Akademia Coachów Wewnętrznych

www.coaching-wewnetrzny.pl tel. [phone] tel. kom. 0 791 760 145

Abstrakt książki: Mistrzowski coaching – Robert Hargrove

1

Mistrzowski coaching

Robert Hargrove

Opis

Mistrzowski coaching to książka szczegółowo
i praktycznie opisująca tematykę coachingu
w organizacjach. Adresowana jest do trenerów, którzy
chcą stosować coaching w swojej pracy.
Autor sformułował koncepcję mistrzowskiego
coachingu, dzięki któremu zarówno indywidualne
osoby, jak i całe zespoły mogą osiągać mistrzostwo
w tym, co robią. Mistrzostwo osiąga się dzięki
rozwojowi umiejętności (technik i narzędzi) oraz
osobowości wykonawcy (przekonania, wartości,
opanowanie, pewność siebie, entuzjazm, energiczność).
Dlatego książka informuje o wielu technikach
i narzędziach rozwoju jednostek oraz zespołów, a także
o metodach doskonalenia przydatnych dla samych
coachów. Abstrakt zawiera ich streszczenie.

Zawartość abstraktu

1. Siła coachingu, czyli transformacja osób

Siła coachingu polega na zapewnieniu człowiekowi warunków, w których będzie mógł efektywnie
wprowadzać zmiany w swoim działaniu. Siła coachingu zatem polega na stworzeniu człowiekowi
sytuacji, w której on sam dokona transformacji swojego działania.

2. Potęga coachingu, czyli transformacja zespołów

Prawdziwą potęgę coachingu widać dopiero w pracy zespołów. W tej części publikacji
przedstawiamy sposoby wprowadzania przełomowych zmian w zespole oraz w całej organizacji.

3. Mistrzostwo w coachingu, czyli transformacja coachów

Aby być skutecznym coachem, nie wystarczą same narzędzia i techniki prowadzenia coachingu,.
Bardzo ważna jest osobowość coacha, jego przekonania i wartości. Jak je rozwijać? Ta część
publikacji zawiera sekrety pracy coachów.

Akademia Coachów Wewnętrznych

www.coaching-wewnetrzny.pl tel. [phone] tel. kom. 0 791 760 145

Abstrakt książki: Mistrzowski coaching – Robert Hargrove

2

Książka Mistrzowski coaching adresowana jest do trenerów, którzy chcą stosować coaching

w swojej pracy. Dlatego autor, pisząc o osobie prowadzącej coaching, używa terminu „trener”.
W niniejszym abstrakcie pisząc o osobie prowadzącej coaching, używamy określenia „coach”.

Na określenie osoby biorącej udział w coachingu autor stosuje określenie „podopieczny”.

W abstrakcie pozostajemy przy nim.

1. Siła coachingu, czyli transformacja osób

Siła coachingu polega na zapewnieniu podopiecznemu warunków, w których będzie

mógł efektywnie wprowadzać zmiany w swoim działaniu. Siła coachingu, zatem polega na
stworzeniu podopiecznemu sytuacji, w której on sam dokona transformacji swojego działania.

Robert Hargrove opracował koncepcję mistrzowskiego coachingu (z ang. masterful

coaching). Służy ona rozwijaniu „zdolności zmieniania ludzi i organizacji, w których pracują, oraz
środowiska, w którym żyją. Wpływając na ich wyobraźnię i wyznawane wartości, pomaga
w ponownym określeniu – w zgodzie z celami, do których dążą – ich postaw, sposobu myślenia
i działania”.

Transformacja to trwała zmiana, której nie można cofnąć. Mistrzowski coaching służy

wprowadzaniu trwałych zmian, czyli transformacji.

Pięć zasad coachingu według Roberta Hargrove’a:

1. W coachingu bądź prawdziwym partnerem.
2. Wskazuj ludziom przyszłość – kreśl wizję sukcesu i zachęcaj do śmiałych działań.
3. Zaczynaj od liderów – transformację organizacji, zespołu zaczynaj od transformacji liderów

tejże organizacji.

4. Bądź myślącym coachem – słuchaj, zadawaj pytania, ale przede wszystkim bądź aktywny

i myśl. Twórz w danej chwili rozwiązania. Zapomnij o szablonowości, schematach i ciągle
stosowanych tych samych narzędziach.

5. Zachęcaj do aktywnego działania – skuteczny coach powoduje, że podopieczny zaczyna

praktycznie działać i stosować w swoim działaniu metody wypracowane podczas coachingu.

