu egzystencj

materialn

i szerzej mówi

c intelektualno-kulturaln

, lecz równie

stosown

niej pozycj

zawodow

, a zarazem społeczn

. Przez prac

człowiek wchodzi

w kontakty z okre

lonymi osobami, przebywa w okre

lonym

rodowisku

Na warto

ść

wykonywanej pracy składaj

trzy wyznaczniki, tj.:

zarobki,

presti

społeczny, który nazywamy inaczej szacunkiem lub uznaniem ze

strony

rodowiska,

zadowolenie (satysfakcja) wynikaj

ca z ciekawo

ci samych czynno

ci pracy.

Januszek H.: Socjologia pracy. AE w Poznaniu, Pozna

1998, s. 10.

Kamerschen D. R., McKenzie R. B., Nardinelli C.: Ekonomia. Fundacja Gospodarcza NSZZ „Solidar-

ść

”, Gda

sk 1991, s. 670.

Balcerzak-Paradowska B.: Firma przyjazna rodzinie. w: Programy praca –

ycie a efektywno

ść

firmy.

Borkowska S. (red.), IPiSS, Warszawa 2003, s. 211.

Milian L.: Praca osobowo

ść

kierowanie. Wydawnictwo Politechniki Cz

stochowskiej, Cz

stochowa

2000, s. 9.

Kielar-Turska M.: Rozwój człowieka w pełnym cyklu

ycia. w: Psychologia – tom I. Strelau J., Gda

skie

Wydawnictwo Psychologiczne, Gda

sk 2000 s. 319–322.

Wszystkie wymienione wyznaczniki składaj

na atrakcyjno

ść

danej pracy

i zwi

zanego z ni

zawodu. Oczywi

cie, w odniesieniu do ka

dego pracownika

wyst

puje w osobistej ocenie jego zawodu co

w rodzaju konfiguracji wymie-

nionych wyznaczników. Nierzadko jeden z nich dominuje nad pozostałymi,
okre

laj

c zasadniczo odczuwany przez pracownika poziom atrakcyjno

ci danej

pracy i zawodu. Najkorzystniej jest wtedy, gdy owe wyznaczniki w miar

rów-

nowa

Ŝą

i w konsekwencji nie ma miejsca przekonanie,

e pracuje si

tylko

dla pieni

dzy. Je

li człowiek ocenia swoj

prac

jako atrakcyjn

, to wówczas

na powiedzie

e wybrał wła

ciwy dla siebie zawód

Praca zawodowa anga

uje czas. Cz

ęść

czasu poza prac

zawodow

, która jest

wolna od wszelkiego rodzaju niezb

dnych obowi

zków jest czasem wolnym. W

potocznym rozumieniu czas wolny traktowany jest jako czas odpoczynku, roz-
rywki, aktywno

