Konotacje pojęcia "Praca"




1. Zaspokojenie podstawowych potrzeb - źródło utrzymania mnie i mojej rodziny.

2. Zaspokojenie potrzeby samorealizacji - źródło finansowania pasji.

3. Potrzeba posiadania statusu społecznego - miejsce gdzie buduję swoją pozycję i prestiż.

4. Potrzeba rozwoju i nabywania wiedzy - miejsce gdzie uczę się i rozwijam moje umiejętności.

5. Potrzeba kontaktów społecznych - miejsce, gdzie nawiązuję relacje z ludźmi. 

Potrzeby te nie są sprzeczne ze sobą, często współgrają, dlatego nie było naszym zamiarem przeciwstawiać ich sobie, a raczej pokazać, jaka jest ich hierarchia w zależności od grupy wiekowej respondentów. Wszystkie grupy wiekowe wskazują, że praca to przede wszystkim źródło utrzymania ich i ich rodzin. Istotność tego właśnie aspektu pracy rośnie wraz z wiekiem, co jest zrozumiałe, ponieważ wraz z wiekiem coraz więcej respondentów zakłada rodziny, nabywa zobowiązania finansowe (kredyty, itp.) i uniezależnia się od wsparcia rodziców. Jednak w przypadku pozostałych czynników - ich proporcje są różne. Najmłodsza grupa wiekowa, 18-24 lat, wskazuje, że na drugim miejscu praca to źródło finansowania pasji. Taki wynik nie dziwi, ponieważ wielu przedstawicieli tej grupy w dalszym ciągu mieszka u rodziców i w zależności od sytuacji finansowej ich gospodarstw domowych mogą oni być istotnym źródłem współfinansowania budżetu domowego, ale jednocześnie wykorzystywać uzyskane dochody wyłącznie do zaspokajania swoich potrzeb niebytowych. Ogólną refleksją, która będzie powracać przy przeglądaniu wyników respondentów z młodszych grup, jest fakt że grupa ta jest niehomogeniczna ekonomicznie i społecznie - nawet w obrębie dużych miast, z których pochodzi ponad połowa respondentów badania. Rozpiętość warunków bytowych jest taka, że już na etapie wartościowania pojęcia "praca" widać, w jak różnych warunkach wyrastali respondenci. Dla wszystkich grup konotacja pracy jako źródła finansowania pasji jest dosyć wysoka, co może oznaczać pozytywny wniosek - respondenci posiadają jakieś pasje, coś co stanowi przeciwwagę dla życia zawodowego. Jednak w przypadku pozostałych grup respondentów na drugim miejscu w hierarchii wartości znajduje się aspekt nabywania wiedzy - najwyższy dla grupy 25-30 lat. Grupa ta to albo absolwenci (bliżej 25. roku życia) albo pracownicy, którzy mają za sobą pierwsze doświadczenia, nierzadko wchodzący na pierwsze szczeble w zawodowej hierarchii. 

Wielokrotne badania, w tym prowadzone przez GazetaPraca.pl wskazują, że grupa ta jest świadoma swoich braków, i że aspekt uczenia się oraz rozwoju jest dla niej bardzo istotny, także w warstwie motywacji i budowania wizerunku pracodawcy. Aspekt uczenia się i rozwoju jest jednakowo obecny w pierwszej trójce elementów dla wszystkich grup wiekowych. Oznacza to, że respondenci bez względu na wiek deklarują potrzebę rozwoju zawodowego. Aspekt nawiązywania oraz podtrzymywania więzi międzyludzkich u wszystkich grup wiekowych znajduje się na czwartym miejscu. Co oznacza, że respondenci nawiązują oraz podtrzymują relacje ze swoimi kolegami z miejsca pracy, oczywiście, od preferencji jednostkowych zależy, na ile są skłonni traktować środowisko pracy jako środowisko swoich przyjaciół, a na ile zachowują dystans. Obie postawy są jednakowo popularne w środowisku. Być może koreluje to z ilością czasu spędzanego w pracy - im jest on dłuższy, tym środowisko zawodowe intensywniej pokrywa się ze środowiskiem towarzyskim. Ostatnim elementem jest budowanie pozycji i prestiżu. Tutaj należy zauważyć, że fakt, iż ten element jest na ostatnim miejscu, wcale nie klasyfikuje go jako "ogólnie mało ważny", jednak w porównaniu z pozostałymi znalazł się na ostatnim miejscu. Wyniki badania pokazują, że ten aspekt jest najbardziej istotny dla najmłodszej grupy, która dopiero buduje swoją pozycję rynkową, oraz dla grupy najstarszej, która w miarę rozwoju kariery przywiązuje coraz większą wagę do elementów statusowych.

Istotność ekonomicznego, podstawowego aspektu pracy potwierdzają odpowiedzi na pytanie o najbardziej istotne elementy motywacji przy zmianie pracy. 




