Zarządzanie przez wartości

WITOLD KOŁODZIEJCZYK

Świętokrzyskie Centrum Doskonalenia Nauczycieli

2 marca 2004

Zarządzanie przez wartości

WITOLD KOŁODZIEJCZYK

Świętokrzyskie Centrum Doskonalenia Nauczycieli

2 marca

2004

Zarządzanie w czasach
gospodarki opartej na wiedzy

Zarządzanie w czasach
gospodarki opartej na wiedzy

Część I

Przywództwo oparte

Przywództwo oparte

na zasadach

na zasadach

Skuteczność szkoły zależy od skuteczności
pojedynczych ludzi w niej zatrudnionych.

Sukces każdej szkoły zależy od jej zdolności

do stworzenia wartości, za którą inni będą
podążać.

Wartościami, którymi kierujemy się w życiu
osobistym w naturalny sposób kierujemy
się
w naszej pracy.

Szkoła musi mieć wyższy cel swego
istnienia.

Cztery style zarządzania

1. styl autokratyczny

2. styl autokratyczno – życzliwy

3. styl oparty na zasobach ludzkich

4. przywództwo skoncentrowane na

zasadach

POTRZEBY

METAFORA PARADYGMAT

ZASADA

Fizyczne/

Ekonomiczne

Żołądek

Naukowy

(autokratyczny)

Uczciwość

Społeczne/

Emocjonalne

Serce

Stosunki

międzyludzkie

(autokratyczny

życzliwy)

Życzliwość

Psychologiczne Umysł

Zasobów ludzkich

Rozwój talentu

i wykorzystanie

go

Duchowe

Duch

(cała osoba)

Przywództwo

skoncentrowane na

zasadach - PPSZ

Poczucie sensu

Wiarygodność na poziomie osobistym

to przede wszystkim

umiejętność pracy nad własnym charakterem, to dotrzymywanie
danych sobie obietnic, to wiarygodność tego co się mówi z tym co
się robi.

Wiarygodność na poziomie interpersonalnym

to zaufanie w

zespole zbudowane dzięki wiarygodności poszczególnych
pracowników,
to emocjonalna więź pomiędzy ludźmi, która pozwala im
współpracować
na zasadzie partnerstwa.

Usamodzielnianie innych na poziomie zarządzania

to

pozbycie się kontroli i przekazywanie innym odpowiedzialności.
Stajemy się jedynie źródłem pomocy, określamy obowiązki po to w
taki sposób,
aby inni wiedzieli, czego od nich oczekujemy.

Wprowadzenie harmonii na poziomie organizacyjnym

to

taka struktura organizacyjna, która służyć będzie nie tylko dużemu
zaufaniu, ale również powierzaniu odpowiedzialności.

Warunek 4. Dopasowywanie

struktur i systemów

 Dopasowywanie struktur,

systemów, strategii, regulaminów,

programów do misji szkoły

Warunek 3. Powierzanie

odpowiedzialności

 Przekazywanie uprawnień w duchu

umowy „wygrana – wygrana”

Warunek 2. Zaufanie

 Tworzenie zaufania pomiędzy

nauczycielami i współpracownikami

Warunek 1. Wiarygodność

 Budowanie wiarygodności osobistej

Warunek 6: właściwe struktury i systemy

Warunki powierzania odpowiedzialności

Warunek 2: zaufanie

Warunek 1: wiarygodność: charakter i umiejętności

Warunek 3: umowa w duchu wygrana – wygrana

Warunek 4: samokontrola

Warunek 5: samoocena

Powierzanie odpowiedzialności

Powierzanie odpowiedzialności

Wypełnienie zadań za pośrednictwem ludzi,
to zupełnie inny paradygmat niż rozwijanie
ludzi przez wypełnienie zadań



W pierwszym przypadku mamy do czynienia
z wykonywanymi rzeczami i zadaniami.



W drugim sprawiamy, że oprócz rozwiązanej
sprawy, rozwijamy większa inwencję,
synergię i skuteczność, a dzięki temu rozwija
się zdolność czynienia jeszcze więcej również
w przyszłości

SCHEMAT PRZEKAZYWANIA
ODPOWIEDZIALNOŚCI

SCHEMAT PRZEKAZYWANIA
ODPOWIEDZIALNOŚCI

1. Określić bardzo dokładnie cele i pożądane rezultaty
2. Ustalić wytyczne

 ustalić wszelkie informacje ograniczające wybory

metod
3. Określić dostępne środki oraz sposoby ich zdobywania

(ustawić siebie w pozycji dostępnego środka

wspierającego)
4. Ustalić sposoby rozliczania

 Krótkoterminowe

 Długoterminowe

 Położyć nacisk na samoocenę

5. Uświadomić konsekwencje określonych zachowań

– pozytywne i negatywne

Powierzanie odpowiedzialności

Powierzanie odpowiedzialności



Przekazywanie zadań różni się od
zwykłego ich wyznaczania tym, że
pociąga za sobą przeniesienie nie tylko
odpowiedzialności za zadanie, ale również
prawa do ustalania „gdzie”, „kiedy” i „jak”



Od powiększania uprawnień różni się tym,
że ogranicza prawo podejmowania decyzji
pracownika do z góry wyznaczonego
zdania

Cechy lidera działającego wg PPSZ:

1. Przekonanie: pasja i zaangażowanie, które dana osoba

wykazuje
w odniesieniu do swojej wizji.

