ROZWIĄZYWANIE SPORÓW
ZBIOROWYCH
Dr Monika Latos - Miłkowska
ROZWIĄZYWANIE SPORÓW
ZBIOROWYCH
Dr Monika Latos - Miłkowska
ZBIOROWY CHARAKTER SPORU
• Spory zbiorowe należy odróżnić od indywidualnych sporów z zakresu prawa
pracy – odróżnia je od nich przede wszystkim zbiorowy charakter.
• Jednym z kryteriów wyróżnienia sporów zbiorowych może być ilość
pracowników w nim występujących - spór zbiorowy dotyczy pewnej
zbiorowości pracowników lub innych osób uprawnionych do
zrzeszania się w związkach zawodowych.
• Jednocześnie ustawa o rozwiązywania sporów zbiorowych nie zawiera
określenia aspektu ilościowego jego uczestników po stronie pracodawczej –
tak więc można przyjąć, że spór nie ma charakteru indywidualnego jeśli po
stronie pracowniczej występuje więcej niż jeden pracownik
(B. Cudowski, Spory
zbiorowe w polskim prawie pracy, Białystok 1998, s. 23)
.
• Nie dotyczy to jednak przypadków współuczestnictwa formalnego, gdy
łącznie dochodzone są roszczenia kilku pracowników (lub nawet ich dużej
grupy) oparte na jednakowej podstawie faktycznej i prawnej.
• Aspekt zbiorowego charakteru sporu odnosi się również do przedmiotu sporu
zbiorowego – spór zbiorowy może się toczyć o prawa i interesy zbiorowe,
czyli wspólne dla wszystkich pracowników lub określonych ich grup.
PRZEDMIOT SPORU ZBIOROWEGO
• Spór zbiorowy może dotyczyć praw i interesów zbiorowych
pracowników i innych podmiotów którym przysługuje prawo
zrzeszania się w związkach zawodowych.
• Prawa i interesy zbiorowe to prawa i interesy wspólne dla pewnej
zbiorowości – wszystkich pracowników lub ich grup.
• Zgodnie z art. 1 u.r.s.z. spór zbiorowy może dotyczyć warunków
pracy, płacy lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności
związkowych.
• Nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia
indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest
możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o
roszczenia pracowników (art. 4 ust. 1 u.r.s.z.)
• Jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego
porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa wszczęcie i
prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić
nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia.
PRZEDMIOT SPORÓW ZBIOROWYCH W UJĘCIU
STATYSTYCZNYM WG DANYCH PIP za 2008 r.
ŹRÓDŁO: www.pip.gov.pl
32,9% - warunki płacy
20,7% - warunki pracy
45,7% - inne, wykraczające
poza definicję sporu zbiorowego
STRONY SPORU ZBIOROWEGO
• Wyłącznym reprezentantem pracowników w sporze zbiorowym jest
organizacja związkowa. Związki zawodowe mają prawnie
zagwarantowany monopol na prowadzenie sporów zbiorowych.
• W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja
związkowa, każda z nich może reprezentować w sporze zbiorowym interesy
stanowiące przedmiot tego sporu.
• Jeżeli działające w zakładzie pracy organizacje związkowe tak postanowią
w sporze zbiorowym występuje wspólna reprezentacja związkowa.
• Organizacje związkowe nie mają jednak obowiązku utworzenia wspólnej
reprezentacji – z tego wynika, że dopuszczalne jest toczenie przez
organizacje związkowe kilku równoległych sporów z pracodawcą.
• W imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie działa związek
zawodowy, spor zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do
której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych.
• Po stronie pracodawcy działa sam pracodawca (kilku pracodawców). Na
wniosek pracodawcy w sporze może reprezentować go organizacja
pracodawców.
POWSTANIE SPORU ZBIOROWEGO
• Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot
reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami w
sprawach wskazanych w art. 1, jeżeli pracodawca nie uwzględnił
wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym
niż 3 dni.
• W zgłoszeniu sporu określa się przedmiot żądań objętych sporem.
Podmiot zgłaszający spór może uprzedzić, że w razie
nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień
zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni
od dnia zgłoszenia sporu.
• Pracodawca nie ma prawa wszcząć sporu zbiorowego.
• Z chwilą zawiśnięcia sporu zbiorowego pracodawca ma obowiązek
niezwłocznie przystąpić do rokowań w celu rozwiązania sporu oraz
zawiadomić o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora
pracy.