Dla wszystkich grup wiekowych najbardziej istotnym motywatorem jest wynagrodzenie. Na drugim miejscu respondenci wskazywali stabilność zatrudnienia - ten aspekt jest w największym stopniu istotny dla najstarszych respondentów. W tej grupie, mimo najwyższego doświadczenia, kandydaci przestają być bardzo mobilni zawodowo, i to nie tylko ze względu na braki wiedzy i doświadczenia, ale również ze względu na wymagania i zajmowaną pozycję. We wszystkich grupach aspekt zdobywania wiedzy jest na trzecim miejscu, przy czym z oczywistych względów najbardziej istotny jest dla respondentów młodszych grup, którzy kontynuują naukę i rozbudowują swoją bazę wiedzy. 

Analizując powyższe wyniki, można śmiało stwierdzić, że dla grupy badanych respondentów praca jednoznacznie jest pojęciem asocjowanym z uzyskiwaniem przychodów i zapewnieniem utrzymania oraz bezpieczeństwa ekonomicznego. W drugiej kolejności - miejscem gdzie respondenci się rozwijają. Oznacza to, że ogólnie praca jest bardzo dla respondentów istotna - z jednej strony zapewnia utrzymanie, z drugiej strony zapewnia ciągły rozwój i płynącą z niego satysfakcję. Praca zatem odpowiada nie tylko na potrzeby niższego, ale i wyższego rzędu.

Zaangażowanie i postawa wobec pracy

Jedną z cech młodego pokolenia, często przytaczaną przez rekruterów, jest transakcyjny, wręcz roszczeniowy stosunek do pracodawców, manifestujący się już podczas rozmów wstępnych. Młodzi ludzie często żądają stosunkowo wysokiego wynagrodzenia, jednocześnie deklarując, że nie będą w pełni dyspozycyjni. Jednym z powodów takiego zachowania jest fakt, że obecni absolwenci po ukończeniu studiów są lepiej wykształceni niż ich rodzice. Łączy się to z faktem, że obecnie uczelnie, zwłaszcza te o profilu techniczno-informatycznym, często dysponują wysokimi budżetami oraz tak prowadzą naukę, żeby studenci zapoznali się z praktyczną wiedzą potrzebną do podjęcia zatrudnienia. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku uczelni i fakultetów o profilu biznesowo-finansowo-zarządczym. Interesujące byłoby na pewno zbadanie, w jaki sposób obecnie studenci wybierają profil studiów - czy kierują się tym, na ile uczelnia zapewnia praktyczne umiejętności, które mogliby wykorzystać na rynku, czy też wybierają kierunki czysto naukowe ze względu na zainteresowania. Niezależnie od sposobu podjęcia decyzji, faktem jest, że posiadają stosunkowo wysoką wartość wyjściową na rynku pracy. Brakuje im jedynie doświadczenia. Drugi powód zasygnalizowany został we wstępie - pokolenie dzisiejszych 25-latków jest w pewien sposób "obciążone" balastem pokolenia poprzedniego. Obserwuje ono swoich rodziców i wchodząc na rynek nierzadko podświadomie stara się samodzielnie narzucić warunki. Podejmuje w tym celu grę - podczas negocjacji płacowych często stosuje technikę "drzwiami w twarz", starając się od ręki wypracować sobie lepszą pozycję przetargową. Postanowiliśmy zbadać te postawy w kilku aspektach. Staraliśmy się zadawać pytania o charakterze ogólnym, aby uniknąć tendencyjnych odpowiedzi 

Zapytaliśmy obecnie pracujących respondentów, jak scharakteryzowaliby swój stosunek do obecnej pracy, wykorzystując czynnikową koncepcję zaangażowania, która dzieli to pojęcie na elementy, a wśród nich główne:

- Zaangażowanie afektywne - utożsamianie się z firmą, autentyczna chęć do pracy

Oferty pracy

• KIEROWNIK PRODUKCJIPL, łódz., ŁÓDŹ

• KIEROWNIKPL, pom., GDYNIA

• MANAGERPL, maz., WARSZAWA

Jak zdobyć pracę? Przeczytaj porady ekspertów

- Zaangażowanie normatywne - wynikające z poczucia zobowiązania wobec płacącego pracodawcy

- Zaangażowanie kontynuatywne - wynikające z chęci podtrzymania stanu rzeczy i lęku przed zmianą

Każdy z nas angażuje się w pracę i jego zaangażowanie zawiera te komponenty, natomiast to jak efektywnie pracujemy i na ile chcemy być lojalni wobec pracodawcy, zależy od proporcji, w jakich te komponenty są obecne w naszym zaangażowaniu.




