Motywacja - psychologiczny stan przyczyniający
się do stopnia, w jakim człowiek się w coś
angażuje. Obejmuje ona czynniki, które wytyczają
i podtrzymują zachowani ludzkie zmierzające
w określonym kierunku.
Motywowanie - jest to proces kierowniczy
polegający na wpływaniu na zachowania ludzi,
z uwzględnieniem wiedzy o ty, co powoduje takie,
a nie inne postępowanie człowieka.
Wcześniejsze poglądy na
motywację:
• model tradycyjny
• model stosunków międzyludzkich
• model zasobów ludzkich - teoria XY
Model tradycyjny:
• Przedstawiciele - tayloryści
• Cel - sprawne i niezawodne wykonawstwo nużących, powtarzalnych
zadań
• Ściśle określone zadania
• Głęboki podział zadań
• Określone, ścisłe procedury realizacji zadań
• Autokratyczny styl kierowania
• Dobór na podstawie operatywnej przydatności do aktualnych zadań
• Aktywizacja finansowa za przekroczenie norm, kara za niewykonanie
• Dominacja hierarchii i struktury
• Człowiek - dodatek do maszyny, nie liczy się jako indywidualność
• Zapewnienie warunków fizycznych pracy
Model stosunków współdziałania
• Przedstawiciele: Mayo i kontynuatorzy
• Cel - wzrost wydajności poprzez uzyskanie zadowolenia pracowników
• Ramowe instrukcje
• Paternalistyczny styl kierowania
• Dobór do na zasadzie wzajemnych preferencji do współpracy
grupy
• Aktywizacja poprzez kształtowanie pozytywnych relacji
międzyludzkich przy wykorzystaniu socjotechnik
• Poszerzanie obszaru motywacji o rodziny pracowników
• Nad dyscypliną góruje zasada fair-play
• Kierownik reprezentuje interes zarówno firmy, jak i zespołu
• Człowiek odbiera motywację nie jako jednostka, ale jako uczestnik
zespołu
• Kara, to cofnięcie zainteresowania podwładnym
Model zasobów ludzkich
• Przedstawiciel - McGregor, Likert
• Cel - efektywność organizacji poprzez kształtowanie i wykorzystanie
intelektualnego potencjału pracowników
• Inwestowanie w pracowników, jako najważniejszego zasobu firmy
• Delegowanie uprawnień, duża samodzielność
• Wynagrodzenia powiązane również z wynikami całej firmy
• Zaangażowanie ludzi w budowanie sukcesu firmy
• Samodzielność i szerokie pasmo zadań, mają czynić pracę samą
w sobie interesującą
• Kara, to zawężenie uprawnień
• Kryterium doboru - kreatywność, kompleksowość widzenia
Organizacji
Współczesne poglądy na
motywację:
• teoria potrzeb (treści)
• teoria sprawiedliwości
• teoria oczekiwań
• teoria wzmocnienia
• teoria wyznaczania celów
Model teorii potrzeb
• piramida potrzeb Maslowa
• teoria Aldarfera ERG (Existence, Relatedness,
Growth - egzystencji, relacji, rozwoju)
• dwuczynnikowa teoria Herzberga
• Teoria McClellanda - (przynależność, władza,
osiągnięcia)
Założenia teorii oczekiwań:
• zachowanie jest wyznaczone przez kombinację
czynników występujących u danej osoby i w jej
środowisku
• ludzie podejmują świadome decyzje o swoich
zachowaniach w organizacji
• ludzie mają odmienne potrzeby, pragnienia i cele
• ludzie dokonują wyboru spośród rozmaitych
możliwych zachowań na podstawie oczekiwań,
że dane zachowanie doprowadzi do pożądanego
wyniku
Główne składniki modelu
oczekiwań:
• oczekiwania dotyczące wyników zachowań
• wartość (siła motywacyjna)
• przewidywania dotyczące wysiłku
i efektywności
Zalecenia dla kierowników w
teorii oczekiwań:
- Ustalić, jakie nagrody są cenione przez
każdego z podwładnych
- Wyznaczyć pożądany poziom efektywności
- Zapewnić realność ustalonego poziomu
efektywności
- Powiązać nagrody z wynikami pracy
- Analizować czynniki, które mogłyby
przeciwdziałać skuteczności nagrody
- zapewnić odpowiedni poziom nagród
Teoria wzmocnień
Bodziec
Reakcja
Skutki
Reakcja w przyszłości
Teoria wyznaczania celów
człowiek ma motywację, gdy postępuje
w sposób prowadzący go do osiągnięcia
wyraźnego celu, który został przez niego
zaakceptowany i uznany za możliwy do
osiągnięcia.
