ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA I MATERIALNA PRACOWNIKÓW

Odpowiedzialność porządkowa i materialna pracowników wiąże się pośrednio z należytą realizacją obowiązków pracodawcy (art. 94 - 94³) oraz sumiennym wykonywaniem obowiązków pracowniczych zawartych w art. 100.

Obowiązki pracodawcy

Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,

2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

3) (skreślony),

4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,

9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,

10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Art. 94¹. Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Art. 94². Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy.

Art. 94³. § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Obowiązki pracownika

Art. 100. § 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Art. 108. § 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia,

2) karę nagany.

§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.

§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3.

§ 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art. 109. § 1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

§ 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

§ 3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Art. 110. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Art. 111. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Art. 112. § 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

§ 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

§ 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

Art. 113. § 1. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

§ 2. Przepis § 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Odpowiedzialność materialna pracowników

Spośród wielu elementów wpływających na poziom zabezpieczenia mienia w każdym zakładzie na pierwszym miejscu należałoby postawić czynnik ludzki. Najlepsze programy, instrukcje i urządzenia nie ochronią majątku, jeśli brak będzie właściwego zaangażowania, fachowości oraz poczucia odpowiedzialności ze strony ogółu pracowników.

Formalnie za majątek jednostki odpowiada dyrektor i to on, we własnym interesie, powinien zorganizować skuteczny system jego zabezpieczenia przed kradzieżą, zniszczeniem oraz niewłaściwym użytkowaniem.

Udział zespołu pracowniczego w tym procesie jest kluczowy, stąd konieczność oparcia się nie tylko na dobrej woli personelu.

Aby szef jednostki mógł z czystym sumieniem sprecyzować, a następnie egzekwować zakres i wymagania dotyczące odpowiedzialności materialnej pracowników, winien stworzyć im odpowiednie warunki umożliwiające wywiązanie się z nałożonych obowiązków w tym względzie. Zgodnie z postanowieniem artykułu 94 Kodeksu pracy pkt 1) i 2) pracodawca jest obowiązany w szczególności:

• zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

• organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystywanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy.

Z kolei pracownik jest obowiązany wykonać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Ponadto pracownik winien dbać o dobro zakładu, chronić jego mienie, oraz zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 k.p. §1 i §2 pkt 4).

Niezależnie od zaangażowania i sumienności pracowników decydujące czynniki warunkujące właściwą dbałość o mienie leżą po stronie pracodawcy.

Odpowiedzialność materialna pracowników wiąże się przede wszystkim z właściwą organizacją pracy, prawidłowym przekazaniem kompetencji i odpowiedzialności podległym pracownikom, a także z ustawicznym i skutecznym nadzorem. W większości przypadków wystąpienie szkody na mieniu zakładu następuje w wyniku zawinionego lub niezawinionego działania (ew. zaniechania) zatrudnionych tam pracowników. Jeśli powinności dyrektora z tytułu organizacji i nadzoru zostały spełnione, wówczas konsekwencję z tytułu wyrządzonej szkody ponosi bezpośredni sprawca, o ile jego wina jest bezsporna.

Pracownik, który wyrządził pracodawcy ze swej winy szkodę wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych w mieniu nie powierzonym, ponosi odpowiedzialność materialną na zasadach określonych w art. 114-122 k.p.

Koniecznymi przesłankami odpowiedzialności pracownika są:

• naruszenie obowiązków pracowniczych zarówno poprzez wadliwą pracę (działanie), jak i zaniechanie,

• wina pracownika,

• spowodowanie szkody pracodawcy,

• wykazanie związku przyczynowego pomiędzy zawinionym działaniem (lub zaniechaniem) pracownika a powstałą szkodą.

Niezwykle istotną kwestią jest to, iż pracownik może ponieść odpowiedzialność materialną jedynie wtedy, gdy wystąpią łącznie wszystkie w/w czynniki.

Niejednoznaczna jest przy tym kwestia winy pracownika. Przepisy w tym względzie określają:

1. winę nieumyślną (wynikającą z lekkomyślności, niedbalstwa lub rażącego niedbalstwa),

2. winę umyślną, gdy pracownik spowodował szkodę świadomie (zagarnął mienie, bądź spowodował szkodę wskutek działania lub zaniechania objętego zamiarem jej wyrządzenia).