Jeżeli respondenci odpowiadali zgodnie z prawdą, to możemy stwierdzić, że we wszystkich grupach (zwłaszcza wśród najmłodszych respondentów) dominuje zaangażowanie afektywne. Proporcje pomiędzy elementami pozostają bez zmian, natomiast ich natężenie zmienia się z wiekiem. Najmłodsi respondenci, pracujący po raz pierwszy i często w elastycznych godzinach pracy, wyraźnie cechują się entuzjazmem, ale jednocześnie spora grupa z nich nie chce już pracować w obecnej firmie. Taki rozkład odpowiedzi jest naturalny przy niskim doświadczeniu. W pierwszej pracy wiele rzeczy jest nowych i ciekawych, a sam fakt zarabiania pieniędzy jest motywujący, stąd taka "pierwsza motywacja" młodych ludzi może być postrzegana jako świeża i entuzjastyczna. Jednocześnie pierwsze doświadczenia przynoszą pierwsze rozczarowania. Około 1/3 próby młodych ludzi już teraz wie, że chce odejść ze swojej obecnej firmy. To również nie dziwi. Stanowiska zajmowane przez młodych ludzi są często wręcz obliczone na wysoką rotację, ponieważ są niewymagające i niezbyt rozwijające. Interesujący jest rozkład pozostałych dwóch rodzajów zaangażowania we wszystkich grupach. Respondenci są zaangażowani albo afektywnie, albo kontynuatywnie, lecz stosunkowo niewielu z nich angażuje się w pracę ze względu na regułę wzajemności. Przykładając do tych wyników odpowiedzi dotyczące istotności poszczególnych konotacji pojęcia praca, widzimy, że respondenci we wszystkich grupach wiekowych mają podobne podejście - praca to przede wszystkim zarobki, ale również rozwój. Pracodawca albo zapewnia jedno i drugie oraz daje to coś, co sprawia że respondenci angażują się emocjonalnie i czują, że chcą pracować u pracodawcy, albo musi się liczyć z odejściem pracownika. Pracownik zaangażowany głównie afektywnie oraz kontynuatywnie jest pracownikiem "na granicy" - jeżeli lęk przed zmianą przewyższy poczucie zaangażowania emocjonalnego, pracownik przestaje być produktywny, koncentrując się wyłącznie na utrzymaniu pracy, a nie na osiąganiu wyników. Żeby odszedł z firmy, wystarczy dać mu okazję i ułatwić odejście, np. kierując do niego ofertę headhuntera,. Jeżeli stereotyp transakcyjnego podejścia młodych ludzi do pracy byłby prawdziwy, to wykazywaliby oni przede wszystkim odpowiedzi odwołujące się do reguły wzajemności - a zarówno oni, jak i inne grupy wiekowe wskazują na odpowiedzi o charakterze emocjonalnym. 

Obciążenie pracą

Stereotypową opinię na temat młodych ludzi, mających bardzo transakcyjny stosunek do pracy, potwierdzają odpowiedzi na pytania, w których respondenci określili swój stosunek do dodatkowego czasu pracy oraz nakładania na nich nowych obowiązków zawodowych.




Okazuje się jednak, że ten stereotyp nie dotyczy wyłącznie ludzi młodych: wszystkie grupy respondentów uważają, że zarówno przydzielenie dodatkowych obowiązków, jak i wymaganie pracy w nadgodzinach powinno być wynagradzane. Jednak, chcąc lepiej poznać stosunek respondentów do problemu, pozostawiliśmy trzecią drogę - pośrednią. Interesujące okazały się różnice pomiędzy grupami wiekowymi właśnie w wymiarze trzeciej opcji - zakładającej pewien relatywizm postawy pracownika. W przypadku czasu pracy, grupą w której najwięcej respondentów dopuszcza margines negocjacji z pracodawcą w zakresie dodatkowego wynagrodzenia byli najstarsi respondenci. W przypadku dodatkowych obowiązków, dwie grupy respondentów większym stopniu dopuszczały możliwość negocjacji z pracodawcą - ponownie najstarsi respondenci, ale również najmłodsi. W przypadku najstarszych respondentów powody mogą być następujące - z jednej strony, co koreluje z wynikami odnośnie zaangażowania, pracownicy ci boją się odmówić pracodawcy, chcąc uniknąć ewentualnego zwolnienia i konieczności angażowania się w kłopotliwą dla nich zmianę pracy. Ponadto, starsi pracownicy mogą zajmować wyższe pozycje w hierarchii, które często wymagają większych poświęceń, a jednocześnie mogą być na tyle dobrze opłacane, że pracownikowi mniej zależy na kwestii wynagrodzenia 

Ogólnie, część respondentów dopuszcza brak wynagrodzenia za dodatkowy czas pracy oraz obowiązki, w zależności od natury samych obowiązków oraz sytuacji. Koreluje to także z faktem, że spora część respondentów deklaruje zaangażowanie o charakterze afektywnym, co stwarza pole do poświęceń na rzecz pracodawcy, w imię dobra firmy bądź własnej pozycji. Pracownicy mogą akceptować dodatkowe obciążenia, chcąc poprawić swoją pozycję, lub też w celu uzyskania podstawy do awansu. 

Elementem pozwalającym kontynuować analizę stosunku do pracy różnych pokoleń są formy wynagrodzeń, które respondenci uważają za atrakcyjne w przypadku dodatkowych obciążeń. Już wiemy, że praca jest głównie asocjowana z zapewnieniem bytu, zobaczmy zatem, jak pracownicy wyceniają swój czas w przypadku, gdy pracodawca "dokręca śrubę". 




