Prawo pracy

Prawo pracy jest nową gałęzią prawa ma około 200 lat.

Prawo pracy indywidualne.
W okresie niewolnictwa, niewolnik był rzeczą. Więc nie najmowano pracy, a niewolnictwo było domeną prawa rzeczowego. Najem pracy występował w prawie rzymskim - jej znaczenie było marginalne. W głównym zakresie praca świadczona była przez niewolników a w wąskim zakresie przez ludzi wolnych. Nie odbywało się to w ramach umowy zlecenia itp., a tylko przez najem. Nie można pracy wykupić, zlecić, a tylko nająć.
Podobna sytuacja była w prawie feudalnym --> chłopi pańszczyźniani

Wiek XVIII --> rewolucja przemysłowa. Zmiana systemu gospodarczego, ściągana była siła robocza ze wsi.
Występowała autonomia woli podmiotów --> państwo udziela kompetencji do regulacji . Rola państwa to rola stróża nocnego.
Przeważał popyt nad pracą. Nigdy nie było tak by przeważał popyt na zatrudnienie zawsze więcej rąk do pracy niż samej pracy. Dlatego dochodziło do dewolucji. Dlatego cały czas: - wydłużał się czas pracy odbywało się to
- malały płace XVIII i XIX wiek

Państwo odeszło od roli stróża nocnego dlatego dwa czynniki, które to spowodowały:
- humanitarny o zabarwieniu demograficznym - wyzysk był bardzo duży
- polityczny - ludzie zaczęli się buntować przeciwko wyzyskowi. Postanowiono iść na koncesje by bunty zostały wyciszone.

1802 data graniczna - "Ustawa o zatrudnieniu dzieci" --> ograniczenie czasu pracy.

Dalsza ewolucja szła w kierunku warunków zatrudnienia dzieci i kobiet. Później poszerzał się zakres podmiotowy i przedmiotowy /wynagrodzenia, bezpieczeństwo i higiena pracy/.

Wprowadzono zakaz "truck" płacenia towarami za które można było kupować w sklepach fabrycznych.

Zakaz zapłaty w produktach wytwarzanych przez dany zakład.

Na początku nakazy i zakazy administracyjne regulowały prawo pracy.
Istotne znaczenie zyskała regulacja administracyjno - prawne.
1804 - Kodeks Napoleona w nim zawarte były dwa przepisy o pracy:
1. wyjaśniał czym jest umowa o pracy /elementy umowy/
2. mówił o zakazie zawierania umowy na całe życie - bezsensowny przepis, myślenie starymi kategoriami.

Prawo pracy zbiorowe.
1. Początkowo grupowe wystąpienia pracownika były traktowane jako nielegalne
2. Prawo koalicji --> prawo tworzenia i wstępowania w związki zawodowe 1824. Związki pracodawców i pracowników. Nad nimi nadzór administracyjny, strona się znieść ten nadzór
3. Legalność protestów
4. układy zbiorowe - walczono o nadanie im waloru normatywnego. Dopiero nadanie im tego charakteru można było mówić o prawie pracy zbiorowym.

I wojna światowa.
Powstanie dwóch nowych podmiotów:
1. Międzynarodowa organizacja Pracy --> 1919
2. Rosja Radziecka --> wpływa na prawo pracy
1918 i pojawiają się Kodeksy Pracy przyznające pracownikom uprawnienia:
- 8 godzinny dzień pracy
- płatne urlopy coroczne

Po I wojnie światowej:
* układy zbiorowe
* rozwój negocjacji zbiorowych
* eliminacja norma administracyjnych na rzecz regulacji cywilnej. Normy nie tylko dla pracodawców, ale także dla pracowników.
* wykonywanie pracy w godziwych warunkach

Po II wojnie światowej
Uznanie prawa pracy jako samodzielnej gałęzi prawa.
Doszło do wykształcenia dwóch czynników: wiązało się to obozami państw:
* socjalistycznym - zlikwidowanie bezrobocia. Pełne zatrudnienie bez względu na koszty.
* kapitalistycznych
Oba obozy dążyły do zwiększenia uprawnień dla pracowników.

Polska.
Od 1918. Odziedziczyliśmy system prawa pracy w bałaganie. Trzy regulacje zacofane, szczególnie zabór rosyjski.
23 listopada 1918 - dekret o 8 godzinnym dniu pracy.
Okres od 1918-1925- prowadzono usilne działania w celu ocalenia tych systemów i dostosowania się do standardów międzynarodowych.
1919- uchylenie dekretu o czasie pracy na rzecz ustawy.

Dekret o tymczasowych przepisach o związkach zawodowych:
* prawo koalicji
* nadawał podstawowe wolności związkom
* brak nadzoru nad działalnością związków.

1922- ustawa o pracowniczych urlopach /urlop przysługiwał o ile pracownik go zażądał/
Rozróżnienie na pracowników umysłowych /po 1 roku --> 1 miesiąc urlopu/ i fizycznych /1 rok --> 8 dni urlopu/.

Od 1926- nastąpiła pewna stagnacja. Działalność ustawodawcza miała charakter porządkowy:
- ustawa o inspekcji
- o sądownictwie
- osobne ustawy o pracy osób fizycznych i umysłowych.

1929 - kryzys gospodarczy --> zastój i regres prawa pracy.

Polska
* ograniczenie urlopów pracowniczych
* ograniczenie wynagrodzenia za godziny dodatkowe
* przyrost bezrobocia

1933- Kodeks Zobowiązań /umowy o prace artykuły 441-477/. Regulacja ta obowiązywała do 1975.

1935-39- okres schyłkowy
1937- ustawa o układach zbiorowych pracy.

Po II wojnie światowej.

Nie ma bezrobocia. Generalnie sytuacja negatywna:
- związki zawodowe nie przystają do takiego modelu państwa
układy zbiorowe były do pomyślenia.

Związki zawodowe są podporządkowane partii.

1 styczeń 1975 Kodeks Pracy -obowiązuje do dzisiaj ze zmianami.

III RP- istotniejsze od zmieniania regulacji z PRL było stworzenie nowych aktów prawnych.

28 XII 1989 - ustawa o zwolnieniach grupowych.

1991 - ustawa o związkach zawodowych
- ustawa o sporach zbiorowych
- ustawa o organizacjach pracodawczych

1993 - ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych

2 luty 1996 - wielka nowelizacja kodeksu pracy

Prawo pracy obejmuje wszelkie rodzaje zatrudnień.

Prawo pracy- słowo wieloznaczne.

Praca:
1. w znaczeniu czynnościowym - pomijamy takie jak praca maszyny, zwierzęcia, artysty
2. tylko jako działalność zarobkowa /odpada wszelka praca społeczna czy wykonywana jako hobby/
3. działalność zarobkowa, ale wykonywana tylko na rzecz innej osoby
4. praca podporządkowana umownie /podlega pracownik, ale podporządkowanie ma charakter umowy przeciwieństwem jest praca jednostronnie podporządkowana/
5. Kto praca organizuje

Rozróżnienie:
* Umowa- dobrowolne oświadczenie woli
* Jednostronnie podporządkowana- podmiot znajduje się w sytuacji przymusowej /np. więzienie/. Cel zarobkowy nigdy nie jest celem głównym.

Główny stosunek regulacji przez prawo pracy.

Indywidualny stosunek pracy --> centralny stosunek w ramach prawa pracy zawiera go pracownik i pracodawca. Celem jest wykonywanie pracy za zapłatą.

Inne rodzaje stosunków prawa pracy.
1. stosunek pośrednictwa - to stosunki o charakterze administracyjno - prawnym. One mają sprawić by stosunek pracy zaistniał.
2. zbiorowy stosunek pracy - ich celem nie jest świadczenie pracy między np. związkami zawodowymi a pracodawcą. Mają one na celu kształtowanie aktów normatywnych /układy zbiorowe przede wszystkim/. Tworzą podstawę dla innych stosunków prawa pracy.
3. stosunki organizacyjno podmiotowe prawa pracy - ma wpływ na kompetencje prawa pracy.
4. stosunki procesowe
stosunki związane z nadzorem na pracą --> Państwowa Inspekcja Pracy, Społeczna Inspekcja Pracy, Komisje BHP na terenie przedsiębiorstw.


Poniżej to dziedziny graniczne z prawem pracy.

Prawo pracy a prawo cywilne.
Prawo cywilne--> aspekt genetyczny--> prawo cywilne traktuje się jako pień z której wykształciły się dalsze gałęzie prawa. Prawo pracy jest gałęzią pochodzącą przede wszystkim od prawa cywilnego.
aspekt ideologiczny--> prawo cywilne promuje równość i indywidualizm praw jednostki. Również pewnym stopniu w prawie pracy są cenne te wartości, ale są chronione w inny sposób.
* aspekt dogmatyczny- art. 300 KP "Do spraw nie uregulowanych kodeksie pracy stosuje się kodeks cywilny o ile nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy.
* prawo pracy nie ma części ogólnej i dlatego istnieje art. 300

Prawo pracy a prawo administracyjne.
Problemy graniczne:
1. niegdyś cała dziedzina służby państwowej podlegała regulacji prawu administracyjnemu. Do 1975 podstawą mianowania urzędnika jest stosunek pracy.
2. Regulacja o charakterze administracyjno-prawnym w samym prawie pracy

Prawo pracy a polityka społeczna.
polityka społeczna- wycinek polityki prowadzonej przez państwo, która reguluje ważny interes społeczny /kwestia zatrudnienia, ochrony zdrowia, płac, wypoczynku/. Prawo pracy jest jedynym z instrumentem realizacji niektórych celów polityka społeczna przez państwo.

Prawo pracy a prawo socjalne.
* prawo socjalne- jest jedną najmłodszych gałęzi prawa.
* prawo socjalne- wyrosło z prawa pracy. Podstawową dziedziną prawo socjalnego były ubezpieczenia społeczne /powstały jako ubezpieczenia stricte pracownicze/.

Problem jednolitości i dyferencjacji.

Zasada jednolitości - chodzi oto aby osoby znajdujące się w podobnej sytuacji faktycznej by znajdowały się w podobnej sytuacji prawnej.

Zasada dyferencjacji- zróżnicowanie grup pracowniczych ze względu na różne kryteria.

Podział kryteriów zróżnicowania.
a. zasadne
b. bezzasadne

XX lecie
* Funkcjonariusz państwowi mieli największy zakres uprawnień
* Pracownicy umysłowi- szerokie uprawnienia.
* Robotnicy w przemyśle i handlu - niżej
* Robotnicy rolni
* Służba domowa - poza nawiasem regulacji.

Zmiana w PRL --> kryteria dyferencyjne inne. Podzielono gospodarkę na dwa działy:
I Przemysł wydobywczy i maszynowy - rozliczne uprawnienia przyznawane bezzasadnie.
II cała reszta

* Dyferencjacja zasadna
1. ze względu na :
-wiek
-płeć
-zdrowie
-macierzyństwo
2. kryterium funkcji społecznej- utrudnienie nawiązania stosunku pracy.


Źródła praw.
Podział na grupy.

I źródła powstania- fakty, które uznajemy za prawotwórcze. Skutkiem ich jest ustanowienie norm prawnych.
Ustanowione przez kompetentne organy państwa. Prawo pracy jest jedyną gałęzią, która ma własne źródła nie pochodzące od organów.

II Źródła poznania prawa.

Podział na dwie grupy:
1. prawo stanowione przez państwo /prawo heteronomiczne - są powszechne/
Zaliczamy do nich.
a. Konstytucja szereg przepisów związanych z prawem pracy:
- Art. 2 RP realizuje zasady prawa pracy /zasada stabilności pracy, zasada ochrony praw nabytych/.
- Art. 12 wprowadza - zasadę wolności związkowej
- Art. 20 ustrojem gospodarczym RP jest społeczna gospodarka rynkowa /nie jest zwykła gospodarką rynkową. Jest to gospodarka gdzie państwo odgrywa większą rolę stara się obywatelom zapewnić uprawnienia/
- Art. 59 - gwarantuje wolność prowadzenia negocjacji zbiorowej między partnerami.
- Art. 65 - obowiązkiem państwa jest zapewnienie godziwych warunków pracy

b. Ustawy.
1. KP- głównie odnosi się do indywidualnego prawa pracy oprócz:
* Dział XI dotyczy układów zbiorowych
* Dział X BHP
2. Ustawa o związkach zawodowych
3. Ustawa o organizacjach pracodawców
4. Ustawa o sporach zbiorowych.
Wszystkie ustawy -->23 maja 1991. Są one podstawą zbiorowego prawa pracy.

5. Ustawa o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu.
6. Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy
7. Ustawa o Społecznej Inspekcji Pracy
8. Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.
9.Ustawa o roszczeniach pracowniczych.
10. Ustawa o wypadkach przy pracy.

c. Rozporządzenia

Art. 9 KP- definicja legalna mówi co należy rozumieć przez prawo pracy:
"prawo pracy to przede wszystkim kodeks, ustawy, rozporządzenia także układy zbiorowe, regulaminy, porozumienia zawarte na podstawie ustawy i statuty"
Stanowi ten artykuł podstawę dla uznania heteronomicznych źródeł prawa.

Międzynarodowe źródła prawa.
Wyróżniamy dwa rodzaje wpływu międzynarodowych źródeł prawa, które wywierają wpływ na krajowe prawo pracy:
- samo wykonalne- są stosowane wprost na jego terenie tak jak prawo krajowe.
- normy nie samo wykonalne do ich wykonywania konieczna jest ratyfikacja.
Nie ma źródeł samo wykonalnych wszystkie międzynarodowe źródła prawa. wymagają ratyfikacji.

Międzynarodowa Organizacja Pracy.
Powstała na konferencji pokojowej w Paryżu po I wojnie światowej.
11 kwietnia przyjęta została konstytucja MOPU.
Działa MOP w XX leci międzywojennym.
Po II wojnie światowej stała się wyspecjalizowaną organizacją Narodów Zjednoczonych.
Główne organy mają siedzibę w Genewie.
Dwie główne zasady:
a. uniwersalność- członkiem MOPU może zostać każde państwo bez względu na to czy jest członkiem ONZ czy nie.
Gdy państwo jest członkiem ONZ to przyjęcie do MOPU odbywa się przez złożenie na ręce dyrektora Biura Pracy deklaracji o przyjęciu zobowiązań MOPU/
Gdy państwo nie jest członkiem ONZ odbywa się to przez głosowanie /2/3 za --> by przyjąć/. Gdy głosowanie zakończy się pomyślnie to następuje złożenie na ręce dyrektora Biura Pracy deklaracji o przyjęciu zobowiązań MOPU/.

b. trójstronność- reprezentowane są trzy podstawowe siły:
* pracodawcy
* pracownicy
* rząd

Organy MOPU:

I Konferencja ogólna- nazywana Międzynarodową Konferencją Pracy. Nadrzędny organ ponieważ:
- reprezentowane są w nim wszystkie państwa członkowskie
- tylko on może zmieniać konstytucje MOPU
- uchwala on bezpośrednio podstawowe akty prawne tej organizacji
Zwoływana w razie potrzeby jednak nie rzadziej niż raz w roku.
Każde państwo wysyła 4 delegatów:
* 2 rząd
* 1 pracownicy
* 1 pracodawcy
Każdy delegat może zabrać ze sobą dwóch doradców technicznych do każdej sprawy, które są rozpatrywane.

II Rada administracyjna.
Organ zarządzający i koordynujący działalność MOPU.
56 członków podział:
* 28 przedstawicieli rządu
* 14 przedstawicieli pracowników
* 14 przedstawicieli pracodawców
10 przedstawicieli państw najbardziej rozwiniętych zasiada stale, reszta jest wybierana.

Kompetencje:
* ustalanie porządku obrad konferencji ogólnej
* uchwalanie projektu budżetu MOPU
* powoływanie innych komisji
* mianowanie dyrektora Międzynarodowego Biura Pracy

Międzynarodowe Biura Pracy
* sekretariat MOPU
* jego działalność ma charakter międzynarodowy

Kompetencje Międzynarodowego Biura Pracy
* zbierania informacji o ustawodawstwach krajowych i warunkach pracy pracowników
* pomoc członkom MOPu
* przygotowywanie dokumentacji na obrady konferencji ogólnej
* inna działalność techniczna

Dyrektor generalny MOPu
* sekretarz konferencji ogólnej z przewodniczącym obrad dysponuje formularzami organizacji
* podpisuje dwa autentyczne egzemplarze /jeden przechowywany w MOPI-e, drugi w ONZ/

Konferencje regionalne MOPu

Kierunki działalności MOPu:
I działalność normatywna.
Wydaje dwa podstawowe rodzaje aktów prawnych
1. konwencje - uchwały Zgromadzenia Ogólnego /konferencji ogólnej/, które dotyczą prawa pracy, ochrony socjalnej. Rodzą skutki dla państw, które je ratyfikowały
2. zalecenia- uchwały nie podlegają ratyfikacji, nie mają wpływu na ustawodawstwo krajowe. Regulowana jest materia która nie dojrzała do uchwalenia w konwencji.

II działalność badawczo-organizacyjna

III działalność techniczna - udzielanie członkom MOPu pomocy np.: przygotowywanie programów rynku pracy itp.

Ścieżka legislacji.
Inicjatywa ustawodawcza:
* członkowie MOPu
* organizacja związkowe
* organizacje pracodawców
* inne organizacje międzynarodowe np.: ONZ

Gdy ktoś występuje z inicjatywą ustawodawczą trafia do Rady Administracyjnej /dba by dana kwestia została wpisana do obrad. Następnie debatuje się czy daną kwestię wpisać do obrad poprze dwa głosowania:
1. jednomyślnie, gdy nie przejdzie to:
2. większość 2/3 głosów
Po tym etapie.
Konferencja obraduje w sposób zwany "podwójną naradą nad sprawą/.
Przed I posiedzeniem wysyłane są kwestionariusze w których stawiane jest pytanie czy dane państwo jest za zaleceniem czy za konwencją
Gdy na I obradach uznano, że powinno się to odbywać to rozpoznawana jest dana kwestia na najbliższym posiedzeniu.
MOP przygotowuje projekt tego aktu prawnego. Gdy sprawa dociera do II posiedzenia projekt poddawany jest głosowaniu i każdy przepis jest głosowany.
MOP opracowuje ostateczną treść aktu i wtedy poddawany jest ten akt jako całość --> większość 2/3 głosów.
Gdy sprawa do dotrze, a nie uzyska 2/3 to konwencja jest przemieniana przez MOP na zalecenie i na tej samej sesji ta sprawa poddawana jest głosowaniu jako zalecenie.

Obowiązywanie konwencji, wejście konwencji w życie może być:
1. pierwotne gdy dana konwencja ratyfikowana jest przez co najmniej 2 państwa
2. wtórne - gdy konkretne państwo konwencje ratyfikuje.

MOP ma swoiste procedury --> zwane "nękaniem członków" którzy nie ratyfikują konwencji np.: poprzez zadawanie pytań dlaczego nie podpisane itp. Ma to na celu skłonienie państw do ratyfikacji konwencji MOPu.

Rada Europu.
* zajmuje się kwestiami społecznymi
* powstała w 1949 roku
* dla ochrony standardów socjalnych, praw człowieka
* 1950 Europejska Konwencja Praw Człowieka
* 1961 Europejska Karta Społeczna nazywana także Europejską kartą Socjalną. Wydano do niej szereg protokołów dodatkowych Początkowo objęła 19 podstawowych praw związanych z zatrudnieniem, BHP, ochroną różnych grup pracowniczych. W 1988 dodano kwestie pracowników migracyjnych, w 1991- procedury skargi zbiorowej na państwo, które nie realizuje postanowień. W 1996 zrewidowano kartę socjalną teraz 31 praw --> karta ta nie weszła jednak w życie.
* zajmuje się zabezpieczeniem społecznym--> dwa akty dotyczące zabezpieczenia społecznego:
-64 i 90 zrewidowano kodeks zabezpieczenia społecznego

Wspólnoty Europejskie.
Polska nie jest członkiem, lecz ustawodawstwo Wspólnoty wywiera wpływ . Aby się dostać do Wspólnot należy ratyfikować jej ustawodawstwo.

Autonomiczne prawo pracy.
Układy zbiorowe- wykształciły się jako rodzaj porozumień pomiędzy pracownikami a pracodawcami po strajku. Wykształciły się trzy koncepcje dotyczące układów zbiorowych:
1.koncepcja umowy- układ zbiorowy jest w pierwszej kolejności umową między konkretnymi stronami. Akt ten miałby obowiązywać tylko tych pracowników, którzy dali pełnomocnictwo /tak samo po stronie pracodawców/. Wystąpienie powoduje, że dany podmiot nie jest objęty postanowieniem.
2. koncepcja ustawy- układ zbiorowy też jest umową. Tutaj z mocy samego prawa strony reprezentują wszystkich swoich członków. Wystąpienie nie powoduje ustania układu w stosunku do podmiotu.
3. koncepcja mieszana- łączy cechy obu poprzednich:
-źródło norm prawnych
-źródło zobowiązań pomiędzy stronami.
Ta koncepcja obowiązuje u nas.

Umiejscowienie w źródłach prawa układów zbiorowych.
Układu zbiorowego nie jako źródła prawa nie uznaje art. 87. W odpowiedzi na to wykształciła się trzecia koncepcja, która umiejscawiała układ zbiorowy pomiędzy powszechnymi źródłami prawa, a prawem wewnętrznym. Gdy układ zbiorowy jest zawarty zgodnie z prawem uchyla ustawę.

Treść układu zbiorowego.
Dwa podstawowe człony układu zbiorowego /art. 240 KP/
1. część normatywna - bezpośrednio dotyczy stosunku pracy /warunki zatrudnienia/. Najczęściej poświęcona wynagrodzeniu i czasu pracy.
2. część obligacyjna:
wzajemny stosunek między stronami układu.
także tryb interpretacji.
sposób publikacji układu zbiorowego może być różny. Strony są władne ustalić jak to się będzie działo. Strony mogą wyznaczyć komisje, które się będą tym zajmować.

Różnica między częściami układu zbiorowego:
* część normatywna - generalna, abstrakcyjna
* część obligacyjna - indywidualna, konkretna

Zakres układu zbiorowego.
Obowiązuje zasada wyrażona w art. 239 układ dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych u pracodawcy /nie np. części pracowników/.

Strony układu zbiorowego.
* gdy układ zbiorowy jest ponad zakładowy - ze strony pracownika kompetentny organ ponad kompetentny organ .
* zakładowy - kompetentny organ kompetentny organ
* dla sfery budżetowej:
- państwowej - odpowiedni minister
- samorządowej:
*gmina- Prezydent, burmistrz, wójt, starosta, marszałek sejmiku.
* zakładowy układ zbiorowy- reprezentant organizacji zbiorowej, pracodawca.

Reprezentatywność związków zawodowych.
* Art. 241ł17
* Art. 241ł25

Rokowania.
* prowadzą do zawarcia porozumienia.
* ustawodawca wprowadza obkligatoryjność rokowań w pewnych sytuacjach:
a. gdy miałyby one dotyczyć pracowników nie objętych układem.
* układ zawiera się w formie pisemnej
* samo zawarcie nie powoduje wejście w życie, potrzebna jest rejestracji, które dokonują:
- ponad zakładowy- Minister Pracy
- zakładowy - właściwy Inspektor Pracy
Minister Pracy i Inspektor Pracy dokonują sprawdzenia:
a. treści układu
b. czy zawarły go uprawnione podmioty.
Gdy nastąpią uchybienie to może nastąpić.
* wpisanie do rejestru bez postanowień zanegowanych
* może być wyznaczony czas do zmodyfikowania układu.

Interpretacja.
Na przeszkodzie stoi dualizm układu zbiorowego z jednej strony jest on umową z drugiej aktem normatywnym.
Sposoby interpretacji gdy:
* umowa- poszukujemy zgodnej woli stron /co strony miały na myśli/
* akty normodawcze - bierzemy pod uwagę racjonalność normodawcy jest to przeciwieństwo wykładni historycznej /należy szukać zgodnej woli stron, co strony miały na myśli/.
241ł6 - legalnej wykładni wykonują strony, które go zawarły.

Obowiązek podjęcia rokowań.
Gdy jedna wystąpi z wnioskiem o podjęcie rokowań to druga strona ma obowiązek przystąpić do rokowań.
Nie można rozwiązać układu zbiorowego jednostronnie. można natomiast układ wypowiedzieć, jednak gdy układ zostanie rozwiązany to okazuje się, że obowiązuje dalej aż do zawarcie nowego układu chyba, że strony oświadczają, że nie chcą zawrzeć nowego układu.

Regulaminy:
* regulaminy pracy
* regulaminy wynagradzania
Hierarchia z art.9 mówi że regulaminy stoją poniżej układu zbiorowego.

Statuty i inne porozumienia jeżeli mają umocowanie z ustawy np. akty spółek handlowych.


Zasady prawa pracy.

Wyróżniamy dwa podstawowe znaczenia zasad prawa:
I znaczenie opisowe- pewien wzorzec ukształtowanej instytucji prawnej --> jak prawo powinno wyglądać/.
II znaczenie dyrektywalne - są to zasady prawa, normy o znaczeniu szczególnym dla systemu.

