TEMAT : SYSTEMY I ROZKŁADY CZASU PRACY
W rozdziale IV kodeksu pracy wymienione i opisane zostały różne systemy i rozkłady czasu pracy, obowiązujące w polskich zakładach pracy. Pracownicy mogą więc pracować w równoważnym systemie czasu pracy, w systemie zadaniowym czasu pracy, a nawet w systemie przerywanego czasu pracy oraz w indywidualnym rozkładzie czasu pracy.
Równoważny system czasu pracy, dopuszcza wydłużenie dobowego czasu pracy do 12 godzin, w maksymalnie jedno miesięcznym okresie rozliczeniowym. Przedłużony dobowy wymiar czasu powinien być równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w inne dni, bądź dniami wolnymi od pracy(135 § 1 kp.). Dopuszczalne jest jednak, w szczególnie uzasadnionych przypadkach, wydłużenie okresu rozliczeniowego do trzech miesięcy(135 § 2 kp.). W przypadku prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony nawet do 4 miesięcy (135 § 3 kp.). Wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy musi mieć uzasadnienie, do przesłanek uzasadniających jego wprowadzenie należy zaliczyć rodzaj pracy lub jej organizację.
Odmiennie sytuacja wygląda w przypadku równoważnego system czasy pracy pracowników zatrudnionych przy dozorze urządzeń lub w częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy. System ten dopuszcza wydłużenie dobowej normy do 16 godzin, przy jedno miesięcznym okresie rozliczeniowym. Takie rozwiązania uzasadnione są pracą polegającą na dozorze urządzeń lub związana z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy. Przy czym pojęcie czynności polegających na dozorze nie jest tożsame z pojęciem pozostawania w częściowym pogotowiu do pracy. Czynności polegające na dozorze będą stanowiły rodzaj pracy, dozór urządzeń to praca polegająca przede wszystkim na doglądaniu urządzeń i maszyn, kontrolowaniu ich stanu, dokonywaniu bieżących, drobnych napraw. Natomiast częściowe pozostawanie w pogotowiu nie jest świadczeniem pracy. Pozostawanie w pogotowiu do pracy oznacza zachowywanie pełnej gotowości do pracy, zarówno fizycznej jak i psychicznej , a nie jej faktyczne wykonywanie. Pomimo to okres oczekiwania wliczany jest w czas pracy. W związku z dopuszczeniem ponad dwukrotnie wyższej normy czasu pracy , pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracownik ma prawo do odpoczynku odpowiadającego długości przepracowanego czasu (art.136 § 2 kp.).
Równoważny system czasu pracy pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych wprowadza możliwość przedłużenia czasu pracy w systemie równoważnym do 24 godzin na dobę, przy czym okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż 1 miesiąc(art. 137 kp.). Ponadto w przypadkach szczególnie uzasadnionych okres rozliczeniowy może być przedłużony do trzech miesięcy( art.135 § 2 kp.) . Dodatkowo w przypadku prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony nawet do 4 miesięcy (art.135 § 3 kp.). Pracownikom bezpośrednio po każdym okresie wykonania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, przysługuje odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133 kp (art. 136 § 2 kp.)
System pracy w ruchu ciągłym może być stosowany w przypadku prac, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane. O tym jakie prace nie mogą być wstrzymana będą decydowały kryteria obiektywne (nie zaś uznanie pracodawcy).
Przykład: praca przy piecu hutniczym. Wstrzymanie pieca hutniczego wiązałoby się z długotrwałym przestojem w pracy huty. Praca w supermarkecie nie może być wykonywana w ruchu ciągłym, nawet jeżeli właściciel chciałby by był on otwarty 24 godziny na dobę.
Praca w ruchu ciągłym to taki system czasu pracy, który jest stosowany przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane, a także gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. System ten dopuszcza przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia taki jak za godziny nadliczbowe.
Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.
