M.T.

I. Rynek pracy i jego elementy.

• Rynek pracy to rynek, na którym przedmiotem transakcji kupna - sprzedaży jest praca ludzka.

Praca jest towarem można ją kupować i sprzedawać. Na rynku pracy spotykają się pracodawcy (pracodawcą może być każda jednostka organizacyjna, która zatrudnia pracowników, także osoba fizyczna ) i pracobiorcy (pracownikiem może być osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat oraz osoby, które nie ukończyły 18 roku życia, ale na warunkach określonych w przepisach o zatrudnieniu młodocianych ), czyli inaczej spotyka się podaż pracy z popytem na pracę. Na rynku pracy kształtują się również ceny pracy, czyli płace. Żeby doszło do transakcji kupna sprzedaży kandydat na pracownika i pracodawca:

• muszą się spotkać,

• „ spodobać się„ sobie nawzajem,

• ustalić satysfakcjonujące obie strony warunki.

Aby doszło do spotkania, kandydat na pracownika- sprzedawca siły roboczej- musi nie tylko znać swoją wartość, ale również metody doboru personelu stosowane przez przedsiębiorstwa działające na rynku pracy. Do transakcji dojdzie wtedy, kiedy pracodawca i kandydat na pracownika wzajemnie spełniają swoje oczekiwania.

Prawa popytu i podaży sprawdzają się na każdym rynku, również na rynku pracy. W zależności od sytuacji mówimy o równowadze na rynku pracy, rynku pracownika czy też rynku pracodawcy.

• Popyt na pracę to zapotrzebowanie na pracę ludzką zgłaszane przez pracodawców za określone wynagrodzenie.

• Podaż pracy to osoby zdolne do pracy i gotowe ją podjąć za określone wynagrodzenie.

• Równowaga na rynku pracy to sytuacja, w której wielkość popytu na pracę jest równa wielkości podaży pracy. Oznacza to, że przy określonym poziomie płac tyle samo jest miejsc pracy co pracowników.

• Rynek pracownika – to sytuacja, w której wielkość popytu na pracę jest większa od wielkość podaży. Na rynku występuje niedobór siły roboczej. Oznacza to, że pracodawcy potrzebują więcej pracowników niż jest ich na rynku pracy. W takiej sytuacji pracodawcy zabiegają o pracowników, proponując wyższe wynagrodzenia oraz gwarantują dodatkowe korzyści z pracy, takie jak dofinansowanie kształcenia, wejściówki na imprezy kulturalne, dodatkowe ubezpieczenia, telefony komórkowe, samochody służbowe.

• Rynek pracodawcy – to sytuacja , w której wielkość popytu na pracę jest mniejsza od wielkości podaży pracy. Na rynku występuje wtedy nadmiar siły roboczej, mamy do czynienia z bezrobociem, czyli niektórzy ludzie nie mogą znaleźć pracy. W tej sytuacji pracownik musi zabiegać o pracę, a w szczególności zwiększyć swoją atrakcyjność w oczach pracodawców i zdobyć przewagę nad swoją konkurencją. Może to uczynić poprzez podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

II. Polityka kadrowa w przedsiębiorstwie.

Podstawowym zasobem każdej firmy są ludzie, ich umiejętności, predyspozycje, zaangażowanie w pracę. Od pracownika zależy czy firma osiągnie rynkowy sukces.

• Polityka kadrowa to działalność obejmująca ustalenie odpowiedniej liczby pracowników zatrudnionych w każdym dziale przedsiębiorstwa, zatrudnienie pracowników, właściwe wykorzystanie ich wykształcenia zawodowego i zdolności .

Istotą polityki kadrowej jest podejmowanie decyzji dotyczących pracowników w zakresie:

• przyjmowania i zwalniania,

• szkolenia i doskonalenia zawodowego,

• motywowania,

• oceniania i awansowania.

Dobór pracowników zależy od sytuacji na rynku pracy . Przedsiębiorstwu łatwiej jest pozyskać siłę roboczą w warunkach bezrobocia ( rynek pracodawcy ). Wtedy spośród wielu bardzo dobrych kandydatów wybiera się najlepszych. Pracownik sam zabiega o zatrudnienie wykazuje swoją wyższość nad konkurentami. W sytuacji rynku pracownika zatrudnienie nowej siły roboczej nie jest łatwe. Pracodawcy muszą wybranym kandydatom zaproponować atrakcyjniejsze od innych pracodawców warunki pracy, żeby ich nakłonić do zatrudnienia się w firmie. Utrzymanie dobrych pracowników również jest bardzo trudne.

