EWOLUCJA KONCEPCJI

EWOLUCJA KONCEPCJI

ZARZĄDZANIA

ZARZĄDZANIA

ZASOBAMI

ZASOBAMI

PERSONALNYMI

PERSONALNYMI

ppłk dr inż. Marek STRZODA

[e-mail]

„

„

ORGANIZACJA TO

ORGANIZACJA TO

CAŁOŚĆ, W KTÓREJ

CAŁOŚĆ, W KTÓREJ

WSZYSTKIE SKŁADNIKI

WSZYSTKIE SKŁADNIKI

WSPÓŁPRZYCZYNIAJĄ

WSPÓŁPRZYCZYNIAJĄ

SIĘ DO POWODZENIA

SIĘ DO POWODZENIA

CAŁOŚCI”

CAŁOŚCI”

Tadeusz KOTARBIŃSKI

Tadeusz KOTARBIŃSKI

ZAGADNIENIA:

1. Istota zarządzania personelem i polityki
personalnej

2. Fazy ewolucji funkcji personalnej

3. Faza naukowa

4. Faza administrowania personelem

5. Faza stosunków międzyludzkich

6. Faza behawioralna

7. Faza integrująca

8. Modele polityki personalnej

9. Formy rozwoju funkcji personalnej

LITERATURA:

1. M. Kostera, Zarządzanie personelem, PWE, 1999.

2. R. W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, PWN,

Warszawa 1999.

3. J. Szczupaczyński, Anatomia zarządzania organizacją,

MSzM, Warszawa 1988.

4. M. Armstrong, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, Ofic.

Ekonom., Kraków 2000.

5. Z. Pawlak, Personalna funkcja firmy, Poltext, Warszawa

2003.

6. Strategia personalna firmy, pod red. M. Juchnowicz, Difin,

Warszawa 2001.

7. Zarządzanie pracownikami, pod red.

K. Makowskiego,

K. Makowskiego,

Poltext, Warszawa 2001.

Poltext, Warszawa 2001.

8.

8.

Instrumentarium zarządzania zasobami ludzkimi,

Instrumentarium zarządzania zasobami ludzkimi,

SGH,

SGH,

Warszawa 2002.

Warszawa 2002.

9.

9.

Międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi,

Międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red.

A. Pocztowskiego,

A. Pocztowskiego,

Ofic.Ekonom., Kraków 2002.

Ofic.Ekonom., Kraków 2002.

10.

10.

