Molestowanie seksualne w polskich przedsiębiorstwach -jak zapobiegać, jak się przed nim bronić ?
Punktem wyjścia pracy winno być zdefiniowanie pojęcia molestowania seksualnego. Jednak ze względu na subtelność sfery, której ono dotyczy, niemożliwe jest operowanie konkretnymi i precyzyjnymi stwierdzeniami. Trudność stanowi także nieobecność terminu molestowanie seksualne w polskim prawodawstwie. Pomocą może służyć definicja amerykańska zakładająca, że za molestowanie można uznać m. in. wieszanie w miejscu pracy kalendarzy z nagimi kobietami, opowiadanie niestosownych dowcipów, nachalne zaproszenia, natarczywe spojrzenia, przesadną uprzejmość czy nawet niepotrzebny dotyk. W rezultacie możliwe jest stwierdzenie, że molestowanie seksualne to każde niechciane zachowanie o podtekście erotycznym. Próbę sprecyzowania pojęcia podjął też Jarosław Warylewski, który uznał, że jest to niechciane zachowanie o podłożu seksualnym, które odbierane jest przez ofiarę jako determinujące warunki zatrudnienia lub kreujące nieprzyjazne środowisko pracy. Słowo „niechciane” jest bardzo ważne dla tej definicji, ponieważ molestowanie seksualne jest relacją jednostronną i musi wiązać się ze sprzeciwem osoby, której dotyczy, ale konieczne jest sprecyzowanie - „niechciane przez pokrzywdzonego”, bowiem w innym przypadku może nasunąć się odmienna interpretacja - „niechciane przez sprawcę” , czyli nieumyślne, niezamierzone przez niego.
Problem molestowania seksualnego w polskim prawie
Molestowanie seksualne jest problemem, który w publicznych, a nawet prywatnych dyskusjach dopiero niedawno przestał być tematem tabu. Pracownia Badań Społecznych przeprowdziła sondaż na temat molestowania już w 1996 roku na zlecenie „Rzeczpospolitej”. Jednak wtedy tylko 5 proc. ankietowanych przyznało, że zetknęło się z tym problemem. W 1999 proc. podobne badanie zleciła „Gazeta Wyborcza” - pokazało ono, że grupa osób, której omawiany problem był znany, wzrosła do 30 proc. Ta różnica nie świadczy o tym, że w ciągu trzech lat w Polsce dokonała się rewolucja obyczajowa w sferze seksualnej, ale raczej jest świadectwem rozbieżności sposobu interpretacji pytania. Ponadto zwraca uwagę fakt, że kobiety, które przyznały, że doświadczyły molestowania seksualnego na własnej skórze, miały wykształcenie podstawowe, a więc należały do warstwy traktowanej szczególnie bezpardonowo lub też mogły poszczycić się ukończonymi studiami wyższymi, czyli prawdopodobnie były bardziej świadome problemu i interpretowały go szerzej. Znamienny wydaje się też fakt, że molestującymi byli zwykle koledzy z pracy (25 proc.), a nie przełożeni wykorzystujący pozycję (18 proc.). Można więc stwierdzić, że podłożem molestowania seksualnego rzadziej jest stosunek zależności, który czyni sytuację ofiary znacznie bardziej skomplikowaną i w zasadzie może uniemożliwiać złożenie skargi do zarządu przedsiębiorstwa.
Analiza wzmiankowanego badania nie pozwala stwierdzić, czy problem molestowania seksualnego rzeczywiście istnieje w Polsce. Według Zbigniewa Lwa - Starowicza molestowanie seksualne wiąże się bardzo ściśle z walką płci, a ta w Polsce jeszcze nie rozgorzała w całej pełni. Większość kobiet jest tradycjonalistkami, a przejawy męskiej galanterii - nawet jeżeli są daleko posunięte - cieszą się społecznym przyzwoleniem. Poza tym wzrost bezrobocia i obawa o utratę pracy sprawiają, że kobiety, które czują się zagrożone molestowaniem, nie przyznają się do istnienia problemu. Problem trudnej sytuacji na rynku pracy nie tłumaczy wszystkiego. Sporą rolę odgrywają też czynniki psychologiczne - wstyd, strach przed brakiem wiarygodności, wyśmianiem, oskarżeniem o sprowokowanie sytuacji czy nawet brak poczucia humoru.
