prof. dr hab. Maria Wanda Koperty

ń

ska

Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu

Elastyczny czas pracy pozwalaj

ą

cy na opiek

ę

nad dzie

ć

mi

Wst

ę

p

W bogatej literaturze przedmiotu czas pracy zajmuje coraz wi

ę

cej miejsca nie

tylko w aspekcie ekonomicznym, ale i społecznym. Aktualne wyzwania nios

ą

nowe wyzwania i istotne zmiany głównie w formach jego wykorzystania. Kierun-
kiem zmian jest nie tylko skracanie czasu pracy ale te

ż

tworzenie nowych form

organizacji czasu pracy przez jej uelastycznienie. Jest to szczególnie istotne dla
kobiet, które s

ą

coraz lepiej wykształcone, praca ma dla nich nie tylko znacze-

nie ekonomiczne (jest

ź

ródłem zarobkowania), ale stanowi podstaw

ę

rozwoju,

osi

ą

gania satysfakcji i zadowolenia. Kobiety szukaj

ą

sposobów i mo

ż

liwo

ś

ci

godzenia

ż

ycia zawodowego z

ż

yciem rodzinnym. Celem artykułu jest wskaza-

nie na elastyczne formy organizacji pracy, które pozwalaj

ą

na opiek

ę

na dzie

ć

-

mi i prac

ę

zawodow

ą

.

1. Znaczenie rodziny

Przez funkcje rodziny rozumie si

ę

role, jakie rodzina spełnia, tak w odniesieniu

do społecze

ń

stwa, jak i samych członków rodziny, oraz cele i zadania do któ-

rych zmierzaj

ą

rodzinne działania i rodzinne

ż

ycie. Rodzina jest fundamentem

społecze

ń

stwa. Ka

ż

de społecze

ń

stwo, aby przetrwa

ć

musi spełni

ć

pi

ęć

pod-

stawowych warunków: zachowa

ć

minimum społecznego ładu, zaspokoi

ć

pod-

stawowe potrzeby swoich członków, wypełni

ć

luki spowodowane przez

ś

mier

ć

swoich członków, przekaza

ć

dzieciom i młodzie

ż

y swoj

ą

kultur

ę

i mie

ć

system

obrz

ę

dowy do okresowego reafirmowania własnego systemu warto

ś

ci

1

.

Rodzina stanowi integraln

ą

cz

ęść

ka

ż

dego społecze

ń

stwa; stanowi jego naj-

mniejsz

ą

a zarazem podstawow

ą

komórk

ę

. Natura i charakter rodziny czyni

ą

j

ą

najwła

ś

ciwszym

ś

rodowiskiem wychowania dzieci , a wi

ę

c przygotowania do

ż

ycia w społecze

ń

stwie. Od tego przygotowania zale

ż

y nie tylko los jednostek,

ale całego społecze

ń

stwa. Rodzina jest te

ż

fundamentem społecze

ń

stwa, dla-

tego te

ż

otwiera i uwra

ż

liwia człowieka na innych członków rodziny, a przez to

po

ś

rednio na całe społecze

ń

stwo. W rodzinie człowiek uczy si

ę

bezinteresow-

no

ś

ci, po

ś

wi

ę

cenia, solidno

ś

ci, współpracy i innych cech, które s

ą

konieczne do

ż

ycia w społecze

ń

stwie

2

.

Współczesna polska rodzina ograniczyła swoje rozmiary. Znana w Polsce ro-
dzina rozszerzona, była rodzin

ą

wielk

ą

, ł

ą

czyła kilka pokole

ń

, podtrzymywała

wi

ę

zy pokrewie

ń

stwa, cechowała si

ę

wielodzietno

ś

ci

ą

. Obecnie obserwujemy w

1

Tyszka Z. Encyklopedia pedagogiczna pod red. W. Pomyłko Fundacja Innowacja Warszawa 1993 s.695

2

Kawuła S. Br

ą

giel J. Snake A. Pedagogika rodziny Wydawnictwo Adam Marszałek Toru

ń

1999 s.49].

2

tym zakresie trzykierunkowy proces zmian. Przede wszystkim zmniejsza si

ę

rodzina przez ograniczenie liczby dzieci. Po wtóre zmniejsza si

ę

wielko

ść

go-

spodarstw domowych, to znaczy przypada na nie mniejsza liczba osób za-
mieszkałych pod wspólnym dachem i wspólnie gospodaruj

ą

cych. Przykładowo

według danych GUS, w roku 1960 przypadało przeci

ę

tnie na jedno gospodar-

stwo domowe 3,47 osoby, a w roku 2005 2,15 osoby. Po trzecie zmniejsza si

ę

cz

ę

stotliwo

ść

wyst

ę

powania rodziny trzypokoleniowej mieszkaj

ą

cej pod wspól-

nym dachem i prowadz

ą

cej wspólne gospodarstwo domowe.

Szczególne znaczenie w przemianach struktury wewn

ę

trznej rodziny ma fakt

ograniczenia liczby dzieci. Jeszcze na pocz

ą

tku ubiegłego stulecia dominuj

ą

-

cym typem rodziny w Polsce była rodzina wielodzietna i dzietno

ść

wynosiła 5 –

6 dzieci na jedn

ą

kobiet

ę

w wieku rozrodczym. W drugiej połowie XX wieku

dzietno

ść

w Polsce drastycznie si

ę

zmniejszyła i przykładowo w roku 2004 wy-

nosiła 1,22. Polska stan

ę

ła wobec kwestii, ju

ż

nie tylko rozwoju demograficz-

nego, co prostej zast

ę

powalno

ś

ci pokole

ń

.

