Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Zarządzanie

zasobami ludzkimi

wykład 11

Zarządzanie

zasobami ludzkimi

wykład 11

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Proces oceny

Ocena pracownika

Samoocena pracownika

Rozmowa oceniająca

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Cele oceny

Cele oceny

• Korekta działań i zachowań

pracownika.

• Stabilizacja pracownika.
• Rozwój pracownika.
• Planowanie rezerw kadrowych.
• Określenie potrzeb szkoleniowych.
• Ustalenie wynagrodzenia.
• Ustalenie portfolio kadrowego.

• Korekta działań i zachowań

pracownika.

• Stabilizacja pracownika.
• Rozwój pracownika.
• Planowanie rezerw kadrowych.
• Określenie potrzeb szkoleniowych.
• Ustalenie wynagrodzenia.
• Ustalenie portfolio kadrowego.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Zasady oceniania

pracowników

Zasady oceniania

pracowników

• Zasada systematyczności.

• Zasada powszechności.

• Zasada elastyczności.

• Zasada jawności.

• Zasada prostoty.

• Zasada systematyczności.

• Zasada powszechności.

• Zasada elastyczności.

• Zasada jawności.

• Zasada prostoty.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Kryteria oceniania

Kryteria oceniania

• Kryteria kwalifikacyjne.

• Kryteria efektywnościowe.

• Kryteria behawioralne.

• Kryteria osobowościowe.

• Kryteria kwalifikacyjne.

• Kryteria efektywnościowe.

• Kryteria behawioralne.

• Kryteria osobowościowe.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Skala ocen

Skala ocen

• Poziom 1 – Znacznie powyżej oczekiwań

• Poziom 2 – Powyżej oczekiwań

• Poziom 3 – Zgodnie z oczekiwaniami

• Poziom 4 – Częściowo poniżej

oczekiwań

• Poziom 5 – Wyraźnie poniżej oczekiwań

• Poziom 1 – Znacznie powyżej oczekiwań

• Poziom 2 – Powyżej oczekiwań

• Poziom 3 – Zgodnie z oczekiwaniami

• Poziom 4 – Częściowo poniżej

oczekiwań

• Poziom 5 – Wyraźnie poniżej oczekiwań

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Techniki oceniania

Techniki oceniania

Ocena bieżąca:

• Zwykły zapis.

• Technika wydarzeń krytycznych.

Ocena okresowa:

• Ranking.

• Porównanie parami.

Ocena bieżąca:

• Zwykły zapis.

• Technika wydarzeń krytycznych.

Ocena okresowa:

• Ranking.

• Porównanie parami.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Techniki oceniania - c.d.

Techniki oceniania - c.d.

• Listy kontrolne.

• Skale kwalifikacyjne.

• Model 360.

• Technika rozkładu normalnego – 10% pracownicy

ponadprzeciętni, 20% pracownicy bardzo dobrzy,
40% pracownicy dobrzy, 20% pracownicy
dostateczni, 10% pracownicy najgorsi.

• Zarządzanie

przez cele.

• Listy kontrolne.

• Skale kwalifikacyjne.

• Model 360.

• Technika rozkładu normalnego – 10% pracownicy

ponadprzeciętni, 20% pracownicy bardzo dobrzy,
40% pracownicy dobrzy, 20% pracownicy
dostateczni, 10% pracownicy najgorsi.

• Zarządzanie

przez cele.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Zarządzanie przez cele

Zarządzanie przez cele

Jest to specyficzny sposób formułowania i

zatwierdzania celów.

Proces formułowania i zatwierdzenia celów:

• kierownictwo naczelne ustala ogólne założenia

polityki i kierunki działania organizacji przez

ustalenie Obszarów Wyników Kluczowych.

• na podstawie OWK pracownicy formułują

swoje cele i negocjują z bezpośrednim

przełożonym.

• wynegocjowane cele zatwierdza kierownictwo

o szczebel wyżej od bezpośredniego

przełożonego.

