Artur Ziółkowski

PRZYWÓDZTWO

Najlepsi przywódcy to tacy,

których istnienia ludzie nie
dostrzegają.

Stopień niżej – to tacy,

których ludzie cenią i szanują.

Potem tacy, których się boją.
Wreszcie

tacy,

których

nienawidzą ...

Kiedy najlepszy z przywódców

skończy

swą

pracę,

ludzie

mówią: Zrobiliśmy to sami.

 

Lao-tse

KIEROWNIK a
PRZYWÓDCA

KIEROWNIK

PRZYWÓDCA (LIDER)

  

Jest merytoryczny - przekazuje

informacje o zadaniach, rozlicza.
 
 
  Przekazuje informacje o tym co i

jak trzeba zrobić?
 
  Narzuca zadania - ‘to trzeba

zrobić’
 
  Często używa strony biernej- ‘

to musi być zrobione’, ‘ zostało
zrobione’
 
  Mówi – ‘wy’, oddziela się od

podwładnych
 
 Dba o wyniki

 
 Jest skuteczny, bo potrafi

wyegzekwować
 
  Nagradza za efekt

  

Jest emocjonalny, pozytywny -

zaraża swoimi emocjami, potrafi je
również tonować.
 
  Przekazuje informacje dlaczego

to zrobimy?
 
  Stara się pozyskać ludzi i ich

zgodę
 
   Jest osobisty - mówi „Ja

chciałbym..”, „Mi zależy”.
 
  Jest częścią zespołu, mówi- ‘my’

 
 
   Dba o nastroje i zrozumienie

 
  Jest skuteczny, bo ludziom się

chce
 
 
 Nagradza za zaangażowanie

 
 

AUTORYTET

KIEROWNIKA - PRZYWÓDCY

• Wrażenie kompetencji
• Wrażenie pewności siebie
• Wiarygodność (spójność)
• Stałość (co daje przewidywalność)
• Opanowanie (kontrola emocji)
• Elastyczność

1. głosi przesłanie, w szczególności wskazujące na to, że pewne elementy sytuacji (organizacji) są niemożliwe do tolerowania;

2. przedstawia dalekosiężną, zwykle emocjonującą wizję nowego porządku zmian na lepsze, budzi nadzieje na jej realizację

3. gotów jest ponieść ryzyko niekonwencjonalnych przedsięwzięć, aby wizję wprowadzić w życie

4. ma przyciągający uwagę styl i osobowość

5. ma duże umiejętności społeczne:

- trafne odczytywanie znaczenia cudzych reakcji

- sprawne manipulowanie wrażeniem wywieranym na innych

PRZYWÓDCA CHARYZMATYCZNY

1.

Pomysłowy.

Wie, jak przystosować się do zmieniających się sytuacji. Potrafi myśleć strategicznie i podejmować decyzje w warunkach presji. Umie rozwiązywać problemy w sposób elastyczny.

2.

Podejmuje się każdego zadania.

Jest wytrwały i potrafi skoncentrować się w obliczu przeszkód. Przejmuje odpowiedzialność, wie co trzeba zrobić i przystępuje do wykonania zadania. Potrafi działać samodzielnie, ale jest otwarty na pomysły innych i kiedy trzeba, chętnie się uczy od innych.

3.

Szybko się uczy.

Potrafi błyskawicznie opanować nowe wiadomości i wiedzę z zakresu nowej techniki i biznesu.

4.

Jest zdecydowany.

Woli podejmować szybkie decyzje, nawet jeżeli nie są najlepsze, aniżeli je cyzelować i zwlekać z załatwieniem sprawy, wymagającej szybkiej interwencji.

PRZYWÓDCA - kierownik

5.

Przewodzi podwładnym.

Pozwala swoim podwładnym działać samodzielnie, co przynosi dobre rezultaty. Stwarza i otwiera przed nimi nowe możliwości. W stosunku do podwładnych zachowuje się sprawiedliwie.

