T.4. METODY WARTOŚCIOWANIA

PRACY

Wartościowanie pracy jest dziedziną badania
pracy. Jest procesem systematycznej analizy i
oceny obiektywnej trudności konkretnych prac dla
ustalenia ich hierarchii.

Badanie

pracy

Badanie metod

pracy

Mierzenie pracy

Wartościowanie

pracy

Wartościowanie pracy - to zebranie informacji
umożliwiających ustalenie wkładu stanowiska w
realizację celów firmy oraz określenie związanych z
tym

wymagań

kwalifikacyjnych,

czyli

profilu

stanowiska.

W wyniku wartościowania pracy uzyskujemy
dwojakiego rodzaju wyniki:

• poznajemy szczegółową strukturę wymagań, jakie dany
rodzaj pracy stawia przeciętnemu wykonawcy, czyli tak
zwaną obiektywną trudność pracy;

• uzyskujemy podstawę do zobiektywizowanej oceny
relatywnej wartości danej pracy.

W 1950 roku Międzynarodowy Komitet Naukowej
Organizacji w Genewie określił kryteria oceny stopnia
trudności pracy w postaci tzw. Schematu Genewskiego,
obejmującego następujące elementy:

•wymagania umysłowe,

•wymagania fizyczne,

•odpowiedzialność,

•warunki środowiska pracy,

Wyróżniamy następujące kryteria syntetyczne,

nieodzowne przy wartościowaniu pracy:

1. wiedza i doświadczenie zawodowe,
2. wymagania psychofizyczne i umysłowe,
3. odpowiedzialność
4. warunki środowiska pracy

Do najpopularniejszych metod wartościowania pracy
należą:

• rangowanie,

• klasyfikacja,

• porównywanie czynników,

• punktowa.

Tabela 3. Zakres stosowania metod wartościowania pracy w USA

Metoda

Kierownicy

Naukowcy

inżynierowie

Obsługa

klientów

Wolne

zawody

Pracownicy

biurowi

Pracownicy

stanowiskac

robotniczych

Ranking

stanowisk

22,6

15,6

20,3

20,8

16,3

Ocena

punktowa

49,9

37,8

44,6

55,6

56,2

36,4

Porównanie

czynników

11,5

9,3

10,1

12,1

11,3

7,4

Inne

6,4

3,8

4,7

5,4

6,1

9,9

Metoda rangowania polega na sporządzaniu opisów
prac, występujących w danej jednostce organizacyjnej i
ich sklasyfikowaniu według przyznanego stopnia
trudności, od najprostszych do najbardziej złożonych lub
odwrotnie.

Metoda klasyfikacji polega na ustaleniu pewnej liczby
klas, do których są następnie przydzielone badane
stanowiska. Wartościowanie polega na zakwalifikowaniu
stanowiska do odpowiedniego przedziału.

Metoda porównywania czynników polega na
wartościowaniu stanowisk poprzez porównywanie ich z
pewną liczbą tzw. stanowisk kluczowych, uznanych za
wzorcowe.

Metoda punktowa składa się z trzech elementów:

1.zestawu kryteriów oceny pracy,
2.wag, odzwierciedlających względną ważność
każdego kryterium oceny oraz punktacji dla
wyróżnionych poziomów natężenia,
3.zasad przyznawania punktów dla poszczególnych
poziomów każdego kryterium (tzw. kluczy
analitycznych)

wagi

czynniki

stopnie

40%

Wymagane umiejętności

1 2 3 4

30%

Wymagany wysiłek

1 2 3 4 5

20%

odpowiedzialność

1 2 3 4

10%

Warunki pracy

1 2 3 4

Tabela 4. Charakterystyka punktowej metody wartościowania pracy

Metoda „UMEWAP – 95”

W metodzie tej przyjęto cztery główne kryteria
syntetyczne, różniące wszystkie rodzaje prac w
przedsiębiorstwie:

Złożoność pracy
Odpowiedzialność
Uciążliwość pracy
Warunki pracy

Każde kryterium syntetyczne dzieli się na kryteria

elementarne służące bezpośrednio do wyceny pracy.

Złożoność pracy - objaśniona jest przez pięć kryteriów

elementarnych:

1. wykształcenie zawodowe,
2. doświadczenie zawodowe,
3. innowacyjność,
4. zręczność,
5. współdziałanie

Tabela 5. Klucz analityczny do kryterium wykształcenie

Stopień

złożoności

Wymagania pracy

Liczba

punktów

Ukończona szkoła podstawowa

Ukończona szkoła podstawowa i kurs przysposobienia

zawodowego

Ukończona szkoła zasadnicza szkoła zawodowa o

wymaganym na stanowisku profilu

Ukończona zasadnicza szkoła zawodowa o wymaganym

profilu obligatoryjne przeszkolenie lub specjalne

uprawnienia

Ukończona szkoła średnia o wymaganym profilu

Ukończona szkoła średnia o wymaganym profilu plus

obligatoryjne przeszkolenie lub kierunkowe studium

pomaturalne lub specjalne uprawnienia

Ukończona szkoła wyższa o profilu właściwym dla

danego stanowiska

Ukończona szkoła wyższa o właściwym profilu plus

kierunkowe dokształcenie, np.: studia podyplomowe,

specjalne uprawnienia

Doświadczenie zawodowe w tym kryterium należy
uwzględnić doświadczenie niezbędne do prawidłowego
wykonania danej pracy, nie należy natomiast sugerować
się stażem pracy posiadanym przez pracownika.

Tabela 6. Klucz analityczny do kryterium doświadczenie
zawodowe

Stopień

złożonoś

Wymagania pracy

Liczba

punktów

Nie jest wymagane doświadczenie zawodowe. Wystarcza krótkie

przyuczenie na stanowisku do 1 miesiąca. Prace proste powtarzalne

Wystarcza przyuczenie na stanowisku w granicach 1-6 miesięcy. Prace dość

proste powtarzalne lub niewielka zmienność prac podobnych

Na opanowanie umiejętności wykonywania zespołu czynności potrzebna w

przybliżeniu roczna praktyka w specjalności. Prace powtarzalne o

przeciętnym stopniu trudności lub proste prace zmienne

Na opanowanie umiejętności wykonywania zespołu czynności potrzebna

jest 2-3 letnia praktyka w specjalności. Dość złożone prace powtarzalne lub

prace zmienne o przeciętnym stopniu trudności

Na opanowanie umiejętności wykonywania szerokiego i zmiennego zakresu

dość złożonych czynności potrzebna 4-5 letnia praktyka w specjalności.

Wskazana aktualizacja wiedzy

Szeroki i zmienny zakres złożonych czynności. Wymagana znajomość

przebiegu pracy na współpracujących stanowiskach oraz aktualizacja

wiedzy. Dla prawidłowego wykonywania pracy konieczna 6-7 letnia praktyka

w zawodzie.

