Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Zarządzanie

zasobami ludzkimi

wykład 12

Zarządzanie

zasobami ludzkimi

wykład 12

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Zarządzanie karierą

zawodową pracownika

Zarządzanie karierą

zawodową pracownika

Działalność przedsiębiorstwa, która pomaga

pracownikom planować ich przyszłą karierę

w ramach przedsiębiorstwa, mająca na celu

osiągnięcie przez przedsiębiorstwo

zakładanych celów, a przez pracownika

maksymalnej satysfakcji i rozwoju.

Ścieżka kariery zawodowej - program rozwoju

i doskonalenia pracownika.

Rozwój kariery ma na celu połączenie

oczekiwań i planów pracowników, zarówno

osobistych jak i zawodowych z planami i

celami przedsiębiorstwa.

Działalność przedsiębiorstwa, która pomaga

pracownikom planować ich przyszłą karierę

w ramach przedsiębiorstwa, mająca na celu

osiągnięcie przez przedsiębiorstwo

zakładanych celów, a przez pracownika

maksymalnej satysfakcji i rozwoju.

Ścieżka kariery zawodowej - program rozwoju

i doskonalenia pracownika.

Rozwój kariery ma na celu połączenie

oczekiwań i planów pracowników, zarówno

osobistych jak i zawodowych z planami i

celami przedsiębiorstwa.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Cele kariery

Cele kariery

• Awans pionowy.
• Awans poziomy poprzez:
 Uzyskanie wyższego wynagrodzenia.
 Realizacje ważniejszych zadań.
 Możliwości pracy w zespołach projektowych.
 Możliwości udziału w stażach.
 Zdobycie prestiżu.
 Zdobycie samodzielności.

• Awans pionowy.
• Awans poziomy poprzez:
 Uzyskanie wyższego wynagrodzenia.
 Realizacje ważniejszych zadań.
 Możliwości pracy w zespołach projektowych.
 Możliwości udziału w stażach.
 Zdobycie prestiżu.
 Zdobycie samodzielności.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Zasady polityki

awansowej

Zasady polityki

awansowej

• Spójność z innymi etapami procesu

kadrowego.

• Jasne i akceptowane przez

pracowników zasady awansu.

• Istnienie pełnej możliwości awansu.
• Podawanie awansu do publicznej

wiadomości.

• Określenie korzyści z awansu.
• Poprzedzenie awansu oceną.

• Spójność z innymi etapami procesu

kadrowego.

• Jasne i akceptowane przez

pracowników zasady awansu.

• Istnienie pełnej możliwości awansu.
• Podawanie awansu do publicznej

wiadomości.

• Określenie korzyści z awansu.
• Poprzedzenie awansu oceną.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Mentoring

Mentoring

Instrument

doskonalenia

zawodowego.

Instrument

doskonalenia

zawodowego.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Mentor

Mentor

• Pracownik o długim stażu

zawodowym w danej organizacji,

• nie może to być bezpośredni

przełożony,

• powinien być 8 – 12 lat starszy

od swojego podopiecznego,

• nie zaleca się relacji mieszanych

ze względu na płeć.

• Pracownik o długim stażu

zawodowym w danej organizacji,

• nie może to być bezpośredni

przełożony,

• powinien być 8 – 12 lat starszy

od swojego podopiecznego,

• nie zaleca się relacji mieszanych

ze względu na płeć.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Zarządzanie talentami

Zarządzanie talentami

Talent jest to każda osoba mogącą w

sposób znaczący wpłynąć na

obecne i przyszłe osiągnięcia swojej

organizacji.

Cechą takich osób jest szczególny,

wyższy niż przeciętny w organizacji

potencjał zarówno do dalszego

rozwoju, jak i sprawowania

wyższych funkcji menedżerskich.

Talent jest to każda osoba mogącą w

sposób znaczący wpłynąć na

obecne i przyszłe osiągnięcia swojej

organizacji.

Cechą takich osób jest szczególny,

wyższy niż przeciętny w organizacji

potencjał zarówno do dalszego

rozwoju, jak i sprawowania

wyższych funkcji menedżerskich.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Najważniejsze przyczyny

wprowadzenia programu

zarządzania talentami

Najważniejsze przyczyny

wprowadzenia programu

zarządzania talentami

• Zapobieganie odejściom

najcenniejszych pracowników.

• Przyciągnięcie najlepszych

pracowników.

• Inwestowanie tylko w najlepszych

pracowników.

• Potrzeba liderów do

przeprowadzenia zmian
organizacyjnych.

