Europejskie prawo
pracy

12 czerwca 2011 r.

dr Piotr Grzebyk

Katedra Prawa Pracy i Polityki Społecznej

WPiA UW, Sąd Najwyższy

Pojęcie europejskiego prawa
pracy



Węższe znaczenie „europejskiego
prawa pracy”



Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej
(TFUE), Dz. Urz. UE, C 83 z 30 marca 2010 r.
– dawny TWE



Akty wydane prze organy Unii (prawo
wtórne)



Umowy międzynarodowe zawarte przez UE
z państwami trzecimi

Pojęcie europejskiego prawa
pracy



Jurysdykcja krajowa



Rozporządzenie Rady (WE) nr 44/2001 z dnia
22 grudnia 2000 r. w sprawie jurysdykcji
i uznawania orzeczeń sądowych oraz ich
wykonywania w sprawach cywilnych
i handlowych, Dz. Urz. UE, wydanie specjalne
2004, rozdz. 19, t. 4, s. 42 (sekcja 5., art. 18-21
rozporządzenia).

Pojęcie europejskiego prawa
pracy



Prawo kolizyjne



Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady
(WE) Nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w
sprawie prawa właściwego dla zobowiązań
umownych (Rzym I), Dz. Urz. UE 2008, L 177/6
(art. 8 rozporządzenia).



Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady
(WE) nr 864/2007 z dnia 11 lipca 2007 r.
dotyczące prawa właściwego dla zobowiązań
pozaumownych („Rzym II”), Dz. Urz. UE 2007, L
199/40 (art. 9 rozporządzenia).

Pojęcie europejskiego prawa
pracy



Szersze znaczenie „europejskiego
prawa pracy”



Europejska Karta Społeczna sporządzona w
Turynie dnia 18 października 1961 r., Dz. U.
z 1999 r. Nr 8 poz. 67.



Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i
Podstawowych Wolności z 1950 r., Dz. U. z
1993 r. Nr 61, poz. 284

Europejskie prawo pracy



Zakres europejskiego prawa pracy



Pojęcie umowy o pracę i stosunku pracy



Pojęcie pracownika



Kompetencje ustawodawcze Unii w zakresie
prawa pracy



Artykuł 153 TFUE (dawny artykuł 137 TWE)

1. Mając na względzie urzeczywistnienie celów określonych

w artykule 151, Unia wspiera i uzupełnia działania
Państw Członkowskich w następujących dziedzinach:

a) polepszania w szczególności środowiska pracy w celu

ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników;

b) warunków pracy;

Europejskie prawo pracy

c) zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej pracowników;
d) ochrony pracowników w przypadku wypowiedzenia umowy o

pracę;

e) informacji i konsultacji z pracownikami;
f) reprezentacji i obrony zbiorowej interesów pracowników i

pracodawców, w tym współzarządzania, z zastrzeżeniem

ustępu 5;

g) warunków zatrudnienia obywateli państw trzecich legalnie

przebywających na terytorium Unii;

h) integracji osób wykluczonych z rynku pracy, bez uszczerbku

dla artykułu 166;

i) równości mężczyzn i kobiet w odniesieniu do ich szans na

rynku pracy i traktowania w pracy;

j) zwalczania wykluczenia społecznego;
k) modernizacji systemów ochrony socjalnej, bez uszczerbku dla

litery c).

Europejskie prawo pracy



Wyłączenie kompetencji Unii w zakresie
wynagrodzeń, prawa zrzeszania się,
prawa do strajku i lokautu (art. 153 ust.
5 TFUE)



Procedury przyjmowania środków



Parlament Europejski i Rada (art. 152 ust. 2
TFUE)



Rada jednomyślnie po konsultacji z
Parlamentem Europejskim zgodnie ze
specjalną procedurą (art. 152 ust. 2 TFUE)

Europejskie prawo pracy



Partnerzy społeczni – Europejska Konfederacja

Związków Zawodowych (ETUC), Europejskie

Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP),

Zrzeszenie Konfederacji Przemysłu i

Pracodawców Europejskich (UNICE)



Udział partnerów społecznych w tworzeniu i

stosowaniu prawa



Unia uznaje i wspiera rolę partnerów społecznych na

swoim poziomie, uwzględniając różnorodność

systemów krajowych. Ułatwia ona dialog między nimi,

szanując ich autonomię (art. 152 TFUE)



Obowiązek dwukrotnej konsultacji - (art. 154 ust. 2

TFUE)

Europejskie prawo pracy



Wykonywanie umów zbiorowych zawartych
na poziomie Unii odbywa się bądź zgodnie z
procedurami i praktykami właściwymi dla
partnerów społecznych i Państw
Członkowskich, bądź, w dziedzinach
podlegających artykułowi 153, na wspólne
żądanie stron-sygnatariuszy, w drodze
decyzji Rady na wniosek Komisji (art. 155
ust. 2 TFUE).

Źródła epp



Prawo pierwotne



TFUE



Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej i
protokół brytyjski



Prawo wtórne



Rozporządzenia



Dyrektywy



Decyzje



Zalecenia i opinie

Prawo wtórne



Rozporządzenie (art. 288 TFUE)



Jest ogólne i abstrakcyjne



Obowiązuje w każdej swej części



Bezpośrednie obowiązywanie



Obowiązywanie we wszystkich państwach
członkowskich

Prawo wtórne



Dyrektywa



Adresowana do państw



Wiąże odnośnie do wskazanych celów (rezultatów)



Pozostawia organom PCZ swobodę w doborze form i
metod (realizacji celu)



Sabine von Colson i Elisabeth Kamann przeciwko
Land Nordrhein-Westfalen, 14/83, ECR 1984, 01891



Komisja Wspólnot Europejskich przeciwko Rebublice
Włoskiej, C-129/00, ECR 2003, I-14637

Bezpośrednia skuteczność norm
prawa wspólnotowego



NV Algemene Transport- en Expeditie
Onderneming van Gend & Loos
przeciwko Nederlandse administratie
der belastingen, 26-62.



Jasność, precyzyjność, bezwarunkowość



Art. 141 i 39 TWE

Bezpośrednia skuteczność
dyrektyw



Termin wdrożenia



Skutek wertykalny i horyzontalny



Przykład związany z art. 25

1

k.p.



Klauzula 3 ust. 1 dyrektywy 99/70
Do celów niniejszego Porozumienia „pracownik

zatrudniony na czas określony” oznacza osobę, która

zawarła umowę o pracę lub stosunek pracy bezpośrednio

między pracodawcą a pracownikiem, a termin

wygaśnięcia umowy o pracę lub stosunku pracy jest

określony przez obiektywne warunki, takie jak nadejście

dokładnie określonej daty, wykonanie określonego

zadania lub nastąpienie określonego wydarzenia.

Prowspólnotowa wykładnia



Sabine von Colson i Elisabeth Kamann przeciwko Land

Nordrhein-Westfalen, 14/83, ECR 1984 Strona 01891



Wyrok SN z 17.02.2004 r. I PK 386/03 (OSNP 2005, Nr 1 poz. 6)
1. Obowiązek informowania pracowników, a także byłych

pracowników, o przysługujących

im uprawnieniach

związanych z prywatyzacją przedsiębiorstwa państwowego,

wynika z ogólnego obowiązku pracodawcy dbałości o dobro

pracownika.
2. Przepisy Kodeksu pracy dotyczące obowiązków pracodawcy

informowania pracownika o przysługujących mu

uprawnieniach powinny być interpretowane z uwzględnieniem

prawodawstwa wspólnotowego, choćby stan faktyczny sprawy

dotyczył zdarzeń sprzed przystąpienia Polski do Unii

Europejskiej

Prowspólnotowa wykładnia



I PK 489/03, OSNP 2005, nr 6 poz. 78



Przejście zakładu a likwidacja



III PK 38/04, OSNP 2005, nr 4, poz. 55



Zasada efektywności a pakty socjalne



III PK 17/06, niepubl.



Termin niewypłacalności



I PK 242/06 niepubl.



Dyskryminacja



I PK 75/06, niepubl.



Transfer (przejęcie zadań)

Pytanie prawne do TSUE

Artykuł 267
(dawny artykuł 234 TWE)

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej
jest właściwy do orzekania w trybie

prejudycjalnym:
a) o wykładni Traktatów,
b) o ważności i wykładni aktów przyjętych przez

instytucje, organy lub jednostki organizacyjne
Unii.

