ROZWIĄZYWANIE SPORÓW

ZBIOROWYCH

Dr Monika Latos - Miłkowska

ZBIOROWY CHARAKTER SPORU

• Spory zbiorowe należy odróżnić od indywidualnych sporów z zakresu prawa

pracy – odróżnia je od nich przede wszystkim zbiorowy charakter.

• Jednym z kryteriów wyróżnienia sporów zbiorowych może być ilość

pracowników w nim występujących - spór zbiorowy dotyczy pewnej
zbiorowości pracowników lub innych osób uprawnionych do
zrzeszania się w związkach zawodowych.

• Jednocześnie ustawa o rozwiązywania sporów zbiorowych nie zawiera

określenia aspektu ilościowego jego uczestników po stronie pracodawczej –
tak więc można przyjąć, że spór nie ma charakteru indywidualnego jeśli po
stronie pracowniczej występuje więcej niż jeden pracownik

(B. Cudowski, Spory

zbiorowe w polskim prawie pracy, Białystok 1998, s. 23)

.

• Nie dotyczy to jednak przypadków współuczestnictwa formalnego, gdy

łącznie dochodzone są roszczenia kilku pracowników (lub nawet ich dużej
grupy) oparte na jednakowej podstawie faktycznej i prawnej.

• Aspekt zbiorowego charakteru sporu odnosi się również do przedmiotu sporu

zbiorowego – spór zbiorowy może się toczyć o prawa i interesy zbiorowe,
czyli wspólne dla wszystkich pracowników lub określonych ich grup.

PRZEDMIOT SPORU ZBIOROWEGO

• Spór zbiorowy może dotyczyć praw i interesów zbiorowych

pracowników i innych podmiotów którym przysługuje prawo
zrzeszania się w związkach zawodowych.

• Prawa i interesy zbiorowe to prawa i interesy wspólne dla pewnej

zbiorowości – wszystkich pracowników lub ich grup.

• Zgodnie z art. 1 u.r.s.z. spór zbiorowy może dotyczyć warunków

pracy, płacy lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności
związkowych.

• Nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia

indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest
możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o
roszczenia pracowników (art. 4 ust. 1 u.r.s.z.)

• Jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego

porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa wszczęcie i
prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić
nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia.

PRZEDMIOT SPORÓW ZBIOROWYCH W UJĘCIU

STATYSTYCZNYM WG DANYCH PIP za 2008 r.

ŹRÓDŁO: www.pip.gov.pl

32,9% - warunki płacy

20,7% - warunki pracy

45,7% - inne, wykraczające
poza definicję sporu zbiorowego

STRONY SPORU ZBIOROWEGO

• Wyłącznym reprezentantem pracowników w sporze zbiorowym jest

organizacja związkowa. Związki zawodowe mają prawnie
zagwarantowany monopol na prowadzenie sporów zbiorowych.

• W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja

związkowa, każda z nich może reprezentować w sporze zbiorowym interesy
stanowiące przedmiot tego sporu.

• Jeżeli działające w zakładzie pracy organizacje związkowe tak postanowią

w sporze zbiorowym występuje wspólna reprezentacja związkowa.

• Organizacje związkowe nie mają jednak obowiązku utworzenia wspólnej

reprezentacji – z tego wynika, że dopuszczalne jest toczenie przez
organizacje związkowe kilku równoległych sporów z pracodawcą.

• W imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie działa związek

zawodowy, spor zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do
której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych.

• Po stronie pracodawcy działa sam pracodawca (kilku pracodawców). Na

wniosek pracodawcy w sporze może reprezentować go organizacja
pracodawców.

POWSTANIE SPORU ZBIOROWEGO

• Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot

reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami w
sprawach wskazanych w art. 1, jeżeli pracodawca nie uwzględnił
wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym
niż 3 dni.

• W zgłoszeniu sporu określa się przedmiot żądań objętych sporem.

Podmiot zgłaszający spór może uprzedzić, że w razie
nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień
zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni
od dnia zgłoszenia sporu.

• Pracodawca nie ma prawa wszcząć sporu zbiorowego.
• Z chwilą zawiśnięcia sporu zbiorowego pracodawca ma obowiązek

niezwłocznie przystąpić do rokowań w celu rozwiązania sporu oraz
zawiadomić o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora
pracy.