ci jednostki ludzkiej. To równie

czas, który pracownik mo

przeznaczy

rodzinie, rozwojowi intelektualnemu i fizycznemu

. W wi

kszo

współczesnych rozwa

nie oddziela si

czasu pracy od czasu wolnego, a

raczej wskazuje na

cisł

współzale

ść

oraz konieczno

ść

poszukiwania har-

monii i równowagi pomi

dzy tymi dwoma sferami

ycia

. Praca, rodzina, czas

wolny to sfery

ycia mi

dzy którymi trzeba doprowadzi

do równowagi aby pro-

wadzi

udane pełne stabilizacji

ycie. Nie sposób te

nie zauwa

, i

od co

najmniej kilkunastu lat w literaturze biznesowej coraz cz

ęś

ciej porusza si

pro-

blem równowagi (czy raczej jej braku) mi

dzy prac

yciem prywatnym

Wynika to mi

dzy innymi z tego, i

cech

współczesnych społecze

stw w kra-

jach bogatych jest pracoholizm. Pracoholizm stał si

chorob

o charakterze

globalnym. Japo

skie poj

cie karoshi, ameryka

ski termin burn-out s

roz-

poznawalne w Polsce. Wiele osób, zwłaszcza specjalistów, kadra mened

er-

ska, nie poprzestaj

na pracy w ustawowym czasie, ale wydłu

a go o par

go-

dzin. Pracoholik interesuje si

swoj

prac

, ma pomysły, które chce zrealizowa

i na które nie starcza mu czasu. Gdyby czasu było wi

cej, nie wystarczyłoby mu

go równie

, gdy

gle miałby nowe pomysły i nowe zadania

Jak wskazuje Z. Jacukowicz, firmy, których pracownicy zarabiaj

o i równo-

cze

nie efektywnie pracuj

, stawiaj

pytanie, co mog

zrobi

dla własnej załogi.

W odpowiedzi najcz

ęś

ciej wymieniany jest czas wolny i zdrowie

. Ponadto

zmienia si

ogólna wizja celów zarz

dzania zasobami ludzkimi w organizacji.

Podstawowa zmiana dotyczy uwzgl

dnienia nie tylko priorytetów organizacji,

lecz tak

e potrzeb i d

ąŜ

jej pracowników, cele te nazywamy celami odpowie-

dzialno

ci społecznej

Milian L.: Praca..., op. cit., s. 10.

Kozioł L. Zarz

dzanie czasem pracy, Drukarnia Antykwa Kraków 2000 str.94

Strzemi

ska H. Czas pracy w przedsi

biorstwie: wyniki bada

nad rozkładami czasu pracy i zdrowiem

pracowników, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Warszawa 2002 str.88

Bochniarz P. (2003), Programy praca –

ycie jako sposób budowania kapitału ludzkiego organizacji w:

Borkowska S. red. Programy praca –

ycie a efektywno

ść

firm, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych War-

szawa 2003 str.43

Jacukowicz Z. Nowy

wiat pracy w: Borkowska S. red. Przyszło

ść

pracy w XXI wieku, Instytut Pracy i

Spraw Socjalnych, Główny Urz

d Statystyczny Warszawa 2004str.87

Jacukowicz Z.: Zró

nicowanie płac w Polsce, w krajach Unii Europejskiej i w USA. IPiSS, Warszawa

2000, s. 168.

Szczupaczy

ski J.: Anatomia zarz

dzania organizacj

Warszawa : Mi

dzynarodowa Szkoła Mened

rów, 1998 s. 133.

3. Elastyczne formy organizacji czasu pracy

Obecnie w Polsce, w gospodarce rynkowej, oferty bezpłatnych form opieki nad
dzie

mi zmniejszyły si

. W tej sytuacji dla utrzymania poziomu aktywno

ci za-

wodowej kobiet maj

cych dzieci niezb

dne stało si

uwzgl

dnienie i respekto-

wanie potrzeb rodziny i to nie tylko w formie instytucjonalnej, ale w postaci ela-
stycznego rynku pracy i takiej polityki czasu pracy, która przez zmiany w jego
organizacji ułatwi godzenie pracy z

yciem rodzinnym. Zmiany te staj

ne nie tylko z punktu widzenia ekonomicznych interesów firm, ale potrzeb za-
trudnionych w nich pracowników, wynikaj

cych z przekształce

modelu współ-

czesnej rodziny, zmian kulturowych. a jednocze

nie uwarunkowa

wywodz

cych si

z tradycji

Do elastycznych form organizacji czasu pracy zalicza si

rozwi

zania, które

stanowi

kompromis mi

dzy wymogami wynikaj

cymi z celów przedsi

biorstwa

oraz potrzebami i oczekiwaniami pracowników, przy uwzgl

dnieniu wymogów

medycyny i psychologii pracy. Elastyczne kształtowanie czasu pracy sprzyja
równie

koordynacji działalno

ci zawodowej z

yciem rodzinnym, co jest istotne

zwłaszcza dla kobiet chc

cych pracowa

zawodowo i zajmowa

domem.

