PRAWO PRACY

SPIS TREŚCI Str.

Rozdział 1 4

1. Funkcje prawa pracy. 4

2. Szczególne właściwości prawa pracy. 4

Rozdział 2 5-8

3. Prawo pracy i zakres jego regulacji. 5

4. Stosunki prawne regulowane przez prawo pracy. 5-7

5. Podmioty prawa pracy. 7-8

Rozdział 3 8-12

6. Prawo do pracy. 8

7. Wolność pracy. 8

8. Zasada równości (równouprawnienia). 9

9. Zasada niedyskryminacji (zakaz dyskryminacji). 9

10. Zasada uprzywilejowania pracownika. 10

11. Zasada poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. 10

12. Zasada godziwości wynagrodzenia. 11

13. Zasada prawa do wypoczynku. 11

14. Zasada zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przez pracodawcę. 11

15. Zasada obowiązku ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. 11

16. Zasada swobody zrzeszania się. 11

17. Zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy. 12

18. Zasada ochrony trwałości stosunku pracy. 12

Rozdział 4 12-15

19. Powszechne źródła prawa pracy. 12

20. Układy zbiorowe pracy. 13-14

21. Porozumienia zbiorowe oparte na ustawie. 14

22. Regulaminy. 14-15

23. Statuty. 15

Rozdział 5 15-20

24. Czynności poprzedzające nawiązanie stosunku pracy. 15

25. Umowa o pracę. 15-17

26. Stosunek pracy na podstawie powołania. 17-18

27. Stosunek pracy na podstawie wyboru. 18-19

28. Stosunek pracy na podstawie mianowania. 19

29. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę. 20

Rozdział 6 21-28

30. Pojęcie i rodzaje zatrudnienia. 21

31. Zatrudnienie na podstawie umów prawa cywilnego. 22-23

32. Umowa o pracę nakładczą. 24-25

33. Praca wspólników. 25-26

34. Zatrudnienie tymczasowe. 26-27

35. Telepraca. 27-28

Rozdział 7 28-34

36. Ustanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron. 28

37. Ustanie stosunku pracy za wypowiedzeniem. 29

38. Powszechna ochrona trwałości stosunku pracy. 29-30

39. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy. 30

40. Wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracodawcy. 31

41. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika. 32

42. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę bez winy pracownika. 32-33

43. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika. 33

44. Wygaśnięcie stosunku pracy. 33-34

Rozdział 8 34-36

45. Rodzaje roszczeń w związku z bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy. 34

46. Roszczenia pracownika zmierzające do zachowania istnienia stosunku pracy. 34-35

47. Roszczenia odszkodowawcze pracownika. 35-36

48. Roszczenia odszkodowawcze pracodawcy. 36

Rozdział 9 36-40

49. Obowiązki stron przed nawiązaniem stosunku pracy. 36

50. Obowiązki pracodawcy w trakcie trwania stosunku pracy. 36-39

51. Obowiązki pracownika w trakcie trwania stosunku pracy. 39

52. Obowiązki stron następujące po ustaniu stosunku pracy. 39-40

Rozdział 10 40-42

53. Pojęcie i rodzaje zmian stosunku pracy. 40

54. Zmiana podstawy prawnej zatrudnienia. 40

55. Zmiana pracodawcy. 40-41

56. Zmiana treści stosunku pracy. 41-42

57. Zawieszenie realizacji części lub całości obowiązków stron stosunku pracy. 42

Rozdział 11 42-48

58. Ogólna charakterystyka pojęcia „wynagrodzenie za pracę”. 42-43

Regulacje dotyczące wynagrodzenia za pracę.