Pytanie prawne do TSUE

W przypadku gdy pytanie z tym związane jest

podniesione przed sądem jednego z Państw

Członkowskich, sąd ten może, jeśli uzna, że

decyzja w tej kwestii jest niezbędna do

wydania wyroku, zwrócić się do Trybunału z

wnioskiem o rozpatrzenie tego pytania.

W przypadku gdy takie pytanie jest

podniesione w sprawie zawisłej przed sądem

krajowym, którego orzeczenia nie podlegają

zaskarżeniu według prawa wewnętrznego,

sąd ten jest zobowiązany wnieść sprawę do

Trybunału.

Kazus



Sąd Okręgowy zadał pytanie do TS. Strona
postępowania zaskarżyła to
postanowienie, jak i postanowienie o
zawieszeniu postępowania, twierdząc, że
ze względu na doktrynę acte éclaire nie
ma potrzeby występowania z pytaniem,
które przedłuży jedynie postępowanie.

Stosunki pracy o
charakterze
transgranicznym

Kazus

Jan Liszka, mający miejsce zamieszkania w Pradze,
zazwyczaj świadczył pracę w Kłodzku na rzecz NTD
sp. z o.o. z siedzibą w Kłodzku. Stosunek pracy
podlegał, na podstawie wyboru, prawu polskiemu.
Strony zawarły umowę o zakazie konkurencji po
ustaniu stosunku pracy. NTD wskutek naruszenia
tego zakazu przez Jana Liszkę domaga się przed
Sądem

Rejonowym

w

Kłodzku

zapłaty

odszkodowania. Pracownik twierdzi, że zgodnie z
art. 20 ust. 1 Rozporządzenia 44/2001 może być
pozwany

jedynie

przed

sądem

Państwa

Członkowskiego, na terytorium którego ma miejsce
zamieszkania.

Ustalanie właściwości sądów



Znaczenie rozporządzenia 44/2001



Zasada actor sequitur forum rei i art. 18
ust. 2



Dodatkowe łączniki

art. 5 ust. 5, art. 19 ust. 2



Ochrona pracownika

Regulacje



Art. 18
1. Jeżeli przedmiotem postępowania jest indywidualna

umowa o pracę lub roszczenia z indywidualnej umowy o

pracę, jurysdykcję określa się według niniejszej sekcji,

bez uszczerbku dla art. 4 i art. 5 pkt 5.
2. Jeżeli pracodawca, z którym pracownik zawarł

indywidualną umowę o pracę, nie ma miejsca

zamieszkania na terytorium Państwa Członkowskiego, ale

posiada filię, agencję lub inny oddział w Państwie

Członkowskim, to będzie traktowany w sporach

dotyczących ich działalności, jak gdyby miał miejsce

zamieszkania na terytorium tego Państwa

Członkowskiego.

Regulacje



Artykuł 19
Pracodawca mający miejsce zamieszkania w Państwie

Członkowskim może być pozwany:
1) przed sądy Państwa Członkowskiego, w którym ma

miejsce zamieszkania; lub
2) w innym Państwie Członkowskim
a) przed sąd miejsca, w którym pracownik zazwyczaj

świadczy lub ostatnio zazwyczaj świadczył pracę; lub
b) jeżeli pracownik zazwyczaj nie świadczy lub zazwyczaj

nie świadczył pracy w jednym i tym samym państwie –

przed sąd miejsca, w którym znajduje się albo znajdował

się oddział, który pracownika zatrudnił.

Regulacje



Artykuł 20
1. Pracodawca może wytoczyć

powództwo tylko przed sądami Państwa

Członkowskiego, na terytorium którego

pracownik ma miejsce zamieszkania.
2. Przepisy niniejszej sekcji nie

naruszają prawa do wytoczenia

powództwa wzajemnego przed sąd,

przed którym zgodnie z niniejszą sekcją

zawisło powództwo główne.

Regulacje



Artykuł 21
Od przepisów niniejszej sekcji można
odstąpić na podstawie umowy tylko
wówczas,
1) jeżeli umowa została zawarta po
powstaniu sporu; lub
2) jeżeli przyznaje ona pracownikowi prawo
do wytaczania powództwa przed sądy inne
niż wymienione w niniejszej sekcji.

Ustalenie prawa właściwego

Ustawa z dnia 12 listopada 1965 r. Prawo prywatne

międzynarodowe (Dz. U. Nr 46, poz. 290 ze zm.)

Art. 32. Strony mogą poddać stosunek pracy

wybranemu przez siebie prawu, jeżeli pozostaje ono w

związku z tym stosunkiem.
Art. 33. § 1. Jeżeli strony nie dokonały wyboru prawa,

stosunek pracy podlega prawu państwa, w którym

strony w chwili powstania tego stosunku mają miejsce

zamieszkania albo siedzibę. Jeżeli praca jest, była lub

miała być wykonywana w przedsiębiorstwie pracodawcy,

rozstrzyga, zamiast jego miejsca zamieszkania albo

siedziby - siedziba przedsiębiorstwa.
§ 2. Jeżeli strony nie mają miejsca zamieszkania albo

siedziby w tym samym państwie i nie dokonały wyboru

prawa, stosuje się prawo państwa, w którym praca jest,

była lub miała być wykonywana.

Akty prawne



Rozporządzenie nr 593/2008 z 17 czerwca
2008 r. w sprawie prawa właściwego dla
zobowiązań umownych (Rzym I)



Rozporządzenie nr 864/2007 z 11 lipca
2007 r. dotyczące prawa właściwego dla
zobowiązań pozaumownych (Rzym II)



Konwencja o prawie właściwym dla
zobowiązań umownych, otwarta do
podpisu w Rzymie dnia 19 czerwca 1980
roku (Dz. U. z 2008 Nr 10, poz. 57/ Dz. Urz.
UE z 2005 r., C 169, s. 1.)

Art. 8 Rzym I

1. Indywidualna umowa o pracę podlega prawu wybranemu przez strony

zgodnie z art. 3. Taki wybór prawa nie może jednak prowadzić do

pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów,

których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie, w

przypadku braku wyboru, byłoby właściwe zgodnie z ust. 2, 3 i 4

niniejszego artykułu.

2. W zakresie, w jakim strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla

indywidualnej umowy o pracę, umowa podlega prawu państwa, w którym

lub – gdy takiego brak – z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w

wykonaniu umowy. Za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona

jest praca, nie uważa się tymczasowego zatrudnienia w innym państwie.

3. Jeżeli nie można ustalić prawa właściwego zgodnie z ust. 2, umowa

podlega prawu państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za

pośrednictwem którego zatrudniono pracownika.

4. Jeżeli ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa wykazuje ściślejszy

związek z państwem innym niż wskazane w ust. 2 lub 3, stosuje się prawo

tego innego państwa.

Kazus I

Łukasz Nowak, zamieszkały w Frankfurcie nad Odrą,

zawarł umowę o pracę z KSLT sp. z o.o. z siedzibą w

Warszawie. Praca polegała na sprzedaży produktów

pracodawcy na terytorium Niemiec, Polski i Czech.

Pracownik ustanowił swoje biuro handlowe w

Frankfurcie nad Odrą, skąd wyjeżdżał w podróże

służbowe. Systematycznie pojawiał się w Warszawie,

by

w

siedzibie

spółki

zdawać

raporty

i

opracowywać

z

zarządem

nowe

projekty

marketingowe. Strony wybrały prawo polskie jako

właściwe.

Pracodawca wypowiedział pracownikowi

stosunek pracy z zachowaniem 3-miesięcznego

okresu wypowiedzenia (staż pracy w KSLT wynosił

10 lat.). Prawo niemieckie w takim przypadku

przewiduje 4-miesięczny okres wypowiedzenia.

Orzecznictwo

Heiko Koelzsch przeciwko Wielkie
Księstwo Luksemburga C-29/10, ECR
2011, 00000

Kazus

Przedsiębiorstwo budowlane BPL sp. z o.o. z
siedzibą w Poznaniu delegowało na 3 lata
nowo

przyjętego

pracownika

Macieja

Nowaka do pracy w Niemczech w celu
wykonania kontraktu, jaki BPL zawarł z
podmiotem niemieckim. Strony nie dokonały
wyboru prawa. Po powrocie pracownik
przed Sądem Rejonowym w Poznaniu
domaga się zasądzenia wynagrodzenia za
pracę w godzinach nadliczbowych na
podstawie

korzystniejszego

prawa

niemieckiego.