Rekompensatę za nadgodziny i dodatkowe obowiązki podzieliliśmy na grupy: nagrody finansowe (zaspokojenie potrzeb bytowych), nagrody umożliwiające spędzenie większej ilości czasu poza pracą (płatny urlop), awans (budowanie pozycji), nagrody niefinansowe (potrzeba docenienia, ale nie zaspokojenia potrzeb bytowych) oraz pochwała i uznanie zwierzchnika (budowanie pozycji). Wszystkie grupy respondentów najbardziej cenią sobie nagrody finansowe, którymi mogą rozporządzać wedle własnego uznania. Na drugim miejscu w przypadku nadgodzin respondenci wymieniają dodatkowy płatny urlop. W sytuacji nałożenia na nich dodatkowych obowiązków raczej preferują awans niż dodatkowe "wolne". W rzeczywistości pracownicy mogą godzić się na nakładanie na nich dodatkowych obowiązków w nadziei, że jest to wstępem, lub etapem prowadzącym do awansu. Wnioskiem niezbyt pozytywnym dla przełożonych jest fakt, że ich uznanie i pochwała jest najniżej oceniana przez pracowników. Może to korelować z wynikami naszej poprzedniej sondy - wykazującej, że pracownicy zaledwie w 15% odczuwali wysoką satysfakcję z osoby przełożonego, w 41,3% umiarkowaną a w 42,9% - niską . Na podstawie wyników, można stwierdzić, że zarówno młodsi, jak i starsi pracownicy deklarują stosunkowo transakcyjny stosunek do pracy i pracodawcy - atrakcyjne nagrody to przede wszystkim dodatkowe wynagrodzenie oraz dodatkowy płatny czas wolny lub awans. 

Obciążenie czasem pracy we wszystkich grupach wiekowych przybiera podobne proporcje: połowa lub ponad połowa respondentów pracuje w standardowym wymiarze godzin. Kwestią interesującą, a wręcz niepokojącą, jest fakt, że ponad jedna trzecia respondentów pracuje ponad 40 godzin tygodniowo. Praca poza godzinami pracy zakłada również pracę w domu, czyli przenoszenie treści zawodowych na grunt prywatny. Im więcej dodatkowej pracy w domu, tym większe prawdopodobieństwo zachwiania równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym, co w konsekwencji może być albo objawem skłonności do pracoholizmu, albo jedną z przyczyn wypalenia.




Młodzi respondenci w największym stopniu deklarują, że nie przynoszą pracy do domu. Najczęściej, zwłaszcza w przedziale wiekowym 18-24 lat, wynika to ze specyfiki wykonywanych zadań. Jedynie 6,7% ogólnej próby zawsze pracuje w domu poza godzinami pracy. Niepokojący jest wskaźnik "często" na poziomie ponad 10% we wszystkich grupach wiekowych, który szczytową wartość osiąga w grupie 40+. Jak interpretować te wyniki? Na pewno nie w taki sposób, że 40-latkowie nie radzą sobie z pracą. Można za to wysnuć wnioski: im starsza grupa wiekowa, tym bardziej skomplikowane zadania i tym więcej czasu wymaga ich realizacja. Wraz z awansem w hierarchii zmieniają się także oczekiwania oraz zakres obowiązków - pracownik przestaje być odpowiedzialny jedynie za wycinek pracy, lecz w dużo większym stopniu organizuje pracę innych osób/działów. Działania zarządcze, nie sprowadzające się do np. pracy z dokumentami, tylko do ustalania, organizowania, zarządzania, wymagają innych kompetencji oraz także innego czasu - jednym z istotnych elementów zabierających czas jest sama komunikacja związana z zadaniami, spotkaniami, wymianą korespondencji czy pracą koncepcyjną. Czy w takim razie pracownicy nie biorą na siebie zbyt dużej ilości obowiązków? Na pewno należy wziąć pod uwagę, że badanie przeprowadzono po "chudym roku" dla managerów i starszych specjalistów. Roku, w którym zmniejszano liczebność zespołów, przy utrzymaniu tego samego poziomu i ilości pracy. Należałoby ponowić to pytanie w ciągu bieżącego roku i sprawdzić rozkład odpowiedzi, co pozwoli jednoznacznie stwierdzić, z czego wynika ich rozkład.




Patrząc na powyższe, nie dziwi fakt, że 41% ogólnej próby respondentów czuje się przeciążone zarówno czasem pracy jak i obowiązkami. W podziale na grupy wiekowe czasem pracy, podobnie jak obowiązkami, najbardziej przeciążeni są 30-40-latkowie,. W konsekwencji to właśnie ta grupa najbardziej narażona jest na problemy, zarówno związane z przepracowaniem, jak i z jakością własnej pracy. Potwierdzają to wyniki kolejnego pytania.

