Proces zarządzania

karierą

-Odpowiedzialność za własny rozwój

zawodowy-

Kariera zawodowa



carrus (łac.) – wóz;



powodzenie w życiu, zdobywanie coraz wyższych stanowisk w

pracy zawodowej, naukowej, społecznej itp.,



osiągnięcie jakiegoś celu zapewniającego dobre widoki na

przyszłość;



dobra pozycja życiowa,



przebieg pracy zawodowej człowieka (Słownik Języka Polskiego );



wspinaczka po szczeblach stanowisk zawodowych w ramach

organizacji, z których każdy kolejny jest wyżej położony od

poprzedniego i charakteryzuje się większym złożeniem oraz

wyższym stopniem trudności związanych z nim zadań, ale i z

większymi przywilejami czy prestiżem;



konsekwentnie realizowana biografia zawodowa, obfitującą w

gromadzenie wyznaczników prestiżu, awansów, majątku, sławy

czy władzy (H. Najduchowska, 1969).

Kariera w różnych ujęciach



kolejne stanowiska pracy związane z określoną pozycją w hierarchii

organizacyjnej, które pracownik zajmuje w okresie zatrudnienia w

danym przedsiębiorstwie - pionowe lub poziome przesunięcie

wewnątrz określonej w firmie hierarchii (A. Pocztowski);



sekwencja ról i pozycji zawodowych obejmowanych przez jednostkę w

różnych fazach cyklu życiowego - kariera jest zdobywaniem wpływów,

uznania i towarzyszącej im gratyfikacji materialnej (E. Rokicka);



lista stanowisk opłacanych lub nie zajmowanych od okresu

dojrzewania aż po emeryturę (praca charytatywna w fundacji tez jest

karierą w tym rozumieniu). Karierą także są role (uczeń, urzędnik) i

to nie tylko zawodowe ale także i obywatelskie, rodzinne, polityczne

itp, (D. Super );



stanowisko, treść pracy, czas wolny (McDaniels );



szereg

doświadczeń

zawodowych,

wiedzy

i wykształconych

umiejętności, a także mnogość pełnionych przez jednostkę ról oraz

zajmowanych przez nią stanowisk, wiążących się z określonymi

zadaniami, prestiżem i gratyfikacją finansową.

Determinanty przebiegu kariery zawodowej specjalisty

 

 

Determinanty o charakterze
zewnętrznym

 

Determinanty o charakterze
wewnętrznym

 

1) czynniki makro – ekonomiczne,

prawne, polityczne, warunki
demograficzne, trendy społeczne,
wzorce kulturowe

 

Wiek, płeć, status społeczny, miejsce
zamieszkania i zatrudnienia

 

2) czynniki mezo - warunki
ekonomiczne branży, sektora, regionu

 

Kwalifikacje (wykształcenie,
doświadczenie zawodowe,
zgromadzona wiedza, kwalifikacje
merytoryczne)

 

 

3). czynniki mikro -
a) warunki organizacyjne –
struktura organizacji, możliwości
awansu, kondycja przedsiębiorstwa
 
b)warunki rodzinne, towarzyskie
 

 

Kompetencje (umiejętność radzenia
sobie ze stresem, inteligencja
emocjonalna i społeczna,
zdolność uczenia się)

 

Systemy wartości oraz potrzeby,
wyznaczane cyklami rozwojowymi oraz
doświadczeniem indywidualnym

 

 

Fazy kariery

1. Wstępna faza (15 – 35);
-kontynuowanie edukacji związanej z przewidywaną profesją,
-wejście w życie zawodowe i nabywanie doświadczenia

zawodowego, pierwsze awanse, itp.

2. Średnia faza kariery (35 - 50)
-zgłębianie tajników wybranej wcześniej profesji (bądź wybranego

przedsiębiorstwa),

-awansowanie, zyskiwanie prestiżu
-nasilone porównania pomiędzy oczekiwaniami i marzeniami wieku

a rzeczywistymi osiągnięciami na polu zawodowym

3. Trzecia faza kariery zawodowej, zwana późną (50-65).
-kontynuacja obranej wcześniej drogi zawodowej,
-szkolenie następców,
-osiąganie statusu mistrza i eksperta, (A. Pocztowski)

Fazy kariery według D.
Supera

-

do 15 roku stadium wzrostu: rozwijają się postawy, młody człowiek

zbiera wiedzę i doświadczenia związane ogólnie z obrazem samego siebie,

rodzą się zainteresowania o charakterze zawodowym, na razie bardzo

jeszcze ogólne, nieskonkretyzowane lub zmienne

-

pomiędzy 15 a 24 rokiem życia stadium eksploracji polegające głównie

na pierwszych poważnych próbach wyboru zawodowej drogi życiowej,

realizowanych głównie poprzez ukierunkowaną edukację czy naukę

zawodu, wybór pierwszej pracy na stałe, itp.

