Szkolenia w

Szkolenia w

kierowaniu zespołami

kierowaniu zespołami



Przygotowali:

Przygotowali:

Karolina Michalska

Karolina Michalska

Łukasz Woźniak

Łukasz Woźniak

Julia Chruścielewska

Julia Chruścielewska

Marek Spiżewski

Marek Spiżewski

Sprawy organizacyjne

Sprawy organizacyjne



Prezentacja ( 25 min )

Prezentacja ( 25 min )



Ćwiczenie praktyczne –

Ćwiczenie praktyczne –

Analiza potrzeb

Analiza potrzeb

szkoleniowych ( 5 min)

szkoleniowych ( 5 min)



Proszę o wyciszenie telefonów

Proszę o wyciszenie telefonów

komórkowych

komórkowych



Pytania po prezentacji

Pytania po prezentacji

Agenda

Agenda



Co to jest szkolenie

Co to jest szkolenie



Dlaczego nauka przez doświadczenie

Dlaczego nauka przez doświadczenie



Szkolenie a cykl życia zespołu

Szkolenie a cykl życia zespołu



Rola szkoleń

Rola szkoleń



Cele szkoleń

Cele szkoleń



Program szkoleń

Program szkoleń



Typy szkoleń

Typy szkoleń



Sposób prowadzenia

Sposób prowadzenia



Analiza potrzeb szkoleniowych

Analiza potrzeb szkoleniowych



Ocena rezultatów

Ocena rezultatów



Korzyści

Korzyści



Ćwiczenie

Ćwiczenie

Pojecie szkolenia

Pojecie szkolenia

Samo określenie

Samo określenie

szkolenie

szkolenie

oznacza ogólnie proces

oznacza ogólnie proces

rozwijania umiejętności i zdobywania

rozwijania umiejętności i zdobywania

kompetencji.

kompetencji.

Dlaczego nauka przez

Dlaczego nauka przez

doświadczenie ?

doświadczenie ?

Nauka przez doświadczenie to właśnie edukacja

Nauka przez doświadczenie to właśnie edukacja

poprzez działania i odczuwanie. Składa się ona z

poprzez działania i odczuwanie. Składa się ona z

kilku faz:

kilku faz:



· Wykonuję zadanie

· Wykonuję zadanie



· Dyskutuję sposób, w jaki pracowałem

· Dyskutuję sposób, w jaki pracowałem



· Szukam analogii pomiędzy zadaniem a

· Szukam analogii pomiędzy zadaniem a

codzienną pracą

codzienną pracą



· Wyciągam wnioski ze swojej pracy

· Wyciągam wnioski ze swojej pracy

Dlaczego nauka przez

Dlaczego nauka przez

doświadczenie ? cd

doświadczenie ? cd

By nauka przez doświadczenie była skuteczna, musi być

By nauka przez doświadczenie była skuteczna, musi być

spełnionych kilka warunków:

spełnionych kilka warunków:



· uczestnicy nie są zestresowani

· uczestnicy nie są zestresowani



· szkolenie musi zawierać analogie do codziennej

· szkolenie musi zawierać analogie do codziennej

pracy

pracy



· po szkoleniu musi być przeprowadzona właściwa

· po szkoleniu musi być przeprowadzona właściwa

dyskusja

dyskusja



· kolejność zadań musi być właściwie dobrana

· kolejność zadań musi być właściwie dobrana

Wyciągam wnioski ze swojej pracy

Wyciągam wnioski ze swojej pracy

Cykl życia zespołu

Cykl życia zespołu

Forming

Forming

To pierwsza faza, powstawanie zespołu.

To pierwsza faza, powstawanie zespołu.

Cechy charakterystyczne:

Cechy charakterystyczne:



· Członkowie różnie postrzegają cel, który

· Członkowie różnie postrzegają cel, który

chcą osiągnąć,

chcą osiągnąć,



· Niski poziom zaufania, ludzie uważają

· Niski poziom zaufania, ludzie uważają

na to co mówią, są raczej zamknięci,

na to co mówią, są raczej zamknięci,

zaczynają się nawzajem poznawać,

zaczynają się nawzajem poznawać,



· Ich cele indywidualne nie są jeszcze

· Ich cele indywidualne nie są jeszcze

tożsame z celami zespołu.

tożsame z celami zespołu.

