Proces zmiany, Zastosowania w pracy z osobami indywidualnymi

Garvin Ch. D., Seabury B. A., Działania interpersonalne w pracy socjalnej, tom
II, Wyd. Śląsk, Katowice 1998.

Rozdział 11
Proces zmiany. Zastosowania w pracy z osobami indywidualnymi
Niniejszy rozdział jest pierwszym z trzech, w których rozpatrujemy, jak pracownicy socjalni
pomagają we wprowadzaniu zmiany. Z rozdziałów poprzednich wynika, że nasze podejście jest
systemowe i zorientowane na cele. Orientacja na cele oznacza, że kładziemy nacisk na to, by
pracownik socjalny wspólnie z klientem starali się wypracować jasne wyobrażenie swoich dążeń,
które mają osiągnąć poprzez usiłowania zmiany starań. Dodamy też, że w trakcie dokonywania
zmiany, pod wpływem zachodzących wydarzeń, cel jest często renegocjowany.
Orientacja systemowa akcentuje świadomość, że pojedynczy ludzie i systemy znajdują się w
ciągłych interakcjach i że prawie niemożliwe są zmiany w jednych bez zmian w drugich. Niemniej
uwzględniamy to, że czasami pracownik socjalny wraz z klientem skupiają się na zmianie w
kliencie, czasami zaś na członkach rodziny, grupy lub szerszego środowiska, chociaż wszyscy oni
są ze sobą powiązani. Poświęcamy więc ten rozdział sposobom facylitacji zmiany jednostkowej, a
następne sposobom facylitacji zmiany w pozostałych systemach. Pracownik jednak integruje te
procesy w sposób odpowiedni dla każdego przypadku.
W sposobach prezentowania materiału o zmianie jednostkowej, rodzinnej, grupowej i
ś

rodowiskowej pojawia się dodatkowe rozróżnienie. Wcześniej wskazywaliśmy również i na to, że

nasz model interpersonalnej pracy socjalnej traktuje jednostkę, rodzinę, a czasem też grupy
naturalne, jak na przykład mieszkańców jednego pawilonu w ośrodku terapeutycznym, jako
systemy klienckie, a inne grupy jako systemy celu, czyli takie, w których zmiana jest środkiem
wiodącym do zmiany systemu klienckiego. Wyjątkowość niniejszego rozdziału polega na tym, że
jego tematem jest jednostka ludzka jako zarazem byt, dla dobra którego dąży się do zmiany i w
którym chce się zmianę osiągnąć. Ta dwoistość ma swoje etyczne i proceduralne implikacje, do
których będziemy nawiązywali w dalszych miejscach tej książki.
Ważne jest tu przypomnienie czytelnikowi, że zmiana w jednostce zachodzi w wyniku procesu,
który jest wyznaczany sposobem nawiązania kontaktu pomiędzy jednostką a pracownikiem
socjalnym, rozpoczęcia wspólnej pracy, ustalania problemów i celów, diagnozowania klienta i
sytuacji, wyboru celów zmiany, tworzenia systemów działania, dążenia do zmian i ich pomiaru.
Wszystkie te etapy są nierozerwalnie splecione w ciągłym procesie, który może zmieniać kierunek
wiele razy, nim interwencja pracownika socjalnego zostanie zakończona. Zajmując się więc w
niniejszym rozdziale samym tylko osiąganiem zmiany, dokonujemy sztucznego nieco zabiegu,
izolując tę fazę od pozostałych faz procesu. W praktyce pracownik socjalny powinien dążyć do
utrzymania logicznych stosunków między tymi fazami. Na przykład, interwencja powinna mieć
swój "sens" w świetle diagnozy i z niej wynikać.

Tło
Choć już pierwsi autorzy, piszący o pracy socjalnej, uznawali wartość interweniowania w sytuacje
rodzinne i grupowe dla dobra indywidualnych klientów, to jednak koncentracja na jednostce była
zawsze (i jest) silna w praktyce, a podejścia do pracy z indywidualnymi przypadkami są głównym
zagadnieniem w piśmiennictwie przedmiotu i kształceniu zawodowym. (Można to traktować
zarówno jako mocną stronę, jak też słabość naszego zawodu.) Krótkie spojrzenie na historię pracy
socjalnej będzie więc pomocne czytelnikowi w umiejscowieniu tych zagadnień na szerszym tle.
Ukażemy tu tylko tło pracy z jednostką; pracę z rodziną i grupą omówimy w następnych
rozdziałach.
Podejście jednostkowe wyłoniło się w rezultacie działań grupy ludzi, głównie ochotników,
pracujących w placówkach powołanych do życia w celu pomagania biedocie. Najbardziej
wpływowe w rozwijaniu metody indywidualnych przypadków - caseworku były Towarzystwa
Organizacji Dobroczynności (Charity Organization Societies - COS). Ten typ działalności został

rozpoczęty w Londynie w 1869, a w Stanach Zjednoczonych w 1877 r. Na początku obecnego
stulecia jego działaczy zaczęto nazywać social caseworkers w miarę systematyzowania zadań ich
pracy i stopniowego wypierania ochotników przez płatnych pracowników.
Wkrótce metody pracy COS ugruntowały się w szpitalach, placówkach pomocy dzieciom,
zakładach psychiatrycznych, szkołach i programach resocjalizacji.
Wraz z rozszerzaniem się caseworku na różnorodne zbiorowości zaczęto poszukiwać dla niego
podstaw intelektualnych i odkryto je w bliskich związkach z ludźmi pracującymi na polu psychiatrii
i zdrowia psychicznego. Chociaż więc casework nie był wyłącznie zorientowany psychiatrycznie,
jednak przez wiele lat ten właśnie jego aspekt miał większy prestiż niż inne. Wiązało się to z silnym
wpływem teorii psychoanalitycznej, pod wpływem której casework pozostawał. Jak stwierdza
Briar: „Do 1930 roku, kiedy to Virginia Robinson opublikowałaś Changing Psychology in Social
Work, perspektywa psychiatryczna stała się podstawą kształcenia pracowników caseworku w wielu
szkołach pracy socjalnej. Tak więc, autorka ta mogła z przekonaniem proklamować nową erę w
caseworku, taką, w której najważniejszą rzeczywistością jest psychika, pracownik socjalny jest

psychoterapeutą, a jego podstawowym narzędziem jest relacja terapeutyczna”

Przez kilka dziesięcioleci, poczynając od deklaracji Robinson pochodzącej z 1924 r., perspektywa
psychiatryczna dominowała w caseworku. Dominacja ta została wzmocniona w 1929 r. przez
sprawozdanie z konferencji w Milford, które zawierało konkluzję, że casework, uprawiany w
różnych zbiorowościach, ma wspólną podstawę. Niemniej jednak, już w tym wczesnym okresie
rozwoju istniał teoretyczny rozłam pomiędzy diagnostycznym i funkcjonalnym podejściem do
caseworku, pierwsze z nich czerpało z myśli Freuda, drugie - z Ranka. W latach pięćdziesiątych
nasilił się wpływ nauk społecznych na casework. Reprezentanci tych nauk głównie socjologowie
zainteresowali się w większym stopniu zdrowiem psychicznym i terapią w tym zakresie. Russel
Sage Foundalion poparł szereg projektów, zmierzających do wprowadzenia nauk społecznych do
programów uniwersyteckiego kształcenia w zakresie pracy socjalnej. Helen Perlman swym ważnym

artykułem Putting the "Social" Back in Social Casework

, poświęconym zagadnieniu przywrócenia

perspektywy społecznej caseworkowi, dostarcza dobrego przykładu tych przemian. Jej późniejsza
książka, Persona, stanowi kolejny dowód przydatności koncepcji nauk społecznych w caseworku, w
tym przypadku teorii ról.
Dekada lat sześćdziesiątych obfituje w wiele ataków na casework społeczny, za jego nadmierne
psychologizowanie, brak rozwoju podejść zorientowanych na pomoc w zaspokajaniu potrzeb ludzi
biednych i za przypuszczalny brak skuteczności. Pod wpływem tej krytyki w caseworku nastąpiły
przemiany, do których zaliczyć można (1) wprowadzenie podejść kładących nacisk na empiryczne
potwierdzenia skuteczności, jak na przykład modyfikacja zachowania i praktyka zorientowana
zadaniowo, (2) wzmocnienie metod interwencji środowiskowych przez podejmowanie ról
rzeczników i mediatorów przez caseworkerów, (3) skierowanie caseworku także na pracę z
rodzinami i grupami.

Modele praktyki
Na temat społecznego caseworku pisano tak wiele, że analizowanie podobieństw i różnic tych
tekstów zajęłoby wiele stron. Chętnych do zapoznania się z taką dokładną, porównawczą analizą
odsyłamy do referatu Simona, zaprezentowanego na konferencji poświęconej modelom

caseworku

. Dla naszych celów - zaznajomienia czytelnika z ważniejszymi zakresami teorii

caseworku - skupimy się na omówieniu następujących podejść: psychospołecznego,
funkcjonalnego, zorientowanego na rozwiązywanie problemów, zorientowanego zadaniowo,
behawioralnego i kompetencyjno-ekologicznego.
Podejście psychospołeczne. Ma ono, obok podejścia funkcjonalnego, najdłuższą historię - jego
idee były zaszczepiane przez takich pisarzy, jak Gordon Hamilton już w latach trzydziestych

obecnego stulecia

. Florence Hollis, w czasach nam współczesnych, zrobiła wiele dla

unowocześnienia tego kierunku i stymulacji badań nad samym procesem i jego wynikami

. Ten typ

caseworku wspierał się w znacznym stopniu na teorii psychoanalitycznej i psychologii ego.

Wprawdzie nowsze prace Hollis i innych wprowadziły tu koncepcje systemowe i z zakresu nauk o
rodzinie, ukazujące człowieka-w-sytuacji, jednak techniki stosowane w pracy w tym podejściu
ujawniają wyraźnie jego psychoanalityczne pochodzenie.
Uwzględniają one takie procedury diagnostyczne, stosowane we wstępnych wywiadach, które
wykraczają poza problemy dostrzegane przez samego klienta w tym etapie pracy. Istotnym
składnikiem terapii staje się rozumienie i modyfikacja relacji klient-pracownik. Hollis opracowała
typologię procesu terapeutycznego, której rzetelność uzyskała badawcze potwierdzenie. Zawiera
ona następujące środki wspierania klientów: bezpośredni wpływ, odkrywanie-opisywanie-
odreagowywanie i kilka rodzajów odzwierciedlania. Odzwierciedlanie jest istotną częścią pracy z
klientem i obejmuje trzy poziomy: pierwszy koncentruje się na osobie i jej aktualnej sytuacji, drugi
na powtarzających się wzorcach reagowania, trzeci zaś na wzorcach, które pojawiły się w związku
z rozwojem klienta. W ostatnich pracach Hollis próbowała osiągnąć taki sam stopień
szczegółowości w sposobach traktowania środowiska klienta przez pracownika.
Z tej krótkiej prezentacji wynika, że Hollis i inni autorzy o orientacji psychospołecznej
uświadamiają sobie wagę interakcji klienta ze środowiskiem. Starają się też wspomagać
umiejętności przystosowawcze klienta poprzez wzbogacanie jego możliwości w zakresie
rozumienia samego siebie i uważne traktowanie uczuć klienta towarzyszących temu procesowi.
Podejście funkcjonalne. Nie wydaje nam się, by współcześnie nauczano i praktykowano
"funkcjonalny" casework w tak szczególnej formie, jak to miało miejsce kilka dziesięcioleci temu w
Szkole Pracy Socjalnej Uniwersytetu Pensylwanii. Niemniej jednak podejście to reprezentuje
znaczącą część caseworku i niezmiennie figuruje we wszystkich zestawieniach jego odmian. Jeśli
nie jest ono dzisiaj traktowane jako oddzielny model praktyki, to dlatego, że jego główne idee, takie
jak) znaczenie funkcji placówki i wykorzystanie czasu w procesie pomocowym oraz poglądy na
sam proces w znacznej części zostały przyswojone przez większość teorii pracy socjalnej.
Inną prawdopodobną przyczyną mniejszej roli podejścia funkcjonalnego jest fakt, iż wywodzi się
ono z nauk Otto Ranka, który początkowo współpracował z Freudem, ale rozstał się z nim z
powodu różnicy poglądów. Jak wiadomo, myśl Freuda, przynajmniej do dziś, jest znacznie bardziej
rozpowszechniona niż poglądy Ranka, w których kluczowym pojęciem jest "wola". Sposób, w jaki
Rank posługiwał się tym terminem, stanowił przeciwieństwo tego, co uważał za silnie
deterministyczną orientację w myśleniu Freuda. Ciekawe, że tacy autorzy jak Yalom, którzy
zmierzali do opracowania egzystencjalnego podejścia do psychoterapii, powrócili do idei Ranka, by
lepiej pojąć sposoby wzbogacania autonomii klienta.
Jak zostało to ukazane w pracach Taft i Robinson, które próbowały zastosować techniki Ranka do
pracy socjalnej, główne idee podejścia funkcjonalnego są następujące, pracownik musi jasno
rozumieć cel funkcjonowania placówki, a jego podstawową umiejętnością jest pomoc klientowi w
wykorzystaniu jej celu do realizacji celu własnego; funkcje i procesy pracy socjalnej doprowadzają
do zmian strukturalnych i pracownik powinien umieć czynić z tego świadomy użytek; praca
socjalna wymaga "angażowania innych w podejmowanie i urzeczywistnianie wyborów i decyzji".
Naszym zdaniem podejście funkcjonalne przewidziało szereg zmian występujących w podejściu do
pracy socjalnej. Obejmują one przyswojenie koncepcji systemowych, zrozumienie efektów pracy
placówki oraz posługiwanie się kontraktami krótkoterminowymi. Dziś samoistna wartość koncepcji
funkcjonalnych polega na tym, że dostarczają one teoretycznych uzasadnień dla tych podejść w
pracy socjalnej, które stały się procedurami o zweryfikowanej empirycznie trafności.
Podejście zorientowane na rozwiązywanie problemów. Perlman, będąca najważniejszą
prekursorką tego podejścia, zapoczątkowała je w latach pięćdziesiątych. Sama upatrywała korzeni
modelu w teorii psychodynamicznej, ale posługiwała się również psychologią ego,
psychologicznymi teoriami uczenia się i koncepcjami podejścia funkcjonalnego. W wyjaśnianiu
problematyki ludzkiego rozwoju próbowała wykorzystywać psychologię społeczną, szczególnie zaś
teorię ról.
Jak sama nazwa podejścia wskazuje, traktuje ono casework jako proces rozwiązywania problemów.
Koncentracja na tym procesie wynika z dwu powodów. Po pierwsze, sama adaptacja człowieka do
otoczenia postrzegana jest jako proces rozwiązywania problemów. Proces ten, w kategoriach