Delegowanie
pracowników

Regulacje



Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu
Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia
1996 r. dotycząca delegowania
pracowników w ramach świadczenia
usług Dz.U. L 18 z 21.1.1997, str. 1—6

Zakres zastosowania
dyrektywy



Artykuł 1 ust. 1. Niniejszą dyrektywę stosuje się

do przedsiębiorstw prowadzących działalność w

Państwie Członkowskim, które w ramach

świadczenia usług poza jego granicami

delegują pracowników zgodnie z ust. 3 na

terytorium innego Państwa Członkowskiego.



Artykuł 1 ust. 4. Przedsiębiorstwa prowadzące

działalność w państwie nieczłonkowskim nie

mogą być traktowane w sposób bardziej

uprzywilejowany niż przedsiębiorstwa

prowadzące działalność w Państwie

Członkowskim.

Pojęcie delegowania



Art. 1 ust. 3. Niniejszą dyrektywę stosuje się wówczas, gdy

przedsiębiorstwa wymienione w ust. 1 podejmują następujące środki,

wybiegające poza granice państwowe:
a) delegują pracowników na własny rachunek i pod swoim

kierownictwem na terytorium Państwa Członkowskiego, w ramach

umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą

usług, działającym w danym Państwie Członkowskim, o ile istnieje

stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a

pracownikiem w ciągu okresu delegowania lub;
b) delegują pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego

do grupy przedsiębiorców na terytorium Państwa Członkowskiego, o ile

istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a

pracownikiem w ciągu okresu delegowania lub;
c) jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca

personel wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu, prowadzącemu

działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium Państwa

Członkowskiego, o ile przez cały okres delegowania istnieje stosunek

pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją

wynajmującą a pracownikiem.

Pojęcie pracownika
delegowanego



Artykuł 2 ust. 1. Dla celów niniejszej
dyrektywy określenie "pracownik delegowany"
oznacza pracownika, który przez ograniczony
okres wykonuje swoją pracę na terytorium
innego Państwa Członkowskiego, niż państwa
w którym zwyczajowo pracuje.
2. Dla celów niniejszej dyrektywy przyjmuje
się definicję pracownika, którą stosuje się w
prawie Państwa Członkowskiego, na
terytorium którego pracownik jest
delegowany.

Warunki zatrudnienia



Artykuł 3 Warunki zatrudnienia
1. Państwa Członkowskie zapewnią, że bez względu na to jakie prawo stosuje się

w odniesieniu do stosunku pracy przedsiębiorstw, o których mowa w art. 1 ust.

1, będą gwarantowały pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki

zatrudnienia, obejmujące następujące zagadnienia, które w Państwie

Członkowskim, gdzie wykonywana jest praca, ustalone są przez:
- przepisy prawne, rozporządzenia lub przepisy administracyjne i/lub
- umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe uznane za powszechnie

stosowane w rozumieniu ust. 8, o ile dotyczą one rodzajów działalności

wymienionych w Załączniku:
a) maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;
b) minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych;
c) minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny; niniejszy podpunkt

nie ma zastosowania do uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych;
d) warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa

zatrudnienia tymczasowego;
e) zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy;
f) środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet

ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
g) równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie

niedyskryminacji.

Pojęcie płacy minimalnej



Art. 3 ust. 1 in fine Dla celów niniejszej dyrektywy
pojęcie minimalnej stawki płacy, o której mowa w
ust. 1 lit. c) jest zdefiniowane przez prawo krajowe
i/lub przez praktykę Państwa Członkowskiego, na
którego terytorium pracownik jest delegowany.



Art. 3 ust. 7 in fine Dodatki właściwe delegowaniu
należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie
są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie
poniesionych na skutek delegowania, takich jak
koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania.

Orzecznictwo



Vicoplus SC PUH (C-307/09), BAM Vermeer Contracting

sp. zoo (C-308/09) i Olbek Industrial Services sp. zoo (C-

309/09) przeciwko Minister van Sociale Zaken en

Werkgelegenheid, Sprawy połączone C-307/09, C-308/09

i C-309/09, ECR 2011, 00000



Dirk Rüffert przeciwko Land Niedersachsen. C-346/06,

ECR 2008, I-0198



Komisja Wspólnot Europejskich przeciwko Wielkiemu

Księstwu Luksemburga, C-319/06, ECR 2008, I-04323



Laval un Partneri Ltd przeciwko Svenska

Byggnadsarbetareförbundet, Svenska

Byggnadsarbetareförbundets avdelning 1, Byggettan i

Svenska Elektrikerförbundet, C-341/05, ECR 2007, I-

11767

Praca na czas
określony

Regulacje



DYREKTYWA RADY 99/70/WE z dnia 28

czerwca 1999 r. dotycząca

Porozumienia ramowego w sprawie

pracy na czas określony, zawartego

przez Europejską Unię Konfederacji

Przemysłowych i Pracodawców (UNICE),

Europejskie Centrum Przedsiębiorstw

Publicznych (CEEP) oraz Europejską

Konfederację Związków Zawodowych

(ETUC), Dz. Urz. WE z 1999, L 175, s. 43

Treść porozumienia



Cel (klauzula 1 porozumienia)
Celem niniejszego Porozumienia jest:
a) poprawa warunków pracy na czas

określony, poprzez zagwarantowanie

przestrzegania zasady niedyskryminacji;
b) ustanowienie ram dla zapobiegania

nadużyciom wynikającym z

wykorzystywaniem kolejnych umów lub

stosunków pracy zawieranych na czas

określony.

Treść porozumienia



Zakres porozumienia
Definicje (klauzula 3)
1. Do celów niniejszego Porozumienia „pracownik zatrudniony na czas

określony” oznacza osobę, która zawarła umowę o pracę lub stosunek

pracy bezpośrednio między pracodawcą a pracownikiem, a termin

wygaśnięcia umowy o pracę lub stosunku pracy jest określony przez

obiektywne warunki, takie jak nadejście dokładnie określonej daty,

wykonanie określonego zadania lub nastąpienie określonego wydarzenia.



Wyłączenia (klauzula 2 ust. 2)
Państwa Członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami

społecznymi, i/lub partnerzy społeczni, mogą przewidzieć, że niniejsze

porozumienie nie będzie miało zastosowania do:
a) stosunków pracy mających na celu wstępne szkolenie zawodowe lub

system praktyk;
b) umów lub stosunków pracy zawartych w ramach szczególnego

publicznego programu szkolenia, integracji lub przekwalifikowania

zawodowego, lub takiego programu wspieranego przez władze publiczne.

Zakaz dyskryminacji



Zasada niedyskryminacji (klauzula 4)
1. Jeżeli chodzi o warunki pracy, pracownicy zatrudnieni na

czas określony nie będą traktowani w sposób mniej

korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas

nieokreślony, jedynie z tego powodu, że pracują na czas

określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione

jest powodami o charakterze obiektywnym.
2. O ile jest to właściwe, zastosowanie ma zasada pro rata

temporis.



Yolanda Del Cerro Alonso przeciwko Osakidetza-Servicio

Vasco de Salud, C-307/05, ECR 2007, I-07109

Zapobieganie nadużyciom



Klauzula 5. Zapobieganie nadużywaniu
umowy na czas określony

1. W celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z
wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub
stosunków pracy zawieranych na czas określony,
Państwa Członkowskie, (...) wprowadzają, (…) jeden
lub więcej spośród następujących środków:
a) obiektywne powody, uzasadniające odnowienie
takich umów lub stosunków pracy;
b) maksymalną łączną długość kolejnych umów o
pracę lub stosunków pracy na czas określony;
c) liczbę odnowień takich umów lub stosunków.