Złożony charakter procesów i procedur. Wymagana znajomość organizacji,

podziału, przebiegu i charakteru pracy na szeregu stanowiskach w

przedsiębiorstwie. Konieczna aktualizacja wiedzy. Wskazane posiadane

wiedzy interdyscyplinarnej. Pożądana ponad 7 letnia praktyka w zawodzie

Bardzo złożony charakter procesów lub procedur. Doświadczenie w

kierowaniu dużymi zespołami, koordynowaniu złożonych i odpowiedzialnych

przedsięwzięć. Umiejętność działania w warunkach ryzyka i niepewności.

Konieczna aktualizacja wiedzy oraz posiadanie wiedzy interdyscyplinarnej.

Pożądana ponad 7 letnia praktyka w zawodzie.

Innowacyjność - w kryterium tym chodzi o właściwą
wycenę prac, w których sposób wykonania nie jest
jednoznacznie określony w instrukcjach, regulaminach
pracy, procesie technologicznym lub przez przełożonego.

Tabela 7. Klucz analityczny do kryterium innowacyjność, twórczość

Stopień

złożoności

Wymagania pracy

Liczba

punktów

Granica

odchyle

Sposób wykonania pracy (czynności, operacji) jest

jednoznacznie pracy, proces technologiczny, polecenie

przełożonego

Praca wymaga samodzielnego wyboru wariantu realizacyjnego

lub sposobu wykonania. Myślenie analityczne

3-7

Wykonanie pracy związane jest udoskonaleniem i

adaptowaniem istniejących rozwiązań do nowych potrzeb i

możliwości przedsiębiorstwa. Wprowadzane zmiany odnoszą się

do jednorodnych zagadnień. Interpretacja zjawisk i procesów.

Myślenie syntetyczne.

8-12

Praca wymaga udoskonalenia i adaptowania złożonych i

różnorodnych zagadnień, działania, w warunkach gospodarki

rynkowej. Zmienność sytuacji i otoczenia wymaga ciągłej

pomysłowości i innowacyjności.

13-17

Praca o najwyższej skali trudności, wymagająca krytycznej

analizy stanu istniejącego lub badań rozpoznawczych oraz

projektowania i testowania nowych rozwiązań.

22-25

Zręczność kryterium to rozumiane jest jako zręczność
manualna i zręczność polegająca na pewności ruchów
całego ciała.

Tabela 8. Klucz analityczny do kryterium Zręczność

Stopień

złożoności

Wymagania pracy

Liczba

punktów

Granica

odchyleń

Prace nie wymagające zręczności fizycznej

Prace wymagające normalnej zręczności fizycznej

3-7

Prace wymagające zwiększonej zręczności fizycznej lub

precyzji ruchów

8-12

Prace wymagające dużej zręczności fizycznej i precyzji ruchów

13-17

Prace wymagające bardzo dużej zręczności fizycznej i

wysokiej precyzji ruchów

18-20

Współdziałanie kryterium to jest jako element
złożoności pracy, występującej w różnym zakresie na
stanowiskach

wykonawczych

robotniczych

kierowniczych. Występuje, więc w pracach zespołowych.

Tabela 9. Klucz analityczny do kryterium Współdziałanie

Stopień

złożonoś

Wymagania pracy

Liczba

punktów

Granica

odchyleń

Prace nie wymagające współdziałania wykonywane

samodzielnie

Prace zespołowe wymagające skoordynowania ruchów

roboczych, dostosowania tempa własnej pracy do tempa pracy

współpracowników. Indywidualne prace polegające na obsłudze

innych osób – interesantów, klientów.

3-7

Prace indywidualne, wymagające częstego uzgadniania działań

z pracownikami innych komórek lub zbierania informacji. Prace

zespołowe wymagające współdziałania przy wykonywaniu

zmiennych zadań lub w zmiennym składzie zespołu..

Koordynacja działań zespołów wykonujących średnio złożone i

powtarzalne czynności.

8-12

Prace indywidualne wymagające umiejętności przekonywania i

dyskusji oraz oddziaływania na postawy innych. Prace związane

z obsługą obcokrajowców. Koordynacja pracy zespołów

wykonujących różnorodne i bardzo złożone zadania. Prace

wymagające doboru pracowników do zespołów, organizowania

pracy i motywowania innych osób.

13-17

Prace związane z prowadzeniem odpowiedzialnych negocjacji.

Koordynacja prac prowadzonych przez szereg specjalistycznych

komórek organizacyjnych, związanych z opracowaniem

wspólnych projektów, planów, programów, ocen

18-20

Odpowiedzialność
Odpowiedzialność objaśniona jest przez pięć kryteriów
elementarnych:

•przebieg i skutki pracy

•decyzje

•środki i przedmioty pracy

•bezpieczeństwo innych osób

•kontakty zewnętrzne

Tabela 10. Klucz analityczny do kryterium odpowiedzialność za przebieg i

skutki pracy

Stopień

odpowiedzi

alności

Wymagania pracy

Liczba

punktów

Granica

odchyleń

Praca własna, prosta, określona w instrukcjach, kontrolowana

Praca własna, przeciętnie złożona, częściowo kontrolowana

3-7

Złożona praca własna o znacznym stopniu samodzielności.

Odpowiedzialność za pracę brygadzisty, pracowni, sekcji,

zespołu

8-12

Złożona praca własna o dużym stopniu samodzielności.

Odpowiedzialność za przebieg procesów produkcyjnych na

wydziale

(kierownik zmiany, mistrz, starszy mistrz)

13-17

Bardzo złożona praca własna, w pełni samodzielna.

Odpowiedzialność za pracę działów i wydziałów

pomocniczych i produkcyjnych

18-22

Praca własna o wybitnej skali trudności i odpowiedzialności.

Odpowiedzialność za pracę działów i wydziałów o kluczowym

znaczeniu dla działalności przedsiębiorstwa

23-27

Odpowiedzialność za prace wyodrębnionych organizacyjnie

lub finansowo jednostek przedsiębiorstw

28-32

Odpowiedzialność z prace pionów lub służb w

przedsiębiorstwie

33-35

Tabela 11. Klucz analityczny do kryterium odpowiedzialność
za decyzje

Stopień

odpowiedzialności

Wymagania pracy

Liczba

punktów

Granice

odchyleń

Decyzje dotyczące pracy własnej, kontrolowane przez

przełożonych. Decyzje w sytuacjach

charakteryzujących się pewnością danych

Decyzje dotyczące wyboru sposobu wykonywania

pracy w granicach określonych przepisami,

instrukcjami lub ustalonym regułami, Decyzje

związane z kierowaniem brygadą lub zespołem kilku

pracowników

3-7

Decyzje o charakterze regulacyjnym, dyspozycyjnym,

dotyczące wąskiego odcinka działalności

przedsiębiorstwa. Decyzje podejmowane w

sytuacjach częściowego ryzyka. Decyzje związane z

nadzorowaniem procesów produkcyjnych na wydziale

(kierownik zmiany, mistrz, starszy mistrz)

8-12

Decyzje dotyczące rozstrzygania wieloaspektowych

problemów wpływających na realizację zadań

komórek organizacyjnych. Decyzje podejmowane w

sytuacjach ryzyka. Decyzja związane z kierowaniem

pracy działów i wydziałów pomocniczych.

