Zarządzanie kadrami  zbiór działań związanych z - ekonomiczną, zależnie od warunków, praca może być zarówno z
ródłem
ludz
mi, ukierunkowanych na osiągnięcie celów zadowolenia, jak i kary,
- zastrzeżenia: zbytnie uproszczenie koncepcji
organizacji i zaspokojenie potrzeb (rozwój) pracowników 2) kontrola zewnętrzna i obawa kary nie są jedynymi
człowieka i przedmiotowe traktowanie
[T. Listwan]
środkami skłaniającymi pracownika do wysiłku
pracownika.
ZZL  określona koncepcja zarządzania w obszarze
organizacyjnego, pragnie on byd samodzielny w
funkcji personalnej przedsiębiorstw, w której zasoby
wykonywaniu zadao, które mu powierzono,
Charakterystyka koncepcji człowieka ekonomicznego:
ludzkie postrzega się jako składnik aktywów firmy i z
ródło
3) stopieo zaangażowania się pracownika w realizację
istota bierna, wrażliwa jedynie na bodz
ce ekonomiczne,
konkurencyjności, postuluje się strategiczną integrację
celów organizacyjnych jest funkcją ogólnie
człowiek prymitywny, zimny, wyrachowany egoista bez
spraw personalnych ze sprawami biznesowymi, aktywną
przyjętego wynagrodzenia uzyskiwanego w
fantazji i emocji, istota pozbawiona uzdolnieo siły
rolę kierownictwa liniowego w rozwiązywaniu kwestii
związku z realizacją tych celów, a najważniejszy
charakteru, wysokiego morale i pracowitości
personalnych oraz wskazuje się na potrzebę kształtowania
element tego wynagrodzenia (satysfakcja ego i
kultury organizacyjnej, integracji procesów personalnych
samourzeczywistnienie) może byd bezpośrednim
Charakterystyka paternalistycznego podejścia do
oraz budowania zaangażowania pracowników jako
wynikiem wysiłku włożonego w realizację celów
zarządzania zasobami ludzkimi (R. Owen, T. Bata, H.
narzędzi osiągania celów [A. Pocztowski}.
organizacji,
Ford):
HRM  to proces pozyskiwania, szkolenia, rozwoju,
4) przeciętny człowiek uczy się nie tylko przyjmowad,
motywowania i oceny osiągania celów organizacji, jak też - dodatkowe świadczenia na rzecz pracowników,
ale także poszukiwad odpowiedzialności, natomiast
podejmowania określonych działań i tworzenia - oczekiwanie względem pracowników
uchylanie się od niej jest wynikiem doświadczenia,
odpowiedniego klimatu organizacji, sprzyjających bezwzględnego posłuszeostwa, dyscyplina i
wzrostowi zadowolenie pracowników i ich wydajności. 5) wśród ludzi powszechny jest stosunkowo wysoki
nadzór,
HRM w znaczeniu węższym odpowiada funkcjom i - uproszczenie motywacji do oddziaływao o
poziom wyobraz
ni, pomysłowości, twórczego
działaniom określonego departamentu (działu) w firmie,
myślenia i inicjatywy w rozwiązywaniu problemów
charakterze ekonomicznym,
którego domeną jest dobór i szkolenie kadr. HRM w
organizacyjnych,
- rozróżnienie na paternalizm naiwny i paternalizm
znaczeniu szerszym dotyczy całej organizacji, co oznacza,
6) intelektualne możliwości przeciętnego człowieka w
subtelny.
że jeśli nawet w firmie istnieje dział kadr, to jednak całe
warunkach nowoczesnej działalności gospodarczej
kierownictwo firmy, począwszy od dyrektora generalnego
są zaledwie częściowo spożytkowane.
Charakterystyka modelu stosunków międzyludzkich (E.
(prezesa), a na kierownikach szczebli najniższych kończąc,
Mayo):
zaangażowane jest w działania wykonywane w ramach
W koncepcji człowieka złożonego (E. H. Schein) podkreśla
- zwrócenie większej uwagi i docenienie znaczenia
HRM, obejmujące: planowanie zasobów kadrowych,
się większą złożonośd natury ludzkiej, niż to zakładano w
potrzeb społecznych w życiu pracownika,
dobór i selekcję pracowników, szkolenie i rozwój, ocenę
koncepcjach wcześniejszych, a dodatkowo zauważa się
- dopuszczenie pewnej swobody w podejmowaniu
wykonania, wynagradzanie [L. E. Bonne i D. L. Kurtz].