Najskuteczniejszym narzędziem przeprowadzania transformacji jest rozmowa. Nowe

rozmowy dostarczają nowych spostrzeżeń i nowych punktów widzenia. Te z kolei dają nowe
możliwości i nowe rozwiązania. Coaching bazuje na rozmowach.

Żeby prowadzić skuteczne rozmowy coachingowe, przestrzegaj następujących zasad:

1. Obudź w sobie zaangażowanie i entuzjazm.
2. Skup się na rozmówcy i doceń jego rolę.

Akademia Coachów Wewnętrznych

www.coaching-wewnetrzny.pl tel. [phone] tel. kom. 0 791 760 145

Abstrakt książki: Mistrzowski coaching – Robert Hargrove

3

3. Określ własną rolę w rozmowie – na czym Ci zależy w tym dialogu? Chcesz dokonać

transformacji? A może chcesz tylko dobrze wypaść?

4. Stwórz kontekst rozmowy – „ta rozmowa wiele zmieni”.
5. Jasno określ cele rozmowy i poczucie odpowiedzialności za ich osiągniecie.

W mistrzowskim coachingu mamy siedem rodzajów rozmów:

1. Deklarowanie nowych możliwości

W wyniku rozmowy podopieczny powinien dojść do wniosku, że może znaleźć nowe możliwości.
Zapytaj podopiecznego o dotychczasowe doświadczenia w poszukiwaniu nowych rozwiązań, np.:

- W jakich sytuacjach znajdował nowe rozwiązania?
- Co

pomagało w znajdowaniu nowych możliwości?

Rozmawiając o szukaniu możliwości i rozwiązań, ludzie najczęściej spostrzegają, że na nowe
rozwiązania wpadli w najmniej oczekiwanym momencie, kiedy myśleli, że już nic nie da się zrobić.
Kiedy Twój podopieczny dojdzie do podobnego wniosku, zadeklaruj, że zawsze istnieje więcej
możliwości, niż możemy dostrzec.

2. Myślący partner

Ten typ rozmowy prowokuje aktywne rozmyślanie nad szukaniem nowych możliwości. Zapytaj
podopiecznego: „O czym do tej pory myślałeś w tej kwestii?”. Następnie porozmawiajcie
o najlepszych pomysłach. Bądź jak przyjaciel, który szczerze chce pomóc znaleźć rozwiązanie.
Podsuwaj nowe pomysły i poglądy. Decyzję o ich przyjęciu lub odrzuceniu pozostaw jednak
podopiecznemu. Jeśli obydwoje uznacie coś za oczywiste, podważ to. Traktuj to jako oczywiste na
80% i pytaj o szczegóły.

3. Wydobywanie odpowiedzi

Rozmowa polega na wydobywaniu ukrytych założeń, o których się nie mówi. Zadawaj pytania
o rzeczy oczywiste dla podopiecznego. Często podopieczny mówi „Ale przecież to wszyscy wiemy.
Porozmawiajmy o czymś innym”. Nie zmieniaj tematu. Powiedz, że chcesz to usłyszeć od
podopiecznego. Bądź uważny i ciekawy. Zwracaj uwagę na ukryte założenia. Wydobywaj
odpowiedzi nawet na najbardziej oczywiste pytania.

4. Przemodelowanie sposobu myślenia i postaw

Znajdź ograniczające postawy oraz sposoby myślenia klienta i zamień je na wspierające. W tym
celu zadaj pytania:

- Jak postrzegasz swoją rolę w tej sytuacji?
- W jaki sposób ten obraz wpływa na twój cel?
- Co

możesz zmienić w sposobie postrzegania siebie?

- Co

myślisz o rozpatrywanej trudności?

- Jak ta myśl wpływa na twój cel?
- W jakim kierunku powinna zmienić się ta myśl, żeby pomóc ci osiągnąć cel?

Akademia Coachów Wewnętrznych

www.coaching-wewnetrzny.pl tel. [phone] tel. kom. 0 791 760 145

Abstrakt książki: Mistrzowski coaching – Robert Hargrove

4

- W jakim kierunku chcesz zmienić tę myśl?

5. Nauczanie i doradzanie

Czasem podopieczny czegoś nie wie bądź nie potrafi. Możesz go wówczas wysłać na szkolenie, ale
możesz też sam go tego nauczyć. Oczywiście, jeśli potrafisz. Zanim to uczynisz, upewnij się, czy
twoja rada jest przyjazna i szczera, praktyczna, mądra i czy podopieczny chce wysłuchać Twoich
rad bądź nauk (czy uważa Cię za kompetentnego doradcę/trenera).