Kształcenie i rozwój zawodowy personelu to zadanie priorytetowe polityki personalnej przedsiębiorstwa. Na podstawie analizy potrzeb szkoleniowych i możliwości finansowych zapadają decyzje dotyczące:

• treści szkolenia,

• charakteru szkolenia,

• formuły pedagogicznej,

• czasu trwania szkolenia,

• podmiotu prowadzącego szkolenie.

Ważnym zadaniem polityki kadrowej przedsiębiorstwa jest motywowanie pracowników do podwyższania efektywności pracy, do zapewnienia lojalności i oddania firmie oraz do stabilności zatrudnienia. Najbardziej oczywiste i najczęściej stosowane są zachęty finansowe: premie, nagrody, plany emerytalne, akcje przedsiębiorstw, dofinansowanie kształcenia, pożyczki. Pracownicy reagują też na poza finansowe sposoby motywowania takie jak dodatkowe urlopy, elastyczny czas pracy, dowóz do pracy, dzienna opieka nad dziećmi. Ważnym bodźcem jest umożliwienie zdobycia określonej pozycji w pracy, podniesienia kwalifikacji zawodowych, czy szybkiego awansu zawodowego.

Niezbędnym elementem polityki kadrowej jest system ocen pracowniczych. Przyczynia się on do wypracowania przejrzystych reguł wynagradzania, do tworzenia możliwości awansu dla wybijających się pracowników, oraz do definiowania potrzeb szkoleniowych tam gdzie efektywność jest niezadowalająca. Wynikiem oceny są nagrody, wyróżnienia, awanse, a czasem zmiany w obsadzie stanowisk.

3. Proces zatrudnienia pracowników.

W procesie zatrudniania pracowników należy wyróżnić kilka etapów:

1. ustalenie potrzeb kadrowych- ilu ludzi i o jakich kwalifikacjach musi pracować na danym stanowisku pracy,

2. opracowanie opisu stanowisk pracy- wyposażenie w urządzenia i narzędzia pracy, warunki bezpieczeństwa i higieny pracy, wymagania kwalifikacyjne, fizyczne, psychiczne, cechy charakteru i osobowości pracowników, a także sposoby wynagradzania na określonym stanowisku,

3. sformułowanie ofert zatrudnienia- oferta powinna zawierać informacje o wolnym stanowisku pracy, informacje o przedsiębiorstwie, wymagania stawiane pracownikowi, warunki zatrudnienia, informacje o sposobie rekrutacji. W zależności od stanowiska pracy, na które firma poszukuje pracowników, oferta może być bardziej lub mniej szczegółowa,

4. rozpowszechnienie oferty pracy- może odbywać się poprzez media, agencje doradztwa zawodowego, pośrednictwo urzędu pracy, tablice ogłoszeń, przekaz ustny,

5. selekcja i wybór pracownika- odbywa się poprzez porównanie predyspozycji kandydata z wymaganiami określonymi w opisie stanowiska pracy, analizę dokumentów, rozmowę kwalifikacyjną, badania (testy ) psychofizyczne, umowę o pracę na okres próbny,

6. zaproponowanie warunków pracy- wysokość wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, miejsce świadczenia pracy, obowiązki służbowe, rodzaj umowy o pracę,

7. podpisanie umowy o pracę.

4. Sposoby powstawania stosunku pracy.

Normy regulujące powstanie i ustanie stosunku pracy, obowiązki i uprawnienia pracodawcy i pracownika, czas pracy, urlopy, ochronę stosunku pracy, bezpieczeństwo i higienę pracy określa prawo pracy, którego źródłem są:

• ustawy wydawane przez sejm,

• akty prawne czyli rozporządzenia Rady Ministrów,

• układy zbiorowe pracy

• regulaminy pracy,

• regulaminy wynagrodzenia i straty,

• kodeks pracy, najważniejsze źródło prawa pracy, reguluje w sposób kompleksowy zasady prawa pracy, formy nawiązywania stosunku pracy , rozwiązanie stosunku pracy, wynagrodzenie za pracę, obowiązki pracodawcy i pracownika, odpowiedzialność materialną pracodawcy i pracownika, zasady ustalania czasu pracy, urlopy pracownicze, zatrudnienie młodocianych, ochronę pracy kobiet, bezpieczeństwo i higienę pracy, rozstrzyganie sporów między pracownikiem a zakładem pracy.