Jest to specyficzny sposób formułowania i

zatwierdzania celów.

Proces formułowania i zatwierdzenia celów:

• kierownictwo naczelne ustala ogólne założenia

polityki i kierunki działania organizacji przez

ustalenie Obszarów Wyników Kluczowych.

• na podstawie OWK pracownicy formułują

swoje cele i negocjują z bezpośrednim

przełożonym.

• wynegocjowane cele zatwierdza kierownictwo

o szczebel wyżej od bezpośredniego

przełożonego.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Obszary Wyników

Kluczowych

Obszary Wyników

Kluczowych

• Rentowność,
• wydajność,
• wprowadzenie innowacji,
• wielkość zasobów fizycznych i

finansowych,

• postawy kierowników,
• opinię o przedsiębiorstwie.

• Rentowność,
• wydajność,
• wprowadzenie innowacji,
• wielkość zasobów fizycznych i

finansowych,

• postawy kierowników,
• opinię o przedsiębiorstwie.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Zarządzanie przez cele

Zarządzanie przez cele

Założenia:

• Uwzględnia się tylko cele o znaczeniu

kluczowym,

• bierze się pod uwagę ewolucję celów w czasie,
• przy ustalaniu celów bierze się pod uwagę w

maksymalnym stopniu punkt widzenia

zainteresowanego pracownika,

• w realizacji celów pozostawia się

zainteresowanym maksymalną swobodę doboru

warunków i środków działania,

• obowiązuje zasada kontroli osiągniętych

wyników, a nie kontroli sposobów realizacji

celów.

Założenia:

• Uwzględnia się tylko cele o znaczeniu

kluczowym,

• bierze się pod uwagę ewolucję celów w czasie,
• przy ustalaniu celów bierze się pod uwagę w

maksymalnym stopniu punkt widzenia

zainteresowanego pracownika,

• w realizacji celów pozostawia się

zainteresowanym maksymalną swobodę doboru

warunków i środków działania,

• obowiązuje zasada kontroli osiągniętych

wyników, a nie kontroli sposobów realizacji

celów.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Technika radaru

personalnego - procedura

Technika radaru

personalnego - procedura

Faza I: Ocena globalna:

• Etap I: Przeprowadzenie akcji

informacyjnej.

• Etap II: Powołanie moderatora.
• Etap III: Ustalenie zestawu

kryteriów globalnych.

• Etap IV: Przeprowadzenie

oceny globalnej.

Faza I: Ocena globalna:

• Etap I: Przeprowadzenie akcji

informacyjnej.

• Etap II: Powołanie moderatora.
• Etap III: Ustalenie zestawu

kryteriów globalnych.

• Etap IV: Przeprowadzenie

oceny globalnej.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Technika radaru

personalnego - procedura -

c.d.

Technika radaru

personalnego - procedura -

c.d.

Faza II: Ocena elementarna:

• Etap I: określenie kryteriów

syntetycznych.

• Etap II: zdekomponowanie kryteriów

syntetycznych na elementarne.

• Etap III: przeprowadzenie detalicznej

oceny przełożonego.

• Etap IV: przedstawienie wyników

oceny.

Faza II: Ocena elementarna:

• Etap I: określenie kryteriów

syntetycznych.

• Etap II: zdekomponowanie kryteriów

syntetycznych na elementarne.

• Etap III: przeprowadzenie detalicznej

oceny przełożonego.

• Etap IV: przedstawienie wyników

oceny.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Kryteria globalne

Kryteria globalne

• Współpraca z podwładnymi.
• Sposób formułowania celów.
• Delegowanie uprawnień.
• Sposób przekazywania informacji.
• Sposób podejmowania decyzji.
• Sposób motywowania.
• Dbanie o rozwój zawodowy pracowników.
• Sposób oceniania pracowników.
• Sposób kontrolowania pracowników.
• Sposób rozwiązywania konfliktów.