59. Kryteria ustalania wynagrodzenia za pracę. 43-44

60. Zasady wypłaty wynagrodzenia za pracę. 44

61. Jakość wykonywanej pracy. 45

62. Ochrona wynagrodzenia za pracę. 45-46

63. Określenie terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia. 46

64. Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności pracownika do pracy. 46

65. Ustanowienie sankcji dla pracodawcy za opóźnienie i zwłokę w realizacji świadczenia. 47

66. Inne świadczenia związane z pracą. 47-48

Rozdział 12 48-52

67. Urlopy pracownicze. 48-51

68. Pozostałe przerwy w świadczeniu pracy. 51-52

Rozdział 13 52-56

69. Pojęcie czasu pracy. 52

70. Norma, wymiar, rozkład czasu pracy. 52-53

71. Praca w godzinach nadliczbowych. 53-54

72. Praca w niedziele i święta. 54

73. Praca w porze nocnej. 55

74. Nietypowe formy czasu pracy. 55-56

Rozdział 14 57-61

75. Odpowiedzialność porządkowa według Kodeksu pracy. 57-58

76. Odpowiedzialność dyscyplinarna. 58

77. Ogólna odpowiedzialność materialna pracownika. 59-60

78. Odpowiedzialność za szkodę w mieniu powierzonym. 60-61

Rozdział 15 61-62

79. Przestępstwa przeciwko prawom pracownika. 61-62

80. Wykroczenia przeciwko prawom pracownika. 62

Rozdział 16 63-70

81. Podstawowe obowiązki pracodawcy w zakresie bhp. 63

82. Szczegółowe obowiązki pracodawcy w zakresie bhp. 64-66

83. Prawa i obowiązki pracownika w zakresie bhp. 66

84. Pojęcie wypadku przy pracy. 67

85. Postępowanie przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy. 68

86. Pojęcie choroby zawodowej i postępowanie w przypadku jej rozpoznania lub podejrzenia. 68-69

87. Świadczenia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. 69-70

88. Wypadek w drodze do pracy lub z pracy. 70

Rozdział 17 70-77

89. Szczególna ochrona pracy w związku z rodzicielstwem. 70-74

90. Szczególna ochrona pracy osób młodocianych. 74-77

Rozdział 18 77-81

91. Państwowa Inspekcja Pracy. 77-79

92. Społeczna Inspekcja Pracy. 79-81

Rozdział 19 81-89

93. Polubowne rozwiązywanie sporów. 81-83

94. Postępowanie sądowe w sprawach z zakresu prawa pracy. 83-87

95. Wykonalność orzeczeń z zakresu prawa pracy. 87

96. Przedawnienie roszczeń i terminy zawite. 88-89

Rozdział 20 89-96

97. Pojęcie i przedmiot zbiorowego prawa pracy. 89

98. Formy i zasady dialogu społecznego oraz reprezentacji pracowników i pracodawców. 89-90

99. Trójstronne komisje dialogu społecznego. 90-91

100. Rady zatrudnienia. 91

101. Związki zawodowe. 91-93

102. Organizacje pracodawców. 93

103. Spory zbiorowe i ich rozwiązywanie. 93-94

104. Partycypacja pracownicza, czyli udział pracowników w zarządzaniu zakładem pracy. 95-96

1. Funkcje prawa pracy.

Funkcje określają pewne cele i założenia, które mogą, a raczej powinny być osiągane przez stanowienie, w szczególności zaś stosowanie przepisów ustawodawstwa pracy.

Funkcja ochronna – istota funkcji ochronnej przejawia się w stanowieniu i efektywnym stosowaniu rozwiązań i instytucji prawnych służących ochronie słusznych interesów pracowników. Dominacja pracodawców pod względem ekonomicznym czy też organizacyjnym wobec pracowników jest ograniczana lub łagodzona ochronnymi przepisami prawa pracy; np. zasada uprzywilejowania pracownika (art. 18 k.p.) – postanowienia umów o pracę oraz innych podstaw stosunków pracy (art. 2 k.p.) nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy prawa pracy (art. 9 k.p.).

Funkcja promocyjna – przypisuje się ją w szczególności stanowieniu przepisów prawa pracy, których podstawowym celem jest tworzenie nowych miejsc pracy (promocja bezpośrednia).

Funkcja organizatorska – polega ona przede wszystkim na spełnianiu przez przepisy prawa pracy roli instrumentu służącego tworzeniu pożądanych z punktu widzenia sprawności i efektywności przebiegów skooperowanych procesów pracy; m.in. przepisy pozytywnie motywujące pracowników (np. dotyczące nagród i wyróżnień) czy zniechęcające do zachowań niepożądanych (kary porządkowe).