Elastyczny czas pracy ma dla pracowników znaczenie tak

e z punktu widzenia

czynno

ci ka

dego organizmu, w tym szczególnie rytmów biologicznych i stanu

zdrowia.

Problem czasu pracy, a zwłaszcza problem powi

zania pracy z

yciem poza-

zawodowym s

w ostatnich latach przedmiotem coraz szerszego zainteresowa-

nia ze wzgl

du na szybkie zmiany ekonomiczne i społeczne. Z punktu widzenia

poszukiwania rozwi

w kwestii godzenia

ycia zawodowego z rodzinnym, w

tym opieki i wychowania małych dzieci nieocenion

rol

odgrywaj

elastyczne

formy organizacji czasu pracy, do których nale

Ŝą

opisane ni

ej.

Zadaniowy czas pracy polega na okre

leniu pracownikowi wymiaru zada

, któ-

re ma on wykona

w ramach okre

lonego czasu, np. dnia, tygodnia czy miesi

ca. Czas pracy pracownika w praktyce regulowany jest poprzez wyznaczenie
mu zadania. Zadania powinny by

tak okre

lone, aby pracownik przy nało

eniu

nale

ytej staranno

ci i sumienno

ci mógł je wykona

w ci

gu obowi

zuj

cego

go czasu pracy

. Czas niezb

dny do wykonani powierzonych pracownikowi

zada

pracodawca ustala u porozumieniu z pracownikiem. Pracownik w zada-

niowym czasie pracy mo

e pracowa

na cz

ęść

etatu lub na cały etat, w zale

ci od tego jaki b

dzie miał okre

lony wymiar zada

do wykonania. Ma tak

swobod

w realizacji powierzonych zada

we dowolnej i dogodnej dla siebie

porze. Porozumienie mi

dzy pracodawc

i pracownikiem w zakresie czasu nie-

dnego do wykonania zaplanowanych zada

ma na celu zapobie

enie na-

kładaniu na pracownika zbyt du

ej liczby zada

, których nie b

dzie on w stanie

wykona

w ramach norm czasu pracy.

Strzemi

ska H. Społeczne aspekty elastycznej organizacji czasu pracy w: Strzemi

ska H. Latos- Mił-

kowska M. Rycak M.B Czas pracy w nowych krajach członkowskich Unii Europejskiej IPiSS Warszawa
2008 s.97

Charkowski M. Warto zatrudnia

elastycznie Personel i Zarz

dzanie 8/2005 s.21

Równowa

ny czas pracy polega na tym,

e pracodawca w przyj

tym w firmie

okresie rozliczeniowym ( nie dłu

szym ni

miesi

c), mo

e wydłu

pracowni-

kowi czas pracy np. do 12 godzin. Przedłu

ony dobowy wymiar czasu pracy jest

równowa

ony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach

dniami wolnymi.

Przerywany czas pracy polega na ustaleniu rozkładu czasu pracy w ten sposób,

e praca w danym dniu podzielona jest na dwa okresy, pomi

dzy którymi wy-

puje przerwa wliczona do czasu pracy. W ci

gu doby mo

e by

zastosowa-

na jedna taka przerwa trwaj

ca nie dłu

ej ni

ęć

godzin. Za czas przerwy pra-

cownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysoko

ci połowy wynagro-

dzenia nale

nego za czas przestoju.

System skróconego tygodnia pracy polega na wykonywaniu przez pracownika
pracy przez mniej ni

ęć

dni w tygodniu, przy jednoczesnym wydłu

eniu do-

bowego wymiaru czasu pracy (maksymalnie do 12 godzin). Okres rozliczeniowy
czasu pracy w tym systemie wynosi 1 miesi

c i nie ma mo

liwo

ci jego wydłu-

enia. w tym systemie mo

na zatrudni

pracownika na pełny etat lub tylko na

ęść

etatu, a dni pracy mog

nast

powa

bezpo

rednio po sobie lub mog

przedzielone dniami wolnymi od pracy.

