OSOBOWOŚĆ
Wg Eysenck'a:
Osobowość - stanowi względnie
trwałą organizację charakteru,
temperamentu, intelektu i
właściwości fizycznych, które
determinują specyficzne sposoby
przystosowania się do otoczenia.
TRÓJCZYNNIKOWA STRUKTURA
OSOBOWOŚCI EYSENCKA (PEN)
-
Struktura osobowości wg Eysencka składa się z 3
niezależnych czynników:
PSYCHOTYCZNOŚCI (P)
EKSTRAWERSJI (E)
NEUROTYCZNOŚCI (N)
- każdy z tych czynników jest krańcem kontinuum
- Każdy z nich posiada czynniki charakterystyczne,
tzw. czynniki pierwszego rzędu
Strelau, 2004
PSYCHOTYCZNOŚĆ
-
na jednym biegunie stanowi o patologii psychicznej
na drugim o uspołecznieniu
-
Cechy opisujące ten wymiar to: agresywny, chłodny,
egocentryczny, bezosobowy, impulsywny,
aspołeczny, pozbawiony empatii, twórczy,
gruboskórny
Strelau, 2004
EKSTRAWERSJA
-
Biegunem przeciwnym jest introwersja
-
Cechy opisujące ten czynnik to: towarzyski, żywy,
aktywny, asertywny, poszukujący doznań, beztroski,
dominujący, wybuchowy, śmiały
NEUROTYCZNOŚĆ
-
Biegunem przeciwnym jest równowaga emocjonalna
-
Cechy opisujące ten czynnik to: lękliwy, depresyjny,
spięty, irracjonalny, płochliwy, markotny,
emocjonalny, poczucie winy, niska samoocena
Strelau, 2004
Pięcioczynnikowy model
osobowości (Costa, McCrae)
Zakłada się, że wyróżnione czynniki:
istnieją realnie (i jako takie mają znaczenie w
przystosowaniu jednostki do środowiska np.
sumienność jest najlepszym wyznacznikiem jakości
wykonywanej pracy zawodowej oraz osiągnięć
akademickich, a także wiąże się z satysfakcją
życiową)
są niezmienne
są uniwersalne (tj. niezależne od rasy, płci czy
kultury)
są biologicznie uwarunkowane (charakteryzuje je
wysoki stopień odziedziczalności)
www.wikipedia.org
Neurotyczność (vs stałość emocjonalna) – odzwierciedlającą
przystosowanie emocjonalne lub emocjonalne
niezrównoważenie; skłonność do przeżywania negatywnych
emocji (strachu, zmieszania, gniewu, poczucia winy) oraz
podatność na stres psychologiczny
-czynniki składające się na ten wymiar to: lęk, agresywna
wrogość, depresja, impulsywność, nadwrażliwość,
nieśmiałość
Ekstrawersja (vs introwersja) – która odnosi się do jakości i
ilości interakcji społecznych oraz poziomu aktywności,
energii, a także zdolności do doświadczania pozytywnych
emocji
- czynniki składające się na ten wymiar to: towarzyskość,
serdeczność, asertywność, aktywność, poszukiwanie
doznań, emocjonalność pozytywna
www.wikipedia.org, Strelau, 2004
Otwartość na doświadczenie – wskazującą na tendencję do
pozytywnego wartościowania doświadczeń życiowych,
tolerancję na nowość i ciekawość poznawczą
-czynniki składające się na ten wymiar to: wyobraźnia,
estetyka, uczucia, działanie, idee, wartości
Ugodowość (vs antagonizm) – opisującą nastawienie do
innych ludzi (pozytywne - negatywne) przejawiające się w
altruizmie lub antagonizmie
-czynniki: zaufanie, prostolinijność, altruizm, ustępliwość,
skromność, skłonność do rozczulania się
Sumienność (vs nieukierunkowanie) – która oddaje stopień
zorganizowania, wytrwałości i motywacji jednostki w
działaniach zorientowanych na cel
- czynniki: kompetencje, skłonność do porządku,
obowiązkowość, dążenie do osiągnięć, samodyscyplina,
rozwaga
www.wikipedia.org, Strelau, 2004
TEMPERAMENT
„ odnosi się do zjawisk charakteryzujących
emocjonalną naturę jednostki, takich jak podatność
na wzbudzenie emocjonalne, charakterystyczna dla
niej siła i szybkość reakcji, dominujący nastrój,
łącznie z jego specyficzną zmiennością i
intensywnością, które to zjawiska zależne są od
wyposażenia konstytucjonalnego i, co za tym idzie,
są w przeważającej mierze dziedziczne”
(Strelau 2004,
s.690, za: Allport)
6 cech temperamentu (Zawadzki i
Strelau)
„1. żwawość- tendencja do szybkiego reagowania, do