Wymienione czynniki sprawiają, że niewiele spraw o molestowanie seksualne trafia do sądów. Determinantem tej sytuacji może być także brak definicji molestowania seksualnego w polskim prawie. Tymczasem, jak zauważa J.Warylewski, odpowiednie normy prawa pracy i prawa cywilnego są najlepszymi metodami zwalczania molestowania seksualnego w miejscu pracy.
Ofiary molestowania mogą powołać się na paragraf 197 kodeksu karnego: Kto przemocą, groźbą bezprawną lub podstępem doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub też na paragraf 199: Kto przez nadużycie stosunku zależności lub wykorzystanie krytycznego położenia doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub poddania się innej czynności seksualnej albo wykonania takiej czynności, podlega karze pozbawienia wolności do lat trzech. Możliwe jest też zastosowanie przepisów mówiących o naruszaniu nietykalności cielesnej lub obrazie godności osobistej. Jednak brak precyzji prawa sprawia, że sądowe rozwiązywanie problemów molestowania może być długie i nieefektywne. W kodeksie pracy także nie ma przepisu, który expressis verbis mówiłby o molestowaniu seksualnym. Przepisy, które mogą mieć zastosowanie w takich sytuacjach, to art. 11.1, który nakłada na pracodawcę obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, oraz artykuły 11.2 i 11.3 k.p. zakazujące dyskryminacji.
Pojawiły się już pierwsze orzeczenia Sądu Najwyższego, które pomogą właściwie zdefiniować normy dotyczące dyskryminacji, w tym molestowania. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 września 1997 roku. (IPKN 246/97) stwierdził, że: Dyskryminacją w rozumieniu art. 11.3 k.p. jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. W wyroku z dnia 13 lutego 1997 roku Sąd Najwyższy uznał też, że jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy między innymi ze względu na płeć (...) pracownika jest niedopuszczalna. Dyskryminacja oznacza tu przede wszystkim mniej korzystne kształtowanie sytuacji jednego pracownika w porównaniu z innymi. Zastosowanie przepisu o zapobieganiu dyskryminacji w wypadku molestowania seksualnego jest w zasadzie ograniczone do tzw. szantażu seksualnego; trudno byłoby posłużyć się tym przepisem wobec kolegów z pracy.
Prawo pracy daje inną jeszcze możliwość szukania zadośćuczynienia w przypadku molestowania seksualnego w miejscu pracy; są to przepisy zobowiązujące pracodawcę do zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (pkt. 4 art. 94 i art. 15 k.p.). Bezpieczne i higieniczne warunki oznaczają m.in. miejsce pracy wolne od seksualnego molestowania i w kontekście cytowanych przepisów pracodawca musi o to zadbać. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 grudnia 1980 roku stwierdził: Obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i nieszkodliwych dla ich zdrowia warunków pracy obejmuje przestrzeganie nie tylko ogólnie obowiązujących norm w tym zakresie, ale także indywidualnych przeciwwskazań związanych ze stanem zdrowia lub osobniczymi skłonnościami pracownika.
Istnieje również możliwość dochodzenia roszczeń w związku z molestowaniem seksualnym na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, dotyczących ochrony godności i dóbr osobistych (art. 23 i 24). Na ich podstawie można żądać od pracodawcy i osoby molestującej zaprzestania zachowań szykanujących pracownika i wypłacenia odszkodowania za doznane krzywdy.
Polskie przypadki molestowania a obyczajowość
Polskie przypadki sądowych procesów nie są pozytywnym przykładem rozwiązania problemu molestowania seksualnego. W 1994 roku do sądu rejonowego w Oświęcimiu trafiła sprawa, w której pracownica zakładu energetycznego oskarżyła przełożonego o namawianie do współżycia pod groźbą represji, próby gwałtów i wreszcie zwolnienie pod pretekstem nie wywiązywania się z obowiązków służbowych i nieudolności. Prokurator umorzył dochodzenie, ponieważ uznał, że nie zostały złamane prawa pracownika, o których mowa w kodeksie karnym. J. Podgórska w swoim artykule wspomina także o kobiecie, która poskarżyła się dyrekcji na zachowanie kierownika, który molestował ją werbalnie, a ponadto obnażał się w jej obecności i zachowywał agresywnie. Dyrekcja obiecała załatwić sprawę polubownie, ale zwolniła pracownicę, a nie mężczyznę oskarżonego o niewłaściwe zachowanie.