Zasady prawa wywodzimy gdy są to:
1. Zasady prawa jako normy ustanowione wprost w akcie prawnym.
2. Gdy zasada prawa może nie być wprost zapisana. Możemy wtedy wyprowadzić wniosek z szeregu norm prawnych, którym prześwieca szczególna idea tj. zasad prawnych.
3. Tylko do zasad opisowych - niesporna doktryna, która mówi że coś jest zasadą prawną.

Szczególny charakter zasady prawa.
* kierunkują legislację --> ustawodawca zastanawia się jak ukształtować daną instytucję, wtedy może ustawodawca powołać się na zasady.
* ukierunkowują proces wykładni
* stosowanie "luzu decyzyjnego" - są wmontowywane do poszczególnych przepisów np.: klauzulę generalne - są to zwroty niedookreślone.

Zasady w znaczeniu dyrektywalnym /normy/.

1. Konstytucja np.:
* art. 12 - wolność związkowa /tworzenia i występowania/
* art. 66 - obowiązek zapewniania pracownikom bezpieczeństwa i higieny pracy.

2. Kodeks Pracy --> osobny dział "Podstawowe zasady prawa pracy". Art. 10 - 18^3.
Nie można tego katalogu traktować jako zamkniętego.
Art. 10 - prawo do pracy - każdemu przysługuje prawo do zatrudnienia według jego kwalifikacji /było to wcześniej rozumiane wprost/. Państwo miało obowiązek zapewnienia pracy.
Dzisiaj --> to pojęcie rozumiane jest identycznie. Art. 10 par. 3 obowiązek państwa do zapewnienia pełnego i produktywnego zatrudnienia. Za pełne zatrudnienie uważamy sytuację gdy bezrobocie nie przekracza 5%.
Prawo do pracy może być rozumiane inny sposób 10 par 1-> swoboda wyboru zawodu i zatrudnienia. Poza szczególnymi przypadkami nie można nikomu zabronić pracy.

Art. 18 --> zasada uprzywilejowania pracownika - można coś uregulować tylko korzystnie dla pracownika
Zasada automatyzmu -->18 par 2- w przypadku gdy okazuje się, że dany zakres został mniej korzystnie uregulowany dla pracownika niż wynika to z kodeksu pracy czy innych ustaw wtedy ten akt jednak nie staje się całkowicie nieważny należy to do rzadkości. Służy to ochronie słabszej strony w stosunku prawnego.


Normy prawa pracy mają bezwzględny charakter gdy chcielibyśmy uprawnienia pracownika uregulować w sposób korzystniejszy dla niego niż wynika to z kodeksu pracy czy innych ustaw.
Normy prawa pracy mają względny charakter gdy chcielibyśmy uprawnienia pracownika uregulować w sposób mniej korzystny dla niego niż wynika to z kodeksu pracy czy innych ustaw.

Zasada równego traktowania - art. 11^2 wprowadza nakaz równego traktowania pracowników bez względu na rasę, płeć, wyznanie.
Art. 11 ^2 i 3 --> wprowadzone nowelą lutową. Nie ma jednak żadnego roszczenia gdy dojdzie do dyskryminacji

Art. 14 --> prawo do wypoczynku.

Art. 17 --> obowiązek ułatwiania pracownikom zdobywania kwalifikacji. W czasie pracy pracownik nie ma prawa bez ważnych powodów odmówić brania udziału w szkoleniach.

Zasady nieuregulowane:
a. Zasada trwałości stosunku pracy - ma to utrudni rozwiązywanie stosunku pracy.
b. Zasada ochrony wynagrodzenia - aby pracodawca nie mógł postępować wynagrodzeniem pracownika w sposób dowolny.

Funkcje prawa pracy.
a. funkcja ochronna
Funkcją prawa pracy jest ochrona pracownik.
b. funkcja organizacyjna
Ma ona za zadanie równoważyć pierwszą funkcję czyli ochronną.
c. funkcja wychowawcza
Poprzez regulacja prawną prawo pracy prowadzi do wykształcenia pewnych zwyczajów, zachowań właściwych.

Można jednak zamiast tych trzech funkcji wyróżnić jedną funkcję prawa pracy:
prawo pracy służy wprowadzeniu pewnego ładu do stosunków prawa pracy. Stworzenie pewnej funkcjonalnej całości prawa pracy. Funkcją prawa pracy jest zapewnienie takiej sytuacji by wszystkie strony były satysfakcjonowane.

Stosunek pracy.
Wokół niego skierowana jest regulacja prawa pracy.

Strony stosunku pracy.

I Pracodawca --> definicje pracodawcy zawiera art. 3 KP. Pracodawca to każdy podmiot osoba fizyczna , prawna lub inna jednostka organizacyjna, która osobowości prawnej nie ma, lecz zatrudnia pracownika /co najmniej jednego/.

Zakres znaczeniowy pojęcia pracodawcy:
* zakład pracy - jego zakres znaczeniowy się zmienia. Początkowo rozumiany przedmiotowo jako zespół składników majątkowych i osobowych, które służą prowadzeniu pewnej działalności. Po wojnie postanowiono odejść i wprowadzono rodziła na:
- pracodawcę w znaczeniu przedmiotowym
- pracodawcy w znaczeniu podmiotowym

Zakład pracy a przedsiębiorstwo.
W przepisach prawa pracy nie ma pojęci przedsiębiorstwa. Stosunek tych dwóch pojęć jest taki, że zakład racy jest pojęciem szerszym może obejmować on przedsiębiorstwo.

Pracodawca w trzech kategoriach:
* osoba fizyczna - może nim być każda osoba fizyczna. Ograniczona zdolność do czynności prawnych nie wpływa na to by być pracodawcą /taka osoba może działać przez przedstawiciela/.
* osoba prawna - identyczna sytuacja jak przy osobie fizycznej. O kwestii bycia pracodawcą decyduje potrzeba bycia pracodawcą i zatrudnienia pracowników.
* inna jednostka organizacyjna znaczeniach tu występują dwie grupy:
1. jednostka organizacyjna jako część większego podmiotu
Np. TPSA. Stąd czy dana jednostka może być pracodawcą decyduje wewnętrzne pismo /w spółkach --> statut/
2. jednostka organizacyjna jako samodzielny podmiot
Występują różne kategorie, każda jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej może być pracodawcą np.:
- spółka cywilne
- komitety wyborcze
Nie ma żadnych ograniczeń

Reprezentacja pracodawcy.
1. Art. 31 osoba fizyczna --> działa sama lub przez przedstawiciela
2. jednostka organizacyjna -->działa przez właściwe organy:
- osoba prawna - określają akty wewnętrzne
- inne jednostki organizacyjne - działają przez wyznaczone osoby.

II Pracownik
Art. 2 Pracownik jest to osoba zatrudniona na podstawie jednego z pięciu aktów
- umowy o pracę
- powołania
- wyboru
- mianowania
- spółdzielczej umowy o pracę

Zdolność prawna i ograniczona zdolność do czynności prawnych.
Na mocy art. 300 KP stosujemy przepisy KC.

Zdolność prawna według KC ma ją każdy, w prawie pracy jest inaczej.
Art. 22 par 1 - pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat na zasadach szczególnych może być zatrudniona osoba, która nie ukończyła 18 lat, ale tylko gdy związane jest to ze zdobywaniem zawodu.

Pracownikiem może być tylko osoba dorosła i osoba, która ukończyła 15 lat.

Art. 22 par 2 dotyczy zdolności prawnej.

Ograniczona zdolność do czynności prawnych
Gdy jakaś osoba nie ma zdolności prawnej to nie może mieć ograniczonej zdolności do czynności prawnych może jednak być odwrotnie. W KC wyróżniamy następujące rodzaje zdolności:
- pełna
- ograniczona
- nie mająca osobowości prawnej.
W prawie pracy jest inaczej na gruncie prawa pracy tylko osoby, które ukończyły 15 lat, ale tylko umowy dotyczące zawodu /KC 13 lat?.
W prawie cywilnym ograniczony w zdolności do czynności prawnych może dokonywać czynności, ale ich ważność musi być potwierdzona.
W prawie pracy osoba mająca ograniczoną zdolność do czynności prawnych może zawrzeć umowę całkowicie samodzielnie /o zawód/, umowa jest ważna, nie jest potrzebne potwierdzenie przedstawiciela ustawowego, jednak może ona zostać rozwiązana gdy sprzeciwia się to dobru osoby, którą się opiekuje jednak za zgodą sądu opiekuńczego /art. 22 par 3.

Przykład:
Gdy zwyczajną umowę o prace zawrze osoba nie mająca ukończonych 13 lat i ulegnie wypadkowi to możliwe są sytuacje:
Stosując wykładnię językową nie sposób przyznać takiej osobie odszkodowania.
I SN doszedł do wniosku, że umowa o pracę była ważna i należy się odszkodowanie.
II niektórzy twierdzę, że taka umowa jest nieważna, ale stosujemy przepisy antologiczne

Cechy charakterystyczne, które musi posiadać stosunek pracy:
Art. 22 - zawiera definicję stosunku pracy - to taki stosunek pracy w który pracodawca zobowiązuję się zatrudnić osobę za wynagrodzeniem, a pracownik jest pod kierownictwem pracodawcy.

Podstawowe cechy stosunku pracy - czyli stosunek pracy gdzie równorzędne podmioty wymieniają świadczenia Żadna ze stron nie może jednostronnie regulować treści stosunku pracy. A ma to wynikać z oświadczenia woli, norm prawnych itp.

I Konstytucyjne cechy stosunku pracy --> stosunek pracy który nie posiada tych cech stawia się pod znakiem zapytania i pozwalają odróżnić prawa pracy od prawa cywilnego.
a. podporządkowania ma kilka zakresów:
1. pracodawca ma wskazywać zadania pracownikowi do wykonania:
- co ma zrobi
- jak ma zrobić /sposób, narzędzia itp./

II Czas wykonywania pracy:
- czas pracy jest ograniczony, pracodawca nie może żądać wykonywania pracy więcej niż przez 8 godzin, jednak w sytuacjach szczególnych wchodzą w grę nadgodziny pracodawca może je nakazać. które z 8 godzin pracodawca określa sam.

III Miejsce --> jest obligacyjnym elementem umowy. Zmiana miejsca pracy jest dopuszczalna o ile nie zmienia w sposób ni korzystny sytuacji pracownika.
Pracodawca może zlecić wykonanie pracy w ramach podróży służbowych.

IV Określenie ogólnego porządku w zakładzie pracy:
- zasady BHP
- wchodzenie i wychodzenie z zakładu
- czas pracy itp.

Zasada cechy dobrowolności:
- u źródeł każdego stosunku pracy jest zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika.

Zasada osobistego charakteru stosunku pracy
Praca nie może być świadczona tylko przez tę osobę, która zawarła umowę.

Zasada odpłatności
Niemożliwa jest umowa o pracę pod tytułem darmym. Nie wolno płacić mniej niż przewiduje to ustawa.

Zasada ryzyka obciążająca tylko i wyłącznie pracodawcy.
Wyróżniamy kilka postaci tego ryzyka:
I produkcyjne
* techniczne - pracodawcę obciążają negatywne zdarzenia, które powoduję, że praca nie może być wykonywana. Pracodawca ma w tym przypadku wypłacać pracownikowi wynagrodzenie/
* osobowe - pracodawca ponosi negatywne konsekwencje zawinionych działań dokonanych przez pracowników.

II ryzyko gospodarcze obciąży tych pracodawców, którzy prowadzą działalność gospodarczą. Nieosiągnięci zakładanych wyników gospodarczych nie ma wpływu na świadczenie w ramach stosunku pracy.

II ryzyko socjalne - pracodawca jest obciążany na rzecz pracowników. Gdy pracownicy nie wykonują pracy z przyczyn leżących po ich stronie np. choroba.

Zasada trwałości - jednostronne wykonanie świadczenia nie rozwiąże stosunku pracy. Świadczenie jednostronne o charakterze pierwotnym i wtórnym.

Zasady prawa pracy.

Wyróżniamy dwa podstawowe znaczenia zasad prawa:
I znaczenie opisowe- pewien wzorzec ukształtowanej instytucji prawnej --> jak prawo powinno wyglądać/.
II znaczenie dyrektywalne - są to zasady prawa, normy o znaczeniu szczególnym dla systemu.

Zasady prawa wywodzimy gdy są to:
1. Zasady prawa jako normy ustanowione wprost w akcie prawnym.
2. Gdy zasada prawa może nie być wprost zapisana. Możemy wtedy wyprowadzić wniosek z szeregu norm prawnych, którym prześwieca szczególna idea tj. zasad prawnych.
3. Tylko do zasad opisowych - niesporna doktryna, która mówi że coś jest zasadą prawną.

Szczególny charakter zasady prawa.
* kierunkują legislację --> ustawodawca zastanawia się jak ukształtować daną instytucję, wtedy może ustawodawca powołać się na zasady.
* ukierunkowują proces wykładni
* stosowanie "luzu decyzyjnego" - są wmontowywane do poszczególnych przepisów np.: klauzulę generalne - są to zwroty niedookreślone.

Zasady w znaczeniu dyrektywalnym /normy/.

1. Konstytucja np.:
* art. 12 - wolność związkowa /tworzenia i występowania/
* art. 66 - obowiązek zapewniania pracownikom bezpieczeństwa i higieny pracy.

2. Kodeks Pracy --> osobny dział "Podstawowe zasady prawa pracy". Art. 10 - 18^3.
Nie można tego katalogu traktować jako zamkniętego.
Art. 10 - prawo do pracy - każdemu przysługuje prawo do zatrudnienia według jego kwalifikacji /było to wcześniej rozumiane wprost/. Państwo miało obowiązek zapewnienia pracy.
Dzisiaj --> to pojęcie rozumiane jest identycznie. Art. 10 par. 3 obowiązek państwa do zapewnienia pełnego i produktywnego zatrudnienia. Za pełne zatrudnienie uważamy sytuację gdy bezrobocie nie przekracza 5%.
Prawo do pracy może być rozumiane inny sposób 10 par 1-> swoboda wyboru zawodu i zatrudnienia. Poza szczególnymi przypadkami nie można nikomu zabronić pracy.

Art. 18 --> zasada uprzywilejowania pracownika - można coś uregulować tylko korzystnie dla pracownika
Zasada automatyzmu -->18 par 2- w przypadku gdy okazuje się, że dany zakres został mniej korzystnie uregulowany dla pracownika niż wynika to z kodeksu pracy czy innych ustaw wtedy ten akt jednak nie staje się całkowicie nieważny należy to do rzadkości. Służy to ochronie słabszej strony w stosunku prawnego.


Normy prawa pracy mają bezwzględny charakter gdy chcielibyśmy uprawnienia pracownika uregulować w sposób korzystniejszy dla niego niż wynika to z kodeksu pracy czy innych ustaw.
Normy prawa pracy mają względny charakter gdy chcielibyśmy uprawnienia pracownika uregulować w sposób mniej korzystny dla niego niż wynika to z kodeksu pracy czy innych ustaw.

Zasada równego traktowania - art. 11^2 wprowadza nakaz równego traktowania pracowników bez względu na rasę, płeć, wyznanie.
Art. 11 ^2 i 3 --> wprowadzone nowelą lutową. Nie ma jednak żadnego roszczenia gdy dojdzie do dyskryminacji

Art. 14 --> prawo do wypoczynku.

Art. 17 --> obowiązek ułatwiania pracownikom zdobywania kwalifikacji. W czasie pracy pracownik nie ma prawa bez ważnych powodów odmówić brania udziału w szkoleniach.

Zasady nieuregulowane:
a. Zasada trwałości stosunku pracy - ma to utrudni rozwiązywanie stosunku pracy.
b. Zasada ochrony wynagrodzenia - aby pracodawca nie mógł postępować wynagrodzeniem pracownika w sposób dowolny.

Funkcje prawa pracy.
a. funkcja ochronna
Funkcją prawa pracy jest ochrona pracownik.
b. funkcja organizacyjna
Ma ona za zadanie równoważyć pierwszą funkcję czyli ochronną.
c. funkcja wychowawcza
Poprzez regulacja prawną prawo pracy prowadzi do wykształcenia pewnych zwyczajów, zachowań właściwych.

Można jednak zamiast tych trzech funkcji wyróżnić jedną funkcję prawa pracy:
prawo pracy służy wprowadzeniu pewnego ładu do stosunków prawa pracy. Stworzenie pewnej funkcjonalnej całości prawa pracy. Funkcją prawa pracy jest zapewnienie takiej sytuacji by wszystkie strony były satysfakcjonowane.

Stosunek pracy.
Wokół niego skierowana jest regulacja prawa pracy.

Strony stosunku pracy.

I Pracodawca --> definicje pracodawcy zawiera art. 3 KP. Pracodawca to każdy podmiot osoba fizyczna , prawna lub inna jednostka organizacyjna, która osobowości prawnej nie ma, lecz zatrudnia pracownika /co najmniej jednego/.

Zakres znaczeniowy pojęcia pracodawcy:
* zakład pracy - jego zakres znaczeniowy się zmienia. Początkowo rozumiany przedmiotowo jako zespół składników majątkowych i osobowych, które służą prowadzeniu pewnej działalności. Po wojnie postanowiono odejść i wprowadzono rodziła na:
- pracodawcę w znaczeniu przedmiotowym
- pracodawcy w znaczeniu podmiotowym

Zakład pracy a przedsiębiorstwo.
W przepisach prawa pracy nie ma pojęci przedsiębiorstwa. Stosunek tych dwóch pojęć jest taki, że zakład racy jest pojęciem szerszym może obejmować on przedsiębiorstwo.

Pracodawca w trzech kategoriach:
* osoba fizyczna - może nim być każda osoba fizyczna. Ograniczona zdolność do czynności prawnych nie wpływa na to by być pracodawcą /taka osoba może działać przez przedstawiciela/.
* osoba prawna - identyczna sytuacja jak przy osobie fizycznej. O kwestii bycia pracodawcą decyduje potrzeba bycia pracodawcą i zatrudnienia pracowników.
* inna jednostka organizacyjna znaczeniach tu występują dwie grupy:
1. jednostka organizacyjna jako część większego podmiotu
Np. TPSA. Stąd czy dana jednostka może być pracodawcą decyduje wewnętrzne pismo /w spółkach --> statut/
2. jednostka organizacyjna jako samodzielny podmiot
Występują różne kategorie, każda jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej może być pracodawcą np.:
- spółka cywilne
- komitety wyborcze
Nie ma żadnych ograniczeń

Reprezentacja pracodawcy.
1. Art. 31 osoba fizyczna --> działa sama lub przez przedstawiciela
2. jednostka organizacyjna -->działa przez właściwe organy:
- osoba prawna - określają akty wewnętrzne
- inne jednostki organizacyjne - działają przez wyznaczone osoby.

II Pracownik
Art. 2 Pracownik jest to osoba zatrudniona na podstawie jednego z pięciu aktów
- umowy o pracę
- powołania
- wyboru
- mianowania
- spółdzielczej umowy o pracę

Zdolność prawna i ograniczona zdolność do czynności prawnych.
Na mocy art. 300 KP stosujemy przepisy KC.

Zdolność prawna według KC ma ją każdy, w prawie pracy jest inaczej.
Art. 22 par 1 - pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat na zasadach szczególnych może być zatrudniona osoba, która nie ukończyła 18 lat, ale tylko gdy związane jest to ze zdobywaniem zawodu.

Pracownikiem może być tylko osoba dorosła i osoba, która ukończyła 15 lat.

Art. 22 par 2 dotyczy zdolności prawnej.

Ograniczona zdolność do czynności prawnych
Gdy jakaś osoba nie ma zdolności prawnej to nie może mieć ograniczonej zdolności do czynności prawnych może jednak być odwrotnie. W KC wyróżniamy następujące rodzaje zdolności:
- pełna
- ograniczona
- nie mająca osobowości prawnej.
W prawie pracy jest inaczej na gruncie prawa pracy tylko osoby, które ukończyły 15 lat, ale tylko umowy dotyczące zawodu /KC 13 lat?.
W prawie cywilnym ograniczony w zdolności do czynności prawnych może dokonywać czynności, ale ich ważność musi być potwierdzona.
W prawie pracy osoba mająca ograniczoną zdolność do czynności prawnych może zawrzeć umowę całkowicie samodzielnie /o zawód/, umowa jest ważna, nie jest potrzebne potwierdzenie przedstawiciela ustawowego, jednak może ona zostać rozwiązana gdy sprzeciwia się to dobru osoby, którą się opiekuje jednak za zgodą sądu opiekuńczego /art. 22 par 3.

Przykład:
Gdy zwyczajną umowę o prace zawrze osoba nie mająca ukończonych 13 lat i ulegnie wypadkowi to możliwe są sytuacje:
Stosując wykładnię językową nie sposób przyznać takiej osobie odszkodowania.
I SN doszedł do wniosku, że umowa o pracę była ważna i należy się odszkodowanie.
II niektórzy twierdzę, że taka umowa jest nieważna, ale stosujemy przepisy antologiczne

Cechy charakterystyczne, które musi posiadać stosunek pracy:
Art. 22 - zawiera definicję stosunku pracy - to taki stosunek pracy w który pracodawca zobowiązuję się zatrudnić osobę za wynagrodzeniem, a pracownik jest pod kierownictwem pracodawcy.

Podstawowe cechy stosunku pracy - czyli stosunek pracy gdzie równorzędne podmioty wymieniają świadczenia Żadna ze stron nie może jednostronnie regulować treści stosunku pracy. A ma to wynikać z oświadczenia woli, norm prawnych itp.

I Konstytucyjne cechy stosunku pracy --> stosunek pracy który nie posiada tych cech stawia się pod znakiem zapytania i pozwalają odróżnić prawa pracy od prawa cywilnego.
a. podporządkowania ma kilka zakresów:
1. pracodawca ma wskazywać zadania pracownikowi do wykonania:
- co ma zrobi
- jak ma zrobić /sposób, narzędzia itp./

II Czas wykonywania pracy:
- czas pracy jest ograniczony, pracodawca nie może żądać wykonywania pracy więcej niż przez 8 godzin, jednak w sytuacjach szczególnych wchodzą w grę nadgodziny pracodawca może je nakazać. które z 8 godzin pracodawca określa sam.

III Miejsce --> jest obligacyjnym elementem umowy. Zmiana miejsca pracy jest dopuszczalna o ile nie zmienia w sposób ni korzystny sytuacji pracownika.
Pracodawca może zlecić wykonanie pracy w ramach podróży służbowych.

IV Określenie ogólnego porządku w zakładzie pracy:
- zasady BHP
- wchodzenie i wychodzenie z zakładu
- czas pracy itp.

Zasada cechy dobrowolności:
- u źródeł każdego stosunku pracy jest zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika.

Zasada osobistego charakteru stosunku pracy
Praca nie może być świadczona tylko przez tę osobę, która zawarła umowę.

Zasada odpłatności
Niemożliwa jest umowa o pracę pod tytułem darmym. Nie wolno płacić mniej niż przewiduje to ustawa.

Zasada ryzyka obciążająca tylko i wyłącznie pracodawcy.
Wyróżniamy kilka postaci tego ryzyka:
I produkcyjne
* techniczne - pracodawcę obciążają negatywne zdarzenia, które powoduję, że praca nie może być wykonywana. Pracodawca ma w tym przypadku wypłacać pracownikowi wynagrodzenie/
* osobowe - pracodawca ponosi negatywne konsekwencje zawinionych działań dokonanych przez pracowników.

II ryzyko gospodarcze obciąży tych pracodawców, którzy prowadzą działalność gospodarczą. Nieosiągnięci zakładanych wyników gospodarczych nie ma wpływu na świadczenie w ramach stosunku pracy.

II ryzyko socjalne - pracodawca jest obciążany na rzecz pracowników. Gdy pracownicy nie wykonują pracy z przyczyn leżących po ich stronie np. choroba.

Zasada trwałości - jednostronne wykonanie świadczenia nie rozwiąże stosunku pracy. Świadczenie jednostronne o charakterze pierwotnym i wtórnym.

Stosunek zlecenia.
Wyróżniły się dwie formy stosunku zlecenia:
* tylko czynność prawna na rzecz zlecającego
* jakakolwiek czynność na rzecz zlecającego

Umowa zlecenia na podstawie, której zleceniobiorca zobowiązuję się do dokonania czynności prawnej na rzecz zleceniodawcy /w Polsce/.

Art. 750 KC- odpowiednio stosuje się przepisy o zleceniu do umów nienazwanych.
Umowa zlecenia jest umową najszerszą można nią regulować jakiekolwiek czynności.

Podstawową różnicą jest kwestia podporządkowania. Podporządkowanie występuje tylko w umowie o pracę. W zleceniu określa się dokładnie jaką czynność ma wykonać zleceniobiorca. Wszystko co zostanie ustalone w umowie nie może być zmienione w sposób jednostronny.

Cechy umowy zlecenia i różnice z umową o pracę:
* w umowie zlecenia zleceniobiorca ma okazać należytą staranność o wykonanie tego zlecenia
* zleceniobiorca powinien brać pod uwagę polecenia zleceniodawcy
* w zleceniu nie ma obowiązku osobistego wykonania zlecenia /możliwa jest substytucja/
* umowa zlecenia nie jest obligacyjne odpłatna można przyjąć zlecenia pod tytułem darmym. Nie możliwe jest w umowie o pracą.
* znaczna część ryzyka obciąża zleceniodawcę, jednak nie w takim stopniu jak przy umowie w stosunku pracy.
* stosunek zlecenia nie jest stosunkiem trwałym, można go rozwiązać w każdym czasie.