6.

Stwarza dobry klimat do rozwoju.

Stwarza atmosferę, która zachęca podwładnych do podnoszenia swoich kwalifikacji, poszerzenia swoich umiejętności i rozwoju.

7.

Radzi sobie z kłopotliwymi podwładnymi.

Jeżeli ma problemy z podwładnymi, którzy sprawiają jakiś kłopot, działa zdecydowanie, ale uczciwie i sprawiedliwie.

8.

Ukierunkowany na pracę zespołową.

Realizuje zadania kierując i współpracując razem z innymi.

PRZYWÓDCA - kierownik

9.

Zatrudnianie ludzi zdolnych.

Zatrudnia w swoim zespole pracowników zdolnych i utalentowanych.

10.

Buduje i utrzymuje dobre stosunki.

Umie zbudować i utrzymywać w pracy dobrą współpracę z innymi pracownikami oraz partnerami z zewnątrz. Ma dar prowadzenia negocjacji i rozwiązywania problemów związanych z pracą w taki sposób, aby nie urazić ludzi. Potrafi zapewnić partnerską współpracę.

11.

Współczuje i jest wrażliwy.

Wykazuje szczere zainteresowanie problemami innych i odnosi się z pełnym zrozumieniem do kłopotów swoich podwładnych.

12.

Jest bezpośredni i opanowany.

Jest solidny, konkretny, polega tylko na faktach, nie zrzuca winy na innych i potrafi wyjść cało z każdej opresji.

PRZYWÓDCA - kierownik

13.

Godzi pracę i dom.

Potrafi w taki sposób zorganizować sobie pracę, aby nie przeszkadzała mu w życiu osobistym i rodzinnym. Nie zaniedbuje ani swoich obowiązków zawodowych, ani rodziny.

14.

Świadomy swojego charakteru.

Doskonale zdaje sobie sprawę ze swoich zalet oraz wad. Z chęcią pracuje nad sobą, aby być lepszym.

15.

Nie onieśmiela pracowników.

Odnosi się do ludzi ciepło, ma poczucie humoru, w jego obecności ludzie nie czują się skrępowani, są swobodni.

16.

Elastyczny w działaniu.

Swoim zachowaniem i postępowaniem wywołuje często wrażenie, że działa niekonsekwentnie. W zależności od sytuacji potrafi być zarówno twardy, jak i współczujący. Raz sam prowadzi, innym razem pozwala kierować sobą.

PRZYWÓDCA - kierownik

Autokrata czy demokrata?

CEL/Komunikacja/Nagradzanie

• DEMOKRATYCZNY

– Cel uwspólnia

– Komunikacja

dwukierunkowa

– Nagradza za efekty

plus zaangażowanie

• AUTOKRATYCZNY

– Cel narzuca

– Komunikacja

jednokierunkowa

– Nagradza za

wykonanie zadania

słaba

SILNA

słaba

SILNA

SILNA słaba SILNA słaba

Kierowanie grupą

DEMOKRATYCZNE

Kierowanie grupą

AUTOKRATYCZNE

Stosunki

KIEROWNIK - GRUPA

STRUKTURA ZADANIA

WŁADZA KIEROWNIKA

DOBRE

ZŁE

USTRUKTU

RYZOWANE

N I E

USTRUKTU

RYZOWANE

N I E

USTRUKTU

RYZOWANE

USTRUKTU

RYZOWANE

Efektywnościowy styl kierowania Fiedlera

KIEDY WARTO WYGŁOSIĆ

EXPOSE?

• GDY SZEF TWORZY NOWY ZESPÓŁ
• AWANSUJESZ I ZACZYNASZ

ZARZĄDZAĆ SWOIMI KOLEGAMI

• GDY ZATRUDNIASZ NOWEGO

CZŁOWIEKA

• GDY TY LUB FIRMA ZMIENIACIE

PRIORYTETY DZIAŁANIA

JAK WYGŁOSIC EXPOSE?

