Nauki o zarzadzaniu
Cz. 8
Nauki o zarzadzaniu
Cz. 8
Motywowanie pracowników jako funkcja
zarządzania
• Motywowanie
jest to proces kierowniczy
polegający na wpływaniu na zachowania ludzi, z
uwzględnieniem wiedzy o tym, co powoduje takie,
a nie inne postępowanie człowieka.
• Motywacja
jest
to
psychologiczny
stan
przyczyniający się do stopnia, w jakim człowiek
się w coś angażuje. Obejmuje ona czynności,
które
powodują,
wytyczają
i
podtrzymują
zachowania ludzkie zmierzające w określonym
kierunku.
Motywowanie
• Na motywowanie jako funkcję zarządzania wg. B.
Glińskiego składają się następujące działalności:
1. Informowanie i instruowanie.
2. mierzenie pracy i wyników.
3. ocena i rozwój kadr, w tym kierowniczych.
4. ustalenie wynagrodzeń i premii.
5. uruchamianie bodźców pozapłacowych, w tym
kształtowanie stosunków międzyludzkich.
Motywowanie
J. Stroner przytacza następujące podstawowe założenia
dotyczące motywacji i motywowania.
1. Powszechnie uważa się motywację za coś pozytywnego.
2. Motywacja jest jednym z kilku czynników składających się
na efektywność danej osoby.
3. Występuje niedobór motywacji i że trzeba ją okresowo
uzupełniać.
4. Motywacja jest narzędziem, za pomocą którego
menedżerowie maga układać stosunki pracy w organizacji.
Każde postępowanie człowieka wynika z jego
motywów działania.
Motywowanie
Według J. Stronera pracowników motywuje się za pomocą
czterech reguł gry:
1. Chcemy dotrzymać naszych zobowiązań wynikających z
umowy o pracę.
2. Chcemy pozbyć się stałych stanowisk pracy ( żeby ludzie nie
wykonywali w kółko tej samej pracy).
3. Chcemy pozbyć się mentalności pracownika najemnego (każdy
mysli i działa jak właściciel).
4. Chcemy tworzyć bogactwo i dzielić się nim.
Jest to ważna reguła wzajemności, bogaci się właściciel, a
jednocześnie wzrasta zamożność pracowników. Wydajna praca
przynosi wymierne korzyści i stwarza lepsze perspektywy na
przyszłość.
Teorie motywacji
W literaturze światowej z zakresu organizacji i zarządzania
spotkać można wiele teorii motywowania pracownika do
wydajnej pracy. Największe znaczenie uzyskały:
1. Teoria Fredericka Taylora.
2. Teoria Eltona Mayo.
3. Teoria potrzeb Abrahama Masłowa.
4. Teoria X i Y wg. Douglasa McGregora.
5. Teoria dwuczynnikowa Fredericka Herzerga.
6. Teoria wydajności wg. Davida McClellanda.
7. Teoria oczekiwań wg. Victora Vrooma.
Teoria Fredericka Taylora
Teoria Fredericka Taylora wywodzi się z naukowej
organizacji pracy. Menedżerowie według tej teorii
powinni ustalać sposoby sprawnego wykonywania
powtarzalnych zadań oraz powinni stosować
zachęty placowe do motywowania robotników. Im
więcej robotnik produkował, tym więcej zarabiał.
Jest to model tradycyjny motywowania
pracowników.
Teoria Eltona Mayo
• Teoria Eltona Mayo preferuje tzw. Model
stosunków współdziałania. „Nuda i powtarzalność
wielu zadań obniżają motywację, zaś kontakty
towarzyskie (społeczne) przyczyniają się do
powstania i utrzymania motywacji”.
Teoria potrzeb według Abrahama
Maslowa
• Abraham Maslow opracował teorię pięciostopniowej
hierarchii potrzeb człowieka. Zgodnie s tą koncepcją w
miarę zaspokajania potrzeb niższego rzędu pojawiają się
potrzeby wyższe. Wg. A. Maslowa człowieka można
motywować poprzez określone potrzeby -
fizjologiczne,
bezpieczeństwa,
przynależności,
uznania,
samorealizacji.