W przypadku stwierdzenia winy nieumyślnej pracownik odpowiada za szkodę w granicach rzeczywistej szkody pracodawcy (wartości utraconego majątku), przy czym odszkodowanie nie może być wyższe od 3 - miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Przy winie umyślnej pracownik obowiązany jest do naprawienia szkody w pełnej wysokości.

Naprawienie szkody wyrządzonej pracodawcy może nastąpić na podstawie ugody zawartej między pracownikiem a pracodawcą. Wysokość odszkodowania może być wtedy obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych. Gdy zawarcie ugody nie będzie możliwe, strony zwracają się o rozstrzygnięcie sprawy do sądu pracy.

Sąd może obniżyć odszkodowanie (np. określić je w kwocie niższej niż 3 - miesięczne wynagrodzenie pracownika, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych). Obniżenie odszkodowania może nastąpić także na podstawie zawartej ugody sądowej.

W razie niewywiązania się z ugody przez pracownika podlega ona wykonaniu w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego - po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy. Sąd odmawia nadania klauzuli wykonalności ugodzie, jeżeli ustali, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Materialną odpowiedzialność za szkodę spowodowaną naruszeniem obowiązków przez pracownika tylko wówczas można egzekwować, gdy mógł on należycie wykonać te obowiązki.

Zapewnienie możliwości prawidłowego wykonania obowiązków przez pracownika każdorazowo obarcza pracodawcę.

Pracodawca jest zobowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Powinien on określić, na czym polegało naruszenie obowiązków pracowniczych oraz udowodnić, że było ono zawinione (przez niedbalstwo, lekkomyślność, niezachowanie należytej staranności).

Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększania.

Odpowiedzialność pracownika za mienie powierzone

Przez mienie powierzone rozumiemy składniki majątkowe powierzone pracownikowi z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, np. pieniądze, papiery wartościowe, kosztowności, a także narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze (art. 124 §1 pkt 1 i 2 k.p.).

Jako mienia powierzonego nie możemy traktować środków i urządzeń przekazanych pracownikowi do dyspozycji w związku z wykonywaniem przez niego pracy, takich jak: meble, wyposażenie biurowe itp. Za szkody powstałe w tym mieniu pracownik odpowiada na zasadach ogólnych, omówionych poprzednio.

Aby pracodawca mógł wyegzekwować odpowiedzialność pracownika za mienie powierzone muszą być spełnione podstawowe warunki w tym względzie.

Po pierwsze - pracownik musi mieć możliwość faktycznego sprawowania pieczy nad takim majątkiem. Chodzi tu głównie o trzy elementy:

1. zabezpieczenie prawidłowych warunków technicznych (np. skutecznych zamków, okratowania i in.),

2. 
   zapewnienie pracownikowi wyłączności w dostępie do powierzonego mienia (pracownik łatwo uwolni się od odpowiedzialności, jeśli np. do pomieszczenia, w którym znajdują się powierzone mu przedmioty lub urządzenia, mają w sposób niekontrolowany dostęp osoby trzecie (inni pracownicy, uczniowie itp.),

3. 
   
   stworzenie warunków organizacyjnych, tak by osoba, której powierzono majątek do zwrotu bądź wyliczenia się, mogła na bieżąco kontrolować stany ilościowe i jakościowe w czasie dla niej dogodnym (warunek ten nie będzie spełniony, gdy np. w magazynie na małej powierzchni składuje się zbyt dużo towaru).

Nie będzie prawidłowym powierzenie mienia, do którego dostęp ma nieograniczony krąg osób, a pracownik będzie pozbawiony realnej kontroli nad tym, co dzieje się z przekazanym mu majątkiem.

Po drugie - mienie powinno zostać wydane pracownikowi w takich okolicznościach, aby mógł stwierdzić jego stan ilościowy i jakościowy.

W przypadku przekazywania pracownikowi znacznej liczby składników majątkowych (magazyn), warunek ten jest możliwy do spełnienia jedynie poprzez rzetelnie przeprowadzoną inwentaryzację zdawczo - odbiorczą, zakończoną sporządzeniem i podpisaniem protokołu zdawczo - odbiorczego (zał. nr 14).

Obok tradycyjnego spisu z natury inwentaryzacja zdawczo - odbiorcza winna zawierać również wycenę składników oraz wyjaśnienie ewentualnych różnic między stanem rzeczywistym a wynikającym z ewidencji. Ponadto pracownik musi również wyrazić zgodę (na piśmie - zał. nr 13) na przyjęcie odpowiedzialności za mienie powierzone mu z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się.