Na systematycznie pogarszaj

ą

c

ą

si

ę

sytuacj

ę

w zakresie dzietno

ś

ci rodziny

wpływ ma mi

ę

dzy innymi wzrost aspiracji

ż

yciowych mał

ż

onków, ideologia

emancypacyjna propaguj

ą

ca model kobiety aktywnej zawodowo i społecznie.

Nie bez znaczenia jest te

ż

sytuacja na rynku pracy: globalizacja, ci

ą

gle rosn

ą

ce

wymagania pracodawcy, rosn

ą

ca konkurencja, zagro

ż

enie utrat

ą

pracy, post

ę

p

technologiczny i informatyczny oraz ci

ą

głe zmiany otoczenia biznesowego

3

.

Przemiany rodzin w drugiej połowie XX wieku post

ę

puj

ą

dwukierunkowo: z jed-

nej strony j

ą

dezintegruj

ą

z drugiej działaj

ą

na ni

ą

integruj

ą

co. Podstawowym

czynnikiem dezintegruj

ą

cym rodzin

ę

jest niew

ą

tpliwie praca kobiet i matek.

Zjawisko to odbija si

ę

niew

ą

tpliwie w sposób niekorzystny na rodzinie. W wa-

runkach codziennej pracy ojca i matki dom, z konieczno

ś

ci przestaje by

ć

tere-

nem pełnego

ż

ycia rodzinnego, rodzinnych spotka

ń

i wspólnego przebywania,

staj

ą

c si

ę

cz

ę

sto tylko platform

ą

na której prowadzi si

ę

skrajnie zindywidualizo-

wane

ż

ycie z zachowaniem znacznego jeszcze zakresu wspólno

ś

ci w spra-

wach gospodarczych. Nast

ę

pnym elementem osłabiaj

ą

cym wewn

ę

trzn

ą

spój-

no

ść

rodziny jest zaw

ęż

enie si

ę

spraw i prze

ż

y

ć

wspólnych dla członków rodzi-

ny. Do czynników dezintegruj

ą

cych rodzin

ę

nale

ż

y zaliczy

ć

te

ż

upowszechnia-

nie si

ę

praktyki rezygnacji z legalizowania zwi

ą

zku oraz wyobra

ż

e

ń

i pogl

ą

dów

na charakter, cel i trwało

ść

instytucji mał

ż

e

ń

stwa, których rezultatem jest stale

rosn

ą

cy wska

ź

nik rozwodów

4

.

2. Istota i rola pracy oraz czas zwi

ą

zany z prac

ą

Poj

ę

cie „praca” kojarzy si

ę

z działalno

ś

ci

ą

człowieka zmierzaj

ą

c

ą

do wytworze-

nia dóbr i usług, które maj

ą

mu zapewni

ć

warunki egzystencji i rozwoju. Zmiany

zakresu tej działalno

ś

ci wynikały – historycznie rzecz ujmuj

ą

c – z odmienno

ś

ci

stosunków mi

ę

dzyludzkich, oraz warunków, w jakich praca si

ę

odbywała. Ucze-

3

Kluzowa K Sytuacja demograficzna rodziny polskiej lat dziewi

ęć

dziesi

ą

tych i jej konsekwencje społeczne

w: Ziemska M. Współczesna rodzina Wydawnictwo Uniwersytetu Warszawskiego Warszawa .2005 s. 13

4

Adamski F. Mał

ż

e

ń

stwo i rodzina: wymiar indywidualny i społeczny Uniwersytet Jagiello

ń

ski Kraków

2002 s.215

3

nie si

ę

pracy powodowało,

ż

e stawała si

ę

ona bardziej działalno

ś

ci

ą

celow

ą

człowieka, zwi

ą

zan

ą

z jego rozwojem

5

.

Powszechnie uznaje si

ę

,

ż

e praca jest dla pracownika warto

ś

ci

ą

sam

ą

w sobie

i ma bardzo istotne znaczenie motywacyjne. Praca ludzka nale

ż

y do najbar-

dziej podstawowych, a zarazem najdonio

ś

lejszych faktów ludzkich. Trudno

poddaje si

ę

refleksji teoretycznej – wskazuje na to literatura ekonomiczna, so-

cjologiczna, psychologiczna, prakseologiczna, filozoficzna i teologiczna. Poda-
wanych jest w niej wiele ró

ż

nych i niekiedy przeciwstawnych okre

ś

le

ń

pracy.

Wielo

ść

ta jest nie tylko wynikiem ró

ż

nic istniej

ą

cych mi

ę

dzy tymi dyscyplinami,

ale i spowodowana jest odmiennym podej

ś

ciem do badanego przedmiotu, tzn.

pracy, innym widzeniem jej struktury, znaczenia oraz sposobem umiejscowienia
jej w szerszej teorii. Przez to, rozmaite uj

ę

cia s

ą

wzajemnie kontrowersyjne w

okre

ś

laniu istoty pracy, jej wła

ś

ciwego

ź

ródła, zada

ń

i roli pełnionej w

ż

yciu

ludzkim

6

.

W uj

ę

ciu słownikowym, encyklopedycznym praca jest najcz

ęś

ciej definiowana

jako czynno

ś

ci wykonywane przez człowieka od zarania dziejów w celu zdoby-

cia

ś

rodków do

ż

ycia. Proces pracy rozpatrywany jest głównie w kategoriach

ekonomicznych. Człowiek wykonuje prac

ę

, a

ż

eby zdoby

ć

ś

rodki niezb

ę

dne do

utrzymania

ż

ycia własnego i rodziny. Podstawow

ą

cech

ą

pracy jest wykonywa-

nie jej za pomoc

ą

narz

ę

dzi, które podlegaj

ą

procesowi doskonalenia w ci

ą

gu

dziejów ludzkich. Człowiek jest istot

ą

twórcz

ą

, d

ąż

y do udoskonalenia narz

ę

dzi

pracy, aby zmniejszy

ć

trud i zwi

ę

kszy

ć

jej wydajno

ść

. Jako istota rozumna i

wolna, zdolna do celowego i planowanego działania, jest te

ż

podmiotem pracy.