utrzymywania wysokiego tempa aktywności i do łatwej
zmiany jednego zachowania (reakcji) na inne, odpowiednio
do zmian w otoczeniu
2. perseweratywność- tendencja do kontynuowania i
powtarzania zachowań po zaprzestaniu działania bodźca
(sytuacji), który to zachowanie wywołał
3. Wrażliwość sensoryczna- zdolność reagowania na bodźce
zmysłowe o małej wartości stymulacyjnej
4. Reaktywność emocjonalna- tendencja do intensywnego
reagowania na bodźce wywołujące emocje, wyrażająca się w
dużej wrażliwości i niskiej odporności emocjonalnej
5. wytrzymałość- zdolność do adekwatnego
reagowania w sytuacjach wymagających
długotrwałej lub wysoko stymulującej aktywności
oraz w warunkach silnej stymulacji zewnętrznej
6. aktywność- tendencja do podejmowania zachowań
o dużej wartości stymulacyjnej lub do zachowań
dostarczających stymulacji zewnętrznej
(z otoczenia)”
Strelau, 2004, s.709-710
Potrzeby ludzkie w świetle teorii A.
Maslowa
-
Zakłada hierarchiczną organizację potrzeb
-
realizacja potrzeby z każdego kolejnego poziomu hierarchii
jest możliwa pod warunkiem zaspokojenia potrzeby z
poziomu niższego
-
Dwa rodzaje motywacji w dążeniu do zaspokajania tych
potrzeb (niedoboru i wzrostu)
Potrzeby niedoboru:
-
Zaspokojenie powoduje spadek napięcie i przynajmniej na
jakiś czas wygasanie potrzeby
-
Napięcia związane z potrzebami niedoboru są często
odczuwane jako nieprzyjemne i często są nieakceptowane
-
Zaspokojenie tych potrzeb jest uzależnione często od innych
ludzi
-
Skupiają uwagę na samej potrzebie i własnej osobie
-
Realizacja potrzeb niedoboru zapobiega chorobie
Strelau, 2004
Potrzeby wzrostu:
-
„ich realizacja rozbudza potrzebę, zwiększając lub
utrzymując motywację na tym samym poziomie”
(Strelau, 2004)
-
Napięcie towarzyszące potrzebie wzrostu jest
odczuwane jako pożądane i przyjemne
-
Ich zaspokojenie względnie nie zależy od otoczenia
-
Skupiają uwagę na przedmiocie potrzeby, a nie na
własnej osobie
-
„realizacja potrzeb wzrostu zapewnia fizyczne i
psychiczne zdrowie, rozumiane jako: sprawność
biologiczna, długowieczność, dobry sen, apetyt, ale
też większe poczucie szczęścia, pogoda ducha i
bogatsze życie wewnętrzne”
(Strelau, 2004)
Strelau, 2004
Maslow wyróżnia 5 klas
potrzeb
Fizjologiczne- np. głód, pragnienie
Bezpieczeństwa- dominuje u niemowląt, duże
zapotrzebowanie w czasie np. wojny, choroby,
katastrof naturalnych
Przynależności i miłości- przejawiają się w
pragnieniach bliskich związków z innymi ludźmi; wg
Maslowa ta grupa potrzeb najczęściej jest źródłem
frustracji, która odpowiada za większość
nieprzystosowanych zachowań i zachowań
patologicznych
Strelau, 2004
Szacunku i samoakceptacji- przejawiają się w pragnieniu
uznania, prestiżu czy też zyskania znaczącej pozycji
społecznej; zaspokojenie tych potrzeb „rozwija poczucie
zaufania do siebie, poczucie siły i adekwatności”
(Strelau, 2004)
Samorealizacji- to potrzeba wzrostu, jest potrzebą samą w
sobie, integruje wszystkie poziomy funkcjonowania oraz
pozwala na stworzenie integralnej całości jednostki ze
światem zewnętrznym
Strelau, 2004
„
Im wyżej w hierarchii znajduje się dana
potrzeba, tym później pojawia się w
rozwoju, tym mniejsze jej znaczenie dla
biologicznego przetrwania organizmu i w
tym mniejszym stopniu subiektywnie
odczuwana jest jako nagląca, toteż jej
gratyfikacja może być odroczona” (Strelau,
2004)
www.justitia.pl
dwuczynnikowa teoria
Herzberga
czynniki higieny (czynniki zewnętrzne) – warunki
pracy, płaca, stosunki w środowisku pracy, stałość
pracy, właściwe działania administracyjne
pracodawcy
czynniki motywujące (czynniki wewnętrzne)–
osiągnięcia, uznanie za osiągnięcia ze strony
przełożonych, odpowiedzialność, praca sama w
sobie, możliwość awansu i rozwoju.