Do Centrum Praw Kobiet zgłosiło się w sumie kilkadziesiąt kobiet twierdzących, że są molestowane seksualnie w miejscu pracy. Większość zgłoszonych przypadków była bardzo trudna dowodowo i kobiety nie decydowały się na prowadzenie sprawy lub wycofywały się, kiedy udało im się znaleźć nową pracę. Tylko pierwsza ze spraw zgłoszonych do Centrum zakończyła się sukcesem. Kobieta zmuszona została wprawdzie do opuszczenia stanowiska pracy, ale udało się wynegocjować dla niej od firmy odszkodowanie w wysokości dwunastomiesięcznej pensji. Do sukcesu przyczynił się z pewnością fakt, że kobieta ta była zatrudniona w dużej amerykańskiej firmie, która obawiała się nagłośnienia sprawy. Firma ta w USA znana była z wzorcowo prowadzonej polityki w zakresie promocji kobiet i przeciwdziałania molestowaniu seksualnemu, co też zostało przez prawników wykorzystane w trakcie negocjacji. Kilku innych spraw, które były monitorowane przez CPK i nagłośnione w mediach, pomimo licznych dowodów nie udało się zakończyć sukcesem. Organa ścigania i wymiaru sprawiedliwości podeszły do nich z dużą podejrzliwością i nieukrywaną niechęcią do kobiet pokrzywdzonych, co najlepiej świadczy o przesądach panujących w polskim społeczeństwie i powszechnym stosunku do spraw seksualnych.
Mimo wymienionych przykładów negatywnego rozstrzygnięcia spraw molestowania seksualnego, nie można wykluczyć, że częste podnoszenie tego problemu na forum publicznym czy nawet kierowanie spraw do sądów sprawią, iż stosunek społeczeństwa do molestowania ulegnie zmianie. Na pewno konieczne jest szerzenie wiedzy na temat problemu molestowania seksualnego - zwłaszcza wśród pracodawców, działaczy związkowych, menedżerów, a także samych pracowników. Niebagatelną rolę odgrywa w tej sprawie nie tylko kulturowe podejście do problemu, które sprawia, że w Polsce erotyczne zainteresowanie mężczyzny kobietą jest najczęściej odbierane jako schlebiające płci pięknej. Wciąż dominuje także postawa nepotyczna, która zakłada, że zajmowane stanowisko lub też piastowany urząd decydują o posiadanych prawach i wypływających z tego możliwościach zachowania. Ludzie zajmujący różne stopnie w hierarchii są traktowani zgodnie z odmiennymi prawami. Dlatego możliwe jest założenie, że dyrektorowi wolno więcej niż jego sekretarce, a wówczas molestowanie nie będzie już traktowane jako wykroczenie przeciwko prawu, które wszak dyrektora nie obejmuje w całej pełni.
Założywszy, że w najbliższych latach kobiety coraz częściej będą podejmować walkę z mężczyznami, należy wysunąć przypuszczenie, że przypadków molestowania także będzie coraz więcej. Antropolog, Bogusław Pawłowski uważa, iż wynika to z możliwości interpretowania molestowania seksualnego jako próby upokorzenia kobiety, wskazania należnego jej miejsca, zademonstrowania swojej władzy.
W związku z tym niezbędne wydaje się coraz częstsze podnoszenie tematu molestowania seksualnego w publicznych dyskusjach telewizyjnych, prasowych, naukowych i prywatnych.
Z pewnością użyteczne byłoby też tworzenie przez firmy kodeksów etycznych ujmujących swoją kulturę organizacyjną w taki sposób, aby uwzględnić problem molestowania seksualnego. Z badań Wojciecha Gasparskiego zawartych w pracy Kodeks etyczny jako narzędzie w procesie budowania i utrwalania reputacji firmy wynika, że na razie niewiele firm uwzględnia w swoich kodeksach etycznych problem molestowania seksualnego. Tymczasem z pewnością jest to bardzo dobry sposób uwrażliwienia pracowników na ten problem oraz zapisania w ich świadomości przekonania o braku akceptacji czynności o tym charakterze przez władze przedsiębiorstwa. Kodeksy etyczne pozwalają zwrócić uwagę na niemoralność oraz niedopuszczalność molestowania seksualnego bez konieczności angażowania instrumentów prawnych. Przekroczenie zasad zawartych w kodeksach umożliwia uruchomienie procedur dyscyplinarnych i służbowych.