ETAPY ROZWIĄZYWANIA SPORU
ZBIOROWEGO
• Tryb rozwiązywania sporów zbiorowych został wskazany w
ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych i składa się z
kilku etapów.
• Wyróżniamy niekonfliktowe i konfliktowe metody
rozwiązywania sporu zbiorowego
• Metody niekonfliktowe to: obligatoryjne rokowania i
mediacja oraz fakultatywny arbitraż.
• Metody konfliktowe to: strajk i inne akcje protestacyjne.
• Mediacja jest etapem rozwiązywania sporu
zbiorowego następującym po nieudanych
rokowaniach, które nie doprowadziły do zakończenia
sporu zbiorowego, jeżeli strona która wszczęła spór
podtrzymuje zgłoszone żądania.
ROKOWANIA
• Rokowania są pierwszym i obligatoryjnym etapem sporu
zbiorowego.
• Rokowania są obligatoryjne dla obu stron sporu zbiorowego – dla
pracodawcy, który ma obowiązek przystąpić do rokowań, i dla
organizacji związkowej prowadzącej spór – odbycie rokowań jest
przesłanką legalności późniejszego strajku.
• Rokowania służą osiągnięciu konsensusu i porozumieniu stron sporu
zbiorowego.
• Udane rokowania kończą się zawarciem porozumienia. W razie
zawarcia porozumienia spór zbiorowy kończy się już na tym etapie.
• Porozumienie ma charakter normatywny – jest źródłem prawa
pracy w rozumieniu art. 9 k.p.
• W razie niezawarcia porozumienia rokowania kończą się
sporządzeniem i podpisaniem przez strony protokołu
rozbieżności.
PROCEDURA MEDIACYJNA
• Mediacja jest obligatoryjnym etapem rozwiązywania
sporu zbiorowego – spór jest prowadzony przez strony z
udziałem osoby dającej gwarancje bezstronności (mediator)
• Mediacja jest obligatoryjna dla organizacji związkowej
prowadzącej spór w tym sensie, że jej odbycie warunkuje
możliwość późniejszego zorganizowania legalnego strajku.
• Pracodawca ma obowiązek przystąpienia do procedury
mediacyjnej. Niewywiązanie się z tego obowiązku
skutkować może sankcjami określonymi w ustawie.
WYBÓR MEDIATORA PRZEZ STRONY
• W pierwszej kolejności prawo wyboru mediatora przysługuje
stronom sporu zbiorowego.
• Ustawa o rozwiązywania sposób zbiorowych nie stawia żadnych
formalnych czy kwalifikacyjnych wymogów mediatorom, poza
wymogiem bezstronności.
• Mediatorem może być zatem każda wybrana przez strony osoba,
która zdaniem stron daje gwarancje bezstronności i pomoże im
rozwiązać spór zbiorowy.
• Mediatorem może być osoba fizyczna. Niektórzy autorzy (K.W.
Baran, B. Cudowski) dopuszczają również powoływanie mediatorów
„kolegialnych”, a nawet powołanie na mediatora osoby prawnej.
• Strony mogą również wybrać mediatora z listy tworzonej przez
ministra ds. pracy we współdziałaniu ze związkami zawodowymi i
organizacjami pracodawców reprezentatywnymi w rozumieniu
ustawy o Komisji Trójstronnej.
WSKAZANIE MEDIATORA PRZEZ MINISTRA
DS. PRACY
• Jeżeli strony sporu zbiorowego nie porozumieją się w ciągu 5
dni w sprawie wyboru mediatora, dalsze postępowanie jest
prowadzone z udziałem mediatora wskazanego, na wniosek
jednej ze stron, przez ministra właściwego do spraw pracy.
• Minister wskazuje mediatora z listy sporządzanej we
współdziałaniu ze związkami zawodowymi i organizacjami
pracodawców reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy o
Komisji Trójstronnej.
• Lista mediatorów jest jawna (
• Strony muszą zaakceptować mediatora wskazanego przez
ministra.
• Minister wskazując mediatora z listy nie jest związany
wskazaniami strony sporu, która wystąpiła z wnioskiem o
wyznaczenia mediatora.
WYNAGRODZENIE MEDIATORA
• Mediatorowi za prowadzenie mediacji przysługuje wynagrodzenie.