Storming

Storming

To druga faza, w której w zespole zaczynają się

To druga faza, w której w zespole zaczynają się

pojawiać konflikty, stąd nazwa: okres burz. Cechy

pojawiać konflikty, stąd nazwa: okres burz. Cechy

charakterystyczne:

charakterystyczne:



· Mogą się pojawić konflikty co do celu jaki stawia

· Mogą się pojawić konflikty co do celu jaki stawia

przed sobą zespół, przywództwa i zasad działania,

przed sobą zespół, przywództwa i zasad działania,



· Pojawiają się pierwsze nieporozumienia i różnice

· Pojawiają się pierwsze nieporozumienia i różnice

poglądów,

poglądów,



· Weryfikacja celu i planu działania,

· Weryfikacja celu i planu działania,



· Bardzo wysoka temperatura kontaktów i działań,

· Bardzo wysoka temperatura kontaktów i działań,



· Zniechęcenie powodujące utratę wiary w sukces;

· Zniechęcenie powodujące utratę wiary w sukces;

Norming

Norming

 

 

To Trzecia faza, docieranie się zespołu. Cechy

To Trzecia faza, docieranie się zespołu. Cechy

charakterystyczne:

charakterystyczne:



· Ludzie zaczynają kreować wspólne zasady

· Ludzie zaczynają kreować wspólne zasady

działania i wartości zespołu,

działania i wartości zespołu,



· Wszyscy zaczynają mieć jasną, spójną i co

· Wszyscy zaczynają mieć jasną, spójną i co

najważniejsze wspólną wizję końca,

najważniejsze wspólną wizję końca,



· Pracują zgodnie z wypracowanymi zasadami,

· Pracują zgodnie z wypracowanymi zasadami,



· Uczą się jak pracować razem i wychodzi im to

· Uczą się jak pracować razem i wychodzi im to

coraz lepiej, ponieważ znają się jako osoby a nie

coraz lepiej, ponieważ znają się jako osoby a nie

tylko pracownicy.

tylko pracownicy.

Performing
To faza efektywne współpracy. Cechy charakterystyczne:
· Cel jest dla wszystkich jasny, wszyscy się z nim utożsamiają,
· Wysoki poziom zaufania, otwarta komunikacja,
· Zespół charakteryzuje maksymalna efektywność i satysfakcja z wykonanego zadania.
W tej fazie uczestnicy są już dobrze zintegrowani i nieźle współpracują. Szkolenie powinno przynieść im refleksję na temat codziennej współpracy i pozwolić lepiej się "dotrzeć". Dlatego rolą trenera jest przedstawienie zadań, ale pozostawienie uczestnikom pełnej swobody co do wyboru celów (w jakim stopniu chcą wykonać zadanie i co dzięki niemu chcą osiągnąć) i metod pracy.

Performing
To faza efektywne współpracy. Cechy charakterystyczne:
· Cel jest dla wszystkich jasny, wszyscy się z nim utożsamiają,
· Wysoki poziom zaufania, otwarta komunikacja,
· Zespół charakteryzuje maksymalna efektywność i satysfakcja z wykonanego zadania.
W tej fazie uczestnicy są już dobrze zintegrowani i nieźle współpracują. Szkolenie powinno przynieść im refleksję na temat codziennej współpracy i pozwolić lepiej się "dotrzeć". Dlatego rolą trenera jest przedstawienie zadań, ale pozostawienie uczestnikom pełnej swobody co do wyboru celów (w jakim stopniu chcą wykonać zadanie i co dzięki niemu chcą osiągnąć) i metod pracy.

Performing

Performing

To faza efektywne współpracy. Cechy

To faza efektywne współpracy. Cechy

charakterystyczne:

charakterystyczne:



· Cel jest dla wszystkich jasny, wszyscy się z nim

· Cel jest dla wszystkich jasny, wszyscy się z nim

utożsamiają,

utożsamiają,



· Wysoki poziom zaufania, otwarta komunikacja,

· Wysoki poziom zaufania, otwarta komunikacja,



· Zespół charakteryzuje maksymalna

· Zespół charakteryzuje maksymalna

efektywność i satysfakcja z wykonanego zadania.

efektywność i satysfakcja z wykonanego zadania.

Transforming

Transforming

W związku ze zmianami w otoczeniu zespół może

W związku ze zmianami w otoczeniu zespół może

zredefiniować cel, szybko przystosować się do zmian i

zredefiniować cel, szybko przystosować się do zmian i

osiągnąć nowy cel.

osiągnąć nowy cel.