Z pewnością największy wpływ na zapobieganie molestowaniu seksualnemu miałoby przekształcenie świadomości społeczeństwa. Jednak jest to proces złożony i długotrwały, na który niewielki wpływ mogą mieć zarządy poszczególnych firm. Możliwe jest jedynie budowanie przeświadczenia o karygodności nieakceptowanych przez drugą stronę czynności o charakterze seksualnym.
Molestowanie seksualne jako przejaw dyskryminacji płciowej
Jeśli założyć, że u podłoża molestowania seksualnego znajduje się dyskryminacja kobiet, należy uczynić wszystko, aby prawa pracowników obu płci zostały zrównane. Tymczasem w Polsce równouprawnienie kobiet wciąż nie jest w pełni realizowane. Wprawdzie przed 1989 rokiem więcej kobiet było aktywnych zawodowo, ale rzadko zajmowały one stanowiska kierownicze, chociaż wykształceniem i umiejętnościami często dystansowały mężczyzn. Ponadto silna obecność kobiet na rynku pracy nie wpłynęła na ukształtowanie bardziej partnerskiego modelu rodziny. Kobiety, niezależnie od zajmowanych stanowisk, postrzegano w kategoriach tradycyjnych ról i obarczano je odpowiedzialnością za sprawne funkcjonowanie rodziny. Podwójne brzemię pracy zawodowej i pracy w domu było szczególnie trudne do udźwignięcia w czasach ekonomicznej zapaści, gdy wiele polskich rodzin z trudem walczyło o przeżycie, a braki podstawowych dóbr były powszechne. Nałożone wówczas na kobiety ciężary stały się jedną z przyczyn niechęci wielu z nich wobec ideologii feministycznej.
Sytuacja polskich kobiet na rynku pracy pogorszyła się radykalnie po 1989 roku, gdy w kraju rozpoczęła się polityczna i ekonomiczna transformacja. Wiele dowodów wskazuje na to, że reformy gospodarcze w różnym stopniu wpłynęły na życie kobiet i mężczyzn. Choć kobiety są lepiej wykształcone od mężczyzn, ich pozycja na rynku pracy jest słabsza niż przed transformacją. Kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni, są chętniej zwalniane, a niechętnie zatrudniane. Oferty pracy zawierają najczęściej kryterium płci - zwykle rozstrzygające na niekorzyść kobiet. Jest to rażąca praktyka dyskryminacyjna, stosowana nawet przez zachodnie firmy, które nie odważyłyby się na podobne postępowanie w krajach Unii Europejskiej czy w USA. Kobietom przeważnie oferuje się stanowisko sekretarki, przy czym kluczowym wymaganiem jest właściwy - podczas gdy oferty stanowisk kierowniczych adresowane są prawie wyłącznie do mężczyzn. Trzeba wprawdzie przyznać, że widoczna jest pewna poprawa w tym zakresie i oferty pracy są coraz częściej neutralne płciowo; niepokoi jednak fakt, że kryterium płci oraz pytania dotyczące stanu cywilnego są wciąż legalne i nawet jeśli nie pojawiają się w oficjalnych ofertach, to według danych CPK nadal pojawiają się w czasie rozmów kwalifikacyjnych.
Częściowo na skutek praktyk dyskryminacyjnych liczba bezrobotnych kobiet znacząco wzrosła w latach 90.: w 1990 roku stanowiły one 50,9% ogółu bezrobotnych, w 1995 roku - 55, 10 proc., w 1996 roku - 58, 30 proc., a w 1997 już 60,4%. Pozytywnym symptomem jest fakt, że od 1998 roku ten odsetek stopniowo maleje, a w marcu 2002 roku wyniósł 51,40 proc., czyli osiągnął poziom z początku lat 90. Bezrobotne kobiety trudniej znajdują pracę i dłużej pozostają bez zatrudnienia, co czyni ich sytuację znacznie trudniejszą niż bezrobotnych płci męskiej. Szkolenia i kursy zawodowe służące przekwalifikowaniu, a także stanowiska w nowo powstających przedsiębiorstwach kierowane są przede wszystkim do mężczyzn. Rosną ceny instytucjonalnej opieki nad dzieckiem, co zmniejsza jej dostępność, zwłaszcza dla kobiet o niskich dochodach, i eliminuje wiele kobiet z rynku pracy na okres czuwania nad wychowaniem dziecka, a w praktyce na dłużej, bo powrót na poprzednio zajmowane stanowisko, a nawet do pracy o podobnym charakterze rzadko jest możliwy ze względu na zmiany na rynku pracy oraz utratę znajomości branży.