www.hrk.pl
Zaspokojenie czynników higieny przyczynia się -
zdaniem Herzberga - jedynie do utrzymania
efektywności pracy i braku niezadowolenia (stan
traktowany przez pracowników jako naturalne
warunki pracy).
Koncentrując się na tych czynnikach, pracodawca nie
zmotywuje pracowników do wzmożonej pracy i
lepszych efektów. Może to osiągnąć jedynie poprzez
odwołanie się do czynników motywujących, które
zwiększają zadowolenie z pracy i zaangażowanie.
www.hrk.pl
www.justitia.pl
MOTYWACJA
„termin stosowany do opisu wszelkich mechanizmów
odpowiedzialnych za uruchomienie, ukierunkowanie,
podtrzymanie i zakończenie zachowania. Dotyczy on
zarówno mechanizmów zachowań prostych, jak i zachowań
złożonych, zarówno mechanizmów wewnętrznych, jak i
zewnętrznych, afektywnych i poznawczych.”
(Strelau, 2004, s.427)
Apter wyróżnia dwa poziomy pobudzenia:
STAN TELICZNY- człowiek ukierunkowany jest na osiągnięcie
celu, odczuwa on zobowiązanie do podejmowania i
kontynuowania czynności ukierunkowanych na jego
osiągnięcie, uwaga w tym stanie skupia się na celu i
działaniach, które mają doprowadzić do jego realizacji, przy
zbliżaniu się do jego osiągnięcia lub osiągnięciu go- odczuwa
satysfakcję
Strelau, 2004
STAN PARATELICZNY- jest związany z nastawieniem
na samą aktywność, a nie konkretnie na cel, uwaga
w tym stanie skupiona jest na działaniu dlatego, że
jest samo w sobie satysfakcjonujące i angażujące, a
nie dlatego, że może ono doprowadzić do
osiągnięcia jakiegoś rezultatu
Strelau, 2004
Gollwitzer twierdzi, że każde działanie
zaczyna się i kończy formułowaniem pragnień,
między tymi stanami wyróżnia 4 fazy
działania:
„Fazę przeddecyzyjna, podczas której dokonuje się wyboru
pomiędzy pragnieniami; faza ta kończy się decyzją-podmiot
wybiera , co będzie robił
Fazę przeddziałaniową, która następuje po decyzji-jest to
faza planowania zachowania- kiedy je wykonać, gdzie to
zrobić, jak to zrobić, jaki czas jest do dyspozycji; faza
kończy się sformułowaniem planu
Fazę wykonaniową, która zaczyna się wraz z początkiem
realizacji planu, a kończy obserwacją konsekwencji, jakie
przynosi zakończenie zadania
Fazę podziałaniową, która zawiera w sobie operację
ewaluacji wyniku, podczas której sprawdza się czy wynik i
jego konsekwencje spełniają sformułowane wcześniej
oczekiwania, czy konieczne jest sformułowanie kolejnego
celu”
Strelau, 2004, s.425
2 rodzaje motywacji
WEWNĘTRZNA- „tendencja podmiotu do podejmowania
i kontynuowania działania ze względu na samą treść
tej aktywności”
(Strelau, s.457)
ZEWNĘTRZNA- „działanie realizowane jest ze względu
na zewnętrzne wobec niego czynniki, mające być
konsekwencją jego wykonywania lub efektywnego
zakończenia”
(jw.)
