Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Zarządzanie

zasobami ludzkimi

Wykład 2

Zarządzanie

zasobami ludzkimi

Wykład 2

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Szkolenie

pracowników

Motywowanie

pracowników

Strategia

przedsiębiorst

wa

Strategia

personalna

Plan zatrudnienia

Plan szkolenia

Plan motywowania

Plan rozwoju

Rekrutacja

Dobór

pracowników

Ocena

pracowników

Przemieszcze

nie

pracowników

Zwolnieni

e

Degradowa

nie

Awanso

-wanie

Pionow

e

Pozio

me

Selekcja

Adaptacja

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Planowanie zasobów ludzkich jest

procesem informacyjno-

decyzyjnym polegającym na

pozyskiwaniu, przetwarzaniu,

gromadzeniu informacji o

działalności przedsiębiorstwa i

zasobach ludzkich i na tej

podstawie tworzenie strategii

personalnej przedsiębiorstwa.

Powinno być integralną częścią

planowania strategicznego.

Planowanie zasobów ludzkich jest

procesem informacyjno-

decyzyjnym polegającym na

pozyskiwaniu, przetwarzaniu,

gromadzeniu informacji o

działalności przedsiębiorstwa i

zasobach ludzkich i na tej

podstawie tworzenie strategii

personalnej przedsiębiorstwa.

Powinno być integralną częścią

planowania strategicznego.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Cele planowania zasobów

ludzkich

Cele planowania zasobów

ludzkich

• Zapewnienie niezbędnej liczby

pracowników w przyszłości o określonych

kompetencjach.

• Zapewnienie najlepszego wykorzystania

potencjału zawodowego pracowników

zgodnie z potrzebami przedsiębiorstwa i

aspiracjami pracowników.

• Inspirowanie do wprowadzania korzystnych

zmian w działalności przedsiębiorstwa

możliwych do realizacji przez zatrudnionych

pracowników.

• Inspirowanie do kształtowania niezbędnych

kompetencji.

• Zapewnienie niezbędnej liczby

pracowników w przyszłości o określonych

kompetencjach.

• Zapewnienie najlepszego wykorzystania

potencjału zawodowego pracowników

zgodnie z potrzebami przedsiębiorstwa i

aspiracjami pracowników.

• Inspirowanie do wprowadzania korzystnych

zmian w działalności przedsiębiorstwa

możliwych do realizacji przez zatrudnionych

pracowników.

• Inspirowanie do kształtowania niezbędnych

kompetencji.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Dzięki planowaniu zasobów

ludzkich przedsiębiorstwo

wie, ilu pracowników

powinno mieć w przyszłości

i jakie w związku z tym

należy podjąć działania

oraz ile będzie to

kosztowało.

Zaletą planowania jest to,

że zmusza do dyskusji na

temat przyszłości

przedsiębiorstwa.

Dzięki planowaniu zasobów

ludzkich przedsiębiorstwo

wie, ilu pracowników

powinno mieć w przyszłości

i jakie w związku z tym

należy podjąć działania

oraz ile będzie to

kosztowało.

Zaletą planowania jest to,

że zmusza do dyskusji na

temat przyszłości

przedsiębiorstwa.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Etapy procesu

planowania

Etapy procesu

planowania

•

Określenie stanu pożądanego z punktu

widzenia strategii.

•

Analiza posiadanego potencjału
kadrowego – audyt personalny.

•

Ustalenie potrzeb kadrowych.

•

Ustalenie działań w celu zaspokojenia

ustalonych potrzeb.

•

Określenie stanu pożądanego z punktu

widzenia strategii.

•

Analiza posiadanego potencjału
kadrowego – audyt personalny.

•

Ustalenie potrzeb kadrowych.

•

Ustalenie działań w celu zaspokojenia

ustalonych potrzeb.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Audyt personalny

Audyt personalny

• Badania biograficzne,

• badania psychologiczne,

• badanie umiejętności,

• ocena pracownika,

• samoocena pracownika.

• Badania biograficzne,

• badania psychologiczne,

• badanie umiejętności,

• ocena pracownika,

• samoocena pracownika.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Efekt planowania

Efekt planowania

Ustalenie następujących planów:
• planu zatrudnienia,
• planu szkolenia kadr,
• planu rozwoju pracowników,
• planu rezerwy kadrowej,
• plan sukcesji,
• planu działań motywacyjnych.

Ustalenie następujących planów:
• planu zatrudnienia,
• planu szkolenia kadr,
• planu rozwoju pracowników,
• planu rezerwy kadrowej,
• plan sukcesji,
• planu działań motywacyjnych.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Plan zatrudnienia

Plan zatrudnienia

• Wyodrębnienie stanowisk pracy,
• przypisanie stanowisk pracy do

poszczególnych komórek

organizacyjnych,

• wyodrębnienie samodzielnych stanowisk

pracy,

• przypisanie etatów do poszczególnych

stanowisk pracy.

