IMPERATYW
IMPERATYW
WZROSTU
WZROSTU
INNOWACYJNOŚCI
INNOWACYJNOŚCI
W GOW - innowacje
W GOW - innowacje
główną dźwignią
główną dźwignią
konkurencyjności, a
konkurencyjności, a
wiedza ich fundamentem
wiedza ich fundamentem
Od rozwoju poprzez
Od rozwoju poprzez
inwestycje do rozwoju
inwestycje do rozwoju
poprzez innowacje
poprzez innowacje
IMPERATYW
IMPERATYW
WZROSTU
WZROSTU
INNOWACYJNOŚCI
INNOWACYJNOŚCI
W GOW - innowacje
W GOW - innowacje
główną dźwignią
główną dźwignią
konkurencyjności, a
konkurencyjności, a
wiedza ich fundamentem
wiedza ich fundamentem
Od rozwoju poprzez
Od rozwoju poprzez
inwestycje do rozwoju
inwestycje do rozwoju
poprzez innowacje
poprzez innowacje
•
Innowacje: Świat i Polska
•
Rodzaje innowacji
•
HRM a innowacje
•
Z doświadczeń Polski
ZMIENIAJĄCA SIĘ MAPA
ZMIENIAJĄCA SIĘ MAPA
ŚWIATOWYCH LIDERÓW
ŚWIATOWYCH LIDERÓW
GOSPODARCZYCH
GOSPODARCZYCH
•
wysokiemu wzrostowi nakładów na B+R
(GERD) w % PKB w krajach BRICS, zwłaszcza
w Chinach, ale też w Rosji, Płd. Afryce
towarzyszy spowolnienie nakładów w OECD i
UE (dane 1996-2006; (OECD, Science…
2008).
•
W w/w krajach także wzrost BERD; nakłady
BERD w Chinach(1,02% PKB) prawie zrównały
się z BERD w UE (1,11%); duże przyspieszenie
innowacyjne w Korei, Australii i in.
c.d.
c.d.
•
UE nie będzie w 2010 r najbardziej
innowacyjną gospodarką w świecie,
nie osiągnie 3% wskaźnika GERD
ani 2% wskaźnika nakładów
biznesowych na B+R
•
W USA spowolnienie dynamiki
nakładów na B+R
TERMINOLOGIA
TERMINOLOGIA
•
Kreatywność
– Zdolność tworzenia i rozwijania
pomysłów.
•
Innowacyjność
– Zdolność do praktycznego
wykorzystania kreatywnych pomysłów i
tworzenia nowych produktów, usług,
rozwiązań technicznych i
organizacyjnych oraz metod pracy.
c.d.
c.d.
•
Innowacje wymagają zdolności
kreatywnych i aplikacyjnych.
–
Kreacja
•
Odkrywanie nowych zależności i możliwości.
•
Rozwijanie nowych pomysłów.
–
Praktyczne zastosowanie pomysłów.
•
Znajdowanie praktycznych zastosowań dla nowych
pomysłów.
•
Wprowadzanie pomysłów w życie i stosowanie ich w
praktycznym funkcjonowaniu firmy.
•
-
Wyniki:
innowacyjne produkty, metody pracy,
rozwiązania techniczne i organizacyjne
FORMY INNOWACJI
FORMY INNOWACJI
-
Procesowe
– zorientowane na poprawę skuteczności i
efektywności realizacji procesów.
– Produktowe
– zorientowane na tworzenie nowych
produktów i usług.
– Organizacyjne
– zorientowane na poprawę skuteczności i
efektywności kierowania firmą i osiągania efektów
biznesowych
– Innowacje dotyczące modeli biznesowych
– zorientowane
na zmianę sposobu tworzenia wartości w firmie i zmianę
reguł konkurencji rynkowej
– Rynkowe
– skoncentrowane na doborze klientów,
podejściu do nich i sposobu prezentowania produktów
oraz ich wartości dla klientów
ZMIENIAJĄCA SIĘ NATURA
ZMIENIAJĄCA SIĘ NATURA
INNOWACJI
INNOWACJI
•
Polityka innowacyjna wykraczająca ponad i poza tę, która
promuje publiczne i prywatne B+R (OECD, 2008);
potrzeba wzmocnienia popytu na innowacje i lepszej
infrastruktury innowacyjnej oraz mechanizmów i mierników
oceny przyszłych efektów innowacji
•
Więcej innowacji
opartych na wiedzy i ciągnionych przez
rynek/użytkowników
•
Nie technologicznych
(wkraczających nawet w kwestie
społeczne)
•
Otwartych;
od internalizacji do eksternalizacji procesu
innowacyjnego; wsparcie innowacyjności MŚP
•
Internacjonalizacja innowacji
(np. w USA 40% pracowników
nauki i techniki ze stopniem dr nauk, to urodzeni
zagranicą( w tym 22% Chińczycy, 14% - Hindusi)
•
Wzrost liczby aktorów
włączonych w innowacje
→
konieczność koordynacji
ich działań
A POLSKA?