Sposoby motywacji pracowników
Materialne- niematerialne
Perspektywa czasowa
Brak informacji
Czynniki szkodliwe i niebezpieczne
w środowisku pracy
Czynniki psychofizyczne dzielimy na:
1. Obciążenie fizyczne
- „wynika głównie z czynności obsługi stanowiska
pracy i dotyczy obciążenia rąk (np. sterowanie i
manipulowanie przedmiotami w czasie pracy) i
obciążenia nóg (chodzenie, przenoszenie)”
Stadler, Zawiałow, 2009, s.87
2. Obciążenie psychonerwowe jest związane z
wykonywaniem zadań wynikających:
-
„Ze sposobu i warunków odbierania informacji
(jakość i ilość informacji, jakość oświetlenia,
możliwość pomyłek)
-
Z warunków podejmowania decyzji (ilość i stopień
trudności podejmowanych decyzji, jakość i ilość
wstępnych informacji, konsekwencje podjętych
decyzji)
-
Ze sposobu i warunków wykonywania pracy
(utrudnienia koncentracji, sytuacje konfliktowe,
brak komunikacji interpersonalnej)”
Stadler, Zawiałow, 2009, s.87
3. Obciążenie psychofizyczne
- „ przeciążenie lub niedociążenie psychiki podczas realizacji
postawionych zadań zaburza przebieg procesów
psychicznych i wywołuje niekorzystne następstwa”
- Wyrażające się nadmierną aktywnością całej psychiki lub
niektórych jej funkcji przez część dnia roboczego
-
W skrajnym przypadku mobbing „oznacza podejmowanie
działania skierowanego na sferę psychiczną pracownika,
polegającego na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub
zastraszaniu pracownika; wywołuje u niego zaniżoną ocenę
przydatności zawodowej, powoduje lub ma na celu
poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub
eliminowanie z zespołu pracowników”
Stadler, Zawiałow, 2009, s.87
Stres w miejscu pracy
Stres w miejscu pracy występuje wtedy, kiedy osoby
pracujące – pracownicy i pracodawcy – odczuwają
dyskomfort psychiczny dot. warunków i/lub wymagań pracy
w sytuacji, w której w danym momencie warunki i
wymagania te przekraczają ich możliwości.
(www.pip.gov.pl)
Czynnikiem stresującym w pracy zawodowej
(wg M.Wirdelszal-Bazyl), może być:
Przeciążenie ilościowe- na stanowisku jest za duzo pracy do
wykonania w stosunku do dziennego wymiaru czasu pracy i
trzeba dłużej pracować
Przeciążenie jakościowe- praca jest za trudna i w
konsekwencji, aby ją odpowiednio wykonać, trzeba
poświęcić więcej czasu, co sprowadza się często do
dłuższego pobytu w zakładzie pracy
Niedociążenie jakościowe- wykonywana praca jest
nieciekawa i zbyt łatwa, kwalifikacje pracownika nie są w
niej wykorzystywane
Ograniczony jest zakres kontroli- pracownik nie ma
wpływu lub ma niewielki wpływ na wybór i sposób
wykonywania zadań, tempo pracy, możliwość odpoczynku
Niejasność roli- niejasność celów i zakresów
odpowiedzialności, niejasność metod osiągania celów,
niejasność skutków zachowań związanych z rolą
Konflikt roli- konflikt wewnątrz nadawcy (niespójność
oczekiwań ze strony pracodawcy pod adresem pracownika),
konflikt między nadawcami (różnice oczekiwań ze strony
pracodawcy i współpracowników skierowane pod adresem
tego samego pracownika), konflikt między rolami (te same
osoby mogą pełnić jednocześnie różne role, które w pewnym
zakresie są przeciwstawne), konflikt roli z osobowością (gdy
wymagania roli są sprzeczne z systemem wartości
pracownika)
Brak wsparcia społecznego- ze strony współpracowników lub
przełożonego (brak dowodów sympatii, porad, informacji
zainteresowania problemami pracownika itp.)
