WSTĘP
Odpowiedzialność to obowiązek ponoszenia przewidzianych przez przepisy prawne konsekwencji zachowania się własnego lub innych osób. W odniesieniu do pracownika możemy wyróżnić dwa rodzaje odpowiedzialności: porządkową i materialną.
Nawiązując stosunek pracy każdy pracownik staje się odpowiedzialny za siebie, współpracowników, mienie pracodawcy, dobre imię firmy itp.
Pracownik pozostając w stosunku pracy obciążony jest odpowiedzialnością za wywiązywanie się z własnych obowiązków oraz za potencjalne szkody wyrządzone pracodawcy.
Problematykę odpowiedzialności materialnej pracownika reguluje Dział piąty ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.), natomiast przepisy dotyczące „odpowiedzialności porządkowej pracowników” zawarte są w dziale czwartym Kodeksu Pracy(art.108-113).
Tematem mojej pracy jest odpowiedzialność porządkowa i materialna pracowników.
Omawiając ten temat opierałam się na przepisach zawartych w Kodeksie Pracy oraz w Rozporządzeniu Rady Ministrów z 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 143, poz. 663).
W pracy zamierzam omówić rodzaje odpowiedzialności pracowników oraz podać przykłady tych odpowiedzialności.
Korzystałam z Kodeksu Pracy, artykułów prasowych oraz z "Odpowiedzialność materialna i porządkowa pracowników" Ryszarda Sadlika.
ROZDZIAŁ I
ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA PRACOWNIKÓW.
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia lub naganę (art. 108.§1 K.P).
Odpowiedzialność porządkowa stanowi jeden z podstawowych instrumentów, jakimi może posługiwać się pracodawca w celu zapewnienia należytego funkcjonowania zakładu pracy. Odpowiedzialność ta opiera się na systemie kar, jakie pracodawca może nakładać na pracownika z tytułu dopuszczenia się określonych przekroczeń o charakterze porządkowym. Katalog kar porządkowych oraz zasady ich stosowania zostały uregulowane w Kodeksie pracy. Odpowiedzialności porządkowej podlegają wszyscy pracownicy, niezależnie od rodzaju zakładu pracy. Dotyczy ona zarówno osób zatrudnionych w przedsiębiorstwach państwowych, jak i świadczących pracę na rzecz pracodawców prywatnych. Nie ma również limitu, który ograniczałby stosowanie kar porządkowych u małych pracodawców. Możliwość nakładania kar porządkowych mają również ci pracodawcy, którzy zatrudniają mniej niż 5 pracowników i w związku z tym nie mają obowiązku wydawania regulaminu pracy. Od zasady, w myśl, której odpowiedzialności porządkowej podlegają wszyscy pracownicy, istnieją pewne wyjątki. Odpowiedzialności porządkowej nie podlegają w ogóle lub podlegają jej jedynie w ograniczonym zakresie pracownicy mianowani. Wobec nich znajduje, co do zasady, zastosowanie odpowiedzialność dyscyplinarna. Jest ona regulowana odrębnymi przepisami rangi ustawowej, np. ustawa z 24 lipca 1999 r. o Służbie Celnej (Dz.U. Nr 72, poz. 802 ze zm.), ustawa z 18 grudnia 1998 r. o Służbie Cywilnej (Dz.U. z 1999 r. Nr 49, poz. 483 ze zm.) czy ustawa z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz.U. Nr 31, poz. 214 ze zm.).
Rodzaje kar porządkowych
Kodeks pracy przewiduje dwa rodzaje kar porządkowych:
niemajątkową; czyli upomnienie lub nagana,
majątkową; karę pieniężną.
Stosowanie innych kar porządkowych niż określone w art. 108 k.p., np. obniżenie wynagrodzenia, potrącenie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych czy w porze nocnej, nieprzyznanie części urlopu, wywieszenie informacji na tablicy ogłoszeń, jest niedopuszczalne. Jest to wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 4 K.P.) i podlega karze grzywny. Kary niemajątkowe można nakładać za każde przewinienie porządkowe, natomiast karę pieniężną - tylko za wykroczenia wskazane w art. 108 par.2 K.P. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną. Zgodnie z brzmieniem przepisu w powyższych przypadkach pracodawca może, ale nie musi, zastosować karę pieniężną. Oznacza to, że możliwe jest tylko ukaranie upomnieniem albo naganą zamiast karą pieniężną. Nie jest natomiast dopuszczalne wymierzenie kary pieniężnej łącznie z karą niemajątkową. Określenie, że pracodawca może również zastosować karę pieniężną, zostało użyte w celu rozszerzenia katalogu kar, a nie ich kumulacji.