A POLSKA?
Jak jest i dlaczego?
Jak jest i dlaczego?
•
Na tle OECD i UE niskie nakłady na B+R,
zwłaszcza ponoszone przez biznes; w 2006
r 5 miejsce od końca (44
kraje/ugrupowania) w zakresie nakładów
GERD i ich spadek w latach 1996-2001;
•
Założone nakłady na B+R 2,2%-3% PKB w
2010r; realizacja – 0,56% PKB
•
3 miejsce od końca (na tle
41krajów/ugrupowań) w zakresie nakładów
biznesowych na B+R (spadek j.w.)
c.d.
c.d.
•
3 miejsce od końca (w grupie 21 krajów/ ugrupowań)
w zakresie innowacji nie-technologicznych
•
Ostatnie miejsce w zakresie wydatków firm
biotechnologicznych na B+R w tym obszarze
•
Nikła liczba patentów zarejestrowanych w Triadzie
(USA, UE, Japonia); 7 miejsce od końca w w grupie
44 krajów/ugrupowań
•
Ale
•
Znaczący wzrost liczby patentów
•
Wysoki udział patentów w zakresie nanotechnologii
•
Liczba pracowników B+R (na 1000 zatrudnionych
ogółem) 6 miejsce od końca (w grupie32 krajów);
spadek w latach 1996-2006
c.d.
c.d.
•
Niski poziom innowacyjności
– Słabo wykorzystywany kapitał ludzki
•
W procesie edukacji i nauki
•
W przedsiębiorstwach ( w gospodarce)
•
Słabe powiązanie edukacji i nauki z praktyka
Mała liczba zatrudnionych w sferze B+R. W latach 1996-
2006 przy niewielkim wzroście liczby badaczy w tej
sferze– spadek liczby pracowników technicznych
(większy tylko w Rosji, mniejszy w Słowacji)
– Dominacja innowacji „pchanych” przez B+R;
zamkniętych
– Relatywnie mały rozwój innowacji otwartych
– Upatrywanie
głównej bariery innowacyjności
w niskich nakładach na B+R
ZASOBY LUDZKIE ŹRÓDŁEM
ZASOBY LUDZKIE ŹRÓDŁEM
INNOWACJI
INNOWACJI
•
Relatywnie bogate
(coraz więcej
pracowników wiedzy)
•
Relatywnie tanie
•
Niedostatecznie doceniane
•
Nie wykorzystywane należycie w
rozwoju innowacji
•
Słabe zarządzanie Talentami
(ZT) w
organizacjach
WNIOSEK
WNIOSEK
•
KONTYNUACJA TYCH PODEJŚĆ
-ZAGROŻENIEM DLA POZYCJI
SPOŁECZNO-GOSPODARCZEJ POLSKI
W PRZYSZŁOŚCI
CO ROBIĆ?
CO ROBIĆ?
Mając na względzie:
Mając na względzie:
•
Wzrost udziału pracowników coraz lepiej
wykształconych
•
Postępujące procesy starzenia się ludności; wzrost
udziału pracowników w wieku 50+ często mniej
otwartych na innowacje
•
Większa mobilność ludzi młodych, w tym Talentów
(wojna o Talenty w krajach rozwiniętych!); wzrost
internacjonalizacji innowacji
•
Zagrożeniem ich odpływ; potencjalna możliwość
jego zrekompensowania przez przypływ z krajów
uboższych niż Polska. Czy równoważny pod
względem jakości?