psychodynamicznych, stanowi funkcję ego poddanego wpływom innych aspektów osobowości, a
także sytuacji społecznej. Po drugie, jest wysoce prawdopodobne, że zasoby i zdolności
rozwiązywania problemów u ludzi, którzy korzystają z caseworku, są ograniczone lub załamane.
Techniki interwencji w tym podejściu skierowane są na motywowanie klienta do rozwiązywania
problemów, rozwijanie jego zdolności do tego typu zadań. Uwzględniają one możliwości samej
placówki i szerszego środowiska klienta, by je wykorzystywać jako pomoc i wsparcie w
rozwiązywaniu problemów.
Podejście to, dzięki swemu naciskowi na rozwiązywanie problemów, na ogół jest bardziej
skoncentrowane niż podejście psychospołeczne i w tym względzie ma pewne podobieństwa do
podejścia funkcjonalnego. Problem klienta staje się podstawą diagnozy. Pracownik dążąc do
zrozumienia osoby i jej sytuacji stara się je poznawać w świetle problemu. Klienta zachęca się do
wyboru obszarów, w których problemy występują, a następnie do skoncentrowania się na nich i
radzenia sobie z nimi. Prowadzi to na ogół do zwiększenia jego zdolności do rozwiązywania
problemów w przyszłości.
Perlman w swoich pismach na temat pracy socjalnej w zakresie rozwiązywania problemów
powiedziała wiele ó relacji klient - pracownik i jej znaczeniu dla wzbogacania procesu. Jej zdaniem
podstawowe procedury są tu podobne w różnych podejściach, na przykład: ułatwianie percepcji,
doprowadzanie do rozumienia problemu, wzmacnianie powiązań klienta z innymi ważnymi
osobami, "dzięki którym może on liczyć na pełniejszą realizację".
Z uwagi na silny nacisk, jaki kładzie Perlman na oddziaływanie rzeczywistości otaczającej klienta,
jego konkretne problemy oraz podtrzymujące relacje z innymi, jej idee zyskały szeroki rezonans w
pracy socjalnej, jako że te właśnie zagadnienia stanowią główny przedmiot jej zainteresowań.
Konkretność i eklektyzm modelu Perlman umożliwił pracownikom przygotowanym do jego
stosowania wprowadzanie nowych metodycznych rozwiązań. Na przykład Reid i Epstein, twórcy
podejścia zorientowanego na zadania, do którego omówienia przechodzimy, byli uniwersyteckimi
kolegami Perlman w Chicago i oni sami przyznają, że zawdzięczają wiele jej koncepcjom
rozwiązywania problemów.
Podejście zorientowane na zadania. Reid i Epstein, twórcy tego podejścia, czerpią z
wcześniejszych badań Reida i Shyne nad interwencjami krótkoterminowymi, a także z idei takich
uczonych, jak Elliot Studt, który upatrywał w realizacji zadań istotnego składnika ludzkich
osiągnięć w radzeniu sobie". Prace Reida i Epsteina zaczęły powstawać całkiem niedawno.
Pierwsza książka o tym podejściu ukazała się w 1972 roku. Wyraźny związek, jak już
stwierdziliśmy, pomiędzy tą pracą a dorobkiem Perlman przejawia się w procesie wybierania i
wykonywania zadań postrzeganym jako jeden ze sposobów rozwiązywania problemów. Istotny
wkład Reida i Epsteina polega na opracowaniu zbioru dobrze opisanych procedur postępowania. Na
tle niektórych innych podejść mocną stronę stanowi tu konkretność – efektywność może być dzięki
temu wykazana w sposób naukowy. W tym względzie ich dzieło ujawnia pokrewieństwo z
metodami behawioryzmu.
Interwencja zorientowana zadaniowo rozpoczyna się od starannego określenia problemu, który
skłania klienta do szukania pomocy. Obowiązuje tu ścisłe przestrzeganie zasad etyki zawodowej:
klient dokonuje wyboru w sposób całkowicie autonomiczny. Zgodnie z empirycznym charakterem
tej orientacji, autorzy przedstawiają typologię problemów, umożliwiającą łączenie odpowiednich
technik i rezultatów interwencji z typami problemów.
Po określeniu problemu pracownik pomaga klientowi w identyfikacji celów, do których zamierza
on dążyć poprzez realizację zadań, które wybiera. Zadanie określone jest w sposób prosty, jako "to,
co klient ma do zrobienia". Zadania ma także pracownik, a polegają one na "angażowaniu się w
działania podejmowane dla dobra klienta". Jednocześnie zawierany jest także kontrakt dotyczący
ram czasowych interwencji, które zwykle obejmują 8-12 sesji, w okresie dwóch do trzech miesięcy.
(W dalszej części rozdziału podamy więcej szczegółów dotyczących zadania jako jednego z
głównych mechanizmów osiągania zmiany indywidualnej.)
Podejście behawiorystyczne. Wprowadzenie podejścia behawiorystycznego do praktyki pracy
socjalnej wyprzedziło o kilka lat podejście zadaniowe. Pierwsze dogłębniejsze opracowanie tej

problematyki pojawiło się w specjalistycznym piśmiennictwie pracy socjalnej w 1968 roku, był to
artykuł Thomasa, Wybrane zasady i techniki socjobehawioralne w zastosowaniu do pomocy
interpersonalnej.
Nastąpiło to jednak znacznie później niż w psychologii klinicznej, która dysponowała
podręcznikami i periodykami poświęconymi terapii behawioralnej już od ponad dziesięciu lat.
Wpływ idei behawioryzmu na pracę socjalną ciągle wzrastał, to samo można zresztą powiedzieć o
wszystkich dziedzinach służb społecznych. Tak więc obecnie większość pracowników i studentów
pracy socjalnej zaznajamiana jest z podstawowymi koncepcjami behawioryzmu.
Fisher, dokonując wprowadzenia w te koncepcje, definiuje modyfikację zachowania w następujący
sposób: W swej istocie, modyfikacja zachowania może być zdefiniowana jako planowe i
systematyczne stosowanie eksperymentalnie ustalonych zasad uczenia się do modyfikowania
zachowań nie przystosowanych, szczególnie do eliminowania zachowań niepożądanych i nasilania
pożądanych. Ponadto, podejście behawioralne jest oszczędne. Większość procedur wyprowadzona
jest tylko z trzech podstawowych rodzajów ludzkiego uczenia się: sprawczego, reaktywnego i
naśladowczego (modelowania).
Zachęcamy czytelnika do zaznajomienia się z dowolnym, z wielu istniejących, podręczników
poświęconych modyfikacji zachowania, w których teoria behawioryzmu wyjaśniona jest
szczegółowo. Nie będziemy omawiać tu dokładniej tych kwestii, ale skupimy się na trzech
perspektywach, do których odwołuje się Fisher. Opiszemy także, w dalszych partiach rozdziału,
szereg procedur wiodących do uzyskania zmiany u jednostki, zaczerpniętych z modyfikacji
zachowania i innych wymienianych przez nas podejść.
Uczenie się sprawcze znajduje swoje wyjaśnienie w odkryciu, że zachowanie występuje w
odniesieniu do istniejących okoliczności (antecedensy), a jego ponowne wystąpienie jest mniej lub
bardziej prawdopodobne w zależności od konsekwencji, mających miejsce po akcie zachowania. W
związku z tym, behawioralna diagnoza polega na zidentyfikowaniu stanu poprzedzającego
zachowanie i jego konsekwencji, zaś behawioralna zmiana polega na ich modyfikowaniu. Podejście
to omówimy dokładniej, jeszcze w tym rozdziale, analizując temat wzmocnienia.
Uczenie się reaktywne można wyjaśnić na podstawie odkrycia, że kiedy akt zachowania następuje
odruchowo pod wpływem określonego bodźca (na przykład, reakcja strachu może być wywołana
widokiem przerażającego obiektu), wówczas także inne bodźce mogą zostać skojarzone z bodźcem
początkowym. Wywołują one wtedy taką samą reakcję Tak więc osoba przebywająca w pokoju w
trakcie wydarzenia wywołującego lęk może dla innych osób, również tam obecnych, stać się w
przyszłości samoistnym źródłem lęku.
Uczenie się naśladowcze znajduje wytłumaczenie w obserwacjach, że w szczególnych
okolicznościach ludzie przejawiają duże prawdopodobieństwo naśladowania innych. Takie
okoliczności obejmują, na przykład, sytuacje, kiedy osoba naśladowana jest nagradzana za swoje
zachowanie. Naśladownictwem, jako jeszcze jednym podstawowym procesem zmiany
indywidualnej, też zajmiemy się w dalszej części rozdziału.
Stosowanie podejścia behawiorystycznego w pracy socjalnej upowszechniło się naszym zdaniem
dlatego, że stosowne techniki działania okazały się w wielu przypadkach wysoce skuteczne, są one
konkretne, a ich stosowanie często bywa mniej kosztowne, ponieważ wymaga mniej czasu i
wysiłków niż podejścia tradycyjne. Jak to zwykle bywa z innowacjami, modyfikacja zachowania
spotkała się z entuzjastycznym przyjęciem przez jednych, a wrogim przez innych. Jesteśmy
przekonani, że pracownicy socjalni w miarę zdobywania nowych doświadczeń w stosowaniu
procedur behawioralnych wiele z nich wprowadzą na stałe do swojego zestawu używanych w
praktyce metod. Oczywiście pamiętając o założeniu, iż każda procedura musi pozostawać w
zgodzie z wartościami pracy socjalnej.
Podejście kompetencyjno-ekologiczne. Wielokrotnie już podkreślaliśmy, że jedną z najstarszych
idei akceptowanych w pracy socjalnej i nadal podstawową, jest przekonanie, że działalność w tym
zawodzie ma pomagać ludziom we wzbogacaniu sposobów interakcji ze środowiskiem wiodących
do zaspokojenia ich potrzeb. Rozwój współczesnej wiedzy doprowadził do reafirmacji tego
tradycyjnego stanowiska, wzbogacając je nowymi perspektywami i technikami działania. Te nowe

osiągnięcia wiążą się z rozwijaniem kompetencji przydatnych w przystosowywaniu się do
ś

rodowiska i jego zmienianiu. Kierunkują one także facylitacyjne działania pracownika socjalnego

na rzecz rozwijania tych kompetencji i kreowania warunków środowiskowych, które im sprzyjają.
Zatem, model kompetencyjno-ekologiczny podkreśla ideę sprawności w radzeniu sobie przez
człowieka z wymaganiami i szansami, które stwarza jego środowisko.
Anthony Maluccio, jeden ze współtwórców tego podejścia, wyróżnia w kompetencji ekologicznej
następujące elementy: zdolności i umiejętności, aspekt motywacyjny oraz jakościowe cechy
ś

rodowiska. Zdolności i umiejętności obejmują działania człowieka w sytuacjach interpersonalnych

oraz aspekty poznawcze i percepcyjne tych działań. Aspekt motywacyjny odnosi się do jego
interesów i aspiracji. Jakościowe cechy środowiska obejmują sieć kontaktów społecznych
człowieka i inne zasoby otoczenia potrzebne do wytworzenia kompetencji.
Na tych właśnie komponentach, zdaniem Maluccio, powinna koncentrować się diagnoza, a praca
socjalna winna je usprawniać. Teoretyczne założenia tego podejścia nakazują traktowanie klienta
raczej jako partnera i zasób, niż jako "nosiciela patologii". Pracownik socjalny zaś jest tym, który
ułatwia i który używa informacji zwrotnej od klienta do utrzymania partnerskiego stylu pracy.
Założenia te w wielu miejscach zbieżne są z lansowanym przez nas modelem praktyki, mamy też
nadzieję, że procedury, które opiszemy w dalszej części rozdziału, okażą się przydatne w
podnoszeniu kompetencji klienta. Nasza idea wspomagania funkcjonowania człowieka za
pośrednictwem indywidualnych, grupowych i środowiskowych systemów działania także jest
zgodna z koncepcją ekologiczną.