Do niedawna zaprzeczano istnieniu dyskryminacji kobiet. Obecnie, w obliczu wysokiego bezrobocia, społeczeństwo coraz częściej dostrzega upośledzoną pozycję kobiet na rynku pracy i niekorzystne skutki dyskryminacyjnych praktyk, utrudniających kobietom równy z mężczyznami dostęp do pracy, chociaż ten sposób myślenia wciąż nie dominuje, a to z kolei otwiera drogę do różnych form dyskryminowania kobiet, w tym także molestowania seksualnego - zwłaszcza jeśli jest ono rozumiane jako demonstrowanie męskiej władzy i przewagi. Tymczasem gwarancje równouprawnienia kobiet i mężczyzn zostały zawarte w art. 32 Konstytucji RP. Ponadto Polska ratyfikowała szereg konwencji międzynarodowych odnoszących się do kwestii równouprawnienia kobiet i mężczyzn na rynku pracy oraz praw kobiet, w tym m.in. Konwencję w sprawie dyskryminacji w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu (nr 111), Konwencję w sprawie równych szans i jednakowego traktowania pracowników obu płci (nr 156) Międzynarodowej Organizacji Pracy, Pakty Praw Człowieka Narodów Zjednoczonych, Konwencję ONZ w sprawie eliminacji wszelkich form dyskryminacji kobiet oraz Europejską Kartę Socjalną. Podpisane zostały również inne dokumenty ONZ, takie jak: Pekińska Platforma Działania zawierająca rozdział poświęcony pracy oraz ubóstwu kobiet, a także dokument końcowy konferencji nt. rozwoju społecznego (Social Summit) w Kopenhadze w 1995 roku. Dokumenty te nie są wprawdzie wiążące w sensie prawnym, ale zawierają wypracowane na arenie międzynarodowej standardy dotyczące równouprawnienia płci na rynku pracy. Polska, jako członek Międzynarodowej Organizacji Pracy oraz Rady Europy, powinna dostosować swoje prawne regulacje do ratyfikowanych przez siebie konwencji oraz innych obowiązujących w tych instytucjach standardów w zakresie równouprawnienia kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Podobnie wygląda sytuacja, jeśli chodzi o starania Polski o przyjęcie do Unii Europejskiej i konieczność zharmonizowania polskich regulacji prawnych ze standardami unijnymi. Pomimo wiążącego charakteru dyrektyw unijnych dostosowywanie prawa w tym zakresie nie wydaje się sprawą priorytetową dla polskiego rządu. Rozpoczęto jednak prace nad rozszerzeniem prawnych gwarancji zapewniających skuteczniejszą ochronę przed dyskryminacją. Należy, w tym miejscu wspomnieć, że w polskim systemie prawnym istnieje możliwość bezpośredniego stosowania prawa międzynarodowego, które zgodnie z konstytucją ma priorytet przed ustawodawstwem krajowym. Sytuacja ta stwarza nowe możliwości podnoszenia standardów krajowych w zakresie ochrony przed dyskryminacją.
Przed 1996 rokiem kodeks pracy nie zawierał żadnej wzmianki na temat równouprawnienia kobiet i mężczyzn; dopiero w zasadach ogólnych znowelizowanego w 1996 roku kodeksu znalazły się przepisy dotyczące tej kwestii. W art. 11.2 mowa jest o tym, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie pracy. Natomiast art. 11.3 zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w stosunkach pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania - zwłaszcza polityczne lub religijne - oraz przynależność związkową jest niedopuszczalna.
W znowelizowanym kodeksie pracy po raz pierwszy znalazł się również przepis zobowiązujący pracodawcę do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11.1).
Praktyczne zastosowanie przepisów dotyczących równouprawnienia jest jednak dość trudne, brakuje bowiem szczegółowych rozwiązań, które ułatwiałyby dochodzenie roszczeń w przypadku dyskryminacji i nierównego traktowania, a także molestowania seksualnego. Jednak samo rozpowszechnianie wiedzy na temat ich istnienia wśród grupy społecznej aktywnej zawodowo może wpłynąć na wzrost świadomości równouprawnienia obu płci, a tym samym zniechęcić do praktykowania wszelkich form dyskryminacji, w tym także molestowania seksualnego.