pewne różnice między poszczególnymi ludz
mi  nie
decyzji w pracy (wzrost znaczenia komunikowania
HRM  to strategiczne podejście do doboru,
sposób spotkad dwóch takich samych osób, bowiem:
się miedzy pracownikami oraz informowania)
wynagradzania i rozwoju pracowników, które:
1) człowiek jest istotą nie tylko złożoną ale i zmienną,
- musi być adekwatne do specyfiki firmy  jej - stwierdzono mniejszą rolę bodz
ców materialnych
a jego hierarchia potrzeb zmienia się w zależności
celów, technologii, metod pracy, dynamiki i podkreślano znaczenie oddziaływania grupy i
od czasu i sytuacji, poszczególne motywy
wzrostu, charakterystyki ludzi i stosunków liderów nieformalnych,
przemysłowych (tzn. siły związków wzajemnie na siebie oddziałują tworząc złożone
- zarzuty: przecenianie znaczenia potrzeb
zawodowych), kombinacje elementów motywacyjnych,
społecznych człowieka i ignorowanie
- powinno wynikać ze strategii firmy,
2) człowiek jest zdolny do uczenia się, a jego
ekonomicznych, kulturowych, technologicznych i
- musi być zgodne z istniejącą kulturą
motywacja jest wynikiem złożonego procesu
ekologicznych czynników, stwierdzenie, że
organizacyjną danej firmy. [M. Armstrong]
wzajemnych powiązao między wewnętrznymi
między wydajnością pracownika a poziomem
Gospodarowanie zasobami pracy to działania w
potrzebami a doświadczeniem w pracy,
zadowolenia z pracy nie zawsze zachodzą ścisłe
kierowaniu firmą, zapewniające jej liczebność i jakość
3) motywy każdego człowieka są odmienne, a duże
powiązania, podejrzenia o to, że model ten
kadr, potrzebne dla konkurencyjnej działalności. Ważną
znaczenie ma w ich ukształtowaniu szeroko
stanowi bardziej wyrafinowany sposób
rolę odgrywają tu decyzje, których celem jest optymalne
rozumiane środowisko pracy,
manipulowania pracownikami.
spożytkowanie potencjału pracy dla wzrostu efektywności
4) wzory zachowao i uczucia powstają u każdego
i wartości firmy [A. Sajkiewicz].
człowieka w procesie wzajemnego oddziaływania
Założenia koncepcji człowieka społecznego:
innych ludzi, posiadanych zdolności oraz
- u podstaw organizacyjnego zachowania się
Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji polega
doświadczenia zdobytego w realizacji
pracownika są jego potrzeby społeczne, a
na planowym i celowym doborze poszczególnych
powierzonych mu zadao,
szczególnie przynależności i uznania,
elementów systemu personalnego oraz ich dopasowaniu
5) w związku z tym, nie istnieje jedna dobra strategia
- wynikające z postępu technicznego rozdrobnienie
do siebie i do strategii organizacji [M. Kostera]
kierownicza, która będzie skuteczna w stosunku do
pracy zmniejszyło możliwości zaspokojenia
Cele Ogólnie: Przyczynianie się do uzyskania przez firmę
wszystkich pracowników przez długi czas.
potrzeb społecznych pracownika w wykonywaniu
przewagi konkurencyjnej, umożliwienie jej sukcesu dzięki
zawodu, toteż poszukuje on satysfakcji w ramach
zatrudnionym w niej pracownikom.
Model przełomu wieków to: zarządzanie potencjałem
stosunków nieformalnych,
Dezagregacja celu ogólnego pozwala wyróżnid:
społecznym (dynamiczne zaangażowanie).
- uczestnictwo każdego człowieka w organizacji
Cele sprawnościowe (np. uzyskanie przez
jest tym bardzie niezawodne i wydajne, im - stwierdzenie, że wszystkie trzy modele mają
przedsiębiorstwo określonej pozycji na rynku, wielkośd
swoich zwolenników i są skuteczne w praktyce
wyższe jest jego morale oraz im bardziej jest ona
produkcji, zysku, zaś przez pracownika nowych
(podejście sytuacyjne  complex man);
zadowolony ze swej sytuacji w pracy, a
umiejętności, wyższej wydajności pracy, sprawności
zadowolenie to wynika z zaspokojenia potrzeb - model zasobów ludzkich odpowiada wymogom
umysłowej) oraz cele humanistyczne (wiążące się ze
racjonalności społeczeostwa przemysłowego,
społecznych,
społeczną odpowiedzialnością firmy wobec pracowników,
natomiast warunki ery postindustrialnej są
- wysokie morale i wysoki poziom zadowolenia
społeczności lokalnej oraz środowiska przyrodniczego).
zupełnie odmienne  stąd koniecznośd
pracowników można osiągnąd przez stosowanie
poszukiwania nowych rozwiązao,
określonych technik zarządzania, których wspólną
Cele organizacyjne i indywidualne.
cechą jest okazanie życzliwego zainteresowania - podstawowa zmiana to stwierdzenie, że
przedsiębiorstwo to nie zbiór zasobów, ale układ
sprawami podwładnych.
Cele pośrednie (np. pozyskanie kadry o pożądanej
stosunków społecznych, stąd istotna znaczenie
liczebności i oczekiwanych kwalifikacjach, integracja
dla zarządzania ludz
mi stanowi kultura
zespołów, motywowanie, to cele pośrednie, które
organizacyjna.