Procedury
Podane tu informacje stanowią kontekst dla naszego omówienia procedur używanych przez
pracowników socjalnych do pomocy indywidualnym osobom w osiąganiu zmian. Opisane wyżej
podejścia oferują swoim zwolennikom uzasadnienie dla wyboru określonych procedur, a czasami
ich następstwa. Procedury poszczególnych podejść częściowo pokrywają się ze sobą, ale w każdym
z nich mogą być stosowane z różnych powodów, w różnej kolejności czy w różnych stylach
realizacji. Zatem więc, takie procedury, jak uczenie klienta wykonywania określonego działania,
udzielanie mu porad czy wzmacnianie jego zachowania może być wykorzystywane przez
praktyków, skłaniających się do różnych koncepcji pracy socjalnej.
Nasz model praktyki, oferując szerokie ramy dla koncepcji interpersonalnej pracy socjalnej, jest
eklektyczny w kwestiach wyboru procedur. Jesteśmy przekonani, że w wielu sytuacjach
praktycznych zastosować można różne procedury z podobnym skutkiem. Poświęcimy więc znaczną
część tego rozdziału na opis takich procedur. W ich wyborze pomocne będą pracownikowi dwa
sposoby kategoryzacji. Pierwszy, zgodny z tytułem rozdziału, wyróżnia systemy działania, w które
angażuje się pracownik promując zmianę indywidualną. Zawiera on (1) samą jednostkę, (2) małą
grupę (również rodzinę) i (3) pewne składniki otoczenia grupy lub rodziny.
Drugi zbiór kategorii opisuje te aspekty ludzkiego funkcjonowania, na które skierowana jest
interwencja. Wyróżnimy tu składniki poznawcze, uczuciowe i behawioralne. Różne podejścia do
pomocy interpersonalnej kładą nacisk na ten lub inny składnik, ale żadne z nich nie ogranicza się
wyłącznie do jednego. Zasadna wydaje się opinia, że efektywny proces pomocy musi angażować
wszystkie trzy. Zgadzamy się zatem z Garfieldem, który pisze: Procedury terapeutyczne bywają,
pod wieloma względami, mniej efektywne niż mogłyby być, gdybyśmy pełniej rozumieli zmienne
ważne dla procesu terapeutycznego i dokonali wyboru owych procedur w sposób właściwy. By to
uczynić, musimy czasem zrezygnować z fragmentarycznych i stronniczych podejść do
psychoterapii i dobrze zrozumieć, że postęp następuje tylko wtedy, gdy poświęcamy należytą
uwagę funkcjonowaniu człowieka jako całości. Mężczyzna i kobieta są organizmami, w których
poznanie, emocje i zachowania są powiązanymi ze sobą i zintegrowanymi aspektami ich życia.
Chociaż więc, w pewnych typach psychopatologii mogą zaznaczyć się tylko niektóre z tych
aspektów, w skutecznym podejściu do psychoterapii trzeba mieć świadomość tych powiązań i
umieć wykorzystywać je konstruktywnie [...] w ostatecznej analizie, na psychoterapię najlepiej
spojrzeć, jak na złożony z aspektów poznawczych, uczuciowych i behawioralnych proces uczenia

się.
Jak zauważa Garfield, aby ludzie lepiej radzili sobie ze swoimi problemami, należy usprawnić ich
funkcjonowanie poznawcze, uczuciowe i behawioralne. Istnieją jednak specjalne procedury, które
bardziej przystają do jednego z tych wymiarów niż do innych. Wykorzystamy to w drugim sposobie
kategoryzacji. Na przykład, nauczenie klienta rozwiązywania problemów jest procedurą
ukierunkowaną na aspekty poznawcze, w której jednostka stanowi system działania. Powierzenie
członkowi grupy konkretnej roli do odegrania w trakcie zajęć, jest procedurą ukierunkowaną na
jego zachowania i w której systemem działania jest grupa. Wskazówki udzielane nauczycielowi, by
dostarczał on różnego rodzaju wzmocnień uczniowi (będącemu klientem) mogą być przykładem
procedury nakierowanej na zachowanie klienta, w której systemem działania jest nauczyciel.
Obecnie przystąpimy do wykorzystania tych kategorii w opisie różnorodnych procedur wiodących
do osiągania zmiany u klientów indywidualnych.

1. Procedury pracy z indywidualnym klientem jako systemem działania
1.1. Procedury ukierunkowane na poznanie
Przedstawimy tu zbiór procedur oddziałujących głównie na sferę poznawczą klientów, to znaczy na
ich postrzeganie samych siebie i osób dla nich znaczących. Omówimy więc procedury zwiększania
poczucia wartości własnej jednostki, zdolności rozwiązywania problemów, świadomości różnych
aspektów własnego ja i innych oraz rozumienia przyczynowości. Procedury te oczywiście wpływają
także na zachowania i uczucia, ale poprzez oddziaływania głównie na sferę poznawczą.
Podnoszenie poczucia własnej wartości. Zgodnie ze stwierdzeniem Eisenberga i Delaneya:
"Ludzie, którzy lubią i szanują samych siebie, są bardziej skłonni do nawiązywania dobrych
kontaktów z innymi, głębokich a nie sztucznych, przyjmowania realnych celów i rozwijania
adekwatnych koncepcji ich osiągania oraz do podejmowania decyzji uwzględniających dobro
własne i innych". Pracownicy socjalni napotykają wiele sytuacji, w których klient poniósł
niepowodzenie w osiąganiu celu z powodu braku takiego samopoważania. Klient, na przykład,
sądząc, że jest nielubiany, może być nieskuteczny w inicjowaniu kontaktów koleżeńskich lub też
nie osiąga dobrych wyników w pracy zawodowej, ponieważ niesłusznie zakłada, że inni są lepsi od
niego.
Terapia racjonalno-emocjonalna to jeden z najbardziej efektywnych środków podnoszenia poczucia
wartości własnej. Jej głównym założeniem jest pomóc klientowi zrozumieć negatywne skutki
autodestrukcyjnych zachowań i zastąpić je odwrotnymi. Najczęściej spotyka się takie oto fałszywe
przekonania: człowiek powinien być kochany przez wszystkich, łatwiej uniknąć obowiązków, niż
stawić im czoło, osiągnięcia wymagają najwyższych kompetencji, nad emocjami nie da się
zapanować.
Ellis i Harper dokładnie określili kroki, dzięki którym pracownik może doprowadzić do
zmodyfikowania tego typu autodestrukcyjnych przekonań. Najpierw należy wyjaśnić klientowi
zasadność stosowanego podejścia, podać odpowiednie przykłady i zaakcentować skutki. W kroku
drugim staramy się wskazać na te irracjonalne założenia, które przeszkadzają w osiągnięciu celów,
takie jak w podanych przykładach.
Po zrealizowaniu etapu wstępnego analizujemy problemy klienta w kategoriach racjonalno-
emocjonalnych. Pracownik przedstawia swoje odczucia na temat wyraźnych lub ukrytych
przekonań blokujących klienta i pomaga mu w autoanalizie. Wreszcie, w etapie najważniejszym,
uczymy klienta, jak może je zmodyfikować. W dyskusji podajemy logiczne argumenty dotyczące
alternatyw, staramy się, by klient dostrzegł ich działanie w rzeczywistej sytuacji życiowej
wywołującej u niego lęk.
Obok procedur sugerowanych przez Ellisa pracownik w trakcie każdej sesji stara się
dowartościować klienta, okazując mu poważanie i wiarę, że nastąpi dalszy rozwój jego zdolności.
Bez tych działań dodatkowych każda procedura ukierunkowana na poprawienie stosunku klienta do
siebie samego zamienia się w działanie pozorne.
Podnoszenie umiejętności rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji. W trakcie sesji
indywidualnych pracownik i klient spędzają czas głównie na rozwiązywaniu problemów i

podejmowaniu decyzji. Podejście do interwencji w pracy socjalnej, które podkreśla autonomię
klienta, powinno wspierać jego własne starania w rozwiązywaniu problemów, gdyż przeciwstawia
się ono skłonności klienta do działań impulsywnych lub uzależniania się od decyzji
podejmowanych przez innych.
Specjaliści od rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji zalecają tu pewną kolejność
działań, stanowiącą ogólne wskazówki dla pracowników, przydatne także w instruowaniu klientów.
1. Szczegółowe omówienie problemu. Klient mówi o rozmiarach własnego dyskomfortu
związanego z problemem, o jego ostrości, częstości i sytuacjach występowania. W ten sposób klient
i pracownik przygotowują się do kolejnego etapu procesu, w którym generowane są cele dotyczące
problemu.
2. Ustalenie celów do osiągnięcia poprzez rozwiązanie problemu. Jest
to etap trudny dla wielu klientów. Część z nich nie wie, co sami są w stanie osiągnąć, nie znane są
im wszystkie szansę dostępne w środowisku, a wreszcie sami nie zdają sobie sprawy, czego
"naprawdę" pragną.
Na przykład, pewien klient na początku zgłosił, że jest bardzo osamotniony. Dokładniejszy opis
problemu ujawnił, iż nie "dzielił" on osobistych informacji ze znajomymi, rzadko spotykał się z
kobietami, a kiedy nie pracował, spędzał większość czasu na samotnych zajęciach. Wiele sesji
poświęcono na określenie jego pragnień w zakresie kontaktów heteroseksualnych i ustalenie, czy
chce on zmienić styl życia. W końcu przyjął, że celem długoterminowym jest heteroseksualne
małżeństwo, a krótkoterminowym cotygodniowe randki.
3. Poszukiwanie informacji pomocnych klientowi w generowaniu możliwych rozwiązań.
Informacje te, dotyczące osobowości klienta i jego sytuacji, powinny odnosić się do przydatności
danego rozwiązania w porównaniu z innymi. Taki rodzaj analitycznej refleksji nad osobą i sytuacją
pomaga także odkryć inne potencjalne rozwiązania. Stosuje się tu czasem "brainstorming" z jego
obowiązującą zasadą, że żadne z rozwiązań nie będzie odrzucone, dopóki nie będzie ich
wystarczająco wiele.
4. Ocena rozwiązań alternatywnych. Kryteria stosowane do oceny uwzględniają dobro klienta,
ponoszone przez niego koszty oraz zgodność rozwiązań z wartościami klienta i ważnych dla niego
osób. Rozpatruje się alternatywy z uwzględnieniem ich pozytywnych i negatywnych wpływów na
klienta i inne osoby.
5. Wybór jednej z alternatyw. Podstawą wyboru staje się ewaluacja dokonana w poprzednim etapie
(4) z położeniem szczególnego nacisku na to, czy rozwiązanie jest realne przy istniejących
zasobach.
6. Etap końcowy, po wyborze alternatywy, to zaplanowanie w szczegółach realizacji alternatywy i
działanie na podstawie tego planu. W opracowaniu szczegółów i zabezpieczeniu środków może być
niezbędna pomoc pracownika, który także oddziałuje wzmacniająco na klienta i udziela mu
wsparcia. Jeśli wystąpią istotne przeszkody, trzeba powrócić do etapu czwartego i wybrać
alternatywę inną, lub nawet zainicjować od nowa proces rozwiązywania problemów.
Niektórych klientów trzeba uczyć tych etapów od podstaw. Inni mogą posiadać umiejętności
rozwiązywania problemów, ale nie są w stanie ich spożytkować. Często bywa to powodowane
przez czynniki natury emocjonalnej. Lęk, gniew lub depresja mogą uniemożliwić uczestniczenie w
rozwiązywaniu problemów. Wówczas niezbędna staje się właściwa reakcja pracownika,
zapewniająca klientowi możliwość dokonania racjonalnego wyboru. Można tu zastosować technikę
kat-harsis, którą opiszemy omawiając zmianę emocjonalną. Gdy klient jest w napięciu, należy mu
pomóc w uzyskaniu stanu relaksacji; podobnie z uczuciami depresji. Czasem zachodzi potrzeba
rozwiązania sytuacji wywołującej gniew klienta, jeszcze przed przystąpieniem do rozwiązywania
problemów.
Inna sytuacja utrudniająca rozwiązywanie problemów powstaje wtedy, gdy klient przechodzi
kryzys, uniemożliwiający chwilowo racjonalne myślenie. Stosowne użycie techniki katharsis,
udzielenie wsparcia i dostarczenie dyrektyw postępowania daje dobre rezultaty w wielu sytuacjach,
kiedy praca nad rozwiązywaniem problemów zakłócana jest przez wydarzenia zachodzące w życiu
klienta.