Funkcja wychowawcza – przyznaje się jej istotną rolę w kształtowaniu pożądanych społecznie postaw pracowników w środowisku pracy. Realizacji tej funkcji służą m.in. przepisy zobowiązujące do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracowników (art. 11¹ k.p.) czy wszelkie zakazujące przepisy odnoszące się do zachowań nie tylko pracodawcy, ale również we wzajemnych relacjach pracowniczych (np. zakaz mobbingu czy molestowania).

2. Szczególne właściwości prawa pracy.

Wyodrębnienie prawa pracy jako gałęzi prawa jest oparte na kryterium przedmiotowym. Najogólniej zatem obszarem zainteresowań prawa pracy i regulacji jego przepisami są stosunki społeczne poprzedzające, a w szczególności w trakcie świadczenia pracy dobrowolnie podporządkowanej – ogólna właściwość prawa pracy.

Szczególne właściwości prawa pracy:

1. Dyferencjacja (zróżnicowanie) prawa pracy – polega ona na zróżnicowaniu unormowania sytuacji prawnej (praw i obowiązków) pracowników czy to ze względu na ich przymioty osobiste (np. kobiety w ciąży, pracownicy młodociani, pracownicy niepełnosprawni), czy też z innych społecznie uzasadnionych powodów; np. w przypadku kobiet ciężarnych bądź pracowników młodocianych regulacja wielu elementów ich sytuacji jest ze względu na cechy psychofizyczne korzystniejsza w porównaniu do innych pracowników świadczących identyczną lub bardzo zbliżoną rodzajowo pracę (np. w zakresie uprawnień urlopowych czy zwolnień z obowiązku świadczenia pracy albo wymiaru czasu pracy).

2. Stosowanie różnych metod regulacji prawnej w obszarze jego zainteresowań – np. prawo pracy posługuje się w przeważającej mierze właściwą dla obligacyjnego prawa cywilnego zasadą równego traktowania stron stosunków pracy; ponadto wiele instytucji i rozwiązań prawa cywilnego znajduje odpowiednie zastosowanie do stosunków pracy na warunkach określonych w art. 300 k.p.

3. Swoiste źródła prawa pracy, a przede wszystkim sposób ich powstawania (niemal wyłącznie w drodze współdziałania partnerów społecznych, czyli pracodawców i ich organizacji oraz pracowników i reprezentujących ich związków zawodowych).

3. Prawo pracy i zakres jego regulacji.

Przedmiotem prawa pracy są stosunki społeczne związane z wykonywaniem pewnego typu pracy, charakteryzującego się określonymi cechami.

Prawo pracy reguluje stosunki społeczne związane z wykonywaniem przez osobę fizyczną pracy zarobkowej – odpłatny charakter jest konieczną cechą pracy wykonywanej w ramach prawa pracy.

Zakresem regulacji prawa pracy objęta jest wyłącznie praca wykonywana na rzecz innego podmiotu – wykonawca pracy pozostawia jej odbiorcy do dyspozycji swą „siłę roboczą”, a odbiorca pracy dostarcza materiały i narzędzia pracy, stając się zarazem właścicielem jej wytworów i ponosząc ryzyko prowadzonej działalności.

Wykonawca pracy ma obowiązek stosować się do poleceń dotyczących różnych aspektów przebiegu pracy, a odbiorca pracy ma prawo nadzorować jej wykonywanie i kierować nią – jest to pracownicze podporządkowanie, któremu po stronie pracodawcy odpowiadają kompetencje kierownicze.

Prawo pracy reguluje wyłącznie dobrowolnie nawiązywane relacje prawne, dotyczące odpłatnego wykonywania pracy podporządkowanej. W związku z tym pracę tę określa się jako dobrowolnie podporządkowaną.

4. Stosunki prawne regulowane przez prawo pracy.

Przedmiotem prawa pracy w ścisłym rozumieniu są społeczne stosunki związane z odpłatnym wykonywaniem pracy podporządkowanej przez osoby fizyczne.

1. Indywidualny stosunek pracy (i jego cechy konstytutywne).

Stosunek pracy to więź prawna (o charakterze zobowiązaniowym) między pracodawcą (podmiot zatrudniający) a pracownikiem (wykonawca pracy), w której pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca zobowiązuje się zatrudnić pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.).