Teoria potrzeb według Abrahama
Maslowa
schemat
Potrzeby fizjologiczne
Potrzeby bezpieczeństwa
Potrzeby
przynależności
Potrzeby
samorealizacji
Potrzeby szacunku
Teoria potrzeb według Maslowa
Ogólne
przykłady
Potrzeby
Przykłady w
organizacji
Osiągnięcia
Samorealizacji
Ambitna praca
Status
Szacunku
Stanowisko
służbowe
Przyjaźń
Przynależności
Przyjaciele w
pracy
Stabilność
Bezpieczeństwa
System
emerytalny
Żywność
Fizjologiczne
Płaca
podstawowa
Teoria potrzeb według Maslowa
Gdy tylko człowiek danej organizacji zaspokoi swoje
potrzeby podstawowe (fizjologiczne), będzie starał się
zaspokoić potrzeby znajdujące się na wyższym poziomie
hierarchii. Potrzeby zaspokojone nie stanowią dla
człowieka
dalszej
motywacji
do
zwiększenia
wydajności.
Potrzeby
niezaspokojone
powodują
natychmiast stan napięcia, który można zlikwidować
poprzez zaspokojenie tych potrzeb. W określonej sytuacji w
jakiej znajduje się pracownik decydujące znaczenie ma
odpowiednia potrzeba.
Potrzeby fizjologiczne
Potrzeby fizjologiczne – najważniejsze,
podstawowe i najbardziej liczne: pożywienie, sen,
wypoczynek, ochrona przed zimnem, potrzeby
macierzyństwa i inne potrzeby zmysłowe.
Potrzeby te mogą być zaspokajane poprzez
odpowiednie place, premie, nagrody i stanowisko
pracy.
Potrzeby bezpieczeństwa
Potrzeby bezpieczeństwa – wolność od
strachu, potrzeba dachu nad głową, opieki
zdrowotnej, emerytury, ubezpieczenia na starość,
potrzeby stabilnego zatrudnienia i pewności jutra.
Głównym zabezpieczeniem jest dobra i stabilna
praca oraz odpowiedni system emerytalny.
Potrzeby przynależności
Potrzeby przynależności (społeczne) -
miłość ze strony rodziny i akceptację ze strony
kolegów, przynależności do zespołu i grupy
towarzyskiej. Obawa przed samotnością i izolacją
środowiska, a skutki te niwelują przyjaźń i
przyjaciele w pracy.
Potrzeby szacunku
Potrzeby
szacunku
(potrzeby
psychologiczne) – społeczne uznanie w oczach
innych i prestiż, władzę i autonomię, osiągnięcia
zawodowe oraz szacunek dla samego siebie.
Realizacja tych potrzeb odbywa się poprzez
dążenie władzy, wyższych stanowisk, zdobywanie
pozycji wyróżniającej w środowisku i grupie.
Potrzeby samorealizacji
Potrzeby samorealizacji – rozwój własnej
osobowości i realizacja potencjalnych możliwości
- motywacja wewnętrzna danej jednostki.
Zaspokojenie potrzeby samorealizacji może być
ciekawego artykułu , książki, zaprojektowanie
domu itp.
A. Masłow twierdzi, że człowiek musi być tym,
kim może być. Musi być wierny swej naturze.
Teoria dwuczynnikowa Fredericka
Herzberga
• Opracował dwuczynnikową teorie motywacji (teoria
potrzeb) – wydzielił dwie grupy czynników nazwane
„czynnikami higienicznymi” i „czynnikami motywującymi”.
CZYNNIKI
HIGIENICZNE
Polityka i
administracja firmy
Nadzór
Stosunki
międzyludzkie
Pozycja
Pewność pracy
Życie osobiste
Warunki pracy
CZYNNIKI
MOTYWUJĄCE
Osiągnięcia
Uznanie
Zainteresowanie pracą
Odpowiedzialność
Awanse
Teoria potrzeb Davida McClellanda
David McClellanda wybrał trzy istotne potrzeby
motywujące działalność człowieka:
1. Dążenie do władzy (need for power).
2. Dążenie społeczne, przynależności społecznej (need for
affilition).
3. Dążenie do wydajności, potrzeba osiągnięć (need for
achievement).
Teoria potrzeb Davida McClellanda
Według badań D. McClellanda o wysokiej motywacji
wydajnościowej charakteryzują następujące cechy i
zachowania:
- decydują się podjąć dobrze skalkulowane ryzyko,
- preferują średnio trudne zadania,
- koncentrują się na wykonaniu zadania i preferują pracę na
własną
odpowiedzialność,
- osiągają wysokie zadowolenie z samej pracy (wewnętrzna
motywacja).