-

pomiędzy 25 a 44 rokiem stadium stabilizacji, w którym poszerza i

pogłębia swoje doświadczenie zawodowe, zwykle kontynuując pracę w

zawodzie, branży lub nawet firmie wybranej we wcześniejszych fazach

(pracownik nabywa poczucia bezpieczeństwa związanego z zajmowaną

pozycją, konsoliduje doświadczenie zawodowe, awansuje)

-

pomiędzy 45 a 64 rokiem stadium podtrzymywania, w którym, jak

zaznaczył Super, pracownik w szczególny sposób zbiera owoce swej

wcześniejszej pracy; w tej fazie jednostka ugruntowuje swoją pozycje

zawodową, jej kariera jest stabilna a pozycja w środowisku zawodowym

uznana

-

powyżej 65 roku stadium schyłkowym rozwoju zawodowego i kariery

pracownika, lwia część zatrudnionych kończy czynne życie zawodowe

Kotwice kariery E.
Scheina



1. Technika – zainteresowanie technicznymi, funkcjonalnymi aspektami

pracy. Jednostka ceni sobie konkrety i wybiera zwykle karierę eksperta w

danej dziedzinie, specjalisty.



2. Zarządzanie - duża potrzeba przewodzenia innym, nadzorowania,

wpływania na innych, kierowania pracą, aby osiągnąć założone cele. Osoba

posiada rozwiniętą inteligencję emocjonalną, interesuje się ludźmi, dąży do

kariery menedżera, zarządzającego czy kierownika, skłonna poświęcić wiele

wysiłku, aby osiągnąć pozycję w organizacji, która umożliwia wywieranie

wpływu na szeroki personel.



3. Niezależność – kotwicą tu jest silna potrzeba jednostkowej autonomii.

Osoby tego typu źle czują się w zbiurokratyzowanej organizacji, gdzie są

ograniczone przepisami, sztywnymi regułami, siecią hierarchii. Zamiast tego

często wybierają karierę wolnego strzelca, realizującego się w pracy

kontraktowej, zadaniowej, projektowej - niezależni unikają zbyt ścisłych

powiązań z jakąkolwiek firmą na dłuższy czas.



4. Bezpieczeństwo – orientacja na bezpieczeństwo, dążenie do związania się

z taką firmę, która poprzez dobrze zdefiniowane zadania pracownicze,

czytelną hierarchię, trwałość zatrudnienia i niezmienność reguł awansowania

zapewni im poczucie stabilności i bezpieczeństwa. Nawet jeśli ceną miałaby

być nieciekawa, rutynowa praca czy relatywnie niskie wynagrodzenie.

Kotwice kariery cd



5. Twórczość – pragnienie tworzenia nowych przedmiotów, procedur,

technologii, itp. Osoby tego typu są przedsiębiorcze, pewne siebie, oraz w

wysokim stopniu zaangażowane we własne dzieło, co często idzie w parze

z dużą niezależnością działań i nowatorstwem



6. Poświęcenie idei –służba „sprawie,” często jest to działalność w

rozmaitych fundacjach charytatywnych czy wyznaniowych, co nie

wyklucza oczywiście pracy w instytucji zorientowanej na zysk, wpływania

na procesy tam zachodzące, itp.



7. Wyzwanie – przezwyciężanie trudności, rozwiązywanie problemów,

obalanie barier, wygrywanie z konkurencją – podejmowanie się zadań

niemożliwych lub bardzo trudnych – np. wyprowadzenia na prostą

podupadającego przedsiębiorstwa



8. Styl życia – prowadzenie harmonijnego życia osobistego i rodzinnego,

praca staje się tylko narzędziem do zapewnienia potrzebnych środków

materialnych. Osoby zorientowane na styl życia będą zainteresowane

elastycznymi formami czasu pracy czy alternatywnymi formami

zatrudnienia, czyli wszystkim co ułatwi im realizację pozazawodowych

potrzeb

2 podejścia do rozwoju
kapitału ludzkiego



1. Model sita



2. Model kapitału ludzkiego

Trzy podejścia do kariery
pracownika w organizacji (E.
Schein)

Organizacja może przyjąć 3 PODEJŚCIA do kariery swoich

pracowników:



I) niewidzialna ręka -nowoprzyjętych pracowników

pozostawia się samych sobie – najlepsi i tak „sami wypłyną”,

słabsi będą musieli sami walczyć o pozycję albo odejść



II ) poławiacze pereł - kierownicy odnajdują młode talenty i

w nich inwestują (szkolenia, określanie ścieżki awansu,

mentoring), pozostałych pozostawiają samych sobie



III) budowanie karier - strategia godzenia celów

pracownika z potrzebami organizacji – wspólnie

opracowywanie są plany awansu i kariery zawodowej ;

opracowywana jest „księga sukcesorów” – tj. potencjalnych

następców na dane stanowisko wraz z określeniem warunków

awansu

Proces zarządzania
karierą



1. Zdefiniowanie ścieżek kariery – ustalenie logicznej konsekwencji stanowisk
(wykonywanych zadań) na jakich pracownik musi pracować aby osiągnąć osobiste
cele i cele organizacyjne, przy czym kryterium ich osiągania nie powinny być układy,
znajomości, wiek, ani nawet formalne dyplomy bez poświadczenia ich rzeczywistymi
umiejętnościami i osiągnięciami



2. Przewidywanie kariery – diagnoza potrzeb kadrowych organizacji ( z
uwzględnieniem strategii, celów firmy), szacowanie gdzie i kiedy pojawią się nowe
stanowiska lub wakaty oraz typowanie prawdopodobnych kandydatów do ich objęcia



3. Planowanie kariery – dopasowywanie aspiracji i możliwości pracownika do
celów i możliwości organizacji wraz z określeniem jakie kryteria pracownik musi
spełnić, aby zająć odpowiadające mu stanowisko –ważnym elementem jest trafne
rozpoznanie możliwości rozwojowych pracownika, które nie zawsze idą w parze z
osobistymi aspiracjami



4. Doradzanie kariery – konsultowanie z pracownikiem przebiegu jego kariery oraz
formułowaniu wniosków i zaleceń na przyszłość; działania te mogą także obejmować
korektę, wzmacnianie i określanie punktów ryzyka w procesie osiadania założonych
celów



5. Pomoc w rozwoju zawodowym – włączanie pracownika w system prowadzonych
w firmie szkoleń, kierowanie go na szkolenia i kursy zewnętrzne, staże, itp. celem
wykształcenia lub doskonalenia potrzebnych organizacji umiejętności i kwalifikacji
(warsztaty, staże, programy rotacyjne)

Procedura planu rozwoju

1. Profil stanowiska



- nazwa i cel stanowiska (po co istnieje), linie zależności

(hierarchia), główne zadania, zadania specjalne



- zakres odpowiedzialności i władzy, wynagrodzenie ,

warunki pracy (oraz warunki specyficzne, zagrożenia, jeśli

dotyczy)

2 . Profil kwalifikacji kandydata



- wykształcenie, umiejętności potrzebne na stanowisku,

umiejętności specjalne, zdolności interpersonalne



- potrzeby i cele pracownika, motywacja do pracy

3. Dopasowanie kandydata do stanowiska



- określenie mocnych stron pracownika (wraz z osobowością

i motywacją)



- określenie obszarów wymagających pracy, metody

przezwyciężania słabych stron



pracownika (Geier - „nie ma idealnego pracownika w ogóle,

jest pracownik idealny do danego zadania”)

Przykładowe ścieżki kariery –
międzynarodowa korporacja

Zalety pracy



możliwość wyznaczenia najlepszej dla siebie ścieżki kariery,



szansa na rozwinięcie umiejętności menedżerskich,



szansa na zdobycie profesjonalnej wiedzy zarówno w dziedzinie,

w której się pracuje jak i poznanie systemów zarządzania firmą,



w dużej firmie jest wiele osób, od których można się uczyć,

łącznie z wyjazdem na staż do oddziału za granicą.

Główne wady



mała swoboda w podejmowaniu decyzji,



znikome zapotrzebowanie na kreatywność



duża firma jest bardzo mało elastyczna i stosunkowo wolno

dostosowuje się zmian, brak charakterystycznej dla małych firm

dynamiki.

.

Ścieżki kariery – mniejsza
firma

Pozytywne strony:



Firmy te są w miarę elastyczne,



duże pole do popisu we wdrażaniu własnych pomysłów,



Oczekuje się wręcz od pracowników nowych,

innowacyjnych rozwiązań.



Zapotrzebowanie na osoby bardzo wszechstronne, łączące

wiele różnych cech, umiejętności i doświadczeń. Chodzi tu

o doświadczenie zawodowe i idące za tym pewne

standardy pracy, znajomość języków obcych,

przedsiębiorczość by potrafić rozszerzyć działalność firmy

np. na zagraniczne rynki, ciekawej osobowości, która nie

stawia sobie ograniczeń, umiejętności menedżerskich i

charyzmy, znajomości rynku, na którym operuje firma,

dużej samodzielności itd..