• Zapobieganie odejściom

najcenniejszych pracowników.

• Przyciągnięcie najlepszych

pracowników.

• Inwestowanie tylko w najlepszych

pracowników.

• Potrzeba liderów do

przeprowadzenia zmian
organizacyjnych.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Warunki pozyskiwania i
utrzymywania talentów

Warunki pozyskiwania i
utrzymywania talentów

• Szkolenie.
• Możliwości rozwojowe.
• Ciekawa praca.
• Dobra atmosfera w pracy.
• Wizerunek przedsiębiorstwa.
• Kultura organizacyjna.

• Szkolenie.
• Możliwości rozwojowe.
• Ciekawa praca.
• Dobra atmosfera w pracy.
• Wizerunek przedsiębiorstwa.
• Kultura organizacyjna.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Inicjatywy dedykowane

talentom

Inicjatywy dedykowane

talentom

• Dedykowane grupowe programy

szkoleniowe i rozwojowe – studia
podyplomowe, studia doktoranckie.

• Możliwość pracy w oddziałach

zagranicznych firmy.

• Możliwość pracy w różnych działach

firmy.

• Udział w projektach.

• Dedykowane grupowe programy

szkoleniowe i rozwojowe – studia
podyplomowe, studia doktoranckie.

• Możliwość pracy w oddziałach

zagranicznych firmy.

• Możliwość pracy w różnych działach

firmy.

• Udział w projektach.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Ośrodki rozwoju

Ośrodki rozwoju

Ośrodki rozwoju skupiają pracowników,

którzy biorą udział w symulacjach

zdarzających się w pracy zawodowej.

W trakcie zajęć odtwarza się najważniejsze

elementy wykonywanych na danym

stanowisku zadań, a wyniki uzyskiwane

przez uczestników są rejestrowane i

porównywane z umiejętnościami

wymaganymi na danym stanowisku.

Mają one wspierać pracowników w

rozwijaniu się.

Ośrodki rozwoju skupiają pracowników,

którzy biorą udział w symulacjach

zdarzających się w pracy zawodowej.

W trakcie zajęć odtwarza się najważniejsze

elementy wykonywanych na danym

stanowisku zadań, a wyniki uzyskiwane

przez uczestników są rejestrowane i

porównywane z umiejętnościami

wymaganymi na danym stanowisku.

Mają one wspierać pracowników w

rozwijaniu się.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Ośrodki rozwoju

Ośrodki rozwoju

Podstawowym celem działania ośrodków

rozwoju jest ocenia pracowników.

Stanowi ona podstawę do formułowania

właściwych, opartych na faktach informacji

zwrotnych, które wskażą uczestnikowi zajęć

priorytety w jego rozwoju.

Służą do zbierania informacji o posiadanych i

potencjalnych kompetencjach uczestników.

Celem ośrodka jest również pokazanie

pracownikom ich mocnych i słabych stron.

Ośrodki rozwoju koncentrują się na

zachowaniach uczestników.

Podstawowym celem działania ośrodków

rozwoju jest ocenia pracowników.

Stanowi ona podstawę do formułowania

właściwych, opartych na faktach informacji

zwrotnych, które wskażą uczestnikowi zajęć

priorytety w jego rozwoju.

Służą do zbierania informacji o posiadanych i

potencjalnych kompetencjach uczestników.

Celem ośrodka jest również pokazanie

pracownikom ich mocnych i słabych stron.

Ośrodki rozwoju koncentrują się na

zachowaniach uczestników.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Zapewnienie

pracownikom

równowagi między

życiem osobistym

a zawodowym.

Zapewnienie

pracownikom

równowagi między

życiem osobistym

a zawodowym.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Kryteria zwalniania

pracowników

Kryteria zwalniania

pracowników

• Kryterium efektywnościowe.

• Kryterium stażu pracy.

• Kryterium społeczne.

• Kryterium efektywnościowe.

• Kryterium stażu pracy.

• Kryterium społeczne.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Zasady dot. zwalniania

pracowników

Zasady dot. zwalniania

pracowników

• Nie zwalniać w przypływie

gniewu.

• Nie zwalniać z „ miejsca ”.
• Przeprowadzić rozmowę z

pracownikiem.

• Ogłosić decyzję o zwolnieniu.

• Nie zwalniać w przypływie

gniewu.

• Nie zwalniać z „ miejsca ”.
• Przeprowadzić rozmowę z

pracownikiem.