6. Zachęcanie do działania

Żeby podopieczny zaczął praktycznie stosować idee wypracowane podczas coachingu, coach
powinien:

- wzbudzić w podopiecznym przekonanie, że zawsze istnieje jakaś droga naprzód –

trzeba ją tylko znaleźć,

- pomóc

odnaleźć tę drogę,

- podzielić ją na małe, łatwe do wykonania, ale przełomowe etapy,
- okazywać podopiecznemu uznanie po każdym wykonanym kroku.

Na tym właśnie polega zachęcanie do działania.

7. Szczera krytyka

Ludzie zazwyczaj nie lubią krytyki. Jej duża ilość może bardzo szybko zniechęcić podopiecznego
do osiągania jakiegokolwiek celu. Z kolei bez krytyki ludzie często postępują jak swawolne,
bujające w obłokach dzieci, którym wszystko wolno. Stosuj zatem krytykę z wyczuciem i umiarem.
Kiedy zdecydujesz się na nią, powiedz podopiecznemu:

- jaka jest rola krytyki,
- co podoba Ci się w zachowaniu podopiecznego,
- czego jest za dużo w zachowaniu podopiecznego,
- czego brakuje Ci w jego zachowaniu,
- poproś podopiecznego o zobowiązanie się do wprowadzenia zmian w zachowaniu,
- porozmawiaj nad sposobami wprowadzenia zaplanowanych zmian.

Ważne:

1. NIE tłumacz się z krytyki.
2. Ocen się NIE ocenia. Krytyki też.

NIE pozwól podopiecznemu oceniać krytyki. Krytyki się nie ocenia! Krytykę albo się
przyjmuje, albo odrzuca. Jeśli podopieczny ocenia krytykę, prawdopodobnie nie potrafi jej
ani przyjąć, ani odrzucić. Potrzebuje więcej informacji zwrotnych od Ciebie lub od innych
osób. Nie dyskutuj z podopiecznym na temat krytyki. Zapytaj, czego potrzebuje, żeby ją
przyjąć albo odrzucić?

Akademia Coachów Wewnętrznych

www.coaching-wewnetrzny.pl tel. [phone] tel. kom. 0 791 760 145

Abstrakt książki: Mistrzowski coaching – Robert Hargrove

5

Model mistrzowskiego coachingu:

Etap 1.

Włączenie liderów w relację coachingową

Stwórz autentyczną relację coachingową z podopiecznym (liderem organizacji).

Tworzenie takiej relacji jest procesem ciągłym, dobrowolnym i konsekwentnym. Polega na
wzajemnym poznaniu siebie oraz zbudowaniu nici porozumienia i zaufania. Otwarcie mów
o sobie i zachęcaj podopiecznego do otwartości.

Ile razy słyszałeś słowa: „Zamierzam przeznaczyć następny dzień, miesiąc bądź

rok, dążąc wyłącznie do tego, żebyś odniósł sukces jako lider/ menedżer/ dyrektor”? Są
one przykładem autentycznego i pełnego zaangażowania coacha w relację z podopiecznym.
Zaangażuj się w cele podopiecznego i powiedz mu o tym.

Etap 2.

Coaching wizji liderów

Jego celem jest zaprojektowanie przez liderów wizji siebie i organizacji. Formułując

nową wizję, trzeba posługiwać się nowymi strategiami i nowymi ideami. Zaprojektuj nową
wizję gry o dużą stawkę. Buduj ją, odwołując się do nowych dla podopiecznego sposobów
myślenia i działania.

Zapamiętaj:

„Idąc znaną drogą, dojdziesz tam, gdzie już byłeś!”

Etap 3.

Ocena 360 stopni

Przeprowadź ocenę 360 stopni lidera. Wyniki przedstaw „człowiekowi sukcesu”, np.

słowami „Wierzę, że możesz być wyjątkowym liderem i stworzyć wyjątkową przyszłość.
Wyniki oceny 360 stopni stawiają ci konkretne wyzwania, o których chciałbym z tobą
porozmawiać. Gdybyś je osiągnął, zmiana byłaby imponująca”.

Etap 4.

Planowanie strategiczne w praktyce

Polega na zaplanowaniu praktycznych i szczegółowych działań pozwalających

podopiecznemu osiągnąć cele. Etap ten składa się z trzech kroków: (1) Gdzie jesteśmy?, (2)
Dokąd zmierzamy?, (3) Czego potrzebujemy, żeby nastąpiła poprawa?

Etap 5.