Dopóki nie uświadomimy sobie, że co najmniej 20% ogólnej próby twierdzi, że wypełnia swoje obowiązki samodzielnie, ale ma problemy z jakością, bo odczuwa zmęczenie, wyniki prezentują się optymistycznie. 10% próby jasno stwierdza, że bez wsparcia nie radzi sobie z wypełnianiem obowiązków. To oznacza, że 3 na 10 pracowników może mieć poważne problemy z jakością swojej pracy oraz jest zagrożonych przemęczeniem. Najlepiej radzą sobie (przynajmniej we własnym odczuciu) respondenci z najmłodszej i najstarszej grupy, zaś najgorzej - grupy pośrednie. W przypadku młodych ludzi wyniki mogą nie dziwić, ponieważ powierzane im stanowiska nie należą do najbardziej zaawansowanych i przeciążenie może być spowodowane np. długim czasem albo powtarzającymi się czynnościami. Jest to inny rodzaj obciążenia niż w przypadku respondentów z grup pośrednich - często specjalistów lub kierowników liniowych. Ich praca zależy od kombinacji kompetencji, inteligencji racjonalnej, emocjonalnej oraz doświadczenia. Ta grupa "pracuje na awans" - a zatem skłonna jest do przyjmowania na siebie obowiązków ponad miarę oraz zadań pozwalających wykazać się przed kierownictwem. Owocuje to oczywiście większą ekspozycją na przemęczenie i stres. 

Oferty pracy

• Kierownik ds. Kontroli WewnętrznejPL, śląsk., Bytom

• Zastępcy Kierownika SklepuPL, pom., Gdańsk

• Kierownik sprzedaży - gastronomiaPolska

Jak zdobyć pracę? Przeczytaj porady ekspertów

Kontrola, obciążenie i chęć delegowania

Analizując obciążenie pracą oraz stres, tematem pokrewnym jest wypalenie oraz skłonność do pracoholizmu. Jednym z symptomów pracoholizmu lub symptomem większej podatności na pracoholizm, jest niska skłonność do dzielenia się pracą, ograniczone zaufanie do otoczenia oraz natężenie tzw. syndromu szefa orkiestry - niechęci do tracenia kontroli nad otoczeniem i potrzeba angażowania się w szczegóły działań leżących w zakresie odpowiedzialności pracowników.




Rozkład odpowiedzi wszystkich grup pokazuje zmianę, jaka zachodzi w mentalności oraz rodzaju postaw w zależności od doświadczenia zawodowego. Początkowo, pracownicy - zwłaszcza niedoświadczeni - są przeświadczeni, że tylko oni są w stanie wykonywać swoje obowiązki z należytą starannością i nie są zbyt skłonni do delegowania ich oraz proszenia o pomoc. Nawet jeżeli to robią, kontrolują jakość pracy osób, które je wspomagały lub wyręczały. W miarę wzbogacania swojego doświadczenia, a także zmiany i rozwoju kompetencji, respondenci są coraz bardziej skłonni do delegowania swoich obowiązków oraz pozwalania, aby inni pomagali im w wykonaniu zadań. Zmniejsza się również potrzeba kontroli i o ile respondenci nigdy nie rezygnują z kontroli nad pracą innych, o tyle wydają się bardziej zrównoważeni w swoim postępowaniu - jednym pracownikom/podwładnym ufają bardziej, innym mniej i od tego uzależniają potrzebę kontroli oraz chęć do delegowania obowiązków. Należy jednak pamiętać, że co najmniej 25% ogólnej próby uważa, że są jedynymi osobami, które mogą wykonywać swoją pracę właściwie i nie proszą o pomoc. Porównując odpowiedzi na te pytanie z odpowiedziami w zakresie przeciążenia pracą oraz dotyczące pracy w domu, widzimy, że około jednej czwartej próby ogólnej pracuje ponad miarę, pracuje w domu, odczuwa zmęczenie, przyznaje że ma problemy z jakością pracy, a jednocześnie niechętnie dzieli się tą pracą. W przypadku ludzi młodych może to być podyktowane chęcią wykazania się, ale również - co istotne - presją pracodawców na osiąganie wyników przez młodych pracowników, "testowaniem" ich oraz jednoznacznym komunikowaniem, że na rozwój mają szansę tylko najlepsi. Oczywiście pracodawcy mają prawo oczekiwać wysokich wyników, jednak nieumiejętnie komunikując i w niewłaściwy sposób motywując pracowników, mogą sami przyczyniać się do demotywowania oraz pośrednio - do wypalenia zawodowego podwładnych. Trudno zatem dziwić się, że młodzi ludzie, komunikujący się przecież między sobą, badający opinie na temat pracodawców - już na etapie negocjacji, niejako "na wszelki wypadek" deklarują sztywniejsze postawy i wyższe wymagania - po prostu ubezpieczają się od ryzyka. 

Poczucie spełnienia i ogólna satysfakcja

Zapytaliśmy respondentów o to, w jaki sposób podchodzą do swojej kariery. Jeżeli obiegowa opinia o młodych ludziach ma odzwierciedlenie w rzeczywistości, to powinni oni być raczej grupą bezkompromisową i deklarować, że planują i realizują swoje plany.




Rozkład wyników pokazuje, że wszystkie grupy wiekowe raczej realistycznie podchodzą do kwestii planowania swojej kariery i mierzą siły na zamiary. Młodzi ludzie, grupa, która przez wielu rekruterów jest opisywana jako wymagająca, twarda w negocjacjach, wydaje się bardzo rozważnie planować swoje działania, i nie pozostaje w oderwaniu od rzeczywistości rynkowej. Oczywiście, można twierdzić że "przywilejem młodości" jest największy odsetek (32%) respondentów deklarujących, że planują swoje decyzje zawodowe i rozwój, ale podobnie kontrolę nad swoim rozwojem starają się zachowywać respondenci w wieku 25-30 lat, którzy nadal są na początku kariery. Z biegiem lat, wraz z liczbą podejmowanych wyborów, respondenci wydają się coraz bardziej skłonni, lub też zmuszani do kompromisu, zarówno wobec sytuacji zawodowych, jak i prywatnych.