Podsumowanie
Molestowanie seksualne jest problemem poruszanym w publicznych dyskusjach od niedawna. Narastanie rywalizacji między kobietami i mężczyznami na płaszczyźnie pracy zawodowej może spowodować, że problem molestowania seksualnego w miejscu pracy, które często jest interpretowane jako demonstracja męskiej władzy, będzie występował z większą częstotliwością. Dlatego niezbędne jest wskazanie rozwiązań pozwalających zapobiec przypadkom molestowania oraz sposobów upowszechniania wiedzy na temat możliwości obrony przed nim.
Powyższe rozważania prowadzą do konstatacji, iż najważniejsze jest prezyzyjne sformułowanie ustaw, które będą pozwalały na wnoszenie spraw do sądów i pomyślne dla ofiar ich rozpatrywanie.
Naturalnie nie wystarczy samo istnienie odpowiedniego prawa. Konieczna jest także świadomość jego istnienia w społeczeństwie, zaś ta może być budowana jedynie poprzez częste dyskusje na forum publicznym, odpowiednie artykuły, publikacje naukowe, a może nawet odpowiednio przygotowaną kampanię reklamową non - profit.
Ze świadomością prawa wiąże się też społeczna obyczajowość. Jej przekształcenie mogłoby spowodować największe zmiany ludzkich zachowań. Jednak jest to cel nieosiągalny w ciągu najbliższych kilku lat, a poza tym wpływu na jego realizację nie mają zarządy firm, lecz raczej kultura masowa we wszystkich jej przejawach realizowanych w środkach przekazu każdego typu.
Pewną rolę mają szansę odegrać także kodeksy etyczne, które narzucają pracownikom wzory zachowań obowiązujących w miejscu pracy i zwracają uwagę na istnienie gamy postaw, które mogą być źle odbierane przez dyrekcję, a w konsekwencji ukarane. Jednak najnowsze badania wykazują, że do tej pory niewielka liczba firm skorzystała z możliwości rozwiązania problemu molestowania seksualnego za pomocą kodeksów obowiązujących pracowników.
Najważniejszą metodą zapobiegania molestowaniu jest dążenie do zlikwidowania wszelkich przejawów dyskryminacji płciowej. Jedynie całkowite zrównanie praw kobiet i mężczyzn i traktowanie pracownika w sposób niezależny od płci umożliwi wykorzenienie z miejsc pracy zachowań noszących ślady molestowania seksualnego.
LITERATURA WYKORZYSTANA W PRACY
1. Banasiak M.: Zosiu! Zosiu? Zosiu... „Gazeta Wyborcza:, 26 II 1997.
2. Dymarczyk M.: Nie można karać za plotki. „Gazeta Wyborcza”, 19 VI 1997.
3. Gasparski W.: Kodeks etyczny jako narzędzie w procesie budowania i utrwalania reputacji
firmy. Referat umieszczony w Internecie: www.wspiz.pl/~cebi
4. Kobiety i mężczyźni na rynku pracy. Rzeczywistość lat 1990 - 1999. Pod red. B. Balcerzak
- Paradowska. Warszawa 2001.
5. Podgórska J.: Gdzie sięga władza. „Polityka”, nr 14 (2344), r. 2002, s. 32 - 34.
6. Warylewski J.: Molestowanie seksualne w miejscu pracy. Sopot 1999
7. Rocznik Statystyczny Rzeczpospolitej Polski 1997, 1998, 1999
8. Mały Rocznik Statystyczny Polski 1996
9. Kodeks karny par. 197, 199
10. Kodeks pracy art. 11.1, 11.2, 11.3
J. Warylewski: Molestowanie seksualne w miejscu pracy. Sopot 1999.
Wypowiedź cyt. przez: J. Podgórska: Gdzie sięga władza. „Polityka”, nr 14 (2344), r. 2002, s. 32 - 34.
Warylewski: op. cit.
Kodeks karny, par. 197, 199.
Pisze o tym: M. Dymarczyk: Nie można karać za plotki. „Gazeta Wyborcza”, 19 VI 1997.
Podgórska: op. cit., s. 34.
Ibidem, s. 34.
W. Gasparski: Kodeks etyczny jako narzędzie w procesie budowania i utrwalania reputacji firmy. Referat umieszczony w Internecie: .wspiz.pl/~cebi
Dane statystyczne podaję na podstawie roczników statystycznych wydawanych przez GUS.
Praca pochodzi z serwisu www.e-sciagi.pl
9