Uczenie skuteczności przez comiesięczne (lub częstsze) spotkania
poświęcone omówieniu celów, priorytetów i najważniejszych działań.

Rozwijaj skuteczność działania podopiecznego. Możesz to uczynić, eliminując cztery

przeszkody skutecznego działania:

1. Zbyt dużą ilość obowiązków.
2. Poddanie się ślepemu losowi, przekonanie, że „moja praca zależy od

innych”.

3. Brak uznania dla wizji podopiecznego ze strony innych osób. Przez co

pozostaje on osamotniony w działaniu.

Akademia Coachów Wewnętrznych

www.coaching-wewnetrzny.pl tel. [phone] tel. kom. 0 791 760 145

Abstrakt książki: Mistrzowski coaching – Robert Hargrove

6

4. Brak zrozumienia albo wiedzy na temat zmian w branży, problemów

klientów oraz własnych ograniczeń.

Jako alternatywę powyższego modelu polecamy model prowadzenia coachingu według Sary

Thorpe i Jackie Clifford. Obrazuje go poniższy rysunek. Jest on fragmentem abstraktu książki
Podręcznik coachingu dostępnego w Sklepie ACW.

Model prowadzenia coachingu wg Sary Thorpe i Jackie Clifford.

2. Potęga coachingu, czyli transformacja zespołów

Prawdziwą potęgę coachingu widać dopiero w pracy zespołów. W tej części publikacji

przedstawiamy sposoby wprowadzania przełomowych zmian w zespole oraz w całej
organizacji.

Aby

osiągnięcie przełomowych i efektywnych zmian w zespole/ organizacji stało się

możliwe, należy przeprowadzić pięcioetapowy coaching zespołu. Służy on głównie określeniu się
na nowo organizacji.

Doświadczenie

Etap 1a. Określenie ogólnej

potrzeby i celów coachingu

Etap 4. Wykonanie

zaplanowanego zadania bądź

działania

Refleksja

Etap 1b. Określenie ogólnej

potrzeby i celów coachingu

Etap 5a. Ocena działań i

planowanie lepszego

funkcjonowania

Teoria

Etap 2. Uzgodnienie

konkretnych celów coachingu

Etap 5b. Ocena działań i

planowanie lepszego

funkcjonowania

Pragmatyzm

Etap 3. Opracowanie

szczegółowego planu

Etap 6. Zakończenie

coachingu, lub powtórzenie

etapów 3-6

Akademia Coachów Wewnętrznych

www.coaching-wewnetrzny.pl tel. [phone] tel. kom. 0 791 760 145

Abstrakt książki: Mistrzowski coaching – Robert Hargrove

7

Model mistrzowskiego coachingu zespołu:

Etap 1.

Opowiedz się za czymś

Opowiedzenie się za czymś polega na dopasowaniu swojego zachowania do

własnych przekonań oraz idei. Jest to również określenie celów i uwierzenie w możliwość
ich osiągnięcia. Rolą coacha jest zachęcenia podopiecznych do uwierzenia, że zmiany są
możliwe, mimo że nie ma na to dowodów.
Opowiedzenie

się za czymś najczęściej składa się z trzech deklaracji:

- Uważam, że możliwe jest to, co uznam za możliwe.
- Uważam, że o tym, kim jestem, decyduje to, za czym się opowiadam.
- Opowiadam

się za...

Szukaniu nowych możliwości i rozwiązań dla organizacji pomaga opowiedzenie się za

„inspirującą organizacją”.

Etap 2.

Transformację zacznij od siebie

Każdy członek zespołu zaczyna transformację od siebie. Nie czeka na innych, aż

zrobią pierwszy krok, lecz sam podejmuje inicjatywę i zadaje sobie pytanie: „Co ja zrobię,
żeby zacząć transformację”.

Etap 3.

Stwórz odpowiednie warunki

Stworzenie odpowiednich do transformacji warunków realizuje się w czterech

krokach o następującej formule:

1. Zmiana tła – wprowadź nowe tło działań dla organizacji. Polega to na fizycznej

zmianie otoczenia lub tylko punktu widzenia, np. kiedy Coca-Cola stała się
liderem rynku, jej prezes Roberto Goizueta stworzył nowe tło słowami
„Pomyślmy o udziale w żołądku, a nie w rynku”. Tym samym tłem działania
Coca-Coli przestali być inni producenci napojów gazowanych, a stali się
producenci kawy i herbaty.