13-17

Decyzje dotyczące wyboru rozwiązań o istotnym

znaczeniu dla bieżącej działalności przedsiębiorstwa.

Decyzje podejmowane w warunkach dużego ryzyka.

Decyzje związane z kierowaniem i nadzorowaniem

pracy działów i wydziałów pomocniczych

18-22

Decyzje o charakterze problemowym, wyznaczające

zadania i zasadnicze cele w określonej dziedzinie

działalności przedsiębiorstwa. Decyzje związane z

kierowaniem i nadzorowaniem pracy wyodrębnionych

jednostek

23-27

Decyzje o charakterze strategicznym determinujące

długookresową działalność produkcyjną, finansową i

organizacyjną przedsiębiorstwa. Decyzje związane z

kierowaniem i nadzorowaniem pracy pionów lub służb

w przedsiębiorstwie

30-35

Tabela 12. Klucz analityczny do kryterium odpowiedzialność za środki i przedmioty pracy

Stopień

odpowiedzialności

Wymagania pracy

Liczba

punktów

Granica

odchyleń

Nieznaczna odpowiedzialność. Przy normalnym

natężeniu uwagi i przestrzeganiu przepisów

powierzone urządzenia i materiały bardzo rzadko

ulegają uszkodzeniu.

Średnia odpowiedzialność. Konstrukcja urządzeń lub

technologia pracy stwarza średnie

prawdopodobieństwo uszkodzenia urządzeń lub

materiałów a małej wartości lub niewielkie

prawdopodobieństwo uszkodzenia przedmiotów pracy

o średniej wartości. Pośrednia odpowiedzialność z

tytułu nadzoru nad środkami i przedmiotami pracy

małej wartości.

3-7

Zwiększona odpowiedzialność. Duża wartość

powierzonych urządzeń, ale przy zwiększonej

koncentracji uwagi prawdopodobieństwo uszkodzenia

lub zniszczenia małe. Średnie prawdopodobieństwo

szkód przy przedmiotach pracy o średniej wartości lub

małe prawdopodobieństwo szkód przy przedmiotach

pracy o dużej wartości. Pośrednia odpowiedzialność z

tytułu nadzoru nad środkami i przedmiotami pracy

średniej wartości

8-12

Duża odpowiedzialność. Ciągła możliwość uszkodzenia

urządzeń o bardzo dużej wartości, co grozi przestojem

gniazda lub linii. Duże prawdopodobieństwo szkód przy

przedmiotach pracy o dużej wartości. Pośrednia

odpowiedzialność z tytułu nadzoru nad środkami i

przedmiotami pracy o dużej wartości.

13-17

Ciągła możliwość uszkodzenia urządzeń o bardzo dużej

wartości, co grozi przestojem wydziału lub zakładu.

Bardzo duża możliwość szkód przy przedmiotach pracy

o bardzo wysokiej wartości. Pośrednia

odpowiedzialność z tytułu nadzoru nad środkami i

przedmiotami pracy o bardzo dużej wartości.

20-25

Tabela 13. Klucz analityczny do kryterium
odpowiedzialność za bezpieczeństwo innych osób

Stopień

odpowiedzialności

Wymagania pracy

Liczba

punktów

Granica

odchyleń

Brak odpowiedzialności. Przy przestrzeganiu

przepisów bhp, postępowaniu zgodnym z

doświadczeniem zawodowym i przy normalnej

uwadze nie występuje zagrożenie dla innych osób.

Średnia odpowiedzialność. Pomimo przestrzegania

przepisów bhp i doświadczenia zawodowego

istnieje pewne ryzyko spowodowania wypadku

zagrażającego innym osobom.

3-7

Prace na stanowiskach, gdzie mimo przestrzegania

przepisów bhp i uwagi pracownika istnieje

zwiększone ryzyko wypadkowe, zagrażające

zdrowiu lub życiu innych osób. Odpowiedzialność z

tytułu nadzoru nad grupą osób na stanowiskach o

małym i średnim zagrożeniu wypadkowym.

8-12

Duża odpowiedzialność. Prace w warunkach, które

mimo zachowań wszelkich zasad bezpieczeństwa,

mogą powodować duże zagrożenie dla zdrowia i

życia innych osób. Praca z dziećmi i młodzieżą lub

innymi osobami wymagającymi opieki.

Odpowiedzialność z tytułu nadzoru nad grupą osób

na stanowiskach o zwiększonym zagrożeniu

wypadkami.

13-17

Bardzo duża odpowiedzialność. Bardzo duże ryzyko

dla zdrowia i życia innych osób, wynikające z

ukrytych lub trudnych do przewidzenia zagrożeń.

Odpowiedzialność z tytułu nadzoru nad osobami

pracującymi w warunkach bardzo dużego i ciągłego

zagrożenia ciężkimi wypadkami lub śmiercią.

20-25

Tabela 14. Klucz analityczny do kryterium odpowiedzialność za
kontakty zewnętrzne

Stopień

odpowiedzialności

Wymagania pracy

Liczba

punktów

Granica

odchyleń

Prace nie wymagające kontaktów zewnętrznych lub

wymagające sporadycznych kontaktów

Odpowiedzialność z tytułu dość częstych,

rutynowych kontaktów zewnętrznych w zakresie

jednorodnych zagadnień

3-7

Odpowiedzialność z tytułu dość częstych kontaktów

dotyczących jednorodnych ale złożonych zagadnień,

mających istotny wlew na prawidłowe

funkcjonowanie określonej dziedziny działalności

przedsiębiorstwa

8-12

Odpowiedzialność z tytułu stałych kontaktów i stałej

współpracy z krajowymi i zagranicznymi

podmiotami gospodarczymi lub instytucjami w

kluczowych zagadnieniach dla funkcjonowania

przedsiębiorstwach w warunkach gospodarki

rynkowej. Odpowiedzialność z tytułu

reprezentowania interesów przedsiębiorstwa w

określonej dziedzinie działalności w kontaktach

krajowych i zagranicznych

13-17

Odpowiedzialność z tytułu reprezentowania

interesów przedsiębiorstwa w kontaktach z

krajowymi i zagranicznymi podmiotami lub

instytucjami.