Orzecznictwo



Konstantinos Adeneler i inni przeciwko

Ellinikos Organismos Galaktos (ELOG), C-

212/04, ECR 2006, I-06057



Spyridon Vassilakis i inni przeciwko Dimos

Kerkyraion, C-364/07, ECR 2008, I-00090



Cristiano Marrosu i Gianluca Sardino

przeciwko Azienda Ospedaliera Ospedale

San Martino di Genova e Cliniche

Universitarie Convenzionate, C-53/04, ECR

2006, I-07213

Praca tymczasowa

Regulacje



Dyrektywa Parlamentu Europejskiego
i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada
2008 r. w sprawie pracy
tymczasowej, Dz.U. L 327 z 5.12.2008,
str. 9—14

Cele dyrektywy



Artykuł 2
Celem niniejszej dyrektywy jest zapewnienie ochrony

pracownikom tymczasowym oraz poprawa jakości pracy

tymczasowej poprzez zagwarantowanie, że zasadę

równego traktowania, o której mowa w art. 5, stosuje się

do pracowników zatrudnianych przez agencje pracy

tymczasowej oraz poprzez uznanie agencji pracy

tymczasowej za pracodawcę; jednocześnie należy mieć

na

uwadze

konieczność

utworzenia

właściwych

uregulowań prawnych w zakresie korzystania z pracy

tymczasowej, co powinno skutecznie przyczynić się do

tworzenia miejsc pracy i rozwoju elastycznych form

zatrudnienia.

Najważniejsze postanowienia



Artykuł 5 ust. 1. Podstawowe warunki pracy i zatrudnienia

pracowników tymczasowych w okresie skierowania do pracy

w przedsiębiorstwie użytkowniku odpowiadają co najmniej

warunkom, jakie miałyby zastosowanie, gdyby zostali oni

bezpośrednio zatrudnieni przez to przedsiębiorstwo na tym

samym stanowisku.



Art.. 6 ust. 2. Państwa członkowskie podejmują wszelkie

działania niezbędne do tego, by doprowadzić do sytuacji, w

której wszelkie klauzule zakazujące nawiązania umowy o

pracę lub stosunku pracy pomiędzy przedsiębiorstwem

użytkownikiem a pracownikiem tymczasowym po

zakończeniu okresu skierowania lub klauzule mające taki

skutek będą nieważne lub będą mogły być uznane za

nieważne. Ustęp ten nie narusza przepisów, na mocy których

agencje pracy tymczasowej otrzymują rozsądną

rekompensatę za usługi świadczone przedsiębiorstwu

użytkownikowi w związku z kierowaniem do niego

pracowników tymczasowych, ich rekrutacją i szkoleniem.

Najważniejsze postanowienia



Art. 6 ust. 3 Agencje pracy tymczasowej
nie pobierają od pracowników żadnych
opłat w zamian za pośrednictwo w
rekrutacji w przedsiębiorstwie
użytkowniku ani za nawiązanie umowy
o pracę lub stosunku pracy z
przedsiębiorstwem użytkownikiem po
zakończeniu okresu skierowania do
pracy w tym przedsiębiorstwie

Wdrożenie dyrektyw



5 grudnia 2011 r. - implementacja



2 grudnia 2013 r. – przegląd stosowania
dyrektywy

Przejście zakładu

Dyrektywa 2001/23



Dyrektywa Rady 2001/23/WE z dnia 12
marca 2001 r. w sprawie zbliżania
ustawodawstw Państw Członkowskich
odnoszących się do ochrony praw
pracowniczych w przypadku przejęcia
przedsiębiorstw, zakładów lub części
przedsiębiorstw lub zakładów

Zakres dyrektywy



Art. 1. ust. 1
a) Niniejsza dyrektywa ma zastosowanie do każdego przypadku

przejęcia przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa,

zakładu, przez innego pracodawcę w wyniku prawnego

przeniesienia własności lub łączenia.
b) Zgodnie z lit. a) i dalszymi postanowieniami niniejszego

artykułu, przejęcie w rozumieniu niniejszej dyrektywy, następuje

wtedy, kiedy przejmowana jest jednostka gospodarcza, który

zachowuje swoją tożsamość, oznaczającą zorganizowane

połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności

gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność

podstawowa czy pomocnicza.
c) Niniejszą dyrektywę stosuje się do przedsiębiorstw prywatnych i

publicznych, prowadzących działalność gospodarczą, bez względu

na to, czy działają dla osiągnięcia zysku czy nie. Reorganizacja

administracyjna organów administracji publicznej, lub

przeniesienie funkcji administracyjnych między organami

administracji publicznej, nie stanowi przejęcia w rozumieniu

niniejszej dyrektywy.

Zakres dyrektywy



Art. 2 ust. 2.
Niniejsza dyrektywa nie narusza ustawodawstwa krajowego w

odniesieniu do definicji umowy o pracę lub stosunku pracy.

Państwa Członkowskie nie mogą jednak wyłączyć z zakresu niniejszej

dyrektywy umów o pracę czy stosunków zatrudnienia jedynie dlatego, że:
a) przepracowano lub ma zostać przepracowana określona liczba godzin

pracy;
b) stosunek pracy regulowany jest umową o pracę na czas określony, w

rozumieniu art. 1 ust. 1 dyrektywy Rady 91/383/EWG z dnia 25 czerwca

1991 r., uzupełniającej środki mające wspierać poprawę bezpieczeństwa i

zdrowia w pracy pracowników pozostających w stosunku pracy na czas

określony lub w czasowym stosunku pracy (1); albo
c) dotyczy czasowego stosunku pracy, w rozumieniu art. 1 ust. 2

dyrektywy Rady 91/383/EWG a przedsiębiorstwo, zakład lub część

przedsiębiorstwa lub zakładu, będąca przedmiotem przejęcia, jest

zakładem oferującym zatrudnienie czasowe lub częścią takiego zakładu,

będąc pracodawcą.

Zakres dyrektywy



Foreningen af Arbejdsledere i Danmark
v A/S Danmols Inventar, in liquidation,
105/84, ECR 1985, 02639



Mohamed Jouini and Others v Princess
Personal Service GmbH (PPS), C-458/05,
ECR 2007, I-07301

Pojęcie transferu



Christel Schmidt przeciwko Spar- und

Leihkasse der früheren Ämter Bordesholm, Kiel

und Cronshagen, C-392/92, ECR 1994, I-01311



Jozef Maria Antonius Spijkers v Gebroeders

Benedik Abattoir CV and Alfred Benedik en

Zonen BV, 24/85, ECR 1986, 01119



Nurten Güney-Görres (C-232/04) i Gul Demir

(C-233/04) przeciwko Securicor Aviation

(Germany) Ltd i Kötter Aviation Security GmbH

& Co. KG, sprawy połączone C-232/04 oraz C-

233/04, ECR 2005, I-11237

Układ zbiorowy pracy



Art. 3 ust. 3 dyrektywy 2001/23
Po dokonaniu przejęcia przejmujący w dalszym ciągu

przestrzega zasad i warunków ustanowionych we

wszystkich układach zbiorowych, na takich samych

zasadach, jakie stosowane były w ramach tych układów,

w stosunku do zbywającego, do momentu rozwiązania lub

wygaśnięcia układów zbiorowych lub do czasu wejścia w

życie lub zastosowania innych układów zbiorowych.
Państwa Członkowskie mogą ograniczyć okres

przestrzegania tych zasad i warunków z zastrzeżeniem,

że nie będzie on trwał krócej niż jeden rok.



Hans Werhof przeciwko Freeway Traffic Systems GmbH &

Co. KG, C-499/04, ECR 2006, I-02397

Ochrona
macierzyństwa

Dyrektywa 92/85



DYREKTYWA RADY 92/85/EWG z dnia 19
października 1992 r. w sprawie
wprowadzenia środków służących
wspieraniu poprawy w miejscu pracy
bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w
ciąży, pracownic, które niedawno rodziły
i pracownic karmiących piersią (dziesiąta
dyrektywa szczegółowa w rozumieniu
art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG)

Trzy filary ochrony kobiet



Prawo do opłacanego czasu wolnego na
przedporodowe badania lekarskie



Urlop macierzyński



Ochrona przed wypowiedzeniem

Zakres podmiotowy
dyrektywy



Art. 2 dyrektywy 92/85
Do celów niniejszej dyrektywy:
a) określenie "pracownica w ciąży" oznacza pracownicę w

ciąży, która poinformuje o swym stanie swego pracodawcę,

zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką krajową;
b) określenie "pracownica, która niedawno rodziła" oznacza

pracownicę, która niedawno rodziła w rozumieniu

ustawodawstwa krajowego i/lub praktyki krajowej oraz

poinformuje o swym stanie pracodawcę, zgodnie z tymże

prawem i/lub praktyką;
c)

określenie "pracownica karmiąca piersią" oznacza

pracownicę karmiącą piersią w rozumieniu prawa krajowego

i/lub praktyki krajowej, która poinformuje o swym stanie

pracodawcę, zgodnie z tymże prawem i/lub praktyką.