Dyrektor jednostki powierzając podwładnemu składniki majątkowe musi mieć świadomość, że istnieje szereg okoliczności pozwalających częściowo lub całkowicie uwolnić się od odpowiedzialności za powstałą szkodę. Najczęstszym przypadkiem jest wadliwa organizacja pracy dotycząca m.in. obsady stanowisk, kwalifikacji i kompetencji, a także niedostateczny system kontroli i brak skutecznego nadzoru.

W przeciwieństwie do odpowiedzialności materialnej na zasadach ogólnych (art. 114 - 122 k.p.), gdzie ewentualne konsekwencje wynikają z naruszenia obowiązków służbowych i są pochodną winy pracownika, w przypadku mienia powierzonego do zwrotu lub wyliczenia się, mamy do czynienia z tzw. winą domniemaną, co praktycznie uwalania pracodawcę od dość skomplikowanego i ryzykownego udowadniania winy podwładnemu. Kierownik jednostki musi jedynie wykazać, że poniósł szkodę w mieniu powierzonym oraz określić wielkość (wartość) strat. Istotna jest również pewność, że zakład nie przyczynił się do powstania szkody.

W przypadku powierzenia mienia pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu. Jednak wysokość odszkodowania może być obniżona na podstawie ugody zawartej między pracownikiem a pracodawcą lub w wyniku orzeczenia sądu, który po uwzględnieniu wszelkich okoliczności sprawy postanowi, iż odpowiedzialność pracownika może być obniżona.

Pracownik może w całości uwolnić się od odpowiedzialności za szkodę powstałą w mieniu powierzonym, gdy zgodnie z art. 124 § 3 k.p. wykaże, iż szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych (szczególnie w wyniku niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających skuteczne zabezpieczenie mienia).

W przypadku gdy szkoda powstała w związku z działaniami pracodawcy lub innej osoby trzeciej, mówimy o przyczynieniu się pracodawcy lub innej osoby do powstania szkody.

Pracownik odpowiada za szkodę w takiej wysokości, w jakiej sam przyczynił się do jej powstania. Nie można go obciążać odpowiedzialnością za tę część szkody, która wynikła z przyczyn od niego niezależnych. Pracownik nie ponosi również ryzyka związanego z działalnością pracodawcy.

Należy w tym miejscu podkreślić, że zaostrzoną odpowiedzialność (art. 24 k.p.) za szkodę w mieniu powierzonym pracownik ponosi tylko wówczas, gdy mamy do czynienia z brakami ilościowymi w tym mieniu. Natomiast w przypadku uszkodzenia mienia powierzonego pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach ogólnych.

Odpowiedzialność pracownika za szkodę w zakresie mienia cudzego

Na wstępie należy stwierdzić, że przepisy Kodeksu pracy nie ograniczają odpowiedzialności pracownika za wyrządzoną szkodę jedynie do mienia będącego własnością osób trzecich, czyli:

Jest oczywistym, że szkoda na mieniu osób trzecich musi mieć miejsce na terenie zakładu pracy lub pozostawać w związku z wykonywaną pracą.

Zakres odpowiedzialności jest odpowiedni do tego, czy mienie cudze zostało pracownikowi powierzone zgodnie z art.124 K.p. (np. opakowania w magazynach), bądź zostało przekazane jedynie do jego dyspozycji. W drugim przypadku pracownik będzie odpowiadał na zasadach ogólnej odpowiedzialności majątkowej (art.114 - 122 k.p.).

Od odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną w cudzym mieniu pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, iż powstała ona z przyczyn od niego niezależnych. Przyczyny te, to w szczególności wadliwe zabezpieczenia techniczne oraz zła organizacja pracy (dotycząca m.in. niekontrolowanego dostępu do w/w mienia osób postronnych).

Problem ten nabiera ostrości zarówno w przypadkach składowania zwrotnych opakowań na zewnątrz budynku, jak i w sytuacjach związanych z czynnościami zawodowymi pracowników, np. kradzieżą kurtki lub butów w szatni uczniowskiej.