Podnoszenie świadomości. Rozwiązywanie problemów bywa zakłócane, kiedy klient nie
uświadamia sobie istotnych informacji o sobie lub innych, albo też poświęca im zbyt mało uwagi.
Informacje takie są często niezbędne do efektywnego rozwiązania problemu. Na przykład: pewien
klient mówił o karierze księgowego dla siebie, pomimo tego, że nie lubił matematyki. Klientka
przejawiała wrogość w stosunku do potencjalnego partnera, który pod pewnymi względami
przypominał jej budzącego lęk brata. Klient kontynuował próby umówienia się z kobietą, pomimo
jej konsekwentnych odmów. We wszystkich tych przykładach pracownik mógł pomóc klientom
tylko przez uświadomienie im "faktów". Dwie, z najczęściej stosowanych, technik mają tu
zastosowanie: konfrontacja i interpretacja.
Konfrontacja, inaczej przeciwstawienie się, polega na przedstawieniu konfrontowanej osobie
zdecydowanego stwierdzenia na temat niej samej, jej cechy osobowej, jej sytuacji czy zdarzenia,
które zostało zablokowane w jej świadomości. Ponieważ taka "blokada" powoduje u części
klientów aktywne zaprzeczanie, bagatelizację lub wyparcie, konfrontacja wywołuje przykrość.
Wymaga to od pracownika przeprowadzenia konfrontacji w taki sposób, aby pomóc klientowi w
rozładowaniu tej przykrości. W przeciwnym wypadku klient będzie doświadczał niepotrzebnego
cierpienia i może zrezygnować z pomocy lub nasilić zaprzeczanie.
Eisenberg i Delaney zaproponowali szereg użytecznych zaleceń, dotyczących zarówno tego, kiedy
należy stosować konfrontację, jak i jej przebiegu. Zasady dotyczące przygotowania do konfrontacji
wymagają, aby, po pierwsze, stosować ją tylko wówczas, gdy relacja z klientem będzie utrzymana,
a emocje, które ona wywoła, będą wykorzystane konstruktywnie. Konfrontację podjętą, kiedy
wiadomo, że ta relacja nie będzie kontynuowana, Eisenberg i Delaney uważają za akt wrogości.
Po drugie, pracownik powinien stosować konfrontację tylko wtedy, kiedy żywi on uczucie troski o
klienta. Eisenberg i Delaney stwierdzają: "Jeśli w konfrontacji brak jest uczuć troski, to jej celem
staje się nie pomoc klientowi, ale danie ujścia wrogości". Po trzecie, konfrontację można stosować
wówczas, gdy pomiędzy pracownikiem a klientem wytworzyło się wzajemne zaufanie. Przekonanie
klienta, że oba warunki zachodzą, pomaga mu stawić czoło bolesnym dla niego informacjom.
Po czwarte, klient powinien być zdolny do unikania obronnego reagowania na owe bolesne
informacje. Znaczy to, że pracownik powinien być zaawansowany w uświadomieniu jego
charakterystycznych reakcji obronnych, by wiedział on, że właśnie konfrontacja je uruchomiła.
Jeśli takie przygotowanie zostało osiągnięte, umiejętnie przeprowadzona konfrontacja staje się
strategią konstruktywną, Eisenberg i Delaney podają tu następujące zalecenia:
1.Konfrontację należy poprzedzić zebraniem stosownych danych.
W przeciwnym razie klient może przypuszczać, że konkluzje pracownika nie są obiektywne. Na
przykład, pracownik, który w sytuacji grupowej chciał skonfrontować wrogie zachowania klientki
wobec innych członków grupy, powtórzył jej ostatnie wypowiedzi do nich.
2.Pracownik powinien odróżniać obserwacje od wniosków, a to dlatego, że w ustalaniu trafności
wniosków powinien uczestniczyć klient.
W przykładzie podanym wyżej (1) pracownik, po zreasumowaniu reakcji
klienta wobec grupy, nie twierdził zdecydowanie, że były one wrogie,
ale że, według niego, "wyglądały" na wrogie. To zachęciło klientkę do współuczestnictwa w
kształtowaniu jej samoświadomości.
3. Pracownik powinien formułować stwierdzenia konfrontacyjne w postaci komunikatów "Ja". W
cytowanym przykładzie pracownik swoją wypowiedzią: "Ja odczułem pani uwagi jako wrogie",
sygnalizował "własność" i subiektywność swoich spostrzeżeń.
Takie reakcje konfrontacyjne pracownika pomagają klientowi uświadomić sobie doświadczane i
wyrażane przez niego emocje. Ponieważ wątek ten dotyczy sfery emocjonalnej, zajmiemy się nim
dalej, omawiając modyfikację uczuć.
Innym sposobem podnoszenia świadomości jest interpretacja, którą definiujemy jako pomoc
klientowi w odkryciu powiązań pomiędzy działaniami, aspektami poznawczymi i/lub uczuciami,
których klient sobie nie uświadamia. Czasem praktycy mylą konfrontację z interpretacją: wszystko,
co dotyczy klienta, a czego nie był on świadom, nazywają interpretowaniem. My, przeciwnie,
stosujemy ten termin do oznaczenia procedury pomocy klientowi w dostrzeganiu powiązań

pomiędzy dwoma zbiorami zdarzeń, które w jego percepcji powiązane uprzednio nie były.
Co więcej, nie ograniczamy użycia terminu interpretacja, jak w teorii psychoanalitycznej, do treści,
których klient nie uświadamia sobie skutkiem procesów zachodzących w podświadomości. Autorzy
tekstów psychoanalitycznych odwołują się do interpretacji marzeń sennych, przeniesienia i
czynności pomyłkowych, takich jak zapominanie lub przejęzyczenie. Naszym zdaniem wiele
zjawisk, z których nie zdajemy sobie sprawy, można "interpretować" z pominięciem procesów
zachodzących w podświadomości.
Jak już stwierdziliśmy, interpretacja uświadamia klientowi związek między dwoma lub więcej
zbiorami zdarzeń. Oto przykłady:
— Klient uświadamia sobie, że jego reakcje uzależnione wobec własnej żony (jeden zbiór zdarzeń)
są podobne do reakcji zależności wobec jego matki (drugi zbiór zdarzeń).
— Klient (nastolatek) uświadamia sobie, że kiedy wraca późno do domu (jeden zbiór zdarzeń),
czerpie przyjemność z tego, że matka poświęca mu uwagę wypytując, gdzie był (drugi zbiór
zdarzeń). Obojgu wytłumaczono, że matka wzmacnia zachowanie syna.
Naszym zdaniem wiele z warunków uznanych przez Eisenberga i Delaneya jako konieczne przy
konfrontacji, należy uwzględnić także w trakcie interpretowania. Może ono prowokować lęk,
wymaga, żeby pracownik i klient (zarówno w sytuacjach indywidualnych, jak grupowych) ufali
sobie nawzajem i byli zdolni pracować razem nad wnioskami wynikającymi z interpretacji i jej
zrozumienia.
Zanim przejdziemy do omówienia etapów interpretacji, powinniśmy odnotować kilka przesłanek
użyteczności interpretowania. Jedna z nich polega na pomocy klientowi w rozróżnianiu zdarzeń, na
które reaguje on podobnie, ale niestosownie - w sensie behawioralnym, czyli na uczeniu
rozróżniania bodźców. Kolejną przesłanką jest fakt, że interpretacja wytwarza dysonans
poznawczy. Levy, w swoim wczesnym, lecz wciąż ważnym studium nadinterpretacją
psychologiczną, dochodzi do wniosku, że jedną z jej ważniejszych funkcji jest doprowadzanie do
takiego rozumienia zdarzeń, które pozostaje w dysonansie ze stanowiskiem dotychczasowym, jako
ż

e konflikt ten może następnie zainicjować zmianę. Idea psychoanalityczna, traktująca interpretację

jako wprowadzanie tego, co nieświadome do świadomości i uwalnianie energii psychicznej
pochłanianej przez wypieranie, może jest i wartościową procedurą, ale nie dającą się zastosować w
większości interakcji typowych dla pracy socjalnej.
Interpretacji nie powinno się traktować jako epizodycznej interwencji pracownika, jest to raczej
proces składający się z szeregu epizodów. Pracownik i klient rozpoczynają go od ustalenia
hipotetycznych powiązań pomiędzy dwoma (lub większą liczbą) zbiorami zdarzeń. Można to
wyrazić w sposób ogólny: "Wydaje się, że trudności, które ma pan w obecnej pracy, wiążą się z
trudnościami ujawniającymi się w trakcie pracy poprzedniej".
Krokiem następnym jest dokładna identyfikacja szczegółów każdego zbioru wydarzeń. Można to
uzyskać za pomocą takich pytań, jak: "Proszę mi powiedzieć dokładniej, co spowodowało utratę
ostatniej pracy?" Czasem pracownik pomaga klientowi skupić się na charakterystyce tych wydarzeń
za pomocą konfrontacji typu: "W ciągu ostatnich dwóch tygodni spóźniał się pan do pracy każdego
dnia!"
Kiedy już wyróżniono dwa zbiory wydarzeń (lub większą ich liczbę), pracownik może delikatnie
zasugerować związek pomiędzy nimi lub zapytać klienta, czy sam go nie widzi. Jeśli interpretacja
następuje we właściwym czasie, relację pracownika i klienta cechuje zaufanie i klient jest
przygotowany do refleksji nad własnym zachowaniem, to potraktuje on ten zabieg w sposób
rozważny. Ostateczna wartość interpretacji zależy od tego, czy jej implikacje posłużą do dalszego
rozpatrywania problemu, czy też do podjęcia decyzji. Klienci i pracownicy socjalni rzadko dążą do
wykorzystania interpretacji tylko dla zrozumienia, na ogół chodzi im o zmiany w zachowaniu, które
mogą zostać zapoczątkowane zmianami w sferze poznawczej.
Z opisanymi wyżej procedurami podnoszenia świadomości powiązane są procesy, do których
odwołuje się Hollis, a mianowicie: "zachęcania do refleksji nad umiejscowieniem osoby-w-
sytuacji", pobudzania "klienta do zastanawiania się nad psychologicznymi wzorcami jego
zachowania, ich tendencjami i dynamiką", a także pobudzania "klienta do przemyśleń na temat

rozwoju jego wzorców i tendencji psychologicznych". W opisie Hollisa procesy te obejmują
refleksje klienta nad jego postrzeganiem sytuacji, konsekwencji podjętych decyzji, myśli i uczuć
towarzyszących określonym sytuacjom, samooceny klienta oraz jego reakcji wobec pracownika i
realizowanej interwencji.
Hollis, stosując kategorie psychoanalityczne, wyróżnia w refleksji nad psychologicznymi wzorcami
takie składniki, jak mechanizmy obronne ego i jego funkcjonowanie oraz manifestowanie się
superego. Zaś refleksja nad wzorcami rozwojowymi obejmuje badanie związków pomiędzy
reakcjami na wydarzenia w przeszłości i wydarzeniami aktualnymi. Wypowiadając się o tym typie
refleksji rozwojowej Hollis stwierdza:
Zdarza się jednak, że bardzo pomocne dla klienta w zrozumieniu jego zachowań niekorzystnych i
patologicznych staje się uświadomienie mu ich źródeł z przeszłości [...] Uwagę klienta kieruje się
na niewłaściwe i niespójne zachowania. Czasem klient decyduje się na poszukiwanie głębszego
zrozumienia, reagując tak lub inaczej na stanowisko pracownika wobec problemu. Czasem
procesem tym steruje pracownik, kierując uwagę klienta na wcześniejsze okresy życia. "Czy
zdarzało się panu doznawać podobnych uczuć przedtem?" "Czy nie powoduje to, że przychodzą
panu na myśl podobne rzeczy, które się dawniej zdarzyły?"
Modyfikowanie atrybucji. Pojęcie "atrybucja" używane w teoriach socjo-psychologicznych
odnosi się do przekonań ludzi na temat przyczynowości. Heider, twórca teorii atrybucji zauważył,
ż

e ludzie w sposób spójny ustosunkowują się do przyczyn zdarzeń związanych z nimi i ich

rodowiskiem. Znaczenie atrybucji polega na tym, że możliwe jest hipotetyczne ustalanie

prawdopodobieństwa naszych działań w różnych okolicznościach. Tak więc, jeśli mam trudności na
wybranych zajęciach i przypisuję to własnemu brakowi wysiłku, to sytuacja się poprawi, jeśli
zacznę pracować. Jeśli zaś przypisuję je rezultatom pracy wykładowcy, to bardziej prawdopodobne
będą moje starania, by ten stan rzeczy zmienić.
Brehm w wyczerpującym omówieniu klinicznych zastosowań teorii atrybucji sugeruje szereg
sytuacji, w których stosowne jest zachęcanie klientów do przypisywania zmian sobie samym:
1."Kiedy zaszła pożądana zmiana zachowania, jej podtrzymanie lub nasilenie bardziej jest
prawdopodobne wówczas, gdy człowiek wierzy, że on sam ją spowodował, niż w sytuacji, gdy jest
ona przypisywana czynnikom zewnętrznym, na przykład działaniu lekarstwa".
2."[...] kiedy terapeuta zmierza do tego, by klient doświadczył pobudzenia, jako spontanicznej
reakcji emocjonalnej na bodziec środowiskowy. Czy chodzi o to, by klient doświadczył poczucia
winy, które skłoni go do zaniechania zachowań antyspołecznych, czy przyjemności zachęcającej do
działań prospołecznych, albo też dyskomfortu, by zredukował stan dysonansu [...] Celem jest, by
klient nabrał przekonania, że «Czuję się winny, bo oszukiwałem», a nie «Tabletka/pogoda/terapeuta
powodują, że czuję się nieswojo»".
Natomiast klienci są zniechęcani do przypisywania sobie zmiany w następujących okolicznościach:
1."[...] kiedy terapeuta przewiduje, że klient doświadczy szkodliwego pobudzenia emocjonalnego;
kiedy prowadzi to do zredukowania konsekwencji niepożądanego zachowania - jeśli pobudzenie
fizjologiczne znajduje inne wyjaśnienie [...] «Zawsze czuje się pan niespokojny w deszczowe dni»"
2. "Jeśli symptomatyczne zachowanie wydaje się nasilać z tego powodu, że klient niepokoi się jego
pojawieniem, pomocne bywa, przynajmniej w okresie wstępnym, osłabienie napięcia i lęku klienta
przez przekonanie go, że jakaś siła zewnętrzna (lekarstwa, procedury terapeutyczne)powoduje to
zachowanie. Takie podejście chroni klienta przed obsesyjnyni przemyśliwaniem, czy
symptomatyczne zachowanie wystąpi, czy też nie; może on dojść do wniosku, że tak, i że kontrola
nad tym zachowaniem jest poza jego zasięgiem".
Brehm pokazuje inne jeszcze zastosowanie atrybucji, które polega na przekształcaniu
nienormalnych atrybucji w normalne. Posługują się nim często pracownicy; nie modyfikują
atrybucji wtedy, kiedy zmieniają etykiety, na przykład, nadopiekuńczość matki w stosunku do
dziecka nazywają "troską", a roszczenia żony w stosunku do męża, by poświęcał jej więcej czasu,
"przywiązaniem".
Wyróżnia się jeszcze atrybucję "dyspozycyjną". Odnosi się to do przypisywania innym osobom
zachowania na podstawie ich domniemanych cech. Klient może zakładać, że ktoś działa tak lub