Personel i zarządzanie

Personel i zarządzanie

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI TO

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI TO

STRATEGICZNE I SPÓJNE PODEJŚCIE DO

STRATEGICZNE I SPÓJNE PODEJŚCIE DO

ZARZĄDZANIA NAJBARDZIEJ

ZARZĄDZANIA NAJBARDZIEJ

WARTOŚCIOWYMI AKTYWAMI

WARTOŚCIOWYMI AKTYWAMI

ORGANIZACJI – PRACUJĄCYMI W NIEJ

ORGANIZACJI – PRACUJĄCYMI W NIEJ

LUDŹMI, KTÓRZY INDYWIDUALNIE I

LUDŹMI, KTÓRZY INDYWIDUALNIE I

ZBIOROWO PRZYCZYNIAJĄ SIĘ DO

ZBIOROWO PRZYCZYNIAJĄ SIĘ DO

REALIZACJI JEJ CELÓW

REALIZACJI JEJ CELÓW

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI TO

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI TO

METODA ZARZĄDZANIA ZATRUDNIENIEM,

METODA ZARZĄDZANIA ZATRUDNIENIEM,

ZMIERZAJĄCA DO UZYSKANIA PRZEWAGI

ZMIERZAJĄCA DO UZYSKANIA PRZEWAGI

KONKURENCYJNEJ POPRZEZ

KONKURENCYJNEJ POPRZEZ

STRATEGICZNE ROZMIESZCZENIE WYSOCE

STRATEGICZNE ROZMIESZCZENIE WYSOCE

ZAANGAŻOWANYCH

ZAANGAŻOWANYCH

I WYKWALIFIKOWANYCH PRACOWNIKÓW

I WYKWALIFIKOWANYCH PRACOWNIKÓW

PRZY UŻYCIU WIELU TECHNIK

PRZY UŻYCIU WIELU TECHNIK

KULTUROWYCH, STRUKTURALNYCH I

KULTUROWYCH, STRUKTURALNYCH I

PERSONALNYCH

PERSONALNYCH

ZASOBY LUDZKIE

ZASOBY LUDZKIE

ORGANIZACJI TO

ORGANIZACJI TO

LUDZIE, KTÓRYCH ANGAŻUJE ONA W

LUDZIE, KTÓRYCH ANGAŻUJE ONA W

PROWADZENIE SWOJEJ DZIAŁALNOŚCI

PROWADZENIE SWOJEJ DZIAŁALNOŚCI

TO

TO LUDZIE

LUDZIE

WRAZ Z ICH WIEDZĄ,

WRAZ Z ICH WIEDZĄ,

DOŚWIADCZENIEM,

DOŚWIADCZENIEM,

UMIEJĘTNOŚCIAMI, ZDOLNOŚCIAMI

UMIEJĘTNOŚCIAMI, ZDOLNOŚCIAMI

ORAZ PREDYSPOZYCJAMI

ORAZ PREDYSPOZYCJAMI

DO PRACY

DO PRACY

Podstawowe problemy rozważane przez teoretyków

i praktyków organizacji i zarządzania:

1. Jak zwiększyć wydajność i jakość pracy?

2. Jak zmniejszyć koszty produkcji i usług?

JAKO SYNONIM TERMINU

JAKO SYNONIM TERMINU ZASOBY

ZASOBY

LUDZKIE

LUDZKIE

UŻYWA SIĘ OKREŚLEŃ:

UŻYWA SIĘ OKREŚLEŃ:

•

KADRY

KADRY

•

PRACOWNICY

PRACOWNICY

•

ZATRUDNIENI

ZATRUDNIENI

•

CZYNNIK LUDZKI

CZYNNIK LUDZKI

•

POTENCJAŁ LUDZKI

POTENCJAŁ LUDZKI

•

POTENCJAŁ PRACY

POTENCJAŁ PRACY

•

POTENCJAŁ SPOŁECZNY

POTENCJAŁ SPOŁECZNY

•

AKTYWA LUDZKIE

AKTYWA LUDZKIE

•

KAPITAŁ LUDZKI

KAPITAŁ LUDZKI

•

HR –

HR –

hum

hum

a

a

n resources

n resources

(

(

HRM

HRM

-

-

hum

hum

a

a

n resources

n resources

management

management

)

)

ZAŁOGĘ STANOWIĄ MĄDRZY

KIEROWNICY

I WYSOKO WYKWALIFIKOWANI

PRACOWNICY

DLACZEGO ZADZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI?

DLACZEGO ZADZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI?

DLACZEGO ZADZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI?

DLACZEGO ZADZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI?

Pracownik nie coś zmiennego - czasowego

Pracownik to bardzo ważny kapitał firmy, w

który

należy inwestować

Zbieżność strategii ekonomicznej ze

strategią ludzką

Pracownik to coś najważniejszego w organizacji,

najdroższego o co trzeba szczególnie dbać i

pielęgnować

Pracownicy jako element systemu uznawani są za

podsystem otwarty, współpracujący z otoczeniem

oraz, że to oni decydują o efektywności firmy

Pracownicy w organizacji są podmiotem

WYMIARY KIEROWANIA LUDŹMI

SZEF

Przewodzi

Motywuje

Infor

muje

Oc

en

ia

i

ko

nt

ro

lu

je

Orga

nizu

je

Kierownik to osoba kierująca (zarządzająca) zasobami ludzkimi

i innymi zasobami organizacji.

P L A N O W A N I E

P L A N O W A N I E

M O T Y W O W A N I E

M O T Y W O W A N I E

O R G A N Z O W A N I E

O R G A N Z O W A N I E

K O T R O L O W A N I E

K O T R O L O W A N I E



wiekiem;



motywacją;

 umiejętnościami;



cechami charakteru

;



oczekiwaniami;

 itp.

Poczucie podmiotowości należy podtrzymywać i wzmacniać.