ETAPY ROZWIĄZYWANIA SPORU

ZBIOROWEGO

• Tryb rozwiązywania sporów zbiorowych został wskazany w

ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych i składa się z
kilku etapów.

• Wyróżniamy niekonfliktowe i konfliktowe metody

rozwiązywania sporu zbiorowego

• Metody niekonfliktowe to: obligatoryjne rokowania i

mediacja oraz fakultatywny arbitraż.

• Metody konfliktowe to: strajk i inne akcje protestacyjne.
• Mediacja jest etapem rozwiązywania sporu

zbiorowego następującym po nieudanych
rokowaniach, które nie doprowadziły do zakończenia
sporu zbiorowego, jeżeli strona która wszczęła spór
podtrzymuje zgłoszone żądania.

ROKOWANIA

• Rokowania są pierwszym i obligatoryjnym etapem sporu

zbiorowego.

• Rokowania są obligatoryjne dla obu stron sporu zbiorowego – dla

pracodawcy, który ma obowiązek przystąpić do rokowań, i dla
organizacji związkowej prowadzącej spór – odbycie rokowań jest
przesłanką legalności późniejszego strajku.

• Rokowania służą osiągnięciu konsensusu i porozumieniu stron sporu

zbiorowego.

• Udane rokowania kończą się zawarciem porozumienia. W razie

zawarcia porozumienia spór zbiorowy kończy się już na tym etapie.

• Porozumienie ma charakter normatywny – jest źródłem prawa

pracy w rozumieniu art. 9 k.p.

• W razie niezawarcia porozumienia rokowania kończą się

sporządzeniem i podpisaniem przez strony protokołu
rozbieżności.

PROCEDURA MEDIACYJNA

• Mediacja jest obligatoryjnym etapem rozwiązywania

sporu zbiorowego – spór jest prowadzony przez strony z
udziałem osoby dającej gwarancje bezstronności (mediator)

• Mediacja jest obligatoryjna dla organizacji związkowej

prowadzącej spór w tym sensie, że jej odbycie warunkuje
możliwość późniejszego zorganizowania legalnego strajku.

• Pracodawca ma obowiązek przystąpienia do procedury

mediacyjnej. Niewywiązanie się z tego obowiązku
skutkować może sankcjami określonymi w ustawie.

WYBÓR MEDIATORA PRZEZ STRONY

• W pierwszej kolejności prawo wyboru mediatora przysługuje

stronom sporu zbiorowego.

• Ustawa o rozwiązywania sposób zbiorowych nie stawia żadnych

formalnych czy kwalifikacyjnych wymogów mediatorom, poza
wymogiem bezstronności.

• Mediatorem może być zatem każda wybrana przez strony osoba,

która zdaniem stron daje gwarancje bezstronności i pomoże im
rozwiązać spór zbiorowy.

• Mediatorem może być osoba fizyczna. Niektórzy autorzy (K.W.

Baran, B. Cudowski) dopuszczają również powoływanie mediatorów
„kolegialnych”, a nawet powołanie na mediatora osoby prawnej.

• Strony mogą również wybrać mediatora z listy tworzonej przez

ministra ds. pracy we współdziałaniu ze związkami zawodowymi i
organizacjami pracodawców reprezentatywnymi w rozumieniu
ustawy o Komisji Trójstronnej.

WSKAZANIE MEDIATORA PRZEZ MINISTRA

DS. PRACY

• Jeżeli strony sporu zbiorowego nie porozumieją się w ciągu 5

dni w sprawie wyboru mediatora, dalsze postępowanie jest
prowadzone z udziałem mediatora wskazanego, na wniosek
jednej ze stron, przez ministra właściwego do spraw pracy.

• Minister wskazuje mediatora z listy sporządzanej we

współdziałaniu ze związkami zawodowymi i organizacjami
pracodawców reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy o
Komisji Trójstronnej.

• Lista mediatorów jest jawna (

www.mpips.gov.pl

)

• Strony muszą zaakceptować mediatora wskazanego przez

ministra.

• Minister wskazując mediatora z listy nie jest związany

wskazaniami strony sporu, która wystąpiła z wnioskiem o
wyznaczenia mediatora.

WYNAGRODZENIE MEDIATORA

• Mediatorowi za prowadzenie mediacji przysługuje wynagrodzenie.
• Wynagrodzenie mediatora z listy ustalonej przez ministra

właściwego do spraw pracy ustala Rozporządzenie Ministra Gospodarki
i pracy z dnia 8 grudnia 2004 r. w sprawie warunków wynagradzania
mediatorów z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy.