• PRZEDSTAW INTENCJĘ – podaj powód

wystąpienia

• OKREŚL MINIMALNE GRANICE

ZACHOWAŃ – czego nie będziesz
tolerować

• NAZWIJ MAKSYMALNE PREFERENCJE –

co będziesz doceniać

• ZAMKNIJ EXPOSE – i zaproś do pytań

PRZEDSTAW INTENCJE

•

WITAM MÓJ NOWY ZESPÓŁ. OD
TYGODNIA JESTEM WASZYM SZEFEM.
NIE JEST TO DLA MNIE ŁATWA
SYTUACJA, A WY ZAPEWNE, TEŻ NIE
WIECIE, CZEGO MOŻECIE SIĘ PO MNIE
SPODZIEWAĆ. ZALEŻY MI, ŻEBYŚCIE
WIEDZIELI, CZYM BĘDĘ SIĘ KIEROWAŁ
PRZY OCENIE WASZEJ PRACY.

PRZEDSTAW INTENCJE

• PANIE WOJTKU, JEST PAN Z NAMI W ZESPOLE OD

KILKU DNI. PAMIĘTAM JAK JA WIELE LAT TEMU BYŁEM
NOWY I JAK WÓWCZAS CZUŁEM SIĘ ZESTRESOWANY.
CHCĄC UŁATWIĆ PANU SYTUACJĘ I DAĆ PANU
WIĘKSZE POCZUCIE BEZPIECZEŃSTWA
POSTANOWIŁEM PRZYPOMNIEĆ NAJWAŻNIEJSZE
REGUŁY, KTÓRYMI KIERUJĘ SIĘ ZARZADZAJĄC
ZESPOŁEM. PRZY OKAZJI BĘDZIE TO PRZYPOMNIENIE
DLA POZOSTAŁYCH CZŁONKÓW ZESPOŁU.

MINIMALNE GRANICE

• NIE BĘDĘ TOLEROWAŁ nieterminowego

wykonywania poleceń.

• BĘDĘ WYMIERZAŁ KONSEKWENCJE za

spóźnianie się do pracy.

• BĘDĘ WYMIERZAŁ SANKCJE za odmowę

pomocy koledze.

• BĘDĘ KARAŁ za podawanie

nieprawdziwych danych w raportach.

MAKSYMALNE PREFERENCJE

• SZCZEGÓLNIE BĘDĘ WYRÓŻNIAŁ

nowe pomysły, które usprawnią
pracę w zespole.

• NAJBARDZIEJ BĘDĘ DOCENIAŁ

aktualizowanie swojej wiedzy.

• BĘDĘ NAGRADZAŁ zaangażowanie

i pomoc okazywaną kolegom.

ZAMKNIĘCIE EXPOSE

• CZY COŚ NIE JEST JASNE?
CZY POWINIENEM COŚ DODAĆ, ABY

MOJE REGUŁY BYŁY DLA WAS
ZROZUMIAŁE?

• TO JUŻ WSZYSTO Z MOJEJ STRONY.

CZY COŚ NIE JEST JASNE? CZY
POWINIENEM COS DOPRECYZOWAĆ?

Ludzie nie chcą być zarządzani. Ludzie

pragną aby im przewodzić. Czy ktoś słyszał
o świecie menedżera? Świat przywódcy, o
tak. Przywódca intelektualny, o tak.
Przywódca polityczny. Przywódca religijny.
Przywódca harcerski. Przywódca lokalny.
Przywódca

związkowy.

Przywódca

w

biznesie.

Oni

przewodzą.

Oni

nie

zarządzają.

Zapytaj konia. Możesz przewodzić mu w

drodze do wody, ale nie możesz zarządzić
picia. Jeśli chcesz kimś zarządzać, zarządzaj
sobą. Rób to dobrze a będziesz gotów
przestać

zarządzać.