Kodeks pracy (art.139) przewiduje możliwość stosowania przerywanego czasu pracy tylko wówczas, gdy uzasadnia to rodzaj pracy lub jej organizacja. Systemy przerywanego czasu pracy wprowadzić można pod warunkiem ustalenia z góry takiego rozkładu czasu pracy. Inaczej mówiąc, pracownik nie może być zaskoczony stosowaniem wobec niego przerywanego czasu pracy. Ponadto przerwa w pracy według tego, z góry ustalonego rozkładu, może być tylko jedna w ciągu doby i nie może trwać dłużej niż 5 godzin. Przez dobę zgodnie z jej definicja zawarta w art. 128 § 3 Kodeksu pracy należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna prace zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu prac
Systemu przerywanego czasu pracy nie można stosować dla pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy (art. 135 kp ), przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z pozostawaniem w pogotowiu do pracy w ramach równoważnego czasu pracy, w którym dopuszczalne jest wydłużanie dobowego czasu pracy do 16 godzin (art. 136 kp), przy pracach związanych z pilnowaniem mienia, ochrona osób, a także do pracowników zakładowych straży pożarnych i służb ratowniczych, których czas pracy, pod określonymi warunkami, może być przedłużony nawet do 24 godzin (art. 137 kp). System przerywanego czasu pracy nie jest tez dopuszczalny w ruchu ciągłym (art. 138 kp), w systemie skróconego tygodnia pracy (art. 143 kp ) i w systemie pracy świadczonej w piątki, soboty, niedziele i święta, tak zwanej pracy weekendowej (art. 144 kp).
Zadaniowy czas pracy jest to taki system czasu pracy, w którym uregulowanie wymiaru czasu pracy następuje nie poprzez wskazanie określonej liczby godzin, a przez wskazanie zakresu zadań powierzonych pracownikom. Występują w nim jednak elementy wymiaru i rozkładu czasu pracy. Zadania robocze powinny być ustalone tak, aby pracownik mógł je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 kp, czyli w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Pracodawca może umówić się z pracownikiem, że praca będzie wykonywana w określonych dniach tygodnia, czy też oczekiwać, że pracownik będzie wykonywał pracę o określonej porze dnia. Z powodu braku możliwości ścisłego określenia rozmiaru czasu pracy pracowników zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy ograniczone jest stosowanie przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych.
Artykuł 141 kodeksu pracy umożliwia pracodawcy wprowadzenie przerwy na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.
Cechą charakterystyczną przerwy, o jakiej stanowi omawiany przepis, jest to, że nie jest ona wliczana do czasu pracy. Nie może przekraczać 60 minut. Przyczyny, dla których przerwa może być wprowadzona - spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych - podlegają szerokiej interpretacji. Dotyczy to szczególnie załatwienia spraw osobistych. Przerwa musi być jednorazowa, co oznacza, że nie może być podzielona na przykład na kilka krótszych przerw w ciągu dnia.
Pracodawca ma kilka dróg do wprowadzenia przerwy w czasie pracy:
1) W układzie zbiorowym pracy (gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy, wprowadzenie przerwy może nastąpić tylko w drodze układowej).
2) W regulaminie pracy (pracodawcy nie objęci układem zbiorowym pracy).
3) W umowie o pracę (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy).
Omawiana przerwa jest niezależna od obligatoryjnej, ustawowej piętnastominutowej przerwy wliczanej do czasu pracy, o której stanowi art. 134 kodeksu pracy oraz od innych obligatoryjnych przerw, np. przy pracy monotonnej czy na komputerze.
W art. 142 kodeksu pracy ustawodawca wskazuje, jak odbywa się proces ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika. Z formalnego punktu widzenia, pracownik powinien złożyć na piśmie wniosek, w którego treści wskazuje w jakich godzinach chciałby pracować.
Istotą systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 kp) jest skrócenie tygodnia pracy pracownika poprzez świadczenie przez niego pracy przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, jednak pod warunkiem odpowiedniego wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, w granicach do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Podstawą stosowania tego systemu jest skrócenie tygodnia pracy. Najłatwiej zauważyć, iż w tym systemie pracownik może świadczyć pracę przez 4 dni w tygodniu po 10 godzin, np. od poniedziałku do czwartku czy od wtorku do piątku.