18-20

Uciążliwość pracy
Uciążliwość pracy opisują cztery kryteria elementarne:

•wysiłek fizyczny

•psychonerwowy

•umysłowy

•monotonia i monotypie

Tabela 15. Klucz analityczny do kryterium wysiłek fizyczny

Stopień

uciążliwości

Wymagania pracy

Liczba

punktów

Granica

odchyleń

Prace bardzo lekkie, wymagające małego lub normalnego

wysiłku fizycznego – wykonywane przeważnie w pozycji

siedzącej lub stojącej bez obciążenia mięśni

Prace lekkie, wymagające zwiększonego wysiłku

fizycznego na skutek stałego operowania przedmiotami o

ciężarze do 5 kg lub okresowego operowania

przedmiotami o ciężarze od 5 kg do 10 kg. Prace w

okresowo niewygodnej pozycji bez obciążenia mięśni.

3-7

Prace średnio ciężkie, wymagające stałego operowania

przedmiotami o ciężarze od 5kg do 10kg lub okresowego

operowania przedmiotami o ciężarze od 10kg do 15kg.

Prace w okresowo niewygodnej pozycji z niewielkim

obciążeniem mięśni.

8-12

Prace średnio ciężkie, wymagające stałego operowania

przedmiotami o ciężarze od 10kg do 15kg lub

okresowego operowania przedmiotami o ciężarze od 15kg

do 20kg. Prace wykonywane stale w niewygodnej pozycji

ze znacznym stopniem obciążenia mięśni.

13-17

Prace średnio ciężkie, wymagające stałego operowania

przedmiotami o ciężarze od 15kg do 20kg lub

okresowego operowania przedmiotami o ciężarze od 20kg

do 35kg. Przenoszenie ciężarów o wadze 10-15kg na

różnych poziomach. Prace wykonywane stale w

niewygodnej pozycji ze znacznym stopniem obciążenia

kończyn górnych.

18-22

Prace ciężkie, wymagające stałego operowania

przedmiotami o ciężarze od 20kg do 35kg okresowego

operowania przedmiotami o ciężarze od 35kg do 50kg.

Przenoszenie ciężarów o wadze 15-20kg na różnych

poziomach. Używanie ciężkich narzędzi o wadze do 5kg w

nisko pochylonej lub klęczącej pozycji.

23-27

Prace ciężkie, wymagające stałego operowania

przedmiotami o ciężarze od 35kg do 50kg lub częstego

operowania przedmiotami o ciężarze powyżej 50kg.

Przenoszenie ciężarów o wadze 20-35kg na różnych

poziomach. Używanie ciężkich narzędzi o wadze ponad

5kg w nisko pochylonej lub klęczącej pozycji.

28-30

Wysiłek psychonerwowy jest to obciążenie organów
zmysłowych a także obciążenie psychiczne w postaci
opanowania, odporności psychicznej i stresów.

Tabela 16.Klucz analityczny do kryterium wysiłek psychonerwowy

Stopień

uciążliwości

Wymagania pracy

Liczba

punktów

Granica

odchyleń

Prace wymagające normalnego obciążenia

receptorów zmysłowych, zwykłej uwagi

Prace wymagające zwiększonego obciążenia

receptorów zmysłowych i zwiększonej koncentracji

uwagi przez część dnia pracy.

3-7

Prace wymagające znacznego obciążenia receptorów

zmysłowych i dużej koncentracji uwagi przez

większość dnia pracy. Prace wywołujące stres.

8-12

Prace wymagające dużego obciążenia receptorów

zmysłowych i dużej koncentracji uwagi przez cały

dzień pracy. Prace wymagające odporności

psychicznej i opanowania, szybkiej reakcji na

spodziewany bodziec.

13-17

Prace wymagające bardzo dużego, ciągłego

obciążenia receptorów zmysłowych i nadzwyczajnej

koncentracji uwagi. Prace wymagające dużej

odporności psychicznej i opanowania, szybkiego

refleksu w nagłych sytuacjach

18-20

Wysiłek umysłowy jest to obciążenie centralnego
układu nerwowego, głównie mózgu, związane z
korzystaniem z pamięci, porównywaniem i analizowaniem
różnych informacji a także kodowaniem i dekodowaniem
informacji.

Tabela 17. Klucz analityczny do kryterium wysiłek umysłowy

Stopień

uciążliwości

Wymagania pracy

Liczba

punktów

Granica

odchyleń

Prace proste, kontrolowane, wymagające normalnego

nasilenia procesów myślowych związanych z

przetwarzaniem prostych informacji, bez obciążenia

pamięci.

Prace przeciętnie złożone, częściowo kontrolowane,

wymagające zwiększonego nasilenia procesów

myślowych związanych z przetwarzaniem złożonych lub

różnorodnych informacji, przy jednoczesnym znacznym

obciążeniu pamięci.

3-7

Prace złożone w dużym stopniu samodzielne,

wymagające okresowo dużego nasilenia procesów

myślowych związanych z przetwarzaniem złożonych lub

różnorodnych informacji, przy jednoczesnym znacznym

obciążeniu pamięci.

8-12

Prace złożone w pełni samodzielnie, wymagające stale

dużego nasilenia procesów myślowych związanych z

przetwarzaniem skomplikowanych i różnorodnych

informacji, przy jednoczesnym dużym obciążeniu

pamięci

13-17

Prace o bardzo dużym stopniu złożoności i

odpowiedzialności, wymagające bardzo dużego

nasilenia procesów myślowych związanych z

przetwarzaniem bardzo skomplikowanych i

różnorodnych informacji, przy jednoczesnym dużym

obciążeniu pamięci. Prace analityczne związane z

projektowaniem i testowaniem nowych rozwiązań

technicznych, technologicznych, organizacyjnych

18-20

Monotonia, monotypia
Uciążliwość pracy w postaci monotonii lub monotypii jest
uzależniona od intensywności występowania w pracy
następujących elementów:

- niezmienności procesu pracy,
- jednostajności warunków pracy,
- jednostajnością powtarzanych przez pracownika
ruchów.

Tabela 18. Klucz analityczny do kryterium monotonia, monotypia

Stopień

uciążliwości

Wymagania pracy

Liczba

punktów

Granica

odchyleń

Praca urozmaicona, brak monotonii

Prace, przy wykonywaniu, których występuje

okresowa monotonia spowodowana niezmiennością

procesów i warunków pracy

3-7

Prace, przy wykonywaniu których występuje stała

monotonia spowodowana stałą niezmiennością

procesów pracy i otaczających warunków.

Prace, przy wykonywaniu których występuje np.

ponad 500 powtórzeń jednakowych ruchów w ciągu

zmiany roboczej.

8-10

Warunki pracy
Uciążliwość środowiska pracy: mikroklimat (wysoka
temperatura), wada i wilgoć, substancje chemiczne o
działaniu drażniącym, hałas, drgania mechaniczne
oddziaływujące na ciało pracownika, oświetlenie
(promienie optyczne) odbiegające od normy, pyły
organiczne i nieorganiczne, promieniowanie jonizujące,
pole elektromagnetyczne wielkiej częstotliwości oraz
czynniki odrażające i nieprzyjemne.