2. Przygotowanie „dokumentu źródłowego” – jest to kontrakt, który zapewnia

fundamenty oraz wytrwałość w dążeniu do transformacji. Zawiera opis tego, co
kto robi; kto podejmuje inicjatywę, jakie są kolejne kroki oraz punkty krytyczne
działania.

3. Lider wyraża swój punkt widzenia – niech cała organizacja zna punkt widzenia

lidera i zgadza się z nim. Wiele punktów widzenia może skutecznie sparaliżować
organizację, gdyż każdy będzie prowadził ją w innym kierunku.

4. Zorganizowanie skutecznych inicjatyw – polega na zapewnieniu: (1) wielkiej

idei, którą będą żyć ludzie; (2) kilku osób obdarzonych silną osobowością,
entuzjazmem i energią potrzebną do upowszechnienia idei; (3) niewielkich,
dających duże szanse na powodzenie działań, które mogą doprowadzić do
dużych zmian.

Akademia Coachów Wewnętrznych

www.coaching-wewnetrzny.pl tel. [phone] tel. kom. 0 791 760 145

Abstrakt książki: Mistrzowski coaching – Robert Hargrove

8

Etap 4.

Skup ludzi wokół idei

Nie wystarczy idei przekazać członkom organizacji. Trzeba skupić całą organizację

(każdego z jej członków) wokół tej idei. Kiedy osoby decyzyjne w organizacji stworzą ideę,
trzeba ją zaszczepić w sercach i umysłach pozostałych pracowników. W tym celu zgromadź
wszystkich znaczących liderów organizacji (np. dyrektorów działów i kierowników
kluczowych zespołów), żeby zaszczepić im wizję i uświadomić ich rolę w procesie rozwoju.
Na tym spotkaniu każdy lider tworzy własną wersję „dokumentu źródłowego” dostosowaną
do sposobu funkcjonowania jego zespołu. Po powrocie do zespołu pracuje z nim nad
dokumentem źródłowym. Samodzielnie prowadzi coaching zespołu, lub korzysta z pomocy
zewnętrznego coacha. Zespół dokłada do „dokumentu źródłowego” wszystko, co będzie mu
potrzebne do zrealizowania nowej wizji organizacji. Zespół określa swoją rolę, punkt
widzenia oraz własne zaangażowanie.

Na tym etapie można stosować również inne narzędzia coachingowe, proponowane

przez autorów innych publikacji.

Etap 5.

Pamiętaj, że jednostka jest ważna

Zbuduj u każdej osoby przekonanie, że jednostka jest bardzo ważna. Jeśli jednostki

będą uważać, że ktoś lub coś w organizacji jest ważniejsze od nich samych, wówczas
zrezygnują z własnej inicjatywy i będą czekać aż inni przeprowadzą transformację za nich.

Szukaj sytuacji pokazujących, że każda osoba może dokonać zmian i że każdy

powinien szukać możliwości zmian. Naucz liderów wyrażać uznanie dla inicjatyw
i zaangażowania członków organizacji.

CollabLab – jest to opracowana przez autora książki metoda efektywnej pracy zespołowej. Można
posługiwać się nią podczas coachingu zespołowego. Głównymi zadaniami CollabLab jest
stworzenie możliwości, zaprojektowanie rozwiązań oraz przygotowanie praktycznego prototypu
działania.

CollabLab składa się z siedmiu kroków:

1. Wielki cel. Wybierz cel, który zachęca do zaangażowania i współpracy.
2. Zebranie informacji. Zgromadź informacje o zespole, organizacji, dotychczasowych

sposobach realizacji celu. Zwróć uwagę na istotne informacje, które są znane tylko
części osób. Przekaż je wszystkim. Możesz posłużyć się metodą oceny 360 stopni.

3. Zestawienie talentów, zasobów i punktów widzenia. Pomoże ono wyzwolić

kreatywność, uwierzyć we własne siły i poczuć siłę zespołu.

4. Ukierunkowany dialog. Ludzie często myślą problemami. Poprowadź dialog tak, by

zamienić problem na trudność, trudność na wyzwanie, wyzwanie na cel.

5. Narzędzia i techniki. Zaprojektuj narzędzia pasujące do zespołu i jego celów. Z ich

wykorzystaniem przeprowadź sesje coachingowe mające na celu szukanie możliwości
i rozwiązań.

Akademia Coachów Wewnętrznych

www.coaching-wewnetrzny.pl tel. [phone] tel. kom. 0 791 760 145

Abstrakt książki: Mistrzowski coaching – Robert Hargrove

9

6. Tworzenie prototypów. Tworzenie modeli rozwiązań podczas sesji coachingowych

i stosowanie ich w praktycznych realiach organizacji.