Założenia modelu zasobów ludzkich (R. Miles, A. Maslow,
powinny  mied przełożenie na cele koocowe, a więc
D. McGregor, R. Likert, Ch. Argyris):
określony wynik działalności przedsiębiorstwa, pożądaną
Rozwój zarządzania kadrami bywa przez różnych autorów
- charakterze behawioralnym dotyczy uznania
efektywnośd, gotowośd i zdolnośd do rozwoju i adaptacji
dzielony w różny sposób. Można zatem mówid o trendach
pracowników danej organizacji jako zasobu
do istniejących warunków.
rozwojowych:
wiedzy, zdolności, umiejętności oraz, że mogą i
- biurokratyzacja  do lat 60-tych, administrowanie
chcą przyczyniad się do realizacji celów
Ewolucja:
dokumentacją pracowniczą,
organizacji,
W ujęciu chronologicznym wyróżnia się następujące
- o charakterze ekonomicznym sprowadza się do - instytucjonalizacja  lata 60-te, centralizacja i
modele zarządzania kadrami:
specjalizacja,
uznania personelu firmy nie tylko jako składnika
- model tradycyjny wraz z koncepcją człowieka
kosztów, ale przede wszystkim jako składnika - humanizacja  lata 70-te, poprawa warunków
ekonomicznego,
pracy i stosunków społecznych w organizacji
aktywów, w który należy i warto inwestowad.
- model stosunków międzyludzkich z koncepcją
(partycypacja)
człowieka społecznego,
- ekonomizacja  lata 80-te, racjonalizacja i
Charakterystyka modelu zasobów ludzkich:
- model zasobów ludzkich z koncepcją człowieka
uelastycznienie zatrudnienia,
1) wykorzystania kultury organizacyjnej do
samorealizującego się i człowieka złożonego.
odbiurokratyzowanie,
kształtowania zaangażowania pracowników,
2) uznania idei solidaryzmu, czyli wspólnoty - przedsiębiorczośd  lata 80/90, postawy
Charakterystyka modelu tradycyjnego (klasycznego  F.
przedsiębiorcze, współdecydowanie,
interesów pracodawców i pracobiorców,
Taylor, L. i F. Gilbreths, H. Gantt, K. Adamiecki ):
współdziałanie, współodpowiedzialnośd,
3) zastąpienia posłuszeostwa pracowników ich
- przekonanie o sile motywacji ekonomicznej,
orientacja na klienta, jakośd procesów pracy,
zaangażowaniem,
- postulowane zadania dla kierownika: ustalenie
- zarządzanie w oparciu o wartości lata 90/00 
4) odejścia od kolektywizmu na rzecz
sposobu wykonywania pracy na danym
kultura organizacyjna, potencjał społeczny,
zespołowości i indywidualizacji stosunków
stanowisku i zachęcenie pracownika do takiej
zarządzanie wiedzą, równowaga między pracą a
pracy,
właśnie pracy, dbałośd o warunki i środki pracy, z
życiem prywatnym.
5) rozwijania partycypacji pracowników w
myślą dostosowania ich do budowy fizycznej
oraz o fazach rozwoju funkcji personalnej:
funkcjonowaniu organizacji,
człowieka i jego potrzeb fizjologicznych,
6) szacunku wobec pracownika i zwrócenia - faza operacyjna (lata 1900-1945), głównymi
- upowszechnienie podziału pracy (specjalizacja i
zadaniami działów kadr w przedsiębiorstwach
uwagi na etyczny aspekt stosunków pracy.
określanie norm pracy),
była administracja płac i pełnienie zadao
- osiągnięcia: opracowania i wdrożenia
pomocniczych,
Założenia koncepcji człowieka samorealizującego się:
racjonalnych wzorców pracy ludzkiej,
faza menedżerska (taktyczna, 1945-1980),
wydatkowanie energii fizycznej umysłowej w pracy jest
upowszechnienie stosowania naukowych metod
tak naturalne jak w zabawie lub wypoczynku, a
organizacji pracy, zwrócenie uwagi na motywację
- centralizacja działów personalnych, których system motywacji i jego instrumenty; 8) kierowanie FORMY ELASTYCZNOŚCI
zadania dotyczyły zbierania i przetwarzania bieżące i organizacja pracy; 9) kształtowanie grup ZEWN
TRZNA (elastyczne kontrakty)
informacji do celów decyzyjnych i planistycznych, pracowniczych; 10) system informacji i komunikacji " Outsourcing
administracja, utrzymywanie stosunków z personalnej, 11) kształtowanie stosunków międzyludzkich; " Praca na czas określony
rynkiem pracy, rekrutacja pracowników, 12) sposób sprawowania władzy kierowniczej; 13) czas " Agencje pracy tymczasowej
- faza strategiczna (od lat 80-tych), decentralizacja pracy i jego elastycznośd; 14) dyscyplina pracy (konflikty); " Dzielenie się pracownikami