LEPIEJ WYKORZYSTYWAĆ
LEPIEJ WYKORZYSTYWAĆ
ZASOBY LUDZKIE
ZASOBY LUDZKIE
•
Rozwijać zachowania kreatywne i przedsiębiorcze
w procesie edukacji (edukacja ku innowacyjności;
silniejszy akcent na nauki ścisłe
•
Skutecznie odkrywać Talenty w edukacji i w
nauce oraz wspierać ich rozwój
•
Internacjonalizacja edukacji i nauki przy wsparciu
powrotów naszych studentów do kraju
•
Rozwój studiów podyplomowych i doktoranckich
•
Ściślejsze więzi między nauką i praktyką ( w tym
np. przez elastyczne formy zatrudnienia
pracowników nauki w praktyce i praktyków w
edukacji i nauce)
ORGANIZACJE GOSPODARCZE
ORGANIZACJE GOSPODARCZE
•
Pożądane cechy firm
•
Szybkość reagowania
•
Agility
•
Adaptacyjność
•
Szybkość uczenia się
•
Otwarcie na zmiany
•
Innowacyjność
W ORGANIZACJACH
W ORGANIZACJACH
GOSPODARCZYCH
GOSPODARCZYCH
•
Szerzej wykorzystywać strategie
proinnowacyjne
•
Tworzyć elastyczne, zwinne struktury
organizacyjne
•
Budować proinnowacyjną kulturę
organizacyjną opartą na tolerancji ryzyka i
otwartości na zmiany,
•
Rozwijać proinnowacyjne ZZL,
•
a zatem
CZYNNIKI STRUKTURALNE
CZYNNIKI STRUKTURALNE
-
Przyjęcie
organicznej struktury firmy
(elastyczność struktur, ramowy opis ról i
odpowiedzialności, decentralizacja podejmowania
decyzji, większe znaczenie eksperckiego osądu niż
procedur)
– Zapewnienie
dostępności kluczowych
zasobów
– Rozwój komunikacji poziomej
i przeciwdziałanie
tworzeniu się organizacyjnych „silosów”
– Minimalizacja presji czasowej
na osiąganie
wyników w działaniach kreatywnych
– Zapewnienie koordynacji działań
wspierających
wdrażanie innowacji w tym dbałość o efektywne
działanie struktur macierzowych i skuteczne
zarządzanie projektami
– Zapewnienie wysokiego priorytetu
dla działań
innowacyjnych
CZYNNIKI KULTUROWE
CZYNNIKI KULTUROWE
– Akceptacja różnorodnych wzorów zachowań i
niejednoznaczności ocen osiąganych wyników
– Tolerancja dla działań nie przynoszących szybkich efektów
praktycznych
– Akcent na oczekiwanie zmian i innowacji, a nie na
utrzymywanie status quo
– Redukcja bezpośredniego nadzoru nad realizacją zadań
– Akceptacja przedsięwzięć o wysokim poziomie ryzyka
– Tolerowanie konfliktów i ścierania się różnych poglądów
– Koncentracja na wynikach, a nie na metodach ich osiągania
– Rozwijanie myślenia w kategoriach systemów otwartych
– Unikanie informacji zwrotnej, która mogłaby zniechęcać do
proaktywnego działania i poszukiwania nowych rozwiązań
W OBSZARZE HRM
W OBSZARZE HRM
•
Szerzej rozwijać
zarządzanie oparte na budowie
zaangażowania
pracowników;
więcej motywowania niematerialnego
,
więcej
autonomii
,
otwarty system komunikacji
•
Więcej inwestować w rozwój kapitału ludzkiego; w tym osób
starszych, aby
nie tylko utrzymać poziom kompetencji
potrzebny dla utrzymania pozycji lidera w
branży, ale
budować
„
nadwyżkę edukacyjną
”
potrzebną do tworzenia i
wdrażania innowacji.
•
Upowszechnić zarządzanie Talentami;
•
Wspierać
otwartość
pracowników na innowacje;
więcej
wsparcia ze strony kierownictwa
•
poprzez rozwój pomysłów
do innowacji bardziej
radykalnych; większa dywersyfikacja zasobów ludzkich, a
zatem potrzeba zarządzania
różnorodnością
c.d.
c.d.
– Zapewnienie
poczucia
stabilności
zatrudnienia
zachęcającego do
podejmowania ryzyka i silnego
emocjonalnego angażowania się w
innowacyjne projekty.
– Dobór kandydatów do zespołów
i na
stanowiska pracy zgodnie
z profilem
kompetencji
uwzględniającym elementy
potrzebne do osiągania sukcesów w
procesach innowacyjnych
– Wyzwalanie
indywidualnej i zespołowej
innowacyjności.
Dobór osób o predyspozycjach do
Dobór osób o predyspozycjach do
przedsiębiorczości zewnętrznej i wewnętrznej
przedsiębiorczości zewnętrznej i wewnętrznej
(
(
Entrepreneurs
Entrepreneurs
/Intrapreneurs)
/Intrapreneurs)
•
Osoby, które cechuje:
– Wysoki poziom motywacji
osiągnięć
– Pewność
siebie
– Chęć
angażowania się
w długofalowe
przedsięwzięcia
– Wysoki poziom
energii i wytrwałość
– Umiejętność
rozwiązywania problemów
– Otwarcie na
innowacje i zmiany
– Umiejętność
stawiania celów
– Umiejętność koordynowania pracy
zespołów i inspirowania ludzi
– Chęć podejmowania ryzyka
Idea Champion
Idea Champion
s
s
-
Dynamiczni liderzy potrafiący
inspirować innych oraz budować
poparcie i zaangażowanie w
promowanie nowych pomysłów i
innowacyjnych rozwiązań
-
Liderzy zespołów potrafiący pokonywać
opory i przełamywać tradycyjne
schematy myślenia i kierować
wdrożeniami innowacyjnych rozwiązań.