System pracy weekendowej zakłada wykonywanie pracy przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy tylko w piątki, soboty, niedziele i święta. System ten regulowany jest treścią art. 144 kodeksu pracy i zakłada wykonywanie pracy w niepełnym wymiarze czasu tylko w piątki, soboty, niedziele i święta. Warunkiem podstawowym stosowania tego systemu czasu pracy jest pisemny wniosek pracownika, a podstawą jego wprowadzenia umowa o pracę. W tym systemie dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin na dobę. Zatem w obrębie tego systemu pracy możliwe jest ustalenie bardzo specyficznych, indywidualnych rozkładów czasu pracy. W systemie pracy weekendowej okres rozliczeniowy w żadnym przypadku nie może przekraczać 1 miesiąca, a praca w soboty, niedziele i święta jest pracą „normalną” i w żaden sposób nie jest dodatkowo rekompensowana (np. w formie dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych czy za pracę nocną).
Osoby zatrudniane w systemie pracy weekendowej powinny być zatrudniane w niepełnym wymiarze czasu pracy, mogąc w ten sposób wypracować obowiązujące ich w danym miesiącu godziny pracy.
Skrócenie czasu pracy poniżej normy dotyczy przede wszystkim pracy wykonywanej w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, której trwanie przez powszechnie obowiązujące normy czasu pracy kolidowałoby z przepisami o bezpieczeństwie i higienie pracy. Praca wykonywana w takich warunkach, zależnie od nasilenia czynników szkodliwych, trwa krócej od powszechnie obowiązującej dobowej czy tygodniowej normy czasu pracy. Skrócenie czasu pracy w rozumieniu tego przepisu jest uzasadnione ochroną pracownika przed narażeniem na wynikające z rodzaju wykonywanej pracy czy też z warunków, w jakich jest ona świadczona, czynniki szkodliwe, a tym samym stanowi realizację jednej z zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
Skrócenie czasu pracy może polegać na:
1) zmniejszeniu dobowego wymiaru czasu pracy równomiernie we wszystkie dni tygodnia,
2) zróżnicowaniu wymiaru czasu pracy w poszczególne dni (doby), tak aby dało ono zmniejszenie tygodniowego wymiaru czasu pracy,
3) wprowadzeniu dłuższych lub kilku przerw w czasie pracy wliczanych do czasu pracy.
Ustawodawca pozostawił decyzję o określeniu stanowisk, na których czas pracy ulega skróceniu na okres trwania warunków szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia - pracodawcy, który po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami ustala wykaz prac, które uzasadniają skrócenie czasu pracy. Ustawodawca odsyła w tym zakresie do zasad i trybu określonych w przepisach dotyczących konsultacji w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Zgodnie z tymi przepisami, pracodawca ma obowiązek zapewnić odpowiednie warunki do przeprowadzenia konsultacji, a zwłaszcza, aby odbywały się w godzinach pracy. Za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w konsultacjach pracownicy lub ich przedstawiciele zachowują prawo do wynagrodzenia.
Praca zmianowa to wykonywanie pracy według ustalonego z góry rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni, dopuszczalne w każdym systemie czasu pracy (art. 128 § 2 pkt 1 i art. 146 kp.).
W obecnych czasach praca w niedziele i święta stała się niemal powszechna. Pracownik ma jednak prawo do dni wolnych za dni pracy w te szczególne dni. Omawiany artykuł obejmuje tych pracowników, których rozkład czasu pracy obejmuje także pracę w niedziele i święta bez względu na to, w jakim systemie pracy są zatrudnieni, w przeciwieństwie do pozostałych, którzy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy korzystają z jednego dnia wolnego od pracy w tygodniu oraz z dni ustawowo wolnych od pracy w niedziele i święta, pracownicy ci nie korzystają z przysługującego ustawowo wolnego czasu w te dni. Ich prawo do wypoczynku w zamian za pracę w niedzielę lub święto jest realizowane przez nałożenie na pracodawcę obowiązku udzielenia pracownikowi w przyjętym okresie rozliczeniowym dni wolnych od pracy w ilości równej przypadających w tym czasie łącznie niedziel, świąt i dni wolnych od pracy.