Terminy stosowania kar
Kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 par. 1 K.P.). Powzięcie wiadomości oznacza uzyskanie tej wiadomości przez pracodawcę. Jest to dzień ujawnienia, naruszenia (jeżeli jest ono oczywiste) albo dzień późniejszy od tego dnia (jeżeli naruszenie nie było oczywiste i niezbędne okazało się dokonanie odpowiednich ustaleń). W przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności termin dwutygodniowy należy liczyć od dnia, w którym pracownik był obowiązany przedstawić dowody usprawiedliwiające nieobecność. Są to tzw. terminy zawite, co oznacza, że upływ jednego z nich powoduje wygaśnięcie uprawnienia pracodawcy do zastosowania kary porządkowej. Naruszenie omówionych terminów przez pracodawcę jest przesłanką do wniesienia sprzeciwu przez pracownika. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Nie chodzi tu dosłownie o rozmowę, lecz o zapewnienie pracownikowi realnej możliwości odniesienia się do stawianych zarzutów. Z tego obowiązku może pracodawcę zwolnić wyraźna rezygnacja pracownika ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień bądź wybranie przez pracownika pisemnej formy ich wyrażenia. Forma wysłuchania jest dowolna, może być ustna lub pisemna np. oświadczenie napisane własnoręcznie przez pracownika; protokół jego wypowiedzi, odczytany i przez niego podpisany. W sytuacjach, gdy nie jest możliwy bezpośredni kontakt z pracownikiem, wysłuchanie może mieć formę np. telefoniczną. Niedopełnienie obowiązku wysłuchania uzasadnia zgłoszenie przez pracownika sprzeciwu od nałożonej kary. Bez wysłuchania pracownika można wymierzyć karę jedynie wówczas, gdy zachowanie pracownika obecnego w zakładzie pracy uniemożliwia jego wysłuchanie. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. Natomiast nieobecność pracownika nie wpływa na bieg terminu trzymiesięcznego, co oznacza, że z chwilą upływu trzech miesięcy od popełnienia przekroczenia nastąpi przedawnienie karalności.
Uchylenie kary i sprzeciw
Karę można uchylić w wyniku zastosowania wewnątrzzakładowego trybu odwoławczego, który toczy się przed pracodawcą na skutek wniesienia przez pracownika sprzeciwu od ukarania. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu siedmiu dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Termin siedmiu dni jest zawity, co oznacza, że po jego upływie pracownik traci prawo do wniesienia sprzeciwu. Jeżeli pracownik wniesie sprzeciw po terminie, pracodawca ma prawo go odrzucić bez rozpatrywania. Pracodawca może jednak w takim przypadku zrezygnować z prawa odrzucenia i sprzeciw rozpatrzyć. Sprzeciw wnosi się w formie dowolnej, ale forma pisemna leży w interesie pracownika (dla celów dowodowych). Nie musi być uzasadniony, ale należy podać, czego dotyczy, oraz wskazać zarzuty. Pracownik może kwestionować sam fakt ukarania lub rodzaj kary, np.: kara jest bezpodstawna, bo wymierzono karę pieniężną za wykroczenie niewymienione w art. 108 par. 2 k.p. lub z przekroczeniem granic z art. 108 par. 3 k.p. Pracownik może także podnieść zarzuty związane z okolicznościami lub procedurą ukarania (zasadami, trybem czy terminem zastosowania kary).
W ciągu 14 dni od dnia wniesienia sprzeciwu pracodawca może go odrzucić. Zawiadomienie o odrzuceniu sprzeciwu nie musi zawierać pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie wystąpienia do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej. Jeżeli sprzeciw nie zostanie odrzucony w terminie 14 dni, będzie to oznaczało jego uwzględnienie stosownie do art. 112 par. 1 K.P. Sprzeciw może być także uwzględniony przez wyraźne oświadczenie pracodawcy. Sprzeciw uznaje się uwzględniony także wtedy, gdy pracodawca zawiadomi pracownika po upływie 14 dni, że sprzeciw odrzucił. W razie wątpliwości, czy sprzeciw został odrzucony, obowiązek udowodnienia odrzucenia sprzeciwu ciąży na pracodawcy. Wymaganie to spełnia sporządzenie i wysłanie w terminie 14 dni pisma odrzucającego sprzeciw pracodawcy.
Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowania wobec niego kary. Jest to termin zawity, niepodlegający przywróceniu. Pracodawca nie ma obowiązku pouczenia pracownika o terminie do wytoczenia powództwa (poucza jedynie o terminie do złożenia sprzeciwu zgodnie z art. 110 k.p.). Pracownik może wystąpić do sądu dopiero po wyczerpaniu postępowania po wniesieniu sprzeciwu do pracodawcy. Pozew wniesiony bez wyczerpania tego trybu sąd powinien przekazać pracodawcy jako sprzeciw wobec wymierzenia kary porządkowej. Sąd uwzględnia sprzeciw, czyli orzeka o uchyleniu kary, jeżeli uzna, że została zastosowana z naruszeniem prawa (np. brak winy pracownika, nie miało miejsce naruszenie obowiązków) albo oddala powództwo. Sąd nie powinien uchylić kary wyłącznie ze względu na zdarzenia zaistniałe po jej wymierzeniu, jak np. nie zasięgnięcie opinii związków przy rozpoznawaniu sprzeciwu, brak pisemnego zawiadomienia o ukaraniu, brak pouczenia o możliwości i terminie wniesienia sprzeciwu. Do uchylenia kary prowadzi naruszenie prawa przy jej stosowaniu. Sąd nie może wymierzyć kary innego rodzaju lub w innej wysokości niż zaskarżona.
Przykład:
Pracodawca w regulaminie pracy zapisał, że odpowiedzialność porządkową pracownicy będą ponosić za: naruszenie zakładowych przepisów o czasie pracy (spóźnienia, opuszczanie pracy bez uzasadnienia), wykonywanie w czasie pracy czynności niezwiązanych z obowiązkami pracowniczymi, naruszanie reguł dotyczących prawidłowego funkcjonowania zakładu (spożywanie alkoholu w miejscu pracy, przybycie do pracy w stanie nietrzeźwości, zakłócanie spokoju w miejscu pracy, niewłaściwe zachowanie wobec innych pracowników lub przełożonych - jak stosowanie mobbingu, niewykonywanie zgodnych z prawem poleceń przełożonych), uszkadzanie materiałów, narzędzi i maszyn.
ROZDZIAŁ II
ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKÓW.
Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach niniejszego rozdziału (art. 114. K.P)
Niestety nie zawsze pracownik wykonuje pracę w taki sposób, w jaki chciałby tego jego pracodawca. Nieprawidłowe wykonanie obowiązków przez pracownika może się wiązać nie tylko z opóźnieniem pracy lub nieprawidłowym jej wykonaniem, przestojem w zakładzie pracy, lecz również z powstaniem po stronie pracodawcy szkody.
Wyróżnia się dwa rodzaje odpowiedzialności materialnej pracowników: odpowiedzialność za szkody wyrządzone pracodawcy z winy pracownika i odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi.
Odpowiedzialność za szkody wyrządzone pracodawcy z winy pracownika
Powstają one wówczas, gdy:
pracownik nie wykonał lub nienależycie wykonał obowiązki pracownicze;
wystąpiła szkoda w mieniu pracodawcy;
winę ( umyślną lub nie umyślną) ponosi pracownik;
istnieje związek przyczynowy pomiędzy szkodą a działaniem lub zaniechaniem działania przez pracownika.
Jeżeli szkodę swoim działaniem lub zaniechaniem wyrządziło kilku pracowników to każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.
Odpowiedzialność z winy nieumyślnej
Przesłanką pociągnięcia pracownika za wyrządzoną szkodę jest wina pracownika, choćby była ona nieumyślna. W przypadku, gdy pracownik wyrządza szkodę z winy nieumyślnej odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. W takim, zatem wypadku pracodawca nie będzie zaspokojony w pełnym zakresie choćby poniósł szkodę w bardzo wysokim rozmiarze, znacznie przewyższającym trzykrotne miesięczne pobory pracownika.
Wina nieumyślna dzieli się na:
lekkomyślność; sprawca zdawał sobie sprawę, że szkoda może nastąpić jednak bezpodstawnie myślał, że jej uniknie.
niedbalstwo; sprawca szkody w ogóle nie przewidywał, chociaż mógł i powinien.
Przykład
Pracownik nieumyślnie spowodował szkodę, której rozmiary wyniosły 100.000 zł. Ponieważ jednak była to szkoda spowodowana nieumyślnie pracodawca mógł dochodzić odszkodowania odpowiadającego 3-krotności jego miesięcznego wynagrodzenia, które wynosiło 2.000 zł. Pracodawca mógł, zatem dochodzić odszkodowania w kwocie 6.000 zł, mimo, że szkoda wyniosła 100.000 zł.
Odpowiedzialność z winy umyślnej
Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Jest to, zatem odpowiedzialność znacznie surowsza niż w przypadku winy nieumyślnej. Umyślność w rozumieniu art. 122 K.P. zachodzi wówczas, gdy pracownik chce szkodę wyrządzić (zamiar bezpośredni) lub na wyrządzenie szkody się po prostu godzi.
Wina umyślna dzieli się więc na :
działanie z zamiarem bezpośrednim; sprawca działa w celu wywołania skutku w postaci szkody,
działanie z zamiarem ewentualnym; sprawca przewiduje wystąpienie szkody i godzi się na jej wystąpienie (jednak nie działa w celu je wywołania).