Efektem planu zatrudnienia jest powstanie

struktury organizacyjnej wraz z

etatyzacją.

• Wyodrębnienie stanowisk pracy,
• przypisanie stanowisk pracy do

poszczególnych komórek

organizacyjnych,

• wyodrębnienie samodzielnych stanowisk

pracy,

• przypisanie etatów do poszczególnych

stanowisk pracy.

Efektem planu zatrudnienia jest powstanie

struktury organizacyjnej wraz z

etatyzacją.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Plan przemieszczeń

Plan przemieszczeń

Plan uwzględnia

przemieszczenia pracowników

między poszczególnymi

stanowiskami pracy.

Plan uwzględnia

przemieszczenia pracowników

między poszczególnymi

stanowiskami pracy.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Plan redukcji

zatrudnienia

Plan redukcji

zatrudnienia

• Nazwa komórki organizacyjnej,
• nazwa stanowiska pracy,
• liczba pracowników do

zwolnienia,

• termin redukcji,
• przyczyny redukcji,
• uwarunkowania.

• Nazwa komórki organizacyjnej,
• nazwa stanowiska pracy,
• liczba pracowników do

zwolnienia,

• termin redukcji,
• przyczyny redukcji,
• uwarunkowania.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Plan rekrutacji

zewnętrznej

Plan rekrutacji

zewnętrznej

Plan rekrutacji zewnętrznej

powinien zawierać:

• nazwę komórki organizacyjnej,
• rodzaj stanowiska pracy,
• liczbę pracowników,
• źródło pozyskania.

Plan rekrutacji zewnętrznej

powinien zawierać:

• nazwę komórki organizacyjnej,
• rodzaj stanowiska pracy,
• liczbę pracowników,
• źródło pozyskania.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Elementy planu

szkolenia.

Elementy planu

szkolenia.

• Kto z pracowników będzie

szkolony?

• W jakim rodzaju szkolenia ma

uczestniczyć?

• W jakim terminie ?
• Jaki rodzaj kwalifikacji uzyska?

• Kto z pracowników będzie

szkolony?

• W jakim rodzaju szkolenia ma

uczestniczyć?

• W jakim terminie ?
• Jaki rodzaj kwalifikacji uzyska?

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Plan rezerwy kadrowej

Plan rezerwy kadrowej

Rezerwę kadrową tworzą najlepsi

pracownicy w przedsiębiorstwie,

którzy w przyszłości po

odpowiednim przeszkoleniu i

przygotowaniu będą mogli zająć

kluczowe stanowiska.

Podstawą w wyodrębnieniu rezerwy

kadrowej jest ocena potencjału

pracowniczego.

Rezerwę kadrową tworzą najlepsi

pracownicy w przedsiębiorstwie,

którzy w przyszłości po

odpowiednim przeszkoleniu i

przygotowaniu będą mogli zająć

kluczowe stanowiska.

Podstawą w wyodrębnieniu rezerwy

kadrowej jest ocena potencjału

pracowniczego.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Plan następstw

( sukcesji)

Plan następstw

( sukcesji)

Jest to schemat stanowisk kierowniczych

przedsiębiorstwa ( od najwyższego) z ich

aktualną imienną obsadą oraz nazwiskami -

najczęściej trzech – ewentualnych

kandydatów do objęcia tych stanowisk w

przyszłości.

Aby plan następstw był czytelny przy

nazwiskach kandydatów można umieścić

także informacje o ich wieku, aktualnych

wynikach pracy i stopniu przygotowania do

objęcia danego stanowiska.

Jest to schemat stanowisk kierowniczych

przedsiębiorstwa ( od najwyższego) z ich

aktualną imienną obsadą oraz nazwiskami -

najczęściej trzech – ewentualnych

kandydatów do objęcia tych stanowisk w

przyszłości.

Aby plan następstw był czytelny przy

nazwiskach kandydatów można umieścić

także informacje o ich wieku, aktualnych

wynikach pracy i stopniu przygotowania do

objęcia danego stanowiska.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Plan rozwoju pracowników

Plan rozwoju pracowników

Dla każdego kluczowego

stanowiska w przedsiębiorstwa

powinna być

określona ścieżka awansu

stanowiskowego wraz z podaniem

warunków, jakie należy spełnić,

aby awansować na następny

szczebel stanowiskowy.

Dla każdego kluczowego

stanowiska w przedsiębiorstwa

powinna być

określona ścieżka awansu

stanowiskowego wraz z podaniem

warunków, jakie należy spełnić,

aby awansować na następny

szczebel stanowiskowy.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Plan działań

motywacyjnych

Plan działań

motywacyjnych

Należy zaplanować narzędzia

motywacyjne służące do

motywowania pracowników.