Zakres podmiotowy i ochrona
trwałości stosunku pracy



Sabine Mayr przeciwko Bäckerei und

Konditorei Gerhard Flöckner OHG, C-

506/06 ECR 2008 Strona I-01017



Nadine Paquay przeciwko Société

d’architectes Hoet + Minne SPRL. C-

460/06, ECR 2007 I-08511



Sari Kiiski przeciwko Tampereen

kaupunki, C-116/06, ECR 2007, I-07643



Virginie Pontin przeciwko T-Comalux SA.

C-63/08, ECR 2009, I-10467

Równość traktowania
kobiet i mężczyzn

Równość traktowania mężczyzn
i kobiet



We wszystkich swoich działaniach Unia zmierza

do zniesienia nierówności oraz wspierania

równości mężczyzn i kobiet art. 8 TFUE (dawny

art. 3 ust. 2 TWE), podobnie art. 157 ust. 3 TFUE



Każde Państwo Członkowskie zapewnia

stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla

pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką

samą pracę lub pracę takiej samej wartości art.

157 ust. 1 TFUE (dawny artykuł 141 TWE)

Równość traktowania mężczyzn
i kobiet



Dyrektywa 75/117 z 10 lutego 1975 r. dotycząca

zbliżania przepisów prawnych państw

członkowskich w zakresie zastosowania zasady

równego wynagrodzenia dla mężczyzn i kobiet



Dyrektywa 76/207 z 9 lutego 1976 r. dotycząca

wdrożenia zasady równego traktowania

mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do

zatrudnienia, kształcenia zawodowego i awansu

oraz warunków pracy (nowelizowana dyrektywą

2002/73)



Dyrektywa 97/80 z 15 grudnia 1997 r. dotycząca

ciężaru dowodu w przypadkach dyskryminacji ze

względu na płeć

Równość traktowania mężczyzn
i kobiet



Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego
i Rady

z dnia

5 lipca

2006

r.

w sprawie

wprowadzenia w życie zasady równości szans
oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn
w dziedzinie

zatrudnienia

i pracy

(wersja

przeredagowana) DZ. Urz. UE z 2006 r. L 204, s.
23



Równość traktowania kobiet i mężczyzn w prawie
UE obejmuje 2 grupy zagadnień



dostęp do zatrudnienia, awansu zawodowego, warunków
pracy i ubezpieczenia społecznego



równe wynagrodzenie

Pojęcie równego traktowania i
dyskryminacji



Równe traktowanie a dyskryminacja



Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia
(art. 2 lit. a i b. dyrektywy 2006/54)



Dyskryminacja to stosowanie różnych
reguł do porównywalnych sytuacji lub
tej samej reguły do różnych sytuacji



Molestowanie i molestowanie seksualne
(art. 2 lit. c i d. dyrektywy 2006/54)

Pojęcie równego traktowania i
dyskryminacji



Dopuszczalne odmienne traktowanie



W odniesieniu do dostępu do zatrudnienia, w

tym do prowadzącego do niego szkolenia,

Państwa Członkowskie mogą postanowić, że

odmienne traktowanie ze względu na cechy

związane z płcią nie stanowi dyskryminacji, jeżeli

ze względu na rodzaj danej działalności

zawodowej lub warunki jej wykonywania cecha

taka jest prawdziwym i determinującym

wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel

takiego odmiennego traktowania jest zgodny z

prawem, a wymóg jest proporcjonalny (art.14

ust. 2 dyrektywy 2006/54)

Pojęcie równego traktowania i
dyskryminacji



Tanja Kreil przeciwko Bundesrepublik
Deutschland, C-285/98, ECR 2000, I-00069



Marguerite Johnston przeciwko Chief Constable
of the Royal Ulster Constabulary, 222/84, ECR
1986, 01651



Angela Maria Sirdar przeciwko The Army Board
i Secretary of State for Defence, C-273/97, ECR
1999, I-07403



Komisja Wspólnot Europejskich przeciwko
Republice Austrii, C-203/03, ECR 2005, I-00935

Zakres równego traktowania



Zakazuje się wszelkiej bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji

ze względu na płeć w sektorze prywatnym i publicznym, w tym

w instytucjach publicznych, w odniesieniu do:



a) warunków dostępu do zatrudnienia, do prowadzenia działalności

na własny rachunek oraz wykonywania zawodu, w tym kryteriów

selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od rodzaju działalności i

na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, włącznie z

awansem zawodowym;



b) dostępu do wszystkich rodzajów i szczebli doradztwa

zawodowego, szkolenia zawodowego, doskonalenia i

przekwalifikowywania pracowników, w tym praktycznego

doświadczenia zawodowego;



c) warunków zatrudnienia i pracy, w tym zwolnień, a także

wynagrodzenia, jak przewidziano w art. 141 Traktatu;



d) członkostwa i uczestniczenia w organizacji pracowników lub

pracodawców bądź w jakiejkolwiek organizacji, której członkowie

wykonują określony zawód, łącznie z korzyściami, jakie dają tego

typu organizacje. (art. 14 ust. 1 dyrektywy 2006/54)

Zakres równego traktowania



Komisja

Wspólnot

Europejskich

przeciwko

Republice

Federalnej

Niemiec, 248/83, ECR 1985, 01459



P przeciwko S i Cornwall County
Council, C-13/94, ECR 1996, I-02143



Land Brandenburg przeciwko Ursula
Sass, C-284/02, ECR 2004, I-11143

Obowiązki Państw
Członkowskich

art. 23 dyrektywy 2006/54
Państwa Członkowskie podejmują wszelkie niezbędne środki

w celu zapewnienia, aby:
a) wszelkie przepisy ustawowe, wykonawcze i

administracyjne sprzeczne z zasadą równego traktowania

zostały uchylone;
b) przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania

zawarte w indywidualnych lub zbiorowych umowach lub

porozumieniach, regulaminach przedsiębiorstw lub zasadach

dotyczących wolnych zawodów i organizacji pracowników i

pracodawców, a także wszelkie inne ustalenia zostały lub

mogły zostać uznane za nieważne lub zostały zmienione;
c) systemy zabezpieczenia społecznego pracowników

zawierające takie przepisy nie mogły zostać zatwierdzone

lub przedłużone w drodze środków administracyjnych.

Wspieranie działań
pozytywnych



W celu zapewnienia pełnej równości między
mężczyznami i kobietami w życiu zawodowym
zasada równości traktowania nie stanowi
przeszkody dla Państwa Członkowskiego w
utrzymaniu

lub

przyjmowaniu

środków

przewidujących specyficzne korzyści, zmierzające
do

ułatwienia

wykonywania

działalności

zawodowej przez osoby płci niedostatecznie
reprezentowanej

bądź

zapobiegania

niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i
ich kompensowania - art. 157 ust. 4 TFUE

Wspieranie działań
pozytywnych



Zalecenie Rady z 13 grudnia 1984 r.
dotyczące

wspierania

pozytywnych

działań na rzecz kobiet Dz. Urz. WE z
1984 L 331, s. 34

Wspieranie działań
pozytywnych



Eckhard Kalanke przeciwko Freie
Hansestadt Bremen, C-450/93, ECR
1995, I-03051



Hellmut Marschall przeciwko Land
Nordrhein-Westfalen, C-409/95, 1997, I-
06363

Praca nocna



Postępowanie karne przeciwko Alfred
Stoeckel, C-345/89, ECR 1991, I-04047



Komisja przeciwko Francja, C-197/96,
ECR 1997, I-01489



Ministère public i Direction du travail et
de l'emploi przeciwko Jean-Claude Levy,
C-158/91, ECR 1993, I-04287

Wiek
przedemerytalny/emerytalny



M. H. Marshall przeciwko Southampton and South-West

Hampshire Area Health Authority (Teaching), 152/84, ECR

1986, 00723



Viktor Hlozek przeciwko Roche Austria Gesellschaft GmbH, C-

19/02, ECR 2004, I-11491



Uchwała SN (7) z 19.11.2008 r., I PZP 4/08, Wypowiedzenie

umowy o pracę na czas nieokreślony pracownicy wyłącznie z

powodu nabycia przez nią prawa do emerytury na podstawie

art. 40 w związku z art. 50 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o

emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych

(jednolity tekst: Dz.U. z 2004 r. Nr 39, poz. 353 ze zm.)

stanowi dyskryminację ze względu na płeć (art. 11i nd 3 k.p.).