Praca weekendowa polega na wykonywaniu pracy przez pracownika zatrudnio-
nego w nietypowym wymiarze czasu pracy tylko w pi

tki, soboty, niedziele,

ta. W odró

nieniu od skróconego systemu tygodnia pracy pracownik mo

zatrudniony tylko w tych okre

lonych dniach. Dobowa norma czasu mo

przedłu

ona maksymalnie do 12 godzin w okresie rozliczeniowym, który

bezwzgl

dnie nie mo

e przekroczy

jednego miesi

ca. Zastosowanie systemu

pracy weekendowej wymaga równie

pisemnego wniosku pracownika i stosuje

, je

li wymagaj

tego indywidualne potrzeby pracownika.

Ruchomy czas pracy polega na tym,

e w układzie zbiorowym pracy, regulami-

nie pracy czy te

obwieszczeniu, pracodawca ustala pracownikom rozkład cza-

su, z którego wynika,

e praca w zakładzie ma odbywa

dzy godzinami

7,00 a 18,00. Pracownicy natomiast sami zdecyduj

o której zaczn

prac

ęść

etatu zamiast urlopu wychowawczego z tej formy czasu pracy mo

e sko-

rzysta

pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego i który nie chce na

dłu

szy czas wył

czy

ycia zawodowego, ale jednocze

nie chce pozo-

sta

z małym dzieckiem. Pracownik mo

e zło

do pracodawcy wniosek o ob-

enie obowi

zuj

cego go wymiaru czasu pracy do wymiaru nie ni

szego ni

½ pełnego wymiaru czasu pracy.

Indywidualne konta czasowe to system rejestracji i rozliczania czasu pracy w
ró

nych przekrojach czasowych. Konta te pozwalaj

kumulowa

przepracowa-

ne godziny, aby wykorzysta

je jako czas wolny w okresie pó

niejszym. Forma

ta rozpowszechniona jest w krajach europejskich, w tym w szczególno

ci w

Niemczech, Francji, Włoszech, Holandii

Elastyczne formy zatrudnienia to drugi element obok elastycznego czasu pracy
ułatwiaj

cy godzenie pracy zawodowej z

yciem prywatnym. Termin elastyczne

L. Machol – Zajda Efektywno

ść

formy zatrudnienia sposobem na efektywno

ść

firm IPiSS Warszawa

2004 s. 75

formy zatrudnienia najcz

ęś

ciej stosowany jest do okre

lenia zatrudnienia w in-

nej formie ni

tradycyjna, jaka jest zatrudnienie w przewidzianym ustawowo

pełnym wymiarze czasu pracy i na czas nieokre

lony z ustalonym o

miogo-

dzinnym dniem pracy, trwaj

ce od poniedziałku do pi

tku. Podmiotem elastycz-

nego zatrudnienia s

osoby zaanga

owane przez firm

na czas okre

lony lub

do wykonania konkretnej pracy, pracuj

cy w niepełnym wymiarze godzin, nie-

które kategorie pracowników niezale

nych, pracownicy dniówkowi lub pracuj

w domu, równie

niektóre kategorie podwykonawców

Do elastycznych form zatrudnienia, które s

szczególnie przyjazne rodzinie na-

Ŝą

: telepraca, praca w niepełnym wymiarze czasu, dzielenie pracy (Job spa-

ring), umowa o prace na zast

pstwo, zatrudnienie tymczasowe zwane „wypo-

yczeniem czy leasingiem pracowników”.