• Wynagrodzenie to przysługuje w wysokości:

1) 388 zł za pierwszy dzień mediacji
2) 311 zł za drugi dzień mediacji
3) 235 zł za trzeci i każdy następny dzień mediacji

• Umowa zawarta przez mediatora ze stronami sporu może określić

wynagrodzenie wyższe.

• Wynagrodzenie mediatora spoza listy, oraz zwrot poniesionych

kosztów przejazdu i zakwaterowania określa umowa zawarta przez
mediatora ze stronami sporu. Wynagrodzenie nie może być niższe od
ustalonego w drodze rozporządzenia.

ROLA MEDIATORA

• Ustawa nie zawiera wskazówek jaką rolę powinien spełniać

mediator ani nie precyzuje w jaki sposób powinien on działać.

• Podstawowym zamiarem mediatora jest niewątpliwie

doprowadzenie do zbliżenia stanowisk i zawarcia przez strony
sporu zbiorowego porozumienia.

• Rolę spełniana przez mediatora, polegającą na ułatwieniu

stronom dojścia do porozumienia, określa się niekiedy terminem
facylitacja.

• Sposób działania, wybór metod i środków zależy od osoby

prowadzącej mediację.

• Mediator nie posiada żadnych uprawnień o charakterze

stanowczym, w szczególności nie może rozstrzygać sporu.

B. Cudowski, Spory zbiorowe w polskim prawie pracy, Białystok 1998, s. 101.

SUGEROWANY PRZEBIEG MEDIACJI

1.

Zapoznanie się przez mediatora z protokołem rozbieżności.

2.

Odbycie z każdą ze stron odrębnego spotkania, które pozwoli mediatorowi
zrozumieć przyczyny, dla których rokowania zostały zakończone protokołem
rozbieżności i pozyskać zaufanie stron.

3.

Działając jako pośrednik między stronami mediator powinien jeszcze przed
bezpośrednim spotkaniem stron doprowadzić w maksymalnym stopniu do
zbliżenia stanowisk i przygotować je na zawarcie porozumienia.

4.

Doprowadzenie do posiedzenia mediacyjnego w którym powinny
uczestniczyć obie strony sporu zbiorowego.

5.

Mediator powinien występować w posiedzeniu mediacyjnym w roli
przewodniczącego, osoby kierującej porządkiem obrad.

6.

Mediator powinien podejmować, modyfikować i komentować propozycje
prezentowane przez każdą ze storn sporu zbiorowego z myślą o zachęceniu
drugiej strony do zaaprobowania zgłoszonej propozycji rozwiązania sporu

7.

Mediator może wysuwać własne propozycje zakończenia sporu zbiorowego

A.M. Świątkowski, w: Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, red. K. Walczak, J. Wratny, Warszawa 2009, s.

339-341.

UPRAWNIENIA MEDIATORA

• Jeżeli w toku postępowania mediator stwierdzi, że rozwiązanie

sporu zbiorowego wymaga szczegółowych lub dodatkowych
ustaleń związanych z przedmiotem sporu, zawiadamia o tym
strony.

• Jeżeli w związku z żądaniem objętym sporem jest konieczne

ustalenie sytuacji ekonomiczno – finansowej zakładu pracy,
mediator może zaproponować przeprowadzenie w tej sprawie
ekspertyzy. Jeżeli strony nie postanowią inaczej, koszty
ekspertyzy obciążają zakład pracy.

• Podjęcie czynności, o których mowa powyżej, upoważnia

mediatora do wystąpienia do organizacji związkowej z
wnioskiem o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku na czas
niezbędny do dokonania ustaleń mogących mieć wpływ na
wynik rozstrzygnięcia sporu.

STRAJK OSTRZEGAWCZY

• Jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że

nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed nadejściem
terminów zapowiedzianego strajku, organizacja która wszczęła
spór, może zorganizować jednorazowo i na czas nie
dłuższy niż 2 godziny strajk ostrzegawczy.

• Strajk ostrzegawczy (jak i inne strajki) polega na zbiorowym

powstrzymywaniu się pracowników od pracy w celu rozwiązania
sporu.