Stosunek pracy charakteryzuje się kilkoma istotnymi właściwościami, które nazywane są cechami konstytutywnymi. Za podstawowe cechy stosunku pracy uznaje się:

1. pracownicze podporządkowanie – pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy, co oznacza, że pracodawca ma kompetencję do wydawania poleceń dotyczących pracy, a pracownik ma obowiązek się do nich stosować (art. 100 § 1 k.p.); zakres podporządkowania obejmuje:

1. wyznaczenie pracownikowi konkretnych zadań roboczych w ramach umówionego rodzaju pracy,

2. określenie sposobu i metody wykonania tych zadań,

3. określenie czasu i miejsca pracy,

4. określenie zasad porządkowych w zakładzie;

2. osobisty charakter wykonywania pracy – oznacza, że praca w ramach stosunku pracy może być wykonana tylko przez osobę, która nawiązała stosunek pracy jako pracownik; nie jest dopuszczalna tzw. substytucja, czyli wykonanie pracy przez zastępcę w ramach stosunku pracy osoby zastępowanej – jeśli konieczne jest zastąpienie osoby nieobecnej przez zatrudnienie dodatkowej osoby, to pracodawca zawsze nawiązuje z zastępcą odrębny stosunek pracy;

3. szczególny rozkład ryzyka między stronami – przeniesienie ciężaru różnych rodzajów ryzyka w przeważającej mierze na pracodawcę:

1. ryzyko techniczne polega na obciążeniu pracodawcy negatywnymi konsekwencjami niezawinionej przez pracownika niemożności świadczenia pracy;

2. ryzyko osobowe polega na tym, że pracodawca ponosi konsekwencje błędu w wyborze osób do wykonania poszczególnych zadań – chodzi o sytuacje, gdy praca została przez pracownika wykonana niewłaściwie w sposób niezawiniony;

3. ryzyko gospodarcze pracodawcy polega na tym, że osiąganie założonych przez niego wyników nie jest przesłanką realizowania świadczeń ze stosunku pracy wobec pracowników, a więc bez względu na sytuację gospodarczą pracodawcy pracownicy mają prawo do wszystkich świadczeń umówionych z pracodawcą¹;

4. ryzyko socjalne pracodawcy polega na obciążeniu go w określonych przypadkach obowiązkiem dokonywania wobec pracowników świadczeń uzasadnionych utrzymywaniem dochodu pracownika i jego rodziny, mimo braku adekwatnych świadczeń ze strony pracownika, np. obowiązek wypłaty wynagrodzenia mimo niezdolności pracownika do wykonywania pracy ze względu na stan zdrowia;

4. odpłatność – oznacza, że nie tylko nie można umówić się o pracę bez wynagrodzenia, ale nie wolno ustalić świadczenia niższego od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju²;

5. trwałość – oznacza, że stosunek pracy nie ustaje wraz z jednorazowym wywiązaniem się stron ze swych zobowiązań, np. w umowie o dzieło, gdzie przekazanie dzieła z jednej strony oraz wynagrodzenia z drugiej powoduje ustanie stosunku prawnego.

Pracownik nie powinien ponosić konsekwencji błędnych decyzji, na które nie ma wpływu.

2. Zbiorowe stosunki pracy.

Zbiorowe stosunki pracy to relacje prawne funkcjonalnie powiązane z indywidualnym stosunkiem pracy. Podmiotami zbiorowych stosunków pracy są reprezentacje stron indywidualnego stosunku pracy, czyli związki zawodowe i organizacje pracodawców³.

Treść zbiorowych stosunków pracy koncentruje się na dwóch głównych zakresach:

1. ustalaniu warunków zatrudnienia u danego pracodawcy albo pracodawców – treść indywidualnych stosunków pracy jest negocjowana na poziomie zbiorowym przez związki zawodowe i organizacje pracodawców (pracodawcę); zbiorowe stosunki pracy dotyczące ustalania warunków zatrudnienia mogą przybierać pokojowy albo konfliktowy⁴ charakter;

2. współudziale pracowników w zarządzaniu zakładem pracy (partycypacja pracownicza), przynajmniej poprzez informowanie ich o sytuacji firmy i działaniach podejmowanych przez kierownictwo – stanowi to formę upodmiotowienia pracowników w organizacji pracy tworzonej przez pracodawcę.