Telepraca polega na wykonywaniu pracy przy u

yciu technik informatycznych i

telekomunikacyjnych w dowolnej odległo

ci od miejsca, w którym oczekuje si

na efekty tej pracy lub w którym praca ta byłaby wykonana w tradycyjnym sys-
temie zatrudnienia. W praktyce mo

na wyró

kilka rodzajów telepracy

telepraca domowa, gdy pracownik wykonuje prac

w domu lub mieszkaniu,

wyposa

onym w odpowiednie

rodki ł

czno

ci, zamiast doje

do siedzi-

by firmy,

telepraca przemienna (wahadłowa), gdy cz

ęść

pracy wykonywana jest w

domu, a cz

ęść

w siedzibie firmy,

telepraca mobilna (nomadyczna), gdy pracownik nie ma głównego miejsca

pracy, a swoje zadania wykonuje w podró

y u odbiorców czy klientów,

telecentra zapewniaj

ce dost

p do wirtualnego biura osobom nie mog

cym

lub niechc

cym pracowa

w domu, a dla których dojazd do siedziby firmy jest

zbyt kosztowny lub czasochłonny. Szczególnym przypadkiem jest telechatka,
czyli zaadoptowany na centrum budynek znajduj

cy si

na terenach oddalo-

nych od centrów urbanistycznych

Przeprowadzone w 2000 roku W Polsce badania na temat perspektyw rozwoju
telepracy wykazały,

e około 1/3 badanych firm zainteresowana jest stosowa-

niem telepracy, z czego 11% ju

z niej korzysta, blisko 2% ma skonkretyzowa-

ne plany zastosowania telepracy w perspektywie 2 lat. Niestety a

ponad 60%

respondentów nie dostrzegała potrzeby zmian obecnych form pracy

Praca niepełnym wymiarze czasu pracy dotyczy pracowników, których normal-
ny czas pracy w tygodniu lub

redni w okresie rozliczeniowym wynosi mniej ni

normalny czas pracy. Ta forma zatrudnienia cieszy si

ść

Ŝą

popularno

w krajach Unii Europejskiej, gdzie około 18% zatrudnionych , w tym ponad 1/3
kobiet pracuje w czasie niepełnowymiarowym. Tak du

e zainteresowanie prac

E. Kry

ska Wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia i organizacji pracy w przedsi

biorstwach

polskich w R. Horodelski, C. Sadowska – Snarska red. Rynek pracy w Polsce na progu XXI wieku. Aspek-
ty makroekonomiczne i regionalne IPiSS Warszawa 2003 s.143

S. Bednarski, L. Machaj-Zajda Telepraca w: E. Kry

ska Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji

pracy a popyt na prac

Polsce IPiSS Warszawa 2003 s. 150 – 151

E. B

k Elastyczne formy zatrudnienia C.H.Beck Warszawa 2006 s.54

Borkowska S. Rynek pracy w okresie przedakcesyjnym – obraz przemian w Polsce w: Rynek pracy