• Ogłosić decyzję o zwolnieniu.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Outplacement

Outplacement

Lokowanie pracowników na zewnątrz

organizacji.

Celem outplacementu jest wskazanie

redukowanym pracownikom nowych

miejsc pracy, na które są

poszukiwani, uczynienie ich bardziej

atrakcyjnymi dla przyszłych

pracodawców oraz przygotowanie

ich do rozmów kwalifikacyjnych i

właściwego zaprezentowania się,

Lokowanie pracowników na zewnątrz

organizacji.

Celem outplacementu jest wskazanie

redukowanym pracownikom nowych

miejsc pracy, na które są

poszukiwani, uczynienie ich bardziej

atrakcyjnymi dla przyszłych

pracodawców oraz przygotowanie

ich do rozmów kwalifikacyjnych i

właściwego zaprezentowania się,

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Działania w zakresie

outplacementu

Działania w zakresie

outplacementu

• Pomoc psychologa,
• przeprowadzenie analizy silnych stron

pracownika,

• pomoc w przygotowaniu listy osób, które

mogą pomóc znaleźć pracę,

• pomoc w profesjonalnym prowadzeniu

korespondencji i rozmów z potencjalnym

pracodawcą,.

• pomoc od strony technicznej w

sporządzaniu dokumentów,

• pomoc finansowa w okresie poszukiwań,
• opłacanie szkoleń zawodowych.

• Pomoc psychologa,
• przeprowadzenie analizy silnych stron

pracownika,

• pomoc w przygotowaniu listy osób, które

mogą pomóc znaleźć pracę,

• pomoc w profesjonalnym prowadzeniu

korespondencji i rozmów z potencjalnym

pracodawcą,.

• pomoc od strony technicznej w

sporządzaniu dokumentów,

• pomoc finansowa w okresie poszukiwań,
• opłacanie szkoleń zawodowych.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Odznaki chęci odejścia z

pracy pracownika

Odznaki chęci odejścia z

pracy pracownika

• Zmiana podejścia do wykonywania

zadań.

• Niechęć do udziału w szkoleniach.
• Unikanie przełożonego.
• Wzrost liczby opuszczonych dni.
• Wyraźna zmiana w dbałości o wygląd.
• Pogłoski o odejściu danej osoby.
• Zmiana planów urlopowych.

• Zmiana podejścia do wykonywania

zadań.

• Niechęć do udziału w szkoleniach.
• Unikanie przełożonego.
• Wzrost liczby opuszczonych dni.
• Wyraźna zmiana w dbałości o wygląd.
• Pogłoski o odejściu danej osoby.
• Zmiana planów urlopowych.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Informacje uzyskane w

czasie rozmowy z

pracownikiem odchodzącym

z pracy.

Informacje uzyskane w

czasie rozmowy z

pracownikiem odchodzącym

z pracy.

• Przyczyny odejścia.
• Warunki pracy.
• Warunki płacy.
• Sposoby oceniania pracowników.
• Style kierowania.
• Szkolenia.
• Możliwości rozwojowe.

• Przyczyny odejścia.
• Warunki pracy.
• Warunki płacy.
• Sposoby oceniania pracowników.
• Style kierowania.
• Szkolenia.
• Możliwości rozwojowe.

Dr Piotr Wachowiak
Katedra Zarządzania w Gospodarce
Szkoła Główna Handlowa

Pytania do pracownika

odchodzącego z pracy

Pytania do pracownika

odchodzącego z pracy

• Co Cię motywowało do pracy w tym

przedsiębiorstwie?

• Co Tobie najbardziej podobało się w

przedsiębiorstwie?

• Co Tobie najmniej się podobało w

przedsiębiorstwie?

• Czy zarekomendowałbyś przedsiębiorstwo

swoim znajomym szukającym pracy?

• Jeżeli jeszcze raz miałbyś dokonać wyboru,

który podjąłeś rozpoczynając pracę w

przedsiębiorstwie, czy zdecydowałbyś się na

ten krok?

• Co Cię motywowało do pracy w tym

przedsiębiorstwie?

• Co Tobie najbardziej podobało się w

przedsiębiorstwie?

• Co Tobie najmniej się podobało w

przedsiębiorstwie?

• Czy zarekomendowałbyś przedsiębiorstwo

swoim znajomym szukającym pracy?

• Jeżeli jeszcze raz miałbyś dokonać wyboru,

który podjąłeś rozpoczynając pracę w

przedsiębiorstwie, czy zdecydowałbyś się na

ten krok?