Uchwała (7) SN z 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08,

Osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do

emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny

wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (art. 45 § 1

k.p.).

Pojęcie wynagrodzenia



Art. 157 ust. 2 TFUE - Do celów niniejszego

artykułu przez wynagrodzenie rozumie się

zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo

uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w

gotówce lub w naturze, otrzymywane przez

pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji

zatrudnienia, od pracodawcy.



art. 2 ust. 1 lit. e dyrektywy 2006/56 -

„wynagrodzenie”: zwykła podstawowa lub

minimalna płaca lub uposażenie oraz wszystkie

inne korzyści w gotówce lub w naturze,

otrzymywane przez pracownika bezpośrednio

lub pośrednio od pracodawcy z racji

zatrudnienia;

Pojęcie wynagrodzenia



Douglas Harvey Barber przeciwko
Guardian Royal Exchange Assurance
Group,C-262/88, ECR 1990, I-01889



Eileen Garland przeciwko British Rail
Engineering Limited, 12/81, ECR 1982,
00359

Pojęcie wynagrodzenia



Susanne Lewen przeciwko Lothar
Denda, C-333/97, ECR 1999, I-07243



Regina przeciwko Secretary of State for
Employment, ex parte Nicole Seymour-
Smith i Laura Perez, C-167/97, ECR
1999, I-00623

Zasada równego
wynagrodzenia



B. F. Cadman przeciwko Health & Safety Executive, C-17/05,

ECR 2006, I-09583



Ursula Voß przeciwko Land Berlin, C-300/06, ECR 2007, I-

10573



Macarthys Ltd przeciwko Wendy Smith, 129/79, ECR 1980,

01275



Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse

przeciwko Wiener Gebietskrankenkasse, C-309/97, ECR

1999, I-02865



Ingrid Rinner-Kühn przeciwko FWW Spezial-

Gebäudereinigung GmbH & Co. KG, 171/88, ECR 1989,

02743



Komisja Wspólnot Europejskich przeciwko Zjednoczonemu

Królestwu Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej, 61/81,

ECR1982, 02601

Zatrudnienie w niepełnym
wymiarze



Bilka - Kaufhaus GmbH przeciwko Karin Weber von

Hartz,170/84, ECR 1986, 01607



Maria Kowalska przeciwko Freie und Hansestadt

Hamburg, C-33/89, ECR 1990, I-02591



J.P. Jenkins przeciwko Kingsgate (Clothing Productions)

Ltd, 96/80, ECR 1981, 00911



Stadt Lengerich przeciwko Angelika Helmig i Waltraud

Schmidt przeciwko Deutsche Angestellten-Krankenkasse

i Elke Herzog przeciwko Arbeiter-Samariter-Bund

Landverband Hamburg eV i Dagmar Lange przeciwko

Bundesknappschaft Bochum i Angelika Kussfeld

przeciwko Firma Detlef Bogdol GmbH i Ursula Ludewig

przeciwko Kreis Segeberg, sprawy połączone C-399/92,

C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 oraz C-78/93, ECR

1994, I-05727

Prawo do odszkodowania



Art. 18 dyrektywy 2006/54



C. Razzouk i A. Beydoun przeciwko Komisji, sprawy
połączone 75 oraz 117/82, ECR 1984, 01509



Elisabeth Johanna Pacifica Dekker przeciwko
Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen
(VJV-Centrum) Plus, C-177/88, ECR 1990, I-03941



Sabine von Colson i Elisabeth Kamann przeciwko
Land Nordrhein-Westfalen,14/83, ECR 1984, 01891

Sposób usunięcia
dyskryminacji



Sabine von Colson i Elisabeth Kamann
przeciwko Land Nordrhein-Westfalen,14/83,
ECR 1984, 01891



M. A. Roks, De Weerd i inni przeciwko Bestuur
van de Bedrijfsvereniging voor de Gezondheid,
Geestelijke en Maatschappelijke Belangen oraz
inne, C-343/92, ECR 1994, I-00571



Constance Christina Ellen Smith i inni
przeciwko Avdel Systems Ltd, C-408/92, ECR
1994, I-04435

Ciężar dowodu



Art. 19 dyrektywy 2006/54



Vasiliki Nikoloudi przeciwko Organismos
Tilepikoinonion Ellados AE, C-196/02,
ECR 2005, I-01789

Równe traktowanie
pracowników

Ochrona przed
dyskryminacją



Przy określaniu i realizacji swoich polityk i działań Unia

dąży do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na

płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub

światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację

seksualną art. 10 TFUE



Bez uszczerbku dla innych postanowień Traktatów i w

granicach kompetencji, które Traktaty powierzają Unii,

Rada, stanowiąc jednomyślnie zgodnie ze specjalną

procedurą ustawodawczą i po uzyskaniu zgody

Parlamentu Europejskiego, może podjąć środki niezbędne

w celu zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na

płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub

światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację

seksualną – art. 19 ust. 1 TFUE

Ochrona przed
dyskryminacją



Dyrektywa 2000/43 z 29 czerwca 2000 r.
wdrażająca zasadę równego traktowania osób
bez względu na pochodzenie rasowe lub
etniczne Dz. Urz. UE z 2000, L 180, s. 22



Dyrektywa 2000/78 z 27 listopada 2000 r.
ustanawiająca ogólne ramy równego
traktowania w zakresie zatrudniania i
wykonywania zawodu oraz zmierzająca do
zwalczania dyskryminacji ze względu na
religię lub wyznanie, niepełnosprawność, wiek
lub orientację seksualną

Pojęcie równego traktowania i
dyskryminacji



Dyskryminacja bezpośrednia i
pośrednia



Molestowanie



Centrum voor gelijkheid van kansen en
voor racismebestrijding przeciwko Firma
Feryn NV, C-54/07, ECR 2008, I-05187

Zakres ochrony przed
dyskryminacją



Sonia Chacón Navas v Eurest Colectividades

SA, C-13/05, ECR 2006, I-06467



Werner Mangold v Rüdiger Helm, C-144/04,

ECR 2005, I-09981



Félix Palacios de la Villa przeciwko Cortefiel

Servicios SA, C-411/05, ECR 2007, I-08531



The Queen, na wniosek The Incorporated

Trustees of the National Council for Ageing

(Age Concern England) przeciwko Secretary of

State for Business, Enterprise and Regulatory

Reform, C-388/07, ECR 2009, I-01569

Zakres ochrony przed
dyskryminacją



Seda Kücükdeveci przeciwko Swedex
GmbH & Co. KG, C-555/07



Tadao Maruko przeciwko
Versorgungsanstalt der deutschen
Bühnen, C-267/06, ECR 2008, I-01757

Gwarancje proceduralne



Centrum voor gelijkheid van kansen en
voor racismebestrijding przeciwko Firma
Feryn NV, C-54/07, ECR 2008, I-05187

Czas pracy i urlopy
wypoczynkowe

Dyrektywa 2003/88



DYREKTYWA 2003/88/WE PARLAMENTU
EUROPEJSKIEGO I RADY z dnia 4
listopada 2003 r. dotycząca niektórych
aspektów organizacji czasu pracy



Zjednoczone Królestwo Wielkiej Brytanii
i Irlandii Północnej przeciwko Radzie
Unii Europejskiej, C-84/94, ECR 1996, I-
05755