Ustawodawca nie nakłada na pracodawcę obowiązku udzielania tych dni w zamkniętym terminie czy w terminie pozostającym w bezpośredniej relacji do okresu, kiedy praca była świadczona w niedzielę czy święto. Warunkiem koniecznym jest, aby nastąpiło to w okresie rozliczeniowym i aby liczba dni wolnych równoważyła liczbę dni w których pracownik pracował.
O sposobie i terminie udzielenia tych dni decyduje pracodawca. Od pracodawcy zależy też, gdy praca była świadczona przez więcej niż jedną niedzielę czy święto, co uprawnia pracownika do skorzystania z kilku dni wolnych w okresie rozliczeniowym, czy dni wolne będą skomasowane czy udzielane sukcesywnie. Zezwala na to generalna koncepcja elastycznych rozwiązań w zakresie czasu pracy.
Przepis artykułu 148 Kodeksu pracy wskazuje grupy pracowników, których czas pracy nie może przekraczać 8 godzin.
Dotyczy to następujących grup:
1. pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
2. pracownic w ciąży,
3. pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody.
Ograniczenie czasu pracy tych pracowników do 8 godzin na dobę nie może spowodować obniżenia należnego im wynagrodzenia.
Ewidencja czasu pracy jest elementem dokumentacji obowiązującej pracodawcę w sprawach związanych z zatrudnianymi pracownikami. Obowiązek ten dotyczy wszystkich pracodawców, nie zwalnia od niego żadna forma wynagradzania pracowników czy liczba pracowników. Ewidencję czasu pracy musi prowadzić także pracodawca zatrudniający jednego pracownika.
Ewidencja jest podstawą rozliczenia czasu pracy i ustalenia wynagrodzenia, co dotyczy zwłaszcza dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w święta, w niedziele i w wolne soboty. Ewidencja może być także wykorzystywana do oceny pracy pracowników.
W art. 149 kp. nie określono, jakie elementy czasu pracy powinny znaleźć się w ewidencji. Podkreślono jedynie, że należy w niej uwzględnić pracę w nadgodzinach. Szczegółowe wymogi co do prowadzenia ewidencji czasu pracy znajdują się w par. 8 ust. l rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. Przepis ten określa, w jaki sposób i w jakim zakresie należy ewidencjonować czas pracy.
Zgodnie z jego treścią pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika kartę ewidencji czasu pracy. Ewidencja powinna obejmować: pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.
Pracodawca udostępnia ewidencję czasu pracy pracownikowi na jego żądanie (art. 149 par. 1 zd. 2 kp.). Dzięki takiemu rozwiązaniu pracownik może kontrolować, czy ewidencja jest zgodna z prawdą. Pracownik ma prawo sporządzać odpisy z ewidencji. Jeżeli pracodawca odmówi udostępnienia ewidencji, pracownik może poprosić o interwencję reprezentującą go zakładową organizację związkową oraz społeczną lub Państwową Inspekcję Pracy. Pracownik może także zwrócić się do społecznej lub Państwowej Inspekcji Pracy o przeprowadzenie kontroli, jeżeli uzna, że ewidencja czasu pracy nie odpowiada rzeczywistemu stanowi rzeczy. Stosownej oceny może dokonać ponadto sąd w toku postępowania dowodowego w razie wystąpienia pracownika do sądu z roszczeniem o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Prawo wglądu do ewidencji czasu pracy ma Państwowa Inspekcja Pracy.
Równoważny czas pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy (art. 150 § 1 kp.). W małych, zatrudniających mniej niż 20 osób, zakładach, gdzie nie obowiązuje regulamin pracy, również powinny być ukształtowane czytelne zasady dotyczące rozkładu czasu pracy w poszczególnych dniach tygodnia oraz okresu rozliczeniowego. Zasady te pracodawca ustala w obwieszczeniu, które wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy ( art. 104(3) kp. w zw. z art. 150 § 4 kp.).