Tabela 19. Wycena zbiorcza kryterium uciążliwość środowiska pracy

Nasilenie uciążliwości środowiska pracy

Liczba punktów dla stopni uciążliwości czynnika

Oddziaływanie 1 czynnika

2-4

5-8

9-12

Oddziaływanie 2 czynników

5-8

9-12

13-16

Oddziaływanie 3 czynników

9-12

13-16

17-20

Oddziaływanie 4 i więcej czynników

13-16

17-20

21-25

Czynniki

niebezpieczne

kryterium

oznacza

utrudnienie wynikające z konieczności zachowania
wzmożonej uwagi i ostrożności strony pracowników
związane z wykonaniem pracy w niebezpiecznych
warunkach.

Tabela 20. Klucz analityczny do kryterium czynniki niebezpieczne

Stopień

niebezpiecze

ństwa

Wymagania pracy

Liczba

punktów

Granica

odchyleń

Prace wykonywane w warunkach bezpiecznych

Zagrożenie jednym czynnikiem w czasie

przekraczającym 75% czasu pracy. Duże zagrożenie

jednym czynnikiem w czasie nieprzekraczającym 25%

czasu pracy. Niewielkie zagrożenie dwoma czynnikami w

czasie przekraczającym 75% czasu pracy.

3-7

Duże zagrożenie jednym czynnikiem czasie

przekraczającym 75% czasu pracy. Bardzo duże

zagrożenie jednym czynnikiem w czasie nie

przekraczającym 25% czasu pracy. Zwiększone

zagrożenie dwoma czynnikami w czasie nie

przekraczającym 25% czasu pracy.

8-12

Bardzo duże zagrożenie jednym czynnikiem w czasie

przekraczającym 755 czasu pracy. Zwiększone

zagrożenie dwoma czynnikami w czasie

przekraczającym 75% czasu pracy

13-15

Z powyższego opisu kryteriów powstaje schemat metody
wartościowania pracy UMEWAP-95.

Tabela 21. Schemat metody wartościowania pracy UMEWAP-95

Kryteria wartościowania pracy

Maksymalna liczba

punktów

syntetyczne

elementarne

Złożoność pracy

wykształcenie zawodowe

doświadczenie zawodowe

innowacyjność, twórczość

zręczność

współdziałanie

Odpowiedzialność

za:

przebieg Uciążliwość skutki pracy

decyzje

środki Uciążliwość przedmioty pracy

bezpieczeństwo innych osób

kontakty zewnętrzne

Uciążliwość pracy:

wysiłek fizyczny

wysiłek psychonerwowy

wysiłek umysłowy

monotonia, monotypia

Warunki pracy

uciążliwość środowiska pracy

czynniki niebezpieczne

Maksymalna liczba punktów

420

Metoda Hay’a
Przedmiotem badania w metodzie Hay’a są trzy cechy

pracy, stanowiące syntetyczne kryteria oceny:

1. Wiedza zawodowa
2. Rozwiązywanie problemów
3. Odpowiedzialności.

Wiedza zawodowa wiedza zawodowa jest sumą
wszystkich umiejętności, niezależnych od sposobu
uzyskania, wymaganych w działalności zawodowej.
Wiedza posiada trzy aspekty, które służą jako
szczegółowe kryteria oceny:

1. Posiadana wiedza specjalistyczna, tzn. znajomość

praktycznych procedur, specjalistycznych technik i
wiedzy naukowej.

2. Umiejętności kierownicze w obszarze planowania,

organizowania, wykonywania, nadzorowania i oceny.

3. Umiejętności w obszarze stosunków międzyludzkich.

Wiedza specjalistyczna posiada osiem stopni natężenia:

1. Podstawowa,
2. Zasadnicza
3. Zawodowa
4. Zawodowa zaawansowana,
5. Podstawowa wiedza specjalistyczno - techniczną,
6. Wiedza technika lub specjalisty,
7. Wyższa techniczna lub specjalistyczna,
8. Wybitna (Mistrzostwo w zawodzie).

Umiejętności kierownicze. Kryterium to posiada sześć
stopni, w zależności od rozległości i różnorodności funkcji
kierowniczych, realizowanych na danym stanowisku
I. Minimalne: wykonywanie lub nadzór jednej lub kilku
czynności, mających bardzo specyficzną treść i cel.
II. Wiązane: integracja lub koordynacja- w dziedzinie
zarządzania lub prac koncepcyjnych – czynności
stosunkowo jednorodnych.
III. Rozmaite: integracja lub koordynacja- w dziedzinie
zarządzania lub koncepcyjnych, pod względem ich istoty i
celów.
IV. Szerokie: integracja lub koordynacja czynności w
wielkim zespole operacyjnym lub na stanowisku
strategicznym.
V. Kompleksowe: integracja wyższych stanowisk w
zespole operacyjnym, szeroka i kompleksowa.
VI. Całościowe.

Umiejętności w dziedzinie stosunków
międzyludzkich podzielone są na trzy stopnie w
następujący sposób;

1. Podstawowe: zwykła uprzejmość skuteczność

obchodzeniu się z innymi osobami.

2. Ważne: zrozumienie, wpływami, i/lub służenie

ludziom są ważnymi, ale nie zasadniczymi
okolicznościami na danym stanowisku.

3. Nieodzowne: alternatywne lub połączone

umiejętności w zrozumieniu, wyborze, rozwoju i
motywowaniu innych osób są ważne w najwyższym
stopniu.

Rozwiązanie problemów posiada dwa aspekty:

•Sposób rozwiązania,

•Typy procesów myślowych w zależności od stopnia
użycia wiedzy i innowacyjności.

Pierwsze z nich, tzn. „sposób rozwiązywania’’ oceniany
jest za pomocą 8 stopni:
1.Ścisła rutyna,
2.Rutyna,
3.Półrutyna,
4.Znormalizowana,
5.Jasno określony,
6.Szeroko określony,
7.Ogólnie określony
8.Rozumienie abstrakcyjne.

Natomiast „typy procesów myślowych” posiada pięć
stopni:
(1) Powtarzanie -, gdy warunki pracy są tak
zorganizowane i określone, aby zminimalizować potrzebę
samodzielnego sądu i wyboru,
(2) Według wzoru - zadania są jasno określoną zdania
są określone, wykonanie pracy wymaga wyboru w znanej
sytuacji,
(3) Interpolacja – wykonanie zadania wymaga
rozwiązania stałych lub powtarzalnych zadań w
zmiennych sytuacjach
(4) Adaptacja - praca wymaga analiz, interpretacji,
oceny i/lub systematycznego myślenia w zmiennych
sytuacjach,
(5) Myślenie twórcze – praca wymaga myślenia
koncentracyjnego, nowatorskiego w sytuacjach
oryginalnych, nie powtarzających się.