Praca ludzka ma charakter społeczny, mimo jej jednostkowej realizacji, gdy

ż

prawie wszystko, co człowiek wytwarza jest wynikiem współpracy ludzi, np.
przez wykorzystanie rezultatów pracy innych ludzi w nowej pracy i zadaniach.

W

ś

wietle nauk Jana Pawła II, praca oznacza ka

ż

d

ą

działalno

ść

, jak

ą

człowiek

spełnia, bez wzgl

ę

du na jej charakter i okoliczno

ś

ci, to znaczy ka

ż

d

ą

działal-

no

ść

człowieka, któr

ą

za prac

ę

uzna

ć

mo

ż

na i nale

ż

y po

ś

ród całego bogactwa

czynno

ś

ci, do jakich jest zdolny i dysponowany przez swoj

ą

natur

ę

, przez samo

człowiecze

ń

stwo. Praca wyró

ż

nia go spo

ś

ród reszty stworze

ń

, których działania

dla utrzymania

ż

ycia nie mo

ż

na nazwa

ć

prac

ą

– tylko człowiek jest do niej zdol-

ny i tylko człowiek j

ą

wykonuje, wypełniaj

ą

c równocze

ś

nie swoje bytowanie na

ziemi. Tak wi

ę

c praca nosi na sobie szczególne znami

ę

człowieka i człowie-

cze

ń

stwa, znami

ę

osoby działaj

ą

cej we wspólnocie osób – a znami

ę

to stanowi

jej wewn

ę

trzn

ą

kwalifikacj

ę

, konstytuuje niejako sam

ą

jej natur

ę

7

.

Praca jest okre

ś

leniem wieloznacznym, u

ż

ywanym w j

ę

zyku potocznym

i w nauce w ró

ż

nych znaczeniach. Praca w uj

ę

ciu socjologicznym jest to ka

ż

da

celowa czynno

ść

społecznie u

ż

yteczna lub społecznie doniosła, zapewniaj

ą

ca

okre

ś

lon

ą

pozycj

ę

w społecze

ń

stwie. Jako kategoria społeczna obejmuje umie-

5

Orczyk J.: Zmiany zakresu poj

ę

cia „praca” a zatrudnienie w: Zarz

ą

dzanie zasobami ludzkimi

w warunkach nowej gospodarki. Wi

ś

niewski Z., Pocztowski A. (red.), Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2004,

s. 115.

6

Gałkowski J.: Praca i człowiek. Instytut Wydawniczy PAX, Warszawa 1980, s. 7.

7

Jan Paweł II: Encyklika o pracy ludzkiej „Laborem exercens” z okazji rocznicy „Rerum novarum”, Waty-

kan 1981, s. 9.

4

j

ę

tno

ść

pracy, sposoby jej organizowania, narz

ę

dzia, urz

ą

dzenia techniczne, a

tak

ż

e wyprodukowane dobra, stanowi element kultury danego społecze

ń

stwa

8

.

W koncepcjach ekonomicznych praca jest szczególnego rodzaju towarem, jaki
człowiek sprzedaje na rynku pracy w postaci sił fizycznych i moralnych, kwalifi-
kacji i umiej

ę

tno

ś

ci w celu produkowania dóbr i usług zaspokajaj

ą

cych jego ma-

terialne i duchowe potrzeby. Praca w znaczeniu ekonomicznym jest

ź

ródłem

bogactwa, post

ę

pu i rozwoju cywilizacyjnego, poniewa

ż

tylko przez prac

ę

czło-

wiek przekształca i przystosowuje dobra przyrody do swoich ludzkich potrzeb.
Przekształcenie przyrody powoduje,

ż

e człowiek nie tylko zmienia przyrod

ę

, ale

te

ż

zmienia własn

ą

natur

ę

9

. Praca zarobkowa stanowi podstaw

ę

egzystencji

wi

ę

kszo

ś

ci rodzin. Ale na prac

ę

nale

ż

y patrze

ć

nie tylko w wymiarze korzy

ś

ci

materialnych. Stanowi ona płaszczyzn

ę

wykorzystania własnych umiej

ę

tno

ś

ci,

umo

ż

liwia zaspokojenie ambicji i samorealizacj

ę

. Praca zawodowa pełni szcze-

góln

ą

rol

ę

w procesach socjalizacji młodzie

ż

y i dzieci i kształtowania ich syste-

mów warto

ś

ci. Stosunek do pracy, osi

ą

gni

ę

ta przez rodziców pozycja zawodo-

wa – stanowi

ą

wzorce osobowo

ś

ciowe dla młodej generacji. Satysfakcja z osi

ą

-

gni

ęć

pracy zawodowej,

ś

wiadomo

ść

przydatno

ś

ci społecznej stanowi

ą

pod-

staw

ę

zadowolenia z

ż

ycia. Sukcesy lub pora

ż

ki zawodowe to czynniki oddzia-

łuj

ą

ce cz

ę

sto na emocjonaln

ą

sfer

ę

ż

ycia rodzinnego, na wzmacnianie lub osła-

bienie wi

ę

zi rodzinnych

10

.