7. Siedem powtórzeń. Zaprojektowany prototyp powtarzamy siedem razy, wyciągając

wnioski i wprowadzając modyfikacje. Z reguły każde powtórzenie jest krótsze i podwaja
wyniki poprzedniego.

Pracę zespołową wspomagają:

1. Szczere intencje – zapewnij szczere intencje, wyeliminuj gry toczone przez członków

zespołu.

2. Dwa rodzaje pomocy coacha – stosuj dwa rodzaje pomocy: podstawową i rozwijającą.

Podstawowa polega na współpracy w zakresie uzgadniania celów, podejmowania decyzji
oraz łagodzenia konfliktów.

Rozwijająca koncentruje się na uczeniu grupy prawidłowego myślenia i współpracy
w osiąganiu celów. Polega na dbaniu o relacje interpersonalne w grupie. Zawiera elementy
relacyjnej pracy i uczy stosowania tych elementów w codziennym działaniu.

3. Ustalenie podstawowych wartości zespołu – żeby zespół mógł współpracować, warto

przyjąć co najmniej poniższe wartości:

- dialogu i wymiany ważnych informacji,
- dokonywania swobodnych i świadomych wyborów,
- osobistego

zaangażowania w osiągniecie rezultatów,

- przekonania,

że rozwój i uczenie się jest równie ważne jak wyniki.

4. Ustalenie podstawowych zasad współpracy – zespół powinien określić, najlepiej na

piśmie, wszelkie zasady organizacyjne usprawniające jego pracę.

5. Równowaga między obroną własnego stanowiska a zadawaniem pytań – pytania zadaje

się, żeby poznać sytuację, rzeczywistość. Kiedy stosuje się je jako obronę swojego
stanowiska, powstaje polemika i ślepy spór o rację. Pytania potrafią bardzo rozwijać. Mogą
też zamykać. Dopilnuj należytego ich stosowania.

6. Stosowanie języka czynu – działaniu sprzyja odpowiednie mówienie. Zamieniaj zwykły

język na język czynu w następujący sposób:

Zwykły język

Język czynu

Nadzieje – „mam nadzieję”

Deklaracje – „oświadczam, że to zrobię”

Przypuszczenia – „spróbuję podpisać

umowę”

Obietnice – „zrobię wszystko, żeby

podpisać umowę”

Skargi – „Jak możesz być taki

krytyczny?!”

Prośby – „Proszę cię o więcej

wyrozumiałości”

Opinie, jak coś zrobić – „Źle to robisz. To

należy zrobić tak: ...”

Wsparcie i pomoc w zrobieniu czegoś –

„Jak mogę ci pomóc? Czego

potrzebujesz, żeby to wykonać?”

Akademia Coachów Wewnętrznych

www.coaching-wewnetrzny.pl tel. [phone] tel. kom. 0 791 760 145

Abstrakt książki: Mistrzowski coaching – Robert Hargrove

10

3. Mistrzostwo w coachingu, czyli transformacja coachów

Aby być skutecznym coachem, nie wystarczą same narzędzia ani techniki prowadzenia

coachingu. Bardzo ważna jest osobowość coacha, jego przekonania i wartości. Jak je
rozwijać? Ta część publikacji zawiera sekrety pracy coachów.

Siedem transformacji w drodze do mistrzostwa w coachingu:

1. Postanów, że zostaniesz mistrzem w coachingu.
2. Zdecyduj, z których dotychczasowych zachowań zrezygnujesz.
3. Rozejrzyj się za mistrzami w coachingu (mentorami).
4. Wprowadź zasady, które będę Twoimi drogowskazami (mentorzy Ci pomogą).
5. Korzystaj z okazji wejścia w rolę coacha – ćwicz prowadzenie coachingu z wyrozumiałymi

i przychylnymi Ci osobami.

6. Ucz się przez działanie oraz informacje zwrotne – przeprowadź coaching i poproś

o informację zwrotną, np. zapytaj: „W skali od 1 do 10 na ile byś ocenił moje działanie?”.
Jeśli odpowiedź jest inna niż 10, zapytaj: „Co mogę zmienić, żeby otrzymać 10 następnym
razem?”.

7. Doceniaj swoje osiągnięcia – znajdź sposób na docenianie swoich osiągnięć, np. prowadź

dziennik osiągnięć, znajdź osobę, która będzie Ci okazywać uznanie (osobą tą może być
mentor, matka, ojciec, żona, mąż itp.)