Łatwo to zrobić, bo zaufanie jest wciąż wysokie, praca

Łatwo to zrobić, bo zaufanie jest wciąż wysokie, praca

wykonywana efektywnie a komunikacja otwarta.

wykonywana efektywnie a komunikacja otwarta.

Jeśli jednak nikt nie zauważy zmian, lider zespołu nie

Jeśli jednak nikt nie zauważy zmian, lider zespołu nie

przekona do nich podwładnych, wszyscy nie dostosują

przekona do nich podwładnych, wszyscy nie dostosują

się do nowej sytuacji, zespół może się rozpaść.

się do nowej sytuacji, zespół może się rozpaść.

Rola szkoleń

Rola szkoleń



Nauka ogólnych umiejętności

Nauka ogólnych umiejętności



Sprawiają, że kursant czuje sie potrzebny

Sprawiają, że kursant czuje sie potrzebny



Motywują

Motywują



Integrują

Integrują



Stymulują

Stymulują



Sprawiają że kursant chce dzielić się wiedzą.

Sprawiają że kursant chce dzielić się wiedzą.

Cele szkoleń

Cele szkoleń



Cele związane z rozwojem zespołu jako całości

Cele związane z rozwojem zespołu jako całości



Cele związane z rozwojem konkretnych

Cele związane z rozwojem konkretnych

umiejętności poszczególnych członków zespołu

umiejętności poszczególnych członków zespołu



Inne cele

Inne cele

Cele związane z

Cele związane z

rozwojem zespołu jako

rozwojem zespołu jako

całości:

całości:



· budowanie nowego zespołu

· budowanie nowego zespołu



· usprawnienie pracy istniejącego zespołu (rozwój silnych

· usprawnienie pracy istniejącego zespołu (rozwój silnych

stron i rozwiązanie najistotniejszych problemów, refleksja

stron i rozwiązanie najistotniejszych problemów, refleksja

nad dotychczasową współpracą i propozycje usprawnień)

nad dotychczasową współpracą i propozycje usprawnień)



· zdefiniowanie ról zespołowych

· zdefiniowanie ról zespołowych



· zintegrowanie zespołu powstałego z dwóch innych (np.

· zintegrowanie zespołu powstałego z dwóch innych (np.

fuzja, reorganizacja)

fuzja, reorganizacja)



· utrzymanie motywacji zespołu w momentach zmian i

· utrzymanie motywacji zespołu w momentach zmian i

kryzysów (np. po zmianie strategii firmy)

kryzysów (np. po zmianie strategii firmy)



· zbudowanie formalnych i nieformalnych relacji pomiędzy

· zbudowanie formalnych i nieformalnych relacji pomiędzy

działami, poprawa komunikacji pomiędzy działami

działami, poprawa komunikacji pomiędzy działami

Cele związane z rozwojem

Cele związane z rozwojem

konkretnych umiejętności

konkretnych umiejętności

poszczególnych członków

poszczególnych członków

zespołu:

zespołu:



· komunikacja i komunikowanie się,

· komunikacja i komunikowanie się,



· zarządzanie i przewodzenie zespołem,

· zarządzanie i przewodzenie zespołem,



· zarządzanie czasem, efektywność osobista

· zarządzanie czasem, efektywność osobista

(wybrane elementy)

(wybrane elementy)



· radzenie sobie ze stresem

· radzenie sobie ze stresem



· prowadzenia zespołu projektowego,

· prowadzenia zespołu projektowego,



· komunikacja i współpraca międzykulturowa

· komunikacja i współpraca międzykulturowa

Inne cele:

Inne cele:



· budowanie relacji z klientami (wyjazdy

· budowanie relacji z klientami (wyjazdy

handlowców i klientów)

handlowców i klientów)



· rekreacja i motywacja - wyjazdy będące

· rekreacja i motywacja - wyjazdy będące

nagrodą dla najlepszych pracowników, część

nagrodą dla najlepszych pracowników, część

programu stanowi rekreacja (np. zwiedzanie,

programu stanowi rekreacja (np. zwiedzanie,

narty), część szkolenie

narty), część szkolenie

Program szkoleń:

Program szkoleń:



Przygotowany dla każdego z osobna jak i dla całego

Przygotowany dla każdego z osobna jak i dla całego

zespołu

zespołu



Musi wynikać z potrzeb

Musi wynikać z potrzeb



Należy przemyśleć jakie umiejętności mogłyby się

Należy przemyśleć jakie umiejętności mogłyby się

przydać pracownikom.

przydać pracownikom.