Presja czasowa –dzielenie czasu pomiędzy dwa lub więcej
zadań
Zależność od innych w trakcie wykonywania zadania
Złe warunki środowiska
Reakcje czlowieka na sytuację
stresu
aktywowane są wszystkie układy wewnętrzne człowieka:
układ krwionośny, mięśniowo-szkieletowy, trawienny,
nerwowy, odpornościowy, zwiększa się wydzielanie
adrenaliny, noradrenaliny, tyroksyny, kortyzolu;
powoduje to przyspieszanie akcji serca, zwiększanie
napięcia mięśni, pogłębianie i przyspieszanie oddechu,
wzrost ciśnienia krwi, zmniejszanie wrażliwości na ból,
przyspieszanie procesów przemiany materii, wzrost
wydolności i siły fizycznej
uwaga osoby koncentruje się na zagrożeniu (zadaniu),
człowiek nie zwraca uwagi na pozostałe rzeczy w
otoczeniu (zawężenie uwagi), odczuwa niepokój, lęk,
czasem złość, gniew lub strach
osoba jest pobudzona, nadruchliwa, niecierpliwa,
odczuwa przymus działania, w stanie silnego napięcia
może nawet zachować się agresywnie.
STRES W MIEJSCU PRACY–
SKUTKI ZDROWOTNE
Długotrwały stres w miejscu pracy może prowadzić do
wyczerpania fizycznego i psychicznego każdej osoby oraz
odczuwania przez nią dolegliwości somatycznych. Gdy
sytuacje takie powtarzają się wielokrotnie, mogą z upływem
czasu doprowadzić do zmian w stanie zdrowia, takich jak:
bólów mięśni karku, barków oraz okolicy krzyżowo-lędźwiowej
kręgosłupa
owrzodzenia układu pokarmowego oraz bolesnych skurczów
jelit
obniżenia odporności organizmu i związanych z nią chorób
infekcyjnych
nadciśnienia tętniczego, udaru mózgu, choroby wieńcowej,
zawału mięśnia sercowego
depresji, nerwic
zwiększenia ryzyka zachorowania na chorobę nowotworową
innych (u osób aktywnych zawodowo obniżających napięcie
wywołane przez stres przy pomocy alkoholu, tytoniu lub
środków odurzających mogą występować dodatkowo
schorzenia spowodowane nadużywaniem ww. substancji).
STRES W MIEJSCU PRACY –
SKUTKI EKONOMICZNE
Osoby doświadczające stresu w miejscu pracy są
wyczerpane fizycznie i psychicznie, odczuwają
dolegliwości somatyczne lub zdrowotne. Z tych
powodów mogą częściej:
nie być w stanie pracować tak efektywnie i wydajnie
jak wcześniej
popełniać niezamierzone pomyłki i błędy
być niechętne zmianom, nowościom w pracy
omijać przepisy, zasady bezpieczeństwa, polecenia
przełożonych
korzystać ze zwolnień lekarskich, brać dni wolne
ulegać wypadkom przy pracy
tracić zainteresowanie pracą - „wypalać się”
w skrajnych wypadkach rezygnować i odchodzić z
pracy
Grupy wysokiej podatności na
stres
Szczególnie wysoką podatność na stres zawodowy przejawiają
osoby, których zdolność radzenia sobie z wymaganiami
zawodowymi jest obniżona z powodu:
młodego wieku
krótkiego stażu pracy
niedopasowanych do wykonywanych obowiązków
predyspozycji
(np.: ostrości wzroku, słuchu, zdolności manualnych,
refleksu), zdolności
(np.: humanistycznych, artystycznych, technicznych,
urzędniczych), wykształcenia lub doświadczenia zawodowego
wrodzonej wrażliwości na bodźce, dużej lękliwości
dużego zaangażowania w sprawy zawodowe, dążenia do
osiągnięć, wysokiego poziomu aspiracji, potrzeby kontroli,
niecierpliwości, pośpiechu i rywalizacji z innymi
podeszłego wieku
problemów pozazawodowych, np.: urodzenia dziecka,
rozwodu, choroby
w rodzinie
Analiza stanowiska pracy
„to proces zbierania, analizowania i
porządkowania informacji
dotyczących przedmiotu zadań.