działów personalnych, różne szczeble funkcji 15) normowanie i wartościowanie pracy; 16) system płac; " Samozatrudnienie
personalnej odpowiedzialne są za realizację 17) system kontroli pracowniczej; 18) ocena efektywności WEWN
TRZNA (czasu pracy)
różnych celów. pracy i pracowników; 19) przenoszenie (w tym awanse); " Praca w niepełnym wymiarze
20) proces redukcji kadry; 21) ochrona pracy i BHP; 22) " Skompresowany tydzieo pracy
funkcja społeczna (w tym socjalna) zakładu pracy. " Zadaniowy czas pracy,
" Przerywany czas pracy
Podmioty polityki kadrowej (ujęcie instytucjonalne) to te " Praca w weekendy
Uznaje się, że rosnące znaczenie i zainteresowanie osoby, bądz
grupy osób, które uczestniczą w " Praca o wydłużonym okresie rozliczeniowym
zarządzaniem kadrami może wynikad: przygotowaniu, podejmowaniu oraz wykonywaniu decyzji " Praca w nadgodzinach
1) z wpływu czynników związanych z kadrowych, np.: dyrektor przedsiębiorstwa oraz " Elastyczne godziny pracy w skali dnia
otoczeniem przedsiębiorstwa (tzw. poziom upoważnione przez niego osoby (w szczególności zaś FUNKCJONALNA (organizacji pracy)
makro), to skutki rosnącej konkurencji, kierownicy różnych szczebli), a także organizacje " Wielozadaniowośd
szybkiego tempa zmian, globlizacji, związkowe. " Praca na zastępstwo
oczekiwao społecznych wynikających z " Podział stanowisk pracy
wzrostu wykształcenia i aspiracji członków Ze względu na interdyscyplinarny charakter ZZL, znajdują " Praca na zmiany, na akord
społeczeostwa, regulacji prawnych tu zastosowanie metody i techniki (ujęcie instrumentalne) " Telepraca
wynikających z wpływu paostwa na wywodzące się z różnych dyscyplin (np.: socjologia i WYNAGRADZANIA (nietypowe formy)
zatrudnienie, zmian demograficznych, psychologia pracy, ergonomia, analiza ekonomiczna), np.: " Płaca powiązana z wynikami,
demokratyzacji życia społecznego, analiza pracy, techniki planowania zatrudnienia, techniki " Niższe wynagrodzenie, zasadnicze  w zamian wyższe
wysokich kosztów pracy w nowoczesnym naboru kandydatów, systemy ocenienia pracowników, bonusy za efekty,
przedsiębiorstwie); komunikowanie się, rachunek kosztów pracy, " Udział w zysku firmy,
2) z przekształceo na poziomie mikro wartościowanie pracy, formy organizacji czasu pracy, " Opcje na akcje
(charakterystyka organizacji i wszystkich jej analiza przypadku, informatyczne systemy ZZL, internet i SKUTEK DLA FIRMY
" Elastyczna firma łatwiej znosi fluktuacje koniunktury i
zasobów, co oznacza, że nadanie intranet.
lepiej odpowiada na wyzwania globalizacji dzięki:
zarządzaniu ludz
mi charakteru
 Większej adaptacyjności i zdolności do restrukturyzacji,
strategicznego przypisuje tej dziedzinie W oparciu o ideę cyklu organizacyjnego (preparacja 
 Mniejszej wrażliwości na zmiany zewnętrzne (szoki),
odpowiedzialnośd za maksymalizację realizacja  kontrola) zarządzanie kadrami można
 Szybszemu przyswajaniu nowych technologii,
produktywności, jakości życia w pracy i przedstawid jako całośd złożoną z:
 Przyciąganiu i utrzymaniu wartościowych pracowników,
zyski), a więc czynników związanych z 1) planowania kadr,
" Pozycja konkurencyjna elastycznej firmy jest lepsza.
organizacją, np.: wzrost złożoności 2) formowania zespołu pracowniczego,
ZASTRZEŻENIA WOBEC EFZ Z PUNKTU
organizacji, restrukturyzacja 3) motywowania (aktywizowania)
WIDZENIA FIRM
przedsiębiorstw, outsourcing, 4) kontroli zarządzania kadrami.
" Niższa kontrola wysiłku i uczciwości pracownika  przy
decentralizacja zarządzania, dostrzeżenie
zlecaniu na zewnątrz i pracy w domu,
roli kultury organizacyjnej, zmiany w
" Krótkotrwały charakter relacji obniża motywację
technologii wytwarzania.
pracownika do sumiennej pracy,
3) z wpływu czynników dotyczących samego
" Konieczność częstszego wdrażania nowych
pracownika, np.: zdolności potencjału
pracowników,
społecznego do generowania innowacji, a " Trudność ustalenia adekwatnego wynagrodzenia
jednocześnie presja na większą sprawnośd i KIEDY ELASTYCZNE FORMY S
KORZYSTNE
DLA PRACOWNIKA?