2. Charakter: konsekwentne demonstrowanie prawości

charakteru, uczciwości, szacunku dla innych i zaufania.

3. Troska: wyraz troski o osobiste i zawodowe dobro innych.
4. Odwaga: gotowość, by – kiedy wymaga tego sytuacja –

stanąć
w obronie swoich poglądów, zakwestionować przekonania
innych oraz przyznać się do błędów.

5. Opanowanie: konsekwentne demonstrowanie odpowiednich

reakcji emocjonalnych, szczególnie w sytuacjach trudnych
lub kryzysowych.

6. Umiejętność: biegłości w opanowaniu „twardych”

umiejętności, takich jak umiejętności techniczne,
funkcjonalne lub specjalistyczne oraz umiejętności
„miękkich”, takich jak umiejętności interpersonalne,
komunikacji, zespołowe i organizacyjne.

Aby uzyskać jasny i wierny obraz zadań, które należy
przekazać oraz uniknąć nieporozumień, zastanówmy
się:

1. Dlaczego wykonanie tego zadania jest konieczne?

2. Jakich problemów pozwala uniknąć jego prawidłowe

wykonanie?

3. Jakie kwalifikacje i umiejętności predestynują

wybranego przez nas podwładnego do realizacji tego
zadania?

4. Jaki zakres swobody jesteśmy gotowi mu dać?

5. Jakie korzyści przyniesie podwładnemu przyjęcie nowej

odpowiedzialności?

6. Ile czasu możemy poświęcić na ustalenie nowej pozycji

podwładnego, jego szkolenia i monitorowania jego
pracy?

Aby zmniejszyć spoczywający na nas ciężar

nadzorowania

i kontroli, zastanówmy się:

1. Skąd podwładny będzie mógł wiedzieć, że zrealizował

swe zadanie?

2. Jakie są konkretnie wskaźniki sukcesu?

3. Jakich konkretnych rezultatów oczekujemy i

wymagamy?

4. Jakie mogą powstać problemy?

5. Których problemów da się uniknąć?

6. Które są nieuniknione?

7. Jakie sygnały ostrzegawcze będą wskazywały, że

sprawy mają się źle?

Ponieważ pracownik może być obciążony do granic
możliwości, zastanówmy się:

1. W jaki sposób reaguje on zwykle na stres?

2. Od jakich zadań będzie go można uwolnić?

3. Które priorytety i terminy będzie można zmienić?

Autorytet nie opiera się na umiejętności
wykonania określonego zadania lepiej, lecz na
pomaganiu innym w osiąganiu lepszych
wyników pracy przez rozwój ich umiejętności
poprzez delegowanie uprawnień i
przekazywanie odpowiedzialności oraz
nieustanną zachętę i bycie przykładem dla
innych.

Charles Handy

Zarządzanie w erze
informacji

Zarządzanie w erze
informacji

Część II

Megatrendy wg. Naisbitta

Megatrendy wg. Naisbitta



Od społeczeństwa przemysłowego

do społeczeństwa informacyjnego



Od technologii siłowej do

ultratechnologii i ultrastyku



Od gospodarki narodowej do

gospodarki globalnej



Od myślenia krótkoterminowego do

myślenia długofalowego

Gospodarka sieciowa

Gospodarka sieciowa

Konsekwencją nowej gospodarki sieciowej

są:



Śmierć odległości



Uwolnienie od fatum lokalizacji



Spadek znaczenia rozmiaru działalności



Poprawiona, interaktywna łączność

między ludźmi i organizacjami



Powódź informacyjna wymagająca

nowych narzędzi selekcji informacji

Jak dotrzeć do przyszłości?

Jak dotrzeć do przyszłości?

Generalnie potrzeba:



Zrozumienia tego, czym różni się

konkurowanie o przyszłość od restrukturyzacji



Procesu poszukiwania i zdobywania wiedzy o

szansach i możliwościach jutra



Umiejętności natchnienia innych energią w

obliczu tego, co może okazać się długa

podróżą do przyszłości



Zdolności wyprzedzenia konkurentów i dotarcia

do przyszłości przed innymi bez konieczności

podejmowania nieuzasadnionego ryzyka

Pytania

Pytania



Skąd pochodzi wyobrażenie na

temat przyszłości?



W jaki sposób stworzyć wyobrażenie

przyszłości?



W jaki sposób odróżnić wyobrażenie

na temat przyszłości od fantazji?



W jaki sposób zweryfikować

poprawność tego wyobrażenia?

Filary edukacji

Filary edukacji



obowiązkowe zastosowanie
„myślenia systemowego”,



nauczanie sterowane przez ucznia,



nauka nauczania i uczenia się,



efektywne wsparcie nauczania,



współudział w zarządzaniu.

Nowoczesne podejście do nauczania

Nowoczesne podejście do nauczania



Poznawanie wiedzy w trybie
indywidualnego toku nauczania



Uzupełnienie wiedzy poprzez
wymianę doświadczeń



Samozarządzanie



Całkowite zarządzanie jakością

Umiejętności „społeczeństwa

informacyjnego”

Umiejętności „społeczeństwa

informacyjnego”



selektywne czytanie



prowadzenie badań



efektywne
prezentacje



praca zespołowa



system mentorski



organizacja pracy
własnej



zasady logiki



efektywne pisanie



sporządzanie
notatek



myślenie w
kategorii systemu



znajomość
kompute-rów oraz
Internetu



samoocena