Umowa o dzieło.
* to umowa rezultatu
* przedmiotem może być dzieło materialne lub niematerialne
* nie występuję podporządkowanie
* brak trwałości
* ryzyko w znacznej mierze obciąża wykonawcę /w zależności od tego kto dostarcza materiały/
* odpłatność obligatoryjna.

Przyszłość prawa pracy.
I koncepcja - postuluje rozszerzyć zakres prawa pracy na pracę stanowioną samodzielnie --> jest to koncepcja niewykonalna.

II koncepcja - stoi na granicy między zatrudnieniem zależnym a niezależnym wytworzyć margines gdzie świadczeniem objęte są te osoby.

III koncepcja - przewartościowania prawa pracy i zbudowania jej od nowa. Polegać by to miało na wydzieleniu części szczegółowej i ogólnej.

Nawiązanie stosunku pracy.
Zastosowanie ma art. 353ł1, dotyczy swobody umów. Ograniczenie swobody umów są wielokierunkowe Dwa przedmioty swobody umów:
a. wolność zawarcia lub nie zawarcia stosunku prawnego
Ograniczenie swobody umów. Istnieje obowiązek nawiązania stosunku pracy z byłym pracownikiem po tymczasowym aresztowaniu.
b. swoboda kształtowania jego treści.
Obejmuje dwie części:
* wybór kontrahenta - ograniczenia narzuca prawo pracy samo /kwalifikacje, wiek itp./, kwestia osób niepełnosprawnych - każdy zakład zatrudniający powyżej 25 osób ma obowiązek zatrudnić 6% niepełnosprawnych. Ten nakaz zaopatrzony jest w sankcje ekonomiczne.

Wzajemne uprawnienie stron.
Rodzaje zawarcia umowy:
Oświadczenia woli stron - strony w umowie kształtowania treści stosunku prawnego semi imperatywne normy.
Sposób zawarcie umowy nie jest w kodeksie uregulowany na podstawie art. 300. Dwie podstawowe formy zawarcia umowy o prace:
I oferta /art. 66/
Złożenie drugiej stronie propozycji zawarcia oferty na ściśle określonych warunkach.
II rokowania
Uważa się za zawartą umowę wtedy gdy strony umówią się co do wszystkich kwestii będących przedmiotem rokowań
III Forma ta nie jest ściśle uregulowana czyli składanie oświadczenie woli. Oświadczenie woli może być złożone przez każde zachowanie, które wyraża wolę zawarcia w sposób dostateczny.

Istnieją jeszcze quasi forma nazywana zawarciem przez "dopuszczanie do pracy" /nie jest to dorozumiano oświadczenie woli jest to dowód, że oświadczenie takie zostały złożone/ --> powinno być to nazwane zawarciem przez czynności konkludentne lub sposób dorozumiany.

Jeżeli jakiś pracodawca decyduje się zatrudnić pracowników to może on domagać się od nich jakiś dokumentów np. kwalifikacje czy wcześniejsze zatrudnienie. Można odmówić odpowiedzi na pytania dotyczące sfery prywatnej.

Forma umowy.
Art. 21 - co umowa ma zawierać:
a. rodzaj pracy
b. wynagrodzenie
c. miejsce
d. czas rozpoczęcia pracy

Jedynym konstytutywnym elementem jest ustalenie rodzaju pracy inne są nieobowiązkowe /można ich dociec/.
Gdy nie ustalone jest miejsce pracy --> to siedziba pracodawcy.
Gdy nie ustalony jest dzień rozpoczęcia --> to data zawarcia umowy.
Gdy nie ustalone jest wynagrodzenie --> to akty wewnętrzne prawa w zakładzie regulujące plące - gdy nie ma aktu to bierzemy pod uwagę ile zarabiają osoby na podobnym stanowisku.

Art. 29 --> umowa powinna być zawarta w formie pisemnej --> należy uważać, że nie zawarcie umowy w formie pisemnej nie powoduje jej nieważności.

Nie zawarcie umowy w formie pisemnej nie jest obwarowane żadną sankcją, jednak sankcją jest obwarowane nie potwierdzenie tej umowy przez pracodawcę w 7 dni.

Rodzaje umów.
1. umowy terminowe - w taki czy inny sposób ich trwanie jest ograniczone.
a. umowa na okres próbny na trzy miesiące - pracownik nie wykonuje danej pracy. Celem jest sprawdzenie czy pracownik się nadaje. Jak tak to inną umowę się zawiera jednak nie umowę na okres próbny.
b. umowa na czas określony - dokładnie określono datę wygaśnięcia. Nie wolno zawrzeć umowy z warunkiem rozwiązania /zdarzenie przyszłe niepewne/, tylko za zdarzeniem przyszłym i pewnym.
c. umowa na czas wykonania określonej pracy - pracownik jest zatrudniony do wykonania określonej pracy po jej wykonaniu /pracy/ umowa wygasa.
2. umowy na czas nieokreślony - strony nie określają terminu wygaśnięcia tej umowy.

Umowa przedwstępna.
Nie jest uregulowana w Kodeksie Pracy ewentualne jej zastrzeżenie wiąże się z art. 300.

Art. 389 określa treść umowy przedwstępnej:
* musi zawierać istotne elementy /nie tylko rodzaj pracy, ale także wynagrodzenie lub bardziej szczegółowe elementy/
* postanowienia umowy przyrzeczonej
* termin zawarcie umowy przyrzeczonej.

Art. 390 --> roszczenia odszkodowawcze na wypadek nie zawarcia umowy.
a. skutek mniejszy - możliwość dochodzenia odszkodowania z powodu nie zawarcia umowy.
b. skutek większy - możliwość domagania się zawarcia umowy. Można się go domagać gdy umowa przedwstępna jest w formie koniecznej dla ważności umowy przyrzeczonej.

Art. 473 KPC --> w sprawach z zakresu prawa pracy nie mają zastosowania żadne ograniczenia związane z przesłuchaniem świadków i stron.

Inną podstawą nawiązania stosunku pracy jest -->
Spółdzielcza umowa o pracę.

Występuje w jednym rodzaju podmiotów --> spółdzielnie pracy. Do nie mają zastosowanie przepisy Kodeksu Pracy jednak całościowo uregulowane jest to w prawie spółdzielczym.
Umowę taką zawierają członkowie spółdzielni ze spółdzielnią. Gdy nie jest nim członek to zastosowania nie mają przepisy Kodeksu Pracy.
Cechą charakterystyczną ściśle powiązanie z członkostwem w spółdzielni - członek ma roszczenie i obowiązek zawarcia umowy.
Nie wolno rozwiązać umowy dopóki osoba pozostaje członkiem, rozwiązanie jej połączone jest z wykluczeniem ze spółdzielni.

Powołanie.
Art. 68 - 72
Powołanie jest zamierającą podstawą nawiązania stosunku pracy Zakres jego jest ograniczony.
Art. 68 powołanie stosujemy wtedy gdy przewidują to przepisy szczególne.
Powołanie jako stosunek prawny jego podstawą istnienia jest dwoistość:
a. samo nawiązanie stosunku pracy w innych się tego
b. powierzenie stanowiska nie rozdziela.

Może być on rozwiązany w każdym czasie natychmiast --> cecha charakterystyczna. Podstawą jest pozbawienie stanowisk, ale stosunek pracy trwa dalej. Formy:
* jako wypowiedzenie /trwa trzy miesiące jeszcze/.
* rozwiązanie natychmiastowe /od razu natychmiast jedno i drugie/
Pracownik nawiązania stosunku pracy przez powołanie pozbawiony jest możliwości odwołania.

Mianowanie.
Czynności jednostronne organu administracji występują w służbach publicznych np. wymiar pracy służba państwowa, placówki badawcze, szkolnictwo
Jest to akt administracyjny konkretna decyzja wydana przez organ administracji. Lecz także czynność wywołująca skutki w prawie pracy.
Najogólniej wyznaczniki:
* najczęściej stosunek pracy cechuję zwiększonym podporządkowaniem niż w innych stosunkach
* wzmożona trwałość - muszą zajść zdarzenia wyjątkowe
* bardziej rygorystyczna odpowiedzialność pracownika --> odpowiedzialność dyscyplinarna

Wybór.
Art. 73 i następne np. wójt, burmistrz, Prezydent, zarząd gminy --> stanowiska z wyboru gdzie osoby je wykonujące są pracownikami.
Cechą charakterystyczną jest to, że pewnej ochronie podlega stosunek, który trwał przed nawiązaniem stosunku pracy z wyboru. Stosunku wcześniejszego --> nie można rozwiązać dlatego, że stosunki z wyboru trwają przez okres kadencji. Gdy trwa to stosunek nowy to wcześniejszy traktuje się tak jak urlop.

Rozwiązanie stosunków pracy.

Dwie formy ustania stosunku pracy:
* rozwiązanie
* wygaśnięcie stosunku

Rozwiązanie stosunku pracy związane jest ze zdarzeniem o doniosłości prawnej:
* czynności prawne
* inne czynności, nie będące czynnościami prawnymi

Zdarzenia nie będące czynnościami prawnymi:
* śmierć strony --> pracownika lub pracodawcy
* art. 66 - stosunek pracy wygasa z mocy prawa po upływie trzech miesięcy z powodu tymczasowego aresztowania. Pracodawca jednak musi nawiązać stosunek pracy ponownie gdyby pracownik był uniewinniony lub postępowanie umorzone.
* umowy terminowe - wygasają z upływem terminu na jaki zastałe zawarte.

Czynności prawne:
1. Dwustronne
Jeden rodzaj - porozumienie - jest uznawane za czynności, która jest preferowana przez prawo pracy. W takim wypadku mamy do czynienia z rozwiązaniem stosunku pracy bezkonfliktowym. Ma to treść umowy. Nie jest to objęte różnorodnymi ograniczeniami które dotyczą czynności jednostronnych. Pracownik musi mieć świadomość, że rezygnuje z ochrony.
Porozumienie nie musi wymieniać przyczyny rozwiązania stosunku pracy.
Z inicjatywą może wystąpić każda strona zarówno pracodawca jak i pracownik.
Można tu mówić jakby z ofertą, w której jedna ze stron występują z odpowiednią propozycją. Gdy ta oferta nie zostanie przyjęta przez pracodawcę to nie przekształca się ona w wypowiedzenie. Gdy zostanie odrzucona to przestaje ona istnieć.

Czynność prawna obejmująca więcej niż dwie strony.
Zdarzały się sytuacje, że dochodziło do porozumienia między dwoma pracodawcami a pracownikiem. Czynność ta nosiła nazwę "przekazania" /jeden z pracodawców przekazywał pracownika drugiemu/.
Pracownik nie ma żadnych praw po przekazaniu wynikających ze starego stosunkiem, ten dawno zawarty stosunek zastępuje nowy.

2. Jednostronne
I Wypowiedzenie
Wypowiedzenie jest jedyną czynnością prawną, w której strona oświadcza stronie rozwiązanie stosunku pracy po upływie czasu zwanym wypowiedzeniem. Powinno być ono złożone w formie pisemnej, gdy pracodawca nie zachowa tej formy może być ono uznane za nieważne, ze strony pracownika nie ma takiego rygoru /może on dokonać rozwiązania w innej formie niż pisemna/.

Moment złożenie wypowiedzenia.
Art. 61 KC- oświadczenie woli jest złożone wtedy gdy zostało doręczone adresatowi w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać.

Okres i termin wypowiedzenia.
Termin wypowiedzenia - to moment rozwiązania stosunku pracy /czyli dzień rozwiązania stosunku/.
Okres wypowiedzenie - czas, który upływa od momentu złożenia wypowiedzenia do rozwiązania stosunku.

Umowa na okres próby:
* do dwóch tygodni --> 3 dni
* ponad dwa tygodnie --> 7 dni
* trzy miesiące --> 14 dni.

Umowy terminowe.
* gdy zawarte są na czas określony to nadejściem terminu końcowego
* strony mogą w umowie na czas określony zawartej na okres powyżej sześciu miesięcy to strony mogą ją wypowiedzieć --> wtedy okres w wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie.
* gdy na czas nieokreślony - pod uwagę bierzemy staż pracy u danego pracownika lub gdy następuje przejęcie zakładu pracy:
2 tygodnie wypowiedzenia - gdy umowa trwa nie dłużej niż sześć miesięcy
1 miesiąc - gdy umowa trwa dłużej niż 6 miesięcy
3 miesiące - gdy umowa trwa dłużej niż 3 lata

Termin wypowiedzenia.
Momenty kiedy powinny przypadać wypowiedzenia
* koniec miesiąca - gdy termin oznaczony w miesiącach
* sobota - gdy termin liczony jest w tygodniach

W określeniu wypowiedzenie przewidziana jest instytucja nazwana zwolnieniem pracownika w celu szukania pracy:
- 2 dni do 1 miesiąca
- 3 dni gdy do 3 miesięcy

Pracownik nie ma żadnych ograniczenie w rozwiązaniu musi poddać się on poleceniom pracodawcy może jednak rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem i nie musi tej decyzji uzasadnić.
Pracodawca spotyka się z licznymi ograniczeniami --> nazywane ochroną trwałości stosunku pracy.
Wypowiedzenie może być :
I Niezgodne z prawem.
Treść wypowiedzenia:
* treść
* termin
* poinformowanie o środkach odwoławczych
* zastosowanie właściwego terminu wypowiedzenia
* zastosowanie właściwego okresu wypowiedzenia
Nie wszystkie wyżej wymienione okoliczności powodują przywrócenie do pracy.

II Nie uzasadnione wypowiedzenie
Wypowiedzenie musi być uzasadnione. Zasadność jest to klauzula odnosząca się do pewnych faktów służy do uelastycznienie prawa.
Klauzula oparta na odczuciu pracodawcy czy dane okoliczności uzasadniają wypowiedzenie i sędziemu żeby ustalił czy podstawy zwolnienia były uzasadniona
Wypowiedzenie jest czynnością przyczynową u jego podstaw musi być rzeczywista konkretna przyczyna.

Związki art. 45 z 8 KP /wszelki czynności niezgodne ze społeczno - gospodarczym przeznaczeniem prawa lub ZWS nie podlegają ochronie/.

Wyróżniamy dwie koncepcje:
I koncepcja
ZWS są elementem zasadności np. od strony przyczynowej wypowiedzenie jest właściwe, ale jest niezgodne z ZWS /np. jedyny żywiciel rodziny itp./ Uznano, że tego typu okoliczności wchodzą w zakres zasadności czyli wypowiedzenie musi zawierać:
* ważną przyczynę
* zgodność z ZWS

II koncepcja
Zasadność ma dotyczyć wszelkich cech pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Uzasadnione jest to tym, że pracodawca nie może interesować się sferą prywatną pracownika. Pracodawca ma zapewniać pracownikom opiekę, ale tylko w pracy.

Orzecznictwo i doktryna jest za stosowaniem II koncepcji.

Przyczynowość.
Wiąże się z kilkoma czynnościami, występującymi w różnych etapach:
I etap konsultacje związkowe - należy podać związkowi zawodowemu przyczynę wypowiedzenia. Związek zawodowy będzie ją analizował i ustosunkuje się do niej.

II etap - wskazanie tej samej przyczyny w wypowiedzeniu. Na początku należy podać wszystkie przyczyny, które zostaną wysłaną związkowi zawodowemu. W przypadku odwołania sąd będzie rozpatrywał tylko te przyczyny, które zostały podane od samego początku. Gdy ta konkretne przyczyna okaże się nieważna, mimo istnienia innych przyczyn, ale nie podanych to pracownik będzie przywrócony.

Wyróżniamy dwa rodzaje ochrony trwałości pracy.
1. ochrona powszechna zaliczamy do niej:
* zasadność wypowiedzenia
* obowiązek istnienia przyczyny

2. ochrona szczególna.
Korzystają z niej:
* członkowie związku zawodowego
* osoby, które nie są członkami związku zawodowego, ale związek może ich reprezentować

Art. 30ł1 - pracodawca ma obowiązek zwrócić się do związku o wykaz pracowników, którzy są przez niego reprezentowani.

II Rozwiązanie bez wypowiedzenia

III Rozwiązanie za uprzedzeniem występuje gdy nastąpi przejęcie zakładu pracy przez nowego pracodawcę. W tym wypadku pracownicy nie mają żadnego wpływu. Art. 23ł1 daje możliwość rozwiązania stosunku z uprzedzeniem wynosi to 5 dni.

Ustawa o zwolnieniach grupowych.
Przyczyny wypowiedzenie można podzielić na dwie grupy:
I przyczyny, które dotyczą pracowników
Dwie główne grupy:
a. nieprzydatność pracownika do wykonywania jakiejś pracy
b. negatywne zachowanie

II przyczyny, które dotyczą pracodawców
a. konieczność zmniejszenia zatrudnienia i przyczyny organizacyjne, restrukturyzacyjne, zmiany technologiczne.
Zmniejszenia zatrudnienia dwa znaczenia:
* zwalnianie pracowników
* tzn., że zmniejszyła się liczba zatrudnionych po zmianach technicznych, restrukturyzacyjnych itp. Zmniejszeniem zatrudnienia jest także zmniejszenie etatów np. cała załoga zostaje na 1/2 etatu.
b. upadłość lub likwidacja zakładu pracy.
Możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Uchylone tu zostały wszelkie zasady dotyczące szczególnej ochrony pracy.

Ze zwolnienie grupowym mamy do czynienia gdy zwalniane jest co najmniej 10 % załogi lub 100 osób.

Nie stosuje się art. 38 KP, stosuje się art. 4,5 ustawy.
* o zwolnieniach należy zawiadamiać na 45 dni przed ich dokonaniem
* należy określić przyczyna i liczba zwolnionych

Zawarcie porozumienie ze związkami zawodowymi nie później niż na 15 dnu, to porozumienie reguluje zasady zwolnień i zasady doboru pracowników.

Kryteria doboru, terminy, kolejność zwolnień.
Gdy nie uda się zawrzeć porozumienia w takim wypadku pracodawca sam określa zwolnienia w regulaminie zwolnień, który musi być wydany nie później niż na 15 dni.

Zwolnienia indywidualne uregulowane są w art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych.
SN stwierdził, że ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie do zwolnieni indywidualnych wtedy i wyłącznie wtedy gdy przyczyny wymienione są w art. 1 są wyłącznie przyczynami rozwiązania stosunku pracy.

Odprawa wynosi od 1-3 miesięcznych wynagrodzenia, zależne to jest od globalnego stażu pracy. Żadna inna ustawa tego nie przewiduje.

Stosowanie podstawowych zasad 1,10 ustawy o zwolnieniach grupowych do art. 45 KP.
Przyjmuje się, że w przypadku zwolnień grupowych kwestie zasadności należy traktować globalnie podstawą zawarcia są przyczyny wymienione w art. 1. i wybór pracowników do zwolnień.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem.
Dotyczy wybranych grup. Inny zakres i forma od ochrony powszechnej.

Forma
1. Zgoda organu na uzyskanie wypowiedzenia.
a. zgoda lub zakaz dotyczy samego wypowiedzenia.
b. zgoda lub zakaz dotyczy wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy.
Rozwiązanie polega na zniweczeniu stosunku, który powstał wcześniej.
2. Bezwzględny zakaz wypowiedzenia.

Ochrona szczególna pracowników, dla których została ustanowiona, jednak niekiedy ochrona może być uchylona --> art. 41ł1:
* upadłość w sensie ścisłym
* likwidacja w sensie ścisłym

Ochrona powszechna i szczególne realizowana jest inaczej niż w prawie cywilnym. W prawie cywilnym działanie niezgodne z normami prawnymi objęte jest bezwzględną nieważnością.
Ochrona w prawie pracy realizowana jest na wniosek, przez złożenia powództwa. Ta ochrona nie realizuje się automatycznie.
Możliwe jest, że pracodawca istnieje możliwość, że pracodawca cofnie swoje wypowiedzenie np. później dowiedział się, że pracownica jest w ciąży. Gdy chcemy cofnąć te oświadczenie gdy doszło do adresata to tylko za jego zgodą /z k.c./.

Termin.
Art. 264 K.P. mówi, że terminu do odwołania się od wypowiedzenia wynosi tydzień od momentu, w którym się pracownik dowiedział.

Grupy pracownicze objęte szczególną ochroną.
Wyliczenie znajdujące się podręczniku nie jest wyczerpujące.

I Ochrona ze względu na sytuację osobistą lub rodzinę. Cechuje się tym, że ochrona polega na bezwzględnym zakazie wypowiedzenia czy wypowiedzenia i rozwiązania.
Art. 41 - zakazuje się wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi nieobecnemu w sposób usprawiedliwiony :
a. urlop
b. inne uprawnienia nieobecności
Nie wolno takiemu pracownikowi wypowiedzieć, a do momentu gdy pojawi się kompetencja do rozwiązania natychmiastowego.
Upadłoś oraz likwidacja zakładu pracy likwiduje bezwzględną ochronę.
Ochrona ta trwa:
* Art. 53 - jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a. dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy
b. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową
* Art. 39 - Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego
* art. 177 - okres ciąży i urlopu macierzystego. Bezwzględny zakaz rozwiązywania i wypowiadaniu stosunku pracy. Można rozwiązać stosunek pracy z winy pracownicy, ale za zgodą reprezentującego pracownicę związku zawodowego.
* urlop wychowawczy - uregulowany w rozporządzeniu. Zakaz wypowiadania ponieważ pracownicy w pracy nie ma.
* stosunek pracy młodocianego - jest to stosunek z którymi zawieramy z osobami starszymi niż 15 a młodszymi niż 15 lat. Występują konkretne zdarzenia, które zezwalają na wypowiedzenia:
a. niemożność sprawowania opieki i nauki, z powodu przyczyn leżących u pracodawcy po nawiązaniu stosunku pracy.
b. niewypełnienie przez młodocianego obowiązków
c. upadłość lub likwidacja zakładu pracy.
* pracownicy powołani do czynnej służby wojskowej, nie dotyczy to powołanych na jedno dniowa ćwiczenia /ustawa o powszechnym obowiązku obrony/
* ochrona żony pracownika powołanego do czynnej służby wojskowej

II Ze względu na pełnione funkcje społeczne czy państwowe.
Organ musi wyrazić zgodę na zwolnienie danego pracownika. Mówi się, że jest to słabsza ochrona.
1. Społeczny inspektor pracy
Zakaz wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy w czasie trwania mandatu i rok po jego wygaśnięciu.
Rozwiązanie natychmiastowe jest możliwe ze zgodą związku zawodowego.
2. Członek zarządu lun komisji rewizyjnej.
Zakaz rozwiązywania i wypowiedzenia bez zgody zarządu /tylko zarządu/.
3. Członkowie Rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego.
Konieczność uzyskania zgody Rady pracowniczej w ciągu trwania kadencji i rok później.
4. Członkowie rady nadzorczej przedsiębiorstwa przekształconego w spółkę.
Bezwględny zakaz wypowiedzenia.
5. Poseł i senator.
Wypowiedzenie i rozwiązanie w czasie kadencji i 2 lata po kadencji. Wymaga zgody Prezydium Sejmu i Senatu.
6. Radny.
Za zgodą Rady Gminy.

Zmiana treści stosunku pracy bez rozwiązywania go.
Art. 42 - dotyczy wypowiedzenia zmieniającego
Art. 42 par. 4 - wskazuje zakres kompetencji do kształtowania przez pracodawcę stosunku. Można wydać polecenie pracownikowi wykonywania innej pracy, ale nie na dłużej niż 3 miesiące.
Art. 81 par. 1 przesłanki zastosowania polecenia do wykonywania innej pracy są ograniczone. Tylko w czasie przestoju można polecić pracownikowi wykonywanie innej pracy. Nie ma tu ograniczenia czasowego - tak długo jak trwa przestój.

Gdy pracodawca chce zmienić coś na stałe np. rodzaj racy czy wynagrodzenie. To zastosowanie ma art. 42 par. 1 --> reguluje wypowiedzenie zmieniające, które powinno składa się z dwóch elementów:
* wypowiedzenie umowy o pracę
* zawiązanie nowego stosunku o pracę
Polega na wypowiedzeniu umowy dotychczasowej /taki sam rygor jak przy wypowiedzeniu zwykłym/ i zaproponowaniu nowych warunków.
Do połowy okresu wypowiedzenia pracownik ma zadeklarować czy akceptuje nowe warunki czy nie. Jeżeli pracownik nic nie zrobi, to oznacza, że przyjął nowe warunki.
Gdy pracownik wyrazi zgodę w sposób dosłowny to stary stosunek pracy nie rozwiąże się lecz przekształci się na nowe warunki.
Gdy nie wyrazi zgody wypowiedzenie zmieniające przekształci się w wypowiedzenie ostateczne i stosunek pracy rozwiązuje się.

Uzasadnienie.
Te same przyczyny co uzasadniają wypowiedzenie ostateczne. Są też przyczyny, które tylko uzasadniają przyczyny wypowiedzenia zmieniającego.
Tryb
Pracodawca konsultuje tylko czemu zmienia warunki pracy ze związkiem zawodowym.


Termin.
W pierwszej kolejności jeżeli jest możliwość wypowiedzenia to 7 dni /patrzymy na uzasadnienie/
W drugiej kolejności sprawdzamy nowe warunki pracy i płacy.