kreatywnośd pracowników, większą
" Gdy prowadzą do lepszej płacy lub obniżają koszty życia
elastycznośd i samodzielnośd w pracy,
(dojazdy)
oczekiwanie odpowiedzialności i lojalności
" Gdy poprawiają proporcje między pracą a czasem
względem organizacji, powiązania i
Model sita w polityce personalnej: wolnym dzięki
wzajemnego dostosowania jednostki i
- założenia: człowiek dorosły jest już w pełni  Swobodnemu kształtowania czasu pracy zgodnie z
organizacji, wrażliwośd potencjału
bieżącymi potrzebami,
ukształtowany, nie można go zmienid, a
społecznego na nieodpowiednie
 Godzeniu pracy z życiem prywatnym  szczególnie
konkurencja między ludz
mi ma dużą siłę
traktowanie, poczucie niepewności w
kobiet,
motywacyjną,
pracy, przywiązywanie wagi do zagadnieo
 Większej indywidualnej odpowiedzialność za własną
- kultura organizacyjna oparta na konkurencji i
etycznych w miejscu pracy
pracę,
rywalizacji między pracownikami, nie tylko przy
 Umożliwieniu godzenia pracy z nauką i
ubieganiu się o pracę, ale również w trakcie
Zbiór działao składających się na zarządzanie kadrami
(pozazawodowego) rozwoju osobistego,
pracy, przedsiębiorstwo prezentuje tutaj
można ujmowad w trzech aspektach:
" Gdy pozwalają na lepszą adaptację do zmian w cyklu
podejście  spijania śmietanki .
- funkcjonalnym, tj. rodzaju wykonywanych
życia
Model kapitału ludzkiego w polityce personalnej:
czynności, subfunkcji , czy procesy,
 A
agodne wyjście z rynku pracy osób starszych,
- założenia: człowiek ze swej natury jest zdolny i
- instytucjonalnym, określającym typ podmiotów
 Zdobycie doświadczenia i umiejętności zawodowych 
skłonny do rozwoju, a podstawową silą
(instytucji) realizujących zadania i procesy
osoby młode
motywacyjną jest dążenie do rozwoju,
kadrowe,
 Utrzymanie kontaktu z rynkiem pracy  osoby nie
- kultura organizacyjna oparta na lojalności,
- instrumentalnym, dotyczącym metod i technik
pracujące
zaangażowaniu i współpracy, przedsiębiorstwo
rozwiązywania zadao z tego obszaru.
" Gdy są właściwie zorganizowane i uelastyczniają rynek
troszczy się o rozwój profesjonalny pracowników
mogą stanowid pierwszy krok do stabilnego zatrudnienia,
i ich zadowolenie.
W ramach zarządzania kadrami można wyróżnid
obniżając stres u bezrobotnych
PRZEMIANY NA GLOBALNYM RYNKU PRACY
następujące wyspecjalizowane działania (ujęcie
Główne elastyczne formy zatrudnienia:
" Zmniejszenie roli związków zawodowych i
funkcjonalne):
-praca na czas określony
indywidualizacja relacji między firmą a pracownikiem,
1) planowanie zasobów pracowniczych,
-praca w niepełnym wymiarze czasu pracy
" Wzrost znaczenia umiejętności i kapitału ludzkiego =>
2) rekrutacja,
-praca tymczasowa
potrzeba ciągłej edukacji o wysokiej jakości,
3) dobór kandydatów i ich wprowadzanie do
-praca na wyzwanie
" Postępujące procesy emancypacyjne
pracy,
-telepraca
4) strukturyzacja ról i ustanawianie hierarchii
-samozatrudnienie
W KONSEKWENCJI
(pełnienie roli, wynikającej ze stanowiska
" Silna presja rynkowa na nieustanny i szybki wzrost Praca na wezwanie
pracy,
produktywności firm, System, w którym pracownik deklaruje gotowośd do
5) szeroko rozumiane wynagradzanie
" Potrzeba większej elastyczności i adaptacyjności ze
podjęcia pracy na wezwanie pracodawcy. Tego typu
pracownika, strony:
zatrudnienie nie mieści się w obecnym systemie prawa
6) ocenianie pracowników i efektów ich pracy,  Firm,
pracy
7) doskonalenie pracownika i warunków  Pracowników,
Telepraca
 Rządu
pracy,
Jest nowoczesną formą pracy poza siedzibą
8) awansowanie,
przedsiębiorstwa. Daje szanse zatrudnienia
ELASTYCZNA FIRMA
9) zwalnianie i odejścia,
niepełnosprawnym. Umożliwia elastyczne ukształtowanie
" Swobodne dostosowanie wielkości i formy zatrudnieniado
10) stosunki pracy (przemysłowe).
czasu pracy np. zadaniowy czas pracy, przerywany czas
zmieniających się potrzeb rynkowych,
pracy, równoważny czas pracy. Ograniczony dostęp do
" Szybkie i proste nawiązywanie stosunku pracy oraz tanie i
Niekiedy owe wyspecjalizowane działania autorzy traktują
nowoczesnych technik telekomunikacyjnych i
łatwe proceduralnie zwolnienia,
jako etapy procesu kadrowego, wśród których wymienia
komputerowych, szczególnie w małych i średnich
" Pracownicy tworzący  trzon firmy i personel
się: 1) analizę kosztów funkcjonowania pracowników w
miastach
 zadaniowy
organizacji (analiza kosztów pracy); 2) planowanie
Samozatrudnienie
" Wykorzystywanie możliwości tkwiących w elastycznym
personalne (a w nim analizę czynników wewnętrznych, np.