Zapytać samych zainteresowanych w jakich

Zapytać samych zainteresowanych w jakich

dziedzinach ich zdaniem potrzebują szkoleń

dziedzinach ich zdaniem potrzebują szkoleń



Program szkoleń powinien być rozpisany na najbliższy

Program szkoleń powinien być rozpisany na najbliższy

rok i zawierać przynajmniej jedno szkolenie każdego

rok i zawierać przynajmniej jedno szkolenie każdego

pracowanika i całego zespołu w tym czasie.

pracowanika i całego zespołu w tym czasie.

Typy szkoleń:

Typy szkoleń:



Kursy w firmie

Kursy w firmie



Kursy pozafirmowe

Kursy pozafirmowe



Kursy wyjazdowe (outdoorowe)

Kursy wyjazdowe (outdoorowe)



Inne

Inne

Sposób prowadzenia

Sposób prowadzenia

szkoleń:

szkoleń:

Szkolenia nie powinny opierać się

Szkolenia nie powinny opierać się

na modelu, w którym prowadzący

na modelu, w którym prowadzący

mówi, a uczestnicy słuchają. Rolą

mówi, a uczestnicy słuchają. Rolą

szkoleniowca w większym stopniu

szkoleniowca w większym stopniu

jest wspieranie procesu

jest wspieranie procesu

samouczenia niż nauczanie

samouczenia niż nauczanie

Analiza potrzeb

Analiza potrzeb

szkoleniowych:

szkoleniowych:

Dokonując analizy potrzeb szkoleniowych konieczne

Dokonując analizy potrzeb szkoleniowych konieczne

jest także ścisłe określenie celów szkolenia, które w

jest także ścisłe określenie celów szkolenia, które w

przyszłości przełożą się na jego efektywność. W tym

przyszłości przełożą się na jego efektywność. W tym

celu najlepiej jest wyróżnić określone kryteria.

celu najlepiej jest wyróżnić określone kryteria.

Przykładowe kryteria:

Przykładowe kryteria:



· kryterium wiedzy, według którego określa się zakres wiedzy,

· kryterium wiedzy, według którego określa się zakres wiedzy,

której przekazanie stanowi cel szkolenia,

której przekazanie stanowi cel szkolenia,



· kryterium umiejętności, według którego ocenia się zakres

· kryterium umiejętności, według którego ocenia się zakres

umiejętności praktycznych, których przekazanie stanowi cel

umiejętności praktycznych, których przekazanie stanowi cel

szkolenia,

szkolenia,



· kryterium nastawienia, według którego wskazuje się

· kryterium nastawienia, według którego wskazuje się

postawy pracowników, które powinny zostać przez nich

postawy pracowników, które powinny zostać przez nich

przyjęte w toku szkolenia.

przyjęte w toku szkolenia.

Ocena skuteczności

Ocena skuteczności

szkoleń

szkoleń

Ocenę wyników szkolenia można prowadzić na czterech

Ocenę wyników szkolenia można prowadzić na czterech

poziomach:

poziomach:



· pytając o zadowolenie tych, którzy w nim

· pytając o zadowolenie tych, którzy w nim

uczestniczyli,

uczestniczyli,



· pytając, czy zmieniły się postawy, czy pracownicy

· pytając, czy zmieniły się postawy, czy pracownicy

mają nowe umiejętności bądź potrzebną wiedzę

mają nowe umiejętności bądź potrzebną wiedzę



· pytając o faktyczną zmianę w wykonywaniu pracy

· pytając o faktyczną zmianę w wykonywaniu pracy



· pytając o całościowy wpływ szkolenia na firmę

· pytając o całościowy wpływ szkolenia na firmę

Korzyści:

Korzyści:



Wzbogacenie wiedzy

Wzbogacenie wiedzy



Poprawa funkcjonowania firmy

Poprawa funkcjonowania firmy



Pracownicy wiedzą co kiedy i jak zrobić

Pracownicy wiedzą co kiedy i jak zrobić



Daje pracownikowi informację że firma dba o niego

Daje pracownikowi informację że firma dba o niego



Zmniejsza fluktuacje pracowników

Zmniejsza fluktuacje pracowników



Pomaga przysosować się do realiów

Pomaga przysosować się do realiów



Poprawia komunikację wewnętrzną w firmie

Poprawia komunikację wewnętrzną w firmie

Ćwiczenie

Ćwiczenie