Ochrona szczególna dotyczy tylko i wyłącznie stosunku pracy na czas nieokreślony nie dotyczy umów terminowych poza przypadkiem, który dotyczy kobiety w ciąży --> umowa terminowa przedłuża się do czasu porodu.

Rozwiązanie bez wypowiedzenia.
Dokonać mogą jej obie strony. Jest to jednostronna czynność prawna należy jej dokonać na piśmie. Obie strony mają obowiązek wskazania przyczyny.
Pracodawca ma obowiązek w treści pisma wskazać możliwość odwołania.

Każdą umowę można w ten sposób rozwiązać /także terminową, czy na czas określonej pracy/.
Ta czynność skutkuje gdy dotrze do adresata, jest to natychmiastowe

Rozwiązanie przez pracodawcą.
Konieczne jest zasięgnięcie opinii związku zawodowego powinien wyrazić opinię natychmiast, nie później niż w ciągu trzech dni.
Przyczyny są wprost wymienione:
I Art. 52 przyczyny zawinione przez pracownika
* ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych
* popełnienie przestępstwa, które uniemożliwia zatrudnienie na danym stanowisku
* zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku
Przy ocenie należy wziąć pod uwagę:
- stopień szkody wyrządzone przez pracownika
- stopień winy pracownika.
II Art. 53 przyczyny niezawinione przez pracownika
Długotrwała nieobecność:
* nieobecność z powodu choroby
a. dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy
b. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową
Rozwiązanie bez wypowiedzenia z tytułu nieobecności tylko do momentu powrotu pracownika do pracy.
* nieobecność z innych przyczyn
Termin na dokonanie rozwiązanie.
Miesiąc - od dowiedzenia się o zdarzeniach uzasadniających.
Opinia związku zawodowego gdy jest ta osoba pod ochroną. Gdy ta osoba jest pod ochroną.
Zgoda zgoda związku w następujących przypadkach:
* kobieta w ciąży
* członek zarządu i komisji rewizyjnej związku zawodowego
* społeczny inspektor pracy

Rozwiązać bez wypowiedzenia może także pracownik, występują to dwie podstawy:
I kiedy pracownik uzyskuje orzeczenia lekarskie o szkodliwości wykonywanej pracy dla zdrowia, a pracodawca w wyznaczonym terminie w orzeczeniu lekarskim nie przeniesie pracownika do innej pracy.
II ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę wobec pracownika. Pracownikowi w tym przypadku przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Roszczenia przysługujące z tytułu rozwiązania czy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na skutek wadliwego rozwiązania stosunku pracy.

Ochrona to przysługuje na żądanie. Pracownikowi przysługują zawsze dwie możliwości:
1. roszczenie zmierzające do /restytucji/ unieważnienia czynności prawnej , która zdaniem pracownika jest wadliwa.
* przywrócenie do pracy
2. pracownik nie chce wrócić do pracy i żąda odszkodowania.
* orzeczenie bezskuteczności orzeczenia.

Przy roszczeniu o powrót do pracy. Sąd może uznać, że rozwiązanie jest wadliwe, ale nie celowe jest przywrócenie do pracy i dać tylko odszkodowanie. Niecelowość występuje np. w przypadku naruszenia umów terminowych wtedy przysługuje tylko odszkodowanie
Orzeczenie ma charakter konstytutywny i skutkuje z mocą wsteczną czyli pracownik ma otrzymać wynagrodzenie.
Samo wydanie orzeczenia nie skutkuje przywróceniem do pracy. Należy pokazać swoją gotowość lub chęć przystąpienia do pracy w ciągu 7 dni.

Wynagrodzenie:
* pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.
* gdy chodzi o osoby objęte ochroną szczególną to im wynagrodzenie przysługuje za cały okres pozostawania bez pracy.

Odwołanie się przez pracodawcę o rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika.
Pracodawca może uzyskać odszkodowanie, ale nie większą kwotę jaką pracodawca musiałby wypłacić pracownikowi za okres wypowiedzenia.



Miara wynagrodzenia.
1. Art. 13. Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie najniższego wynagrodzenia za pracę.
Jest to jedna z zasad prawa pracy.

2. Art. 178. ż 1. Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Kobiety w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy.
ż 2. Kobiety opiekujące się dzieckiem w wieku do czterech lat nie wolno bez jej zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

Art. 4 Europejskiej Karty Socjalnej - Polska ją ratyfikowała jednak nie trzeba w niej ratyfikować wszystkich artykułów i Polska skorzystała z tego przywileju/:
Wynagrodzenie godziwe to takie, które wystarcza na zaspokojenie potrzeb nie tylko pracownika, ale także jego rodziny.


W szczególności należy określić wynagrodzenie minimalne poniżej, którego strony nie mogą się umawiać .wynosi obecnie 700 złotych brutto - zatrudnienie w pełnym etacie/.
Negatywne skutki podnoszenia minimalnego wynagrodzenia:
1. Stwierdzono, że podniesienie płacy minimalnej o 1 % spowoduje, że w grupach słabo wykształconych, młodzieży po ukończeniu szkoły itd., spadnie o 0,5%. Występuje tu duża zależność.
Gdy płaca minimalna rośnie to pracodawcy szukają ludzi doświadczonych.
Płaca minimalna jest regulatorem rynku pracy. Wysokość płacy minimalnej musi być wyważona
2. Ucieczka w szarą strefę - pracownicy podejmują tu pracę na czarno bez opłacania.

Sposób ustalania.
Wynagrodzenie ustalone jest w aktach płacowych. Wyróżnia się wynagrodzenie za jednostki pracy np.: czasowe czy ilościowe Mnożymy to następnie przez liczbę tych jednostek, które pracownik wykonał.

Warunki.
Układy zbiorowe reguluje to:
art.9 - regulamin wynagrodzenia ma charakter subsydiarny w stosunku do układu zbiorowego.
Pracodawca ma ustalić w regulamin wynagrodzenia gdy zatrudnienia ponad 5 osób.
Gdy pracodawca zawarł układ zbiorowy, który zawiera warunki wynagrodzenia to nie musi tego powtórzyć w regulaminie pracy /zasada subsydiarności regulaminu wynagradzania/.
Gdy pracownika przyjmujemy na konkretne stanowisko to regulamin wynagradzania musi określać ile ma ten pracownik dostać.
Pragmatyki - akty, które dotyczą sfery budżetowej np.: administracji publicznej, ministerstwa sprawiedliwości czy szkolnictwa. Może tu także nastąpić przez układy zbiorowe.

Systemy wynagradzania.
I System Czasowy.
Pracownik i Pracodawca umawiają się, że określone wynagrodzenie będzie przysługiwało za pozostawanie w pracy przez okres np. za 1 miesiąc. Jednak należy wyliczyć za godzinę, dzień, miesiąc. Ponieważ trzeba określić wynagrodzenie np.: za godzinę. Czas pracy jest miarą wykonywania pracy. Bez względu na to czy pracuje więcej czy mniej dany pracownik.
II System Akordowy.
Jednostką za, którą przysługuje wynagrodzenie jest wytworzenie produktu czy usługi.
Rodzaje:
Akord prosty - jednostka wynagrodzenia przysługuje za każdą jednostkę produktu tak samo /za 1 i 100 tak samo/.
Akord progresywny - z pewną liczbą jednostek wynagrodzenia rośnie np.: 1-50 za 1 zł., powyżej za 1.50.
Akord zryczałtowany - wypłata większej kwoty wynagrodzenia za większą pracę wykonaną np. w budownictwie - za zbudowanie domu, bezwzględu na ilość czasu.

III System prowizyjny.
Wynagrodzenie jest ułamkiem zysku jaki przysparza pracodawcy pracownik wykonujący daną pracę np. akwizycja.

Zdarza się, że systemy te są łączone np.:
* czasowy + akordowy
* czasowy + prowizyjny

Składniki wynagrodzenia.
Podstawowy składnik.
W każdym wynagrodzeniu wyróżnia się jego składnik podstawowy Dlatego, że ma znaczenie dla innych tych niestałych. Niestałe składniki są często ułamkiem, wielokrotności itp. wynagrodzenia podstawowego. Podstawowym wynagrodzeniem nosi nazwę także osobistego zaszeregowania pracownika.

Dodatkowe składniki.
I Premia
II Nagroda
Premia i nagroda uzupełniają wynagrodzenie, nigdy nie są samodzielnymi jednostkami Różnicą między nimi jest to, że premia jest składnikiem roszczeniowym. Innymi słowy akty płacowe określają przesłanki do nabycia premii najczęściej przepracowanie roku w sposób nienaganny. Musi to być określone w sposób taki żeby było możliwe ustalenie. Gdy pracownik to osiągnie to ma roszczenie do pracodawcy o wypełnienie.
Nagroda - jest świadczeniem typowo uznaniowym. Pracodawca może, ale nie ma obowiązku przyznania nagrody.
Są to niestałe dodatki do wynagrodzenia.
Premia ustalana jest jako odsetek od wynagrodzenia podstawowego /najczęściej/.
Nagroda często ustalona jest w stałej wysokości.
III Prowizja.
Zazwyczaj jest składnikiem uzupełniającym nie samodzielnym. Charakter roszczeniowy.

Dodatki wyrównawcze.
I Dodatki kompensujące zwiększony wysiłek pracownika.
1. Godziny nadliczbowe
* 50% za pierwsze dwie godziny nadliczbowe
* 100% za następne godziny nadliczbowe
2. Dodatek za pracę w porze nocnej..
* 20% stawki osobistego zaszeregowania.
3. Dodatek za pracę w warunkach szkodliwych lub niebezpiecznych.
4. Dodatek za opiekę nad uczniem.

II Dodatki kompensujące obniżenie wynagrodzenia.
Najczęściej ma to miejsce wtedy gdy mamy do czynienia z pracownikami objętymi ochroną.

III Dodatki przysługujące w niektórych stosunkach pracy.
1. Nagroda jubileuszowa
Po przepracowaniu pewnego okresu czasu otrzymuje się nagrodę w wysokości 1 miesięcznego wynagrodzenia. Później przysługuje co 5 lat i zwiększa się o jedno wynagrodzenie.
Przysługuje najczęściej w: administracji, w szkolnictwie. Dodatek charakterystyczny dla publicznej sfery zatrudnienia..
2. Dodatkowe wynagrodzenie roczne tzw. 13.
Podstawą jej wypłaty jest przeprowadzenie całego roku u danego pracodawcy.
3. Dodatki stażowe.
W szkolnictwie wyższym przysługuje po 3 latach zatrudnienia o 1% po każdym następnym roku 1%. Po 20 latach wychodzi 20% dalej nie rośnie.
4. Dodatki funkcyjne.
Z tytułu zwiększonej odpowiedzialności z tytułu zajmowanego stanowiska Z tytułu pełnionej funkcji.
5. Deputaty.
Jest świadczony nie w pieniądzu lecz w produktach wytworzonych przez danego pracodawcę.

Ekwiwalentność wynagrodzenia pracy.
Ekwiwalentne wynagrodzenie jest odpowiednikiem wykonanej pracy. Nie jest to jednak ekwiwalent w znaczeniu cywilistycznym.
W wieli przypadkach wynagrodzenie przysługuje przy niewykonaniu pracy:
1.urlop wypoczynkowy.
2. przestój /art.81/ - zdarzenie nagłe i nie do przewidzenia w szczególności nie planowane. Nie jest to zdarzenie natury ekonomicznej wiąże się ze zdarzeniem o naturze technicznej /np. awaria prądu/ lub organizacyjne /np. wysoka absencja/.
Gdy zajdzie takie zdarzenie pracownikowi przysługuje stawka wynikająca z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.
Gdy zakład nie działa, a nie ma przestoju to całe wynagrodzenie.
Przestój działa na niekorzyść pracownika. Ryzyko techniczne przy przestoju zostało rozłożone.
3. Niedopuszczenie pracownika do pracy.
Za taki okres pracownikowi przysługuje całe wynagrodzenie. Podlega egzekucji.
Środki sankcjonujące - trzy razy można nałożyć grzywnę, później może być nałożony areszt.
4. 35 dni choroby w roku.
Przez pierwsze 35 dni choroby nie otrzymuje on pieniędzy z zasiłku chorobowego, a pracodawca płaci tzw. wynagrodzenie gwarancyjne.
5. 15 maja ę96 rozporządzenie w sprawie usprawiedliwionej nieobecności w pracy i udzielania pracownikowi zwolnień od pracy.
Zwolnienia płatne z powodu:
* pełnionych funkcji
* czas akcji ratunkowej
* inne wynoszące 1 lub 2 dni /ślub, dziecka pracownika, narodziny dziecka pracownika, śmierć członka rodziny.
6. Zwolnienie z art. 37.
Na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia na 2 lub 3 dni.
7. Art. 188 - 189ł1
Pracownicy wychowującej przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
8. Zwolnienia na badanie lekarskie lub inne.

Ochrona wynagrodzenia.
Ogólnie - są to wszelkie instytucji prawne zarówno materialne jak i procesowe, które służą temu by pracownik otrzymywał wynagrodzenie regularne we właściwej formie i wysokości.
Ściśle - nakazy i zakazy wyznaczające sposób spełnienie wynagrodzenia przez pracodawcę.

1.art. 84 - dotyczy niezbywalności prawa do wynagrodzenia. Nie można się zrzec ani przenieść wynagrodzenia na inną osobą.
Ochrona ta sprowadza się do nie zawierania takich umów jak:
* umowa zwolnienia z długu
* przelew wierzytelności.
Jednak swobodnie może pracownik dysponować wynagrodzeniem gdy już je otrzymał. Pracodawca nie może w to wnikać.
2. Określenie formy wynagrodzenia.
Art. 86 ż 2 Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.
Nie może to być większa część tylko stosunkowo niewielki ułamek. Gdy nie jest to uregulowane w układzie to nie wchodzi takie spełnienie w grę.
3. Określenie czasu miejsca i sposobu
Art. 85. ż 1. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.
ż 2. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
4. Do rąk własnych.
W siedzibie pracodawcy, w gotówce, bezpośrednio pracownikowi.
Za zgodę wyrażoną na piśmie przez pracownika może być wpłacone na konto.
5. Forma pieniężna wynagrodzenia.
Tylko biletami NBP, nie są to: akcje , obligacje itp. Wręczenie takich papierów nie jest równoznaczne z wypełnieniem wypłaty wynagrodzenie, może tak być gdy się pracodawca z pracownikiem umówią.
6. Delimitacja potrąceń - co pracodawca może potrącić.
Art. 87. ż 1. Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108.
ż 2. Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej w ż 1.
ż 3. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:
1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,
2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości połowy wynagrodzenia.

Gdy potrącamy:
* tytuły wykonawcze to pracownikowi musi pozostać najniższa stawka /700 zł/.
* gdy zaliczki - 75% wynagrodzenia
* gdy kary pieniężne - 90% wynagrodzenia.

Pracownika nie może zgodzić się z góry na dokonywanie potrąceń. Może to być ustalone post factum. Za zgodą można potrącić wszystko jednak wyrażona zgoda musi być przed samym potrąceniem, a nie w umowie.
Pracodawca ma uprawnienie do zajęcia części wynagrodzenia poza postępowaniem egzekucyjnym, ale dotyczy to tylko alimentów. Gdy zgłosi się osoba z tytułem wykonawczym.


Czas pracy.

Art. 128 Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Pozostawanie w gotowości - to pojęcie szerokie. Jest to taki stan rzeczy gdy pracownik nie jest pod bezpośrednim kierownictwem, ale pozostaje w gotowości do wykonania pracy np. pracownik wygra proces o przywrócenie do pracy, ale pracodawca nie chce go zatrudnić to za ten czas jest on opłacany.
Pozostawanie do dyspozycji - są to wszelkie sytuacje gdy pracownik wykonuje polecenie pracodawcy. W szczególności gdy wykonuje pracę. Pracownik nie ma wpływu w jaki sposób pracodawca wykorzysta jego siłę roboczą. Pozostawanie w dyspozycji znaczy również oczekiwanie w odpowiednim miejscu na wydanie polecenia przez pracodawcę.

Odstąpienie od zasady czasy pracy:
1. Pracownik wykonuje pracę lub pozostaje w dyspozycji, a czasu tego nie wliczamy do czasu pracy:
* podróż służbowa - jest to sytuacja nadzwyczajna, gdy pracownik dostaje polecenie wykonania pracy w innym miejscu niż w umowie. Nie chodzi to o zmianę na stałe miejsca pracy. Odchodzi tu np. zawód kierowcy to nie jest sytuacja wyjątkowa lecz normalne, ale jest to podróż np. pracownik kancelarii dostaje polecenie wyjazdu jest to sytuacje wyjątkowa
W czasie podróży pracownik nie może wykonywać pracy. Czas podróży to ten czas gdy pracownik gdzieś jedzie i nie może tego czasu wykorzystać do pracy.
Rozliczenie czasu podróży służbowej.
Dwa skrajne rozwiązanie
I zaliczenie
II odrzucenie
Sąd Najwyższy twierdzi że:
"Jeżeli pracownik wyrusza w podróż to należy zaliczać podróż, bo pracownik pozostaje w pracy.
Gdy zakończy pracę na miejscu w ciągu 8 godzin to nie ma godzin dodatkowych.
Gdy pracownik nie zakończy to pozostałe godziny zaliczamy jako nadliczbowe.
Sąd Najwyższy nie zalicza czasu powrotu, bo pracownik przestaje wykonywać pracę.
* dyżur
Czas dyżuru nie zaliczamy do czasu pracy. Nie mówimy tu o pozostawaniu "pod telefonem".
Pracownik pozostaje w miejscu pracy do podjęcia pracy lub nie.
Gdy pracownik pracę wykonuję to przestaje to być dyżur i jest to normalne wykonywanie pracy.
Dyżury lekarskie /w służbie zdrowie/ - tych dyżurów jest wiele i rozliczenie ich spowodowałoby by rażące naruszenie nadgodzin. Dlatego czas dyżurów nie jest czasem pracy. Ze strony praktycznej problem jest rozwiązany.

Czas niewykonywania pracy, który jest wliczony do czasu pracy.
Pokrywa się to z katalogiem kiedy to wynagrodzenie przysługuje za czas niewykonywania pracy.

Trzy pojęcia dotyczące czasu pracy.
I Wymiar czasu pracy.
To liczba godzin, którą pracownik zobowiązuje się pozostawać do dyspozycji pracodawcę w ciągu dnia lub tygodnia.

II Norma czasu pracy.
Maksymalny wymiar na który można się umówić według obowiązujących reguł.
Wynosi 4 godziny dziennie i średnio 42 godziny tygodniowo.
III Rozkład czasu pracy.
Jest to sposób wykorzystywanie tego umówionego czasu pracy w ciągu dnia tygodnia, miesiąca.
Innymi słowy to rozłożenie czasu pracy w ciągu dnia, tygodnia, miesiąca.

Skrócony czas pracy.
To skrócona norma czasu pracy, a nie wymiar.
Obecnie występuje tylko w przypadku zatrudnienia w warunkach szkodliwych dla zdrowia.

Okres rozliczeniowy w skali roku lub miesiąca.
Art. 129ł1 - pracodawca musi uwzględnić 39 dni wolnych od pracy w ciągu roku. Te 39 dni wolne pracodawca powinien przeznaczyć w jakimkolwiek dniu tygodnia /może to być sobota lub poniedziałek itd./ Tych dni musi być 9 w ciągu trzech miesięcy Oznacza to równoczesne rozłożenie tych dni musi być ich trzy w miesiącu. Nie można tych dać w jednym ciągu.
Pracownikowi po 6 godzinach pracy przysługuje 15 minutowa przerwa, płatna, wliczana do czasu pracy.

Nadgodziny.
Pojęcie to wjaśnoone jest w art. 133. Według niego praca ponad normatywne jest to praca ponad normę czasu pracy /ponad 42 tygodniowo i 8 godzin dziennie/.
Art. 133 zawiera rygory zatrudnienia pracownika w nadgodzinach:
* gdy istnieje konieczność akcji ratunkowej /także praca dla usunięcia awarii/.
* szczególne potrzeby pracodawcy - są to przede wszystkim potrzeby nie planowane, które pojawiają się nagle nie planowane.

Zakazy zatrudnienia w nadgodzinach.
* osoby pracujące w szkodliwych warunkach
* kobiety w okresie ciąży
* młodociani
* istnieje kategoria pracowników, których można zatrudnić w godzinach nadliczbowych za ich zgodą np. osoby wychowujące dzieci do lat 14.

Limit nadgodzin.
Art. 133. ż 2. Ustala, że liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 4 godzin na dobę i 150 godzin w roku kalendarzowym.
Art. 134. ż 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 50% wynagrodzenia - za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych na dobę,
2) 100% wynagrodzenia - za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych oraz w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, niedziele lub w święta.

Dodatek ten oblicza się od stawki osobistego zaszeregowania, a gdy nie jest wyliczona to 60%.

Jeżeli pracownik pracuje w dniu wolnym to przysługuje mu inny dzień wolny albo może żądać wypłaty.
Wyjątkowo może być przyznany zamiast zapłaty za nadgodziny czas wolny od pracy.

Praca w niedziele i święta.

Art. 137. ż 1. Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21oo i 7oo.
ż 2. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia. lub 60% wynagrodzenia gdy nie ustalono.
Art. 139 określam dziedziny w których praca jest dopuszczalna w niedziele o święta /np. ruch ciągły, komunikacja/.
Istnieje obowiązek udzielenia pracownikowi innego wolnego dnia w zamian za pracę w niedziele lub święta/
Za pracę w niedziele uważa się godziny między 6 w niedziele a 6 dnia następnego.
Nadgodziny w niedziele są możliwe np.: gdy pracownik przepracowuje ponad 8 godzin to każda następna godzina nadliczbowa jest ze 100% dodatkiem.

Formy czasu pracy elastyczne.
Występujące w Kodeksie pracy.
1. Równoważny czas pracy - polega na tym, że jeżeli pracodawca wydłużył czas pracy ponad 8 godzin, a innego dnia skrócimy o tyle co wydłużyliśmy to przekroczenie czasu pracy nie jest traktowane jako przekroczenie.
Art. 1294. ż 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, mogą być stosowane rozkłady czasu pracy, w których jest dopuszczalne przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę, a w stosunku do kierowców w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej - do 10 godzin na dobę. W tych rozkładach czas pracy nie może przekraczać przeciętnie 42 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Art. 142 - dotyczy tylko pracy przy dozorze urządzeń

Znaczenie jest ogromne, czas na zbilansowanie wynosi 1 miesiąc, a za zgodą związku zawodowego 3 miesiące, zupełnie wyjątkowo 6 miesięcy.
Europejska Komisja stwierdziła, że czas na zbilansowanie wynosi 1 rok.

2. Przerywany czas pracy /art. 129ł6/.
Czas pracy dobowy może być podzielony na dwa okresy podzielone przerwą za którą pracownikowi przysługuje ograniczenie wynagrodzenie. Dotyczy to tyko kierowców w komunikacji samochodowej.

3. Zadaniowy czas pracy /129ł8/
Czas pracy przestaje odgrywać jakąkolwiek rolę. Odrzucamy tu czas pracy jako miarę ilości. Mierzymy pracę zadaniami jakie pracownik wykonał
Art. 1298. ż 1. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy i jej organizacją, czas pracy pracowników może być określony wymiarem ich zadań.
Od tego jak dobrze i jak szybko zadania zostaną wykonane zadania pracownik otrzymuje wynagrodzenie np. sędziowie liczba postępowań, które sędziowie muszą być wykonane w ciągu roku.

4. Ruch ciągły.
Art. 132. Pracą w ruchu ciągłym jest praca, która ze względu na technologię produkcji nie może być wstrzymana lub ze względu na potrzeby ludności.
ż 2. Czas pracy w ruchu ciągłym może być przedłużony do 48 godzin przeciętnie na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, trwającym nie dłużej niż 4 tygodnie. W granicach tej normy czas pracy może być przedłużony jednego dnia w niektórych tygodniach do 12 godzin.
Konsekwencją tego przepisu jest to, że:
* można przedłużyć czas pracy bezwzględu na występowanie przesłanek z art. 133.
* 6 godzin tygodniowo stanowi dodatkowy limit nadgodzin.

ż 4. W ruchu ciągłym, jak również w innych uzasadnionych przypadkach, może być stosowana czterobrygadowa lub podobna organizacja pracy, w której czas pracy nie przekracza 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie dłuższym niż 4 miesiące.
Czterobrygadowy system to taki w którym wyodrębnia się cztery brygady. W tym systemie 3 brygady pracują, a 4 odpracowuje. Po każdej zmianie dziennej następuje jeden dzień wolny, a po każdej zmianie nocnej następują dwa dni wolne..
16 tygodniowy okres rozliczeniowy w tym systemie występuje najczęściej. Jest to najkorzystniejszy rozkład pracy przy ruchu ciągłym. Stosowane są różne warianty - okres rozliczeniowy można wydłużyć np. do 32 tygodni.

5. Grupowa organizacja pracy.
Polega ona tym, że grupa pracowników zawiera umowę o wykonanie konkretnego zadania. Za to zadanie przysługuje wynagrodzenie grupie pracowników.
Nie rozliczamy czasy pracy, a wykonanie zadania.
Pracownicy dzielą się wynagrodzeniem ze względu na ilość włożone pracy przez pracownika.
Czas pracy jest bez znaczenia.