• Strajk ostrzegawczy różni się od innych strajków ograniczeniem

czasowym, nie ma charakteru ultima ratio (tj. może być
zorganizowany bez wyczerpania procedur pokojowych), i nie
musi spełniać zasady proporcjonalności.

• Zorganizowanie strajku ostrzegawczego wymaga natomiast

zorganizowania referendum strajkowego i uzyskania zgody
załogi.

CZAS TRWANIA MEDIACJI

• Ustawa nie określa czasu postępowania mediacyjnego – mediacja

powinna trwać dopóty, dopóki istnieją szanse na doprowadzenie
do ugodowego zakończenia sporu

(B. Cudowski, op. cit, s. 101)

.

• Mediator prowadzi postępowanie mediacyjne do dnia, w którym strony

zdecydują się zakończyć ten etap postępowania.

• Biorąc pod uwagę 14 dniowy termin uprzedzenia pracodawcy o

możliwości zorganizowania strajku (art. 7 ust. 2 u.r.s.z.) oraz wymagany
przez ustawę 5 - dniowy okres powiadomienia pracodawcy o ogłoszeniu
strajku, pierwsze dwa etapy pokojowego rozwiązywania sporów
zbiorowych (rokowania i mediacja) nie powinny trwać łącznie mniej niż
przez 19 dni

(A.M. Świątkowski, op.cit., s. 339)

, chyba że strony wcześniej

osiągną porozumienie kończące spór zbiorowy.

• Pewną wskazówką, że postępowanie mediacyjne nie powinno być

nadmiernie długie, są degresywne stawki wynagrodzenia mediatora
ustalone w rozporządzeniu.

• Ustawa nie reguluje skutków upływu dłuższego czasu po zakończeniu

mediacji na możliwość kontynuowania sporu.

ZAKOŃCZENIE MEDIACJI

• Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony

porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia –
sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk
stron. Czynności tych dokonuje się przy udziale mediatora.

• Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie określa formy

udziału mediatora w dokonaniu tych czynności. Możliwe jest
podpisanie takiego porozumienia przez mediatora, udział
mediatora może znaleźć wyraz w protokole z posiedzenia
kończącego postępowanie mediacyjne

(wyrok SN z 6 maja 2003 r. i PK

157/02, OSNAPIUS 2004, nr 15, poz. 263).

• Udział mediatora stanowi gwarancję (potwierdzenie)

zakończenia drugiego, obowiązkowego etapu rozwiązywania
sporu zbiorowego.

• Zakończenie mediacji uprawnia organizację związkową

prowadzącą spór do podjęcia akcji strajkowej.

ARBITRAŻ

• Arbitraż jest trzecim, fakultatywnym, niekonfliktowym

etapem rozwiązywania sporów zbiorowych.

• Arbitraż ma charakter fakultatywny.
• Możliwość wniesienia sporu zbiorowego przed Kolegium

Arbitrażu Społecznego ma tylko strona reprezentująca
pracowników – pracodawca, nawet jeśli jest
zainteresowany takim sposobem rozwiązania sporu
zbiorowego, nie może z własnej inicjatywy wnieść sporu
przed Kolegium.

• Spory zakładowe rozpoznaje kolegium arbitrażu

społecznego przy sądzie wojewódzkim (obecnie
okręgowym) przy którym utworzony jest sąd pracy i
ubezpieczeń społecznych. Spór wielozakładowy rozpoznaje
Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym.

SKŁAD I TRYB ORZEKANIA PRZEZ KOLEGIUM

• W skład kolegium arbitrażu społecznego wchodzi przewodniczący

wyznaczony spośród sędziów sądu przez prezesa sądu oraz sześciu
członków wyznaczonych po trzech członków przez każdą ze stron.

• Strony powinny dążyć do wskazania osób bezpośrednio nie

zainteresowanych rozstrzygnięciem sprawy.

• Orzeczenie kolegium zapada większością głosów.
• Moc wiążąca orzeczenia kolegium zależy od woli stron sporu

zbiorowego. Orzeczenie kolegium arbitrażu społecznego
wiąże strony, jeżeli żadna z nich nie zastrzegła inaczej przed
poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium

• Jeżeli którakolwiek ze stron zastrzegła, że orzeczenie

kolegium nie będzie jej wiązać, wówczas orzeczenia nie ma
mocy wiążącej. Prawo do uczynienia takiego zastrzeżenia
przysługuje na równi stronie reprezentującej pracowników, jak i
pracodawcy (organizacji pracodawców).