Wraz ze skłonnością do kompromisu maleje poczucie ogólnego spełnienia i realizowania swoich planów zawodowych, co koreluje z odpowiedziami na poprzednie pytanie. Respondenci z najmłodszej grupy wiekowej, mający najmniejsze doświadczenie, wydają się w większym stopniu czuć, że realizują swoje plany, podobnie 25-30-latkowie. Poczucie samorealizacji, a co za tym idzie, także poczucie kontroli nad własną karierą, spada w pozostałych grupach wiekowych. Posługując się prostą analogią, gdybyśmy projektowali wyniki tego badania na całą populację, to połowa pracowników powyżej 40. roku życia, głównie w dużych miastach, czuje, że ich aktualna sytuacja jest wynikiem dostosowania się do sytuacji życiowej, a nie świadomego wyboru. To oznacza, że już u podstaw motywacji pracownicy ci mogą, nawet przy dobrych pensjach, poczuciu rozwoju, itp., być gorzej zmotywowani do pracy niż ci, którzy mają poczucie kontroli nad swoją karierą. Ponownie na pierwszy rzut oka wyniki mogą się wydawać pozytywne, dopóki nie uświadomimy sobie, że minimum 40% ogólnej próby respondentów czuje, że nie kieruje swoją karierą, tylko jest zmuszonych, przez sytuację życiową do pracy w obecnych warunkach, na obecnych stanowiskach, w obecnych firmach. 

Respondenci odpowiedzieli również na pytanie: czy chcieliby, aby ich dzieci w przyszłości pracowały na podobnych stanowiskach? Odpowiedzi pośrednio wskazują stosunek respondentów do pracy i są skorelowane z ogólnym zadowoleniem, poczuciem obciążenia i kontroli.




Grupa, która w najwyższym stopniu deklarowała, że ich dzieci mogłyby pracować na ich stanowiskach to 30-40-latkowie, respondenci, którzy często pracują na stanowiskach starszych specjalistów, kierowników. Jednak we wszystkich grupach dominuje opinia (oprócz wskazań "brak opinii", które wynikają ze nietypowej formy pytania), zdecydowanie negatywna - respondenci nie chcą, żeby ich dzieci, w przyszłości, wykonywały ten sam zawód. Najsilniejsze natężenie tej opinii występuje w grupie 40+, co może świadczyć o zdecydowanie niskim poziomie satysfakcji z pracy, nadmiernym obciążeniu, lub też powszechnym poczuciu rozczarowania pracą. 

Podsumowanie

Analiza poszczególnych grup wiekowych nie wykazuje znaczących różnic pomiędzy najmłodszym pokoleniem a 25-40-latkami, pokazując tę grupę wiekową jako ostrożnie podchodzącą do zagadnienia budowania swojej kariery, nie idealistyczną "na siłę" i gotową do podejmowania kompromisów. Przedstawiciele pokolenia wchodzącego na rynek wydają się raczej realistami, są świadomi sytuacji i w większości dostosowują swoje plany i działania do realiów. 

Badanie nie wykazało nadmiernych różnic pomiędzy postawami respondentów w młodym wieku oraz starszymi, pokazało natomiast, że polscy pracownicy w wielu przypadkach odczuwają przeciążenie czasem pracy oraz obowiązkami. Wielu z nich nie ma też poczucia kontroli ani satysfakcji z tego jak przebiega ich kariera.

Po co zatem przy rekrutacji rozmawiać o pokoleniu X i Y, skoro badanie wykazuje, że pracownicy w każdym wieku traktują pracę jako źródło utrzymania, że o postawie nie przesądza fakt należenia do jakiegoś pokolenia, ale raczej po prostu bagaż doświadczeń życiowych?

Kiedy rozważamy funkcjonalny aspekt komunikacji rekrutacyjnej, istotne jest analizowanie potrzeb tzw. pokolenia Y. W następstwie transformacji systemowej nastąpił gwałtowny rozwój mediów, który na przestrzeni jednego pokolenia wpłynął na radykalną zmianę w postrzeganiu - zarówno przez pokolenie rodziców, jak i wspomniane pokolenie Y - własnych możliwości oraz sposobów komunikacji.

Dla pełniejszego obrazu relacji i różnic pomiędzy pokoleniem X a Y można przytoczyć pojęcie kultury prefiguratywnej , tj. takiej, w której to młodsze pokolenie przekazuje starszemu wiedzę techniczną i jest nośnikiem zmiany - tak właśnie pokolenie Y zaczyna kształtować postrzeganie świata. Jednym z nich jest podejście do przyciągania i zatrudniania pracowników właśnie z tego pokolenia. Nie piszemy tutaj, że osoby urodzone przed 1981 rokiem nie mają wiedzy na temat współczesnych technik komunikacji i że nie są częścią dzisiejszej multimedialnej rzeczywistości. Jest jednak różnica pomiędzy 30-kilkulatkami, którzy pamiętają czasy ZX Spectrum i oczywiście posiadają wiedzę, nierzadko ogromną, na temat środowiska online, a osobami, które wychowały się w środowisku, gdzie telefon komórkowy jest obecny od dzieciństwa. Osobami przyzwyczajonymi, że jednocześnie odrabiają lekcje i surfują po internecie. Dotarcie do tych pracowników wymaga działań w pełni wykorzystujących potencjał nowych mediów, w szczególności on-line.