• Wynagrodzenie mediatora z listy ustalonej przez ministra
właściwego do spraw pracy ustala Rozporządzenie Ministra Gospodarki
i pracy z dnia 8 grudnia 2004 r. w sprawie warunków wynagradzania
mediatorów z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy.
• Wynagrodzenie to przysługuje w wysokości:
1) 388 zł za pierwszy dzień mediacji
2) 311 zł za drugi dzień mediacji
3) 235 zł za trzeci i każdy następny dzień mediacji
• Umowa zawarta przez mediatora ze stronami sporu może określić
wynagrodzenie wyższe.
• Wynagrodzenie mediatora spoza listy, oraz zwrot poniesionych
kosztów przejazdu i zakwaterowania określa umowa zawarta przez
mediatora ze stronami sporu. Wynagrodzenie nie może być niższe od
ustalonego w drodze rozporządzenia.
ROLA MEDIATORA
• Ustawa nie zawiera wskazówek jaką rolę powinien spełniać
mediator ani nie precyzuje w jaki sposób powinien on działać.
• Podstawowym zamiarem mediatora jest niewątpliwie
doprowadzenie do zbliżenia stanowisk i zawarcia przez strony
sporu zbiorowego porozumienia.
• Rolę spełniana przez mediatora, polegającą na ułatwieniu
stronom dojścia do porozumienia, określa się niekiedy terminem
facylitacja.
• Sposób działania, wybór metod i środków zależy od osoby
prowadzącej mediację.
• Mediator nie posiada żadnych uprawnień o charakterze
stanowczym, w szczególności nie może rozstrzygać sporu.
B. Cudowski, Spory zbiorowe w polskim prawie pracy, Białystok 1998, s. 101.
SUGEROWANY PRZEBIEG MEDIACJI
1.
Zapoznanie się przez mediatora z protokołem rozbieżności.
2.
Odbycie z każdą ze stron odrębnego spotkania, które pozwoli mediatorowi
zrozumieć przyczyny, dla których rokowania zostały zakończone protokołem
rozbieżności i pozyskać zaufanie stron.
3.
Działając jako pośrednik między stronami mediator powinien jeszcze przed
bezpośrednim spotkaniem stron doprowadzić w maksymalnym stopniu do
zbliżenia stanowisk i przygotować je na zawarcie porozumienia.
4.
Doprowadzenie do posiedzenia mediacyjnego w którym powinny
uczestniczyć obie strony sporu zbiorowego.
5.
Mediator powinien występować w posiedzeniu mediacyjnym w roli
przewodniczącego, osoby kierującej porządkiem obrad.
6.
Mediator powinien podejmować, modyfikować i komentować propozycje
prezentowane przez każdą ze storn sporu zbiorowego z myślą o zachęceniu
drugiej strony do zaaprobowania zgłoszonej propozycji rozwiązania sporu
7.
Mediator może wysuwać własne propozycje zakończenia sporu zbiorowego
A.M. Świątkowski, w: Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, red. K. Walczak, J. Wratny, Warszawa 2009, s.
339-341.
UPRAWNIENIA MEDIATORA
• Jeżeli w toku postępowania mediator stwierdzi, że rozwiązanie
sporu zbiorowego wymaga szczegółowych lub dodatkowych
ustaleń związanych z przedmiotem sporu, zawiadamia o tym
strony.
• Jeżeli w związku z żądaniem objętym sporem jest konieczne
ustalenie sytuacji ekonomiczno – finansowej zakładu pracy,
mediator może zaproponować przeprowadzenie w tej sprawie
ekspertyzy. Jeżeli strony nie postanowią inaczej, koszty
ekspertyzy obciążają zakład pracy.
• Podjęcie czynności, o których mowa powyżej, upoważnia
mediatora do wystąpienia do organizacji związkowej z
wnioskiem o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku na czas
niezbędny do dokonania ustaleń mogących mieć wpływ na
wynik rozstrzygnięcia sporu.
STRAJK OSTRZEGAWCZY
• Jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że
nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed nadejściem
terminów zapowiedzianego strajku, organizacja która wszczęła
spór, może zorganizować jednorazowo i na czas nie
dłuższy niż 2 godziny strajk ostrzegawczy.
• Strajk ostrzegawczy (jak i inne strajki) polega na zbiorowym
powstrzymywaniu się pracowników od pracy w celu rozwiązania
sporu.