Analiza roli pracy prowadzi do jej uj

ę

cia w dwóch aspektach: moralnym

i społecznym. Człowiek jako element przyrody i społecze

ń

stwa zdeterminowany

jest do podejmowania pracy. Praca jest pozytywnym uczestnictwem człowieka
w budowie dobra wspólnoty. We współczesnych systemach społeczno-
gospodarczych opartych na regułach mechanizmu wolnego rynku praca jest
jedn

ą

z podstawowych dziedzin aktywno

ś

ci

ż

yciowej człowieka. Stanowi szcze-

góln

ą

warto

ść

, gdy

ż

dzi

ę

ki wykonywaniu okre

ś

lonego rodzaju pracy, zwanej

zawodow

ą

, człowiek uzyskuje nie tylko

ś

rodki zapewniaj

ą

ce mu egzystencj

ę

materialn

ą

i szerzej mówi

ą

c intelektualno-kulturaln

ą

, lecz równie

ż

stosown

ą

do

niej pozycj

ę

zawodow

ą

, a zarazem społeczn

ą

11

. Przez prac

ę

człowiek wchodzi

w kontakty z okre

ś

lonymi osobami, przebywa w okre

ś

lonym

ś

rodowisku

12

.

Na warto

ść

wykonywanej pracy składaj

ą

si

ę

trzy wyznaczniki, tj.:

zarobki,

presti

ż

społeczny, który nazywamy inaczej szacunkiem lub uznaniem ze

strony

ś

rodowiska,

zadowolenie (satysfakcja) wynikaj

ą

ca z ciekawo

ś

ci samych czynno

ś

ci pracy.

8

Januszek H.: Socjologia pracy. AE w Poznaniu, Pozna

ń

1998, s. 10.

9

Kamerschen D. R., McKenzie R. B., Nardinelli C.: Ekonomia. Fundacja Gospodarcza NSZZ „Solidar-

no

ść

”, Gda

ń

sk 1991, s. 670.

10

Balcerzak-Paradowska B.: Firma przyjazna rodzinie. w: Programy praca –

ż

ycie a efektywno

ść

firmy.

Borkowska S. (red.), IPiSS, Warszawa 2003, s. 211.

11

Milian L.: Praca osobowo

ść

kierowanie. Wydawnictwo Politechniki Cz

ę

stochowskiej, Cz

ę

stochowa

2000, s. 9.

12

Kielar-Turska M.: Rozwój człowieka w pełnym cyklu

ż

ycia. w: Psychologia – tom I. Strelau J., Gda

ń

skie

Wydawnictwo Psychologiczne, Gda

ń

sk 2000 s. 319–322.

5

Wszystkie wymienione wyznaczniki składaj

ą

si

ę

na atrakcyjno

ść

danej pracy

i zwi

ą

zanego z ni

ą

zawodu. Oczywi

ś

cie, w odniesieniu do ka

ż

dego pracownika

wyst

ę

puje w osobistej ocenie jego zawodu co

ś

w rodzaju konfiguracji wymie-

nionych wyznaczników. Nierzadko jeden z nich dominuje nad pozostałymi,
okre

ś

laj

ą

c zasadniczo odczuwany przez pracownika poziom atrakcyjno

ś

ci danej

pracy i zawodu. Najkorzystniej jest wtedy, gdy owe wyznaczniki w miar

ę

rów-

nowa

żą

si

ę

i w konsekwencji nie ma miejsca przekonanie,

ż

e pracuje si

ę

tylko

dla pieni

ę

dzy. Je

ś

li człowiek ocenia swoj

ą

prac

ę

jako atrakcyjn

ą

, to wówczas

mo

ż

na powiedzie

ć

,

ż

e wybrał wła

ś

ciwy dla siebie zawód

13

.

Praca zawodowa anga

ż

uje czas. Cz

ęść

czasu poza prac

ą

zawodow

ą

, która jest

wolna od wszelkiego rodzaju niezb

ę

dnych obowi

ą

zków jest czasem wolnym. W

potocznym rozumieniu czas wolny traktowany jest jako czas odpoczynku, roz-
rywki, aktywno

ś

ci jednostki ludzkiej. To równie

ż

czas, który pracownik mo

ż

e

przeznaczy

ć

rodzinie, rozwojowi intelektualnemu i fizycznemu

14

. W wi

ę

kszo

ś

ci

współczesnych rozwa

ż

a

ń

nie oddziela si

ę

czasu pracy od czasu wolnego, a

raczej wskazuje na

ś

cisł

ą

współzale

ż

no

ść

oraz konieczno

ść

poszukiwania har-

monii i równowagi pomi

ę

dzy tymi dwoma sferami

ż

ycia

15

. Praca, rodzina, czas

wolny to sfery

ż

ycia mi

ę

dzy którymi trzeba doprowadzi

ć

do równowagi aby pro-

wadzi

ć

udane pełne stabilizacji

ż

ycie. Nie sposób te

ż

nie zauwa

ż

y

ć

, i

ż

od co

najmniej kilkunastu lat w literaturze biznesowej coraz cz

ęś

ciej porusza si

ę

pro-

blem równowagi (czy raczej jej braku) mi

ę

dzy prac

ą

a

ż

yciem prywatnym

16

.

Wynika to mi

ę

dzy innymi z tego, i

ż

cech

ą

współczesnych społecze

ń

stw w kra-

jach bogatych jest pracoholizm. Pracoholizm stał si

ę

chorob

ą

o charakterze

globalnym. Japo

ń

skie poj

ę

cie karoshi, ameryka

ń

ski termin burn-out s

ą

ju

ż

roz-

poznawalne w Polsce. Wiele osób, zwłaszcza specjalistów, kadra mened

ż

er-

ska, nie poprzestaj

ą

na pracy w ustawowym czasie, ale wydłu

ż

a go o par

ę

go-

dzin. Pracoholik interesuje si

ę

swoj

ą

prac

ą

, ma pomysły, które chce zrealizowa

ć

i na które nie starcza mu czasu. Gdyby czasu było wi

ę

cej, nie wystarczyłoby mu

go równie

ż

, gdy

ż

ci

ą

gle miałby nowe pomysły i nowe zadania

17

.