Badanie wskazało, że postawy młodych ludzi nie są zasadniczo rozbieżne z postawami starszych pracowników. Młodzi ludzie wydają się co prawda mniej skłonni do kompromisów, ale pamiętajmy, że badanie jest narzędziem deklaratywnym. Można zaryzykować stwierdzenie, że młody człowiek, świadomy tego, jak pracują jego rodzice, obserwujący ich wysiłki, długi czas pracy, zmęczenie, świadomy trudności, zapytany o opinię za pośrednictwem narzędzia badawczego, które przeciwstawia np. rodzinę i pracę, oczywiście odpowie, że bardziej ceni sobie pracę. Zrobi to z wyżej wymienionego powodu, a także dlatego, że będzie udzielał odpowiedzi zgodnej z domysłami, jaka odpowiedz powinna być "prawidłowa". 

Jednocześnie badanie wskazało kolejną bardzo istotną rzecz, przed którą należy przestrzec organizacje - potrzeba rekrutacji nowych, młodych pracowników nie może zastąpić potrzeby właściwego motywowania obecnych, starszych pracowników. 

Wnioski dla pracodawców: 

1. Pracownicy pracują w celach zarobkowych, ale motywuje ich także poczucie własnego rozwoju. Należy o tym pamiętać przy budowaniu strategii pozyskiwania i zatrzymywania pracowników w organizacji.

2. Nie tylko młodzi ludzie, ale wszyscy pracownicy szukają "wartości dodanej", która pozwoli im angażować się emocjonalnie i mieć wolę i chęć do pracy. Młodzi ludzie mogą deklarować pewne postawy, jednak niezależnie od wieku zaangażowanie buduje się podobnie - nawiązując więź emocjonalną i właściwy kontrakt psychologiczny.

3. Pracownicy z młodego pokolenia są z jednej strony "obciążeni dziedzicznie" - obserwują swoich rodziców, a jednocześnie zdają sobie sprawę z warunków na rynku pracy. To oznacza, że niezależnie od swojej "roszczeniowej" postawy, będąc tak naprawdę w sytuacji bez wyboru, zgodzą się na postawione im warunki i dostosują się do tego co narzuca im pracodawca, także na etapie negocjacji płacowych. Jednak organizacje muszą sobie zadać pytanie - na ile zależy im na niedomotywowanych pracownikach, którzy postrzegają swoją sytuację jako wymuszoną przez okoliczności. Budowanie kapitału ludzkiego zakłada właściwy kontrakt psychologiczny pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

4. Organizacje powinny stosować regularne badania satysfakcji i zaangażowania w celu diagnozowania poziomu ogólnej satysfakcji pracowników.

5. Znaczna część pracowników może mieć kłopoty z jakością pracy, ponieważ czuje się przeciążona i zmęczona. Pracodawcy powinni monitorować kierowników liniowych oraz badać poziom obciążenia pracą - jest to jeden z elementów badania satysfakcji, ale warto także przeanalizować czas pracy oraz to, jak wielu pracowników i jak często zabiera pracę do domu - może to pomóc zdiagnozować lub zapobiec problemom związanym z demotywacją i spadkiem produktywności pracowników. 

Komentarze Ekspertów: 

Moje doświadczenie w rekrutacji rożnych kategorii wiekowych pokazuje ze faktycznie osoby młode, szczególnie z bogatych, wykształconych rodzin mają bardzo wysokie - często idealistyczne oczekiwania wobec pracodawców. Bardzo często pokutuje mit "google-pracy", gdzie praca to głównie zabawa ze znajomymi i może odrobina pracy w przerwie. Natomiast zetknięcie z rzeczywistością przynosi rozczarowania. Idealistyczne nastawienie zostaje zestawione z ciągłą potrzebą kompromisu, kreatywności, efektywnej pracy w grupie i często poruszania się w święcie pełnym odcieni szarości. Co ciekawsze, w przeciwieństwie do systemów edukacji krajów rozwiniętych, polski system nie rozwija tych umiejętności. Często osoby zderzone ze światem biurowym nie potrafią się odnaleźć i zmieniają pracę co kilka miesięcy. Osoby te zrażają się przy pierwszych niepowodzeniach widząc winę w otaczających ich ludziach, rzadko w swoich zachowaniach. 

U bardziej dojrzałych kandydatów można zauważyć większe zrozumienie realiów rynku pracy, większą elastyczność i podejście transakcyjne (Będę pracował w innej lokalizacji, wezmę więcej obowiązków, ale zbliży mnie to do awansu lub otrzymam dodatkowy dochód). Wiek nie jest jednak jedynym wyznacznikiem. Również osoby pochodzące z mniejszych miejscowości są bardziej chętne do dodatkowych poświęceń, pracują często z większym zaangażowaniem niż ich koledzy z dużych miast.