Pozakodeksowe elastyczne uregulowania
1. Dzielenie miejsca pracy.
Na jednym stanowisku zatrudnia się dwie osoby. I one ustalają kto ile pracuje. Dzielą się one wynagrodzeniem stosownie do tego, kto ile przepracował.
2. Work skaring
Polega na skróceniu czasu pracy w całym przedsiębiorstwie w celu uniknięcia zwolnienie grupowych. Jest to korzystne bo pracodawca nie musi zwalniać pracowników.
3.Praca w agencji zatrudnienia.
Występuje tu trójstronność:
* pracownik
* agencja - zajmuje się wyszukiwaniem takich pracodawców, którzy potrzebują pracowników na krótkie terminy /zwykle taka praca jest mniej płatna/.
* rzeczywisty pracodawca
4. Praca na wezwanie.
Pracownik umawia się, że będzie pozostawał w gotowości i za to będzie otrzymywał wynagrodzenie lecz niewielkie. Całość wynagrodzenia tylko po wezwaniu do pracy.
5. Tele-praca.
Zatrudnienie, które odbywa się praca przedsiębiorstwa, zakładu pracy. Zakłada kontakty między pracodawcą a pracownikiem przy użyciu środków technicznych /np. internet/.
6. Stosunek pracy i kształcenia.
Gdy mamy okres koniunktury to pracują pracownicy. Gdy czas dekoniunktury to pracodawca kształci pracowników. W nowy okres wchodzi z przeszkolonymi, lepiej wykwalifikowanymi pracownikami.
7. Ruchomy czas pracy.
W przyjętym podziale czasowym pracownik wybiera sobie czas pracy np. 8 -12, wybiera od której będzie mu biegł czas pracy /8 godzin/.

Dyrektywa z 23 listopada z 1993.
Dotyczy czasu pracy. W tej dyrektywie nie jest określony maksymalny czas pracy, ale minimalny czas wypoczynku, który musi wynosić 11 godzin na dobę i raz w tygodni 24 godziny pełne.
Maksymalny czas pracy 48 godzin w ciągu 7 dni wliczając nadgodziny

Urlop wypoczynkowy.
To zwolnienie od pracy w celu wypoczynku i regeneracji sił jest on coroczny, nieprzerywalny, płatny.

Zasady z związane z urlopem wypoczynkowym.
I powszechność - uprawnienia urlopowe mają wszystkie osoby pozostające w stosunku pracy.
II równość - wszyscy pracownicy posiadający ten sam staż pracy mają takie same uprawnienia urlopowe /liczy się tylko staż pracy/.
III odpłatność - urlop wypoczynkowy jest zawsze płatnym. I jest traktowany jako okres świadczenia pracy.
IV świadczenie urlopu w naturze - ustawodawca uniemożliwił zmianę urlopu na ekwiwalent pieniężny. Wyjątkiem jest sytuacja gdy nie można wykorzystać urlopu, wtedy można przyznać świadczenie w naturze.
V nieprzerywalność - wyjątkowo na wniosek pracownika może urlop być podzielony, ale tylko na wniosek pracownika.

Zasady nabywania prawa do urlopu.
1. urlop przysługuje po 6 przepracowanych miesiącach. Pracownik może wykorzystać połowę tych dni w stosunku do ilości dni jakie przysługiwałaby mu po roku.
Gdy pracownik nie zdoła przepracować tych dni to nabędzie to gdy także wtedy ten okres przepracuje o nowego pracodawcy.
2. Gdy raz pracownik nabędzie prawa urlopowe to nigdy ich nie traci.

Wymiar urlopu.
Wymiar urlopu wynosi:
1) 18 dni roboczych - po roku pracy,
2) 20 dni roboczych - po 6 latach pracy,
3) 26 dni roboczych - po 10 latach pracy.
Za dni robocze uważa się wszystkie dni, z wyjątkiem niedziel oraz świąt określonych w odrębnych przepisach.

Do stażu pracy zalicza się lata nauki. Jest to realizacja postulatu równości. Wlicza się naukę w następujących proporcjach:
* szkoła zawodowa - 3 lata
* liceum - 4 lata
* technikum - 5 lat
* szkoła wyższa - 8 lat
Okresy te się nie sumują.

Pracownik zatrudniony przy pracy sezonowej uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 1,5 dnia za każdy przepracowany miesiąc.

Gdy pracownik chce podzielić urlop to jedna część urlopu powinna wynosić co najmniej 14 dni.
Dni urlopu to dni robocze a nie np. niedziele.
Do okresu zatrudnienia zalicza się wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia czyli wszystkie okresy zakończone.

Urlop proporcjonalny.
Urlop jest liczony w zakresie proporcjonalnym w stosunku do zatrudnienia np. 1/3 przepracowana to 1/3.
Proporcjonalność możemy tylko stosowa c w przypadku:
* rozwiązania stosunku pracy
* w roku kalendarzowym w którym nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy.
Gdy pracownik wraca po okresie nie wykonywania pracy za który mu nie przysługuje wynagrodzenie np. urlop bezpłatny. Otrzymuje wtedy tyle ile mu się należy w stosunku nie proporcjonalnym.

Terminy urlopów.
Pracodawca powinien na początku każdego roku wydać akt tzw. plan urlopów powinien on ustalać wykorzystanie urlopu przez pracowników. Powinien być ustalany ze związkami zawodowymi.
Pracodawca ma prawo i obowiązek ustalić plan urlopów by nie spowodowało to zachwiania normalnej działalności zakładu pracy.
Pracodawca powinien udzielić urlop w czasie określonym w palnie urlopów. Jednak nie stanowi to podstawy do roszczenia pracownika.
Plan urlopu jest jawny, chodzi oto by można było się z nim zapoznać.
Można przesunąć termin urlopu w następujących sytuacjach:
* zdarzenia powodujące, że pracownik nie może podjąć urlopu
* pracodawca lun pracownika chcą termin przesunąć
* na wniosek pracownika uzasadniony ważnymi względami pracodawca może urlop przesunąć
*pracodawca może urlop przesunąć gdy zachodzą szczególne potrzeby.

Pracodawca musi ten urlop przesunąć gdy:
* pracownik nie może urlopu rozpocząć
* pracownik nie wykorzystuje części urlopu
Do tych dwóch punktów odnoszą się następujące sytuacje:
- choroba
- wykorzystanie urlopu macierzyńskiego
- powołanie na ćwiczenia wojskowe lub do służby wojskowej
- inne

W tych sytuacjach należy urlop udzielić w terminie późniejszym, najpóźniej do końca pierwszego kwartału roku następnego.

Odwołanie pracownika z urlopu.
Pracownik może odwołać pracownika gdy zaszły potrzeby szczególne nie przewidziane przed rozpoczęciem urlopu.
Pracodawca musi zwrócić koszty związane z odwołaniem z urlopu /SN w swoim orzeczeniu stwierdził, że koszty podróży itd. podlegają zwrotowi, ale tylko pracownika, a nie jego rodziny/.

Ekwiwalent - sytuacja wyjątkowa.
Gdy urlopu nie można wykorzystać:
* gdy stosunek pracy się rozwiązuje. Ekwiwalent wypłaca się w wysokości wynagrodzenia urlopowego.
* gdy nie może wykorzystać urlopu np. z powodu powołania do wojsku.

Wynagrodzenie za czas urlopu.
Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.
Bezwzględu na wymiar czasu pracy urlop przysługuje mu taki sam. Oblicza się tylko staż pracy.

Przedawnienie prawa do urlopu.
Wszystkie roszczenia przedawniają się z upływem 3 lat.
W związku art. 300 stosuje się art. 120 KC --> roszczenia zaczynają się przedawniać od momentu gdy stały się wymagalne. Momentem wymagalności jest moment udzielenia gdy w planie urlopów. Gdy nie ma to kiedy pracownik może domagać się tego. Urlop powinien być udzielany w roku za który przysługuje, a więc ostatnim momentem jest ostatni dzień roku. Gdy nie ma innych przesłanek to od tego momentu należy liczyć przedawnienie.
Terminem wymagalności jest więc albo termin ustalony w planie urlopów lub ostatni dzień.
Udzielenie urlopu jest obowiązkiem pracodawcy. Nieudzielanie urlopu może zakończyć się grzywną.

Inne zwolnienia z pracy zwane urlopami.
Mają różny charakter prawny:
I Urlop macierzyński.
Na okres porodu i opieki nad dzieckiem w pierwszym okresie życia dziecka.
* 26 tygodni w przypadku urodzenia 1 dziecka
* 36 tygodni gdy rodzi się więcej niż 1 dziecko
Może to być wykorzystane częściowo do 4 tygodni przed porodem.

II Urlop wychowawczy.
Szczegółowo uregulowane w rozporządzeniu.
Zwolnienie w celu wykonywania określonych czynności --> wykonywanie opieki nad dzieckiem nie starszym niż 4 lata.
Maksymalny czas trwania 3 lata.
Nie może być podzielony na więcej niż 4 części.
W okresie urlopu wychowawczego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie. Wypowiedzenie stosunku pracy możliwe jest jedynie z przyczyn dotyczących pracodawcy, likwidacji lub upadłości.
Przysługuje mu zasiłek wychowawczy --> 200-500. Przysługuje gdy rodzina znajduje się poniżej dochodu określonego w ustawie.
Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownicę na analogicznym stanowisku, a także gdy pracownica przerwie urlop wychowawczy jednak za uprzedzeniem /1 miesiąc/

3. Płatne zwolnienie z pracy tzw. urlop szkoleniowy.
Znajduje się w rozporządzeniu MEN.
Dotyczy sytuacji gdy pracownik zostaje skierowany przez pracodawcę na szkolenie, nie dotyczy to sytuacji gdy wychodzi to z inicjatywy pracodawcy.
Z tytułu nauki w szkole przysługuje w roku:
* ponadpodstawowej przysługuje zwolnienie od 6 do 12 dni
* studia wieczorowe 21 dni
* studia zaoczne 28 dni
* na przygotowanie pracy magisterskiej - 21 dni

Jeżeli w ciągu trzech lat od ukończenia nauki, pracownik wypowie umowę lub umowa zostanie rozwiązana z jego winy to zobowiązany jest on do zwrotu kosztów jakie poniósł pracodawca z tego tytułu.

III Urlop bezpłatny.
Za ten okres czas pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie. Tego okresu nie wlicza się do stażu pracy. Wyjątkiem jest sytuacja gdy pracownik wykonuje pracę u innego pracodawcy, ale tylko gdy doszło w tej kwestii do porozumienia pomiędzy obydwoma pracodawcami. Wtedy ten okres zalicza się do stażu pracy u pierwotnego pracodawcy.
Urlop bezpłatny dawany jest tylko na wniosek pracownika. Pracodawca nie ma obowiązku go dać.
Jest możliwość zastrzeżenia, że w wypadku zaistnienia jakiejś szczególnej potrzeby pracownik może być ściągnięty z urlopu do pracy, ale tylko gdy urlop był zawarty na czas dłuższy.

Uprawnienia stron związane z innymi nieobecnościami.
Reguluje to rozporządzenie w sprawie sposobu udzielania zwolnień od pracy.
* jeżeli nieobecność jest planowana to pracownik powinien uprzedzić o tym pracodawcę
* jeżeli nieobecność jest nieplanowana i występuje nagle to należy pracodawcę zawiadomić o przyczynie nieobecności najpóźniej do drugiego dnia jej trwania. Po powrocie do pracy pracownik powinien uprawdopodobnić przyczynę nieobecności.

Pracownika należy zwolnić obligatoryjnie gdy jest to związane z wykonywaniem funkcji społecznych lub innych tego typu /np. wezwanie na rozprawę/.
Zwolnienie w wysokości 1-2 dni z przyczyn osobistych /ślub, zgon, narodziny/.

Obowiązki stron stosunku pracy.
Nie ma zamkniętego katalogu.

Obowiązki pracodawcy.
Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,
3) (skreślony),
4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,
6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły zawodowej lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,
8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,
9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,
10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Art. 97. ż 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
ż 2. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Obowiązki pracownika.

Art. 100. ż 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie.
Sumiennie - określa postępowanie pracownika wobec wykorzystanych czynności jego zaangażowanie.
Staranność - dotyczy konkretnych obowiązku pracowniczego. Miara obiektywna stosunku pracownika do jego pracy.

Pracownik musi stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
* niesprzeczność musi dotoczyć przede wszystkim ustaw karnych. Bezwględny obowiązek niewykonania polecenia gdyby było sprzeczne z prawem karnym
* gdy ustawa nakłada obowiązek na pracownika z polecenia jest, a jest ono sprzeczne z poleceniem pracodawcy. W takim wypadku pracownik ma również obowiązek odmówić wykonania polecenia.
* gdy ustawa nakłada na pracodawcę obowiązek, a pracodawca nakłada polecenie na pracownika polecenie niezgodne z ustawą. Dwa stanowiska:
- pracownik nie wykonuje ze względu na dobra pracodawcy
- wykonuje.

Jednak gdy pracownik nie wykona polecenia z wyżej wymienionych powodów nie można nałożyć na pracownika sankcji.

Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
a. nieczenienie niczego co byłoby sprzeczne z interesem pracodawcy.
b. lojalność oznacza nie podejmowanie bez zgody pracodawcy innego zatrudnienia. Można gdy nie jest to prowadzenie działalności konkurencyjnej. Zakaz konkurencji może być także po występować po ustaniu stosunku pracy, jednak musi to wiązać się z wynagrodzeniem, które nie może być mniejsze niż 25%.
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Odpowiedzialność pracownicza.

I Odpowiedzialność odszkodowawcza /materialna/.
Istnieje od momentu wejścia w życie Kodeksu Pracy. Wcześniej była unormowana w Kodeksie cywilnym. Ewoluowała głównie dzięki orzeczeniom Sądu Najwyższego. SN stwierdził, obciążenie pełną odpowiedzialności materialną jest niepotrzebne bo pracownik nie zapłaci. W karze majątkowej kwestia regresu jest pierwszoplanowa, ale także kwestia wychowawcza jest ważna.
Gdy obciążamy pracownika ułamkiem szkody, to chcemy spowodować by zdarzenia szkodliwe wywołane przez pracownika nie powtórzyły się w przyszłości.
Wprowadza zasady łagodniejsze niż odpowiedzialność cywilnoprawna.
Jest to odpowiedzialność za naruszenie obowiązków pracowniczych.

Przesłanki wyłączenia odpowiedzialności ogólnej:
Bezprawność i kontratypy:
* Działanie na polecenie
* Działanie w granicach ryzyka
* Działanie w stanie wyższej konieczności
* Wina /umyślna i nieumyślna/
* Związek przyczynowy
* Szkoda
nie zdefiniowane pojęcie w prawie pracy. Podpieramy się art. 115 KP
pracownik odpowiedzialny za normalne następstwa swojego działania. Wynika z niego, że odpowiedzialność ograniczona jest do damnum emergens. W przypadku gdy wina jest umyślna to odpowiedzialność jest pełna /art.122/.
Art. 122 a 115 --> Przeważa stanowiska, że pełna odpowiedzialność wchodzi gdy występuje damnum emergens i lucrum cessans. W przypadku winy nieumyślnej stosujemy art. 115, a gdy występuje wina umyślna to stosujemy art.122 czyli damnum emergens i lucrum cessans.

Odszkodowanie
Odszkodowanie może mieć postać tylko pieniężną. Wartość szkody ustala się według cen rynkowych z dnia ustalenia wartości odszkodowania. Pracodawca nie może domagać się przywrócenia stanu poprzedniego.

Czynniki kształtują wysokość odszkodowania
* Wartość szkody
* Całokształt okoliczności
generalna ocena pracownika jego zachowania, charakter szkody. Może to mieć wpływ na obniżenie odszkodowania/
* Stopień winy
- wina nieumyślna
wysokość nie większa niż 3 krotność wynagrodzenia
- wina umyślna
w pełnej wartość szkody

Pracodawca nie ma kompetencji do samodzielnego potrącenia wartości szkody.

Ciężar udowodnienia prawdziwości tych przesłanek spoczywa na pracodawcy.

Gdy sprawców jednej szkody jest kilku to:
I wina nieumyślna to stosujemy art. 118. Każdy ze sprawców ponosi odpowiedzialność proporcjonalną w jakim stopniu przyczynił się do powstania szkody, a gdy nie da się ustalić to w częściach równych.
II wina nieumyślna
stosujemy art. 122 ich odpowiedzialność jest solidarna, spełnienie przez któregokolwiek z nich zwalnia pozostałych.

Dwie podstawowe formy:
1. Na zasadach ogólnych
Wysokość zależy od stopnia winy:
a. czyn popełniony umyślnie
Jest to odpowiedzialność za zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych chodzi tu o ujemne skutki działania pracownika /szkoda/.
b. czyn popełniony nieumyślnie


2. Odpowiedzialność za mienie powierzone.
Art. 124
jest to odpowiedzialność za spowodowanie niedoboru w mieniu pracodawcy.
Ma zastosowanie wtedy pracownikowi powierzono mienie do zwrotu lub też z obowiązkiem wyliczenia się.
Przy tej odpowiedzialności pracodawca ma korzystniejszą sytuację. Pracownik odpowiada za całość. Dlatego też występuje szeroko tendencja do powierzenia mienia.
Przesłanki:
- Tylko za mienie powierzone pracownikowi w rzeczywistości /gdy może roztoczyć opiekę nad mieniem/
- Szkoda
polega w zasadzie na utracie mienia
- Wina
- Związek przyczynowy
Za obniżenie wartości mienia, pracownik odpowiada na zasadach ogólnych.

Różnice między odpowiedzialnością na zasadach ogólnych a odpowiedzialnością za powierzone mienie.
- ciężar dowodu obciąża pracownika
- pracodawca musi wykazać tylko fakt powierzania mienia i wartość szkody.
- Pracownik może się bronić gdy wykaże, że wina powstała z przyczyn od niego niezależnych lub gdy udowodni, że wina powstała z przyczyn zależnych, ale nie z jego winy.

Wspólna odpowiedzialność materialna.
Uregulowana w rozporządzeniu RM z 4 października 1977.
Nieraz zdarza się, że nie da się powierzyć mienia jednej osobie. W takim wypadku pracownicy zawierają z pracodawcą umowę na podstawie której wszyscy odpowiadają za to mienie. Pracownicy odpowiadają wtedy w częściach określonych w umowie. Odpowiedzialność ta zastosowanie gdy nie wiadomo kto jest sprawcą, gdy sprawca jest znany do wtedy odpowiada on samodzielnie np. odpowiedzialność pracowników w sklepach.


II Odpowiedzialność porządkowa i dyscyplinarna.
Odpowiedzialność porządkowa to odpowiedzialność o charakterze powszechnym.
Odpowiedzialność porządkowa art. 108 i następne.

Pojęcie:
Odpowiedzialność porządkowa za naruszenie porządku pracy: dyscypliny, bhp i przepisów przeciw pożarowych.
Nie jest to odpowiedzialność za naruszenie pewnych wybranych obowiązków do tej grupy mogą jeszcze wejść inne np. niewykonanie polecenia.

Przesłanki:
1. Naruszenie porządku określonego w art. 106, chodzi tu o bezprawne naruszenie czyli stojące w niezgodności z normami prawnymi i zasadami współżycia społecznego.
Przez bezprawne naruszenie rozumie się naruszenie obowiązków pracowniczych.
Możemy mieć do czynienia z czynem powodującym naruszenie bhp np. na polecenie pracodawcy.

2. Wina
tylko za działania zawinione ponosi odpowiedzialność.
W prawie pracy występują następujące rodzaje winy:
a. umyślność
* zamiar bezpośredni
celowe działanie
* zamiar ewentualny
sprawca zdaje sobie sprawę i się godzi.
b. nieumyślność
* lekkomyślność
sprawca zdaje sobie sprawę, ale myśli, że uniknie odpowiedzialności
* niedbalstwo
sprawca nie zdaje sobie sprawy, a powinien.

Kary porządkowe.
1. niemajątkowe
a. upomnienie
b. nagana

2. kary majątkowe /art. 108 par.2/
Można je orzec:
* naruszenie przepisów BHP i przeciwpożarowe
* opuszczenie pracy przez pracownika bez usprawiedliwienia
* stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu
Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za dzień nie usprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń.

Tryb.
Pracodawca ma dwa tygodnie od momentu gdy dowie się o zdarzeniu. Nie może stosować gdy upłyną 3 miesiące mimo niedowidzenia się o czynie. Pracodawca ma obowiązek wysłuchać pracownika po wysłuchaniu podejmuje decyzje, gdy zamierza dalej ukarać pracownika to zawiadamia pracownika na piśmie i umieszcza to w aktach.
Pracownik może się odwołać. Odwołanie skała pracodawcy. Jeżeli pracodawca nie uchyli orzeczenia, to pracownik może zwrócić się do Sądu Pracy. Sąd Pracy ma obowiązek rozważyć wszystkie okoliczności związane ze sprawą i następnie utrzymuje bądź uchyla orzeczenie.
Art.113 mówi o zatarciu ukarania. Karę uważa się za niebyła, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannego pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
Zagadnienie to wywołuje kontrowersje. SN stwierdził, że zaciera się, ale tylko ukaranie, na sam fakt można się powołać.
Stanowisko to zostało skrytykowane, jednak należy uznać, że teza ta jest słuszna.
W 1996 dodano art.113ł1
ograniczył możliwość podwójnego karania. Gdy zostanie nałożona raz kara majątkowa to nie można jej dublować z jakąś inną karą majątkową.
Gdy nie zastosowano kary porządkowej to możemy zastosować karę majątkową, jedna nie możemy tego dublować.
Odpowiedzialność porządkowa nie ma różni się od odpowiedzialności karnej następującymi cechami:
* nie występuję obligacyjna represyjność
* nie jest to odpowiedzialność zinstytucjonalizowana
* nie istnieje instancyjność.


Odpowiedzialność dyscyplinarna w przeciwieństwie do odpowiedzialności porządkowej nie jest instytucją jednolitą. Łączy się ze stosunkiem służby czyli z mianowania. Należy ją wiązać to ze służbą państwową, ale także ze szkolnictwie, służbą mundurową, osoby wykonujące pracę niesamodzielną.
Odpowiedzialność dyscyplinarna członków korpusu służby cywilnej. jest to odpowiedzialność za naruszenie obowiązków członka służby cywilnej.
Termin wszczęcia postępowania wynosi 3 miesiące gdy organu dowiedziały się o przekroczeniu jednak nie dłużej niż dwa lata.
Kary dyscyplinarne dzielą dotyczą następujących osób:
* do osoby na z powołania
* pracownicy służby cywilnej

Urzędnik służby cywilnej oraz pracownik służby cywilnej odpowiadają dyscyplinarnie za naruszenie obowiązków członka korpusu służby cywilnej.
Postępowanie dyscyplinarne nie może być wszczęte po upływie 3 miesięcy od dnia powzięcia przez dyrektora generalnego wiadomości, ani 2 lata od popełnienia tego czynu.
Karami dyscyplinarnymi są dla urzędników:
* upomnienie
* nagana
* pozbawienie możliwości awansowania
* obniżenie stopnia służby cywilnej
* wydalenie ze służby cywilnej
Karami dyscyplinarnymi dla pracowników są:
* upomnienie
* nagana
* pozbawienie możliwości awansowania
* obniżenie stopnia zaszeregowania
* wydalenie z pracy w urzędzie

Sprawy dyscyplinarne członków korpusu służby cywilnej rozpoznają komisje dyscyplinarne:
* I instancja --> komisja dyscyplinarna urzędu
Powołuje się ją na okres 3 lat, co najmniej 10 członków.
* II instancja --> Wyższa Komisja Dyscyplinarna
Powołuje Prezes RM na wniosek Szefa Służby cywilnej spośród urzędników służby cywilnej. Na okres 6 lat w składzie 11 członków. Rozpatruje odwołania od orzeczeń komisji dyscyplinarnych.
Rzecznika dyscyplinarnego urzędu powołuje dyrektor generalny/.
Rzecznik dyscyplinarny wszczyna postępowanie wyjaśniające na polecenie dyrektora generalnego urzędu bądź Szefa Służby Cywilnej
w sprawach dyscyplinarnych Sekretarza RM lub dyrektora generalnego.
Rzecznik dyscyplinarny postanawia o przekazaniu komisji dyscyplinarnej wniosku o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego, albo za zgodą dyrektora urzędu, o umorzeniu postępowania.
Komisja Dyscyplinarna urzędu wszczyna postępowanie dyscyplinarne z dniem zgłoszenia wniosku rzecznika dyscyplinarnego o wszczęciu postępowania.
Obwiniony ma prawo korzystać z obrońcy. Gdy obwiniony miałby być pozbawiony stanowiska to obrońca jest obligatoryjny.
Komisja dyscyplinarna wydaje orzeczenie po przeprowadzeniu rozprawy. Rozprawa jest jawna, można w uzasadnionych przypadkach wyłączyć jawność, jednak ogłoszenie musi być jawne.
Orzeczenie doręcza się w terminie 7 dni, w terminie 1 można odwołać się do Wyższej Komisji Dyscyplinarnej /stosuje się te same przepisy postępowania co przed komisją/. Od orzeczeń Wyższej Komisji przysługuje odwołanie do SA w Warszawie, stosuje się przepisy kpc o apelacji/
Kary dyscyplinarne ulegają zatarciu w terminie 3 lat, na wniosek karanego może to nastąpić po upływie 2 lat.