inaczej tylko dlatego, że go nie lubi, bądź dlatego, że jest "szalony" lub "złośliwy".
Takie założenia mogą następnie prowadzić do dysfunkcjonalnych reakcji.
Uogólniając, pracownicy mogą zmieniać atrybucję klienta, przedstawiając inną, co do której są
przekonani, że jest dla klienta korzystna i prezentują dowody dla wsparcia tej atrybucji. W stosunku
dyspozycyjnych atrybucji sugestie Brehma są następujące: jeśli u klienta występuje zbyt mało
atrybucji dyspozycyjnych wobec siebie samego, pracownik nagrywa sesję na wideo i odtwarza ją,
wskazując ciągłość zachowania; gdy jest ich zbyt wiele, terapeuta nagrywa interakcje klienta i
pokazuje, w jaki sposób inni wpływali na jego zachowania. Jeśli u klienta występuje zbyt wiele
atrybucji dyspozycyjnych w odniesieniu do innych, pracownik wybiera z nagrania zachowania
konkretnej osoby i wskazuje na zdarzenia sytuacyjne, na które osoba ta reaguje. Jeśli atrybucji tych
jest zbyt mało, Brehm sugeruje, że klient powinien być skłoniony do tego, by nie popadał w
empatię z daną osobą i nie przenosił na nią swoich uczuć. Dokonaliśmy tu krótkiego przeglądu
praktycznych konsekwencji modyfikowania atrybucji. W uzasadnieniach odwoływaliśmy się do
obszaru wiedzy relatywnie nowej. W miarę rozwoju dalszych badań i klinicznych obserwacji,
dotyczących wpływu aspektów poznawczych na zachowanie, można będzie stosować w większym
zakresie teorię atrybucji do interpretowania ich rezultatów. Prawdopodobnie inne obecnie
stosowane teorie zostaną zreinterpretowane w kategoriach atrybucji. Założenie, że nasze działania
w znacznym stopniu zależą od wyjaśnień, które oferujemy sobie samym, na podstawie tego co
postrzegamy, wydaje się bowiem proste i obiecujące.

1.2. Procedury nastawione na zachowania klienta
Zajmiemy się tu wzmacnianiem, modelowaniem i przydzielaniem zadań.
Wzmacnianie. Zasady wzmacniania wyprowadzone zostały z wiedzy o zachowaniach sprawczych.
Ta kategoria zachowań zawiera wszelkie działania podejmowane dobrowolnie; są to ruchy ciała
(tańczenie, bieganie), akty komunikacji (rozmawianie, gestykulacja). Teoria behawiorystyczna
przyjmuje, że dochodzą one do skutku w wyniku kontekstu sytuacyjnego poprzedzającego
bezpośrednio daną czynność (antecedensu) oraz konsekwencji, które one wywołały, zdarzając się
wcześniej. Można to ująć w prosty sposób: A (antecedens) - Z (zachowanie) - K (konsekwencje).
Zgodnie z zapatrywaniami niektórych teoretyków kontekst poprzedzający i konsekwencje mogą
skupiać się w działającej jednostce, jej środowisku bądź w obu tych obszarach. Na przykład, mogę
powiedzieć sobie samemu, że gotów jestem do rozpoczęcia pracy nad projektem lub może mi o tym
powiedzieć ktoś (wewnętrzny i zewnętrzny kontekst poprzedzający), a kiedy projekt jest gotowy,
ktoś mi powie lub powiem sobie sam, że jest to dobrze zrobione (wewnętrzne i zewnętrzne
konsekwencje).
Oddziaływanie różnych rodzajów konsekwencji opisane jest w poniższych zasadach:
1.Zachowanie zostaje pozytywnie wzmocnione wówczas, kiedy pewien bodziec zwiększa
prawdopodobieństwo jego ponownego wystąpienia. Bodźce takie doświadczane są zwykle jako
przyjemne.
2. Zachowanie zostaje negatywnie wzmocnione wówczas, kiedy usunięcie pewnego bodźca
zwiększa prawdopodobieństwo jego ponownego wystąpienia. Bodźce takie doświadczane są
zwykle jako nieprzyjemne.
3. Zachowanie zostaje pozytywnie ukarane wówczas, kiedy pewien bodziec zmniejsza
prawdopodobieństwo jego ponownego wystąpienia.
Bodźce takie doświadczane są zwykle jako nieprzyjemne.
4. Zachowanie zostaje negatywnie ukarane wówczas, kiedy usunięcie pewnego bodźca zwiększa
prawdopodobieństwo jego ponownego wystąpienia. Bodźce te doświadczane są zwykle jako stany
przyjemne.
5. Zachowanie zostaje wygaszone wówczas, kiedy konsekwencje je
podtrzymujące są wycofane i zachowanie zanika.
Oto przykłady stosowania tych zasad w praktyce:
— Wzmocnienie pozytywne - szkolny pracownik socjalny nagradza Johna, lat 8, punktami za
odrobienie prac domowych. Pracownik zawiera z nim kontrakt, że kiedy chłopiec zbierze 30

punktów, wybiorą się zagrać w kręgle.
— Wzmocnienie negatywne - szkolny pracownik socjalny ustala z Johnem, że jeśli chłopiec będzie
przez cały miesiąc odrabiał regularnie lekcje, to zostanie zwolniony z zajęć wyrównawczych, na
które nie lubi chodzić.
— Kara pozytywna - szkolny pracownik socjalny skrytykował skłonności Johna do bójek na
dziedzińcu i w rezultacie zachowania takie uległy osłabieniu.
— Kara negatywna - pracownik także zaznaczył, że jeśli John będzie
dalej bił się z kolegami, to nauczyciel zabroni mu wychodzić na
dziedziniec w trakcie przerw.
— Wygaszenie - kiedy John bił się na dziedzińcu, dzieci stojące obokdopingowały go. Pracownik
socjalny zwołał spotkanie z najaktywniejszymi chłopcami i przekonał ich, że takie zachowanie
szkodzi Johnowi i powinno się go zaprzestać.
Możliwości stosowania wzmocnienia w pracy socjalnej są wielorakie. Może ono być dostarczane
przez pracownika, a może on też pobudzać inne osoby z otoczenia, by to czyniły. Sam bodziec
wzmacniający może być obiektem materialnym lub mieć charakter "społeczny" jak pochwała.
Podobnie w przypadku stosowania kary: może ona mieć charakter werbalny poprzez krytykowanie
lub też "negatywny", poprzez wycofanie przyjemnych konsekwencji. Naszym zdaniem pracownicy
socjalni nie powinni nigdy stosować dotkliwych konsekwencji fizycznych.
Klientowi można także pomóc w opanowaniu samokarania i samonagradzania. Jednego z klientów,
który miał kłopoty z odrabianiem prac domowych, nauczono stosowania samonagradzania;
przydzielał on sobie dodatkowy czas na oglądanie telewizji (co bardzo lubił robić), za każdą
odrobioną pracę domową.
Poprawne zrozumienie zastosowań wzmocnienia wymaga poznania rozkładów częstotliwości jego
stosowania. Wyróżniamy tu rozkład stosunkowy, w którym wzmocnienie następuje po określonej
liczbie reakcji i rozkład interwałowy, w którym wzmocnienie następuje po upływie określonego
czasu. Może być także rozkład ciągły, w którym wzmocnienie następuje po każdej reakcji oraz
rozkład sporadyczny, w którym zmniejsza się częstotliwość wzmocnienia. Ustalanie rozkładów
wzmocnienia jest złożoną kwestią. Jednakże Fisher i Gochros uprościli ten problem dostarczając
następujących reguł:
1. Dla rozwoju nowych zachowań i osiągnięcia ich wysokiej częstotliwości należy stosować
rozkład ciągły.
2. Dla uzyskania najwyższej odporności na wygaszanie [...] należy stosować rozkłady zmienne,
dając preferencje zróżnicowanym rozkładom interwałowym.
3. Jeśli nie daje się zliczyć kolejnych reakcji (co wymagane jest w rozkładach stosunkowych),
należy zastosować rozkład interwałowy.
4. Jeśli nie daje się uchwycić sekwencji czasowych (co wymagane jest w rozkładach
interwałowych), należy zastosować rozkład stosunkowy.
5. Na ogół, rozkłady interwałowe są prostsze w zastosowaniu, ponieważ łatwiej mierzyć upływ
czasu, niż zliczać określone zachowania.
6. W celu nasilenia lub podtrzymania pewnej liczby reakcji klienta (tempo reagowania), należy
stosować rozkład stosunkowy.
7. Aby nasilić wykonywanie określonych zachowań w jakimś okresie, należy stosować rozkład
interwałowy.
8. W przypadkach, kiedy celem jest uzyskanie wysokiego i stałego tempa zachowania (uzyskanie
pewnej liczby reakcji stanowi istotne kryterium), należy zastosować zróżnicowany rozkład
stosunkowy.
9.W przypadkach, kiedy tempo to może być wolne (liczba reakcji nie stanowi istotnego kryterium),
należy stosować zróżnicowany rozkład interwałowy.
10.Stosowanie wszelkich rozkładów sporadycznych należy rozpoczynać od niewielkich wymagań
w stosunku do zachowania i stopniowo je powiększać do wymaganego poziomu, warunkującego
wystąpienie wzmocnienia.
Zaprezentowany tu przegląd, to tylko garść wskazówek dla praktyków z zakresu dostępnych

procedur wspierających się na warunkowaniu sprawczym. Polecamy czytelnikowi zapoznanie się z
pracami takich autorów, jak Kazdin, Krasner oraz Fisher i Gochros w celu pogłębienia wiedzy w
tym zakresie. Doskonale nadaje się do tego celu opracowanie Kazdina, zawierające podsumowanie
znacznej liczby danych badawczych na temat efektywności tego podejścia.
Modelowanie. Praktyków czasem zdumiewa sugestia, że klienta należy zachęcać do naśladowania
zachowań innych, ale przecież jest to jeden z ważniejszych sposobów uczenia się. Bez względu na
to, w jakim stosunku fakt ten pozostaje do abstrakcyjnych ideałów samostanowienia, czy też hasła
"rób swoje", każdy z nas - włączając w to klienta - naśladuje zachowania, nawet zachowania
pracownika socjalnego! Nie ma w tym nic niezwykłego, ani też nie jest to niepożądane, gdy klient
powiada: "Ciekaw jestem, jak mój pracownik postąpiłby w tej sytuacji?" Termin "naśladowanie"
odnosi się do tego typu uczenia się, "modelowanie" zaś oznacza intencjonalne zaoferowanie jakiejś
osoby jako modelu do naśladowania.
W interpersonalnej pracy socjalnej modelowanie jest często stosowane, gdy klientowi brak
umiejętności społecznych, chociaż może nim być objęty prawie każdy rodzaj reagowania. Zwykle
sesje modelowania realizuje się odgrywając role; pracownik lub inna odpowiednia osoba
demonstruje takie umiejętności, jak zgłaszanie się do nowej pracy, zawieranie znajomości,
dyscyplinowanie dziecka. Można też posługiwać się nagraniami, albo podawać opisy zachowania.
Modelowanie bywa także przydatne w przypadkach zahamowań pewnych zachowań klienta.
Obserwowanie, jak w takich przypadkach postępują inni, wpływa tu wyzwalające Marlatt i Perry
podają szereg zasad zwiększających prawdopodobieństwo efektywności tej procedury. Jest tu zbiór
reguł opisujących dobieranie modela: powinien on być postrzegany jako osoba kompetentna i
ciesząca się prestiżem oraz być podobny do obserwatora. Z drugiej jednak strony, model nie
powinien być postrzegany jako osoba nazbyt doskonała38. Po wybraniu modela pracownik musi
doprowadzić do sytuacji, by klient zwrócił na niego uwagę. Zaczynamy od skierowania uwagi
klienta na pewne aspekty zachowania modela. Obserwując modela klient może odczuwać lęk,
dobrze jest zatem poprzedzić sesje modelowania zrelaksowaniem klienta.
Po zakończeniu obserwacji modela należy zadbać o to, by klient zachował uzyskane informacje.
Można wraz z klientem omówić to, co zostało zaobserwowane. Jeśli stworzymy okazję do
przećwiczenia zachowań w krótkim okresie po obserwacji, przyswojenie będzie łatwiejsze.
Przyswojeniu sprzyja również możliwość obserwowania modela, który jest nagradzany za swoje
zachowanie. Należy także wzmacniać klienta za wykonywanie modelowanych zachowań.
Przydzielanie zadań. Zachowania klienta można także modyfikować, uzyskując zgodę klienta na
wykonywanie zadań pomiędzy kolejnymi sesjami. W niektórych podejściach są one nazywane
"zadaniami", w innych "pracami domowymi", analogicznie do zadawanych w szkole. Reid ze
współpracownikami opracował wszechstronne podejście, pomocne w praktyce interpersonalnej,
nazywane praktyką zorientowaną zadaniowo. Głównym rodzajem interwencji jest tu przydział
zadań, ale występują również inne jej składniki, takie jak ograniczanie pomocy w czasie, opieranie
procesu na jasnym określeniu problemu i celu oraz monitorowanie procesu i jego wyników stosując
narzędzia badawcze. Nas jednak w tym miejscu interesują tylko sposoby generowania i
wykonywania zadań.
Reid wyróżnia dwa typy zadań: zadania ogólne, które "wyznaczają klientowi kierunki działania" i
zadania operacyjne, które "wymagają od klienta podjęcia szczególnego działania". Przykładem tych
pierwszych może być poszukiwanie pracy przez pana J.; przykładem tych drugich - wizyta pana J.
u doradcy do spraw zatrudnienia, zaplanowana na następny tydzień.
W procesie planowania i realizacji zadań Reid wyróżnia szereg etapów.
W etapie pierwszym następuje specyfikacja problemu i celów pomocnych w jego rozwiązaniu. W
etapie następnym ma miejsce wybór zadania, a zaczyna się on od poszukiwania alternatyw. Trzeba
tu odpowiedzieć na pytanie: "Co klient może zrobić, by osiągnąć to, co zamierza?" Czasem
odpowiedź na to pytanie bywa oczywista, zdarza się jednak, że wymaga trudnych przemyśleń czy
zastosowania "burzy mózgów". Pewni klienci są w stanie generować pomysły sami, innym trzeba
pomóc. Jak w każdym procesie rozwiązywania problemów, alternatywy poddaje się ocenie i
wybiera najlepszą.

