Analiza stanowiska pracy –
Kwestionariusz KAS

Magdalena Czernek & Katarzyna Więcek

1. Przypomnienie informacji dotyczących analizy

pracy:

•

Definicja zagadnienia

•

Cele analizy pracy

•

Jak tworzyć narzędzia do badania przydatności do
pracy? (Ratajczak, Turska)

•

Metody analizy pracy

2. Kwestionariusz Analizy Stanowiska (KAS):
•

Założenia

•

Budowa Kwestionariusza KAS

•

Zastosowanie KAS

•

Przedstawienie wad i zalet metody

Plan prezentacji

• „Analiza pracy to systematyczne badanie

wszystkich cech charakterystycznych,

atrybutów, odpowiedzialności i szczególnych

wymagań w danej pracy w celu przygotowania

opisu pracy, który zostanie wykorzystany w

trakcie rekrutacji personelu i/lub w

wartościowaniu pracy”

(Bennett, 1992).

Analiza pracy – podstawa

zarządzania ludźmi

• ANALIZA PRACY- proces mniej lub bardziej

systematycznych badań mających na celu
uzyskanie informacji o danym stanowisku pracy.

• ANALIZA PRACY- „pierwszy i ostatni etap

procedury tworzenia narzędzi diagnozy
przydatności do pracy”.

(Ratajczak, Turska )

Reasumując…

Schemat postępowania w celu stworzenia

narzędzi do badania przydatności do pracy

(Ratajczak, Turska)

STANOWISKO
PRACY/ZAWÓD

OPIS STANOWISKA/ ZAWODU ZE
WZGLĘDU NA CECHY
CZŁOWIEKA (WYMAGANIA)

procedura uogólniająca

TWIERDZENIA DOTYCZĄCE
PRZYDATNOŚCI CZŁOWIEKA DO
PRACY (PREDYKTORY)

STANOWISKO
PRACY/ZAWÓ
D

OPIS
PROCESU
PRACY

DIAGNOOZA
PRZYDATNOŚ
CI

PROGNOZA
POWODZENI
A

wnioskowa
nie

dobór ludzi do
pracy

analiza
pracy

walidacja wg kryterium
oczekiwanego (trafność
prognostyczna)

walidacja wg kryterium aktualnego
(trafność diagnostyczna)

1. "właściwy człowiek na właściwym miejscu"

2. prognoza powodzenia danego człowieka w

pracy

3. wyodrębnienie najważniejszych cech pracy ze

względu na wynik

4. klasyfikacja pracy (np. w celu tworzenia

racjonalnych podstaw taryfikatorów i siatek
płac)

Cele analizy pracy

1. bezpośrednia obserwacja pracy
2. wywiady z pracownikami
3. wywiady z przełożonymi
4. badania narzędzi, przedmiotów i materiałów

związanych z pracą

5. wcześniejsze dane dotyczące pracy
6. dzienniki pracy zawierające szczegółowe

opisy pracy

7. obserwacja uczestnicząca
8. kwestionariusze i in. narzędzia

standardowego opisu pracy

Metody analizy pracy

• Autorzy: E. McCormick, P.R. Jeanneret,
R.C. Meham

• KAS stanowi narzędzie analizy pracy; dotyczy

pracy złożonej i obejmuje 189 elementów
„ukierunkowanych na pracownika” tzn. takich
które opisują pracę ludzką przez zachowania
pracownicze, a nie technologiczne aspekty pracy.

(Tiffin, McCormick, 1989)

Kwestionariusz Analizy Stanowiska

(KAS)

• KAS podzielony jest na 6 głównych działów,

(rozpoczynających się pytaniem ogólnym – mottem):

1. INFORMACJA WEJŚCIOWA

2. PROCESY UMYSŁOWE

3. PRODUKT, WYNIK PRACY

4. RELACJE, KONTAKTY Z INNYMI OSOBAMI

5. WARUNKI, KONTEKST PRACY

6. INNE CECHY CHARAKTERYSTYCZNE PRACY

Budowa Kwestionariusza

• DZIAŁY (6)

CZĘŚCI SEKCJE

ELEMENTY PRACY

• SKALE OCEN do poszczególnych elementów

pracy:

Budowa Kwestionariusza

LITER

A

SKALA OCEN

Z

Zakres zastosowania

T

Ilość czasu

W

Waga, znaczenie dla stanowiska

P

Prawdopodobieństwo wystąpienia

M

Możliwość zastosowania

S

Skala specjalna (dot. wyszczególnionego

elementu pracy)

D

Rodzaj otrzymanego wynagrodzenia

• Przykłady skal:

Budowa Kwestionariusza

kod

Zakres zastosowania (Z)

NS

Nie ma zastosowania

1

Bardzo mały

2

Okazjonalny

3

Umiarkowany

4

Znaczny

5

Bardzo duży

kod

Możliwości zastosowania (M)

NS

Nie ma zastosowania

1

Stosuje się

1. INFORMACJA WEJŚCIOWA:

1.1. Źródła informacji na danym stanowisku pracy:

(skala Z)

1.1.1. Wzrokowe źródła informacji (item 1-14)
1.1.2. Pozawzrokowe źródła informacji (item 15-19)
1.2. Procesy sensoryczne i percepcyjne:
•

Item 20 (skala S) Percepcja elementów pracy w
bliskim zasięgu wzroku:

Budowa Kwestionariusza

kod

Liczba elementów

NS

Nie ma zastosowania

1

Bardzo ograniczona liczba elementów

2

Ograniczona liczba elementów

3

Umiarkowana liczba elementów

4

Znaczna liczba elementów

5

Bardzo duża liczba elementów

• Item 21-27 – skala (W) :

1.3. Ocena aktywności : skala W – dot.

czynności pracownika polegających na

ocenianiu, szacowaniu:

•

Item 28-35

Budowa Kwestionariusza

kod

Waga, znaczenie (W)

NS

Nie ma zastosowania

1

Bardzo mała

2

Niska

3

Średnia

4

Wysoka

5

Ogromna

2. PROCESY UMYSŁOWE:

2.1. Podejmowanie decyzji, wnioskowanie, planowanie,

projektowanie:

• Item 36: Podejmowanie decyzji (skala S – Poziom

decyzji)

• Item 37: Rozumowanie w rozwiązywaniu problemów

(skala S – Poziom rozumowania w rozwiązywaniu
problemów)

• Item 38: Zakres planowania, projektowania ( skala S –

Zakres planowania)

2.2. Czynności przetwarzania informacji : skala W
• Item 39-44
2.3. Wykorzystanie zebranych informacji:
• Item 45 – skala W
• Item 46: Wykształcenie (skala S - Wykształcenie)

Budowa Kwestionariusza

• Item 47: Doświadczenie zawodowe (skala S –

Uprzednie doświadczenie zawodowe)

• Item 48: Szkolenie zawodowe (skala S –

Wykształcenie zawodowe, praktyka w zawodzie)

• Item 49: Zastosowanie matematyki (skala S –

Poziom, zakres wiedzy z matematyki)

3. PRODUKT, WYNIK PRACY:

3.1. Zastosowanie wyposażenia.
3.1.1. Narzędzia ręczne i instrumenty:
• Item 50-55: skala W
3.1.2 Inne przyrządy obsługiwane ręcznie:
• Item 56-60: skala W
3.1.3. Urządzenia wolnostojące:
• Item 61: skala W

Budowa Kwestionariusza

3.1.4. Urządzenia kontrolne:
• Item 62-69: skala W
3.1.5. Urządzenia transportowe lub ruchome:
• Item 70-77: skala W
3.2. Aktywność manualna:
• Item 78-84: skala W
3.3. Aktywność manualna:
• Item 85-86: skala W
3.4. Poziom wysiłku fizycznego:
• Item 87: Badanie poziomu wysiłku fizycznego

(skala S – Wysiłek fizyczny)

Budowa Kwestionariusza

kod

Ilość czasu (T)

NS

Nie ma

zastosowania

1

1/10 czasu

2

1/10 do 1/3 czasu

3

1/3 do 2/3 czasu

4

Ponad 2/3

5

Prawie cały czas

Budowa Kwestionariusza

3.5. Pozycje/postawa ciała :

• Item 88-92: skala T
3.6. Czynności manipulacyjne,
koordynacja ruchowa:

• Item 93-98: skala W

4. RELACJE, KONTAKTY Z
INNYMI OSOBAMI:

4.1. Komunikowanie się:
4.1.1. Ustne komunikowanie się:

• Item 99-106: skala W
4.1.2. Pisemne komunikowanie się:

• Item 107-109: skala W
4.2. Rozmaite stosunki interpersonalne:

• Item 110-111: skala W

4.3. Zakres wymaganych na danym stanowisku

kontaktów interpersonalnych:

• Item 112: Wymagane na stanowisku kontakty

interpersonalne (skala S – Wymagane kontakty
interpersonalne)

4.4. Rodzaje kontaktów interpersonalnych

wymaganych na danym stanowisku:

• Item 113-127: skala W
4.5. Nadzorowanie i koordynacja:
4.5.1. Nadzorowanie, kierowanie:
• Item 128: Nadzorowanie personelu

niekierowniczego (skala S – Liczba osób
nadzorowanego personelu niekierowniczego;
Liczba kierowników - mistrzów)

Budowa Kwestionariusza

• Item 129: Kierowanie personelem

kierowniczym (skala S - Liczba osób na
stanowiskach kierowniczych)

• Item 130: Ogólna liczba podwładnych (skala

S – Liczba osób podwładnych)

4.5.2. Inne rodzaje aktywności organizacyjnej:
• Item 131-133: skala W
4.5.3. Podleganie kierownictwu:
• Item 134: Podleganie kierownictwu (skala S

– Zakres nadzoru)