3. Stosunki prawne związane ze wspieraniem zatrudnienia.

Są to relacje prawne związane z indywidualnymi stosunkami pracy w ten sposób, że celem ich istnienia jest ułatwianie i wspieranie nawiązywania indywidualnych więzi zatrudnieniowych.

Stosunki prawne związane ze wspieraniem zatrudnienia mogą mieć dwojaki charakter:

1. administracyjny – stosunki typu administracyjnego powstają w działalności publicznych organów zatrudnienia, np. pośrednictwo pracy, poradnictwo zawodowe;

2. prywatny – stosunki prawne, których stroną są prywatne instytucje rynku pracy, są więziami zobowiązaniowymi.

4. Stosunki nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy.

Stosunki prawne związane z nadzorem nad przestrzeganiem prawa pracy mają administracyjny charakter. Państwowa Inspekcja Pracy może działać w formach władczych, wydając decyzje administracyjne dotyczące przywrócenia stanu faktycznego i prawnego zgodnego z prawem pracy.

5. Stosunki związane z rozstrzyganiem sporów.

Są to więzi prawne związane z rozstrzyganiem sporów między podmiotami prawa pracy. Indywidualne spory ze stosunku pracy są sporami cywilnymi w rozumieniu k.p.c. i rozstrzygane są głównie w kontradyktoryjnej procedurze przed sądami powszechnymi. Spory zbiorowe między podmiotami zbiorowego prawa pracy rozstrzygane są w negocjacyjnej procedurze⁵.

5. Podmioty prawa pracy.

Podmiotami prawa pracy są strony wszelkich stosunków prawnych, regulowanych przez prawo pracy.

Stronami indywidualnego stosunku pracy są:

1. Pracownik.

Pracownikiem jest osoba fizyczna⁶ zatrudniona na podstawie umowy o pracę, spółdzielczej umowy o pracę, powołania, mianowania albo wyboru (art. 2 k.p.).

Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat (art. 22 § 2 k.p.).

Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych⁷ może samodzielnie, bez zgody przedstawiciela ustawowego, nawiązać stosunek pracy i dokonywać czynności prawnych dotyczących tego stosunku. Przedstawiciel ustawowy może rozwiązać taki stosunek pracy za zgodą sądu opiekuńczego, jeśli sprzeciwiałby się on dobru osoby, która go zawarła.

Kodeks pracy w art. 190 § 1 zakazuje zatrudniania osób, które nie ukończyły 16 lat. Przepis art. 304⁵ k.p. wprowadził na zasadzie wyjątku możliwość zatrudnienia dziecka do lat 16, jednak zawarcie przez nie umowy wymaga uprzedniej zgody opiekuna albo przedstawiciela ustawowego.

2. Pracodawca.

Pracodawca to osoba fizyczna albo jednostka organizacyjna, nawet jeśli nie ma osobowości prawnej, jeżeli zatrudnia pracowników (art. 3 k.p.).

W odniesieniu do osób fizycznych, będących stronami stosunku pracy jako pracodawcy, nie obowiązują ograniczenia wiekowe (art. 190 § 2 k.p.) dotyczące możliwości bycia pracodawcą⁸.

Można wyróżnić dwa typy jednostek organizacyjnych (które, ze względu na brak osobowości prawnej, w zasadzie nie mogą samodzielnie występować w obrocie gospodarczym) występujących jako pracodawcy:

1. samodzielne jednostki organizacyjne, którym prawo nie przyznaje osobowości prawnej, np. spółka jawna, komandytowa i partnerska, komitety wyborcze;

2. wyodrębnione jednostki organizacyjne większych podmiotów, także osób prawnych – w dużych organizmach gospodarczych możliwe jest wydzielenie mniejszych podmiotów, wyodrębnionych, np. regionalnie (oddziały terenowe) albo ze względu na typ działalności (zakłady), które występują wobec pracowników jako pracodawcy⁹.

Jeśli chodzi o podmiotowość pracodawcy w sferze zatrudnienia państwowego, to pracodawcą nie jest tu Skarb Państwa jako osoba prawna, tylko jednostki organizacyjne uznane za pracodawców¹⁰.

Zgodnie z art. 3¹ k.p. za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona osoba – osoba upoważniona nie staje się jednak pracodawcą, tylko reprezentuje pracodawcę.