KIEROWANI NIE STANOWIĄ JEDNORODNEJ GRUPY

RÓŻNIĄ SIĘ MIĘDZY SOBĄ:



Życzliwy stosunek do podwładnych;



Szczere zainteresowanie się osobowością pracownika

(a więc i jej znajomość) i jego wkładem do wspólnego wysiłku;



Unikanie obraźliwych i kłopotliwych zachowań oraz poleceń;



Komunikatywność;



Zainteresowanie stanem materialnym pracownika i jego rodziny;



Dzielenie się wiedzą;



Kolektywność w zespole (kierownik utożsamia się z zespołem,

kieruje się zasadą – my, a nie – ja)

ZASADY KIEROWANIA LUDŹMI

ZASADY KIEROWANIA LUDŹMI

ZASADY KIEROWANIA LUDŹMI

ZASADY KIEROWANIA LUDŹMI



Ludzi dorosłych nie powinno się nadmiernie

pouczać i krytykować;



Należy zauważać wysiłek pracownika

i mówić o nim szczerze;



Należy wyzwalać chęć do pracy.

Jerzy Szczupaczyński

(„Anatomia zarządzania organizacją”)

podaje, iż najczęściej wymienia się pięć podstawowych

funkcji zarządzania:

 planowanie;

 organizowanie;

kierowanie ludźmi

(oddziaływanie na pracowników

w celu skłonienia ich, aby podążali za celami organizacji);

zabezpieczenie kadr

(zatrudnienie w organizacji

właściwych ludzi i przydzielenie im zadań odpowiednich
do ich kwalifikacji i motywacji);

 kontrolowanie.

J. LICHTARSKI

– to zbiór działań związanych z pozyskiwaniem

i wykorzystaniem potencjału ludzkiego na realizację celów

przedsiębiorstwa, a przy tym uwzględniających

potrzeby pracownika.

S. DĘBSKI

– to podejmowanie decyzji w stosunku do ludzi

Występujących w danej roli zawodowej, przy czym człowiek

jest podmiotem, a nie przedmiotem tej polityki.

CO TO JEST POLITYKA PERSONALNA?

ZAŁOŻENIA POLITYKI PERSONALNEJ

odnoszą się więc do

do realizacji funkcji personalnych: planowania,

rekrutacji i selekcji, oceny, wynagrodzenia

i rozwoju pracownika na różnych szczeblach organizacji.

To kształtowanie kultury organizacyjnej i dbałość

o nią, kierowanie uwagi, wysiłku

i zaangażowania

pracowników na cele organizacji.

Obejmuje również kwestie rozwoju, awansowania, dyscypliny, … .

SĄ JEDNAK DWA CELE UNIWERSALNE:



Zapewnienie właściwej w relacji, do bieżących

i przyszłych potrzeb organizacji, liczby menedżerów i

pracowników wymaganych kompetencjach

(potrzeby ilościowe i jakościowe),



Stworzenie takich systemów motywacji i komunikacji, aby

osiągnąć efektywność pracy oraz kreować więź

pracujących z firmą i właściwą kulturę organizacji.

ZADANIA I CELE POLITYKI PERSONALNEJ

PODLEGAJĄ EWOLUCJI

ZADANIA I CELE POLITYKI PERSONALNEJ

PODLEGAJĄ EWOLUCJI

Zmiana technologii,

Nowe wyzwania ze strony konkurencji i odbiorców
usług lub produktów,

Zmieniają się również sami pracownicy,

Zmienia się kultura firm.

NIEUSTANNIE TRZEBA KONFRONTOWAĆ TERAZNIEJSZOŚĆ

Z PRZYSZŁOŚCIĄ

(PRZYSZŁYMI POTRZEBAMI)

FAZY EWOLUCJI FUNKCJI PERSONALNE PRZEDSIĘBIORSTWA

FAZY EWOLUCJI FUNKCJI PERSONALNE PRZEDSIĘBIORSTWA

1. Naukowa,

2. Administrowania personelem,

3. Stosunków międzyludzkich,

4. Behawioralna,

5. Intergratywna.

FAZA NAUKOWA

Wpływy zauważalne jeszcze w latach 80-tych XIX wieku

Personel traktowany był jako zasób organizacji, a wszelkie

koszty ponoszone na zatrudnionych pracowników

uznawano za koszty, które należy minimalizować.

„…robotnik nigdy nie może stać się bogaty, musi zarabiać

dokładnie tyle, ile mu potrzeba, ale nigdy więcej. Dobrobyt

przytępia chęć do pracy, rodzi lenistwo…”

Okres wolnorynkowego kapitalizmu. Przedsiębiorcy dążyli

do maksymalizacji produkcji i tym samym zysku,

głównie poprzez wyzysk pracowników.

FAZA NAUKOWA

A GDZIE NAUKA?