Teoria potrzeb Davida McClallanda
Menedżerom potrzebna jest władza w celu wywierania
wpływu na osiągnięcie celów firmy. Ważna jest dla ludzi
potrzeba afiliacji, tj. utrzymanie kontaktów społecznych i
uzyskania aprobaty ze strony pracowników, przełożonych,
znajomych. Najbardziej ważną jest potrzeba uzyskania
sukcesu, dążenie do wydajności. Pod pojęciem dążenia
do wydajności należy rozumieć relatywnie stałą chęć
osiągnięcia wydajności i sukcesu. Osiągając sukces można
mieć wyższą motywację do wydajności.
Teoria oczekiwań V.H. Vrooma
V.H. Vroom opiera się na założeniu, że ludzie dokonują
wyboru takich alternatyw, które w ich przekonaniu wiążą się
z maksymalizacją korzyści. Istnieje droga postępowania i
cel do osiągnięcia. Podejście „droga – cel” jest
psychologicznie zorientowaną teorią podejmowania decyzji
pracowniczej.
W centrum teorii oczekiwań stoją trzy pojęcia:
wartościowość, instrumentalność, i oczekiwanie.
Teoria oczekiwań V.H. Vrooma
Wartościowość - oznacza w tym modelu nienaturalne
zorientowanie człowieka na wyniki swojego działania. Płaca
wynik wydajności – wyjazd na urlop za granica.
Instrumentalność – to oczekiwanie, że wynik I określonego
zachowania prowadził będzie do określonych celów, wynik II.
Oczekiwania – dotyczą prawdopodobieństwa, że w wyniku
określonego działania, osiągnięty zostanie określony rezultat.
V.H. Vroom wyróżnia motywację wewnętrzną (samego
pracownika) i motywację zewnętrzną (zachęty motywacyjne
ze strony kierownika). Siła motywacyjna kierownika zależy od
stylu
kierowania,
komunikatywności
przełożonego,
wynagrodzenia i postawienia celu.
Inne współczesne poglądy na
motywację
F. Landy i W. Becker podzielili współczesne poglądy
dotyczące teorii motywacji na pięć kategorii:
1. teorię potrzeb,
2. Teorię sprawiedliwości,
3. Teorię oczekiwań,
4. Teorię wzmocnienia,
5. Teorię wyznaczania celów
Teoria potrzeb
Teoria potrzeb, to teoria motywacji zajmująca się tym, co
jest ludziom potrzebne do zadawalającego życia, zwłaszcza
w pracy. Wielki wkład w rozwój teorii wnieśli: A. Maslow
(piramida potrzeb Maslowa), J. Herzberg (dwuczynnikowa
teoria motywacji), D. McClelland (potrzeba władzy,
przynależności i efektywności).
Clyton Alderfer sformułował teorię motywacji znaną
jako
teoria ERG.
Podzielił potrzeby ludzkie na trzy
hierarchiczne kategorie: egzystencji, potrzeby związków
z innymi ludźmi i wzrostu (rozwoju potrzeby
osobistej twórczości i efektywności).
Teoria potrzeb
Teoria ERG
pochodzi od trzech angielskich słów:
Existance, Relatedness, Growth.
Teoria motywacji ERG zakłada, że ludzie dążą do
zaspokojenia
hierarchii
potrzeb
egzystencjonalnych,
społecznych i rozwojowych, jeżeli wysiłki zmierzające do
zaspokojenia potrzeb z wyższego poziomu, są daremne,
dana osoba powraca do zaspokojenia potrzeb z niższego
poziomu.
Teoria ERG stanowi istotne uzupełnienie teorii hierarchii
potrzeb Maslowa
Teoria ERG
Teoria ERG
1. Nie narzuca kolejności realizacji potrzeb.
2. Dopuszcza możliwość równoczesnego motywowania przez
więcej niż jedną kategorię czynników.
3. Uwzględnia demotywację.
Teoria ERG
schemat
Potrzeba
relacji
społecznych
Potrzeby
egzystencjalne
Potrzeba
rozwoju
Satysfakcja/pos
tęp
Frustracja /
regresja
Satysfakcja
Satysfakcja
Teoria ERG a teoria Maslowa
Teoria ERG pozwala w rozpoznaniu potrzeb
pracowników, zrozumieniu ich zachowań, w
związku z czym pomaga kierownikom reagować
na potrzeby pracowników bardziej elastycznie niż
w przypadku teorii Maslowa.
Teoria sprawiedliwości
Teoria sprawiedliwości - jedna z teorii motywacji
podkreślająca rolę, jaką dla efektywności i zadowolenia
danej osoby odgrywa przekonanie o sprawiedliwości nagród
i kar.