Zaczniesz

być

przywódcą.

Wiadomość opublikowana w Wall Street Journall przez United

Technologies Corporation

DELEGOWANI

E

WSPÓŁUCZESTNICTW

O

WSPIERANIE

 
 
 

COACHING

TRENOWANIE

INSTRUOWANIE

NAKIEROWYWANIE

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

 

 

Zachowanie

zorientowane

na ludzi

Silna
orientacj

a

Słaba

orientacj
a

Zachowanie

zorientowane na zadania

Słaba

orientacja

Silna
orientacj

a

S
1

S
2

S
3
S4

Zachowania lidera w zależności od...

S1- Instruowanie

• jasne wskazówki - co, jak, gdzie, kiedy?
• jednostronna komunikacja
• „prowadzenie za rękę”
• nacisk na rezultaty (efekty)
• ścisły nadzór
• okazywanie pewnego zaufania
• chwalenie za sukcesy

S2 - Coaching, Trenowanie

• wyjaśnianie „dlaczego” coś należy zrobić
• pokazywanie uwarunkowań i konsekwencji
• przekazywanie informacji zwrotnej
• wyjaśnianie wątpliwości
• docenianie zaangażowania, wątpliwości,

pomysłów

• dwustronna komunikacja

S3 - Wspieranie

• wspólne rozwiązywanie problemów
• dzielenie się pomysłami
• zachęcanie do dyskusji
• stawianie nowych wyzwań
• wspomaganie samodzielnego podejmowania decyzji
• komunikacja dwustronna
• docenianie wkładu pracownika, okazywanie zaufania

S4 -Delegowanie

•

przekazywanie pełnej

odpowiedzialności

•

całkowita samodzielność pracownika

•

delegowanie celów

•

sprawdzanie tylko rezultatów (i nie

zawsze)

•

okazywanie pełnego zaufania

•

stawianie wyzwań

DELEGOWANIE

Poziomy delegowania

POZIOMY DELEGOWANIA

1. „Zaczekaj aż Ci powiem.” (W tym przypadku nie ma

delegacji,

a ludzie czekają na Twoje decyzje i dyrektywy.)

2. „Zbadaj problem - przedstaw mi wszystkie fakty; podejmę

decyzję, co należy zrobić.”

3. „Zbadaj problem - przedstaw mi możliwe działania,

argumenty za

i przeciw każdemu z nich, przedstaw do mojej akceptacji

jedno z rozwiązań.”

4. „Zbadaj problem - powiadom mnie, co zamierzasz zrobić;

zaczekaj

z działaniem, aż wyrażę zgodę.”

5. „Zbadaj problem - powiadom mnie, co zamierzasz zrobić;

zrób to, chyba, że ci zabronię.”

6. „Działaj - powiadom mnie co zrobiłeś.”
7. „Działaj - nie są potrzebne żadne dalsze kontakty ze mną.”

DELEGOWANIE

1. UZASADNIENIE:

• Wybrałem Cię gdyż, ... ; Postawiłem na Ciebie bo, ...

2. ZLECENIE ZADANIA:

- zdefiniuj zadanie

- parametry pomiaru (kryteria oceny)

- termin realizacji

- zapewnienie dostępności szefa

- zasoby

- priorytety

- sposób kontroli

3. WYRAŹNIE OKREŚL POZIOM DELEGOWANIA

4. PYTANIE O OPINIE:

- Jaki masz stosunek do tej propozycji? Co sądzisz o mojej

propozycji ?.