Różnice między karą porządkową a dyscyplinarną.
Kara dyscyplinarna jest dla niektórych grup. Ma rozszerzony zakres przedmiotowy /za każde naruszenie/. Większa liczb kar możliwych do zastosowania.

Wyrządzenie szkody przez pracownika osoby 3.
Art. 120 jest to odpowiedzialność za czyny przy wykonaniu obowiązków pracowniczych.
Za szkodę wyrządzonej osobie 3, odpowiada tylko i wyłącznie pracodawca.
Pracodawca ma z tego tytułu regres. Pracownik natomiast odpowiada na zasadach KP wobec pracodawcy.
Pracodawca odpowiada za pracownika tylko gdy wykonuje obowiązki pracownicze, a nie przy okazji. Za szkody wyrządzone przy okazji odpowiada pracownik bezpośrednio wobec osoby 3.

Związki zawodowe.
W 20 leciu związki zawodowe istniały, ale były silnie powiązane z partiami politycznymi.
Związki zawodowe działały na poziomie branż, nie działały na poziomie zakładowym.
Związki zawodowe nie były na rękę władzom pojawiającym się po 1934 roku. Za czasów PRL nastąpiło scalenie związków zawodowych taka sytuacja istniała do roku 1990 to jest roku w którym powstała solidarność. Trzy miesiące przed stanem wojennym solidarność istniała jako partia polityczna, która chciała przejąć władzę.
W 1992 powstała ustawa o związkach zawodowych. Od tej pory związki zawodowe ukształtowały się przede wszystkim na poziomie zakładowym. Ta formuła powstała przede wszystkim pod naciskiem związkowców, bowiem obawiali się, że na poziomie wyższym związki zawodowe zostaną zdominowane przez partię komunistyczną.
W 1990 roku solidarność odrodziła się jako typowo robotniczy związek zawodowy. Od tego czasu związki zawodowe bezpośrednio biorą udział w polityce.

Podstawy prawne działalności związków zawodowych.
1. Artykuł 12 konstytucji --> RP zapewnia wolność tworzenia i działania związków zawodowych, organizacji społeczno
zawodowych rolników, stowarzyszeń, ruchów obywatelskich, innych dobrowolnych zrzeszeń oraz fundacji.
2. art. 18ł1 KP --> Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji.
3. kwestia konsultacji /regulacje w KP/
4. kwestia układów /regulacja w KP/
5. ustawa z 23 V 1991 o związkach zawodowych /regulacje przede wszystkim powstanie związków zawodowych --> art. 1 definiuje pojęcie związków zawodowych jako dobrowolną i samorządną organizację ludzi pracy powołaną w celu reprezentacji ich interesów.

Podstawy działalności.
I Wolności związkowe.
Wyróżnia się trzy rodzaje wolności:
1. Wolność tworzenia i przystępowanie do związków zawodowych.
Wolność tworzenia
obecnie obowiązuje pluralizm tworzenia związków zawodowych.
Związek zawodowy powstaje z woli ich założycieli uwidocznionych w akcie założycielskim. Nie jest potrzebna koncesja ani decyzja administracyjna. Istnieje jednak obowiązek rejestracji, która ma charakter konstytutywny. Istnieje zakaz szykan to jest nikt nie może ponosić negatywnych konsekwencji przystąpienie bądź nie przystąpienia do związków zawodowych.
2. Niezależność związków zawodowych od:
* Organów państwa
* Pracodawcy

Niezależność w tym sensie to kwestia nie podlegania decyzjom innych podmiotów. To także to, iż związek zawodowy nie jest kontrolowany przez jakieś zewnętrzne podmioty. Na pierwszy plan wysuwa się niezależność od pracodawcy.
Rejestracja związku zawodowego następuje według kpc o postępowaniu nieprocesowym.

Kwestia działania związku zawodowego.
Pracodawca nie ma prawa podnoszenia faktu niezgodności działania związku ze statutem /tym bardziej nie ma prawa kontroli i nadzoru/.

3. Samorządność /art. 9 i 10 ustawy/.
* swoboda określania zasad członkostwa, struktury organizacyjnej
* art. 11 --> określa jakie struktury mogą tworzyć związki zawodowe /federacje i konfederacje/, ale można stworzyć organizacje związkowe wbrew ustawie.
* Zgodność statutu z określonym porządkiem prawnym /art. 14 ustęp 2/. Jeżeli następuje niezgodność z prawem to następuje odmowa rejestracji. Sąd sprawdza zgodność statutu z ustawą o związkach zawodowych /tak aby odtworzyć charakter, cele statutu/. Jeżeli statut narusza porządek prawny to wtedy to co jest niezgodne z prawem z mocy prawa jest nieważne.

Rodzaje związków.
I Związek terytorialno
branżowy
II OPZZ: federacje branżowe i regionalne /które zrzeszył się w konfederację jaką jest OPZZ/.
III związki zawodowe typowo branżowe tj. branżowo
służbowe np. Związek Nauczycielstwa Polskiego.

Art. 11 - zrzeszanie się związków zawodowych w większe organizacje.

Założenia i rejestracja związku zawodowego.
Zgodnie z art. 12 ustęp 1 --> do założenia związku zawodowego potrzebne jest co najmniej 10 osób. Osoby uprawnione do założenia związku zawodowego to te, które podejmują uchwałę o utworzeniu związku na zebraniu założycielskim. Na tym samym zebraniu osoby te powinny uchwalić statut i wybrać komitet założycielski /3-7 osób/. Podmiotowość związek zawodowy nabywa z chwilą podjęcia uchwały, a osobowość związek nabywa z chwilą rejestracji.
Zgodnie z art. 13 --> statut powinien określać cel działania, zadania, sprawy członkostwa /czy istnieją ograniczenia świadczenia na rzecz związku tj. składki/,wykluczenia, tryb zmiany statutu, struktura organizacyjna związku, sposób rozwiązania i likwidacji/.
Komitet założycielski ma obowiązek złożyć wniosek w terminie 30 dni o rejestrację do sądu wojewódzkiego właściwego miejscowego. Sąd bada zgodność statutu z prawem. Wpis nie jest konstytutywny jeżeli chodzi o podmiotowość, ale jest konstytutywny jeżeli chodzi o osobowość prawniczy.

Status prawny związku pomiędzy jego uchwaleniem statutu a rejestracją.
W zasadzie należałoby przyjąć, że rejestracje jest faktem, jeżeli jej nie będzie to państwo traci kontrolę. Akt rejestracji powinien być traktowany jako ważny akt podjęcia działalność związku. Przed rejestracją związek nie powinien w zasadzie występować jako pełnoprawny organ. Jednak z drugiej strony obowiązuje zasada o związkach zawodowych. Osobowość prawna związana jest w dużej mierze z odpowiedzialnością /co jest korzystne dla związkowców.

Art. 2 --> związek zawodowy jest zrzeszeniem ludzi pracy.
Ludzie pracy to przede wszystkim pracownicy, a także urzędnicy służby cywilnej zatrudnienie na podstawy umowy (pracownicy służby cywilnej mają pełną wolność związkową)i zatrudnieniu na podstawie mianowania urzędnicy służby cywilnej nie mogą uczestniczyć we władzach związku zawodowego.
Pracownicy + inne osoby w stosunku służby /żołnierze, policjanci, straż graniczna, służba wyspecjalizowana/ --> mają wolność związkową jednak z ograniczeniami wynikającymi z ustaw.
Emeryci, renciści i bezrobotni mają prawo przystępowania do związków zawodowych ale nie mają tworzenia związków zawodowych.

Ustawa z 7.IV.1989 o związkach zawodowych rolników indywidualnych --> są to pewne organizacje reprezentujące interesy rolników indywidualnych, ale bardziej porównywalne ze stowarzyszeniami, bowiem nie pozostają oni w stosunku zatrudnienia z pracodawcą.
Na zasadzie samorządności i zależności można należeć do kilku związków, chyba że statut związku zawodowego przewiduje coś innego.

Reprezentatywność związku zawodowego.
Art. 7 ustęp 1 - związek zawodowy w kwestiach zawodowych obejmuje wszystkich pracowników nie tylko swoich członków.
Jeżeli na danym terenie działa kilka związków zawodowych to związek reprezentuje tylko swoich członków + osoby, które chce objąć swoją ochroną.
Jeżeli działa kilka związków zawodowych to pożądane jest, aby związki te ustaliły swoją reprezentację.

Układy zbiorowe, a reprezentatywność związków zawodowych.
Art. 241ł17 Reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja związkowa zrzeszająca:
* Co najmniej pięćset tysięcy pracowników lub
* Co najmniej 10% ogółu pracowników objętych zakresem działania statutu, nie mniej niż pięć tysięcy pracowników, lub
* Największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ ponadzakładowy.

Art. 241ł25
Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ zakładowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa rokowania w celu zawarcie układu prowadzi ich wspólne reprezentacja.
W razie niewyłonienia wspólnej reprezentacji, rokowania prowadzą działające wspólnie:
* Wszystkie zakładowe organizacje związkowe lub
* Niektóre z tych organizacji, wraz ze wspólną reprezentacją pozostałych organizacji związkowych.

Rokowania związkowe mogą być prowadzone przez te organizacje związkowe, które zrzeszają łącznie co najmniej 50% pracowników oraz innych osób wykonujących pracę na rzecz pracodawcy i wyłonią wspólną reprezentację lub przystąpię do wspólnych rokowań.

Zadania związków zawodowych.

I zadania socjalne.
Dotyczę zajmowania stanowisk w indywidualnych sprawach pracowniczych tj. pracy i płac, branie udziału w rozdziale funduszu socjalnego.
II Zadania ekonomiczne
To także uwzględnianie interesu ekonomicznego pracodawcy:
* Rewindykacyjne
* Kooperacyjne --> bardziej pożądana
III Zadania polityczne
Powinny się sprowadzić do udziału w legislacji w zakresie dotyczącym związków zawodowych.

Uprawnienia związków zawodowych.
I Ochrona interesów pracowniczych.
Zakres związany z wykładnią obowiązujących przepisów
II Ochrona prawa pracowniczych
Dokonuje się w drodze procedury sądowej. Ochrona indywidualnych praw

Art. 23 ustawy o związkach zawodowych --> związek zawodowy sprawuje ogólny nadzór nad przestrzeganiem prawa w zakładzie pracy.

Art. 22 możliwość zwrócenia się o wykładnie do SN.

Powinno się sprowadzać do udziału w legislacji w zakresie Dotyczy


Zakładowa organizacja związkowa.
Regulacja w ustawie "O związkach zawodowych" rozdział IV. Taka organizacja musi obejmować całe przedsiębiorstwo /cały zakład pracy/.
Kompetencje:
* Art. 38 KP --> o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczyny uzasadniającą rozwiązanie umowy.
* Kontrola przestrzegania przepisów BHP art. 26 pkt. 3 ustawy "O związkach zawodowych"
* Art. 2
4 ustawy "O zwolnieniach grupowych"
* Zawieranie układu zbiorowego pracy
* Kierowanie Społeczną Inspekcją Pracy

Art. 30 par. 2 "O zwolnieniach grupowych" mówi, że w indywidualnych sprawach z zakresu prawa pracy pracownicy podlegają ochronie, trzeba się zwrócić do związku zawodowego. Związek zawodowy ma 5 dni na ustosunkowanie się do tego, gdy tego nie zrobi to obowiązek konsultacji odpada.

Kwestia działaczy związkowych /ich uprawnienia i obowiązki/.
* Art. 31 ustawy "O zwolnieniach grupowych" --> ten przepis w połączeniu z przepisem nakładającym na prawodawcę obowiązki dostarczenia środków potrzebnych do funkcjonowania. Dotyczy zwolnień z pracy z tytułu zajmowania stanowisk kierowniczych w zarządzie.
* Art. 32 ustęp 1 /ochrona trwałości stosunku pracy/ ten przepis dotyczy również pełnienia funkcji w organizacjach ponadzwiązkowych. Ochrona dotyczy czynności jednostronnych /tj. wypowiedzenia, rozwiązania bez wypowiedzenia/, nie dotyczy czynności dwustronnych porozumienia/, a także wygaśnięcia umowy terminowej.
* Związek zawodowy pomiędzy jego utworzeniem a rejestracją istnieje, ale nie działają jego organy statutowe, bowiem ich funkcje wykonuje Komitet założycielski.

Kwestia rozwiązania związku zawodowego.
Istnieją trzy sytuacje w których sąd rejestrowy podejmuje uchwałę wykreślenia:
* Samorozwiązanie
* Liczba członków związku utrzymuje się poniżej minimum
* Wykreślenie pracodawcy z określonego rejestru wskutek upadłości lub likwidacji pracodawcy

Stosunki pracodawców ze związkami zawodowymi.
Pracodawca powinien mieć dobre stosunki ze związkiem zawodowym. Przekształcenie pracodawcy może spowodować, że związek zawodowy utraci przymiot --> utraci zdolność pracy z pracodawcą. Związki zawodowe powinny dostosować swój statut.

Odpowiedzialność.
Art. 35 i 36 ustawy "O związkach zawodowych".
Osoby fizyczne ponoszą odpowiedzialność karno
administracyjną.

Odpowiedzialność majątkowa za działalność podejmowana przez związek.

Aspekty rozwojowe.
Poziomu działania:
1. zakładowy
2. branżowy, rejonowy
3. centralny
Działalność związku zawodowego jest najmniejsza na poziomie centralnym.

Obecność związku zawodowego w firmach.
* Przedsiębiorstwa państwowe --> 100% uzwiązkowienia
* Skomercjalizowane przedsiębiorstwa państwowe --> 80% uzwiązkowienia
* Firmy, które weszły do programu NFI --> 60% uzwiązkowienia
* Firmy prywatne
9% uzwiązkowienia, a 5% uzwiązkowienia
w firmach z kapitałem polskim decyduje o tym przede wszystkim wielkość firmy.

Wpływy związków zawodowych w przedsiębiorstwie.
* Wysokość płac --> związki zawodowe nie mają wpływu na wysokość płac, w badaniach stwierdzono, że mają one wręcz wpływ negatywny.
* Regularność wypłat wynagrodzenia --> związki zawodowe mają wpływ na tą kwestię
* Ochrona pracy --> wchodzą tu takie kwestie jak BHP, SIP.
* Kwestia partycypacji pracowników --> związki zawodowe nie mają wpływu na politykę w firmie
* Współpraca między pracodawcą a związkiem zawodowym --> określono to jako kooperację.

Organizacje pracodawców.
Uregulowanie bliźniacze w stosunku do regulacji występujące w związkach zawodowych.

Podstawy prawny.
1. art. 12 Konstytucji --> RP zapewnia wolność tworzenia i działania związków zawodowych, organizacji społeczno
zawodowych rolników, stowarzyszeń, ruchów obywatelskich, innych dobrowolnych zrzeszeń oraz fundacji.
2. art. 18ł1 KP --> Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji.
3. ustawa z 23 V 1991 "O organizacjach pracodawców"
4. konwencja z 1949 MOP "O wolności związkowej" --> ta regulacja nie rozróżnia podziału za związki zawodowe i organizacje pracodawców
traktuje je równoważnie
5. wolność związkowa --> art. 1 ustawa z 23 V 1991 "O organizacjach pracodawców" /analogicznie do organizacji związków zawodowych
6. art. 3 --> niezależność i samorządność analogicznie jak w związkach zawodowych

Tworzenie.
Potrzebna jest 10 założycieli, co limituje tworzenie organizacji pracodawców. W celu utworzenia Komitet założycielski podejmuje uchwałę, uchwala statut. Komitet założycielski ma 30 dni na złożenie wniosku o rejestracji, inaczej uchwała o utworzeniu wygasa.
Treść statutu uregulowana jest tak samo jak w związkach zawodowych.
Osobowość prawną organizacja nabywa z chwilą rejestracji.

Kompetencje.
* Zdolność układowa
* Zdolność prowadzenia sporu zbiorowego.

Rozwiązanie organizacji pracodawców.
* Uchwała o samo rozwiązaniu
* Utrzymywanie przez ponad 3 miesiące liczby członków poniżej 10.



Spory zbiorowe.
Ustawa z 23.V.1991.

Spór związku zawodowego z pracodawcą określony jest w art. 1 --> może dotyczyć:
* Warunków pracy lub płacy
* Świadczeń socjalnych
* Praw do wolności związkowych
Jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenie.
Strony:
* Pracodawca
* Organizacje pracodawców
* Związek zawodowy
Gdy nie istnieje związek zawodowy to wtedy może działać inna organizacja. Cała procedura ma na celu skłonienie stron do negocjowania. Spór istnieje od momentu zgłoszenia pracodawcy żądań związku o ile pracodawca nie spełni żądań w ciągu 3 dni powstaje spór.

Etapy sporu zbiorowego.
I Rokowania.
Jeżeli to nie poskutkuje to pisze się protokół rozbieżności.
II Mediacja.
Przy współpracy mediatora strony samodzielnie wyznaczają mediatora. Strony samodzielnie wyznaczają mediatora. Jeżeli nie mogą się porozumieć co do osoby mediatora, to na wniosek jednej ze stron mediatora wyznacza Minister Pracy i Polityki socjalnej z listy. Mediatorom przysługuje wynagrodzenie. Mediator powinien skłonić strony do kompromisu. Jeżeli ten kompromis nie nastąpi to związek zawodowy ma prawo podjąć strajk.
III Arbitraż.
Ten etap jest nieobligatoryjny. Związek zawodowy może zwrócić się do Kolegium Arbitrażu, którego decyzja jest wiążąca jeżeli strony nie zgłoszą sprzeciwu. Rozstrzygnięcie zapada większością głosów, przy czym decydująca rola przypada sędziemu, którego rola podobna jest do roli mediatora. Jeżeli jednak na tym etapie nie osiągnie się porozumienia to związek zawodowy ma prawo podjąć strajk.

Strajk.
Jest to zbiorowe powstrzymywanie się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązaniu sporu zbiorowego.


Warunki legalności strajku.
1. wyczerpanie trybu /rokowania, mediacja, arbitraż/, chyba że pracodawca utrudnia, wówczas od razu można przystąpić do akcji strajkowej.
2. art. 20 ustęp 2 --> potrzebna jest zgoda ponad połowy pracowników
3. strajk należy ogłosić co najmniej 5 dni przed jego rozpoczęciem
4. kwestia ekwiwalentności --> chodzi tu o to czy żądania są ekwiwalentne do strat poniesionych w wyniku strajku.

Strajk jest środkiem ostatecznym.

Sytuacje w których nie wolno prowadzić strajku:
* gdy mogłoby by to zagrozić zdrowiu i życiu
* w służbach mundurowych państwowych /wojsko, policja, straż pożarna/, służba cywilne, organy władzy, sądy i prokuratura.

Sposób prowadzenia strajku.
* Nie wolno utrudniać pracy kierownictwu
* Nie można utrudniać pracy osobom, które nie strajkują
* Zakaz unieruchamiania instalacji, które mogłoby zagrażać zdrowiu lub życiu

Komitet strajkowy.
Może powoływać go związek zawodowy lub grupa związków zawodowych w celu prowadzenie wspólnego sporu zbiorowego.

Kwestia strajku rolników.
Rolnicy mają prawo do akcji protestacyjnych w sposób ustalony przez ich związki zawodowe. Te związki zawodowe nie mogą ustalać takich form protestu, które stanowiłyby jakikolwiek czy zabroniony.

W obronie praw i interesów pracowników, którzy nie mają prawa do strajku, związek zawodowy działający w innym zakładzie pracy może zorganizować strajk solidarnościowy na czas nie dłuższy niż połowa dnia roboczego.

Kwestia odpowiedzialności za naruszenie ustawy.
* Odpowiedzialności karno
administracyjna /grzywna do 5000/.
* Odpowiedzialność cywilno
prawno za szkody spowodowane nielegalną akcją strajkową.

Sytuacja prawa pracowników w czasie strajku.
* Udział w strajku legalnym
nie stanowi naruszenia pracowniczych obowiązków. Pracownicy zachowują wszystkie uprawnienia z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia
Wynagrodzenie nie przysługuje za udział w strajku nielegalnym jest naruszeniem umowy i może skutkować rozwiązaniem stosunku pracy, ale musi dotyczyć zdarzeń zawinionych przez pracownika --> art. 52 po stronie pracowników musi istnieć świadomość, że strajk jest nielegalny.

Kwestia równowagi środków.
Kwestia lokautu /przeciwieństwo strajku/.
* Lokaut dozwolony --> Niemcy, Kraje Skandynawskie, USA, Wielka Brytania, Szwajcaria.
* Lokaut niedozwolony --> Francja, Włochy, Grecja, Portugalia.

Do końca nie wiadomo czym jest lokaut występują różne jego odmiany:
* Masowe rozwiązywanie stosunku pracy /odbywa się w ramach sporu zbiorowego/
* Czasowe zawieszenie funkcjonowania stosunku pracy --> w szczególności wynagrodzenia
* Fizyczne zamknięcie zakładu

Lokaut może być:
* Ofensywny
poprzedzający akcję pracowników
* Defensywny
odpowiedź na strajk

W Polsce jest brak regulacji lokautu. W polskich realiach nie było możliwości przeprowadzenia lokautu.
Brak środków do wprowadzenia lokautu ponieważ nie ma podstawy rozwiązania stosunku pracy, nie można wstrzymać wynagrodzenia, zamknięcie fizyczne zakłady byłoby traktowane jako naruszenie obowiązków.
Chociaż nie ma zakazu lokautu to nie ma środków do jego przeprowadzenia.

Przy lokaucie zakład staje tak samo jak przy strajku.
Brak możliwość wszczęcia sporu zbiorowego jest bardziej dotkliwy dla pracodawcy niż niemożność lokautu.

Kodeks zbiorowego prawa pracy.
Jest tu regulacja lokautu w art. 171, jednak kodeks ten leży w "szufladzie".
Uregulowane to jest w formie najlżejszej czyli fizyczne zamknięcie zakładu w odpowiedzi na strajk po orzeczeniu przez Sąd Pracy nielegalności tego strajku.

Dla pracodawców dotkliwa jest niemożność zwrócenia się do sądu o stwierdzenie legalności, legalność może być ustalona dopiero post factum.

W Niemczech brak jest związków zawodowych na poziomie zakładu. Wiele kwestii uregulowane jest w oparciu o orzeczenia sądowe. W kwestii sporów i lokautów duże znaczenie ma wykładnia.

1955 - Sąd w kwestii legalności lokautów mówi, że pracodawca musi mieć możność przeciwdziałania niebotycznym wymaganiom pracowników.
Tylko rozwiązujący lokaut ma sens. Niemożność powrotu po ustaniu lokautu.

1971
tylko do lokautu zawieszającego i to tylko do obrony i kwestia proporcjonalności lokautu i strajku.
Strajkiem i lokautem nie może być objętych więcej niż 50% razem.

1991
prawo pracodawców do lokautów
potwierdzone przez Trybunał Konstytucyjny.

1992
musi być proporcjonalności między strajkiem ostrzegawczym i lokautem.

Ochrona pracy.
Bywa rozumiana dwojako:
I Ochrona zdrowia i życia pracownika w procesie pracy /wąsko/
II Ogół norm, które mają za zadanie ochronę istotnych interesów pracowniczych /szeroko/.

Wyróżnia się też:
I ochronę powszechną
ogół pracowników
II ochrona szczególna
obejmuje wybrane grupy:
* Kobiety /ze względu np. na ciążę/
* Młodociani /na wiek ponieważ są w okresie rozwoju/
* Osoby niepełnosprawne
mają przywileje w dziedzinie zatrudnienia.

Źródła BHP.
1. Art. 66 Konstytucji --> Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa.
2. Dział X KP --> BHP /znowelizowany w 1996/.
3. Rozporządzenie do działu X i rozporządzenia do innych aktów prawnych

Dwa działy:
I prawa i obowiązki BHP stron stosunku pracy --> uregulowane to jest w dziale X KP
II Normy techniczne /warunki techniczne bezpieczeństwa użytkowania urządzeń/.

Obowiązki pracodawcy.
* Zgodnie z art. 207 --> mówi, że na pracodawcy spoczywa odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy.
* Art. 207 par. 2 --> mówi, że pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności zobowiązany jest:
a. organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy
b. zapewniać przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń
c. zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy
d. zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy
* pracodawca ma zapewnić nie tylko stosowanie przepisów BHP, ale także wykonywanie tych przepisów
* pracodawca ma informować pracowników o zasadach czyli szkoleniach BHP. Wynika z tego, że:
a. szkolenia wstępne --> nie wolno dopuścić pracownika do pracy, który nie jest zaznajomiony zasadami BHP .
b. Szkolenia okresowa
nie ma ogólnych zasad kiedy te szkolenia organizować.
* Pracodawca otwierający działalność gospodarczą ma obowiązek zgłosić ten fakt w ciągu 14 dni od rozpoczęcia działalności w odpowiednim urzędzie oraz Państwowej Inspekcji Pracy, Państwowej Inspekcji Sanitarnej. Pracodawca ma zgłosić ile pracowników będzie zatrudniać, co będzie robił i jakie stosował środki ochrony.
* Pracodawca ma obowiązek tworzenia odpowiedniej służby --> Służby ochrony pracy lub Komisji BHP
* Pracodawcy zobowiązany dokonać badań lekarskich --> obejmuje to:
a. badania wstępne --> nie można dopuścić pracownika do pracy gdy nie ma zaświadczenia, że jest zdolny do pracy
b. badania okresowe --> pracownik musi je odbywać nie rzadziej niż raz na cztery lata/

Gdy pracownik jest niezdolny do pracy dłużej niż przez 30 dni to należy przeprowadzić badania kontrolne czy pracownik jest zdolny do pracy.
Badania odbywają się na koszt pracodawcy i za czas badań przysługuje pracownikowi wynagrodzenie i zwrot kosztów. Badania powinny odbywać się w czasie pracy.
Pracodawca ma obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy gdy:
a. zostanie stwierdzone pojawienie się choroby zawodowej wtedy należy przenieść na czas wyleczenia tej choroby do innej pracy.
b. Ze względu na wypadek przy pracy, któremu dana osoba uległa
c. Bezwzględnym obowiązek stwarza art. 230 gdy mamy do czynienia ze szkodliwością dla zdrowia pracownika to pracodawca może, ale nie musi przenieść do innej pracy jednak pracownik może jeżeli nie zostanie przeniesiony zrezygnować z pracy.