• Strajk ostrzegawczy różni się od innych strajków ograniczeniem
czasowym, nie ma charakteru ultima ratio (tj. może być
zorganizowany bez wyczerpania procedur pokojowych), i nie
musi spełniać zasady proporcjonalności.
• Zorganizowanie strajku ostrzegawczego wymaga natomiast
zorganizowania referendum strajkowego i uzyskania zgody
załogi.
CZAS TRWANIA MEDIACJI
• Ustawa nie określa czasu postępowania mediacyjnego – mediacja
powinna trwać dopóty, dopóki istnieją szanse na doprowadzenie
do ugodowego zakończenia sporu
(B. Cudowski, op. cit, s. 101)
.
• Mediator prowadzi postępowanie mediacyjne do dnia, w którym strony
zdecydują się zakończyć ten etap postępowania.
• Biorąc pod uwagę 14 dniowy termin uprzedzenia pracodawcy o
możliwości zorganizowania strajku (art. 7 ust. 2 u.r.s.z.) oraz wymagany
przez ustawę 5 - dniowy okres powiadomienia pracodawcy o ogłoszeniu
strajku, pierwsze dwa etapy pokojowego rozwiązywania sporów
zbiorowych (rokowania i mediacja) nie powinny trwać łącznie mniej niż
przez 19 dni
(A.M. Świątkowski, op.cit., s. 339)
, chyba że strony wcześniej
osiągną porozumienie kończące spór zbiorowy.
• Pewną wskazówką, że postępowanie mediacyjne nie powinno być
nadmiernie długie, są degresywne stawki wynagrodzenia mediatora
ustalone w rozporządzeniu.
• Ustawa nie reguluje skutków upływu dłuższego czasu po zakończeniu
mediacji na możliwość kontynuowania sporu.
ZAKOŃCZENIE MEDIACJI
• Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony
porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia –
sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk
stron. Czynności tych dokonuje się przy udziale mediatora.
• Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie określa formy
udziału mediatora w dokonaniu tych czynności. Możliwe jest
podpisanie takiego porozumienia przez mediatora, udział
mediatora może znaleźć wyraz w protokole z posiedzenia
kończącego postępowanie mediacyjne
(wyrok SN z 6 maja 2003 r. i PK
157/02, OSNAPIUS 2004, nr 15, poz. 263).
• Udział mediatora stanowi gwarancję (potwierdzenie)
zakończenia drugiego, obowiązkowego etapu rozwiązywania
sporu zbiorowego.
• Zakończenie mediacji uprawnia organizację związkową
prowadzącą spór do podjęcia akcji strajkowej.
ARBITRAŻ
• Arbitraż jest trzecim, fakultatywnym, niekonfliktowym
etapem rozwiązywania sporów zbiorowych.
• Arbitraż ma charakter fakultatywny.
• Możliwość wniesienia sporu zbiorowego przed Kolegium
Arbitrażu Społecznego ma tylko strona reprezentująca
pracowników – pracodawca, nawet jeśli jest
zainteresowany takim sposobem rozwiązania sporu
zbiorowego, nie może z własnej inicjatywy wnieść sporu
przed Kolegium.
• Spory zakładowe rozpoznaje kolegium arbitrażu
społecznego przy sądzie wojewódzkim (obecnie
okręgowym) przy którym utworzony jest sąd pracy i
ubezpieczeń społecznych. Spór wielozakładowy rozpoznaje
Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym.
SKŁAD I TRYB ORZEKANIA PRZEZ KOLEGIUM
• W skład kolegium arbitrażu społecznego wchodzi przewodniczący
wyznaczony spośród sędziów sądu przez prezesa sądu oraz sześciu
członków wyznaczonych po trzech członków przez każdą ze stron.
• Strony powinny dążyć do wskazania osób bezpośrednio nie
zainteresowanych rozstrzygnięciem sprawy.
• Orzeczenie kolegium zapada większością głosów.
• Moc wiążąca orzeczenia kolegium zależy od woli stron sporu
zbiorowego. Orzeczenie kolegium arbitrażu społecznego
wiąże strony, jeżeli żadna z nich nie zastrzegła inaczej przed
poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium
• Jeżeli którakolwiek ze stron zastrzegła, że orzeczenie
kolegium nie będzie jej wiązać, wówczas orzeczenia nie ma
mocy wiążącej. Prawo do uczynienia takiego zastrzeżenia
przysługuje na równi stronie reprezentującej pracowników, jak i
pracodawcy (organizacji pracodawców).