FAZA NAUKOWA

PRZYJĘTO METODĘ DOBORU KANDYDATÓW, KTÓREJ

PODSTAWOWYM ZAŁOŻENIEM BYŁO PRZEŚWIADCZENIE

O PRAKSEOLOGICZNYM WALORZE DOSTOSOWANIA

CZŁOWIEKA DO CHARAKTERU PRACY

W ślad za tym wprowadzono badania wstępne,

klasyfikujące kandydatów do pracy.

Prowadzi się różnego rodzaju testy, które mają dostosować

ludzi do konkretnych wymagań maszyn lub stanowiska pracy

FAZA NAUKOWA

Frederic W. TAYLOR

Dobierając człowieka do pracy wg cech fizycznych i

doboru narzędzia pracy (łopaty) oraz racjonalnych

przerw fizjologicznych, robotnik jest w stanie pracować

znacznie wydajniej niż poprzednio.

FAZA NAUKOWA

System naukowego zarządzania według Taylora miał
prowadzić do zwiększenia wydajności i efektywności
siły roboczej i składał się z 4 kroków:

1. Naukowe opracowanie każdego elementu na danym stanowisku
(nie wg zasady mniej więcej),

2. Naukowy dobór pracowników i szkolenie ich oraz doskonalenie do
wykonywanej pracy,

3. Nadzorowanie pracowników by mieć pewność, że będą stosować się
do przypisanych im metod wykonywania pracy,

4. Współdziałanie kadry kierowniczej z robotnikami w wykonywaniu
zadań celem likwidacji napięć i konfliktów.

FAZA ADMINISTROWANIA PERSONELEM

Kierownik (przełożony) skupiał uwagę na wzroście

indywidualnej wydajności pracy, którą osiągano

poprzez szczegółowy podział zadań, logiczne i prosto

formułowane polecenia, koordynację i kontrolę

wykonania pracy.

Pracownik jest elementem organizacji, która funkcjonuje podobnie

jak maszyna.

FAZA ADMINISTROWANIA PERSONELEM

Zadaniem pracowników nadal było wyłącznie

wykonywanie poleceń. W skrajnych przypadkach

(atmosfera zastraszania) zabraniano rozmów

i kontaktów między pracownikami,

a nawet uśmiechania się (Ford).

Wiązano kwestie wydajności pracy

ze wzrostem wynagrodzenia.

Podział pracy

Im bardziej ludzie się wyspecjalizują, tym sprawniej

mogą wykonywać swoją pracę.

Dyscyplina

Członkowie organizacji muszą szanować reguły

obowiązujące i rządzące organizacją.

Wynagrodzen

ie

Wynagrodzenie powinno być sprawiedliwe zarówno

dla pracowników, jak i organizacji.

Ład

Zasoby ludzkie i rzeczowe powinny być

skoordynowane tak, aby znalazły się we właściwym

miejscu i czasie.

Stabilizacj

a

personelu

Należy unikać dużej fluktuacji pracowników.

Inicjatywa

Podwładni powinni mieć swobodę tworzenia i

realizacji swoich planów nawet,

jeżeli może to

prowadzić do pewnych błędów.

Harmonia

Praca zespołowa, duch zespołu, poczucie jedności i

przynależności do jednej grupy powinny być

popierane i podtrzymywane.

(Tam gdzie jest to

możliwe należy porozumiewać się słownie).

Sprawiedl

i-

wość

Menedżerowie powinni być uprzejmi i sprawiedliwi w

stosunkach z podwładnymi.

ZASADY ZARZĄDZANIA WEDŁUG FAYOLA

FAZA ADMINISTROWANIA PERSONELEM

M. WEBER opracował reguły doboru (rekrutacji) i pracy
wykwalifikowanych urzędników. Postulował min:

-

Członkowie organizacji za swoją pracę otrzymują wynagrodzenie

pieniężne, którego wysokość zależy od pozycji w hierarchii.

- Każdy pracownik ma możliwość kariery, przechodzenia z pozycji niższych
na wyższe po zdaniu egzaminu kwalifikacyjnego,
- Członkowie organizacji są poddani dyscyplinie i systematycznej kontroli.

FAYOL podkreślał potrzebę szkolenia

kierowników z zarządzania.

FAZA STOSUNKÓW MIĘDZYLUDZKICH

Przedsiębiorstwo traktowane jest jako kompozycja działań

w aspekcie systemów społecznych. Zaspokojenie tych

potrzeb jest warunkiem uruchamiania i podtrzymywania

motywacji do pracy.

Elton Mayo zwraca uwagę na znaczenie stosunków w pracy.