SIATKA STYLÓW

KIEROWANIA LUDŹMI

(R.R. Blake i J.S. Mouton)

Styl dyrektywny- 9 : 1

Odpowiada typowi kierownika autokratycznego. Ludzi spostrzega jako
niezbyt odpowiedzialnych, niechętnych do pracy i ponoszenia
odpowiedzialności. Konsekwencją takiego stanowiska jest konieczność
zmuszania ich do podejmowania zadań. Nie angażuje podwładnych do
planowania i ustalania celów. Woli wziąć to na siebie. Kierownik tego typu
„bierze wszystko na siebie”, angażuje się we wszystkie działania i
oczekuje od podwładnych, że będą za nim nadążali. Koncentracja na
zadaniach sprawia, że ludzie się prawie nie liczą. Ważne są jedynie
zadania i przydatność podwładnych do wykonania. Dość ostro ocenia
ludzi, często posługuje się krytyką jednego pracownika, by wskazać
właściwy kierunek innym. Efektywny w planowaniu realizacji zadań
oraz kontroli ich wykonania.

Styl integratywny- 1 : 9

Koncentracja na ludziach i ich potrzebach. Zwracanie uwagi na
przyjazne stosunki międzyludzkie w zespole prowadzi do braku
sytuacji konfliktowych. Ludzi spostrzega raczej jako niezbyt chętnych
do pracy i wymagających „opieki” ze strony zwierzchnika. Nie wciąga
podwładnych w procesy planowania działań i podejmowania decyzji.
Sądzi, że jego zadaniem jest nie tyle wytyczanie kierunków, ile
wspieranie ludzi, dbanie o dobra atmosferę w środowisku
pracy. W zespole nie dyskutuje się o porażkach i błędach,
zakłócałoby to bowiem atmosferę zgodnej współpracy. Kierownik
stara się być dla podwładnych doradcą i konsultantem.

Styl nie ingerujący- 1 : 1

Kierownik przejawia minimum wysiłków zmierzających do osiągnięcia
celów i realizacji zadań. „Stoi z boku”. Spostrzegając konflikt
miedzy koniecznością realizacji celów firmy a uwzględnieniem potrzeb
ludzi, nie radzi sobie dobrze z żadnym z tych zakresów działań.
Nieumiejętność realizacji zadań powoduje frustrację, a nieumiejętność
współżycia z ludźmi – izolację. Podwładnych spostrzega jako ludzi
leniwych, niekompetentnych i unikających odpowiedzialności. W
zespole przez niego kierowanym konflikty są nieuchronne. Sam
stara się również unikać odpowiedzialności, podejmuje działania
dopiero wtedy, gdy zostaje do tego zmuszony okolicznościami.
Niechętnie podejmuje się oceny podwładnych.

Styl mieszany- 5 : 5

Kierownik przejawiający ten styl kierowania wierzy, że miedzy
ludzkimi potrzebami a zadaniami do wykonania istnieje pewien
konflikt. Stara się więc kierować tak, by uzyskać kompromis; sądzi,
że ludźmi można łatwo manipulować i wolą oni jasne
dyrektywy działania. Stara się zachować równowagę miedzy
koniecznym zakresem kontroli wykonania zadań a potrzebami ludzi.
Przywiązuje wagę do kontaktów z ludźmi – „jego drzwi są zawsze
otwarte”, co jednak osłabia efektywność kierownika. Kierownik
taki nie docenia także roli oceniania podwładnych. W
przypadku zaniedbywania przez nich obowiązków czuje się wręcz
zakłopotany.

Styl zintegrowany- 9 : 9

Kierownik przejawiający ten styl pracy uważa, że ludzie chcą i
potrafią dobrze pracować. Angażuje ich więc stosownie do
możliwości, dbając o zapewnienie im satysfakcji z wykonywanych
zadań. Stara się wciągnąć każdego w proces planowania zadań, w
realizację których będzie zaangażowany. Sam zajmuje pozycję
„członka zespołu”, zachęcając wszystkich do wykazywania
maksimum swoich możliwości. Preferuje zespołowe ocenianie
wykonanie zadań i regularną kontrolę. Jedyną ujemną stroną takiej
filozofii kierowania jest dawanie ludziom dużego zakresu
autonomii, co w przypadku zespołu nieprzygotowanego do
samodzielności może okazać się niekorzystne.