Prawa i obowiązki pracownika.
* Pracownik ma obowiązek i możliwość wykorzystania stworzonych przez pracodawcę warunków pracy
* Obowiązki przestrzegania BHP, w szczególności pracownik jest obowiązany:
a. znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym
b. wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych
c. dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy
d. stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z przeznaczeniem
e. poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich
f. niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie
g. współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art. 210 par.1 --> W razie, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Na temat czym jest zagrożenie są trzy koncepcje:


I Koncepcja obiektywna
Zagrożenie powinno obiektywnie istnieć. Zaprzestanie pracy gdyby zagrożenia nie było może być nawet powodem rozwiązanie umowy o pracę.
II Koncepcja subiektywna
Wystarczy subiektywne przeświadczenie pracownika o istnieniu zagrożenia.
III Koncepcja mieszana
Wiąże dwie wcześniejsze koncepcje. Nie chodzi o jakiekolwiek przeświadczenie pracownika, pracownik powinien mieć możliwość sprawdzenia czy istniało realne zagrożenia.

Zgodnie z art. 210 par. 2 --> Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia to pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
W tym przypadku pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia jednak niezwłocznie powinien zawiadomić pracodawcę o zaprzestanie pracy czy oddalenia się.

Art. 210 par. 4 --> Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.

Art. 210 par. 5 --> Przepisy w/w nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratować życia ludzkiego lub mienia.
Mówi się o grupie pracowników, które nie mogą odmówić wykonania pracy bez względu na stan psychofizyczny.



Wypadki przy pracy i choroby zawodowe.
Ścisłe określenie przesłanek jest bardzo ważne, ponieważ mamy tu do czynienia z odpowiedzialnością zbliżoną do absolutnej.

Wypadki przy pracy.
Pojęcie.
Art. 6 ustawy "O świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych mówi, że:
Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w związku z pracą.
W tej definicji nie jest powiedziane, że wypadek przy pracy to zdarzenie wywołujące uraz cielesny u pracownika /szkoda na osobie nie na rzeczy/.


Należy odróżnić:
1. wypadek przy pracy występuje:
* podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych
* podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności w interesie zakładu pracy, nawet bez polecenia
* w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji zakładu pracy w drodze między siedzibą zakładu pracy, a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
Pracownik musi wykonywać drogę do pracy w sposób możliwie najkrótszą i nieprzerywalnie. Droga nie musi być najkrótsza może być np. wygodniejsza. Trasa może być przerwana gdy jest życiowo uzasadniona..
2. przyczynę
3. skutek /uszczerbek na zdrowiu/

Nagłość
odnosi się do samego wypadku, a nie do przyczyny /ta przyczyna może nie być nagła np. promieniowanie/, skutki też nie muszą wystąpić od razu.
Nagłość rozumiana jest swobodnie, występuje jeżeli mieści się w dniówce roboczej /8 godzin/, a nie jak potocznie w danej chwili.

Przyczyna zewnętrzna.
To przyczyna leżąca poza organizmem człowieka.
Poza tym zakresem pozostają zdarzenia wywołane w organizmie człowieka np. zawał, poronienie itp.
Stwierdzono, że przyczyna zawału serca jest wewnętrzna, jednak niekoniecznie zawał musi wystąpić w momencie wykonania pracy. Pojawiła się koncepcja mieszanych przyczyn mieszczących się w organizmie pracownika i poza nim. Gdy wystąpi np. zawał pojawi się w związku z wykonywaniem np. stres można to uznać za sytuację złożoną i można to zakwalifikować jako wypadek przy pracy.

Związek z pracą.
Zdarzenie powodującą wypadek musi być związane z pracą. Nie chodzi to o związek przyczynowy między pracą, a wypadkiem przy, chodzi tu o związek czasowo
miejscowo by zdarzenie było w czasie pracy, miejscu pracy.

Wypadki zrównane z wypadkami przy pracy.
Art. 6 ustęp 2 ustawy mówi o wypadkach zrównanych z wypadkami przy pracy:
* w czasie trwania podróży służbowej w okolicznościach innych niż określone w ustępie 1, chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostawało w związku z wykonaniem powierzonych mu zadań
* w związku z odbywaniem i resortowych formacjach samoobrony albo w związku z przynależnością do obowiązkowej lub ochotniczej straży pożarnej działającej w zakładzie pracy
* przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające w pracy organizacje polityczne lub zawodowe lub uczestniczące w organizowanych przez nie czynach społecznych.

Świadczenia.
Za doznanie wypadku przy pracy przysługuje możliwość uzyskania jednorazowego odszkodowania lub renty.
Jednorazowe odszkodowanie przysługuje za stały uszczerbek na zdrowiu.
Renta przysługuje z powodu długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.


Zasady odpowiedzialności z tytułu wypadku przy pracy.
Art. 8 ustęp 1 --> Świadczenie określone w ustawie nie przysługuje pracownikowi, gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było udowodnione przez zakład pracy naruszenie przez pracownika przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa.
Świadczenie określone w ustawie nie przysługuje również pracownikowi, który będąc w stanie nietrzeźwości przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku przy pracy.

Pracownicy mogą dochodzić dodatkowych świadczeń uzupełniających na podstawie przepisów prawa cywilnego.

Przesłanki odpowiedzialności.
1. wypadek przy pracy
2. wystąpienie długotrwałego uszczerbku na zdrowiu
związek przyczynowy adekwatny między wypadkiem a uszczerbkiem.

System kompensaty świadczeń.
Mamy tu do czynienia z ubezpieczeniem. Jednak świadczenie przysługuje częściowo od pracodawcy, a częściowo od ZUS-u.

Pracodawcy uspołecznieni
ponoszą wiele świadczeń
Pracodawcy nieuspołecznieni
nie ponoszą świadczeń

W/W pojęcie są stare i jest to nieadekwatne do bieżącej sytuacji.

Sposoby kompensaty szkody.
Występuje tu standaryzacji oznacza to, że wysokość świadczenie jest niezależna od rzeczywistej szkody. Dotyczy to stopnie uszczerbku na zdrowiu i w stosunku do niego następuje kompensata.
Świadczenia są standaryzowane i mogą być uzupełnione roszczeniami cywilnymi. Co do zasady jest to system ubezpieczeniowy.

Świadczenia.
Jednorazowe odszkodowanie
z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. Uszczerbek dzielimy na:
* długotrwały uszczerbek na zdrowiu --> to takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu na okres przekraczający sześć miesięcy, mogące jednak lec poprawie
* stały uszczerbek na zdrowiu --> to takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu nie rokujące poprawy

Wysokość jest uzależniona od procentu uszczerbku na zdrowiu ustalonego przez Komisje.
Na podobnych zasadach wypłaca się z tytułu śmierci pracownika. Jest to stała kwota, która jest waloryzowana.

Świadczenia wyrównawcze.
Przysługują z tytułu obniżenia zarobków z powodu wypadku przy pracy.
Ograniczenia:
* uszczerbek na zdrowiu musi wynosić co najmniej 20%
* obniżenie zarobków musi nastąpić o co najmniej 10% jednak maksymalnie może wynosić 30%
* okres pobierania może wynosić nie dłużej niż 3 lata

Odszkodowanie za przedmioty należące do własności pracownika.
Przysługuje:
* samemu pracownikowi
* rodzinie pracownika gdy pracodawca zginął
Ograniczenia:
* odszkodowanie nie przysługuje za pojazd mechaniczny uszkodzony lub utracony w wyniku wypadku przy pracy

W razie utraty lub całkowitego zniszczenia przedmiotów odszkodowanie ustala się według ceny zakupu obowiązującej w czasie ustalania odszkodowania z uwzględnieniem stopnia zużycia przedmiotu.
W razie uszkodzenia przedmiotów odszkodowanie stanowi równowartość przywrócenia ich do stany sprzed wypadku. Jeżeli jednak stopień uszkodzenia jest znaczny albo koszty naprawy przekroczyłoby wartość uszkodzonego przedmiotu, wypłaca się odszkodowanie w wysokości określonej w ustępi1.

Choroby zawodowe.
To choroba wymieniona w wykazie chorób zawodowych. Jeżeli została spowodowana w warunkach narażających na powstanie tej choroby.
Przesłanki:
* samo pojawienie się choroby zawodowej
* występuje co najmniej długotrwały uszczerbek
* związek przyczynowy

Występuje tu odpowiedzialność absolutna. Pracodawca nie może uchylić się gdy zostanie stwierdzona choroba zawodowa, a pracownik u tego pracodawcy był na nią narażony.

Świadczenia za choroby zawodowe i wypadek przy pracy.
I Renta inwalidzka
II Renta rodzinna
Wypłacana jest członkom rodziny pracownika, który zmarł w skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.

Bezrobocie.
Problem dostrzegany w XX wieku. Za wysokie bezrobocie uważamy bezrobocie przekraczający 10%.
Ściśle związane z bezrobociem jest zatrudnienie.
Zatrudnienie idealne występuje gdy wszyscy chętni i zdolni do pracy pracę wykonują. Taki ideał był w gospodarce socjalistycznej.
Osoby gotowe do pracy i zdolne szybko je znajdujące /3-5% --> powyżej tej granicy bezrobotni coraz trudniej znajdują pracę/
Problem bezrobocia jest mniejszy gdy mamy rotację bezrobocia tzn. że bezrobotni się zmieniają, a nie są ciągle ci sami.

Walka z bezrobociem.
1. Ubezpieczenia od bezrobocia
Łagodzi skutki bezrobocia. Osoby nie mają pracę, ale otrzymują środki niezbędne do utrzymania.
2. powszechny system pośrednictwa pracy.

MOP bardzo szybko zajęła się bezrobociem bo już w drugiej konwencji z 1919 r. W konwencji tej wprowadzono zalecenia dla państw w celu walki z bezrobociem.
Wprowadzono trzy torowość walki z bezrobociem:
* pośrednictwo
* umowy ubezpieczenia
* utworzenie komisji pracowników i pracodawców ułatwiających znalezienie się w tym rynku.

Wszystko to nie sprawdziło się w czasie Wielkiego Kryzysu. Okazało się, że te programy spełniało swoje zadania, ale tyko w okresie bezrobocia małego, przy dużym nie sprawdzały się.

W 1949 w USA uchwalono ustawę "O zatrudnieniu" --> wśród podstawowych celów państwa postawiono zatrudnienie i prowadzenie polityki makroekonomicznej.
W USA doszli do wniosku, że z bezrobociem związane są następujące koszty:
* pewna część siły roboczej w ogóle nie bierze udziału w świadczeniu usług
* koszty związane z osobami pozostającymi bez pracy /zasiłki/
* koszty społeczne --> w bezrobociu dochodzi do marginalizacji pewnych grup społecznych. Skutkiem tego jest powstawanie patologii społecznych.

MOP wyciągnęła wnioski z wielkiego kryzysu i w konwencji z 1964 nakazała postawić państwom walkę z bezrobociem i wzrost zatrudnienia jako cele priorytetowe czyli popieranie polityki makroekonomicznej państwa były zobowiązane przyjąć jako podstawowe.
Środkiem do zmniejszenia bezrobocia jest polityka makroekonomiczna.
Podstawowym problemem w Europie jest bezzatrudnieniowy wzrost gospodarczy.

Wskaźnik intensywności zatrudnienia.
Dla USA 0,7% czyli wzrost gospodarczy o 1% powoduje wzrost zatrudnienia o 0,7%.
Dla Wspólnot Europejskich 0,1 czyli wzrost gospodarczy o 1% powoduje wzrost zatrudnienia o 0,1%.
W Polsce ten wskaźnik jest ujemny.

Dlaczego tak się dzieje we Wspólnotach Europejskich?
Koszty pracy we WE są wyższe niż w USA.
Koszty pracy to przede wszystkim wynagrodzenie i składki na ubezpieczenie społeczne.
Należy obniżać te koszty. Jednak we WE odrzucono obniżanie wynagrodzenia.

Możliwości finansowania świadczeń emerytalnych.
a. metoda społeczna --> obecnie pracujący finansują emerytury tych co nie pracują
b. metoda finansowania --> inwestuje się składki i wracają one jako suma powiększona o dochody z inwestycji

W obu tych przypadkach gdybyśmy mieli obniżyć to emeryci ponieśli by tego koszty.
W Europie społeczeństwo nie akceptuje radykalnego obniżenia ochrony.
W Polsce wzrost ma charakter bezzatrudnieniowy.

Modele walki z bezrobociem.
1. Polityka rynku pracy
* Pasywna --> pośrednictwo w znalezieniu pracy
* Aktywna --> różne programy aktywizacji pracy takie jak roboty publiczne, szkolenia itp.
2. Prowadzenie pro zatrudnieniowej polityki makroekonomicznej.
3. Metoda zintegrowana obejmuje ona obie wcześniejsze metody łącznie.

Najczęściej prowadzona jest polityka 1 lub 3.

W Polsce 90% środków do walki z bezrobociem jest wypłacanych na zasiłki a 10 na aktywną walkę /szkolenia itp./.



Akty prawne.
I Ustawa z 1994 "O zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu".
Art. 2 definiuje podstawowe pojęcia używane w tej definicji
* Bezrobotny
oznacza osobę nie zatrudnioną i nie wykonującą innej pracy zarobkowej, zdolną i gotową do podjęcia zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy obowiązującego w danym zawodzie lub służbie, z zastrzeżeniem, nie uczącą się w szkole w systemie dziennym, zarejestrowaną we właściwym urzędzie pracy
* Absolwent
oznacza bezrobotnego w okresie do upływu 12 miesięcy od dnia określonego w dyplomie, świadectwie ukończenia szkoły lub zaświadczenia o ukończeniu kursu. Jest to status mniej korzystny niż status bezrobotnego.

Rejestracja.
* Osoby te podlegają rejestracji w Powiatowym Urzędzie Pracy.
* Rejestracja jest dobrowolna.
* Podstawą jest zgłoszenie
* Osoba jest zarejestrowana jako bezrobotny i objęta jest programami pracy. W pierwszej kolejności szuka się jej pracy, a gdy to nie przyniesie skutków to osoba przechodzi odpowiednie przeszkolenie.

Obowiązki.
* Zgłaszanie się przez pracowników w wyznaczonych terminach w celu zgłoszenia gotowości do podjęcia pracy
* Pracodawca zatrudniający nowego pracownika ma obowiązek uzyskania od niego informacji na temat czy jest on zarejestrowany jako bezrobotny. Gdy dana osoba jest zarejestrowana to na pracodawcy i pracowniku spoczywa obowiązek zgłoszenia tego i wtedy osoba będzie pozbawiona tego statusu.

Organy zatrudnienia.
Na poziome centralnym organem zatrudnienia jest Prezes Krajowego Urzędu Pracy. Powołuje go premier na wniosek Ministra Pracy. Prezes Krajowego Urzędu Pracy podlega Ministrowi Pracy.
Kompetencje /art. Ustęp 1/.
1. współdziała z jednostkami samorządu terytorialnego
2. realizuje politykę państwa w zakresie rynku pracy i polityki regionalnej
3. inicjuje i stosuje instrumenty polityki rynku pracy w tym poprzez zawierane z organami zatrudnienia kontrakty na realizację zadań określonych w ustawie
4. określa standardy realizacji zadań określonych w ustawie
5. realizuje zadania wynikające z funkcji dysponenta głównego Funduszy pracy
6. zapewnia jednolitości stosowania prawa
7. realizuje zadania w zakresie ochrony roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy

Na niższym szczeblu organem jest Marszałek Województwa, który działa przy pomocy Wojewódzkiego Urzędu Pracy, który jest częścią urzędu marszałka.
Kompetencje /art. 5 ustęp 1/
1. opracowywanie analiz i ocen dotyczących problematyki zatrudnienia i przeciwdziałaniu bezrobociu w województwie
2. współdziałanie w wojewódzką radą zatrudnienia w podejmowaniu przedsięwzięć zmierzających do ograniczenia bezrobocia i jego negatywnych skutków, w tym tworzenie nowych miejsc pracy
3. planowanie wydatków i gospodarowanie środkami finansowymi przeznaczonymi na realizację polityki rynku pracy oraz rozdział środków Funduszu Pracy
4. organizowanie pośrednictwa pracy w skali wojewódzkiej i między wojewódzkiej
5. współdziałanie z organami właściwymi w sprawach oświaty w planowaniu i podejmowaniu przedsięwzięć w zakresie szkolenia bezrobotnych oraz w organizowaniu kształcenia zawodowego, z uwzględnieniem potrzeb wojewódzkiego rynku pracy
6. organizowanie i koordynowanie rozwoju usług poradnictwa zawodowego oraz informacji zawodowej na terenie województwa, a także wspieranie działalności klubów pracy
7. ustalanie kryteriów wydawania zezwoleń w sprawach zatrudnienia cudzoziemców
8. prowadzenie polityki regionalnej w zakresie przeciwdziałaniu bezrobociu poprzez inspirowanie oraz koordynowanie realizacji programów wojewódzkich
9. organizowanie inwestycji infrastrukturalnych, wykonywanych, jako zadania własne gmin lub powiatów, w systemie robót publicznych w powiatach /gminach/ zagrożonych szczególnie wysokim bezrobociem strukturalnym
10. organizowanie lokalnych programów mających na celu tworzenie nowych miejsc pracy i likwidację negatywnych skutków bezrobocia lub wspieranie rządowych programów restrukturyzacyjnych

Na poziomie powiatu --> Powiatowy Urząd Pracy, organem jest starosta.
Kompetencje /art. 6 i 6a/.
Wyróżniamy dwa rodzaje kompetencji:
I Kompetencje zlecone przez administrację rządową:
1. rejestrowanie bezrobotnych i innych osób poszukujących pracy, przedstawianie im propozycji zatrudnienia, szkolenia i innych form mających na celu ich aktywizację zawodową, a w razie braku takich możliwości wypłacanie uprawnionym zasiłków i innych świadczeń pieniężnych
2. przyznawanie i wypłacanie osobom uprawnionym zasiłków przedemerytalnych i świadczeń przedemerytalnych
3. prowadzenie poradnictwa zawodowego oraz informacji zawodowej dla bezrobotnych i innych osób poszukujących pracy
4. wydawanie biletów kredytowych osobom skierowanym do pracy poza miejsce stałego zamieszkania
5. wydawanie zezwoleń i zgód w sprawach dotyczących zatrudnienia lub wykonywania innej pracy zarobkowej przez cudzoziemców,
6. wydawanie decyzji
7. wykonywanie kontroli w zakresie przestrzegania przepisów ustawy

II Kompetencje samoistne:
1. udzielanie pomocy bezrobotnym i innym osobom poszukującym pracy w znalezieniu pracy, a także pracodawcom w pozyskaniu pracowników
2. podejmowanie i realizację działań zmierzających do ograniczenia bezrobocia i jego negatywnych skutków
3. pozyskiwanie i gospodarowanie środkami finansowymi na realizację zadań z zakresu przeciwdziałaniu bezrobociu oraz aktywizacji lokalnego rynku pracy
4. inicjowanie tworzenia dodatkowych miejsc pracy oraz udzielanie pomocy bezrobotnym w podejmowaniu działalności na własny rachunek i ścisła współpraca w tym zakresie z izbą rolniczą w odniesieniu do bezrobotnych zamieszkałych na wsi
5. inicjowanie i finansowanie:
* prac interwencyjnych
* robót publicznych
* zatrudnianie absolwentów
* programów specjalnych
* szkoleń
6. współdziałanie z powiatowymi radami zatrudnienia w zakresie ograniczenia bezrobocia i jego negatywnych skutków, a w szczególności rozdziału i wykorzystywaniu środków Funduszu Pracy oraz Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych
7. inicjowanie i wspieranie działalności klubów pracy
8. opracowywanie analiz, ocen i sprawozdań dotyczących problematyki zatrudnienia i przeciwdziałaniu bezrobociu w powiecie na potrzeby wojewódzkiego urzędu pracy oraz powiatowej rady zatrudnienia

Naczelny oraz zatrudnienia.
Jest organem doradczym.



Kierunki działania w walce z bezrobociem.
I Przeciwdziałanie bezrobociu
1. Pośrednictwo pracy
Polega na udzieleniu pomocy bezrobotnym i innym osobom poszukującym pracy w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia oraz pracodawcom w znalezieniu odpowiednich pracowników.
Pośrednictwo pracy prowadzą powiatowe urzędy pracy. Pośrednictwo pracy jest wykonywane nieodpłatnie i opiera się na następujących zasadach:
* Dostępności usług pośrednictwa dla wszystkich osób poszukujących pracy oraz pracodawców
* Dobrowolności
oznaczającej wolne od przymusi korzystanie z usług pośrednictwa pracy przez poszukujących pracy
* Równości
oznaczającej obowiązek powiatowych urzędów pracy udzielania wszystkim poszukującym pracy pomocy w znalezieniu zatrudnienia,
* Jawności
oznaczającej, że każde wolne miejsce pracy zgłoszone do urzędu podawane jest do wiadomości poszukującym pracy.
Pracodawcy mają obowiązek informowań na bieżąco powiatowe urzędy pracy o wolnych miejscach zatrudnienia lub miejscach przygotowania zawodowego.
Pracodawca przed zatrudnieniem pracownika obowiązany jest uzyskać od niego oświadczenie o pozostawaniu lub nie pozostawaniu w rejestrze bezrobotnych.
Pracodawca obowiązany jest zawiadomić w formie pisemnej w ciągu 5 dni właściwy powiatowy urząd pracy o zatrudnieniu osoby zarejestrowanej jako bezrobotna lub o powierzeniu jej innej pracy zarobkowej.
Pozbawienia statusu bezrobotnego dokonuje starosta osobę która:
* Otrzymała pożyczkę z Funduszu Pracy lub Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych na podjęcie działalności gospodarczej lub rolniczej
* Dwukrotnie odmówiła bez uzasadnionej przyczyny przyjęcia propozycji odpowiedniego zatrudnienia albo wykonywania prac interwencyjnych lub robót publicznych, pozbawienia statusu bezrobotnego następuje na okres 3 miesięcy
* Nie stawił się w powiatowym urzędzie pracy w wyznaczonym termie i powiadomiła w ciągu 5 dni o uzasadnionej przyczynie tego niestawiennictwa; pozbawienie statusu bezrobotnego następuje na okres 3 miesięcy od dni niestawienia się w powiatowym urzędzie pracy
* Odmówił poddania się badaniom lekarskim mającym na celu ustalenie zdolności do pracy; pozbawienie statusu bezrobotnego następuje na okres 3 miesięcy od dnia tej odmowy
* Na wniosek bezrobotnego

2. szkolenia
Mają na celu podwyższenie kwalifikacji zawodowych i ułatwienie znalezienie zatrudnienia. Dotyczą nie tylko osób bezrobotnych, ale także poszukujących pracy. Szkolenia odbywają się na koszt urzędu, pod warunkiem, że pracownik zostanie na nie skierowany. Bezrobotny otrzymuje dodatek szkoleniowy w okresie odbywania szkolenia, na które został skierowany przez powiatowy urząd pracy. Wysokość dodatku szkoleniowego wynosi miesięcznie 20% zasiłku.
Szkolenie powinno trwać nie dłużej niż 6 miesięcy, a w przypadkach uzasadnionych programem szkolenia w danym zawodzie
nie dłużej niż 12 miesięcy.
Na wniosek pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, powiatowy urząd pracy może zrefundować z Funduszu Pracy koszty szkolenia pracowników do wysokości 50%, nie więcej jednak niż do wysokości przeciętnego wynagrodzenia na jedną osobę, jeżeli po ukończeniu szkolenia zostaną zatrudnieni zgodnie z kierunkiem odbytego szkolenia przez tego pracodawcę na innych stanowiskach pracy przez okres co najmniej 12 miesięcy.
3. Poradnictwo zawodowe
Polega na udzieleniu bezrobotnym i innym osobom poszukującym pracy pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu i miejsca zatrudnienia oraz pracodawcom w doborze kandydatów do pracy na stanowiska wymagające szczególnych predyspozycji psychofizycznych.
Poradnictwo zawodowe świadczone jest w formie porad indywidualnych i grupowych.
4. Pożyczki
Udziela ich powiatowy urząd pracy dla:
* Pracodawców na zorganizowanie dodatkowych miejsc pracy dla bezrobotnych skierowanych na te miejsca
* Bezrobotnym, pracowników w okresie wypowiedzenia zwalnianym z pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz poszukującym pracy otrzymującym świadczenie socjalne przysługujące na urlopie górniczym lub górniczy zasiłek socjalny
Wysokości pożyczki nie może przekraczać dwudziestokrotnego przeciętnego wynagrodzenia; w razie pożyczki na zorganizowanie dodatkowych miejsc pracy wysokość ta dotyczy utworzenia jednego miejsca pracy.
Zobowiązania są uregulowane w umowie pożyczki zawieranej przez pracodawcę z urzędem pracy:
* Zorganizowanie dodatkowych miejsc pracy w terminach określonych w umowie pożyczki i zatrudnienia skierowanych bezrobotnych przez okres co najmniej 24 miesięcy
* Termin
* Rodzaj
* Miejsce
* Sposoby zwrotu pożyczki
Pożyczka dla bezrobotnych ma być udzielona w celu:
* Rozpoczęcia własnej działalności gospodarczej, charakterystyczne jest to że może być ona umorzona nawet do 80%
5. Roboty publiczne i prace interwencyjne.
Roboty publiczne --> zlecają je organy publiczne w szczególności samorządy itp.
Prace interwencyjne --> dają je pracodawcy. Starosta zwraca pracodawcy, który zatrudnił w ramach prac interwencyjnych na skierowanych bezrobotnych, część kosztów poniesionych na wynagrodzenie, nagrody oraz składki na ubezpieczenie społeczne skierowanych bezrobotnych w wysokości uprzednio uzgodnionej, nie przekraczającej określonej kwoty.
* Gdy pracownik zatrudniony był do 6 miesięcy --> to pracodawcy należy się zwrot kosztów nie więcej niż zasiłek dla bezrobotnego zatrudnionego na jeden pełny etat
* Gdy pracownik zatrudniony był do 12 miesięcy --> może domagać się nawet równowartości średniego wynagrodzenia jednak raz na dwa miesiące.
Gdy pracodawca będzie chciał później na stałe zatrudnić takiego pracownika to może otrzymać refundacje w wysokości 150%.
Roboty publiczne
Powiatowy urząd pracy zwraca organizatorowi, który zatrudniał w ramach prac interwencyjnych skierowanych bezrobotnych, część kosztów poniesionych na wynagrodzenie, nagrody oraz składki na ubezpieczenie społeczne skierowanych bezrobotnych w wysokości uprzednio uzgodnionej, nie przekraczającej określonej kwoty.
Zatrudnienie:
* do 6 miesięcy --> 75% przeciętnego wynagrodzenia
* do 12 miesięcy --> co 2 miesiące równowartość wynagrodzenia.