Proces wyznaczania celów:
• ustalenie wzorca do osiągnięć
• ocena, czy da się ten wzorzec osiągnąć
• ocena, czy wzorzec jest zgodny
dany z osobistymi celami
• przyjęcie wzorca, a tym samym
wyznaczenie celu; zachowanie
zmierzające do jego osiągnięcia
Reguły W.C. Hamnera dotyczące
technik posługiwania się
modyfikacja zachowań:
• Reguła 1: Nie nagradzaj wszystkich jednakowo
• Reguła 2: Pamiętaj, że także brak reakcji maże
modyfikować zachowania
• Reguła 3: Nie zapomnij powiedzieć podwładnym,
od czego zależy nagroda
• Reguła 4: Mów podwładnym, co robią źle
• Reguła 5: Nie udzielaj kary w obecności innych
• Reguła 6: Bądź sprawiedliwy
12 zasad wydobywania z ludzi to,
co w nich najlepsze:
1. Od ludzi, którymi kierujesz, oczekuj tego, co najlepsze;
2. Zauważaj potrzeby drugiego człowieka
3. Wysoko ustawiaj poprzeczkę doskonałości
4. Stwórz środowisko, w którym niepowodzenie nie oznacza
przegranej
5. Jeśli ktoś zdąża tam, gdzie ty - dołącz do niego
6. Wykorzystuj wzorce, by zachęcić do sukcesu
7. Okazuj uznanie i chwal za osiągnięcia
8. Stosuj mieszankę wzmacniania pozytywnego i negatywnego
9. Potrzebę współzawodnictwa wykorzystuj w sposób
umiarkowany
10. Nagradzaj współpracę
11. Pozwalaj, aby zdarzały się w grupie burze
12. Staraj się własną motywację utrzymywać na wysokim poziomie
System motywowania stanowi układ bodźców,
środków i warunków, które mają zachęcić
pracowników do angażowania się w swoją pracę
i obowiązki służbowe w sposób możliwie
najkorzystniejszy dla przedsiębiorstwa i dający
im satysfakcję osobistą.
Cechy racjonalnego systemu motywacyjengo to:
- Celowo ukierunkowany - uwzględniający
konkretną sytuację i potrzeby firmy
- Wewnętrznie spójny
- Prosty
- Sprawiedliwy i ścisły - uwzględniać związek w
czasie między realizacją celu a należną
gratyfikacją
Narzędzia motywacji:
• Perswazja - przekonywanie - zadaniem jej jest
kształtowanie postaw i nawyków podwładnych,,
wpływających na motywy postępowania.
Odwołują się one do motywacji wewnętrznej
pracowników.
• Stwarzanie odpowiednich warunków
motywacyjnych, które będą sprawiały,
że wykonanie pracy nie będzie przykre.
• Bodźce, które kształtują stopień zaspokojenia
potrzeb pracowników, w zależności od poziomu
organizacyjnego zachowania się ludzi:
Rodzaje bodźców ze względu na
kryteria:
rodzaj zaspokajanych potrzeb:
- podstawowe
- wyższego rzędu
stopień sformalizowania
- formalne
- pozaformalne
kierunek oddziaływania
- pozytywne
- negatywne
zakres oddziaływania
- wewnętrzne
- zewnętrzne
obszar oddziaływania
- indywidualne
- zespołowe
forma oddziaływania
- materialne (wynagrodzenie)
- wynagrodzenie pieniężne (płace, udziały)
- wynagrodzenie niepieniężne (kafeteria, pakiety)
- niematrialne:
- bodźce nie dotyczące wykonawcy (organizacja
pracy, charakter działań, partycypacja,
delegowanie uprawnień)
- bodźce dotyczące wykonawcy (sprawiedliwa
ocena, awans, rozwój kwalifikacji, wyrażanie uznania)