wobec integracji z Uni

Europejsk

IPiSS Warszawa 2002 s.81

w niepełnym wymiarze czasu pracy wynika z du

ych mo

liwo

ci, jakie ta forma

stwarza w zakresie zaspokajania ró

norodnych d

ąŜ

pracowników. Przede

wszystkim umo

liwia im dostosowanie długo

ci czasu pracy do ich indywidual-

nych preferencji i potrzeb, a tym samym ułatwia godzenie pracy zawodowej z
obowi

zkami rodzinnymi. Zwi

ksza te

szanse rozpocz

cia pracy, powrotu do

pracy lub jej utrzymania. Poza tym praca w zmniejszonym wymiarze jest te

narz

dziem ograniczania bezrobocia

Dzielenie pracy (job sparing) polega na tym,

e dwóch lub wi

cej pracowników

zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy dzieli mi

dzy siebie stanowi-

ska pracy pełnowymiarowej. Najcz

ęś

ciej ka

dy z pracowników wykonuje prac

tylko w niektóre dni tygodnia. Wynagrodzenie i inne

wiadczenia nale

ne pra-

cownikom s

dzielone proporcjonalnie. Ten rodzaj pracy nietypowej mo

e by

sposobem na unikni

cie zwolnie

, ale mo

e by

szans

dla kobiet wycho-

wuj

cych dzieci. Aktualnie wi

kszo

ść

zatrudnionych w tum systemie stanowi

kobiety

Elastyczne formy organizacji czasu pracy, jak te

nietypowe (elastyczne) formy

zatrudnienia daj

korzy

ci obydwu stronom pracodawcy i pracownikowi. Z

punktu widzenia pracownika elastyczne formy pozwalaj

na ł

czenie obowi

ków zawodowych z

yciem rodzinnym, nauk

, hobby. Daj

liwo

ść

zdobycia

nowych do

wiadcze

zawodowych, stałego utrzymania kontaktu z rynkiem pra-

cy,

ródłem dochodu i stałego zatrudnienia.

Nietypowe formy zatrudnienia umo

liwiaj

firmom zwi

kszy

efektywno

ść

i wy-

dajno

ść

pracy, ograniczy

koszty stałe, zwi

kszy

motywacj

i zaanga

owanie,

zredukowa

liczb

godzin nadliczbowych, zmniejszy

liczb

zwolnie

lekar-

skich, zredukowa

poziom stresu pracowników, utrzyma

wyszkolon

kadr

wreszcie poprawi

wizerunek firmy.

Podsumowanie

Stosowanie elastycznych form organizacji czasu pracy stanowi na pewno du

ułatwienie dla kobiet chc

cych pogodzi

prac

zawodow

z opiek

nad małym

dzieckiem. Ułatwienia te tworz

atmosfer

miejsca pracy przyjaznego rodzinie,

co ma bardzo istotne znaczenie z punktu widzenia kreowania kultury organiza-
cyjnej jak tez wizerunku firmy w otoczeniu.

Warto wi

c podejmowa

takie działania i tworzy

warunki sprzyjaj

ce kobietom

godzenie pracy zawodowej i

ycia rodzinnego. Nawet gdy pracodawcy musz

konkurowa

na rynku pracy i elastycznie reagowa

na wahania rynkowe, łatwiej

bariery te pokonuj

gdy maj

usatysfakcjonowanych pracowników.

Z. Hajn Elastyczno

ść

popytu na prac

aspekty prawne w: E. Kry

ska Elastyczne formy zatrudnienia i

organizacji pracy a popyt na prac

Polsce IPiSS Warszawa 2003 s. 81

Drzewiecka E. Jak wprowadza

nietypowe formy zatrudnienia Gazeta Prawna 8/2004

Rekomendacje zespołu ekspertów Zwi

zku Pracodawców Dolnego

ska:

• Wprowadzanie programów WLB – Praca –

ycie - Równowaga

• Doskonalenie i rozpowszechnianie istniej

cych w polskim prawodaw-

stwie elastycznych form organizacji czasu pracy takich jak:

Zadaniowy czas pracy,

Równowa

ny czas pracy,

Przerywany czas pracy,

System skróconego tygodnia pracy,

Praca weekendowa

Ruchomy czas pracy,

ęść

etatu zamiast urlopu wychowawczego,

Indywidualne konta czasowe

• Doskonalenie i rozpowszechnianie istniej

cych w polskim prawodaw-

stwie elastycznych form zatrudnienia takich jak:

Telepraca domowa,

Telepraca przemienna,

Telepraca mobilna,

Telecentra,

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy,

Job sharing – dzielenie pracy,

• Propozycje nowych rozwi

do polskiego prawodawstwa:

Bank czasu pracy – dłu

ej ni

w systemie rocznym – daj

cym

liwo

ść

oszcz

dno

ci godzin na potrzeby wakacyjne, eduka-

cyjne, rodzinne,

Urlop z zast

pstwem – finansowanie z Funduszu Pracy osoby

bezrobotnej zatrudnionej na czas okre

lony za urlopowanego pra-

cownika,

Obni

enie składek ZUS dla pracodawcy i pracownika dla osoby

powracaj

cej do pracy z urlopu wychowawczego,

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy w ko

cowym okresie

kariery zawodowej z mo

liwo

dofinansowania z Funduszu

Pracy,