STRAJK

• Strajk jest ostatecznym, konfliktowym etapem rozwiązania sporu

zbiorowego.

• Prawo do strajku zostało zagwarantowane w Konstytucji RP (art. 59

ust. 3)

• Strajk jest środkiem, którego celem jest wywarcie presji (zwłaszcza

ekonomicznej) na pracodawcę w celu rozwiązania sporu zbiorowego.

• Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od

wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego interesów
wskazanych w art. 1 u.r.s.z.

• Udział w strajku jest dobrowolny – zarówno udział w strajku jak i

decyzja o nie braniu udziału w strajku musi mieć charakter
dobrowolny.

• Immanentną cechą strajku jest powstrzymywanie się od

wykonywania pracy – jeżeli nie ma tego elementu, to nie mamy do
czynienia ze strajkiem w rozumieniu ustawy (np. tzw. strajk włoski). Ta
cecha odróżnia strajk od innych akcji protestacyjnych.

PRZESŁANKI LEGALNOŚCI STRAJKU

• Wyczerpanie procedury rokowań i mediacji – strajk jest środkiem

ostatecznym i nie może być ogłoszony bez uprzedniego
wyczerpania możliwości rozwiązania sporu według zasad
określonych w art. 7-14 u.r.s.z. (rokowań i mediacji)

• Strajk może być zorganizowany bez zachowania tych zasad, jeżeli

bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań
lub mediacji, a także w przypadku gdy pracodawca rozwiązał stosunek
pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym.

• Obowiązuje zasada proporcjonalności – przy podejmowaniu decyzji o

ogłoszeniu strajku podmiot reprezentujący pracowników powinien wziąć
pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem.

• Warunkiem legalności strajku jest również akceptacja załogi wyrażona w

referendum strajkowym – strajk zakładowy ogłasza organizacja
związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących
pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50%
pracowników zakładu pracy (co najmniej 25% + 1 musi poprzeć strajk).

• Strajk musi być ogłoszony na 5 dni przed jego rozpoczęciem.

REFERENDUM STRAJKOWE

• Prawo do zorganizowania referendum przysługuje organizacji

związkowej, która ma zamiar ogłosić strajk.

• Prawo udziału w głosowaniu mają pracownicy zakładu pracy, a nie

tylko pracownicy, których dotyczy spór zbiorowy.

• Referendum może się odbyć w terminie od dnia zgłoszenia sporu

zbiorowego do dnia wynikającego z art. 20 ust. 3 u.r.s.z.

• Wynik głosowania przestaje być ważny z chwilą, gdy sprawy

stanowiące przedmiot głosowania staną się nieistotne lub
nieaktualne.

• Pytanie powinno wskazywać przedmiot żądania.
• Przy obliczaniu 50% kworum powinno się uwzględniać wszystkich

pracowników.

• Forma głosowania w referendum jest dowolna, byleby umożliwiała

swobodne wyrażenie woli

M. Kurzynoga – Referendum strajkowe jako przesłanka legalności strajku. PIZS 2008, nr 10.

SYTUACJA PRACOWNIKÓW BIORĄCYCH

UDZIAŁ W STRAJKU

• Udział w legalnym strajku jest prawem pracownika i nie

stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych.

• W okresie strajku zorganizowanego zgodnie z przepisami

pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia
społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem
prawa do wynagrodzenia.

• Okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza się do okresu

zatrudnienia w zakładzie pracy.

• Udział w nielegalnym strajku stanowi ciężkie naruszenie

obowiązków pracowniczych, dające podstawę do rozwiązania
stosunku pracy w trybie art. 52 k.p. wówczas gdy pracownik
miał świadomość, że strajk w którym uczestniczy jest
strajkiem nielegalnym (np. pracodawca informował o tym
strajkującego pracownika, a pracownik mimo tych ostrzeżeń i
wezwań do pracy nadal powstrzymywał sięod pracy).

SYTUACJA PRACOWNIKÓW NIEBIORĄCYCH

UDZIAŁU W STRAJKU

• Pracownicy niebiorący udziału w strajku mają co do zasady

obowiązek świadczyć pracę, a pracodawca objęty strajkiem
ma prawo organizować i kontynuować pracę przy pomocy
pracowników niebiorących udziału w strajku.