Jak wskazuje Z. Jacukowicz, firmy, których pracownicy zarabiaj

ą

du

ż

o i równo-

cze

ś

nie efektywnie pracuj

ą

, stawiaj

ą

pytanie, co mog

ą

zrobi

ć

dla własnej załogi.

W odpowiedzi najcz

ęś

ciej wymieniany jest czas wolny i zdrowie

18

. Ponadto

zmienia si

ę

ogólna wizja celów zarz

ą

dzania zasobami ludzkimi w organizacji.

Podstawowa zmiana dotyczy uwzgl

ę

dnienia nie tylko priorytetów organizacji,

lecz tak

ż

e potrzeb i d

ąż

e

ń

jej pracowników, cele te nazywamy celami odpowie-

dzialno

ś

ci społecznej

19

.

13

Milian L.: Praca..., op. cit., s. 10.

14

Kozioł L. Zarz

ą

dzanie czasem pracy, Drukarnia Antykwa Kraków 2000 str.94

15

Strzemi

ń

ska H. Czas pracy w przedsi

ę

biorstwie: wyniki bada

ń

nad rozkładami czasu pracy i zdrowiem

pracowników, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Warszawa 2002 str.88

16

Bochniarz P. (2003), Programy praca –

ż

ycie jako sposób budowania kapitału ludzkiego organizacji w:

Borkowska S. red. Programy praca –

ż

ycie a efektywno

ść

firm, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych War-

szawa 2003 str.43

17

Jacukowicz Z. Nowy

ś

wiat pracy w: Borkowska S. red. Przyszło

ść

pracy w XXI wieku, Instytut Pracy i

Spraw Socjalnych, Główny Urz

ą

d Statystyczny Warszawa 2004str.87

18

Jacukowicz Z.: Zró

ż

nicowanie płac w Polsce, w krajach Unii Europejskiej i w USA. IPiSS, Warszawa

2000, s. 168.

19

Szczupaczy

ń

ski J.: Anatomia zarz

ą

dzania organizacj

ą

Warszawa : Mi

ę

dzynarodowa Szkoła Mened

ż

e-

rów, 1998 s. 133.

6

3. Elastyczne formy organizacji czasu pracy

Obecnie w Polsce, w gospodarce rynkowej, oferty bezpłatnych form opieki nad
dzie

ć

mi zmniejszyły si

ę

. W tej sytuacji dla utrzymania poziomu aktywno

ś

ci za-

wodowej kobiet maj

ą

cych dzieci niezb

ę

dne stało si

ę

uwzgl

ę

dnienie i respekto-

wanie potrzeb rodziny i to nie tylko w formie instytucjonalnej, ale w postaci ela-
stycznego rynku pracy i takiej polityki czasu pracy, która przez zmiany w jego
organizacji ułatwi godzenie pracy z

ż

yciem rodzinnym. Zmiany te staj

ą

si

ę

wa

ż

-

ne nie tylko z punktu widzenia ekonomicznych interesów firm, ale potrzeb za-
trudnionych w nich pracowników, wynikaj

ą

cych z przekształce

ń

modelu współ-

czesnej rodziny, zmian kulturowych. a jednocze

ś

nie uwarunkowa

ń

wywodz

ą

-

cych si

ę

z tradycji

20

.

Do elastycznych form organizacji czasu pracy zalicza si

ę

rozwi

ą

zania, które

stanowi

ą

kompromis mi

ę

dzy wymogami wynikaj

ą

cymi z celów przedsi

ę

biorstwa

oraz potrzebami i oczekiwaniami pracowników, przy uwzgl

ę

dnieniu wymogów

medycyny i psychologii pracy. Elastyczne kształtowanie czasu pracy sprzyja
równie

ż

koordynacji działalno

ś

ci zawodowej z

ż

yciem rodzinnym, co jest istotne

zwłaszcza dla kobiet chc

ą

cych pracowa

ć

zawodowo i zajmowa

ć

si

ę

domem.

Elastyczny czas pracy ma dla pracowników znaczenie tak

ż

e z punktu widzenia

czynno

ś

ci ka

ż

dego organizmu, w tym szczególnie rytmów biologicznych i stanu

zdrowia.

Problem czasu pracy, a zwłaszcza problem powi

ą

zania pracy z

ż

yciem poza-

zawodowym s

ą

w ostatnich latach przedmiotem coraz szerszego zainteresowa-

nia ze wzgl

ę

du na szybkie zmiany ekonomiczne i społeczne. Z punktu widzenia

poszukiwania rozwi

ą

za

ń

w kwestii godzenia

ż

ycia zawodowego z rodzinnym, w

tym opieki i wychowania małych dzieci nieocenion

ą

rol

ę

odgrywaj

ą

elastyczne

formy organizacji czasu pracy, do których nale

żą

opisane ni

ż

ej.

Zadaniowy czas pracy polega na okre

ś

leniu pracownikowi wymiaru zada

ń

, któ-

re ma on wykona

ć

w ramach okre

ś

lonego czasu, np. dnia, tygodnia czy miesi

ą

-

ca. Czas pracy pracownika w praktyce regulowany jest poprzez wyznaczenie
mu zadania. Zadania powinny by

ć

tak okre

ś

lone, aby pracownik przy nało

ż

eniu

nale

ż

ytej staranno

ś

ci i sumienno

ś

ci mógł je wykona

ć

w ci

ą

gu obowi

ą

zuj

ą

cego

go czasu pracy

21

. Czas niezb

ę

dny do wykonani powierzonych pracownikowi

zada

ń

pracodawca ustala u porozumieniu z pracownikiem. Pracownik w zada-

niowym czasie pracy mo

ż

e pracowa

ć

na cz

ęść

etatu lub na cały etat, w zale

ż

-

no

ś

ci od tego jaki b

ę

dzie miał okre

ś

lony wymiar zada

ń

do wykonania. Ma tak

ż

e

swobod

ę

w realizacji powierzonych zada

ń

we dowolnej i dogodnej dla siebie

porze. Porozumienie mi

ę

dzy pracodawc

ą

i pracownikiem w zakresie czasu nie-

zb

ę

dnego do wykonania zaplanowanych zada

ń

ma na celu zapobie

ż

enie na-

kładaniu na pracownika zbyt du

ż

ej liczby zada

ń

, których nie b

ę

dzie on w stanie

wykona

ć

w ramach norm czasu pracy.