Organizacja to człowiek i jego problemy i

to one są najważniejsze.

FAZA STOSUNKÓW MIĘDZYLUDZKICH

Badania Mayo wykazały, że:



Praca ludzka jest pracą zespołową;



Ludzie przywiązują dużą wagę do stosunków międzyludzkich;



Pracownik pracuje lepiej, gdy kierownictwo dba o jego interesy;



W grupach obowiązują nieformalne normy zachowań i normy

zespołowej wydajności;



Przynależność do małych grup nieformalnych jest wyżej ceniona

niż cele organizacji;



Zachęty materialne, choć ważne, nie wpływają w stopniu

znaczącym na wydajność pracy.

HIERARCHIA POTRZEB WEDŁUG MASLOWA

HIERARCHIA POTRZEB WEDŁUG MASLOWA

POTRZEBY FIZJOLOGICZNE

potrzeba ciepła, schronienia,

seksu-biologiczne potrzeby

człowieka

POTRZEBA SPOŁECZNA

Poczucie przynależności

do grupy

SAMOREALIZACJA

Świadomość swoich

możliwości; osiąganie

celów

POTRZEBA

BEZPIECZEŃSTWA

Poczucie bezpieczeństwa,

brak obaw

POTRZEBA UZNANIA

Szacunek i uznanie

ze strony innych

FAZA BEHAWIORALNA

Wydajność pracy nie wynika wyłącznie z podziału i warunków pracy.

W dużym stopniu uzależniona jest od indywidualnych psychologicznych

i socjologicznych cech pracownika, zwłaszcza od potrzeby

samorealizacji i integracji.

Przestano rozdzielać aktywność zawodową człowieka z jego życiem

prywatnym i społecznym.

Aby pracownicy chcieli i wydajnie pracowali trzeba wytworzyć poprawne

stosunki międzyludzkie, stworzyć takie warunki, żeby pracownik

chciał pracować i żeby czuł się członkiem zespołu.

Przedstawiciele tej szkoły zakładają partycypację pracowników

w zarządzaniu firmą, co m.in. zwiąże się go

emocjonalnie z zakładem pracy.

FAZA BEHAWIORALNA

Odchodzi się od szczegółowych instrukcji, bowiem zabija

to inwencję twórczą pracownika.

FAZA INTEGRUJĄCA

zmierza do konstruowania takich rozwiązań, które

nie tylko harmonizowałyby cele pracownika z celami

przedsiębiorstwa, ale harmonie ta dotyczyłaby również

osobowości i ról społecznych pracownika.

Dlatego głównymi narzędziami stosowanymi w tym modelu

jest partycypacja w zarządzaniu oraz system motywacji

do pracy.

FAZA INTEGRUJĄCA

PARTYCYPACJA TRAKTOWANA JEST JAKO INTEGRALNA

CZĘŚĆ ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI I UKIERUNKOWANA

JEST NA:

1. Stworzenie zatrudnionym pracownikom warunków do
rozwijania ich potencjalnych możliwości;

2. Wzmocnienia ich zaangażowania w sprawy firmy,
a w konsekwencji wzrost efektywności pracy.



Model sita,



Model potencjału ludzkiego,



Model mieszany.

MODELE POLITYKI PERSONALNEJ

MODEL SITA

Opiera się na założeniu, że każdy dorosły człowiek jest
istotą w pełni ukształtowaną, posiada pewne kwalifikacje.

Najlepiej więc w procesie rekrutacji zwerbować

dużo i wartościowych osób.

Podczas selekcji stopniowo odpadają słabsi (gorsi).

Jest możliwy do zastosowania na rynku pracodawcy.

Duże znaczenie ma system szkolnictwa (edukacyjny)

Nieodzowne jest zatrudnienie długookresowe
a personel jako kapitał, w który warto inwestować.

Organizacja to miejsce do podnoszenia swych kwalifikacji.

Podczas rekrutacji podstawowe znaczenie

ma nie dyplom, a osobowość kandydata.

Przyjmuje się osoby, w których widać potencjał rozwojowy,

możliwość samorealizacji oraz skłonność do współpracy.

Opiera się na założeniu, że człowiek uczy się i

zmienia przez całe życie a w pracy zawodowej

emocjonalnie przywiązuje się do swego

miejsca pracy.