Według teorii sprawiedliwości motywacja danej jednostki
jest skutkiem odczuwania przez nią zadowolenia z tego, co
otrzymują w zamian za poniesiony wysiłek, proporcjonalnie
do tego wysiłku. Istnieje próg, poniżej którego dana osoba
toleruje kolejne niesprawiedliwe wydarzenia.
Teoria oczekiwań
Teoria oczekiwań – ludzie wybierają określone zachowania z
pośród możliwych w zależności od oczekiwanych korzyści
związanych z każdy z nich.
D. Nedler i e. Lawler przytaczają różne czynniki, które należy
wykorzystać w motywowaniu pracowników.
1. Ustalić jakie nagrody są cenione przez każdego z
podwładnych.
2. Wyznaczyć pożądany poziom efektywności.
3. Zapewnić realność ustalonego poziomu efektywności.
4. Powiązać nagrody z wynikami pracy.
5. Analizować czynniki, które mogłyby przeciwdziałać
skuteczności
nagrody.
6. zapewnić odpowiedni poziom nagród.
Teoria wzmocnienia
Teoria wzmocnienia - podejście do motywacji oparte na
‘prawie skutku” – koncepcji, że istnieje skłonność do
powtarzania zachowań przynoszących pozytywne skutki,
zaś unikanie zachowań o skutkach negatywnych.
Bodziec Reakcja Skutki Reakcja
w przyszłości
Teoria wzmocnienia, podobnie jak teoria oczekiwań, kojarzy
motywację i zachowanie.
Teoria wzmocnienia
Techniki modyfikacji zachowań.
1. Wzmocnienie pozytywne pozytywne skutki
pożądane
zachowania
2. Uczenie się unikania - ludzie zmieniają swoje zachowania, aby
uniknąć
skutków (np. krytyki).
3. Wygaszanie, to brak wzmocnienia niepożądanych zachowań, tak
aby
z czasem przestały występować.
4. Karanie – spowodowanie ujemnych dla pracowników skutków w
celu
doprowadzenia do przerwania lub poprawy niewłaściwych
zachowan.
Czynniki i środki motywacji
• Według Z. Sekuły narzędzia motywowania, to zbiór
metod, reguł, sposobów i form postępowania oraz
rozwiązań organizacyjnych. Dla określonych warunków i
potrzeb
przedsiębiorstwa
dobiera
się
odpowiednie
narzędzia motywowania.
• M. Gableta opracował podział narządzi motywowania,
dzieląc je na trzy grupy, tj. na narzędzia: przymusu,
zachęt i perswazji.
Podział narządzi motywowania
schemat
NARZĘDZIA
MOTYWOWANIA
Przymusu
Zachęty
Perswazji
Ekonomiczne
Pozaekonomi
czn
e
Płacowe
Pozapłaco
w
e
Podział narzędzi motywowania
Nie ma możliwości zarządzania przedsiębiorstwem bez
środków przymusu, na które składają się obowiązujące
prawo, normy, regulaminy, zakazy, nakazy i polecenia
służbowe.
Ważniejsze są środki ekonomiczne, pozaekonomiczne i
środki perswazji (wynikające za wzajemnej negocjacji,
konsultacji i osobistych uzgodnień). Ze środków zaliczanych
do zachęt najważniejsze są płace, nagrody, premie i
świadczenia socjalne.
Zasady skutecznej motywacji
1. Staraj się utrzymać swoją własną motywację na wysokim
poziomie
(dobre przykłady wychowują).
2. Dostosuj bodźce do oczekiwań podwładnych.
3. Skoreluj bodźce z celami firmy.
4. Wyraźnie określ powiązania Bodzów z zachowaniami
podwładnych.
5. Dotrzymuj obietnic.
6. Skoreluj bodźce z wynikami uzyskanymi przez podwładnych.
7. Bądź sprawiedliwy.
8. Stosuj bodźce bezpośrednio po działaniu.
9. Stwórz z bodźców wewnętrzny spójny system.
Cechy i zachowania przywódcze
• Cechy osobowości i umiejętności potrzebne liderowi (wg. K.
Obłoja).
Cechy osobowości
lidera
Umiejętności
lidera
Pewność siebie
Ambicje, orientacja na
osiągnięcia i sukcesy
Asertywność (zdolność do
dominacji nad innymi)
Tolerancja na stres
Upór i stanowczość
Inteligencji
Odwaga
Umiejętności tworzenia wizji
pożądanego stanu
Kreatywność i innowacyjność
Takt i talenty dyplomatyczne
Sprawność perswazyjnego
mówienia i słuchania
Szybkie podejmowanie
decyzji
Umiejętność stawiania zadań
i organizowania pracy