20

Strzemi

ń

ska H. Społeczne aspekty elastycznej organizacji czasu pracy w: Strzemi

ń

ska H. Latos- Mił-

kowska M. Rycak M.B Czas pracy w nowych krajach członkowskich Unii Europejskiej IPiSS Warszawa
2008 s.97

21

Charkowski M. Warto zatrudnia

ć

elastycznie Personel i Zarz

ą

dzanie 8/2005 s.21

7

Równowa

ż

ny czas pracy polega na tym,

ż

e pracodawca w przyj

ę

tym w firmie

okresie rozliczeniowym ( nie dłu

ż

szym ni

ż

miesi

ą

c), mo

ż

e wydłu

ż

y

ć

pracowni-

kowi czas pracy np. do 12 godzin. Przedłu

ż

ony dobowy wymiar czasu pracy jest

równowa

ż

ony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach

b

ą

d

ź

dniami wolnymi.

Przerywany czas pracy polega na ustaleniu rozkładu czasu pracy w ten sposób,

ż

e praca w danym dniu podzielona jest na dwa okresy, pomi

ę

dzy którymi wy-

st

ę

puje przerwa wliczona do czasu pracy. W ci

ą

gu doby mo

ż

e by

ć

zastosowa-

na jedna taka przerwa trwaj

ą

ca nie dłu

ż

ej ni

ż

pi

ęć

godzin. Za czas przerwy pra-

cownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysoko

ś

ci połowy wynagro-

dzenia nale

ż

nego za czas przestoju.

System skróconego tygodnia pracy polega na wykonywaniu przez pracownika
pracy przez mniej ni

ż

pi

ęć

dni w tygodniu, przy jednoczesnym wydłu

ż

eniu do-

bowego wymiaru czasu pracy (maksymalnie do 12 godzin). Okres rozliczeniowy
czasu pracy w tym systemie wynosi 1 miesi

ą

c i nie ma mo

ż

liwo

ś

ci jego wydłu-

ż

enia. w tym systemie mo

ż

na zatrudni

ć

pracownika na pełny etat lub tylko na

cz

ęść

etatu, a dni pracy mog

ą

nast

ę

powa

ć

bezpo

ś

rednio po sobie lub mog

ą

by

ć

przedzielone dniami wolnymi od pracy.

Praca weekendowa polega na wykonywaniu pracy przez pracownika zatrudnio-
nego w nietypowym wymiarze czasu pracy tylko w pi

ą

tki, soboty, niedziele,

ś

wi

ę

ta. W odró

ż

nieniu od skróconego systemu tygodnia pracy pracownik mo

ż

e

by

ć

zatrudniony tylko w tych okre

ś

lonych dniach. Dobowa norma czasu mo

ż

e

by

ć

przedłu

ż

ona maksymalnie do 12 godzin w okresie rozliczeniowym, który

bezwzgl

ę

dnie nie mo

ż

e przekroczy

ć

jednego miesi

ą

ca. Zastosowanie systemu

pracy weekendowej wymaga równie

ż

pisemnego wniosku pracownika i stosuje

si

ę

, je

ś

li wymagaj

ą

tego indywidualne potrzeby pracownika.

Ruchomy czas pracy polega na tym,

ż

e w układzie zbiorowym pracy, regulami-

nie pracy czy te

ż

obwieszczeniu, pracodawca ustala pracownikom rozkład cza-

su, z którego wynika,

ż

e praca w zakładzie ma odbywa

ć

si

ę

mi

ę

dzy godzinami

7,00 a 18,00. Pracownicy natomiast sami zdecyduj

ą

o której zaczn

ą

prac

ę

.

Cz

ęść

etatu zamiast urlopu wychowawczego z tej formy czasu pracy mo

ż

e sko-

rzysta

ć

pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego i który nie chce na

dłu

ż

szy czas wył

ą

czy

ć

si

ę

z

ż

ycia zawodowego, ale jednocze

ś

nie chce pozo-

sta

ć

z małym dzieckiem. Pracownik mo

ż

e zło

ż

y

ć

do pracodawcy wniosek o ob-

ni

ż

enie obowi

ą

zuj

ą

cego go wymiaru czasu pracy do wymiaru nie ni

ż

szego ni

ż

½ pełnego wymiaru czasu pracy.

Indywidualne konta czasowe to system rejestracji i rozliczania czasu pracy w
ró

ż

nych przekrojach czasowych. Konta te pozwalaj

ą

kumulowa

ć

przepracowa-

ne godziny, aby wykorzysta

ć

je jako czas wolny w okresie pó

ź

niejszym. Forma

ta rozpowszechniona jest w krajach europejskich, w tym w szczególno

ś

ci w

Niemczech, Francji, Włoszech, Holandii

22

.

