1

Selekcja i rekrutacja w pracy

Dr Marcin
Ratajczak

2

Selekcja pracowników

- to jedno z narzędzi

zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL). Jest to proces
wyboru pracownika poprzez "odsiew" kandydatów
ubiegających się o stanowisko w organizacji a nie
spełniających wymagań stawianych potencjalnemu
pracownikowi.

W środowisku praktyków ZZL

selekcja

rozumiana jest

przynajmniej dwuznacznie:

- jako jeden z etapów rekrutacji (gdzie “rekrutacja
rozumiana jest jako cały proces pozyskiwania ludzi
świadczących pracę organizacji”);

- jako niezależny proces (nie wchodzący w skład
procesu rekrutacji) polegający na odrzuceniu
aplikacji kandydatów nie spełniających wymagań,
następujący po rekrutacji (rozumianej jako proces
przyciągania odpowiednich kandydatów).

3

STRATEGIE SELEKCJI PRACOWNIKÓW

1.

Play - Of

- polega na wprowadzeniu selekcji na

każdym etapie rekrutacji. Ostateczny wybór jest
szybki i łatwy, gdyż dokonywany jest wśród małej
liczby osób, które przeszły pozytywnie wcześniejsze
eliminacje.

2.

Kompensacyjna

- decyzję o odrzuceniu któregoś z

kandydatów

stosuje

się

po

przeprowadzeniu

wszystkich etapów rekrutacji. Jest to metoda znacznie
dłuższa, ale pozwala dobrze poznać wszystkich
kandydatów.

3.

Mieszana

- jak sama nazwa mówi, jest to technika

polegająca na połączeniu selekcji play - of i
kompensacyjnej.

4

Rekrutacja

w firmie jest sformalizowanym procesem

naboru ludzi na wolne stanowisko.

Selekcja personelu

jest jednym z wielu narzędzi

zarządzania zasobami ludzkimi. Sposób wyboru
pracownika,

przez

eliminowanie

osób

nie

spełniających wymagań stawianych potencjalnemu
pracownikowi.

5

Aby osiągnąć cel

- pozyskać takich pracowników jakich

naprawdę potrzebuje przedsiębiorstwo , zanim zacznie się
proces

rekrutacji

i

selekcji

personelu,

należy

przeprowadzić analizę pracy.

Efekty analizy pracy

,

zależne od użytych metod, to

najczęściej: profil stanowiska i opis idealnego kandydata.

Opis stanowiska pracy

to dokument opisujący treść i

przedmiot pracy oraz jej zakres.

Profil pracownika

to dokument opisujący wiedzę,

umiejętności, zdolności i inne cechy (np. psychologiczne
predyspozycje) niezbędne dla efektywnego wywiązywania
się ze swoich obowiązków na danym stanowisku pracy.

6

Na dane stanowisko można pozyskiwać kandydatów

z

zewnątrz

lub

z wewnętrznego źródła.

Jednak należy

pamiętać, że każda z tych metod ma swoje wady i zalety.

Jedną z zalet rekrutacji wewnętrznej jest

obustronna

znajomość

-

przedsiębiorstwo i kandydat dysponują

prawdziwą wiedzą o sobie. Wadą zaś mogą być

konflikty

interpersonalne,

wynikające z zazdrości, złamania zasad

zwyczajowych starszeństwa, co może obniżyć motywację do
pracy .

Rekrutacja zewnętrzna ma zalety typu rozwojowego, zyskanie
nowych wizji.

Na poparcie tej zalety można przytoczyć złotą myśl Alberta
Einsteina:

"Wszyscy wiedzą, że czegoś nie da się zrobić. I wtedy pojawia
się ten jeden, który nie wie, że się nie da i on właśnie to coś
robi"

7

Następnym ważnym krokiem jest skonstruowanie
odpowiedniego

ogłoszenia o wolnym wakacie

i

zdecydowanie o

metodzie rekrutacji.

Do wyboru są takie metody jak:
- rozmowa kwalifikacyjna,
- head-hunting,
- testy kompetencji,
- assessment center (AC).

Człowiek najlepiej się uczy, gdy wiedzę pozyskaną
podczas kursów czy dyskusji z fachowcami sprawdza w
praktyce. Wiedzę można zyskać ciągle dokształcając
się. Kto nie idzie w przód, ten się cofa.

8

Rozmowa kwalifikacyjna, wywiad kwalifikacyjny

- jest to jedna z

najpowszechniej stosowanych metod selekcji w procesie
rekrutacji.

Opinie pracodawców na temat tej metody selekcji są podzielone.

Wywiad ujawnia

m. in. postawę kandydata, jego motywy i

zachowanie oraz zainteresowania i oczekiwania względem pracy i
pracodawcy.

Wykorzystując tę metodę pracodawca może

uzupełnić informacje

zdobyte z innych źródeł oraz wyjaśnić wszystkie nieporozumienia.