W przypadku umyślnego spowodowania szkody przez kilku pracowników, odpowiadają oni za zobowiązanie z tego tytułu solidarnie. Oznacza to, że pracodawca może dochodzić naprawienia szkody od jednego z pracowników lub od wszystkich, bądź też od kilku z nich. Spełnienie zaś zobowiązania przez jednego pracowników zwalnia pozostałych względem pracodawcy z obowiązku uregulowania należności. Niewykluczone także, że wśród sprawców szkody znajdą się osoby spoza zakładu pracy. W razie zagarnięcia mienia lub wyrządzenia szkody zakładowi pracy w inny umyślny sposób przez kilku pracowników albo przez pracowników z innymi osobami odpowiedzialność sprawców jest solidarna.
Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi
Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu (art. 124 §1 K.P.).
Jednym z najbardziej istotnych zagadnień w zakresie odpowiedzialności materialnej pracowników, wydaje się być odpowiedzialność pracowników za powierzone im mienie do zwrotu lub do wyliczenia się. Odpowiedzialność ta, rządzi się swoimi własnymi zasadami i prawami, odrębnymi od ogólnych zasad odpowiedzialności, posiłkując się jedynie adekwatnie pewnymi regulacjami odnoszącymi się do zasad ogólnych. Można stwierdzić, że odpowiedzialność za mienie powierzone to szczególny tryb odpowiedzialności majątkowej pracownika.
Podstawowa różnica między odpowiedzialnością za wyrządzenie szkody a odpowiedzialnością za powierzone mienie polega na tym, że kodeks pracy ustanowił w tym przypadku zasadę faktycznego domniemania winy pracownika. Przyjmuje się, że w przypadku stwierdzenia szkody (niedoboru), jeżeli nie zostaną ujawnione jego przyczyny niezależne od pracownika, można ustalić, że pracownik ponosi winę za jej wyrządzenie. Oznacza to, że pracodawca (inaczej niż przy zasadach ogólnych) nie ma obowiązku udowodnienia przed sądem winy pracownika, lecz to pracownik powinien udowodnić swą niewinność, aby uwolnić się od odpowiedzialności. Pracodawca ma obowiązek udowodnienia przed sądem powstania szkody i jej wysokości oraz prawidłowego powierzenia mienia.
Pracownik może się uwolnić od odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek nie zapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.
Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest specjalna umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą. Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.
Szczegółowe uregulowania odnoszące się do odpowiedzialności materialnej pracowników za mienie powierzone można odnaleźć w aktach prawnych: rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (tekst jedn.: Dz. U. z 1996 r. Nr 143, poz. 663) oraz rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 października 1975 r. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę w powierzonym mieniu (tekst jedn.: Dz. U. z 1996 r. Nr 143, poz. 662).
Przy odpowiedzialności materialnej pracowników za mienie powierzone stosuje się odpowiednio zasady:
ograniczenia odpowiedzialności pracownika za szkodę do zakresu jego własnych działań i zaniechań;
samodzielnej odpowiedzialności pracodawcy w ramach ryzyka gospodarczego;
możliwości zawarcia ugody.
Przykład
Pracownik, który kradnie gotówkę z niezamkniętej kasy odpowiada na podstawie art. 122 K.P., a kasjer za spowodowanie szkody nieumyślnie przez niedopełnienie obowiązku zabezpieczenia mienia pracodawcy przed kradzieżą - na podstawie art. 114-119 K.P. Obaj pracownicy poniosą odpowiedzialność in solidum. Natomiast, jeżeli kasjer umyślnie nie zabezpieczy mienia w celu ułatwienia kradzieży, wówczas będzie odpowiadał solidarnie.
ZAKOŃCZENIE
Wyrządzenie szkody przez pracownika stwarza pracodawcy prawne możliwości dochodzenia swoich roszczeń. Decyzja o uruchomieniu określonej procedury należy jednak do poszkodowanego pracodawcy, który może zaniechać w ogóle żądania naprawienia szkody, wymierzając pracownikowi jedynie karę porządkową albo zawrzeć z pracownikiem stosowną ugodę. Może także żądać naprawienia szkody na drodze sądowej w postaci zapłaty stosownego odszkodowania.
BIBLIOGRAFIA
Źródła
Dział piąty ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - „Odpowiedzialność materialna pracowników”.
Rozporządzenie Rady Ministrów z 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 143, poz. 663).
Opracowania
„Odpowiedzialność materialna i porządkowa pracowników - instruktaż, wzory, przykłady” Ryszard Sadlik, ODDK - Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr 2008r.
Artykuł prasowy
„Jaką odpowiedzialność może ponieść pracownik” Arkadiusz Sobczyk, artykuł z dnia: 7 marca 2007 roku, Gazeta Prawna
Internet
http://www.e-podatnik.pl/artykul/doradca_podatnika/5012/Odpowiedzialnosc_pracownika_za_powierzone_mienie.html
9