STRAJK
• Strajk jest ostatecznym, konfliktowym etapem rozwiązania sporu
zbiorowego.
• Prawo do strajku zostało zagwarantowane w Konstytucji RP (art. 59
ust. 3)
• Strajk jest środkiem, którego celem jest wywarcie presji (zwłaszcza
ekonomicznej) na pracodawcę w celu rozwiązania sporu zbiorowego.
• Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od
wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego interesów
wskazanych w art. 1 u.r.s.z.
• Udział w strajku jest dobrowolny – zarówno udział w strajku jak i
decyzja o nie braniu udziału w strajku musi mieć charakter
dobrowolny.
• Immanentną cechą strajku jest powstrzymywanie się od
wykonywania pracy – jeżeli nie ma tego elementu, to nie mamy do
czynienia ze strajkiem w rozumieniu ustawy (np. tzw. strajk włoski). Ta
cecha odróżnia strajk od innych akcji protestacyjnych.
PRZESŁANKI LEGALNOŚCI STRAJKU
• Wyczerpanie procedury rokowań i mediacji – strajk jest środkiem
ostatecznym i nie może być ogłoszony bez uprzedniego
wyczerpania możliwości rozwiązania sporu według zasad
określonych w art. 7-14 u.r.s.z. (rokowań i mediacji)
• Strajk może być zorganizowany bez zachowania tych zasad, jeżeli
bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań
lub mediacji, a także w przypadku gdy pracodawca rozwiązał stosunek
pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym.
• Obowiązuje zasada proporcjonalności – przy podejmowaniu decyzji o
ogłoszeniu strajku podmiot reprezentujący pracowników powinien wziąć
pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem.
• Warunkiem legalności strajku jest również akceptacja załogi wyrażona w
referendum strajkowym – strajk zakładowy ogłasza organizacja
związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących
pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50%
pracowników zakładu pracy (co najmniej 25% + 1 musi poprzeć strajk).
• Strajk musi być ogłoszony na 5 dni przed jego rozpoczęciem.
REFERENDUM STRAJKOWE
• Prawo do zorganizowania referendum przysługuje organizacji
związkowej, która ma zamiar ogłosić strajk.
• Prawo udziału w głosowaniu mają pracownicy zakładu pracy, a nie
tylko pracownicy, których dotyczy spór zbiorowy.
• Referendum może się odbyć w terminie od dnia zgłoszenia sporu
zbiorowego do dnia wynikającego z art. 20 ust. 3 u.r.s.z.
• Wynik głosowania przestaje być ważny z chwilą, gdy sprawy
stanowiące przedmiot głosowania staną się nieistotne lub
nieaktualne.
• Pytanie powinno wskazywać przedmiot żądania.
• Przy obliczaniu 50% kworum powinno się uwzględniać wszystkich
pracowników.
• Forma głosowania w referendum jest dowolna, byleby umożliwiała
swobodne wyrażenie woli
M. Kurzynoga – Referendum strajkowe jako przesłanka legalności strajku. PIZS 2008, nr 10.
SYTUACJA PRACOWNIKÓW BIORĄCYCH
UDZIAŁ W STRAJKU
• Udział w legalnym strajku jest prawem pracownika i nie
stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych.
• W okresie strajku zorganizowanego zgodnie z przepisami
pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia
społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem
prawa do wynagrodzenia.
• Okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza się do okresu
zatrudnienia w zakładzie pracy.
• Udział w nielegalnym strajku stanowi ciężkie naruszenie
obowiązków pracowniczych, dające podstawę do rozwiązania
stosunku pracy w trybie art. 52 k.p. wówczas gdy pracownik
miał świadomość, że strajk w którym uczestniczy jest
strajkiem nielegalnym (np. pracodawca informował o tym
strajkującego pracownika, a pracownik mimo tych ostrzeżeń i
wezwań do pracy nadal powstrzymywał sięod pracy).
SYTUACJA PRACOWNIKÓW NIEBIORĄCYCH
UDZIAŁU W STRAJKU
• Pracownicy niebiorący udziału w strajku mają co do zasady
obowiązek świadczyć pracę, a pracodawca objęty strajkiem
ma prawo organizować i kontynuować pracę przy pomocy
pracowników niebiorących udziału w strajku.