Zakres dyrektywy 2003/88



Minimalne okresy odpoczynku



Urlopy roczne



Przerwy w pracy



Maksymalny tygodniowy czas pracy



Praca nocna, praca zmianowa i
harmonogramy pracy

Pojęcie czasu pracy



Art. 2 dyrektywy 2003/88
1) „czas pracy” oznacza każdy okres,
podczas którego pracownik pracuje, jest
do dyspozycji pracodawcy oraz
wykonuje swoje działania lub spełnia
obowiązki, zgodnie z przepisami
krajowymi lub praktyką krajową;
2) „okres odpoczynku” oznacza każdy
okres, który nie jest czasem pracy;

Pojęcie czasu pracy



Abdelkader Dellas i inni przeciwko Premier
ministre i Ministre des Affaires sociales, du
Travail et de la Solidarité, C-14/04, ECR 2005, I-
10253



Sindicato de Médicos de Asistencia Pública
(Simap) przeciwko Conselleria de Sanidad y
Consumo de la Generalidad Valenciana, C-
303/98, ECR 2000, I-07963



Landeshauptstadt Kiel przeciwko Norbert Jaeger,
C-151/02, ECR 2003, I-08389



Uchwała SN (7) z 13.03.2008 r., I PZP 11/07

Dobowy i tygodniowy czas
pracy



Art. 3 dyrektywy 2003/88
Państwa Członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu

zapewnienia, że każdy pracownik jest uprawniony do

minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11

nieprzerwanych godzin, w okresie 24-godzinnym.



Art. 5 dyrektywy 2003/88
Państwa Członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu

zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony w okresie

siedmiodniowym do minimalnego nieprzerwanego okresu

odpoczynku w wymiarze 24 godzin oraz również do

odpoczynku dobowego w wymiarze 11 godzin, określonego w

art. 3.



Komisja Wspólnot Europejskich przeciwko Zjednoczonemu

Królestwu Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej, C-484/04, ECR

2006, I-07471

Urlop wypoczynkowy



Art. 7 dyrektywy 2003/88
1. Państwa Członkowskie przyjmują niezbędne

środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik

był uprawniony do corocznego płatnego urlopu

w wymiarze co najmniej czterech tygodni,

zgodnie z warunkami uprawniającymi i

przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi w

ustawodawstwie krajowym i/lub w praktyce

krajowej.
2. Minimalny okres corocznego płatnego urlopu

nie może być zastąpiony wypłatą ekwiwalentu

pieniężnego, z wyjątkiem przypadku gdy

stosunek pracy ulega rozwiązaniu.

Urlopy wypoczynkowe



The Queen przeciwko Secretary of State
for Trade and Industry, ex parte
Broadcasting, Entertainment,
Cinematographic and Theatre Union
(BECTU), C-173/99, ECR 2001, I-04881



María Paz Merino Gómez przeciwko
Continental Industrias del Caucho SA,
C-342/01, ECR 2004, I-02605

Orzecznictwo



Federatie Nederlandse Vakbeweging

przeciwko Staat der Nederlanden,C-

124/05, ECR 2006 Strona I-03423



C. D. Robinson-Steele przeciwko R. D.

Retail Services Ltd (C-131/04), Michael

Jason Clarke przeciwko Frank Staddon

Ltd i J. C. Caulfield i inni przeciwko

Hanson Clay Products Ltd (C-257/04),

sprawy połączone C-131/04 oraz C-

257/04, ECR 2006 Strona I-02531

Orzecznictwo



Gerhard Schultz-Hoff przeciwko
Deutsche Rentenversicherung Bund (C-
350/06) i Stringer i in. przeciwko Her
Majesty's Revenue and Customs (C-
520/06), sprawy połączone C-350/06
oraz C-520/06, ECR 2009, I-00179

Informacja o
warunkach
zatrudnienia

Regulacje



Dyrektywa 91/533 z dnia 14
października 1991 r. w sprawie
obowiązku pracodawcy dotyczącym
informowania pracowników o
warunkach stosowanych do umowy lub
stosunku pracy Dz. Urz. WE z 1991 L
288, s. 32

Dyrektywa 91/533



Zakres zastosowania dyrektywy



Rodzaje informacji
1. Pracodawca będzie zobowiązany do poinformowania pracownika, którego

dotyczy niniejsza dyrektywa, o zasadniczych aspektach umowy lub stosunku pracy.
2. Informacje, o których mowa w ust. 1, będą co najmniej obejmować następujące

elementy:
a) dane personalne stron,
b) miejsce pracy, a w przypadku braku stałego lub głównego miejsca pracy,

stwierdzenie
okoliczności, że pracownik jest zatrudniony w różnych miejscach oraz podanie

miejsca
rejestracji firmy lub adresu pracodawcy,
c) i) tytuł, stopień, charakter lub kategoria pracy, do której pracownik jest

zatrudniony,
lub
ii) krótka charakterystyka lub opis pracy,
d) data zawarcia umowy lub rozpoczęcia stosunku pracy,
e) w przypadku czasowej umowy lub stosunku pracy, spodziewana długość trwania

tej
umowy lub stosunku pracy,

Dyrektywa 91/533

f) długość płatnego urlopu, do którego pracownik jest

uprawniony lub, jeżeli nie może on być określony przy

udzielaniu informacji, procedury przyznawania i ustalania

takiego urlopu,
g) długość okresów wypowiedzenia, przestrzeganych przez

pracodawcę i pracownika, w przypadku zakończenia

umowy i stosunku pracy lub, jeżeli nie może on być

określony przy udzielaniu informacji, sposoby określania

takich okresów wypowiedzenia,
h) początkowe wynagrodzenie podstawowe pracownika,

inne elementy składowe i częstotliwość wypłacania

wynagrodzenia, do którego pracownik jest uprawniony,
i) długość normalnego dnia lub tygodnia pracy pracownika,
j) tam gdzie ma to zastosowanie;
i) układy zbiorowe regulujące warunki pracy pracownika
lub

Dyrektywa 91/533

i) układy zbiorowe regulujące warunki pracy pracownika
lub
ii) w przypadku zawarcia układu zbiorowego poza

przedsiębiorstwem przez specjalne wspólne organy lub

instytucje, nazwa kompetentnego organu lub wspólnej

instytucji, w ramach której układy były zawarte.

3. Informacje, o których mowa w ust. 2 litery f), g), h)

oraz i) mogą, w razie potrzeby, być przekazane w formie

odniesienia do przepisów ustawowych, wykonawczych i

administracyjnych lub statutowych albo układów

zbiorowych regulujących sprawy wymienione w tych

punktach. (art. 2 dyrektywy)

Dyrektywa 91/533



Dokumenty



Pracownicy wykonujący pracę za granicą



a) czas trwania zatrudnienia za granicą;



b) waluta, w której wynagrodzenie ma być

wypłacane;



c) tam gdzie ma to zastosowanie,

świadczenia pieniężne lub w naturze,

związane z



zatrudnieniem za granicą;



d) tam gdzie ma to zastosowanie, warunki

repatriacji pracownika.

Orzecznictwo



Wolfgang Lange przeciwko Georg
Schünemann GmbH, C-350/99, ECR 2001, I-
01061



Helmut

Kampelmann

i

in.

przeciwko

Landschaftsverband Westfalen-Lippe (od C-
253/96 do C-256/96), Stadtwerke Witten
GmbH przeciwko Andreas Schade (C-257/96) i
Klaus Haseley przeciwko Stadtwerke Altena
GmbH (C-258/96), sprawy połączone C-
253/96, C-254/96, C-255/96, C-256/96, C-
257/96 oraz C-258/96, ECR 1997, I-06907

Praca w niepełnym
wymiarze

Regulacje



Dyrektywa 97/81 z 15 grudnia 1997 r.
dotycząca Porozumienia ramowego
dotyczącego pracy w niepełnym
wymiarze godzin zawartego przez
Europejską Unię Konfederacji
Przemysłowych i Pracodawców /UNICE/,
Europejskie Centrum Przedsiębiorstw
Publicznych /CEEP/ oraz Europejską
Konfederację Związków Zawodowych Dz.
U. z 1998 L 14, s. 9

Dyrektywa 97/81

Celem niniejszego Porozumienia ramowego jest:
a) ustanowienie przepisów eliminujących
dyskryminację pracowników zatrudnionych w
niepełnym wymiarze godzin oraz poprawiających
jakość pracy w niepełnym wymiarze godzin;
b) ułatwienie rozwoju dobrowolnego zatrudnienia
w niepełnym wymiarze godzin oraz przyczynienie
się do elastycznej organizacji czasu pracy w
sposób, uwzględniający potrzeby pracodawców i
pracowników.