Odpowiedzialność

jest to gotowość odpowiadania za

działania i ich konsekwencje. Posiada trzy wymiary w
następującej kolejności pod względem ważności:

•Swoboda działania,

•Wpływ stanowiska na działania końcowe,

•Odpowiedzialności finansowa

Swoboda działania – oznacza zakres osobowego
proceduralnego nadzoru i przewodzenia.
Kryterium to oceniane jest według dziewięciostopniowej skali,
charakteryzującej samodzielność danego stanowiska:
A. Wąska.
B. Kontrolowana.
C. Znormalizowana.
D. Ogólnie regulowana.
E. Kierowana.
F. Zorientowana na określony kierunek.
G. Ogólnie określona.
H. Strategicznie określona

Wpływ stanowiska na końcowe wyniki - może być pośredni lub

bezpośredni. Wpływ pośredni dzieli się na dwa stopnie:

I. Odległy: informacje, rejestrujące lub przypadkowe usługi do

wykorzystania przez innych.

II. Istotny: interpretacje, doradcze usługi do wykorzystania

przez innych w działaniu.

Wpływ bezpośredni może być:
III. Dzielony: współudział w działaniu innymi (z wyjątkiem

własnych podwładnych przełożonych), wewnątrz lub poza
jednostką organizacyjną.

IV. Podstawowy: kontrolowanie wpływu na wyniki końcowe.

Rozmiar odpowiedzialności finansowej dzieli się na pięć stopni:
1. bardzo mały
2. mały
3. średni
4. duży
5. bardzo duży

Metoda AWP-2BIS
Obejmuje 15 kryteriów analitycznych.
kryteria 1-7 wiążą się ze złożonością pracy,
kryteria 8-11 z jej odpowiedzialnością,
kryteria 12-15 z uciążliwością.

Metoda oferuje dwie siatki punktowe (A i B) do wyboru.

Tabela 23. Metoda -2 BIS wersja druga skorygowana

l.p.

Kryterium

Warianty odpowiedzi

Wykształcenie

wymagane na

stanowisku

Podstawowe+

przyuczenie

wykonywania

zespołu

czynności

Zasadnicza

zawodowa o

wymagany

m profilu i

aktualizacja

wiedzy

Średnie o

wymaganym

profilu i

aktualizacja

wiedzy

Wyższe o

wymaganym

profilu i

aktualizacja

wiedzy

Wyższe o

wymaganym

profil i

specjalizacja

zawodowa lub

studia

podyplomowe

, aktualizacja

wiedzy

Doświadczeni

e niezbędne

dla realizacji

powierzonych

zadań

Dla

osiągnięcia

samodzielnoś

ci i wprawy

wystarcza

wprowadzeni

e i krótka

praktyka

Dla

osiągnięcia

samodzieln

ości

wprawy

konieczne

staranne

wprowadze

nie i pewna

praktyka

Doświadczeni

e w pracy na

kilu lub

więcej

współpracują

cych

stanowiskach,

warunkujące

efektywne

zastępstwa

lub skuteczną

koordynację

Doświadczeni

e z zakresie

kilku

pokrewnych

specjalności

lub

prowadzenie

złożonych

prac

zespołowych,

lub

kierowania

ludźmi

Doświadczeni

e w

zarządzaniu

większymi

jednostkami

organizacyjny

Samodzielnoś

innowacyjnoś

Nie ma takich

wymagań

Samodzieln

ość

realizacyjna

i decyzyjna

bez

wymogu

tworzenia

nowych

rozwiązań

Wymagane

śledzenie,

inspirowanie

adoptowanie i

wdrażanie

nowych

rozwiązań

Osobiste

projektowanie

, testowanie i

wdrażanie

rozwi

nowych w

firmie

Osobiste

projektowanie

nowych

rozwiązań o

cechach

know

how

Znajomość

języków

obcych

Nie jest

wymagana

Wymagana

dobra

znajomość

określonego

języka

obcego w

mowie i

piśmie

Wymagana

biegła

znajomość

danego języka

obcego (na

profesjonalny

m poziomie)

Wymagana

biegła

znajomość

dwóch

języków

biegłych

Znajomość

programów,

praca z

komputerem

Nie są

wymagane

Znajomość

edytora

tekstu,

arkusza

kalkulacyjn

ego lub

innych

prostych

programów

Stosowane

złożonych

programów

do prac

projektowych,

obliczeń

inżynierskich

Współdziałani

e wewnątrz

firmy

Prace

wykonywane

indywidualnie

, wg

uzgodnień z

przełożonym,

przy

doraźnych

kontaktach z

innymi

stanowiskami

Prace

wykony-

wane na

ogół

indywidualn

wymagając

e jednak

częstych

kontaktów i

uzgodnień z

innymi

stanowiska

Prace

wykonywane

zespołowo lub

stała ścisła

merytoryczna

współpraca z

różnymi

komórkami

organizacyjny

Prace

wykonywane

głównie w

zespołach

interdyscyplin

arnych lub

stała i ścisła

współpraca

wieloma

jednostkami

organizacyjny

Stała i ścisła

współpraca ze

wszystkimi

bądź z

większością

jednostek

organizacyjny

ch firmy:

wpływ na ich

pracę i wyniki

Zręczność-

zwiększone

wymagania

Nie występują

Wymagana

zwiększona

sprawność

manualna z

uwagi na

precyzję

wykonania

lub ponad

przeciętna

ogólna

zręczność

fizyczna

Wymagana

zwiększona

sprawność

manualna i

jednocześnie

ponad

przeciętna

ogólna

zręczność

fizyczna

Konieczna

wybitna

sprawność

manualna

(prace

wymagające

wyjątkowej

precyzji

wykonania)

lub

szczególnie

duża

zręczność

ogólna

Konieczna

wybitna

zręczność

manualna i

jednocześnie

szczególna

duża ogólna

zręczność

fizyczna

Odpowiedzial

ność za

wyniki i

kierowania

Niewielka lub

przeciętna:

dot. Pracy

własnej

relatywnie

mniej

odpowiedziale

Odpowiedzi

alna praca

własna

Odpowiedzial

ność za

niewielki

zespół lub

bardzo

odpowiedzialn

a praca

własna

Odpowiedzial

ność za duży

zespół lub

praca własna

o wybitnej

odpowiedzialn

ości

Odpowiedzial

ność za pion

lub zakład w

przedsiębiorst

wie

wielozakłado

wym, spółce,

w holdingu

lub jeszcze

szerszej skali

Odpowiedzial

ność

materialna

Praktycznie

nie występuje

lub jest

ograniczona

do 3-

mcznego

wynagrodzeni

Odpowiedzi

alność

(współodpo

wiedzialnoś

ć) za mienie

powierzone,

w trybie

art. 124-

127

Kodeksu

Pracy, lub

odpowiedzi

alność

karno-

skarbowa

Odpowiedzial

ność

(współodpowi

edzialność) za

mienie

powierzone o

wartości

ponad 10 tyś

ECU na

pracownika,

lub bardzo

duża

odpowiedzialn

ość karno-

skarbowa

Odpowiedzial

ność za

bezpieczeńst

wo innych

osób

Nie występuje

lub odnosi się

do prac o

znikomym

zagrożeniu

wypadkowym

Odpowiedzi

alność za

bezpieczeńs

two innych

osób w

warunkach

niewielkich

zagrożeń

Odpowiedzial

ność za

bezpieczeńst

wo innych w

warunkach

zwiększonego

zagrożenia

Odpowiedzial

ność za

bezpieczeńst

wo innych w

warunkach

dużego

zagrożenia

ciężkimi

wypadkami

Odpowiedzial

ność za

innych w

warunkach

dużego

zagrożenia

ciężkimi

wypadkami,

gdy

przestrzegani

e przepisów

nie wystarcza

dla uniknięcia

zagrożeń

Odpowiedzial

ność za

kontakty

zewnętrzne

Kontakty

sporadyczne

Kontakty

częste – bez

podejmowa

nia decyzji

Kontakty

częste,

związane z

podejmowani

em decyzji w

ramach

pełnomocnict

odpowiedzialn

ość służbowa

Reprezentowa

nie firmy w

danej

dziedzinie

odpowiedzialn

ość służbowa

i prawna

Reprezentowa

nie firmy w

wielu

dziedzinach

odpowiedzialn

ość służbowa

i prawna

Wysiłek

intelektualny

Niewielki,

dominują

dość proste

prace

Przeciętny,

okresowo

zwiększony,

dominują

prace

średnio

złożone i

powtarzaln

e, okresowa

aktualizacja

wiedzy

Zwiększony,

dość duża

złożoność lub

zmienność

prac, dość

częsta

aktualizacja

wiedzy

Duży i bardzo

duży wysiłek

związany z

rozległością, i

złożonością

problematyki

permanentna

aktualizacja

wiedzy

Jak w pkt. D

oraz

dodatkowe

utrudnienia

np.

komunikacja

w obcych

językach

częste

wystąpienia

publiczne

Obciążenie

zmysłów i

uwagi

Rutynowe

niewielkie lub

przeciętne

Występuje

przeciążeni

e zmysłów

lub

męcząca

koncentracj

a uwagi

przez część

dnia

Przeciążenie

zmysłów lub

męcząca

koncentracja

uwagi przez

cały dzień,

albo

szczególne

przeciążenia

przez

większość

dnia

Szczególne

przeciążenie

zmysłów lub

wyjątkowa

koncentracja

uwagi przez

cały dzień

Prace

wymagające

nadzwyczajne

j koncentracji

uwagi

szczególnej

odporności i

opanowania,

wykonywane

ekstremalnyc

h warunkach

Wysiłek

fizyczny

Niewielki,

wydatek

energetyczny

do 800 kcal

na dzień

Przeciętny:

wydatek

energety

--czny od

800 d0

1200 kcal

na dzień

Zwiększony i

duży wydatek

energetyczny

rzędu 1200

-2000 kcal na

dzień

Ciężka praca

fizyczna

wydatek

energetyczny

rzędu 2000-

3000 kcal na

dzień

Bardzo ciężka

praca fizyczna

wydatek

energetyczny

ponad 3000

kcal dziennie

Nienormowan

y czas pracy

Nie występuje

lub zwalnia

natężenie –

nie powoduje

istotnej

uciążliwości

Przekazywa

nie zmiany

wywołuje

konieczność

stałego

wydłużenia

czasu pracy

Wyłączenie z

prawa do

wynagrodzeni

a za godziny

nadliczbowe

na podstawie

określonym w

art. 135 K.P.

uciążliwe

wydłużanie

czasu pracy

Częste

podróże

służbowe lub

inne częste

obowiązki

poza czasem

normowanym

Tabela 24. Noty punktowe dla poszczególnych kryteriów metody AWP-2BIS

l.p.

kryterium

Wykształcenie

30/35

Doświadczenia

Samodzielność, innowacyjność

Znajomość języków obcych

Praca z komputerem

Współdziałanie w firmie

Zręczność

Odpowiedzialność za wyniki

Odpowiedzialność materialna

Odpowiedzialność za bezpieczeństwo innych

Odpowiedzialność za kontakty zewnętrzne

Wysiłek intelektualny

Obciążenie zmysłów i uwagi

Wysiłek fizyczny

Nienormowany czas pracy

Tabela 25. Siatka punktowa A

punkty

kategorie

punkty

kategorie

punkty

kategorie

Do 45

132-155

262-290

46-65

156-180

VII

291-32

XII

66-86

III

181-206

VIII

321-350

XIII

87-108

207-233

351-380

XIV

109-131

234-261

Ponad 380

Tabela 26. Siatka punktowa B

punkty

kategorie

punkty

kategorie

punkty

kategorie

Do 50

129-156

247-280

51-75

157-185

281-320

76-101

III

186-215

VII

321-370

122-128

216-246

VIII

Ponad 370

XII

Metoda ,,AWP-N” stanowi ,,uproszczoną wersję”
metody ,,UMEWAP-87”.Uproszczenia polegają na:

 pominięciu kryteriów elementarnych: ,,wysiłek
fizyczny”, ,,obciążenie psychiczne z tytułu
niskiego prestiżu pracy” i ,,czynniki
niebezpieczne”;

 połączeniu kryteriów elementarnych ,,
odpowiedzialność za przebiegi skutki pracy” oraz
„odpowiedzialność za decyzje”;

 ograniczeniu liczby stopni oceny w odniesieniu
do niektórych kryteriów elementarnych.

Organizacja procesu wartościowania pracy

Proces wartościowania poprzedza świadomy

wybór celów, czyli wykorzystania jego wyników.

Czynnikami determinującymi wybór metody jest:
1.wielkość i struktura organizacji.
2.struktura zatrudnienia,
3.przyjęta ogólna strategia,
4.kultura organizacyjna,
5.strategia wynagrodzeń,
6.względy kosztowe,
7.nakłady czasu w relacji do wartości poznawczej

i użyteczności wyników.

Organizacja procesu wartościowania składa

się z pięciu zasadniczych etapów:

1.Metodyczno-informacyjny
2.Organizacyjny
3.Analityczny
4.Oceniający
5.Kontrolny

W ocenie należy uwzględniać te czynności,

które stanowią istotną część zakresu
pracy, a więc zajmują ok. 75%
efektywnego czasu pracy.