Elastyczne formy zatrudnienia to drugi element obok elastycznego czasu pracy
ułatwiaj

ą

cy godzenie pracy zawodowej z

ż

yciem prywatnym. Termin elastyczne

22

L. Machol – Zajda Efektywno

ść

formy zatrudnienia sposobem na efektywno

ść

firm IPiSS Warszawa

2004 s. 75

8

formy zatrudnienia najcz

ęś

ciej stosowany jest do okre

ś

lenia zatrudnienia w in-

nej formie ni

ż

tradycyjna, jaka jest zatrudnienie w przewidzianym ustawowo

pełnym wymiarze czasu pracy i na czas nieokre

ś

lony z ustalonym o

ś

miogo-

dzinnym dniem pracy, trwaj

ą

ce od poniedziałku do pi

ą

tku. Podmiotem elastycz-

nego zatrudnienia s

ą

osoby zaanga

ż

owane przez firm

ę

na czas okre

ś

lony lub

do wykonania konkretnej pracy, pracuj

ą

cy w niepełnym wymiarze godzin, nie-

które kategorie pracowników niezale

ż

nych, pracownicy dniówkowi lub pracuj

ą

cy

w domu, równie

ż

niektóre kategorie podwykonawców

23

.

Do elastycznych form zatrudnienia, które s

ą

szczególnie przyjazne rodzinie na-

le

żą

: telepraca, praca w niepełnym wymiarze czasu, dzielenie pracy (Job spa-

ring), umowa o prace na zast

ę

pstwo, zatrudnienie tymczasowe zwane „wypo-

ż

yczeniem czy leasingiem pracowników”.

Telepraca polega na wykonywaniu pracy przy u

ż

yciu technik informatycznych i

telekomunikacyjnych w dowolnej odległo

ś

ci od miejsca, w którym oczekuje si

ę

na efekty tej pracy lub w którym praca ta byłaby wykonana w tradycyjnym sys-
temie zatrudnienia. W praktyce mo

ż

na wyró

ż

ni

ć

kilka rodzajów telepracy

24

:

-

telepraca domowa, gdy pracownik wykonuje prac

ę

w domu lub mieszkaniu,

wyposa

ż

onym w odpowiednie

ś

rodki ł

ą

czno

ś

ci, zamiast doje

ż

d

ż

a

ć

do siedzi-

by firmy,

-

telepraca przemienna (wahadłowa), gdy cz

ęść

pracy wykonywana jest w

domu, a cz

ęść

w siedzibie firmy,

-

telepraca mobilna (nomadyczna), gdy pracownik nie ma głównego miejsca

pracy, a swoje zadania wykonuje w podró

ż

y u odbiorców czy klientów,

-

telecentra zapewniaj

ą

ce dost

ę

p do wirtualnego biura osobom nie mog

ą

cym

lub niechc

ą

cym pracowa

ć

w domu, a dla których dojazd do siedziby firmy jest

zbyt kosztowny lub czasochłonny. Szczególnym przypadkiem jest telechatka,
czyli zaadoptowany na centrum budynek znajduj

ą

cy si

ę

na terenach oddalo-

nych od centrów urbanistycznych

25

.

Przeprowadzone w 2000 roku W Polsce badania na temat perspektyw rozwoju
telepracy wykazały,

ż

e około 1/3 badanych firm zainteresowana jest stosowa-

niem telepracy, z czego 11% ju

ż

z niej korzysta, blisko 2% ma skonkretyzowa-

ne plany zastosowania telepracy w perspektywie 2 lat. Niestety a

ż

ponad 60%

respondentów nie dostrzegała potrzeby zmian obecnych form pracy

26

.

Praca niepełnym wymiarze czasu pracy dotyczy pracowników, których normal-
ny czas pracy w tygodniu lub

ś

redni w okresie rozliczeniowym wynosi mniej ni

ż

normalny czas pracy. Ta forma zatrudnienia cieszy si

ę

do

ść

du

żą

popularno

ś

ci

ą

w krajach Unii Europejskiej, gdzie około 18% zatrudnionych , w tym ponad 1/3
kobiet pracuje w czasie niepełnowymiarowym. Tak du

ż

e zainteresowanie prac

ą

23

E. Kry

ń

ska Wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia i organizacji pracy w przedsi

ę

biorstwach

polskich w R. Horodelski, C. Sadowska – Snarska red. Rynek pracy w Polsce na progu XXI wieku. Aspek-
ty makroekonomiczne i regionalne IPiSS Warszawa 2003 s.143

24

S. Bednarski, L. Machaj-Zajda Telepraca w: E. Kry

ń

ska Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji

pracy a popyt na prac

ę

Polsce IPiSS Warszawa 2003 s. 150 – 151

25

E. B

ą

k Elastyczne formy zatrudnienia C.H.Beck Warszawa 2006 s.54

26

Borkowska S. Rynek pracy w okresie przedakcesyjnym – obraz przemian w Polsce w: Rynek pracy

wobec integracji z Uni

ą

Europejsk

ą

IPiSS Warszawa 2002 s.81

9

w niepełnym wymiarze czasu pracy wynika z du

ż

ych mo

ż

liwo

ś

ci, jakie ta forma

stwarza w zakresie zaspokajania ró

ż

norodnych d

ąż

e

ń

pracowników. Przede

wszystkim umo

ż

liwia im dostosowanie długo

ś

ci czasu pracy do ich indywidual-

nych preferencji i potrzeb, a tym samym ułatwia godzenie pracy zawodowej z
obowi

ą

zkami rodzinnymi. Zwi

ę

ksza te

ż

szanse rozpocz

ę

cia pracy, powrotu do

pracy lub jej utrzymania. Poza tym praca w zmniejszonym wymiarze jest te

ż

narz

ę

dziem ograniczania bezrobocia

27

.

Dzielenie pracy (job sparing) polega na tym,

ż

e dwóch lub wi

ę

cej pracowników

zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy dzieli mi

ę

dzy siebie stanowi-

ska pracy pełnowymiarowej. Najcz

ęś

ciej ka

ż

dy z pracowników wykonuje prac

ę

tylko w niektóre dni tygodnia. Wynagrodzenie i inne

ś

wiadczenia nale

ż

ne pra-

cownikom s

ą

dzielone proporcjonalnie. Ten rodzaj pracy nietypowej mo

ż

e by

ć

sposobem na unikni

ę

cie zwolnie

ń

, ale mo

ż

e by

ć

te

ż

szans

ą

dla kobiet wycho-

wuj

ą

cych dzieci. Aktualnie wi

ę

kszo

ść

zatrudnionych w tum systemie stanowi

ą

kobiety

28

.