• Jeżeli ze względu na strajk pracownicy niebiorący udziału w
strajku, którzy zgłosili gotowość pracy, nie mogą jej
świadczyć, wówczas przysługuje im wynagrodzenia o
którym mowa w art. 81 k.p. (wynagrodzenie przestojowe).
SYTUACJA PRACODAWCY W CZASIE STRAJKU
• Kierownik zakładu pracy nie może być w czasie strajku
ograniczony w pełnieniu obowiązków i w wykonywaniu
uprawnień w odniesieniu do pracowników nie biorących udziału
w strajku oraz w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony
mienia zakładu pracy i nieprzerwanej pracy tych obiektów,
urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić
zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub przywrócenia
normalnej działalności zakładu.
• Pracodawca nie może zatrudniać pracowników
tymczasowych w zastępstwie za strajkujących pracowników.
Może zatrudniać zastępców na podstawie zwykłej umowy na
zastępstwo.
• Polskie prawo pracy nie daje pracodawcy objętemu akcją
strajkową prawa do lokautu.
KRAJOBRAZ PO STRAJKU
• Brak ograniczeń ram czasowych strajku – strajk trwa
do skutku – czyli zawarcia porozumienia
postrajkowego albo do „wykruszenia się”
strajkujących.
• Zawarcie porozumienia postrajkowego.
• Charakter prawny porozumienia postrajkowego.
• Konsekwencje niewykonania porozumienia
postrajkowego.
• Co dzieje się ze sporem zbiorowym, który nie
zakończył się podpisaniem porozumienia
kończącego strajk???
NIESTRAJKOWE AKCJE PROTESTACYJNE
• W obronie praw i interesów określonych w art. 1 mogą być
stosowane, po odbyciu rokowań, inne niż strajk akcje
protestacyjne, bez przerywania pracy.
• Akcje protestacyjne nie mogą zagrażać życiu lub zdrowiu
ludzkiemu, oraz mieścić się w granicach obowiązującego porządku
prawnego.
• Akcje protestacyjne mogą wspomagać strajk lub też występować
samodzielnie.
• Z prawa do urządzania akcji protestacyjnych mogą korzystać
także pracownicy nie mający prawa do strajku.
• Najbardziej znane formy akcji protestacyjnych to bojkot,
pikietowanie, oflagowanie, strajk włoski, obstrukcjonizm.
• Kontrowersyjnym zjawiskiem jest jednoczesne korzystanie przez
pracowników nie mających prawa do strajku z urlopów na żądanie
(strajk cichy).
ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA NARUSZENIE
PRZEPISÓW USTAWY
• Kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełniona
funkcją:
1) przeszkadza we wszczęciu lub w prowadzeniu w sposób
zgodny z prawem sporu zbiorowego,
2) nie dopełnia obowiązków określonych w tej ustawie
Podlega karze grzywny lub karze ograniczenia wolności.
Odpowiedzialność z tego tytułu ponoszą przede wszystkim
pracodawcy, ale również inne osoby, np. mediatorzy.
• Tej samej karze podlega ten, kto kieruje strajkiem lub inną akcja
protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy –
podstawa odpowiedzialności organizatorów nielegalnego strajku.
• Odpowiedzialność odszkodowawczą za szkody wyrządzone
nielegalnym strajkiem lub inną akcją protestacyjną ponowi jej
organizator.
ZALECANA LITERATURA
• K.W. Baran, Komentarz do ustawy o związkach zawodowych, o
organizacjach pracodawców, o rozwiązywaniu sporów
zbiorowych, o zwolnieniach grupowych, Gdańsk 2004.
• B. Cudowski, Spory zbiorowego w polskim prawie pracy, Białystok
1998.
• B. Cudowski, Pozycja stron sporu zbiorowego pracy [w:] Każdy ma
prawo do… . Ochrona praw człowiek w świetle przepisów prawa
pracy i zabezpieczenia społecznego, red. A.M. Świątkowski,
Warszawa 2009.
• A.M. Świątkowski, Komentarz do ustawy o rozwiązywaniu sporów
zbiorowych [w:] Zbiorowe prawo pracy, red. J. Wratny, K. Walczak,
Warszawa 2009.
• M. Kurzynoga, Referendum strajkowe jako przesłanka legalnego
strajku, PIZS 2008, nr 10.