• Stosunek pracy – dobrowolny stosunek prawny zachodzący pomiędzy dwoma podmiotami: pracodawcą i pracownikiem. Pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Stosunek pracy może powstać na podstawie:

1. powołania- czyli aktu na mocy, którego powierza się danej osobie określone przez prawo stanowisko kierownicze lub inne samodzielne, oraz nawiązuje się z nią stosunek pracy, Jest stosowane tylko wtedy, gdy wyraźnie przewiduje to przepis prawa. Na podstawie powołania nawiązuje się stosunek pracy z dyrektorem przedsiębiorstwa państwowego , jego zastępcą, głównym księgowym. Powołanie powinno być sformułowane i przekazane na piśmie.

2. Mianowania ( nominacji )- typowy sposób zatrudnienia w administracji publicznej, sądownictwie , prokuraturze, szkolnictwie służbie celnej i dyplomatycznej. Następuje przez wręczenie nominacji na określone stanowisko.

3. Wyboru- nawiązanie stosunku pracy następuje jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. W ten sposób obsadzane są stanowisko wójta, burmistrza, członka rady nadzorczej, stanowiska w organizacjach społecznych i politycznych. Treść stosunku pracy z wyboru podlega tym samym przepisom co umowa o pracę.

4. Spółdzielcza umowa o pracę- jest zawierana między spółdzielnią a jej członkiem. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje Prawo spółdzielcze, a w zakresie nie uregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się przepisy Kodeksu pracy.

5. Umowa o pracę- zawiera ją pracodawca z pracownikiem. Dochodzi wtedy do nawiązania stosunku pracy. Podpisując umowę, pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

• Wynagrodzenie za pracę zwane też płacą jest świadczeniem pracodawcy przysługującym pracownikowi w zamian za wykonaną pracę. W wynagrodzeniu przysługującym pracownikowi wyróżniamy:

1. wynagrodzenia zasadnicze, które jest koniecznym elementem każdego wynagrodzenia i może być ustalane według systemu czasowego, akordowego lub prowizyjnego.

2. Premię, która jest świadczeniem uzupełniającym i jest wypłacana gdy pracownik spełni określone warunki.

3. Prowizji, występującej wówczas, gdy oprócz wynagrodzenia zasadniczego przysługuje pracownikowi wynagrodzenie zależne od uzyskanego efektu pracy.

V. Umowy o pracę.

na okres próbny rodzaje umów o pracę na czas zastępstwa

na czas określony na czas nieokreślony na czas wykonywania określonej pracy

1. umowa na okres próbny może poprzedzać każdą z pozostałych umów o pracę. Jej celem jest sprawdzenie przydatności pracownika do pracy oraz wzajemne poznanie się stron stosunku pracy. Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy, może trwać krócej.

2. Umowa na czas nieokreślony jest to umowa bezterminowa, zawierana bez oznaczenia końcowego terminu trwania stosunku pracy.

3. Na czas wykonywania określonej pracy zawierana jest w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres działania ( np. budowa obiektu ). Z reguły takie umowy zawierane są przy pracach dorywczych i sezonowych.

4. Umowa na czas określony zawierana w celu wykonania określonych w czasie zadań. Po upływie określonego czasu ulega rozwiązaniu z mocy samego prawa.

5. Umowa na czas zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy np. choroby, urlopu macierzyńskiego. Końcowy termin tej umowy może być oznaczony konkretną datą lub poprzez wskazanie okoliczności, która spowodują, że umowa ulegnie rozwiązaniu.

Każda umowa o pracę powinna mieć formę pisemną i określać:

• rodzaj pracy,

• miejsce wykonywania pracy,

• wynagrodzenie za pracę,

• wymiar czasu pracy,

• termin rozpoczęcia pracy.

Pracodawca najpóźniej do 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę ma obowiązek powiadomić pracownika o :

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

• częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,

• wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

• długości wypowiedzenia umowy o pracę,

• układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

VI. Rozwiązanie umowy o pracę.

Do rozwiązania umowy o pracę morze dojść wtedy, gdy obie strony stosunku pracy czyli pracodawca i pracownik podejmą taką decyzję, jak i wtedy gdy jedna ze stron chce zakończenia stosunku pracy i składa drugiej oświadczenie woli, może być także wynikiem zdarzenia losowego powodującego ustanie stosunku pracy z mocy prawa ( upływ czasu wykonywania określonej pracy, wygaśnięcie umowy ).

Sposoby rozwiązania umowy o pracę:

1. porozumienie stron- w ten sposób może być rozwiązana każda umowa o pracę, każda ze stron może wystąpić z inicjatywą takiego rozwiązania umowy, warunkiem skuteczności jest zgoda obu stron, najważniejszym elementem podlegającym uzgodnieniu jest data rozwiązania stosunku pracy.

2. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem- jest to podstawowy sposób rozwiązania umowy zawartej na czas określony i na okres próbny. Wypowiedzenie ze strony pracodawcy powinno zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, pouczenie o przysługującej pracownikowi możliwości odwołania się do sądu pracy. Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy o pracę, a w przypadku umów na czas próbny i nieokreślony także od stażu u danego pracodawcy. Zgodnie z kodeksem pracy nie można wypowiedzieć umowy o pracę :

• pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do emerytury,

• w czasie urlopu pracownika oraz w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

• pracownicy w ciąży.

3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia- to oświadczenie woli, złożone przez jedną stronę umowy drugiej stronie, powoduje natychmiastowe ustanie stosunku pracy. Na tej podstawie stronom wolno rozwiązać każdą umowę o pracę, lecz tylko wtedy gdy zachodzą wyjątkowe przyczyny:

• ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa ( stwierdzonego prawomocnym wyrokiem ), które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku,

• zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

przyczyny natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę mogą być:

• zawinione przez pracownika

• spożywanie alkoholu w czasie pracy lub stawianie się do pracy w stanie zamroczenia alkoholowego,

• odmowa wykonania przez pracownika polecenia służbowego,

• zakłócenie porządku w miejscu pracy,

• opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia, podejmowanie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.

• niezawinione przez pracownika

• niezdolność do pracy trwająca dłużej niż 3 miesiące gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

• usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn, trwającej dłużej niż 1 miesiąc,

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem- w okresie pobierania zasiłku z tego powodu lub w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną- w okresie pobierania zasiłku i wynagrodzenia z tego tytułu.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia gdy :

• zostanie wydane orzeczenie lekarskie, stwierdzające szkodliwość wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a zakład pracy nie przeniesie go w określonym terminie do innej pracy, odpowiedniej na jego stan zdrowia i kwalifikacje,

• pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być na piśmie i powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie i zawierać pouczenie o możliwości odwołania się do sądu.

W razie rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę pracodawca zobowiązany jest niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy zawierające informacje o okresie i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowiskach, wysokości i składnikach wynagrodzenia, trybie zakończenia stosunku pracy, a także informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego.

VII. Struktura zatrudnienia.

Liczba pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie w danym dniu to stan zatrudnienia. Do celów analityczno- sprawozdawczych podaje się przeciętny stan zatrudnienia w danym okresie obliczany metodą średniej arytmetycznej lub chronologicznej.

• Struktura zatrudnienia to procent poszczególnych grup pracowników ( wyodrębnionych według określonego kryterium ) w ogólnej liczbie zatrudnionych.

Im większa liczba pracowników bezpośrednio produkcyjnych w stosunku do ogólnej liczby zatrudnionych tym korzystniej dla firmy.

Różnorodność prac wykonywanych w zakładzie pracy powoduje, że pracowników dzieli się na grupy według różnych kryteriów.

Klasyfikacja pracowników

Lp	Kryteria klasyfikacji	Grupy pracowników
1.	Rodzaj stanowiska pracy	- pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych robotnicy bezpośrednio produkcyjni robotnicy pośrednio produkcyjni
		- pracownicy zatrudnieni na stanowiskach nierobotniczych kierownictwo przedsiębiorstwa pracownicy techniczni pracownicy ekonomiczni pracownicy administracyjno- gospodarczy
2.	Charakter wykonywanej pracy	- pracownicy umysłowi - pracownicy fizyczni
3.	Ciągłość pracy	- pracownicy stali - pracownicy sezonowi
4.	Wymiar czasu pracy	- Pracownicy pełnozatrudnieni - pracownicy niepełnozatrudnieni

Literatura:

M.Wajgner R.Tylińska „ Podstawy ekonomiczne i prawne w hotelarstwie”,REA, Warszawa 2007

Kodeks Pracy – stan prawny na 18.01.2009

S. Dębski „Ekonomika i organizacja przedsiębiorstw”,WSiP S.A., Warszawa 2004

Spis treści:

1. Rynek pracy i jego elementy.

2. Polityka kadrowa w przedsiębiorstwie.

3. Proces zatrudnienia pracowników.

4. Sposoby powstawania stosunku pracy.

5. Struktura zatrudnienia.

6. Umowa o pracę.

7. Rozwiązanie umowy o pracę.

Opracował M.T

6