Elastyczne formy organizacji czasu pracy, jak te

ż

nietypowe (elastyczne) formy

zatrudnienia daj

ą

korzy

ś

ci obydwu stronom pracodawcy i pracownikowi. Z

punktu widzenia pracownika elastyczne formy pozwalaj

ą

na ł

ą

czenie obowi

ą

z-

ków zawodowych z

ż

yciem rodzinnym, nauk

ą

, hobby. Daj

ą

mo

ż

liwo

ść

zdobycia

nowych do

ś

wiadcze

ń

zawodowych, stałego utrzymania kontaktu z rynkiem pra-

cy,

ź

ródłem dochodu i stałego zatrudnienia.

Nietypowe formy zatrudnienia umo

ż

liwiaj

ą

firmom zwi

ę

kszy

ć

efektywno

ść

i wy-

dajno

ść

pracy, ograniczy

ć

koszty stałe, zwi

ę

kszy

ć

motywacj

ę

i zaanga

ż

owanie,

zredukowa

ć

liczb

ę

godzin nadliczbowych, zmniejszy

ć

liczb

ę

zwolnie

ń

lekar-

skich, zredukowa

ć

poziom stresu pracowników, utrzyma

ć

wyszkolon

ą

kadr

ę

i

wreszcie poprawi

ć

wizerunek firmy.

Podsumowanie

Stosowanie elastycznych form organizacji czasu pracy stanowi na pewno du

ż

e

ułatwienie dla kobiet chc

ą

cych pogodzi

ć

prac

ę

zawodow

ą

z opiek

ą

nad małym

dzieckiem. Ułatwienia te tworz

ą

atmosfer

ę

miejsca pracy przyjaznego rodzinie,

co ma bardzo istotne znaczenie z punktu widzenia kreowania kultury organiza-
cyjnej jak tez wizerunku firmy w otoczeniu.

Warto wi

ę

c podejmowa

ć

takie działania i tworzy

ć

warunki sprzyjaj

ą

ce kobietom

godzenie pracy zawodowej i

ż

ycia rodzinnego. Nawet gdy pracodawcy musz

ą

konkurowa

ć

na rynku pracy i elastycznie reagowa

ć

na wahania rynkowe, łatwiej

bariery te pokonuj

ą

gdy maj

ą

usatysfakcjonowanych pracowników.

27

Z. Hajn Elastyczno

ść

popytu na prac

ę

aspekty prawne w: E. Kry

ń

ska Elastyczne formy zatrudnienia i

organizacji pracy a popyt na prac

ę

Polsce IPiSS Warszawa 2003 s. 81

28

Drzewiecka E. Jak wprowadza

ć

nietypowe formy zatrudnienia Gazeta Prawna 8/2004

10

Rekomendacje zespołu ekspertów Zwi

ą

zku Pracodawców Dolnego

Ś

l

ą

-

ska:

• Wprowadzanie programów WLB – Praca –

ś

ycie - Równowaga

• Doskonalenie i rozpowszechnianie istniej

ą

cych w polskim prawodaw-

stwie elastycznych form organizacji czasu pracy takich jak:



Zadaniowy czas pracy,



Równowa

ż

ny czas pracy,



Przerywany czas pracy,



System skróconego tygodnia pracy,



Praca weekendowa



Ruchomy czas pracy,



Cz

ęść

etatu zamiast urlopu wychowawczego,



Indywidualne konta czasowe

• Doskonalenie i rozpowszechnianie istniej

ą

cych w polskim prawodaw-

stwie elastycznych form zatrudnienia takich jak:



Telepraca domowa,



Telepraca przemienna,



Telepraca mobilna,



Telecentra,



Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy,



Job sharing – dzielenie pracy,

• Propozycje nowych rozwi

ą

za

ń

do polskiego prawodawstwa:



Bank czasu pracy – dłu

ż

ej ni

ż

w systemie rocznym – daj

ą

cym

mo

ż

liwo

ść

oszcz

ę

dno

ś

ci godzin na potrzeby wakacyjne, eduka-

cyjne, rodzinne,



Urlop z zast

ę

pstwem – finansowanie z Funduszu Pracy osoby

bezrobotnej zatrudnionej na czas okre

ś

lony za urlopowanego pra-

cownika,



Obni

ż

enie składek ZUS dla pracodawcy i pracownika dla osoby

powracaj

ą

cej do pracy z urlopu wychowawczego,



Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy w ko

ń

cowym okresie

kariery zawodowej z mo

ż

liwo

ś

ci

ą

dofinansowania z Funduszu

Pracy,

11

Niezb

ę

dne działania w danym obszarze - operacjonalizacja poszczegól-

nych celów , Instytucje odpowiedzialne za wdro

ż

enie poszczególnych

rekomendowanych działa

ń

:

Wyszczególnienie

Operacje

Instytucje

odpowiedzialne

za wdro

ż

enie

Opracowanie zało

ż

e

ń

Konsultacje społeczne

Programy

WLB

Praca -

ś

ycie - Równo-

waga

Porozumienia o wprowa-

dzeniu

Pracodawcy, Przedsta-

wiciele Pracobiorców

Projekt zmian

Konsultacje społeczne

Propozycje nowych

rozwi

ą

za

ń

do polskiego

prawodawstwa

Nowe rozporz

ą

dzenia

KPP, Trójstronna Komi-

sja, Ministerstwo Pracy i Poli-
tyki Społecznej