Jeśli placówka zatrudnia szatniarza, to jego odpowiedzialność za mienie powierzone (art. 124 k.p.) może mieć miejsce jedynie wówczas, gdy szatnia posiada odpowiednie warunki lokalowe i techniczne (zamknięte pomieszczenie, okno do przyjmowania i wydawania okryć),
a także stosowne zabezpieczenia organizacyjne (w tym tzw. „numerki”).

W przypadku kradzieży mienia powierzonego odpowiedzialność pracownika może być wyłączona również wtedy, gdy udowodni on, że nie ponosi odpowiedzialności za popełnioną kradzież. Nie dotyczy to przypadku, gdy do powstania szkody przyczyniło się zaniedbanie ze strony osób odpowiedzialnych za mienie. Stanowi o tym orzeczenie Sądu Najwyższego z dn. 9.02.1999r., I PKN 566/98 (OSNAP 2000/6/226):

Gdy nieprzestrzeganie przez pracownika obowiązków, jego niedbałość lub brak wymaganego od niego nadzoru i staranności w pieczy nad powierzonym mieniem umożliwia lub co najmniej ułatwia kradzież osobie trzeciej, to nie można tego uznać za niezależną od niego przyczynę niedoboru w rozumieniu art.124 §3 k.p.

Jeśli mienie osób trzecich nie zostało powierzone pracownikom na zasadzie art.124 (z obowiązkiem zwrotu) wówczas wystąpienie szkody wyrządzonej nieumyślnie wiąże się z odpowiedzialnością na zasadach ogólnych (art. 114 -122).

W takich przypadkach musi oczywiście istnieć związek między zaistniałą szkodą, a zawinionym działaniem lub zaniechaniem ze strony pracownika.

Odpowiedzialność finansowa obejmuje zakres rzeczywistej straty pracodawcy określanej na zasadach odpowiedzialności regresowej.

Jeśli do szkody doszło z winy umyślnej pracownika, ponosi on odpowiedzialność w pełnej wysokości.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ REGRESOWA polega na tym, że naprawa szkody wyrządzonej przez pracownika osobie trzeciej ciąży na zakładzie pracy.

Oznacza to, że osoba poszkodowana przez pracownika, nie może żądać od niego naprawienia szkody, natomiast winna roszczenia swoje skierować do pracodawcy.

Dopiero po uregulowaniu należnej kwoty, pracodawca może dochodzić jej zwrotu od pracownika winnego powstania szkody.

Ponieważ regres pracodawcy w stosunku do pracownika powstaje dopiero po naprawieniu szkody, stąd jego wysokość jest ograniczona do trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika przysługującego mu w dniu uregulowania przez zakład należności osobie trzeciej.

Aby pracodawca mógł wyegzekwować odpowiedzialność na zasadzie regresowej, szkoda w mieniu osoby trzeciej musi zaistnieć w wyniku naruszenia (bądź zaniechania) obowiązków służbowych pracownika.

Odpowiedzialność pracodawcy dotyczy jedynie tych przypadków, gdy szkoda osobie trzeciej wyrządzona została przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych, a nie przy okazji ich wykonywania.

Przykładowo, jeśli szkoda powstała na skutek agresywnego zachowania pracownika (wina umyślna), obowiązek jej naprawienia nie obciąża zakładu pracy.

W takim przypadku osoba poszkodowana swoich roszczeń dochodzi bezpośrednio od sprawcy czynu.

Na koniec należy wspomnieć o terminach przedawnienia roszczeń.

Jeśli pracownik wyrządzi pracodawcy szkodę na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych z winy nieumyślnej oraz w wyniku naruszenia zakazu konkurencji, roszczenie pracodawcy przedawni się z upływem roku od dnia, w którym dowiedział się on o wyrządzeniu szkody, nie później jednak niż
z upływem 3 lat od dnia jej wyrządzenia (art. 291 § 2 k.p.).

Jeśli natomiast pracownik wyrządzi szkodę z winy umyślnej, roszczenie pracodawcy o naprawienie szkody przedawni się z upływem trzech lat od dnia, w którym ten dowiedział się o szkodzie i o osobie zobowiązanej do jej naprawienia. W każdym zaś przypadku takie roszczenie przedawni się z upływem 10 lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wyrządzające szkodę (art. 291 §3 k.p. i art. 442 k.c.).

PRACOWNIK PONOSI ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZARÓWNO ZA SZKODĘ WYRZĄDZONĄ W MIENIU BĘDĄCYM PRACODAWCY, JAK I W MIENIU CUDZYM.

---