Zarządzanie kadrami

Wykład 1. zagadnienia wstępne

Zabrze 2008

Opracowanie: Dr inż. Agata Hilarowicz

Pojęcia podstawowe



Funkcja personalna – jedna z
podstawowych funkcji przedsiębiorstwa,
odnosi się do działań, których podmiotem
jest pracownik i jego sprawy



Polityka personalna - określenie filozofii
organizacji w stosunku do ludzi w niej
zatrudnionych



Proces kadrowy – systematyczna
procedura mająca na celu realizację zadań
wynikających z funkcji personalnej

Fazy rozwoju funkcji personalnej



Model tradycyjny (faza operacyjna,
etap administrowania personelem)
[około1900 – 1950]



Model menedżersko-technokratyczny
(faza taktyczna, zarządzanie personelem)
[około 1950 – 1975/80]



Model zasobowo-alokacyjny (faza
strategiczna, zarządzanie zasobami
ludzkimi) [1980 – obecnie]

Modele rozwoju funkcji personalnej

Model tradycyjny

Model menedżersko-
technokratyczny

Model zasobowo-
alokacyjny

Zastosowanie

duże zasoby taniej siły

roboczej, stabilne

otoczenie i

technologia, mała

presja związków

zawodowych lub rządu

punktowy niedostatek siły

roboczej, umiarkowanie

zmieniające się otoczenie i

technologia

stały niedostatek siły

roboczej, siła robocza

względnie droga, wysoce

konkurencyjne otoczenie

i technologie

Cele

stały, umiarkowany

wzrost wydajności

stały umiarkowany wzrost

wydajności oraz zadowolenie

pracowników

przystosowanie się do

otoczenia poprzez rozwój

kadr i uzyskanie

akceptacji celów

organizacji

Styl
zarządzania

eksponowanie

formalnej struktury i

hierarchii, niskie lub

umiarkowane

wynagrodzenie, słabe

wykorzystanie

mechanizmów rozwoju

kadr

intensywne wynagrodzenie

(od średniego do wysokiego),

podkreślanie znaczenia

formalnej struktury, niski lub

średni stopień wykorzystania

mechanizmów rozwoju kadr

nacisk na wykorzystanie

wiedzy i rozwój kadr,

umiarkowane

wynagrodzenie, mniejsze

lub większe znaczenie

formalnej struktury i

hierarchii



Człowiek ekonomiczny – motywowany przede

wszystkim przez bodźce finansowe



Człowiek społeczny – motywowany potrzebami

społecznymi, pragnie zadowalających stosunków w

pracy, reaguje bardziej na naciski grupy niż na

władzę kierownictwa



Człowiek samo-realizujący się – chce mieć

możliwość twórczego wkładu w funkcjonowanie

organizacji i jej efekty



Człowiek kompleksowy – nastawiony na zmiany i

rozwój (uczenie się); ciągłym zmianom ulega

hierarchia potrzeb; w danej sytuacji różne motywy

uznawać za najważniejsze (teoria sytuacyjna)

Czynniki determinujące rozwój funkcji
personalnej



W sferze politycznej: działalność związków

zawodowych



W sferze ekonomicznej: recesja

gospodarcza na świecie, wzrost

konkurencyjności, wysokie koszty pracy,

rozwój techniki, stały rozwój oświaty i

wzrost przeciętnego wykształcenia

pracowników



W sferze socjalnej: zmiana systemu

wartości oraz zmieniony styl życia

Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL)

Def. strategiczna, jednorodna i spójna metoda

kierowania ludźmi, którzy przyczyniając się do
realizacji celów organizacji, umacniają jej
przewagę nad konkurencją

(Armstrong 2000, s. 19)

Ludzie to cenny kapitał

Strategiczny wymiar (integracja)

Spójność działań

Silna kultura i tradycja

Zaangażowanie w proces ZZL całej kadry kierowniczej

i komórek funkcjonalnych

Stosowanie elastycznych, organicznych struktur

organizacji



Wąskie znaczenie
ZZL funkcje i działania
działu kadr



Szerokie znaczenie
ZZL zaangażowane
kadry menedżerskiej
wszystkich szczebli w
działania związane z
kierowaniem ludźmi



Twarda wersja ZZL
aspekt ilościowy,
kalkulacyjny i
ekonomiczny (pogląd
unitarystyczny)



Miękka wersja ZZL –
aspekty społeczne,
takie jak:
komunikowanie,
motywowanie i
przywództwo (pogląd
pluralistyczny)

Cele ZZL



Dobór, utrzymanie i podnoszenie
kwalifikacji pracowników.



Motywowanie do sprawnej i twórczej
pracy zespołowej.