• Jeżeli ze względu na strajk pracownicy niebiorący udziału w

strajku, którzy zgłosili gotowość pracy, nie mogą jej
świadczyć, wówczas przysługuje im wynagrodzenia o
którym mowa w art. 81 k.p. (wynagrodzenie przestojowe).

SYTUACJA PRACODAWCY W CZASIE STRAJKU

• Kierownik zakładu pracy nie może być w czasie strajku

ograniczony w pełnieniu obowiązków i w wykonywaniu
uprawnień w odniesieniu do pracowników nie biorących udziału
w strajku oraz w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony
mienia zakładu pracy i nieprzerwanej pracy tych obiektów,
urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić
zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub przywrócenia
normalnej działalności zakładu.

• Pracodawca nie może zatrudniać pracowników

tymczasowych w zastępstwie za strajkujących pracowników.
Może zatrudniać zastępców na podstawie zwykłej umowy na
zastępstwo.

• Polskie prawo pracy nie daje pracodawcy objętemu akcją

strajkową prawa do lokautu.

KRAJOBRAZ PO STRAJKU

• Brak ograniczeń ram czasowych strajku – strajk trwa

do skutku – czyli zawarcia porozumienia
postrajkowego albo do „wykruszenia się”
strajkujących.

• Zawarcie porozumienia postrajkowego.
• Charakter prawny porozumienia postrajkowego.
• Konsekwencje niewykonania porozumienia

postrajkowego.

• Co dzieje się ze sporem zbiorowym, który nie

zakończył się podpisaniem porozumienia
kończącego strajk???

NIESTRAJKOWE AKCJE PROTESTACYJNE

• W obronie praw i interesów określonych w art. 1 mogą być

stosowane, po odbyciu rokowań, inne niż strajk akcje
protestacyjne, bez przerywania pracy.

• Akcje protestacyjne nie mogą zagrażać życiu lub zdrowiu

ludzkiemu, oraz mieścić się w granicach obowiązującego porządku
prawnego.

• Akcje protestacyjne mogą wspomagać strajk lub też występować

samodzielnie.

• Z prawa do urządzania akcji protestacyjnych mogą korzystać

także pracownicy nie mający prawa do strajku.

• Najbardziej znane formy akcji protestacyjnych to bojkot,

pikietowanie, oflagowanie, strajk włoski, obstrukcjonizm.

• Kontrowersyjnym zjawiskiem jest jednoczesne korzystanie przez

pracowników nie mających prawa do strajku z urlopów na żądanie
(strajk cichy).

ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA NARUSZENIE

PRZEPISÓW USTAWY

• Kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełniona

funkcją:
1) przeszkadza we wszczęciu lub w prowadzeniu w sposób
zgodny z prawem sporu zbiorowego,
2) nie dopełnia obowiązków określonych w tej ustawie

Podlega karze grzywny lub karze ograniczenia wolności.
Odpowiedzialność z tego tytułu ponoszą przede wszystkim

pracodawcy, ale również inne osoby, np. mediatorzy.

• Tej samej karze podlega ten, kto kieruje strajkiem lub inną akcja

protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy –
podstawa odpowiedzialności organizatorów nielegalnego strajku.

• Odpowiedzialność odszkodowawczą za szkody wyrządzone

nielegalnym strajkiem lub inną akcją protestacyjną ponowi jej
organizator.

ZALECANA LITERATURA

• K.W. Baran, Komentarz do ustawy o związkach zawodowych, o

organizacjach pracodawców, o rozwiązywaniu sporów
zbiorowych, o zwolnieniach grupowych, Gdańsk 2004.

• B. Cudowski, Spory zbiorowego w polskim prawie pracy, Białystok

1998.

• B. Cudowski, Pozycja stron sporu zbiorowego pracy [w:] Każdy ma

prawo do… . Ochrona praw człowiek w świetle przepisów prawa
pracy i zabezpieczenia społecznego, red. A.M. Świątkowski,
Warszawa 2009.

• A.M. Świątkowski, Komentarz do ustawy o rozwiązywaniu sporów

zbiorowych [w:] Zbiorowe prawo pracy, red. J. Wratny, K. Walczak,
Warszawa 2009.

• M. Kurzynoga, Referendum strajkowe jako przesłanka legalnego

strajku, PIZS 2008, nr 10.