• Współpraca z podwładnymi.
• Sposób formułowania celów.
• Delegowanie uprawnień.
• Sposób przekazywania informacji.
• Sposób podejmowania decyzji.
• Sposób motywowania.
• Dbanie o rozwój zawodowy pracowników.
• Sposób oceniania pracowników.
• Sposób kontrolowania pracowników.
• Sposób rozwiązywania konfliktów.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Kryteria syntetyczne

Kryteria syntetyczne

• Identyfikacja z firmą.
• Identyfikacja z pracą.
• Dyspozycyjność w pełnieniu

obowiązków.

• Inicjatywa.

• Identyfikacja z firmą.
• Identyfikacja z pracą.
• Dyspozycyjność w pełnieniu

obowiązków.

• Inicjatywa.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Kryterium elementarne -

identyfikacja z firmą

Kryterium elementarne -

identyfikacja z firmą

• Zna system wartości i cele firmy.
• Jest trwałym elementem kultury

organizacyjnej firmy.

• Jest jedną z osób przewodzących

w kierowaniu z firmą.

• Czuje się odpowiedzialny za

przyszłość firmy.

• Zna system wartości i cele firmy.
• Jest trwałym elementem kultury

organizacyjnej firmy.

• Jest jedną z osób przewodzących

w kierowaniu z firmą.

• Czuje się odpowiedzialny za

przyszłość firmy.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Zasady

przeprowadzania

rozmowy oceniającej

Zasady

przeprowadzania

rozmowy oceniającej

•

Należy umówić się na spotkanie z pracownikiem

kilka dni wcześniej,

•

należy wybrać dogodny termin spotkania –

conajmniej 1 godzina,

•

należy unikać skojarzeń z rozmową na dywaniku

– należy stworzyć odpowiednią atmosferę,

•

należy zachęcać pracownika do aktywnego

udziału w rozmowie,

•

należy chwalić osiągnięcia i mocne strony

pracownika,

•

nie należy unikać mówienia o niepowodzeniach,

•

Należy umówić się na spotkanie z pracownikiem

kilka dni wcześniej,

•

należy wybrać dogodny termin spotkania –

conajmniej 1 godzina,

•

należy unikać skojarzeń z rozmową na dywaniku

– należy stworzyć odpowiednią atmosferę,

•

należy zachęcać pracownika do aktywnego

udziału w rozmowie,

•

należy chwalić osiągnięcia i mocne strony

pracownika,

•

nie należy unikać mówienia o niepowodzeniach,

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Zasady

przeprowadzania

rozmowy oceniającej –

cd.

Zasady

przeprowadzania

rozmowy oceniającej –

cd.

• w czasie rozmowy należy być

konkretnym,

• należy koncentrować się na pracy,
• należy nastawić się na rozwiązywanie

problemów,

• należy wspólnie z pracownikiem

podsumować rozmowę i sformułować

wnioski,

• należy rozmowę zakończyć

optymistycznie.

• w czasie rozmowy należy być

konkretnym,

• należy koncentrować się na pracy,
• należy nastawić się na rozwiązywanie

problemów,

• należy wspólnie z pracownikiem

podsumować rozmowę i sformułować

wnioski,

• należy rozmowę zakończyć

optymistycznie.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Struktura rozmowy

oceniającej

Struktura rozmowy

oceniającej

• Wprowadzenie.

• Omówienie oceny pracownika.

• Ustosunkowanie się do oceny przez

pracownika.

• Sformułowanie wspólnych wniosków

na przyszłość.

• Wprowadzenie.

• Omówienie oceny pracownika.

• Ustosunkowanie się do oceny przez

pracownika.

• Sformułowanie wspólnych wniosków

na przyszłość.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Portfolio personalne

Portfolio personalne

Efekty pracy

Potencjał
rozwojowy

Wysoki

Niski

Orły

Mróweczki

„ ??? ” Uschłe drzewa

Wysokie

Niskie