Dyrektywa 97/81



Zakres porozumienia



Można wyłączyć „pracę dorywczą”



Pojęcie pracownika zatrudnionego w niepełnym
wymiarze

Określenie „pracownik zatrudniony w niepełnym
wymiarze godzin” odnosi się do pracownika, którego
normalna liczba godzin pracy, obliczona według
średniej tygodniowej lub na podstawie średniej z
okresu zatrudnienia wynoszącego maksymalnie jeden
rok, jest mniejsza niż normalna liczba godzin pracy w
przypadku porównywalnego pracownika
zatrudnionego w pełnym wymiarze godzin.

Treść porozumienia



Zakaz dyskryminacji

Klauzula 4
1. W odniesieniu do warunków zatrudnienia,
pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze
godzin nie mogą być traktowani w mniej korzystny
sposób niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w
pełnym wymiarze godzin jedynie z tytułu
zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, o ile
odmienne traktowanie nie znajduje uzasadnienia w
przyczynach o charakterze obiektywnym.
2. Gdzie to stosowne, stosuje się zasadę pro rata
temporis.

Popieranie zatrudnienia w
niepełnym wymiarze



Popieranie zatrudnienia w niepełnym wymiarze

(klauzula 5.3. porozumienia)



Odmowa pracownika przejścia od pracy w

pełnym wymiarze godzin do pracy w niepełnym

wymiarze godzin lub vice versa nie powinna

sama w sobie stanowić ważnej przyczyny

zakończenia okresu zatrudnienia, z

zastrzeżeniem wygaśnięcia zatrudnienia zgodnie

z przepisami prawa krajowego, zbiorowych

układów pracy i obowiązującą praktyką, z innych

przyczyn, które mogą wynikać z innych

wymogów eksploatacyjnych danego zakładu.

(klauzula 5.2 porozumienia)

Orzecznictwo



Othmar Michaeler (C-55/07 i C-56/07),
Subito GmbH (C-55/07 i C-56/07) i Ruth
Volgger (C-56/07) przeciwko Amt für
sozialen Arbeitsschutz i Autonome
Provinz Bozen, sprawy połączone C-
55/07 oraz C-56/07, ECR 2008, I-03135

Zwolnienia grupowe

Dyrektywa 98/59



Dyrektywa Rady nr 98/59/WE z dnia
20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania
ustawodawstw Państw
Członkowskich odnoszących się do
zwolnień grupowych

Pojęcie i zakres zwolnień
grupowych



Artykuł 1 ust. dyrektywy 98/59
Dla celów niniejszej dyrektywy: a)
„zwolnienia grupowe” oznaczają zwolnienia
dokonywane przez pracodawcę z jednego
lub więcej powodów niezwiązanych z
poszczególnym pracownikiem (…)



Komisja Wspólnot Europejskich przeciwko
Republice Portugalskiej, C-55/02, ECR
2004, I-09387

Orzecznictwo



Ovido Rodríguez Mayor i inni przeciwko
przeciwko Herencia yacente de Rafael
de las Heras Dávila oraz inne, C-323/08



Komisja Wspólnot Europejskich
przeciwko Republice Portugalskiej, C-
55/02, ECR 2004, I-09387

Pojęcie i zakres zwolnień
grupowych



Art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59
(…) liczba zwolnień wynosi:
i) bądź, w okresie trzydziestu dni:
— co najmniej 10 w przedsiębiorstwach zatrudniających

zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników,
— co najmniej 10 % liczby pracowników w

przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej

100, a mniej niż 300 pracowników,
— co najmniej 30 w przedsiębiorstwach zatrudniających

zwykle co najmniej 300 pracowników;
ii) bądź, w okresie dziewięćdziesięciu dni, co najmniej 20,

niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych

w tych przedsiębiorstwach;

Pojęcie i zakres zwolnień
grupowych



Irmtraud Junk przeciwko Wolfgang
Kühnel, C-188/03, ECR 2005, I-00885

Niewypłacalność
pracodawcy

Dyrektywa 2008/94



DYREKTYWA PARLAMENTU
EUROPEJSKIEGO I RADY 2008/94/WE z
dnia 22 października 2008 r. w sprawie
ochrony pracowników na wypadek
niewypłacalności pracodawcy

Zakres zastosowania
dyrektywy



Art. 1 dyrektywy 2008/94
1. Niniejsza dyrektywa ma zastosowanie do roszczeń

pracowników wynikających z umów o pracę lub stosunku pracy

i istniejących wobec pracodawców, którzy są niewypłacalni w

rozumieniu art. 2 ust. 1.
2. Państwa członkowskie mogą, wyjątkowo, wyłączyć

roszczenia niektórych kategorii pracowników z zakresu

stosowania niniejszej dyrektywy, z uwagi na istnienie innych

form gwarancji, po stwierdzeniu, że zapewniają one

zainteresowanym osobom stopień ochrony równoważny temu,

jaki wynika z niniejszej dyrektywy.
3. W przypadkach gdy takie przepisy już się stosuje w

ustawodawstwie krajowym, państwa członkowskie mogą nadal

wyłączać z zakresu niniejszej dyrektywy:
a)

pomoc domową zatrudnioną przez osobę fizyczną;

b)

rybaków pracujących na zasadzie udziału w zyskach z

połowów.

Zakres zastosowania
dyrektywy



Teodoro Wagner Miret przeciwko Fondo
de garantía salarial, C-334/92, ECR
1993, I-06911



Riksskatteverket przeciwko Soghra
Gharehveran, C-441/99, ECR 2001, I-
07687

Pojęcie niewypłacalności

art. 2 ust 1 dyrektywy 2008/94
Do celów niniejszej dyrektywy pracodawcę uważa się za

niewypłacalnego, jeżeli zgłoszony został wniosek o otwarcie

postępowania zbiorowego w oparciu o niewypłacalność

praco dawcy, przewidzianego w przepisach ustawowych,

wykonawczych i administracyjnych państwa

członkowskiego, obejmującego częściowe lub całkowite

zajęcie majątku pracodawcy oraz wyznaczenie syndyka lub

osoby wykonującej podobne zadanie, a organ, który jest

właściwy na mocy wyżej wymienionych przepisów:
a) zadecydował o wszczęciu postępowania; lub
b) stwierdził definitywne zamknięcie przedsiębiorstwa lub

zakładu pracodawcy, jak również, że majątek nie jest

wystarczający, by wszczynanie postępowania było

uzasadnione.

Zakres świadczeń



Ángel Rodríguez Caballero przeciwko
Fondo de Garantía Salarial (Fogasa), C-
442/00, ECR 2002, I-11915



José Vicente Olaso Valero przeciwko
Fondo de Garantía Salarial (Fogasa), C-
520/03, ECR 2004 Strona I-12065



Anacleto Cordero Alonso przeciwko
Fondo de Garantía Salarial (Fogasa), C-
81/05, ECR 2006, I-07569

Zakres świadczeń



Maira María Robledillo Núñez przeciwko
Fondo de Garantía Salarial (Fogasa), C-
498/06, ECR 2008, I-00921



Raffaello Visciano przeciwko Istituto
nazionale della previdenza sociale
(INPS), C-69/08, ECR 2009, I-06741

Przedsiębiorstwa
ponadnarodowe



Art. 9 dyrektywy 2009/94
1. Jeżeli przedsiębiorstwo prowadzące

działalność na terytorium co najmniej dwóch

państw członkowskich jest niewypłacalne w

rozumieniu art. 2 ust. l, instytucją

odpowiedzialną za zaspokajanie

niezaspokojonych roszczeń pracowników jest

instytucja w tym państwie członkowskim, na

którego terytorium zwykle wykonują lub

wykonywali oni swoją pracę.
2. Zakres praw pracowniczych określany jest

przez prawo regulujące działalność właściwej

instytucji gwarancyjnej.

Przedsiębiorstwa
ponadnarodowe



Svenska staten v Anders Holmqvist, C-
310/07, ECR 2008, I-07871



Charles Defossez przeciwko Christian
Wiart i inni, C-477/09, ECR 2011,
jeszcze niopublikowane