Budowa Kwestionariusza

5. WARUNKI, KONTEKST PRACY:

5.1. Fizyczne warunki pracy:
5.1.1. Otoczenie zewnętrzne:
• Item 135-137: skala T
5.1.2. Inne fizyczne warunki pracy:
• Item 138-142: skala T
• Item 143: Intensywność hałasu
(skala S – Intensywność hałasu)
5.2. Fizyczne zagrożenie:
• Item 144-147: skala P

Budowa Kwestionariusza

kod

Prawdopodobieństw

o wystąpienia

zagrożenia (P)

NS

Nie ma

zastosowania

1

Bardzo małe

2

Ograniczone

3

Umiarkowane

4

Dość duże

5

Duże

Budowa Kwestionariusza

5.3. Aspekty personalne i społeczne:
• Item 148-153: skala W
• Item 154: Nie wymagane na danym

stanowisku kontakty społeczne (skala S –
Możliwość wystąpienia kontaktów nie
wymaganych na stanowisku)

6. INNE CECHY CHARAKTERYSTYCZNE PRACY:

6.1. Strój noszony w pracy:
• Item 154-159: skala M
6.2. Wymagane świadectwa:
• Item 160: skala M

6.3. Harmonogram, plan pracy:
6.3.1. Ciągłość pracy (w odniesieniu do całego

roku):

• Item 161-162: skala M
6.3.2. Regularność godzin pracy:
• Item 163-165: skala M
6.3.3. Praca w dzień lub w nocy:
• Item 166-168: skala M
6.4. Wymogi stanowiska:
• Item 169-181: skala W
• Item 182: Podróżowanie - skala T

Budowa Kwestionariusza

6.5. Odpowiedzialność:
• Item 183: Odpowiedzialność za

bezpieczeństwo innych (skala S – Zakres
odpowiedzialności za bezpieczeństwo innych)

• Item 184: Odpowiedzialność za wartościowe

materiały (skala S – Zakres odpowiedzialności
za wartościowe materiały)

• Item 185: Ogólna odpowiedzialność (skala S-

Zakres ogólnej odpowiedzialności)

6.6. Struktura pracy:
• Item 186: Struktura pracy (skala S – Stopień

odgórnego ustalenia struktury pracy)

Budowa Kwestionariusza

6.7. „ Krytyczność” (znaczenie) stanowiska

pracy:

• Item 187: Znaczenie stanowiska pracy

(skala S- Stopień krytyczności)

6.8. Zarobki/ dochody:

Budowa Kwestionariusza

kod

Dochody (D)

Rodzaj otrzymywanego

wynagrodzenia

Wysokość wynagrodzenia/ dochodu

Item 188 D pensja,

pobory

Item 188 a) pensja tyg.

b) pensja dwutyg.

c) pensja miesięczna

d) pensja roczna

Item 189 D zarobek

godzinowy

Item 189 płaca za godzinę

Item 190 D zaliczki,

premie uznaniowe

Item 190 a) średnio tyg.

b) średnio miesięcznie

KAS ze względu na swoją formę, może być

stosowany do analizy i oceny ilościowej prac
różnego rodzaju, włączając następujące typy
pracy:

• Praca typu nadzorczego
• Administracyjna
• Techniczna
• Praca z ludźmi
• Biurowa
• Produkcyjna
• Usługowa
• Artystyczna
• Niewykwalifikowana.

Zastosowanie Kwestionariusza

W czasie badania przy użyciu KAS badacz dokonuje

oszacowania

wagi,

znaczenia

poszczególnych

elementów pracy w odniesieniu do danego

stanowiska.

Powstaje w ten sposób PROFIL STANOWISKA PRACY,

na podstawie którego można dokonać diagnozy

WYMAGAŃ wybranego stanowiska pracy.
Kilkakrotne

przeprowadzenie

diagnozy

w

określonych odstępach czasu umożliwia rejestrację

DYNAMIKI przemian zachodzących w procesie

rozwoju organizacji (= system interakcji).

Zastosowanie

Kwestionariusza

Zastosowanie Kwestionariusza



Pozwala na zebranie informacji w wystandaryzowanej
postaci w systematyczny sposób.



Może być stosowany do badania kompleksowego, jak
i umożliwia analizę i diagnozę wybranych aspektów
pracy.



Umożliwia uchwycenie stanu faktycznego wymagań
danego stanowiska, jak i dynamiki ich zmian.



Pozwala na określenie WYMAGANYCH ZDOLNOŚCI na
danym stanowisku w celu stworzenia klasyfikacji
zawodów, ustalania poziomów płac, taryfikatorów itp.



Metoda czasochłonna: 1,5 – 2 h.

Wady i zalety narzędzia

Bibligrafia

1. Adamiec, M., Kożusznik, B. (2000).

Zarządzanie zasobami ludzkimi.

Aktor-Kreator-Inspirator. Katowice:

Wyd. AKADE.

2. Ratajczak, Z., Turska, E. ().

Eksperymentalna psychologia pracy.

Katowice: Wyd. UŚ.