Rozmowa kwalifikacyjna

9

Wyróżnia się trzy rodzaje rozmów kwalifikacyjnych:

Rozmowy indywidualne

- w tej rozmowie można nawiązać bliski

kontakt pomiędzy kandydatem a osobą prowadzącą rozmowę.

Rozmowy panelowe

- o rozmowie panelowej mówimy wówczas,

gdy z kandydatem rozmawia więcej niż jedna osoba. Taki rodzaj
wywiadu chroni od podjęcia stronniczej decyzji.

Zespoły selekcyjne

- to zazwyczaj dość liczne grupy ludzi, dla

których ważne jest zatrudnienie nowego pracownika w firmie.

Rodzaje rozmów kwalifikacyjnych

10

Assessment Centre

Termin Assessment Centre

- także centrum / ośrodek ocen -

funkcjonuje najpowszechniej w dwóch znaczeniach:

-

jako określenie różnych

ćwiczeń symulacyjnych, scenek,

różnych zadań i ćwiczeń praktycznych (prawidłowym
określeniem byłyby tu elementy Assessment Centre),

-

jako określenie na całą procedurę selekcji

, w której integralnym

elementem są wcześniej wspomniane ćwiczenia, ale też
rozmowa kwalifikacyjna, analiza aplikacji czy sprawdzenie
referencji.

Najważniejszy element

Assessment Centre - oprócz ćwiczenia samego

w sobie - to

asesorzy

,

czyli bezstronni obserwatorzy oceniający

uczestników ćwiczeń. Zazwyczaj jest to trzyosobowa komisja
odpowiednio przeszkolonych „oceniaczy” dysponujących takimi
samymi kryteriami i kartami do oceny uczestników. Taka procedura
zapewnia dużą obiektywność ocen i ich niezależność od
indywidualnych gustów i przekonań asesorów.

11

Assessment Centre jako narzędzie selekcji

Mimo iż procedura AC jest

kosztowna i skomplikowana,

wymaga

udziału

specjalisty,

zaangażowania

kilku

specjalnie przeszkolonych asesorów, a czasem nawet
aktorów, czyli dodatkowych uczestników odgrywających
jakieś role oraz zajęcia osobnej sali, Assessment Centre
jest

cennym narzędziem selekcji pracowników.

Cały proces

trwa dosyć długo, analiza i interpretacja

wyników jest również czasochłonna.

Te wszystkie

problemy rekompensuje

z nawiązką jedna

zaleta - procedury selekcji z wykorzystaniem elementów
AC są bardzo efektywne, ponieważ wartościowy pracownik
jest największym kapitałem firmy.

12

Head-hunting

Head-hunter,

inaczej łowca głów, to słowo świetnie znane

współczesnym managerom. Wokół firm zajmujących się

head-

huntingiem

narosło wiele mitów, które nie zawsze mają

odzwierciedlenie w rzeczywistości...

Firmy te zajmują się

doradztwem personalnym

oraz prowadzą

poszukiwania pracowników

na stanowiska menadżerskie metodą

executive search, czyli poszukiwania wprost.

Zadaniem takiej firmy jest:

zidentyfikowanie potrzeb firmy, która

poszukiwania zleca, stworzenie odpowiednich profili poszukiwanych
kandydatów, następnie zidentyfikowanie ich oraz przeprowadzanie
procesu rekrutacji. Tego typu firmy docierają do kandydatów
bezpośrednio.

Muszą one dołożyć wszelkich starań,

by zrozumieć potrzeby

organizacji, dla której prowadzą poszukiwania. To warunek, by
znaleziony kandydat okazał się odpowiedni.

Jego profil powinien być ściśle określony

w umowie pomiędzy firmą

doradczą a klientem; obejmuje on m. in. wykształcenie kandydata,
doświadczenie zawodowe, znajomość języków obcych oraz inne
umiejętności i wiedzę.

13

Wbrew pozorom

nie jest jednak łatwo

znaleźć odpowiednich

kandydatów.

Ci najlepsi, którzy osiągnęli sukces,

najczęściej są zadowoleni z

pracy i realizują się w swoim życiu zawodowym.

Propozycja head-huntera

musi być więc dla nich z rożnych

powodów atrakcyjna - powinna być kolejnym wyzwaniem lub
kolejnym krokiem w ich karierze zawodowej.

Gwarancją sukcesu rekrutacyjnego

jest więc współpraca firmy,

która poszukuje pracownika z firmą doradczą – head-
huntingową,

sprecyzowanie

oczekiwań

oraz

dokładne

nakreślenie procesu poszukiwania i zatrudniania kandydatów.

W

dzisiejszych

czasach

firmy

poszukują

najlepszych

managerów.

To od nich bowiem zależeć będzie przyszłość

firmy. Stąd poszukiwania najbardziej skutecznych metod
dotarcia do kandydatów a

head-hunting

wydaje się być jedną z

nich.