Szeroko stosowana i wspierana przez paostwo w krajach
kształtowaniu:
strategiczny model polityki personalnej, analizę struktury
 Liczby zatrudnionych zachodnich (różnego rodzaju ulgi). Obejmuje świadczenie
zatrudnienia oraz analizę czynników zewnętrznych, m. in.  Czasu pracy pracy na rzecz własnego drobnego przedsiębiorstwa.
analiza rynku pracy, otoczenia lokalnego); 3) nabór  Miejsca pracy
kandydatów; 4) dobór kadry wraz z selekcją 5)  Organizacji pracy
wprowadzanie do pracy; 6) szkolenie i doskonalenie; 7)
W Polsce w praktyce niejednokrotnie jest to wykonywanie Etapy selekcji:
pracy na rzecz byłego pracodawcy. Zlecanie usług firmom Istotnym zadaniem w procesie doboru jest znalezienie 1) zapoznanie się z pisemną ofertą kandydata,
jednoosobowym zewnętrznym pozwala obniżyć koszty
takiego kandydata do pracy, którego kwalifikacje 2) wstępna rozmowa z kandydatem,
działalności przedsiębiorstwa
(umiejętności interpersonalne, techniczne i koncepcyjne  3) weryfikacja informacji podanych przez
(umiejętności interpersonalne, techniczne i koncepcyjne 
Praca tymczasowa
wykres) będą w jak największym stopniu dopasowane do kandydata,
wykres)
polega na świadczeniu pracy przez pracownika w
profilu kwalifikacyjnego stanowiska. 4) testy i ostateczna rozmowa z kandydatem,
przedsiębiorstwach, do których zostaje skierowany przez
Profil kwalifikacyjny stanowiska pracy można określid w 5) badania lekarskie,
agencję pracy tymczasowej. Charakterystyczną jej cechą
drodze analizy pracy, który polega na zbieraniu i 6) zatrudnienie wybranego kandydata.
jest trójstronny układ: agencja  pracownik 
gromadzeniu informacji o pracy i pozwala wskazad co i jak Instrumenty (narzędzia) selekcji  wszelkie z
ródła
przedsiębiorstwo (pracodawca użytkownik), co oznacza,
pracownik wykonuje na stanowisku pracy, z jakich informacji o kandydatach do pracy:
że żadna umowa nie wiąże pracownika tymczasowego z
narzędzi, środków, metod i technik korzysta i w jakich - CV, list motywacyjny, kwestionariusz
przedsiębiorstwem na rzecz którego pracownik w
warunkach pracuje. - rozmowa z kandydatem do pracy (wstępna
rzeczywistości świadczy pracę - usługę
rozmowa kwalifikacyjna, wywiad pogłębiony,
Przykładowy schemat opisu stanowiska pracy: stresujący),
Cechy charakterystyczne pracy tymczasowej:
1. Identyfikacja stanowiska pracy (nazwa, - testy psychologiczne (wiadomości, sprawności,
 Trójstronny stosunek pracy  praca tymczasowa
wydział, data sporządzenia)
świadczona jest na rzecz pracodawcy-użytkownika za uzdolnieo, inteligencji, symulacji pracy,
pośrednictwem agencji. Pracownika zatrudnia agencja 2. Zależnośd służbowa (zwierzchnik służbowy, zdrowotne, mierzące, refleks, stałośd
pracy tymczasowej, ona jest stroną stosunku pracy, ale to sprawuje nadzór, współpracuje na emocjonalną)
nie u niej pracownik wykonuje swoją pracę. Rola agencji
zewnątrz firmy, wewnątrz firmy) Wprowadzanie do pracy polega na wdrażaniu
polega na wypożyczaniu pracownika
3. Obowiązki i zakres odpowiedzialności pracownika w proces i środowisko pracy w celu
Dorywczością i niestabilnością  pracownik pozostaje w
sprawnego funkcjonowania w danej organizacji. Obszary
(główne i drugorzędne)
dyspozycji agencji, która w zależności od umów z innymi
dostosowawcze:
4. Wymagania kwalifikacyjne (wykształcenie
pracodawcami-użytkownikami wypożycza im pracownika
- wymiar organizacyjny  przystosowanie do
niezbędne/pożądane, doświadczenie n/p,
na określony czas lub na czas do wykonania danego
warunków pracy, poznanie zadań, procedur,
predyspozycje n/p, trening specjalistyczny
zadania. W okresie pozostawania w dyspozycji agencji
obowiązków i zależności, zdobycie odpowiednich
n/p, cechy osobowości n/p
mogą się więc zdarzyć przerwy w zatrudnieniu, a
informacji,
5. Wymagania natury fizycznej
pracownik bywa kierowany do różnych firm
- wymiar społeczny  poznanie środowiska pracy,
6. Warunki pracy
Zazwyczaj określonym czasem umowy z agencją  tak jest
współpracowników, norm, zwyczajów,
7. Relacje z innymi stanowiskami
np. w Polsce, choć w krajach takich jak Holandia istnieje
obowiązujących zasad współżycia, poznanie
możliwość podpisania z agencją umowy o pracę na czas
powiązań nieformalnych.