Osoby prawne w sprawach z zakresu prawa pracy działają zwykle przez swe organy wskazane w akcie założycielskim jako właściwe do dokonywania czynności prawnych i zarządzania działalnością tej jednostki. Organy te działają w trybie przewidzianym w tym akcie.

5. Prawo do pracy.

Przez prawo do pracy rozumie się obowiązek państwa prowadzenia takiej polityki, szczególnie gospodarczej, która prowadzi do osiągnięcia jak najwyższej stopy zatrudnienia, najlepiej do pełnego zatrudnienia (art. 10 § 3 k.p.). Państwu wolno jednak prowadzić działania wspierające wyłącznie produktywne zatrudnienie. Wykluczone jest więc np. sztuczne rozbudowywanie zatrudnienia w przedsiębiorstwach państwowych czy w tzw. sferze budżetowej, sprowadzające się do tworzenia tzw. bezrobocia ukrytego.

Na etapie powstania stosunku pracy godna podkreślenia jest gwarancja swobody decyzji co do samego podjęcia zatrudnienia, wyboru zawodu, prawnej formy zarobkowania oraz pracodawcy. Wobec perspektywy ustania stosunku pracy prawo do pracy jest realizowane przez instytucje powszechnej i szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy.

Istotnym aspektem prawa do pracy jest jakość pracy oferowanej osobom poszukującym zatrudnienia, na którą składają się m.in. długość czasu pracy i płatnego wypoczynku, wysokość wynagrodzenia, bezpieczeństwo i higiena pracy i inne. Formą realizacji prawa do pracy jest regulacja ochrony trwałości stosunku pracy, szczególnie w zakresie ochrony pracownika przed zwolnieniem nieuzasadnionym.

5. Wolność pracy.

Norma zawarta w art. 10 § 1 k.p. gwarantuje swobodę wyboru pracy, stwierdzając zarazem, że zakazem wykonywania zawodu osoba może zostać objęta wyłącznie na podstawie ustawy. Przepis ten nawiązuje do art. 65 ust. 1 Konstytucji RP, który obejmuje też wolność decyzji o podjęciu wykonywania zawodu czy też generalnie pracy zarobkowej. Poza przypadkami określonymi w ustawie niedopuszczalne jest więc przymusowe kierowanie do pracy.

Z kolei, zgodnie z art. 11 k.p., nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnych oświadczeń woli pracownika i pracodawcy, bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy¹¹. Do zawarcia umowy o pracę dochodzi wskutek złożenia zgodnego oświadczenia woli jej stron.

5. Zasada równości (równouprawnienia).

Jest to podstawa równouprawnienia pracowników. Zasada wyrażona w art. 11² k.p. stwierdza, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wykonywania takich samych obowiązków¹², co dotyczy w szczególności równości ze względu na płeć. Pracodawca może różnicować sytuację pracowników ze względu na: odmienny charakter ich obowiązków, różnice w jakości wykonywania tych samych obowiązków. Różne traktowanie pracowników pracodawca musi umieć uzasadnić odmiennymi cechami danych osób jako pracowników, a więc np. niejednakową wartością pracy różnego rodzaju albo odmienną jakością lub wydajnością wykonywania tych samych obowiązków.

Zasada równości polega na gwarantowaniu równouprawnienia pracowników.

5. Zasada niedyskryminacji (zakaz dyskryminacji).

Zgodnie z art. 11³ k.p. niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu: bezpośrednia albo pośrednia. Zakaz dyskryminacji jest często wprost wiązany z naruszeniem zasady równouprawnienia pracowników. Jeśli zatem osoba ma w sposób nieuzasadniony gorsze uprawnienia, to znaczy że jest dyskryminowana. Może też dojść do dyskryminacji bez naruszania zasady równości. Dyskryminacja może mianowicie polegać na równym traktowaniu w sytuacji, gdy ze względu na rodzaj i jakość pracy niektórzy pracownicy powinni zostać wyróżnieni i mieć lepsze uprawnienia.

Dyskryminacja bezpośrednia polega na mniej korzystnym traktowaniu danego pracownika w porównaniu z innymi, z przyczyn dyskryminacyjnych (art. 18^3a § 3 k.p.).