MODEL KAPITAŁU LUDZKIEGO

MODEL KAPITAŁU LUDZKIEGO

troszczy się o rozwój profesjonalny i osobisty

pracownika,

dba o to by był zadowolony z siebie

i z wykonywanej pracy

oraz miał dobre

samopoczucie w miejscu pracy.

Jest niezastąpiony przy złym

systemie szkolnictwa.

WADY I ZALETY MODELI SITA I KAPITAŁU LUDZKIEGO

Model

sita

Model

sita

Model

kapit. ludz.

Model

kapit. ludz.

WADY

ZALETY

Profesjonalna kadra

Wysoka efektywność

pracy

Silna motywacja do

utrzymania stanowiska

Niskie koszty i mały

czas na szkolenia

Złe stosunki międzyludzkie

(rywalizacja)

Konieczność zapewnienia

wysokich płac

Mniejsza możliwość

dalszego rozwoju

Dyskryminowanie osób

o przeciętnych możliwość.

Niska fluktuacja pracow.

Rozwój kultury

organizacyjnej

Duże zaangażowanie prac.

Możliwość rozwoju na

koszt pracodawcy

Możliwość awansu

Mała stresogenność pracy

Niejasne kryteria rekrutacji

Wysokie nakłady i koszty

szkolenia

Hermetyczny system

zatrudnienia (brak

dopływu „świeżej krwi"

MODEL MIESZANY

Każda organizacja powinna rozważyć

w jakim zakresie rekrutuje pracowników z zewnątrz,

a w jakim stopniu doskonali i szkoli osoby już pracujące.

ZMIANIAJĄ SIĘ WARUNKI WYTWARZANIA A WRAZ Z NIMI POODEJŚCIE

DO PRACOWNIKÓW

FORMY ROZWOJU FUNKCJI PERSONALNEJ

ETAP ROZWOJU

FORMY I METODY PRACY

PROBLEMY

PERSONALNE

Era

przedindustrialn

a

Polowanie, gromadzenie

zapasów, sporządzanie

ubrań, uprawa roli,

wydobywanie rud,

obróbka metalu,

żeglarstwo, handel,

rzemiosło

Podział pracy, ćwiczenie

konkretnych

umiejętności, trening,

zasady i warunki pracy,

ocena i wynagradzanie

pracowników

Era industrialna

– okres

specjalistów

Rozwój przemysłu,

produkcji masowej,

„powstanie” wielu

prostych, łatwych do

wykonywania prac

Struktury

organizacyjne, stały

czas pracy, koszty

pracy, stosunki pracy,

wynagradzanie na

podstawie czasu pracy,

ocenianie przez

przełożonego

Era

postindustrialna

– okres pracy

zespołowej

Elastyczne systemy

produkcji,

wykorzystywanie

systemów

informatycznych,

wyszczuplanie

organizacji, rozwój

usług, telepraca, … .

Ukierunkowanie na

klienta, strategie

personalne, wielo-
zawodowość, elastyczne

formy zatrudniania i

wyna-
gradzania, ocenianie

wielo-
podmiotowe, kapitał

intelek-
tualny, zarządzanie

wiedzą

PODSUMOWANIE

PODSUMOWANIE

Mają więc świadomość własnej roli,

własnego udziału w procesie wytwarzania.

Chcą mieć satysfakcję z tego co robią.

Pracownicy w organizacji są podmiotem

Przez zaangażowanie realizują również własne cele.

PRACOWNICY

(KIEROWANI)

:



Są zbiorowością zróżnicowaną pod względem cech osobowych;



Różnią się poziomem wiedzy, umiejętnościami,

stosunkiem
do etosu pracy;



Mają różne potrzeby i różny stosunek do firmy, w której pracują;



Różnymi też kierowali się motywami przy wyborze firmy

i stanowiska pracy.

PODMIOTOWOŚĆ OZNACZA, ŻE PRACOWNIK:



W czasie pełnionej roli samorealizuje się zawodowo.



Uczestniczy w wypracowywaniu systemu płac

i innych gratyfikacji,



Utożsamia się z wizją, misją i celami firmy,



Aktywnie uczestniczy w realizacji zadań, gdyż sposób

ich realizacji przebiega tak, jak sobie wyobrażał,



Chętnie przychodzi do pracy i

interesuje się problemami firmy,

WIEDZA NIEZBĘDNA DO

ZALICZENIA

:

1. Pojęcie i istota zarządzania

personelem

2. Założenia poszczególnych koncepcji

(faz) ZZL

3. Charakterystyka modeli polityki

personalnej