Kiedy zadanie zostało wybrane za obopólną zgodą pracownika i klienta (jednak z oddaniem
pierwszeństwa życzeniom klienta), następnym krokiem jest zaplanowanie szczegółów jego
realizacji. Może to wymagać podziału zadania na "sekwencje operacyjne" i, w zależności od jego
złożoności, jedną lub kilka takich operacji należy wykonać do następnej sesji.
Pracownik socjalny określa, jak pomóc klientowi, by mógł zadanie wykonać. Pomoc ta może
obejmować dostarczanie wzmocnień przy wykonywaniu zadania lub modeli jego wykonania. Do
pracownika też należy pomoc klientowi w określeniu przewidywanych utrudnień i sposobów ich
pokonywania. Utrudnienia te mogą mieć źródło w postawach klienta lub innych osób, a ich
przezwyciężenie może wiązać się z dodatkowymi zadaniami dla pracownika i klienta.
W trakcie sesji po wyborze zadania pracownik i klient powinni pracować wspólnie nad
uprawdopodobnieniem wykonania zadania. Gdy zaś zadanie zostało wykonane i cel osiągnięty,
albo podejmuje się generację dodatkowych zadań związanych z innymi celami, albo interwencja
zostaje zakończona. Jeśli natomiast zadanie nie zostało zakończone, pracownik pomaga klientowi w
kontynuacji jego starań i w określaniu napotkanych trudności. Oni obaj mają obowiązek usuwania
tych trudności, aby zadanie zostało wykonane.

1.3.Procedury nastawione na emocje klienta
Zajmiemy się tu odreagowywaniem, relaksacją i przezwyciężaniem depresji.
Odreagowywanie. Mamy tu na myśli procedury, które stosuje pracownik pomagając uzewnętrznić
silne emocje, które klient przeżywa. Posługujemy się terminem odreagowywanie, a nie określeniem
katharsis, by uniknąć pewnych teoretycznych implikacji, wiążących się z tym drugim pojęciem. Nie
twierdzimy, iż ekspresja uczuć stanowi zawsze warunek konieczny i wystarczający do zajścia
zmiany u klienta; jednakże każdemu z nas znane są przypadki doznawania znacznej ulgi przez
klientów, kiedy trawiący ich smutek znalazł ujście w płaczu, a gniew w krzykach podczas sesji.
Nie chodzi nam tu o starania, które powinni pracownicy socjalni podejmować, by zrozumieć
emocje klienta, towarzyszące podawanym przez niego informacjom. Czasem te uczucia są
wyrażane jasno, co pozwala pracownikowi przejawiać empatię. Polepsza to relację pracownika z
klientem i wpływa facylitująco na rozwiązywanie problemów. Czasem też trzeba pomóc klientowi
w uświadomieniu i poznaniu własnych uczuć, motywów, spostrzeżeń, bolesnych przeżyć i
doświadczeń. Sygnałem wskazującym tłumienie silnych emocji przez klienta są dla pracownika
sytuacje, w których walczy on ze sobą, starając się powstrzymać łzy, gniew czy inne uczucia. Taka
"walka" manifestuje się mruganiem załzawionych oczu, zaciskaniem dłoni, grymasami twarzy i
podobnymi sygnałami z zakresu "języka ciała". Warunkiem ujawnienia tego typu uczuć w trakcie
sesji jest zaufanie pokładane przez klienta w pracowniku i akceptowanie go jako osoby, która nie
podziela negatywnych stereotypów, co do wyrażania uczuć. Niektórzy klienci, u których występuje
silna potrzeba "wyładowania", czynią to już po krótkim czasie, jeśli tylko sprzyja temu atmosfera
spotkania. Na jednej z sesji prowadzonej przez autora tego tekstu w wojskowej klinice higieny
psychicznej, był obecny młody Murzyn. Był to człowiek wysoce wykształcony. Miał jasną karnację
skóry, więc nie był wyraźnie identyfikowany jako czarny. W koszarach był obecny przy wielu
rasistowskich dyskusjach i było dla niego jasne, że nikt nie zdawał sobie sprawy z jego etnicznego
pochodzenia. Pełnił różne funkcje przywódcze w przekonaniu, że nie otrzymałby ich, gdyby
wiedziano, że jest Murzynem. Było to dla niego bardzo frustrujące i napawało gniewem. Nigdy
czegoś podobnego dotąd nie doświadczył, rodzina była zamożna, mógł uczyć się w prestiżowych
szkołach. Kiedy o tym mówił, miał łzy w oczach. Po zachęceniu go, by dał upust swym uczuciom,
gorzko płakał przez kilka minut. Stwierdził, że nie przydarzyło mu się to od czasu, kiedy był małym
dzieckiem, ale bardzo mu to pomogło. W dalszej dyskusji zdecydował, że przyzna się kolegom
i oficerom do swego pochodzenia, bez względu na konsekwencje. Wyglądało na to, że pozbył się
przytłaczającego go ciężaru. Jak sięokazało później, zrealizował swoje zamierzenia i nie musiał
więcej korzystać z pomocy kliniki.
Wszelkie tego rodzaju interwencje nie zachodzą wyłącznie w trakcie jednej sesji. Jednakże dla
wielu klientów doświadczenie ulgi staje się punktem zwrotnym w procesie niesienia im pomocy.
Garfield opisał osobę poddaną terapii behawioralnej, podczas której zaszło następujące zdarzenie:

Klient nalegał podczas sesji, by opowiedzieć terapeucie o pewnym zdarzeniu, zamiast postępować
zgodnie z jego określonymi zaleceniami przewidzianymi na tę sesję. Terapeuta zgodził się, aby
klient wyraził swoje emocje, co doprowadziło do znacznego wyładowania emocjonalnego, po
którym nastąpił znaczny postęp w terapii.
Wnioski z tej części omówienia podamy w dwóch punktach, teoretycznym i praktycznym. Emocje
są złożonymi zjawiskami, a ich zrozumienie wymaga znacznie więcej niż tylko zdolności do
posługiwania się "językiem uczuć". Ujawniają one zarówno zmiany fizjologiczne w człowieku, jak
i sposób, w jaki on oraz inne osoby określają te zmiany. Nie ma wątpliwości, że człowiek, który
"czuje" jakąś emocję, doświadcza równocześnie zmian fizjologicznych, takich jak pocenie się i
napięcie mięśniowe. Wykazano doświadczalnie, iż sposób ich werbalnego oznaczenia (jako lęku
czy stanu oczekiwania) zależy po części od kontekstu sytuacyjnego. Pracownik musi zatem brać
pod uwagę to, jak klient opisuje swoje emocje, a także sytuację poprzedzającą i konsekwencje
stosowanych określeń.
Po drugie, sądzimy, że jest możliwe w doświadczeniu terapeutycznym popieranie zarówno etykiet
emocjonalnych, jak intensywnych stanów psychologicznego pobudzenia nie "przyniesionych" przez
klienta. Badania nad doświadczeniami w grupach spotkaniowych, które takie właśnie stany
promują, wykazały szkodliwy raczej, niż terapeutyczny ich wpływ.
Relaksacja. Sytuacji, w których pracownik socjalny powinien dopomóc klientowi w zrelaksowaniu
się, jest w praktyce wiele: klient podejmuje zadanie, takie jak nawiązanie nowej znajomości, której
się obawia; pracownik wykorzystuje procedurę systematycznej desensyty-zacji, która pomaga
klientowi w odprężeniu się, gdy doświadcza narastającego poziomu lęku związanego z
przybliżaniem się do behawio-ralnego celu. Jest to klasyczna terapia behawioralna, stosowana w
leczeniu fobii (lęk wysokości, lęk przed wychodzeniem z domu, lęk przed małymi zwierzętami
itp.).
Fisher opisuje proces relaksacji mięśniowej, jak następuje:
Wspierająca się na pracy Jacobsona, procedura opracowana przez Wolpe polega na wyborze jakiejś
grupy mięśni (np. przedramienia) i zademonstrowaniu różnicy pomiędzy ich napięciem a
rozluźnieniem. Sadzamy klienta na wygodnym krześle i prosimy, by przyjął maksymalnie
rozluźnioną pozycję. Następnie polecamy, by mocno zacisnął jedną dłoń i utrzymał tak przez
piętnaście do dwudziestu sekund, potem rozluźnił ją i odchylił w bok i w dół, wczuwając się w
przyjemny stan mrowienia, rozchodzący się po ramieniu i porównując go z poprzednim napięciem.
Powtarzamy to tak długo, aż klient stwierdzi, że grupa mięśni jest już całkowicie rozluźniona. W
kolejności przechodzimy do wszystkich grup mięśni, włączając prostowniki rąk i nóg, mięśnie
brzucha, twarzy, górnej części tułowia i szyi. Poświęcamy na to od jednej do sześciu sesji,
polecając klientowi, by ćwiczył pełne rozluźnianie mięśni każdego dnia w domu, poświęcając na to
od piętnastu do trzydziestu mi nur.
Innym sposobem, wymagającym od pracownika mniejszego przygotowania niż głęboka relaksacja
mięśniowa, jest fantazjowanie. Zachęcamy klienta do wyobrażania sobie jakiejś spokojnej sceny
(zwykle, po uprzednim zamknięciu oczu) i pozostania z tym obrazem, aż do osiągnięcia
pożądanego stanu relaksacji. Pracownik pomaga klientowi stopniowo "powrócić" do zajęć sesji, ale
tak, by relaksacja pozostała. Czasem można pomóc klientowi, wykonując samemu widoczne ruchy
relaksujące (przechylanie się do tyłu, wyciąganie nóg, rozluźnianie ciała). Klient, nie zawsze zdając
sobie z tego sprawę, często naśladuje pracownika.
Przezwyciężanie depresji. Choć w niniejszym podrozdziale nie zamierzamy omawiać
wyczerpująco postępowania ze specyficznymi stanami emocjonalnymi, to kilka uwag na temat
depresji będzie tu na miejscu - praktykom często zdarza się rozmawiać z klientami w takim właśnie
stanie. Dotyczy to szczególnie pracy socjalnej, gdzie wielu klientów trawi bieda, a kłopoty i
upośledzenia zdarzają się często oraz występują inne jeszcze okoliczności, odcinające ich od
"godziwego życia". Nietrudno więc zrozumieć ich smutek, pesymizm czy rodzaj" letargu, w którym
się znajdują. Odnosimy się tu do klientów, którzy - mimo depresji - są na ogół świadomi swojej
sytuacji, w odróżnieniu od klientów, których depresja jest częścią ich psychoz. Odnosimy się także
do klientów z depresją reaktywną, sytuacyjną raczej, niż powstałą w rezultacie wewnętrznych

procesów fizjologicznych. Kiedy . przyczyna depresji tkwi w realiach życia, należy na te realia
oddziaływać: pomóc w znalezieniu mieszkania, zdobyciu dodatkowej pracy lub innych zasobów.
Przyczyną depresji mogą być także procesy psychiczne. Badania potwierdzają, że jedną z
najbardziej efektywnych metod leczenia depresji tego rodzaju jest "terapia poznawcza". Beck,
twórca tego podejścia, upatruje źródła depresji w uporczywych myślach, dewaluujących własne
"ja", negatywnym obrazie doświadczeń życiowych i pesymistycznym spojrzeniu w przyszłość.
Poznawcza terapia depresji, zaprezentowana przez Becka, składa się z następujących etapów:
Po pierwsze, człowiek musi być świadom własnych myśli. Po drugie, potrzebne mu jest rozeznanie,
które z nich uległy skrzywieniu, by zastąpić niewłaściwe sądy, właściwymi. W końcu, potrzebuje
on informacji zwrotnej dającej mu znać, czy zmiany zaszły we właściwym kierunku".
Pracownicy stosujący podejście behawioralne wobec depresji zachęcają klientów do aktywności
(pójścia do pracy, na spotkanie, po zakupy), która nie zgadza się z pozostawaniem w stanie
bierności i zatrzymywaniem przy ponurych myślach. Pracownicy o orientacji psychodynamicznej
za rzecz istotną uznają zwiększanie siły ego w drodze wspierania możliwości radzenia sobie u ludzi
ogarniętych depresją - pomagając im w nasileniu kontaktów z rodziną, miejscem pracy, najbliższym
otoczeniem. Klient często doświadcza depresji, kiedy utraci kontakt z kimś, kogo kocha. Przyczyną
utraty może być śmierć. Pomoc ludziom w radzeniu sobie z procesem żalu związanego ze śmiercią
jest ważnym zagadnieniem, ale wykraczającym poza zakres tej książki. W pracy Elizabeth Kiibler-
Ross znaleźć można dokładne omówienie stanów emocjonalnych doświadczanych przez ludzi,
kiedy im samym bądź osobom im bliskim zagraża śmierć. W pracy, a także we własnym życiu,
pracownicy socjalni spotykają ludzi borykających się z problemem śmierci i utraty; by pomóc
klientowi, trzeba się najpierw samemu z tym uporać. Zdaniem Yaloma, bez uporania się z
problemem śmierci nie jest możliwe satysfakcjonujące życie. Ukazuje on wiele przykładów
dysfunkcjonalnych zachowań, które są związane z autodestrukcyjnymi sposobami naszych
nastawień wobec nieuchronności umierania.
W niniejszym podrozdziale opisaliśmy wiele procedur, których używają pracownicy socjalni,
pomagając klientowi w realizacji zmiany. Ważne jest, by nie zapomnieć, iż w naszym podejściu
wykorzystuje się grupę, rodzinę i sytuacje środowiskowe jako środki i kontekst zmiany
indywidualnej, co czyni ją bardziej efektywną. Teraz więc zwrócimy się do zastosowań tych
systemów w tym właśnie celu. W następnych dwóch rozdziałach omówimy sposoby osiągania
zmian w owych systemach dla nich samych raczej, niż jako środków zmiany indywidualnej.