Dyskryminacja pośrednia polega na nieuzasadnionym zróżnicowaniu statusu grup pracowniczych, na skutek pozornie neutralnej decyzji pracodawcy (art. 18^3a § 4 k.p.).

Przepis art. 18^3b § 1 k.p. wskazuje jako możliwe przejawy dyskryminacji:

1. odmowę nawiązania stosunku pracy lub rozwiązanie stosunku pracy,

2. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia albo innych warunków zatrudnienia,

3. pominięcie przy awansowaniu albo dostępie do świadczeń, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniu zawodowym.

Szczególnymi formami dyskryminacji są molestowanie i molestowanie seksualne:

1. molestowanie polega na zachowaniu, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (art. 18^3a § 5 k.p.);

2. molestowanie seksualne to forma dyskryminacji ze względu na płeć, polegająca na nieakceptowalnym zachowaniu o charakterze seksualnym lub odnoszącym się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie bądź upokorzenie pracownika.

To pracodawca musi udowodnić, że w różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się przesłankami obiektywnymi, pracownik natomiast nie musi udowadniać stosowania wobec niego przesłanek dyskryminacyjnych (art. 18^3b § 1 in fine k.p.).

Pracownik, który doznał dyskryminacji, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie mniejszej niż jedno minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18^3d k.p.). Celem odszkodowania jest całkowite pokrycie szkody doznanej przez osobę.

5. Zasada uprzywilejowania pracownika.

Postanowienia umów oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy (art. 18 § 1 k.p.).

Postanowienia układów zbiorowych i porozumień zbiorowych, a także regulaminów i statutów nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy ustawowe i zawarte w rozporządzeniach (art. 9 § 2 k.p.). Dodatkowo postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych (art. 9 § 3 k.p.). Ponadto zakładowy układ zbiorowy pracy nie może być dla pracowników mniej korzystny od układu ponadzakładowego (art. 241²⁶ § 1 k.p.).

Normy prawa pracy, ze względu na zasadę uprzywilejowania pracownika, łączą cechy zarówno norm bezwzględnie¹³, jak i względnie¹⁴ obowiązujących i dlatego nazywane są jednostronnie bezwzględnie obowiązującymi albo semiimperatywnymi. Jeśli postanowienie umowy albo akt niższej rangi jest co najmniej tak samo korzystne dla pracownika jak norma semiimperatywna, to zostaje ona uchylona i zastąpiona tym postanowieniem umowy. Jeśli jednak strony chciałyby uzgodnić warunki mniej korzystne dla pracownika, wtedy norma działa jak bezwzględnie obowiązująca i musi być stosowana, uchylając odmienne postanowienie stron.

Z zasadą uprzywilejowania pracownika, stosowaną między umową o pracę a normami prawa pracy, związana jest zasada automatyzmu prawnego (art. 18 § 2 k.p.), zgodnie z którą te postanowienia umowy, które są mniej korzystne dla pracownika od przepisów prawa pracy, zostają automatycznie zastąpione przez te przepisy. Umowa o pracę nie staje się więc w całości nieważna z powodu naruszenia zasady uprzywilejowania pracownika.

5. Zasada poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika.

Poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika nakazuje pracodawcy norma zawarta w art. 11¹ k.p. Jeśli naruszenie dóbr osobistych pracownika było tak drastyczne, że można określić je jako ciężkie, to pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 § 1¹ k.p.). Bez względu na to, czy korzysta z tej możliwości, może domagać się zapłaty zadośćuczynienia pieniężnego, na podstawie art. 24 i 448 k.c.

Do środków prawnych dyscyplinujących pracowników, będących legalną formą uzasadnionego naruszenia godności pracownika, należy wymierzanie kar porządkowych, które są napiętnowaniem niektórych form nagannego zachowania pracownika.