Tworzenie warunków do indywidualnego
rozwoju każdego pracownika

Proces kadrowy i jego elementy

Planowanie kadr

„WEJŚCIE”

Pozyskiwanie kadr

„PRZEJŚCIE”

Rozwój

Motywowanie

„WYJŚCIE”

Odejście

pracowników

Kontrola funkcji

Elementy ZZL

Sprawna

kadra

Działania

CELE FIRMY

i PRACOWNIKÓW

Przygotowani
e

R

e

a

liz

a

cj

a

Kontrola

Czynniki Zewnętrzne

Czynniki Wewnętrzne

(Por.: Model zarządzania kadrami
T. Listwana, Listwan 2002, s. 54)

Współczesne determinanty ZZL

Zewnętrzne:



Globalizacja



Konkurencja



Technologia



Czynniki polityczno-
prawne



Rynek pracy



Demograficzne



Społeczno-kulturowe

Wewnętrzne:



Strategia organizacji



Struktura
organizacyjna



Kultura organizacyjna



Przywództwo



Produkcja



Uczestnicy organizacji

Zob.: Łucewicz (w:)Listwan (red.) 2002, s. 17-38.

Aspekty ZZL



Instytucjonalny – układ podmiotów,
decydujących o sposobie organizowania i
funkcjonowania tej dziedziny zarządzania



Funkcjonalny – ogół procesów
realizowanych w tej dziedzinie zarządzania
firmą



Instrumentalny - ogół narzędzi, które
mogą być wykorzystywane w praktyce

Kryteria określonego rozwiązania

organizacyjnego w dziedzinie ZZL



liczba zatrudnionych pracowników



istniejąca struktura organizacyjna



przestrzenne rozproszenie zatrudnienia



stopień centralizacji funkcji kierowniczych



wpływ czynników zewnętrznych w sferze
kierowania ludźmi

Europejski model ZZL



rozwinięte formy partycypacji
przedstawicielskiej



decentralizacja i indywidualizacja
zarządzania ludźmi



działania ukierunkowane na redukowanie
kosztów pracy

Amerykański model ZZL



połączenie strategii personalnej ze

strategią ogólną organizacji



duża elastyczność struktur i zasobów



uwzględnianie czynników sytuacyjnych



jednostkowa odpowiedzialność



ograniczony system świadczeń socjalnych



wzmożona ruchliwość na zewnątrz

organizacji

Japoński model ZZL



dożywotnie zatrudnianie pracowników

należących do trzonu załogi



zasada starszeństwa przy wynagradzaniu i

awansowaniu



długookresowe planowanie zasobów ludzkich



aktywne, wewnątrzzakładowe nastawienie na

rozwój personelu



grupowe formy organizacji pracy



wzmożona ruchliwość wew. organizacji



rozwinięty system świadczeń socjalnych



dominująca rola menedżera liniowego w

spełnianiu zadań personalnych

Koncepcja nowocześnie ukształtowanej

funkcji personalnej



CELE: wspieranie zespołów autonomicznych, współdziałanie w

pracy z ludźmi



STRATEGIA: aktywne zaangażowanie w rozwój, zespoły

zorientowane na klientów, orientacja na rynek i koszty



STRUKTURA ORGANIZACYJNA: decentralizacja, system ekspercki,

koncepcja moderatorów, praca z ludźmi jako zadanie kierownicze,

projektowe i kooperacja



ZATRUDNIENIE: ograniczenie personelu administracyjnego,

kształtowanie zatrudnienia przez analizę, doradztwo i zmiany w

kompetencjach



KWALIFIKACJE: specjaliści w terenie, koncepcyjni pracownicy w

sztabie, doradcy, trenerzy, negocjatorzy, kompetencje personalne,

przywódcze i metodyczne



SYSTEMY: organizacja sieciowa, centralne i zdecentralizowane

zasilanie informacyjne



STYLE/WARTOŚCI: konstruktywna i produktywna współpraca,

orientacja na procesy i konkretne cele, otwartość, ucząca się

organizacja

Współczesne tendencje w ZZL



Profesjonalizacja pracowników służb personalnych



Humanizacja pracy i stosunków przemysłowych



Ekonomizacja – dążenie do racjonalizacji zatrudnienia i

obniżenia kosztów pracy, jako elementu przewagi

konkurencyjnej



Indywidualizacja decyzji kadrowych – tendencja do

uwzględniania odmienności cech i potrzeb

poszczególnych jednostek oraz przenikania i

wzajemnego powiązania funkcji personalnej z innymi

funkcjami przedsiębiorstwa



Umiędzynarodowienie ZZL – wskutek globalizacji –

przenikanie pewnych wzorców i standardów zarówno

w zakresie procedur, roli podmiotów, jak i

stosowanych narzędzi funkcji personalnej

Literatura cytowana i polecana:

1.

Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi,

Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2000.

2.

Juchnowicz M. (red.), Strategia personalna

firmy, Difin, Warszawa 2000.

3.

Listwan T., Zarządzanie kadrami, C.H. Beck,

Warszawa 2002.

4.

Pocztowski A., Zarządzanie zasobami

ludzkimi, PWE, Warszawa 2007.

5.

Sajkiewicz A. (red.), zasoby ludzkie w

firmie, Poltext, Warszawa 2000.

Tematy następnych wykładów:



Zasoby a otoczenie – uwarunkowania zarządzania zasobami

ludzkimi



Strategie personalne



Planowanie zasobów kadrowych



Rekrutacja



Selekcja



Adaptacja zawodowa



Szkolenia



Kierowanie karierą



Motywowanie i wynagradzanie



Ocenianie



Warunki i stosunki pracy

Dobór

Dziękuję za uwagę