Tabela rozpiętości punktowych dla poszczególnych kategorii zaszeregowania

w metodzie UMEWAP-95

Kategoria zaszeregowania

Liczba punktów

0-35

36-50

III

51-65

66-80

81-95

96-110

VII

111-125

VIII

126-140

141-160

161-180

181-200

XII

201-220

XIII

221-240

XIV

241-260

261-285

XVI

286-310

XVII

311-335

Potwierdza to obowiązujące w polskiej praktyce

gospodarczej ustawodawstwo pracy. Zgodnie z
art. 78 kodeksu pracy:

„ 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak

ustalone, aby odpowiadało w szczególności
rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom
wymaganym przy jej wykonywaniu, a także
uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę

ustala się w trybie przewidzianym w art. 77,
wysokość

oraz

zasady

przyznawania

pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę
określonego

rodzaju

lub

określonym

stanowisku, a także innych (dodatkowych)
składników wynagrodzenia, jeśli zostały one
przewidziane z tytułu wykonywania określonej
pracy.”

Ustawodawca stwierdza w ten sposób, że
głównymi kryteriami kształtowania i różnicowania
wynagrodzeń za pracę są:
1. rodzaj wykonywanej pracy i kwalifikacje
wymagane do jej wykonania,
2. ilość i jakość świadczonej pracy.

Tabela. Przykładowa tabela wynagrodzeń zasadniczych
wartościowania stanowisk

Kategoria

zaszeregowania

Stawki wynagrodzeń w grupach (miesięczne

płace zasadnicze brutto)

Minimalna stawka (zł)

Maksymalna stawka

(zł)

10890

16440

8330

12600

6360

9640

4850

7370

3680

5620

2780

4280

2090

3240

1560

2450

1160

1840

Kształtowanie polityki płac

(strategia

wynagrodzeń)

1.Jednopoziomowe stawki płac:

Tabele o jednopoziomowych stawkach płac oznaczają, że z

każdą kategorią czy stanowiskiem wiąże się tylko jedna
stawka płac, która nie może być podwyższana tak
długo, jak długo

nie

będzie zmieniona cała tabela.

Płace pracowników zaliczonych do tej samej kategorii nie

mogą być zatem zróżnicowane, mimo różnic w
kompetencjach czy trudności wykonywanej pracy, a
także w efektach pracy.

2. Wielopoziomowe stawki płac:

Tabele takie mogą określać tylko dolną i

górną stawkę płac w każdej kategorii,
pozostawiając kierownikom możliwość
elastycznego kształtowania konkretnych stawek
w ramach przedziału na podstawie przyjętych i
znanych pracownikom zasad ich różnicowania.
Są to tabele elastyczne.

3. Wieloszczeblowe stawki płac:

Tabele te określają dodatkowo pośrednie

stawki (szczeble) pomiędzy dolną i górną stawką
płac). Wyznaczają one dopuszczalne poziomy
stawek płac, osiągane w drodze kolejnych ich
podwyżek.

Nie jest możliwa podwyżka z pominięciem

najbliższego szczebla płac. Podstawą takich
podwyżek są najczęściej kryteria formalne,
odnoszące się do kwalifikacji (wykształcenia i
stażu).

Tego typu tabele nie są elastyczne; cechuje

sztywność.

Kierownik

może

bowiem

podejmować

decyzje

honorujące

tylko

wyznaczone szczeble.

Tabela. Wieloszczeblowa tabela płac

Kategoria

zaszeregowania

Szczeble

825

850

875

900

875

900

925

950

III

925

950

975

1000

975

1000

1025

1050

1025

1050

1075

1100

1150

1200

1250

VII

1175

1225

1275

1325

VIII

1250

1300

1350

1400

1325

1375

1425

1475

1400

1450

1500

1550

1500

1575

1650

1725

XII

1600

1675

1750

1825

XIII

1700

1775

1850

1925

XIV

1800

1875

1950

2025

1900

1975

2050

2125

XVI

2000

2075

2150

2225

XVII

2200

2300

2400

2500

XVIII

2400

2500

2600

2700

XIX

2600

2700

2800

2900

Rys. Przykład elastycznej tabeli płac o stałym procencie

rozpiętości stawek

Ćwiczenie

Cel:
Analiza procesu wartościowania pracy i
zapoznanie się uwarunkowaniami
wartościowaniami wpływającymi na kształtowanie
taryfikatorów kwalifikacyjnych oraz tabel
płacowych.

Wyliczenie stawki zasadniczej wynagrodzenia

związanej z wartością punktu

Document Outline

Slide 1
Slide 2
Slide 3
Slide 4
Slide 5
Slide 6
Slide 7
Slide 8
Slide 9
Slide 10
Slide 11
Slide 12
Slide 13
Slide 14
Slide 15
Slide 16
Slide 17
Slide 18
Slide 19
Slide 20
Slide 21
Slide 22
Slide 23
Slide 24
Slide 25
Slide 26
Slide 27
Slide 28
Slide 29
Slide 30
Slide 31
Slide 32
Slide 33
Slide 34
Slide 35
Slide 36
Slide 37
Slide 38
Slide 39
Slide 40
Slide 41
Slide 42
Slide 43
Slide 44
Slide 45
Slide 46
Slide 47
Slide 48
Slide 49
Slide 50
Slide 51
Slide 52
Slide 53
Slide 54
Slide 55
Slide 56
Slide 57
Slide 58
Slide 59
Slide 60
Slide 61
Slide 62
Slide 63
Slide 64
Slide 65
Slide 66
Slide 67
Slide 68
Slide 69
Slide 70
Slide 71
Slide 72
Slide 73
Slide 74
Slide 75
Slide 76
Slide 77
Slide 78

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
wartościowanie pracy
Metoda UMEWAP 00 wartoś pracy
wyklad, VI - Wartościowanie pracy UMEWAP, VIII
7 Wartościowanie pracy nowy
WARTOŚCI PRACY SOCJALNEJ
3.Wartościowanie pracy, Praca i Firma, »Zarządzanie firmą
KARTY PRZEBIEGU PROCESU, BHP dokumenty, WARTOŚCIOWANIE PRACY UMEWAP 95
wartościowanie pracy, Ekonomia, ekonomia
wartości, Z pracy pedagoga szkolnego, psychologia
KARTA PRZEBIEGU PROCESU, BHP dokumenty, WARTOŚCIOWANIE PRACY UMEWAP 95
Metody i techniki organizacji, BHP dokumenty, WARTOŚCIOWANIE PRACY UMEWAP 95
zarzadzanie ludzmi, BHP dokumenty, WARTOŚCIOWANIE PRACY UMEWAP 95
Zał nr 1 do wykładu 6 umewap87 -metoda, Metoda wartościowania pracy „UMEWAP-87”
WARTOŚCIOWANIE PRACY, BHP dokumenty, WARTOŚCIOWANIE PRACY UMEWAP 95
WARTOŚCIOWANIE PRACY, ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE W SŁUŻBIE ZDROWIA
Metoda Hagnera i Wenga wartośc pracy, Studia UEK, Metody OiZ Czekaj,Walczak

więcej podobnych podstron

T 4[1] Wartosciowanie pracy

Document Outline