Proces analizy stanowiska pracy ma
na celu określenie, co składa się na
pracę na stanowisku, które jest
aktualnie wolne. „
www.metarekrutacjaiselekcja.pl
Analiza stanowiska pracy pozwala na
uzyskanie następujących informacji
dotyczących stanowisk pracy:
cel ogólny – po co dane stanowisko istnieje oraz jaki
jest oczekiwany wkład danego pracownika,
przedmiot – charakter i zakres pracy w odniesieniu do
zadań i wykonywanych działań, a także obowiązków –
tj. procesy zamieniające elementy wejściowe (wiedza,
umiejętności i zdolności) w elementy wyjściowe
(wyniki),
obszary wyników – wyniki lub elementy wyjściowe, za
które odpowiada pracownik na danym stanowisku,
kryteria efektów – kryteria, narzędzia pomiarowe lub
wskaźniki pozwalające ocenić, na ile dane zadania są
wykonywane w sposób satysfakcjonujący,
www.metarekrutacjaiselekcja.pl
zakres obowiązków – poziom odpowiedzialności,
jakim powinien wykazywać się pracownik na danym
stanowisku w odniesieniu do zakresu zadań i
elementów wejściowych; stopień możliwości
podejmowania samodzielnych decyzji, trudność,
skala, różnorodność i kompleksowość problemów do
rozwiązania, wielkość i wartość zasobów pod
kontrolą, a także rodzaj i znaczenie relacji
interpersonalnych,
czynniki organizacyjne – relacje podległości
służbowej osób na danych stanowiskach, tzn. kto
komu podlega bezpośrednio lub funkcyjnie, jacy
pracownicy podlegają bezpośrednio lub pośrednio
osobie na danym stanowisku, a także stopień, w
jakim osoba na danym stanowisku jest
zaangażowana w pracę zespołową,
www.metarekrutacjaiselekcja.pl
czynniki motywujące – poszczególne cechy pracy na
danym stanowisku, z których jedne działają na
pracowników motywująco, a inne, jeśli nie robi się
nic w celu przeciwdziałania im demotywująco,
czynniki rozwojowe – awans oraz perspektywa
kariery, a także możliwość zdobycia nowych
umiejętności lub wiedzy,
czynniki środowiskowe – warunki pracy, zagadnienia
z zakresu BHP, godziny pracy, mobilność oraz
czynniki ergonomiczne związane ze strukturą i
wykorzystaniem sprzętu lub stanowisk pracy.
www.metarekrutacjaiselekcja.pl
analiza stanowiska pracy wzbogacona jest dodatkowo o
wymagania osobowe, które obejmują:
Wiedzę,
Umiejętności ,
Doświadczenie,
Istnieje wiele technik i metod służących analizie
stanowisk pracy. Najbardziej popularne to:
rozmowy (z byłymi pracownikami, z obecnymi
pracownikami oraz zweryfikowanie ustaleń z ich
menedżerami lub liderami zespołów),
kwestionariusze, listy kontrolne i spisy, obserwacje,
autocharakterystyka, dzienniki i raporty oraz
hierarchiczna analiza zadań.
www.metarekrutacjaiselekcja.pl
Osobowościowe wymagania na
danym stanowisku pracy
-
Nie jest możliwe ustalenie stałych i niezmiennych
cech, którymi powinna się charakteryzować osoba
zatrudniona na danym stanowisku
-
Możliwy jest jedynie zarys cech
charakterystycznych, które były by przydatne na
danym stanowisku; jednak wymagania te podlegają
ciągłym modyfikacjom w zależności od miejsca
pracy lub oczekiwań pracodawcy
Przykładowy opis stanowiska
pracy
Nazwa stanowiska – kierownik zakładu
Podlega - prezesowi firmy
Przełożony – starszych inżynierów i kierowników działów
Cel – uzgadnianie i wprowadzanie takiego planu operacyjnego dl
organizacji, który pozwoli na osiąganie wydajnej, efektywnej i
bezpiecznej produkcji, rozwijanie metod pracy i umiejętności
personelu
Główne obowiązki:
1. planowanie – proponowanie uzgadnianie planów, kontrolowanie
jego wdrażania, ocena reakcji klienta
2. działanie – wdrażanie planu, dostosowanie działań w celu
utrzymania wydajnych i skutecznych metod pracy
3. rozwój – proponowanie zmian w zakresie planu organizacyjnego,
ciągły przegląd metod pracy i organizacji, umożliwianie pracownikom