Starosta może zawrzeć z pracodawcę umowę przewidującą refundowanie poniesionych kosztów z tytułu opłaconych składek na ubezpieczenie społeczne w związku z zatrudnieniem skierowanego bezrobotnego. Kwota refundowanych składek nie może przekroczyć trzykrotnej wysokości najniższego wynagrodzenia obowiązującego w dniu spełnienia warunków.

Świadczenie dotyczące tylko absolwentów.
Przez pierwsze 12 miesiące nie mają prawa do zasiłku.
* Szkolenia
absolwenta można skierować na szkolenie, za okres szkolenia absolwentowi przysługuje 60% zasiłku dla bezrobotnego
* Staż- Powiatowy urząd pracy może, na wniosek lub za zgodą absolwenta, skierować go do odbycia u pracodawcy stażu przez okres nie przekraczający 12 miesięcy. Charakterystyczne jest to, że absolwent pracuje jak pracownik, urząd mu wypłaca świadczenie jak zasiłek.
Pracodawcy przysługuje zwrot kosztów zatrudnienia absolwenta:
* Gdy staż trwa do 12 miesięcy --> to możliwość uzyskania świadczenia w formie gotówki w wysokości nie przekraczającej wysokości zasiłku
* Gdy staż trwa do 18 miesięcy
wynosi kwotę nie przekraczającą najniższego wynagrodzenia

II Łagodzenie skutków bezrobocia.
Podstawą jest zasiłek dla bezrobotnych. W Niemczech początkowo płaci się 100% wynagrodzenia jako zasiłek, a później coraz mniej po roku wynosi 50%.
Prawo do zasiłku przysługuje bezrobotnemu za każdy dzień kalendarzowy po upływie 7 dni od dnia zarejestrowania się we właściwym powiatowym urzędzie pracy jeżeli:
* Nie ma dla niego propozycji zatrudnienia, skierowania do prac interwencyjnych, robót publicznych lub na utworzone dodatkowe miejsce pracy
* W okresie 18 miesięcy poprzedzających dzień zarejestrowania, łącznie przez okres co najmniej 365 był zatrudniony lub prowadził działalnością gospodarczą
Okres pobierani zasiłku wynosi:
* 6 miesięcy --> gdy stopa bezrobocia nie przekraczała przeciętnej stopy bezrobocia w kraju
* 12 miesięcy --> gdy stopa bezrobocia przekraczała przeciętnej stopy bezrobocia w kraju
* 18 miesięcy --> gdy stopa bezrobocia przekraczała 2 krotność przeciętnej stopy bezrobocia w kraju oraz posiadających jednocześnie co najmniej 20 letni okres uprawniający do zasiłku lub mających na utrzymaniu co najmniej jedno dziecko do 15 lat, a małżonek bezrobotnego jest także bezrobotny i utracił prawo do zasiłku z powodu upływu okresu jego pobierania

Zasiłek nie przysługuje bezrobotnemu, który:
* odmówił bez uzasadnionej przyczyn przyjęcia propozycji odpowiedniego zatrudnienia, szkolenia, wykonywania prac interwencyjnych lub robót publicznych
* w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązał stosunek pracy za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron, chyba że porozumienie stron nastąpiło z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy albo rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron nastąpiło z powodu zmiany miejsca zamieszkania
* w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy spowodował rozwiązanie ze swej winy stosunku pracy bez wypowiedzenia
* otrzymał jednorazowe świadczenie w postaci jednorazowego ekwiwalentu pieniężnego za urlop górniczy, jednorazowej odprawy socjalnej lub zasiłkowej albo odszkodowania za skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę

Zasiłek przedemerytalny.
Przysługuje osobie, która spełnia warunki określone w ustawie do uzyskania statusu bezrobotnego i prawa do zasiłku, a także posiada okresy uprawniające do emerytury pod warunkiem, że posiada dość długie okresy zatrudnienia:
* 30 lat dla kobiet
* 35 lat dla mężczyzn
A gdy praca była wykonywana w szkodliwych warunkach to:
* 25 lat dla kobiet
* 30 lat dla mężczyzn
Jeżeli osoba przez co najmniej 15 lat wykonywała prace uznane za zatrudnienie w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze.

Świadczenie przedemerytalne
Przysługuje osobie, która spełnia warunki określone w ustawie do uzyskania statusu bezrobotnego i prawa do zasiłku, jeżeli:
* osiągnęła wiek co najmniej 58 lat kobieta i 63 lata mężczyzna i posiada okres uprawniający do emerytury lub
* w roku kalendarzowym, w którym został rozwiązany stosunek pracy lub stosunek służbowy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, ukończyła 55 lat kobieta i 60 lat mężczyzna oraz posiada okres uprawniających do emerytury, lub
* 3 dni rozwiązania stosunku pracy, z przyczyn dotyczących zakładu pracy, osiągnęła okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 35 lat dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn


Aktywizacja zawodowa osób niepełnosprawnych.

Ustawa O rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu bezrobotnych.

Utworzono Państwowy Fundusz Rehabilitacyjny z niego uzyskiwane są różne środki.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 25 osób ma obowiązek dokonywania wpłat na ten fundusz. Z tej wpłaty zwolnieni są pracodawcy, u których wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi co najmniej 6%.
Gdy zatrudnionych jest więcej niż 6% niepełnosprawnych u danego pracodawcy to:
* następuje spłacanie częściowo przez państwo, a częściowo przez fundusz --> pracownik
fundusz, pracodawca
państwo.

Pracodawca prowadzący działalność gospodarczą przez okres co najmniej 12 miesięcy , zatrudniający nie mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy u osiągający wskaźniki zatrudnienia osób niepełnosprawnych, przez okres co najmniej 6 miesięcy, uzyskuje status pracodawcy prowadzącego zakład pracy chronione gdy co najmniej 40%, w tym co najmniej 10% ogółu zatrudnionych stanowią osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.
Zakład pracy chronionej lub zakład aktywności zawodowej jest zwolniony:
* z podatków
* z wpłat do urzędu skarbowego należności z tytułu podatku od towarów i usług z uwzględnieniem zasad określonych w odrębnych przepisach
* z niepodatkowych należności budżetowych

Stosunek pracy niepełnosprawnych.
Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnie niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 tygodniowo.
Nie stosuje się tego do osób:
* zatrudnionych przy pilnowaniu
* gdy na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

Osoba niepełnosprawna ma prawo do przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 30 minut i jest wliczany do czasu pracy.
Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.

Nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy.
Kontrola w prawie pracy jest inaczej uregulowana niż w innych gałęziach prawa.
Ochrona, która jest udzielana niektórym podmiotom leży w sferze interesu publicznego.
Dlatego też występują szczególne uregulowania dotyczące prawa pracy.

Inspekcja pracy.
Inspekcja pracy powstała już w XX leciu międzywojennym. Początkowo nosiła nazwę Państwowej Inspekcji Pracy. W XX leciu istniała jako część administracji publicznej, jednak nie było to trafne rozwiązanie.
Po II wojnie światowej zadania inspekcji pracy została przekazana związkom zawodowym. Jednak związki nie dawały właściwego oparcia.
W latach ł80 był okres przejściowy gdzie Państwowa Inspekcja Pracy podporządkowana była NIK.
W 1981 powstałą ustawa o "Państwowej Inspekcji Pracy"
Państwowa Inspekcja Pracy nie jest już częścią administracji publicznej, jest to instytucja podporządkowana sejmowi. Nadzór nad Państwową Inspekcją Pracy sprawuje Rada Ochrony Pracy.
Rada Ochrony Pracy występuje przy Marszałku Sejmu, zajmuje się kwestiami związanymi inspekcją pracy.
Najlepsza sytuacja występuje wtedy gdy istnieją komplementarne organy państwowe, które sprawują kontrolę pracy. Tak jest u nas.

Państwowa Inspekcja Pracy.
Idee związane z inspekcją pracy:
* Instytucja o charakterze państwowym jednakże jest niezależna od administracji państwowej. Ma ona możliwość sprawowania kontroli nad sferą prywatną jak i sferą publiczno
gospodarczą.
* Zorganizowana na zasadzie terytorialnej:
A. Główny Inspektorat Pracy --> centralny organ. Kieruje Państwową Inspekcją Pracy przy pomocy zastępców.
B. Okręgowy inspektorat pracy --> obejmuje swoim zakresem obszar dawnego jednego województwa. Siedziby okręgowych inspektoratów pracy ustala Główny Inspektor Pracy. Okresowym inspektoratem pracy kieruje okręgowy inspektor pracy przy pomocy zastępców. Okręgowy inspektor pracy nadzoruje i koordynuje pracę działających na terenie jego właściwości inspektorów pracy; okręgowy inspektor pracy dokonuje podziału zadań między poszczególnych inspektorów pracy.
C. Bezpośrednie działania kontrolne wykonują inspektorzy pracy podlegli okręgowemu inspektorowi. Występuje tu hierarchia, jednak inspektor pracy działając w tereni działa samodzielnie podejmuje decyzje niezależnie. Od tych decyzji występuje droga odwołania.
* Nadrzędność działań kontrolno
nakazowych nad represyjnymi. Inspektor pracy bada zgodność ze stanem prawnym. Gdy nie występują przesłanki do stosowania kar to wydaje nakazy aby przywrócić stan zgodny z prawem.

Kompetencje.
Kontrola /czyli sprawdzenie czy rzeczywisty stan prawny jest zgodny ze stanem prawnym/ i nadzór /wydawania nakazów w celu przywrócenia stanu zgodnego z prawem/ nad przestrzeganiem prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad BHP.
Nie ma tu jednak zakresów wyjętych spod regulacji, wszystko może być przedmiotem kontroli.
Szczegółowe kompetencje:
* Dotyczące wypadków przy pracy: uczestniczenie w analizie przyczyn oraz podejmowanie środków by wypadki nie powtórzyły się.
* Kompetencje karne --> sprowadzają się do ścigania wykroczeń przeciwko prawom pracownika.

PIP prowadzi także informacje prawa pracy. Jest ona nieodpłatna przysługuje pracodawcą jak i pracownikom.

Prowadzenie kontroli
Inspektorzy mają prawo przeprowadzenia kontroli i nadzorowania zakładów pracy lub innych miejsc wykonywania pracy przez pracownika zakładu pracy.
Czynności kontrolne obejmują:
* Dokonywanie oględzin stanowisk i miejsc pracy
* Badanie dokumentów
* Przesłuchanie świadków
* Żądanie od pracowników lub byłych pracowników oraz pracodawców pisemnych i ustnych informacji
* Prawo wejścia do wszelkich budynków, w których wykonywane jest zatrudnienie
* Inspekcja może być dokonana zarówno za wcześniejszą zapowiedzią, jak i bez zapowiedzi

W wyniku przeprowadzonej inspekcji --> Inspektor wydaje określone decyzje mają one postać:
* Nakazów
dotyczą stwierdzenia pewnego stanu faktycznego lub usunięcia uchybień w określonym terminie
* Sprzeciw --> Zachodzi gdy Inspektor pracy zostaje wezwany do stwierdzenia czy dane urządzenia lub budynki nadają się do użytkowania
* Najsurowszym środkiem jest zamkniecie zakładu

Odrębnym środkiem jest tzw. wystąpienie, w którym inspektor stwierdza to co ustalił bądź to, że stan faktyczny jest zgodny bądź niegodny ze stanem prawnym.
Inspektor pracy w przypadku twierdzenia wykroczenia od razu nakłada kary pieniężne na osoby winne.
Inspektor w razie wytoczenia powództwa działa jako oskarżyciel publiczny. Ten środek pojawił się w ł96 jest on kontrowersyjny.

Społeczna Inspekcja Pracy.
Istnieje od 1983. Jest to służba społeczna pełniona przez pracowników danego zakładu ma na celu skłonienie pracodawcy by przestrzega przepisy BHP.
Inspekcja Pracy działa pod kontrolą związku zawodowego. SIP nie może powstać tam gdzie nie ma związków zawodowych. Co prawda działa pod kontrolą związków zawodowych, ale Społecznego Inspektora Pracy nie wybiera związek zawodowy. Inspektorzy pracy wybierani są bezpośrednio przez załogę.

Umowny podział SIP.
1. Zakładowi SIP
Odpowiada za działanie na terenie zakładu.
2. Oddziałowi SIP.
Dla poszczególnych oddziałów.
3. Wydziałowi SIP
Dla komórek organizacyjnych.

Kadencja inspektora pracy wynosi 4 lata.
Zakładowych i oddziałowych społecznych inspektorów pracy wybiera:
1.w zakładach pracy lub oddziałach liczących do 300 pracowników --> ogólne zebranie pracowników zakładu pracy lub oddziału
2. w zakładach pracy lub oddziałach liczących powyżej 300 pracowników:
a. zakładowego społecznego inspektora pracy --> zebranie oddziałowych i grupowych społecznych inspektorów pracy
b. oddziałowego SIP --> zebranie grupowych społecznych inspektorów pracy
3. Grupowych społecznych inspektorów pracy wybiera ogólne zebranie pracowników komórek organizacyjnych oddziału.

Odwołanie SIP następuje na wniosek:
a. związków zawodowych
b. co najmniej 1/5 pracowników

Zadania:
SIP jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników, mającą na celu zapewnienie przez zakłady pracy bhp warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych.

Kompetencje SIP:
Kontrola /czyli sprawdzenie czy rzeczywisty stan prawny jest zgodny ze stanem prawnym/ i nadzór /wydawania nakazów w celu przywrócenia stanu zgodnego z prawem/ nad przestrzeganiem prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad BHP.
Nie ma tu jednak zakresów wyjętych spod regulacji, wszystko może być przedmiotem kontroli.
Szczegółowe kompetencje:
* Dotyczące wypadków przy pracy: uczestniczenie w analizie przyczyn oraz podejmowanie środków by wypadki nie powtórzyły się.
* Kompetencje karne --> sprowadzają się do ścigania wykroczeń przeciwko prawom pracownika.

PIP prowadzi także informacje prawa pracy. Jest ona nieodpłatna przysługuje pracodawcą jak i pracownikom.

Prowadzenie kontroli
Inspektorzy mają prawo przeprowadzenia kontroli i nadzorowania zakładów pracy lub innych miejsc wykonywania pracy przez pracownika zakładu pracy.
Czynności kontrolne obejmują:
* Dokonywanie oględzin stanowisk i miejsc pracy
* Badanie dokumentów
* Przesłuchanie świadków
* Żądanie od pracowników lub byłych pracowników oraz pracodawców pisemnych i ustnych informacji
* Prawo wejścia do wszelkich budynków, w których wykonywane jest zatrudnienie
* Inspekcja może być dokonana zarówno za wcześniejszą zapowiedzią, jak i bez zapowiedzi


Zalecenia
zniesienie uchybień w określonym terminie
Sprzeciw od zaleceń --> kieruje się do PIP i jego orzeczenia są ostateczne.

Służba BHP.
Art. 237ł11 --> Pracodawca zatrudniający więcej niż 10 pracowników, tworzy służbę BHP, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie BHP. Mają oni zgłaszać stwierdzone uchybienia itd. Jeden etat powinien przypadać na 600 pracowników.
* Pracodawca zatrudniając nie więcej niż 50 pracowników może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy.
* Pracodawca zatrudniający nie więcej niż 100 pracowników może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy.
* Pracodawca zatrudniający od 100
600 --> zatrudnia pracownika do BHP w niepełnym wymiarze pracy.

Art. 237ł12 --> Pracodawca zatrudniający więcej niż 50 pracowników powołuje komisję bhp jako organ doradczy i opiniodawczy.
W skład komisji wchodzą:
* Pracownicy służby bhp
* Lekarz sprawujący opiekę zdrowotną na pracownikami
* SIP
* Przedstawiciele pracowników wybrani przez związek zakładowy, a gdy związek zawodowy nie działa to w trybie przyjętym w zakładzie pracy.

Ustrój tych organów.
Służbą działające bezpośrednio przy zakładzie jest SIP.
PIP wchodzi do akcji gdy organy zakładowe nie mają już kompetencji do działania.
SIP współdziała z PIP i zgłasza uchybienia.
Nie da się domniemywać nadrzędności któregokolwiek z tych organów ponieważ one się wzajemnie uzupełniają.

Pracownicza partycypacja.
Związana z założeniami samego ustroju. Pracownicza partycypacja = uczestnictwo.
Problemy partycypacji biorą się stąd, że w toku rozwoju prawa pracy zaczęły się pojawiać problemy:
* Alienacja
pracownik traci świadomość roli swoje pracy w całym systemie. Prowadzi to do utraty kontaktu pracownika z pracodawcą i pracą. Praca jest wtedy czynnością za które pracownik bierze tylko pieniądze, nie przynosi ona mu żadnej satysfakcji.
* Obsesja czasu
pracownik nie skupia się na pracy tylko cały czas myśli kiedy praca się skończy.

Przeciwdziałanie.
Pracodawca wykonuje czynności i jest doinformowany o tych czynnościach /czemu one służą itp./. Pracownicy lepiej wtedy identyfikują się z pracodawcą, gdy mają informacje o firmie. Pracownik lepiej wtedy podchodzi do swoich obowiązków.

Można powiedzieć, że pracownicza partycypacja stanowi przedłużenie praw obywatelskich i przeniesienie ich na terenie zakładu.

Formy partycypacji.
* Udział w wynikach działalności firmy
A więc udział w zyskach w formie odpowiedniego systemu wynagrodzeń. Pewne składniki mogą być związane z wypłacaniem określonych rzeczy. To niesie zainteresowanie pracowników wynikami całej firmy. Daje większe zaangażowanie pracownika.
* Udział we własności.
Najdalej idący to tzw. pracownicze akcje /rozpowszechnione na zachodzie/ i spółdzielczość /słabsza forma jest to tylko i wyłącznie zjednoczenie osób w celu uzyskania lepszej pozycji na rynku/.
* Partycypacja w zarządzaniu
Polega na tym by udzielić pracownikom pewien udział w podejmowaniu decyzji dotyczących przedsiębiorstwa lub zakładu pracy. Ten udział nie musi być decydujący może to być forma konsultacyjna.
* Partycypacja w poprawie warunków płacy i zatrudnienia.
Realizowany przez SIP i Komisje BHP.
* Grupowe formy organizacji pracy.
Zasada --> im prędzej wykona się pracę to prędzej otrzyma się wynagrodzenie.

Partycypacja dotyczy taki zagadnień jak:
* Płaca
* Kwestie własności
* Polityki kadrowe
* Kwestia decyzji o inwestycji i o stosowaniu nowych technologii.

W latach ł80 i wcześniej ustrój oparty był na społecznej własności. Skoro własności społeczna to jakieś organy społeczne /Rady Pracownicze/ powinny sprawować kontrolę i nadzór nad tą własnością. I tak też było w tamtym ustroju, było to uzasadnione.
W latach ł90 podjęto próby wprowadzenia nowego systemy partycypacji. Powstały zalążki udziału pracowników w akcjach w ustawie z ł91 "O reprywatyzacji". Udział pracowników w Radzie Nadzorczej skomercjonalizowanych przedsiębiorstw. W ustawie z ł96 przekazano dla pracowników 1/3 miejsc.
W przedsiębiorstwach zatrudniających powyżej 500 pracowników. Pracownicy wybierają władze zarządu. U nas nie wyznaczono stanowiska dla tej osoby, w Niemczech jest to stanowisko dotyczące pracy.

U nas w/w instytucje nie funkcjonują zbyt dobrze. Na przyszłość konieczne jest ujednolicenie tych instytucji.

Podstawowe problemy.
To opór związków. Dobrze by powstały jakiekolwiek ciała doradcze.
W Niemczech związki zawodowe nie działają na poziomie zakładu. Na poziomie zakładu działają Rady zakładowe. U nas też powstał taki pomysł jednak jest za późno na jego realizację.
Jednym z zaleceniem WE jest tworzenie partycypacji. Od kandydatów wspólnoty tego wymagają.

Społeczny ustrój pracy.
Nazywanie tego ładem pracy nie jest właściwe bowiem jest to określenie wartościujące. Dlatego należy używać pojęcia ustrój pracy.
Ustrój pracy to model organizacji pracy zarobkowej w danym państwie, pewnie typ stosunków w ramach, których wykonywana jest praca.
Elementy modelu:
* Rola prawa w danym systemie
* Źródła prawa
* Kwestie organizacji pracowników, pracodawców
* Dla państwa w systemie
* Sprawa negocjacji zbiorowych
* Stosunki społeczne
* Partycypacja pracownicza
* Kwestie nadzoru

Krótko mówiąc pewien model. Istnienie tego modelu jest czynnością myślową na podstawie systemu pranego i zatrudnienia dedukujemy z jakim modelem mamy do czynienia, później ma to wpływać na rozwój.

Ustrój pracy u nas.
II RP była fazą kapitalizmu wolno konkurencyjnego. Charakteryzowała się tym, że praca była uważana jako towar.
Po wojnie ustrój osobliwy zakłada monopol państwa na świadczenie produkcji. Ograniczona możliwość prowadzenia działalności gospodarczej oraz zatrudnienia osób /przede wszystkim/. Pracownicy nie mieli wyboru zatrudnienia, w tym sensie, że nie było innego podmiotu zatrudniającego niż państwo. Była to gospodarka planowo
rozdzielcza /plany do realizowania, odgórne wynagrodzenie/. Pozycja zawodowa nie była determinowana przez zdolność do pracy, a przez decyzje administracyjną.
Wynikła z nie bezkonfliktowy stosunek pracy
skoro występowała społeczna własności to konflikty nie mają racji bytu.
Rola autonomicznych źródeł prawa --> miały znikomą wartość. Ze względu na system nie mogły mieć dużego znaczenia.

Taki stan odziedziczyliśmy. Obecnie nasz ustrój możemy określić jako przejściowy pomiędzy ustrojem socjalistycznym a gospodarką społeczno rynkową --> Pracodawcy mają swobodą działalności gospodarczej, ale pracownicy chronieni są przed wyzyskiem i mają gwarancje socjalne. Państwo wycofuje się z roli pracodawcy, zachowa rolę pracodawcy jedynie w stosunku do administracji. Państwo wycofuje się z tzw. etatyzmu czyli wycofanie z gospodarki. Prywatyzacja przedsiębiorstw państwowych. Państwo wycofa się z rynku i zostanie tylko regulatorem.
Powrót do negocjacji zbiorowych.
Powrót do autonomicznych źródeł prawa pracy /w państwach zachodnich 80% stanowią te regulacja prawa pracy/.
Zobowiązanie podstawą stosunku pracy --> w poprzednim systemie też tak było, ale wiele było warunkowane z góry. Gdyż to było narzucone. Obecnie możliwości regulacji są nieograniczone. Regulować można wszystko pod warunkiem, że jest to korzystne dla pracownika.
Zrównano prawa pracownika i pracodawcy we wszystkich gałęziach gospodarczych.





2