Strategic
Strategic
zni liderzy
zni liderzy
zorientowani na innowacje i
zorientowani na innowacje i
zmiany
zmiany
-
Nastawienie na przewidywanie przyszłych zmian lub ich
kreowanie zamiast nastawienia na reagowanie na pojawiające
się zmiany
– Zdolność do kreowania inspirujących wizji
– Elastyczność i zdolność myślenia systemowego
– Wielowariantowe myślenie strategiczne
– Rozumienie rynku, klienta, procesów, technologii, struktur i
ludzi
– Umiejętność entuzjazmowania innych
– Umiejętność budowania koalicji na rzecz zmian
– Umiejętność budowania organizacji uczących się
– Zdolność do zapewnienia skutecznej realizacji podjętych
inicjatyw.
W opinii technologów stopień
W opinii technologów stopień
otwartości pracowników jest
otwartości pracowników jest
stosunkowo wysoki:
stosunkowo wysoki:
•
52,4% respondentów oceniło go jako
dość wysoki lub b. wysoki
•
33,3% jako średni,
•
a tylko 14,3% jako niski
Kluczowe czynniki sprzyjające
Kluczowe czynniki sprzyjające
rozwojowi innowacyjności
rozwojowi innowacyjności
według technologów
według technologów
•
Czynniki związane z ludźmi:
–
Wiedza i umiejętności (85,7%)
–
Motywacja i zaangażowanie zespołów (61,9%)
•
Czynniki związane z technologią:
–
Dostęp do nowoczesnych technologii (69,0%)
–
Odpowiednie środki finansowe i nakłady na
B+R (66,7%)
NEKTÓRE WYNIKI BADAŃ
NEKTÓRE WYNIKI BADAŃ
Bariery wzrostu innowacyjności; ranking
Bariery wzrostu innowacyjności; ranking
ogółem
ogółem
Bariery wzrostu innowacyjności w opinii
Bariery wzrostu innowacyjności w opinii
pracowników (menedżerowie)
pracowników (menedżerowie)
Czynniki wzrostu
Czynniki wzrostu
innowacyjności; ranking
innowacyjności; ranking
ogółem
ogółem
Ranking czynników wzrostu
Ranking czynników wzrostu
innowacyjności w opinii B+R i
innowacyjności w opinii B+R i
prac. wykonawczych
prac. wykonawczych
Czynniki wzrostu
Czynniki wzrostu
zaangażowania; ranking
zaangażowania; ranking
ogółem
ogółem
Czynniki wzrostu zaangażowania
Czynniki wzrostu zaangażowania
według opinii pracowników
według opinii pracowników
(menedżerowie)
(menedżerowie)
Wniosek
Wniosek
:
:
•
firmy muszą się uczyć zarządzania
procesem kreowania innowacji i
skutecznie wykorzystywać techniki
oceny pomysłów, zarządzania
projektami i kreatywnego myślenia, a
także budować strategię
proinnowacyjności.
Kluczowe zadania dla HR
Kluczowe zadania dla HR
•
Analiza potencjału innowacyjnego firmy z punktu widzenia
Aktywów Niematerialnych i określenie potencjalnych ryzyk
•
Transformowanie kultury organizacyjnej i rozwijanie akceptacji dla
podejmowania ryzyka i koncentracji uwagi na zmianach.
•
Definiowanie potrzeb szkoleniowych i rozwojowych oraz
inwestowanie w ludzi
•
Budowanie poczucia stabilności zatrudnienia i zachęcania do
eksperymentowania w warunkach ograniczania kosztów, nacisku
na wyniki i jakość
•
Wzmacnianie zaangażowania pracowników
•
Rozwijanie cech struktury organicznej
•
Uczenie menedżerów skutecznego zarządzania projektami
•
Poprawianie efektywności działania struktur macierzowych,
ograniczanie biurokracji i podejmowanie inicjatyw z zakresu OD
•
Dobór osób do kluczowych ról i zarządzanie różnorodnością
•
Harmonizacja relacji wewnątrz firmy i potencjalnych konfliktów,
łagodzenie organizacyjnych stresów i znajdowanie równowagi
między orientacją na zmiany i orientacją na stabilizację
DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ
DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