Rekrutacja  proces przyciągania kandydatów do
nieokreślony. Określony czas zatrudnienia powoduje więc
Problemy terminologiczne:
organizacji wystarczająco dużej dla celów selekcji liczby
 podwójną dorywczość  nie tylko w pracy wykonywanej
Dobór: w ujęciu szerszym = pozyskiwaniu pracowników,
kandydatów (pomijamy znaczenie szersze oznaczające
bezpośrednio u pracodawców-użytkowników, ale także i w
na który składa się rekrutacja, selekcja i wprowadzanie do
stosunkach z agencjami, które mogą nie odnowić umowy z cały proces pozyskiwania). Możemy wyróżnid rekrutację;
pracy,
danym pracownikiem i zatrudnić innego a) ze względu na kryterium rodzaju z
ródeł rekrutacji
w ujęciu węższym dobór = selekcja i oznacza wybór
Troszeczkę statystyki &
- szeroką, stosowaną przy poszukiwaniu kandydatów do pracy
Potencjał rynku pracy tymczasowej w Polsce:
pracowników do wykonywania prac prostych, nie Nabór = rekrutacja (w naszym ujęciu)
Przychody z rynku pracy tymczasowej rosły w ostatnich
Na indywidualny potencjał pracy składają się: zdolności,
wymagających specjalistycznego przygotowania,
latach bardzo dynamicznie od:
zdrowie, wiedza ogólna i zawodowa pracownika,
procedury standardowe, mało skomplikowane;
0,8 mln zł w 1995 r.
umiejętności praktyczne, poziom rozwoju moralnego oraz
wskazana przy poszukiwaniu kandydatów na
190 mln zł w 2001 r.
motywacja. Natomiast wszyscy zatrudnieni tworzą
szeregowe stanowiska pracy, np. wykonawcze,
300 mln zł w 2002 r.
potencjał pracy (zasoby ludzkie) firmy
bezpośrednio produkcyjne
500 mln zł w 2003 r.
- segmentową, kierowana do określonej grupy
800 mln zł w 2004 r.
Rozwój zasobów ludzkich (potencjału pracy)  wszelkie
potencjalnych kandydatów, posiadających
i przekroczyły 1.000 mln w 2005 r.
przedsięwzięcia, które prowadzą do wzrostu efektywności
określone cechy, umiejętności i kwalifikacje
Szacuje się, że wartość rynku pracy tymczasowej w
zasobów ludzkich oraz do podniesienia ich wartości
(specjaliści i menedżerowie), procedury bardziej
najbliższych latach w Polsce będzie wzrastać 20-25%
rynkowej (w wymiarze nie adaptacji, ale ekspansji,
skomplikowane
rocznie.
polepszania zdolności do działania). Celem rozwoju
b) ze względu na rodzaj rynku pracy
potencjału pracy jest ciągłe doskonalenie poszczególnych
Liczba osób zatrudnionych w formie pracy tymczasowej w - wewnętrzna, skierowana do osób będących już
elementów potencjału pracy indywidualnych pracowników
Polsce rośnie bardzo szybko od kilku lat. pracownikami przedsiębiorstwa; zalety: niższe
lub określonych grup, aby dostosować owe elementy do
koszty, lepsza znajomośd kandydatów,
zachodzących i przewidywanych zmian w organizacji i jej
W ciągu ostatniej dekady, od 1995 r. do 2005 r., liczba wzmacnianie motywacji pracowników poprzez otoczeniu (trzy poziomy analizy problemu rozwoju
zatrudnionych pracowników tymczasowych wzrosła z 358
umożliwienie im awansu; wady: mała możliwośd potencjału społecznego: organizacji, grup, pracownika)
osób do 206.665 osób.