Wyróżnia się trzy grupy narzędzi:

• narzędzia materialne pieniężne,
• narzędzia materialne

niepieniężne.

• narzędzia niematerialne.

Należy zaplanować narzędzia

motywacyjne służące do

motywowania pracowników.

Wyróżnia się trzy grupy narzędzi:

• narzędzia materialne pieniężne,
• narzędzia materialne

niepieniężne.

• narzędzia niematerialne.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Opis stanowiska pracy

Opis stanowiska pracy

• Określenie stanowiska pracy.
• Ogólna charakterystyka wykonywanej

pracy.

• Zależność służbowa.
• Zakres zadań, uprawnień i

odpowiedzialności.

• Wymagania kwalifikacyjne.
• Wyposażenie stanowiska w urządzenia

techniczne.

• Relacje do innych stanowisk.

• Określenie stanowiska pracy.
• Ogólna charakterystyka wykonywanej

pracy.

• Zależność służbowa.
• Zakres zadań, uprawnień i

odpowiedzialności.

• Wymagania kwalifikacyjne.
• Wyposażenie stanowiska w urządzenia

techniczne.

• Relacje do innych stanowisk.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Profil kompetencyjny

pracownika

Profil kompetencyjny

pracownika

• Kwalifikacje.

• Cechy osobowościowe.

• Umiejętności.

• Doświadczenie.

• Inne cechy, np. zdrowie.

• Kwalifikacje.

• Cechy osobowościowe.

• Umiejętności.

• Doświadczenie.

• Inne cechy, np. zdrowie.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Profile oceny

Profile oceny

Procedura:

•

Etap I: Określenie listy cech osobowych.

•

Etap II: Określenie wag poszczególnych

cech

•

Etap III: Zoperacjonalizowaie cech.

•

Etap III:Sporządzenie wykresu oceny.

•

Etap IV: Dokonanie ocen cząstkowych.

•

Etap V: Określenie profilu cech

osobowych.

Procedura:

•

Etap I: Określenie listy cech osobowych.

•

Etap II: Określenie wag poszczególnych

cech

•

Etap III: Zoperacjonalizowaie cech.

•

Etap III:Sporządzenie wykresu oceny.

•

Etap IV: Dokonanie ocen cząstkowych.

•

Etap V: Określenie profilu cech

osobowych.

© Piotr Wachowiak

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Kierownik zespołu –

kryteria wyboru

Kierownik zespołu –

kryteria wyboru

Lp. Cecha

Waga

Ocena Kandydata

Kandydat

1

Kandydat

2

 

 

 

1 2 3 4 5 6 7 Pkt. Waż. Pkt. Waż.

1.

Doświadczenie w kierowaniu projektami

5  

 

   

 

 

 

4

20

3

15

2.

Doświadczenie w negocjacjach

3  

 

   

 

 

 

5

15

5

15

3.

Wykształcenie specjalistyczne (PM)

2  

 

   

 

 

 

4

8

5

10

4.

Odporność na stres

4  

 

   

 

 

 

5

20

5

20

5.

Autorytet - charyzma

3  

 

   

 

 

 

5

15

5

15

6.

Znajomość specyfiki administracji

publicznej

5  

 

   

 

 

 

5

25

4

20

7.

Umiejętność zarządzania zasobami

ludzkimi

4  

 

   

 

 

 

4

16

3

12

 

Suma:  

 

 

   

 

 

 

 

119  

97

Kandydat idealny

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Definiowanie

cech

kompetencyjnych

Definiowanie

cech

kompetencyjnych

1

2

3

4

5

Kultura

osobista

kompletny
brak ogłady i
dobrego
wychowania,
nadużywanie
wulgaryzmów
, bezczelność

brak uwagi
względem
ubioru, brak
szacunku do
ludzi

przeciętna
znajomość
zasad kultury
i savoir
vivre'u

schludny
ubiór,
zachowanie
zasad
dobrego
wychowania

wysoka
dbałość o
wygląd i
elegancję,
wysoka
kultura
języka

Łatwość

nawiązyw

ania

kontaktów

bardzo niska,
nieśmiałość i
alienacja od
zespołu

niska,
kontakt
ograniczony
do kilku
znanych już
osób

średnia,
nawiązywani
e nowych
kontaktów z
osobami, ale
bez własnej
inicjatywy

duża, własna
inicjatywa do
zawierania
nowych
kontaktów,
otwartość

bardzo duża,
ogromna
inicjatywa i
spontaniczno
ść, tworzenie
atmosfery i
warunków do
kontaktowani
a innych
członków
zespołu