uczestnictwa w mechanizmach kontrolowania planów
4. personel – inicjowanie systemu oceniania służącego do analizy
efektywności załogi, uzgadnianie indywidualnych celów, uzgadnianie
ocenianie i wdrażanie planów rozwoju pracowników
5. autonomia pracy – ustalanie priorytetów i zarządzanie swoją
pracą, zaangażowanie w osobisty i zawodowy rozwój, przegląd
własnej efektywności i udział w procedurze oceniania,
Ocena predyspozycji osobowościowych
na przykładowym stanowisku pracy
METODA 7 PUNKTOW ALECA RODGERA
1.Cechy fizyczne:
co jest potrzebne w dziedzinie zdrowia, cech fizycznych
2.Wykształcenie:
jaki rodzaj i typ wykształceni, przeszkolenia jest wymagany
3.Ogólna inteligencja:
jakie są wymagania danej pracy w aspekcie myślenia,
intelektu, możliwości umysłowych
4. Zdolności specjalne:
jaki rodzaj uzdolnień i umiejętności jest wymagany na tym
stanowisku
5. Zainteresowania:
czy istnieją szczególne zainteresowania sprzyjające
powodzeniu w danej pracy
6. Dyspozycje psychiczne:
jaki typ osobowości lub jej cechy są pożądane
7. Warunki zewnętrzne:
czy istnieją szczególne okoliczności, sytuacja życiowa lub
warunki, jakimi powinien dysponować kandydat
ZADANIE
GRUPOWE
Kompetencje „twarde”
- to konkretne umiejętności i wiedza potrzebne do
wykonywania pracy. Można je potwierdzić
dyplomami bądź certyfikatami, albo udowodnić
biorąc udział w rozmowie kwalifikacyjnej czy
testach.
Rozwijanie twardych kompetencji jest więc
zależne wyłącznie od tego, jaki zawód
wykonujemy – bądź chcemy wykonywać.
W większości przypadków należeć będzie do nich
np. znajomość języków obcych oraz bardzo dobra
obsługa komputera
Kompetencje „miękkie”
mają związek z psychiką i umiejętnościami
społecznymi; koncentrują się na sposobie
zachowywania się człowieka, postawach, które
umożliwiają mu zachowywanie się w sposób
skuteczny w danej sytuacji.
Miękkie kompetencje to przede wszystkim:
umiejętności osobiste – sprawne zarządzanie
sobą i swoją pracą, zdolność do motywowania
samego siebie, zorganizowanie zajęć;
umiejętności interpersonalne – obejmują
komunikowanie się z ludźmi, przekonywanie ich do
swoich racji, motywowanie, inspirowanie,
zarządzanie zespołami.
www.gazetapraca.pl
Nazwa
stanowiska
Umiejętności „miękkie”
Umiejętności
„twarde”
wykształcenie
sekretarka
komunikatywność,
sumienność,
umiejętność pracy w
zespole, zdolności
organizacyjne,
zdyscyplinowanie
obsługa komputera,
umiejętność obsługi
urządzeń
biurowych,
umiejętność
asertywnego
prowadzenia
rozmów
telefonicznych,
znajomość języków
obcych
Średnie, kurs
sekretarki
Handlowiec w
dziale
sprzedaży
inicjatywa,
komunikatywność,
przedsiębiorczość,
samodzielność,
umiejętność pracy w
zespole, zdolności
handlowe
potwierdzone
sukcesy zawodowe,
znajomość branży,
znajomość rynku
średnie
www.gazetapraca.pl
kadrowa
empatia,
komunikatywność,
terminowość,
umiejętności
interpersonalne,
umiejętność pracy w
zespole, zdolności
organizacyjne
znajomość prawa
pracy, prawa
podatkowego, technik
motywacji, wiedza z
zakresu zarządzania
średnie
ogólne,
średnie
ekonomiczne
tłumacz
komunikatywność,
rzetelność, umiejętność
współpracy z ludźmi
biegła znajomość
języka obcego,
znajomość słownictwa
specjalistycznego z
obszaru działania firmy
Wyższe
lingwistyczne
www.gazetapraca.pl
windykator
asertywność,
konsekwencja,
nastawienie na
osiągnięcia, organizacja
pracy, umiejętność
podejmowania decyzji,
umiejętność wywierania
wpływu, zdolności
analityczne
znajomość procedur
windykacyjnych,
znajomość
rachunkowości
średnie
Pracownik
obsługi
klienta
cierpliwość, inicjatywa,
komunikatywność,
łatwość w nawiązywaniu
kontaktów, otwartość
wiedza z zakresu
sprzedaży i
marketingu, znajomość
branży
Średnie
ogólne