wyboru, problemy z przystosowaniem
w 2001 r. - ok. 31.000
Etapy procesu rozwoju zasobów ludzkich:
pracowników do nowych zadao, problemy w
w 2002 r. - ok.53.000
1) ustalenie potrzeb indywidualnych i organizacyjnych
relacjach międzyludzkich
w 2003 r.  ok. 100.000
2) decyzja o formie i metodach kształcenia
- zewnętrzna, skierowana do osób na szerokim
w 2004 r.  167.644
3) ocena efektywności programu
rynku pracy; zalety: duże możliwości wyboru,
Szacuje się, że liczba pracowników tymczasowych w 2006
możliwośd poprawy stosunków międzyludzkich
r. wyniesie ok.250.000 osób
Określanie potrzeb szkoleniowych z punktu widzenia
oraz podniesienie potencjału pracy poprzez
Pozyskiwanie personelu  obejmuje zespół działao efektywności pracy
napływ tzw.  świeżej krwi ; wady: większe ryzyko
mających na celu pozyskiwanie odpowiednich ludzi do
poziom zapewnienia efektywności wykonywania pracy
popełnienia błędu, wyższe koszty, czas niezbędny
organizacji i doprowadzenie do właściwej obsady wolnych
- w podejściu tradycyjnym należy wyjść od analizy
do adaptacji nowo zatrudnionych
stanowisk pracy tak, aby zapewnid ciągłe i sprawne
stanowiska pracy, na podstawie której można określić
Metody rekrutacji:
funkcjonowanie organizacji (dobór pracowników w ujęciu
wymagania odnośnie wiedzy, umiejętności, kwalifikacji,
- informacje ustne o możliwościach zatrudnienia
szerszym).
zdolności, zachowań
(poprzez własnych pracowników, czy
doskonalenie efektywności wykonywanej pracy (nauka
kierowników niższych szczebli (rekrutacja
Dlaczego pozyskiwanie pracowników jest dla
przez działanie)
wewnętrzna),
przedsiębiorstwa bardzo ważne?
- ogłoszenia w formie pisemnej (intranet, tablica
poziom wprowadzania innowacji  oznacza przegląd
- poprzez zatrudnienie ludzi o odpowiednich
ogłoszeo, biuletyny wewnętrzne) celów i procesów pracy, zmianę wykonania prowadzącą do
kompetencjach unika się problemów z motywacją
- ogłoszenia w prasie codziennej czasopismach poprawy efektywności
(nie należy zatrudniad ludzi  zbyt dobrych ani
fachowych, telegazeta, internet
 zbyt słabych )
Określenie potrzeb szkoleniowych może być dokonane w
- korzystanie z pośrednictwa urzędów pracy, usług
- właściwie przeprowadzony proces doboru
oparciu o benchmarking (porównywanie z najlepszymi),
agencji doradztwa personalnego (head hunters),
ogranicza  nieprzewidywalnośd zasobów
co pozwala określić standardy szkoleniowe w firmach o
- organizowane akcji otwartych drzwi,
ludzkich w firmie i obniża poziom niepewności
zbliżonym profilu działalności (zarówno stan szkoleń jak i
- utrzymywanie kontaktu ze szkołami i uczelniami
- ograniczenie kosztów działalności kadrowej,
efekty).
bowiem poprzez właściwy dobór zmniejsza się
Metody identyfikowania potrzeb szkoleniowych:
płynnośd (fluktuacja) kadr, a więc nakłady na analiza dokumentów, obserwacja, badania ankietowe,
Alternatywy rekrutacji
kampanie rekrutacyjne, koszty odpraw, wywiad
- praca w godzinach nadliczbowych
W tradycyjnym podejściu do rozwoju pracowników,
programów szkoleniowych, administracji
- umowy-zlecenia lub o dzieło
jeżeli:
zwolnieo, zatrudniania nowych pracowników
- dodatkowy personel (uczniowie, studenci)
przygotowanie pracownika > wymagań stanowiska
- unika się tzw. kosztów odroczonych będących
- leasing pracowników
awans lub rozszerzenie zakresu obowiązków
skutkiem zatrudnienia nieodpowiednich
przygotowanie pracownika < wymagań stanowiska pracy
pracowników na określonych stanowiskach (np.
Selekcja  to proces zbierania informacji o kandydatach
zatrudnienie nowego pracownika lub dokształcenie
słabe efekty sprzedaży, niska jakośd,
na uczestników organizacji i wybór najlepiej W nowoczesnym podejściu, zgodnym z duchem zasobów
marnotrawstwo materiałów i narzędzi,
odpowiadającego wymaganiom danego stanowiska pracy ludzkich, istotne znaczenie inwestowania w kapitał ludzki
niepełnego wykorzystania czasu pracy, absencji)
wynika z założenia, że zasoby ludzkie stanowią składnik
Rodzaje strategii selekcyjnych (metody selekcji):
aktywów firmy i z
ródło jej konkurencyjności
- play-off  (bieg przez płotki), po każdym etapie
Rozwój pracowników  działania mające na celu
selekcji eliminowane są osoby o najsłabszych
przygotowanie pracowników, w czasie zatrudnienia w
ocenach,
organizacji, do wykonywania pracy lub zajmowania
- kompensacyjna  decyzje o zatrudnieniu zapadają
stanowisk o większej odpowiedzialności. Do działao tych
po wszystkich etapach selekcji wobec wszystkich
należy zaliczyd: planowanie rozwoju pracownika, ocenę
kandydatów,
kadry, doskonalenie pracowników, przemieszczenia oraz
- mieszana  do pewnego etapu to metoda
integrowanie.
kompensacyjna, a od pewnego metoda play-off