2. Procedury pracy z rodziną lub grupą jako systemem działania
W poprzednim podrozdziale omówiliśmy procedury, które stosuje pracownik pomagając klientowi,
w trakcie sesji indywidualnych, w modyfikacji jego sfery poznawczej i uczuciowej oraz zachowań.
W obecnym zastosujemy podobną typologię do pokazania, jak pracownicy socjalni pozyskują siły
grupy i rodziny do podobnych celów. (Mówiąc tu o "grupie" zawsze będziemy mieli na myśli grupę
i rodzinę.)
Procedury modyfikujące sferę poznawczą
Nie ma wątpliwości, że warunki w grupach i rodzinach w istotny sposób determinują przekonania,
percepcję i postawy ich członków. Nie oznacza to, rzecz jasna, że nawet w przypadku grupowego
konsensusu efekt jest zgodny z rzeczywistością, jednak jeśli kilka osób postrzega coś w sposób
podobny, to staje się to grupową prawdą. Tak więc, kiedy członek grupy lub rodziny opisuje jakieś
wydarzenie lub je interpretuje, pracownik często pyta inne osoby, czy postrzegają je podobnie.
Może to stanowić skuteczną procedurę "zmieniania przekonań członka grupy", jeśli są one
zniekształcone, lub wzmacniania tych przekonań, jeśli zachodzi taka potrzeba.
W innej pracy zaprezentowaliśmy następujące przykłady taldego procesu:
Grupa młodych, źle przystosowanych społecznie osób wybrała się ostatnio do restauracji. Jedna z
obecnych w grupie osób uparła się, że kelnerka szczególnie ją ignoruje w obsłudze, z powodu jej
nieatrakcyjnego wyglądu. Pozostali członkowie grupy, zapytani przez pracownika socjalnego,
twierdzili, iż kelnerka była bardzo zajęta i traktowała wszystkich jednakowo źle. Inny przykład,
dotyczący tej samej osoby, wydarzył się w trakcie spotkania grupowego i miał podobne tło.

Pracownik zasugerował, by członkowie grupy opowiedzieli o tym, co "widzieli". Jeden z nich
podkreślił, że dziewczyna ma piękne oczy, drugi wspomniał o jej miłym uśmiechu, a trzeci o
energii uwidaczniającej się w jej ruchach. Komentarze te były bardzo pomocne w zmianie
zapatrywań owej kobiety na temat własnego wyglądu.
Podobne sytuacje zdarzają się często w trakcie terapii rodziny, nazywa się je "zmienianiem
etykiety". Pracownik wybiera tu zachowania jednego z członków jednoznacznie kwalifikowane
przez pozostałych i nadaje mu inną nazwę. Na przykład, co członkowie rodziny uznawali za
nadopiekuńczość matki w stosunku do dziecka, pracownik nazwał odpowiedzialnością i troską.
Celem tej zmiany etykiety nie było wzmocnienie zachowania matki, ale chęć doprowadzenia do
odkrycia przez nią innych sposobów przejawiania troski niż te, które realizuje ona w
dysfunkcjonalnej postawie nadopiekuńczej; odkrycie to staje się bardziej prawdopodobne,
ponieważ w procesie zmieniania etykiety została ona doceniona, a nie odrzucona. Jeśli w tym
przykładowym zastosowaniu podejścia poznawczego weźmie udział cała rodzina, będzie ono
skuteczniejsze, niż gdyby realizowano je tylko w kontekście klientka - pracownik. Zmienianie
etykiety daje także efekty w szerszym kontekście systemowym, dlatego też powrócimy jeszcze do
tego wątku w następnym rozdziale. Grupa może także wywierać silny wpływ na inne rodzaje
atrybucji u swoich członków, szczególnie zaś na znajdowanie przyczyn zachowania ludzi w sobie
samych lub w środowisku. Ma to następujący przebieg:
1. Jeśli grupa wskazuje swojemu członkowi, iż zachowuje się w podobny sposób w różnych
okolicznościach, to ma on tendencję do przypisywania przyczyn swego zachowania sobie samemu.
2. Jeśli grupa wskazuje swemu członkowi, iż nie cechuje się on stałością zachowań, to ma on
tendencję do przypisywania przyczyn swojego zachowania komuś lub czemuś w środowisku.
Sposoby atrybucji są ważne dlatego, że działania człowieka w kierunku zmiany zależą na ogół od
tego, gdzie upatruje on źródeł problemu. Stosowanie podanych zasad może być zilustrowane
następującymi przykładami:
W grupie dorosłych osób warunkowo zwolnionych z więzienia jeden z klientów uskarżał się, że
pracodawca nie chciał słuchać jego argumentów w sporze. Pracownik socjalny zapytał, czy
członkowie grupy przypominają sobie podobne skargi tego klienta. Kilka osób stwierdziło, że
wypowiadał on podobne skargi na swoją żonę, a nawet na członków grupy. Umożliwiło to
klientowi atrybucję przyczyn zachowania sobie samemu i otworzyło go na sugestie pracownika, że
jego trudności mogą wynikać z tego, jak prezentuje on własne stanowisko.
Sytuacja przeciwna powstała w grupie złożonej z par pracujących nad problemami małżeńskimi,
gdy jedna z żon stwierdziła, że jej problemy wynikają z faktu, iż jest ona mniej inteligentna niż jej
mąż i nie potrafi się wypowiadać tak dobrze jak on. Członkowie grupy wskazali wiele przykładów
jej trafnych i wnikliwych wypowiedzi. Doprowadziło to do zmiany jej atrybucji w kierunku
rozpatrzenia postawy męża wobec niej zamiast własnego poczucia braków osobowościowych. Para
ta zaczęła rozważać, czy przyczyny jej trudności nie mają korzeni w seksizmie raczej niż w brakach
ż

ony.

Innym rodzajem zwiększania świadomości jednostek w rodzinach i grupach jest spowodowanie
przez pracownika informacji zwrotnej o tym, jak ich działania są rozumiane przez innych w grupie
czy rodzinie i jaki mają na nich wpływ. Pracownik albo zwraca się o taką informację zwrotną do
wszystkich lub do kilku osób, albo prosi daną jednostkę o wybranie tych, od których chciałaby
otrzymać taką informację.
Procedury modyfikowania uczuć klienta
Mamy tu na myśli głównie sposoby, którymi pracownik wspomaga grupę, by pomogła ona
swojemu członkowi raczej w wyrażaniu uczuć niż ich zmienianiu. Zaznaczymy jednak, że
członkowie grupy mogą zmieniać uczucia innych, pomagając sobie nawzajem w relaksacji,
odreagowywaniu lub też stosując inne, opisane wcześniej sposoby. Bywa, że uczestnik grupy ufa w
większym stopniu koledze z grupy niż pracownikowi i bardziej jest skłonny do korzystania z jego
pomocy.
Ponieważ grupa zwykle staje się jak gdyby społecznym mikroświa-tem, je; członkowie mają
skłonność do obcowania z tymi spośród członków pozostałych, którzy budzą w nich takie same

uczucia, jlk ich osoby znaczące spoza grupy. Są oni także skłonni radzić sobie z takimi uczuciami,
podobnie jak poza grupą, to znaczy przez zaprzeczanie im lub ukrywanie, jak to miało miejsce w
poniższym przykładzie:
W grupie składającej się z osób niedawno rozwiedzionych, jeden z jej uczestników, Jack,
zaprzeczał, że był zły, kiedy inny go krytykował. Wtedy kilka osób powiedziało mu, że kiedy
zaprzeczał, miał zaciśnięte zęby, mówił głośno z "wytykaniem palcem". Jack uśmiechnął się i
powiedział: "Chyba trudno mi było przyznać się do tego, co czułem".
Członkowie grupy wypierają się nie tylko uczuć negatywnych, takich jak gniew i strach. Wiele
ludzi ukrywa uczucia troski i czułości, co staje się powodem zachowywania dystansu wobec
innych. W wielu grupach poświęca się wiele czasu na pomoc uczestnikom w identyfikowaniu
własnych uczuć troski o innych i ich właściwe komunikowanie.
Procedury modyfikowania zachowań klienta
Omawiając wpływ grupy na emocje jednostki zauważyliśmy, że członkowie grupy mogą stosować
wobec siebie samych niektóre z technik, którymi posługuje się pracownik socjalny. Może to
wzbogacać ich zdolności pomocy innym poza grupą i bardziej kompetentnego funkcjonowania w
ś

rodowisku. Podobnie przedstawia się sprawa wpływu na zachowania.

Członkowie grupy mogą uczyć się zarówno ustrukturalizowanych, jak i spontanicznych sposobów
wzajemnego wzmacniania zachowań. Tak więc, jeśli ktoś w grupie podejmuje próbę zmiany reakcji
(chce, by widoczna była jego troska o innych, chce unikać zagrażania innym), może zawrzeć z całą
grupą lub jej wybranymi przedstawicielami rodzaj kontraktu, że otrzyma wzmocnienie, kiedy
zaprezentuje zachowanie właściwe. Do tego celu członkowie czasami wybierają sobie zaufanego
partnera w grupie. Samo wzmocnienie może mieć charakter społeczny (pochwała) lub materialny,
jak symboliczna nagroda.
Członkowie grupy różnią się zdolnościami przystosowawczymi, dobre efekty daje więc
modelowanie. Członkowie grupy mogą demonstrować w swoim gronie poprzez odgrywanie ról
swoje sposoby radzenia sobie w szczególnych sytuacjach. Zastępczo można posłużyć się opisami
zachowań, które członkowie zastosowali w takich sytuacjach.
Zachowanie członków grupy może być także modyfikowane za pomocą ról pełnionych w grupie.
Nadają się do tego trzy rodzaje ról:
(1) role "funkcyjnych" w grupie, takich jak przewodniczący czy sekretarz, (2) role sytuacyjne,
wiążące się z realizowanym zadaniem, sędziego w grze, projektanta malowidła, które ma wykonać
grupa i
(3) role związane z interakcjami społecznymi, mediatora w sporze, czy osoby redukującej napięcie,
potrafiącej we właściwym momencie obrócić je w żart.
Pracownik socjalny powinien uświadamiać sobie, że w rolach tych zawierają się określone
oczekiwania, co do zachowań, znane uczestnikom grupy. Klient "obsadzony w roli" zostaje
wystawiony na oddziaływanie tych oczekiwań oraz, w konsekwencji, wzmocnień uzyskiwanych za
jej wykonywanie. Jest to bardzo wpływowa strategia modyfikowania zachowań jednostek.
Zdarza się, że "problem" jednostki jest związany z przypisaną jej rolą negatywną "głupka" czy
"bałaganiarza". W sytuacjach rodzinnych można zaobserwować, jak etykieta "schizofrenika" (a
także inne określenia psychiatryczne czy medyczne) wytwarza rolę, która podtrzymuje wzorce
zachowań, wywołujące bardzo szkodliwe konsekwencje dla pełniącej ją osoby. Terapeuci rodzinni
stosują nawet określenia zastępcze, nazywając, na przykład anoreksję "uporem", a schizofrenię
młodych ludzi "niechęcią do wychodzenia z domu" - po to właśnie, by oddalić destrukcyjne (a
nawet zgubne) wzorce zachowań.
Omówione wskazania należy traktować, jako wprowadzające w zagadnienie pozyskiwania sił
grupowych i rodzinnych do modyfikacji zachowań indywidualnych w pracy socjalnej. Warto
dodać, że procedury opisane w następnym rozdziale, poświęconym głównie zmianom dotyczącym
grup i rodzin jako całości, oddziałują także na jednostki, zatem czytelnik uzyska dodatkową wiedzę
o tym, jak wykorzystywać siły grup i rodzin dla dobra ich indywidualnych członków. Obecnie zaś
zajmiemy się trzecim z kolei zbiorem procedur wspomagania zmiany jednostkowej -
pozyskiwaniem ludzi i systemów środowiskowych poza rodzinami i grupami skupiającymi

klientów o podobnych problemach.
Procedury pracy ze środowiskowymi systemami działania
Reakcje indywidualnej osoby są kształtowane przez zdarzenia zachodzące w różnych systemach
ś

rodowiskowych, których częścią jest ta osoba. Są to następujące systemy:

1.Sieci więzi społecznych, takie jak: rozszerzona rodzina, grono
przyjaciół, sąsiedzi
2.Placówka zatrudniająca pracownika socjalnego
3.Inne placówki i instytucje usług społecznych, w tym szkoły i szpitale
4.Instytucje społeczności, takie jak kościoły, przedsiębiorstwa komercyjne i urządzenia rekreacyjne
5. Miejsce pracy
Systemy te wpływają na zachowania jednostkowe w rozmaity sposób: dostarczają zasobów
niezbędnych w codziennym życiu; stwarzają okazje do uczenia się nowych ról i nabywania
umiejętności zdobywania dodatkowych środków. Ponadto nagradzają one lub karzą zachowania,
dostarczają modeli zachowań, wyznaczają role oraz określają zadania.
Jeśli oddziaływania te są dla klienta korzystne, dążymy do ich podtrzymania, jeśli są szkodliwe,
dążymy do ich zmiany, jeśli zaś nie występują, dążymy do ich wytworzenia. Oto stosowne
przykłady:
John nie odrabiał zadań domowych, nauczyciel przydzielił mu jako tutora innego ucznia. Pracownik
socjalny, uznawszy, że jest to rozwiązanie korzystne, zachęcił nauczyciela do kontynuowania tego
rozwiązania. Ilekroć John źle zachowywał się na lekcji, nauczyciel odsyłał go do gabinetu zastępcy
dyrektora szkoły. Pracownik socjalny zauważył, że prowadzi to do pogorszenia zachowania Johna.
Zasugerował więc zastosowanie systemu punktowego, w którym określone zachowania będą
nagradzane punktami dodatnimi, zaś inne karane ujemnymi. Zdobyte punkty John będzie mógł
przeznaczyć na "wykupienie" dodatkowego czasu, spędzanego w sali gimnastycznej, co bardzo lubi
robić.
John miał defekt wymowy, nie lubił więc recytować wierszy w klasie, ponieważ dzieci się z niego
ś

miały. Szkolny terapeuta wad wymowy spędzał za mało czasu w szkole. Przypadek Johna posłużył

pracownikowi socjalnemu jako argument w staraniach o zatrudnienie innego terapeuty.
Pracownik socjalny, starający się o wprowadzenie w środowisku swojego klienta modyfikacji, które
mogą wpłynąć na jego zachowanie, ma do wypełnienia szereg ról. Role organizatora sieci więzi
społecznych, konsultanta i facylitatora przemieszczeń (placementfacilitator) omówimy poniżej,
natomiast role rzecznika i mediatora w rozdziale trzynastym, ponieważ są one stosowane nie tylko
do wspierania zmian indywidualnych, ale również do zmieniania systemów.
Organizator sieci więzi społecznych
Zakładamy, że właściwie każdy, funkcjonujący zgodnie z ogólnymi normami społecznymi,
przeżywa swoje życie ze wsparciem najbliższej i rozszerzonej rodziny oraz przyjaciół. Ci, którzy w
naszym społeczeństwie wymagają usług pracownika socjalnego, często nie mają łączności z taką
siecią więzi społecznych lub ich sieci są w jakimś zakresie niewystarczające. Przykładem mogą być
liczni byli pacjenci psychiatryczni mieszkający w izolacji w hotelach dla biedoty, dysfunkcjonalne
rodziny skłócone z krewnymi oraz ludzie, którzy przeprowadzili się niedawno i nie mają nikogo,
kto pomógłby im rozładować ich stresy.
Pracownicy socjalni rozwijają umiejętności rozwiązywania takich problemów za pomocą sieci
więzi społecznych. Jedno ze stosowanych podejść, nazywane terapią sieciową (network therapy),
polega na łączeniu ludzi z różnych systemów, które stykają się ze sprawami klienta, takich jak
przywódcy społeczności lokalnej, personel szkolny, lekarze, przedstawiciele kościoła. Pracownik
socjalny pomaga tym ludziom nawiązać interakcje z klientem w związku z jego różnymi
problemami i uczestniczyć w ich rozwiązywaniu oraz dostarczaniu mu potrzebnych zasobów. W
pewnych grupach etnicznych, takich jak amerykańscy Indianie, takie zgromadzenie reprezentuje
plemię i jest właściwie "naturalnym" podejściem do rozwiązania problemów, obecnym w tej
kulturze.
Innym podejściem jest tworzenie sieci. Łączy się tu ludzi z podobnymi lub nawet różnymi
zainteresowaniami, którzy mogą pomóc sobie nawzajem, skupiając swoje zasoby. Daje to

szczególnie dobre efekty w pracy z osobami odczuwającymi ograniczenia swoich życiowych
możliwości. Przykładem mogą tu być kobiety, które chcą się wyzwolić z ograniczeń rodzinnych
przez pójście do pracy i zaangażowanie w. działalność społeczną. Pomagają one sobie nawzajem w
poszukiwaniu pracy, przygotowaniu się do niej, zapewnieniu takich zasobów jak opieka nad
dziećmi, stypendia, a nawet mieszkania, jeśli planują separację od mężów.
Konsultant
Bywa, że pracownik socjalny może zapewnić zmianę środowiskową dla ułatwienia zmiany
jednostkowej, oferując konsultacje różnym osobom w tym środowisku. Mogą to być nauczyciele,
pracodawcy, personel medyczny i duchowieństwo. Zdarza się, że pracownik socjalny wraz z osobą,
której udziela konsultacji, należą do tej samej organizacji (szkolny pracownik socjalny i
nauczyciel), ale może też być "outsiderem" (pracownik socjalny w placówce psychiatrycznej i
pastor). Pracownik czasem dociera sam do takiej osoby, a czasem jest "sprowadzany". Zawsze
jednak powinien uświadamiać sobie, że nie jest ani terapeutą takiej osoby, ani też jej superwizorem.
Z tego powodu przedstawia swoje pomysły jako sugestie a nie jako żądania, okazuje empatyczne
zrozumienia dla trudności, jakie mogą się w związku z nimi pojawić.
Przykładem roli konsultanta mogą być działania pracownika socjalnego zajmującego się grupą
klientów w ramach programu rekonwalescencji pacjentów psychiatrycznych. Jeden z nich, któremu
groziła utrata pracy, zgodził się, aby pracownik ów porozmawiał z jego pracodawcą. Pracownik, po
zdiagnozowaniu sytuacji, doszedł do wniosku, że klient źle funkcjonował w tej pracy, ponieważ
zakres jego obowiązków był niejasny i nie otrzymywał on informacji zwrotnej od swojego
zwierzchnika. Pracodawca zgodził się na współpracę z pracownikiem socjalnym, w celu dokonania
niezbędnych zmian poprawiających sytuację klienta. Po zdefiniowaniu problemów pracodawca
wykorzystał rady pracownika socjalnego do wprowadzenia koniecznych zmian. Wymagało to kilku
narad, ale ostatecznie zmiany wprowadzono i klient poprawił wyniki swojej pracy.
Facylitator przemieszczeń klientów
Poprawa funkcjonowania klienta wymaga czasem przeniesienia go z jednego środowiska do innego.
Typowymi przykładami mogą tu być zmiany miejsca zamieszkania dzieci czy dorosłych, zmiana
pracy i rozpad małżeństwa. Każdy z nich wymagałby szerszego omówienia, wykraczającego poza
ramy niniejszej książki. Podkreślimy więc tylko, że dokładne rozeznanie sytuacji i postępowanie w
takich przypadkach wymaga sporej wiedzy i umiejętności. W tym miejscu chcemy omówić
podstawowe cechy skutecznego działania, wspomagającego klientów przy zmianie środowiska. Oto
one:
1. Diagnoza sytuacji powinna określić, czy może ona ulec poprawie, czy też poprawa jest tak mało
prawdopodobna, że rozwój jednostki będzie poważnie zagrożony. Z kwestią tą w pracy socjalnej
wiążą się liczne komponenty wartościujące. Orientacja prorodzinna niektórych pracowników jest
tak silna, że prawie nigdy nie zalecają przemieszczenia dziecka poza jego własną rodzinę. Wierzą
oni, że większość rodzin może zacząć funkcjonować poprawnie, jeśli tylko otrzyma stosowną
pomoc. Inni, w tym wielu pracujących w dziedzinie pomocy dzieciom, godząc się z zasadą
umacniania rodziny, uważają jednak, że realia pewnych rodzin są takie, iż zmiana nigdy nie nastąpi,
a dziecko może zostać ciężko poszkodowane, lub nawet zabite, jeśli nie zostanie zabrane z takiej
rodziny.
2. W decyzjach należy uwzględnić całokształt sytuacji klienta, biorąc pod uwagę jego tożsamość,
znaczenie ciągłości i zaangażowania emocjonalnego. Jeśli więc, z uwagi na obciążające
okoliczności, zmiana jest nieuchronna, to wymaga ona intensywnego przygotowania klienta:
pomocy w opanowaniu uczucia straty, odrzucenia i obaw o przyszłość. Jeśli tego nie zrobimy,
ucierpieć może całe dalsze życie klienta. Dotyczy to szczególnie dzieci, którym kryzysy zagrażają
w największym stopniu. Takie sytuacje wymagają nawet bardziej intensywnych interwencji
następczych, aby zapewnić szansę uniknięcia poważnych zaburzeń emocjonalnych klienta.
3. Dalsza praca z klientem i z innymi ludźmi w "nowym " środowisku winna zwiększać szansę
nawiązania między nimi pogłębionych kontaktów. Wymaga to zrozumienia procesów
zachodzących w trakcie poznawania przez człowieka właściwości nowego środowiska i
jednoczesnego przenoszenia w nie sposobów działania, które były funkcjonalne w poprzednim, ale

nie są w nowym. Rozwiązywanie tych problemów wymaga czasu, i to mierzonego nie w dniach czy
tygodniach, ale często w miesiącach lub latach, zwłaszcza kiedy klientem jest dziecko. W
ś

rodowisku pracowników socjalnych zajmujących się

przemieszczeniami często powtarza się, że czas potrzebny człowiekowi na adaptację do nowego
ś

rodowiska jest wskaźnikiem jego zdolności do badania rzeczywistości i radzenia sobie ze zmianą

jako składników osobowości.
Podsumowanie
Niniejszy rozdział poświęciliśmy omówieniu sposobów, dzięki którym pracownicy socjalni
facylitują zmiany u indywidualnych osób w bezpośrednich z nimi relacjach, ale z wykorzystaniem
kontekstu rodzinnego i grupowego czy wpływów środowiskowych. Zaczęliśmy od opisu ewolucji
usług skoncentrowanych na jednostce, podejścia, które dominowało w pracy socjalnej, być może
nawet nadmiernie, odwracając w pewnych przypadkach uwagę od negatywnych sił
ś

rodowiskowych. W części wstępnej omówiliśmy także niektóre modele praktyki, stosowane przez

pracowników socjalnych w facylitowaniu indywidualnej zmiany, a mianowicie: psychospołeczny,
funkcjonalny, zorientowany na rozwiązywanie problemów, zorientowany zadaniowo, behawioralny
i kompetencyjno-ekologiczny.
Największą część rozdziału przeznaczyliśmy na opis procedur prowadzących do zmiany
indywidualnej. W podrozdziale na temat relacji klient - pracownik przedstawiliśmy je dzieląc na
poznawcze, emocjonalne i behawioralne aspekty funkcjonowania człowieka. W podrozdziale
poświęconym interwencjom w rodzinach i grupach prowadzącym do zmiany jednostkowej,
podkreśliliśmy, że tu (a także w następnym rozdziale) połączyliśmy ich omawianie, ponieważ oba
typy związków mają cechy małych grup i często stosuje się w pracy z nimi podobne procedury. W
odniesieniu do tych interwencji zastosowaliśmy podobny zbiór kategorii, jak w opisie interwencji
pracownik - klient, to znaczy przyjęliśmy, że te interwencje mogą być analizowane ze względu na
ich wpływ na poznawcze, emocjonalne i behawioralne funkcjonowanie jednostek ludzkich.
W

ostatnim

podrozdziale

dokonaliśmy

przeglądu

pewnych

procedur

modyfikowania

rodowiskowego wpływu na jednostkę. Oba ostatnie podrozdziały potraktowane są w sposób

skrótowy w stosunku do pierwszego, ponieważ wątki w nich poruszane rozwiniemy obszernie w
dwóch kolejnych rozdziałach.

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Ograc nawyki Jak zastosowac mechanizmy gier w procesie zmiany osobistej
Ograc nawyki Jak zastosowac mechanizmy gier w procesie zmiany osobistej ograna
Zmiany prawa pracy w 2009 wybór
Proces zmiany konstytucji, Referaty prawo adm
Terapia Snoezelen w pracy z osobami z glebokim upo, METODA TERAPEUTYCZNA SNOEZELEN
Teoretyczne podst pracy z osobami niedostos społ W2
Zmiany w kodeksie pracy
Komputer w pracy z osobami niepełnosprawnymi, Dla osób niepełnosprawnych
Metoda pracy socjalnej z indywidualnym przypadkiem
Metody pracy z osobami słyszącymi głosy
Materiały do pracy z osobami uposledzonymi
Zmiany okres pracy górniczej
cyberbullying i bullying, Metodyka pracy z osobami niedostosowanymi spolecznie
Zmiany, kodeks pracy 13

więcej podobnych podstron