Siedem transformacji mistrzowskiego coacha:

1. Dąży do wprowadzania zmian.
2. Jest całkowicie oddany podopiecznemu.
3. Kieruje się szczerością i uczciwością.
4. Poświęca swój czas i umiejętności na realizację celów podopiecznego.
5. Jest zdecydowany na przemianę.
6. Jest aktywny i zaradny.
7. Często wyraża autentyczne uznanie.

Sekrety najlepszych coachów

Dobrzy coachowie wiedzą, jak odkrywać i modyfikować niepisane reguły zachowań

organizacyjnych. Jeśli w organizacji występuje wiele niepisanych sprzecznych ze sobą reguł,
bardzo trudno jest realizować wspólne cele. Np. lider zespołu poprosi o informacje zwrotne
o swojej pracy, a w zespole panuje reguła „Nigdy nie mów szefowi nic o jego pracy”.

Odkrywać i modyfikować niepisane reguły zachowań organizacyjnych można

w następujący sposób:

1. Mów o wizji przyszłości i o niepisanych regułach mających na nią wpływ. Pytaj

o dotychczasowe zasady, reguły, o to, co może powstrzymać realizację wizji.

Akademia Coachów Wewnętrznych

www.coaching-wewnetrzny.pl tel. [phone] tel. kom. 0 791 760 145

Abstrakt książki: Mistrzowski coaching – Robert Hargrove

11

2. Rozmawiaj z zainteresowanymi osobami o ważnych dla nich inicjatywach. Pytaj o ich

dotychczasowe zasady postępowania oraz o to, co może powstrzymać realizację
wspieranych przez nich inicjatyw.

3. Zebrane informacje podziel na trzy grupy:

a. Motywy działania – co może motywować, a co motywuje do działania? Jakie

reguły ograniczają motywy działania?

b. Osoby, które mogą pomóc – znajdź osoby, które rzeczywiście mogą pomóc.
c. Czynniki wpływu – są to warunki konieczne, żeby ktoś mógł ukarać lub przyznać

nagrodę. Np. kierownik zespołu chce ukarać pracownika, lecz nie robi tego, bo
pracownik jest znajomym dyrektora.

4. Stwórz możliwość dyskusji o sprzecznościach między wizją przyszłości a niepisanymi

regułami.

5. Zmień reguły lub płyń z nurtem. Jeśli potrafisz zmienić reguły, zmień je. Jeśli nie

potrafisz, znajdź w organizacji patrona, który potrafi je zmienić. Jeśli nie znajdziesz patrona,
płyń z regułami – zamiast je zmieniać na siłę, naucz ludzi je wykorzystywać. Zadaj ludziom
pytanie: „Jak możecie zdobyć to, na czym wam zależy, dając innym to, na czym im zależy?

Dobrzy coachowie wiedzą, jak skutecznie przekazywać informacje zwrotne. Dobry coach

widzi to, czego inni nie widzą, pomagając podopiecznemu. Kiedy już to zauważy, powinien
podzielić się swoimi spostrzeżeniami z podopiecznym, udzielając mu informacji zwrotnych na
temat jego działania. Może tego dokonać, kierując się następującymi wskazówkami:

1. Zadeklaruj gotowość pomocy. Podopieczny powinien mieć pewność, że informację

zwrotną przekazujesz mu tylko po to, żeby mu pomóc. W innej sytuacji może potraktować
ją jako krytykę bądź naganę.

2. Poznaj intencje oraz motywy działania podopiecznego. Czasem może on przyjąć jakąś

niepisaną regułę i ona go blokuje w jego działaniu. Znając jego intencję, udzielisz lepszej
informacji zwrotnej.

3. Oceniaj na podstawie zachowania i faktów, a nie domysłów, przypuszczeń, plotek lub

przeczuć.

4. Odkryj nieświadome i niezamierzone skutki zachowań podopiecznego. Często

podopieczny nie jest świadomy tego, co się stało w wyniku jego działania. Twoją rolą jest
go uświadomić i znaleźć rozwiązania, a nie obwiniać go.

5. Posługuj się metaforami. Metafory potrafią skutecznie zobrazować zachowanie

podopiecznego i zainspirować go do zmian.

6. Prowokuj, a nie atakuj. Pytaniami prowokuj podopiecznego do refleksji nad swoim

zachowaniem. Nie atakuj go. Uprzedź go, w jakim celu zadajesz pytania. Często ludzie
słysząc pytania, traktują je jako przesłuchanie. Tu nie chodzi o przesłuchanie, ale o refleksję
nad zachowaniem i o zmianę tego zachowania.