Ścieżki kariery – własna
firma

Trudności:



Konieczność ogromnej samodyscypliny, determinacji i

motywacji (własna firma to początkowo praca po

kilkanaście godzin na dobę, za darmo, pokonywanie wielu

trudności formalnych, międzyludzkich i wewnętrznych)



Potrzebna jest podstawowa wiedza o zarządzaniu,

finansach, marketingu i prawie.



Predyspozycje do sprzedaży i pracy z klientem.



Bardzo ważne jest, by założenie firmy wypływało z

osobistych zainteresowań i fascynacji daną dziedziną.

Pozytywy:



Prawie nieograniczone możliwości wdrażania własnych

pomysłów w życie,



Satysfakcja z sukcesu.



Prawdziwa niezależność.



To sposób na życie dla ryzykantów, ludzi z determinacją i

wiarą we własne siły

.

Ścieżki kariery – organizacja
pozarządowa



Potrzebna jest umiejętności zarządzania projektami, na które

otrzymuje się dofinansowanie z różnych funduszy.



Trzeba umieć zarządzać finansami, prowadzić księgowość,

zorganizować konferencję, prowadzić działania promocyjne itp.



Specyficzną i trudną umiejętnością jest pisanie wniosków o

dofinansowanie. To, co różni organizacje pozarządowe od firm,

to idea, która przyświeca prowadzonym działaniom.



Osoby zaangażowane w prowadzenie projektów, oprócz tego, że

powinny być świetnymi menedżerami, muszą być przede

wszystkim zaangażowane w ideę projektu, być jej orędownikami,

mieć mnóstwo pomysłów, jak te idee wprowadzać w życie.



Pracy w organizacjach pozarządowych powinny szukać osoby,

które nie maja potrzeby piąć się po szczeblach kariery, ale chcą

coś zmienić w swoim otoczeniu – w perspektywie krótko i

długofalowej.



Zarabianie pieniędzy jest tu wtórne wobec czerpania z

satysfakcji z robienia czegoś, co służy innym.

Ścieżki kariery –
administracja rządowa



Pracownicy nie mogą być związani z żadną partią polityczną, co

ma zapewnić rzetelność i brak stronniczości w wykonywaniu

pracy.



Do pracy w służbie cywilnej poszukuje się osób z wyższym

wykształceniem, znajomością języków obcych, prawdziwych

fachowców w swojej dziedzinie.





Ważna

jest

także

znajomość

administracji,

prawa

konstytucyjnego, finansów publicznych czy ustawy o służbie

cywilnej - potrzebna będzie wiedza o funkcjonowaniu UE.



Służba cywilna to miejsce dla absolwenta prawie każdego

kierunku studiów, który chce należeć do elitarnej grupy

profesjonalistów służących obywatelom i nie ma sympatii

politycznych

Indywidualne planowanie
kariery



- samoocena – pracownik określa swoje umiejętności, zdolności,

motywacje, wiedzę, zainteresowania, wyznawane wartości oraz

doświadczenie (już na tym etapie uzyskuje informacje, jakie

środowisko zawodowe go naprawdę interesuje



- zbieranie informacji – jest to logiczna konsekwencja etapu

pierwszego i polega na zebraniu danych co do możliwości

realizowania wymarzonej kariery w danej organizacji: obejmuje

zgromadzenie informacji na temat wolnych stanowisk, możliwości

awansu, wolnych miejsc pracy w innych organizacjach



- wyznaczanie celów –pracownik uzbrojony w wiedzę na temat

własnych preferencji i możliwości organizacyjnych powinien tu

przystąpić do rozpisania owych preferencji na dostępne i realne

cele



- realizacja celów – realizacja celów często napotyka na

przeszkody zewnętrzne, niezależne od pracownika i wymaga

modyfikacji, przewartościowań, zmiany hierarchii celów, a czasem

podjęcia decyzji o przejściu do innej organizacji lub znalezieniu

pracy poza jej ramami

Lista „alarmująca”
Eggerta



Czy nudzisz się w pracy?



Czy 90 procent problemów rozwiązujesz szybko, z
uczuciem „znów to samo”?



Czy zdarza się, że nie wiesz, co zrobić z czasem?



Czy uważasz, że Twój wkład w sukces firmy nie jest już
tak duży jak kiedyś?



Czy zazdrościsz innym stanowisk?



Czy często czujesz, że inni mają lepszą pracę niż Ty?



Czy odnosisz wrażenie, że zarabiasz stanowczo za mało
lub, że Twoje warunki pracy nie są tak dobre jak powinny?



Czy pracujesz na tym stanowisku dłużej niż Twój
poprzednik?