Michał Młynarczyk, Managing Director Poland/CEE, Hays

Opierając się na moich doświadczeniach na postawę w pracy wpływa bardzo wiele czynników: przede wszystkim sytuacja zawodowa, wiek, pochodzenie, predyspozycje osobowościowe, doświadczenie oraz liczba osiągniętych sukcesów. Wszystkie te aspekty budują tożsamość pracownika i poczucie wartości. Każda generalizacja w tym obszarze jest dość niebezpieczna. Zauważam jednak pewne tendencje: osoby z większym bagażem doświadczeń zawodowych, mające na swoim koncie liczne sukcesy są zdecydowanie bardziej wymagającymi kandydatami i pracownikami. Z większym dystansem podchodzą do zmiany pracy i nowych wyzwań oraz potencjalnych pracodawców. Jeśli na przełomie lat mieli okazję poznać specyfikę pracy w różnych organizacjach, mają wiedzę, co różnicuje pracodawców a przede wszystkim doskonale znają swoją " wartość" na rynku pracy. W mojej ocenie pokolenie 30- 40 lat ma jednak więcej pokory, zazwyczaj przetrwało na rynku pracy już kilka spowolnień gospodarczych. Są realistami, ale też trudniej zarządzać ludźmi, którzy mają już swoje przyzwyczajenia i potrafią jasno deklarować, to, czego oczekują. Z tego względu wiele dużych, międzynarodowych organizacji decyduje się na zatrudnienie ludzi młodych, bez zobowiązań, jeszcze nieukształtowanych zawodowo, którzy często są w stanie pracować ponad normę. Wynik badań pokazuje, że ludzie starsi są bardziej skłonni do kompromisów. Czynnikiem determinującym jak sądzę jest aktualna sytuacja rynkowa oraz fakt, że w ostatnim czasie wiele osób ok. 45-50 roku życia straciło pracę. W takiej, bowiem sytuacji wszelkie inne aspekty schodzą na drugi plan. Cel jest jeden: powrócić na rynek pracy, czasem niezależnie od kosztów, jakie trzeba ponieść.

Beata Preis-Hryniewicz, Senior Consultant/ Section Manager, Hays

Każdego roku Skanska rekrutuje ponad 1000 nowych pracowników - 10% z nich stanowią studenci i absolwenci uczelni wyższych. Przykładamy bardzo dużą wagę do pozyskiwania odpowiednich pracowników, bo zdajemy sobie sprawę, jak dużą wartością są dla naszej firmy. Jesteśmy także otwarci na młodych ludzi i wiemy, że to oni są przyszłością Skanska. 

Rekrutując studentów i absolwentów zauważamy, że sposób postrzegania świata przez młodych ludzi różni się od tego prezentowanego przez starsze pokolenia Zmieniły się ich oczekiwania, poglądy i sposób zachowania. Młodzi ludzie mają obecnie szerokie możliwości zdobywania ciekawych doświadczeń podczas studiów. W CV pojawiają się często doświadczenia z udziału w międzynarodowych projektach, pracy w wielokulturowych zespołach, a programy stypendialne umożliwiają im studia w wielu krajach świata. 

Wychowani w dobie internetu i nowych technologii przedstawiciele pokolenia Y są ambitni i świadomi własnej wartości, ale bardzo często prezentują postawę którą można określić jako "roszczeniową". Młodzi ludzie deklarują, że angażują się w pełni w pracę, wtedy, kiedy widzą jej sens. Cenią swoje życie prywatne i oczekują, że będą mogli je pogodzić z pracą zawodową. Wymagają także ciągłej informacji zwrotnej od swoich przełożonych, a od pracodawcy oczekują nieustannych wyzwań w pracy oraz szerokich możliwości rozwoju i awansu.

Dla pracodawców ważne jest, aby zrozumieć oczekiwania przyszłych pracowników, ale istotna jest także jasna i klarowna komunikacja swoich oczekiwań względem pracowników. Dlatego też stale dostosowujemy naszą ofertę do oczekiwań przyszłych pracowników, ale też wiele oczekujemy od nich. Jesteśmy przekonani, że jeśli stworzymy naszym pracownikom jak najlepsze warunki pracy, w której będą mogli rozwinąć swój potencjał, przyniesie to korzyść dla całej firmy. 

Aleksandra Czyżewska, Starszy Specjalista w Departamencie ds. Zasobów Ludzkich, Skanska S.A.

Badanie

Czas: Wrzesień 2010

Próba: N = 2443 

Narzędzie: CAWI (Computer Assisted Web Interview) - kwestionariusz online.

Opracowanie narzędzia:

Rafał Glogier-Osiński

Doradca ds. Rynku HR GazetaPraca.pl i Gazeta Praca

Obróbka statystyczna wyników

Iwona Szatkowska

Analityk

Raport:

Rafał Glogier-Osiński

Doradca ds. Rynku HR GazetaPraca.pl i Gazeta Praca

---