7. Uwalniaj iluzje oraz samookłamywanie. Czasem podopieczny kieruje się złudnymi

iluzjami i nadziejami. Przez to sam się okłamuje. Jeśli zauważysz u podopiecznego takie

Akademia Coachów Wewnętrznych

www.coaching-wewnetrzny.pl tel. [phone] tel. kom. 0 791 760 145

Abstrakt książki: Mistrzowski coaching – Robert Hargrove

12

zachowanie, porozmawiaj o nim. Zadawaj pytania i poznawaj sytuację, prowadząc
podopiecznego do refleksji na temat własnych iluzji i nadziei.

8. Skoncentruj się na rozwiązaniach, a nie na błędach. Zależy Ci na tym, żeby podopieczny

w przyszłości działał bardzo efektywnie, czy raczej na napiętnowaniu jego błędów
z przeszłości? Prawdopodobnie na tym pierwszym, toteż powiedz, czego potrzebujesz od
podopiecznego i czego brakuje Ci w jego działaniu. Wyliczając mu błędy, tylko roztrząsasz
przeszłość, pomijając przyszłość.

Dobrzy coachowie wiedzą, jak skutecznie rozwijać brakujące umiejętności

podopiecznych. Do najczęściej brakujących umiejętności należą: przywództwo, budowanie
środowiska (tła) wspólnej wizji, dialog w zespole, rozwiązywanie konfliktów, myślenie systemowe.

Metoda skutecznego rozwijania brakujących umiejętności:

1. Nazwij brakującą umiejętność i wyjaśnij, dlaczego jest ona ważna.
2. Wskaż, co jest niezbędne do opanowania danej umiejętności.
3. Wskaż podopiecznemu, które nawyki przeszkadzają mu w opanowaniu nowej umiejętności.
4. Rozwijaj nowe umiejętności podopiecznego przez działanie, eliminując stare wzorce

zachowań.

Dobrzy coachowie wiedzą, jak sprawić, by ludzie bez reszty zaangażowali się w pracę.

Znają krótką receptę. Mianowicie: „Daj ludziom możliwość dokonania czegoś ważnego”. Wiele
organizacji zachęca ludzi do pracy: zarobkami, nagrodami, firmowymi samochodami
i mieszkaniami. Sukcesy największych firm pokazują jednak skuteczność zupełnie innych metod
motywowania. Ludzie bez reszty angażują się wtedy, kiedy tworzą wielką i ważną ideę. Wielkie
firmy najpierw dały ludziom możliwość stworzenia ważnej idei, a dopiero kiedy ludzie ją stworzyli,
dostali samochody i mieszkania służbowe, po czym szybko ustanowili kolejną ważną ideę do
zrealizowania.

Zupełnie inaczej angażuje się w pracę człowiek produkujący buty, a zupełnie inaczej

człowiek zmieniający rzeczywistość, tworzący dzieła, które na zawsze zmienią obraz świata. Czym
zajmuje się człowiek zmieniający świat? Np. produkcją butów marki Reebok! Widzisz różnicę?
Produkując buty, człowiek byłby szewcem. Zmieniając świat poprzez dostarczanie sportowcom
najlepszego obuwia, człowiek staje się kreatorem, projektantem, liderem rynku, inżynierem sukcesu
tysięcy sportowców, którzy z dumą noszą owoce jego pracy.

Chcesz bez reszty angażować podopiecznych? Zamieniaj ich pracę w ważne, przełomowe

dla społeczeństwa misje. Zamieniaj szewców w inżynierów sukcesu sportowców. Zamieniaj
pracowników w ludzi zmieniających świat.

Akademia Coachów Wewnętrznych

www.coaching-wewnetrzny.pl tel. [phone] tel. kom. 0 791 760 145

Abstrakt książki: Mistrzowski coaching – Robert Hargrove

13

Wybrane publikacje ACW

Książki

Jednominutowy coach

Autor: Tomasz Dulewicz

Coaching wewnętrzny. Materiały

szkoleniowe

Autor: Tomasz Dulewicz

Abstrakty (streszczenia książek)

Książka: Podręcznik coachingu

Autor książki: S. Thorpe, J. Clifford

Książka: Mistrzowski coaching

Autor książki: R. Hargrove

oraz inne:

Książka: Tenis: wewnętrzna gra

Autor książki: W.T. Gallwey

Książka: Sztuka rozmawiania

Autor książki: F. Schulz von Thun

Więcej informacji o publikacjach na

www.coaching-wewnetrzny.pl/sklep/