Z poszanowaniem dóbr osobistych związane jest przeciwdziałanie mobbingowi, co stanowi jeden z głównych obowiązków pracodawcy. Mobbing to działania polegające na długotrwałym i uporczywym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, którego celem albo skutkiem jest poniżenie, ośmieszenie, izolowanie z grupy (art. 94³ § 2 k.p.). Z mobbingiem mamy do czynienia także wtedy, gdy jego sprawcami są inni pracownicy. W przypadku gdy mobbing wywołał u ofiary rozstrój zdrowia, może ona domagać się zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę (art. 94³ § 3 k.p.). Jeśli pod wpływem mobbingu pracownik rozwiązał stosunek pracy, to może dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia (art. 94³ § 4 k.p.). Można też domagać się zadośćuczynienia na podstawie art. 24 k.c., jeśli mobbing stanowił naruszenie dóbr osobistych, a nie doszło do rozstroju zdrowia ani rozwiązania stosunku pracy.

5. Zasada godziwości wynagrodzenia.

Zgodnie z art. 13 k.p. pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Przepis ten wydaje się wskazywać, że postulat godziwości jest realizowany przez określenie wynagrodzenia minimalnego, co uniemożliwia zawieranie umów o pracę za wynagrodzeniem niższym od pewnego minimalnego standardu.

W art. 4 Europejskiej Karty Socjalnej jest mowa o prawie pracownika do sprawiedliwego wynagrodzenia. Przepis ten definiuje wynagrodzenie sprawiedliwe jako takie, które wystarcza do zapewnienia godziwego poziomu życia dla pracownika i jego rodziny.

Właściwe wydaje się wyznaczenie wysokości wynagrodzenia przede wszystkim na podstawie czynników wskazanych w art. 78 k.p., czyli rodzaju wykonywanej pracy i niezbędnych kwalifikacji, ilości oraz jakości świadczenia pracy. Kryterium godziwości wynagrodzenia nie może być samoistnym argumentem do wysunięcia wobec pracodawcy roszczenia o zwiększenie wypłacanego wynagrodzenia.

5. Zasada prawa do wypoczynku.

Zgodnie z art. 14 k.p. pracownik ma prawo do wypoczynku, sprecyzowane w przepisach dotyczących czasu pracy, dni wolnych od pracy i urlopów wypoczynkowych.

Ponadto art. 66 ust. 2 Konstytucji RP przewiduje wprowadzenie corocznych, płatnych urlopów wypoczynkowych, a także określenie maksymalnych norm czasu pracy.

5. Zasada zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przez pracodawcę.

Zgodnie z art. 15 k.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy, a więc takie, w których pracownicy nie są narażeni na działanie czynników niekorzystnych dla zdrowia albo są skutecznie przed nimi chronieni. Tym samym jest on podmiotem odpowiedzialnym w pierwszej kolejności za bezpieczeństwo pracy w zakładzie pracy. Nie jest jednak możliwe zapewnienie ochrony wbrew pracownikom, bez ich współdziałania. Jednakże to właśnie pracodawca ma kompetencje władcze kluczowe w dziedzinie bhp.

5. Zasada obowiązku ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Zgodnie z art. 17 k.p. pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Ogólny charakter tego przepisu powoduje, że trudno uważać go za samodzielną podstawę roszczeń. Z art. 17 k.p. nie wynika jednak obowiązek pracodawcy finansowania podnoszenia kwalifikacji pracowników. Wydaje się, że bezpośrednio przepis ten mógłby znaleźć zastosowanie, gdyby pracodawca, mający możliwość ułatwienia pracownikowi samodzielnego kształcenia, np. przez dostosowanie rozkładu czasu pracy do jego potrzeb, złośliwie działał w kierunku przeciwnym.

5. Zasada swobody zrzeszania się.

Na gruncie prawa pracy zasada ta oznacza swobodę zrzeszania się pracowników i pracodawców w celu obrony swych praw i interesów. Precyzuje ona szerzej ujętą zasadę wolności tworzenia zrzeszeń z art. 12 Konstytucji RP. Swoboda zrzeszania się oznacza, że nie wolno zabronić działalności stworzonej i funkcjonującej zgodnie z prawem organizacji.

5. Zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy.

Wyrażona w art. 18² k.p. zasada, mówiąca że „pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy” jest podstawą ustanowienia tzw. pracowniczej partycypacji w zarządzaniu zakładem pracy.

Podstawową formą partycypacji przyjętą w dojrzałych gospodarkach rynkowych jest dostęp pracowników do informacji o przedsiębiorstwie. Inną formą partycypacji może być zasięganie opinii pracowników o różnych rozwiązaniach i problemach firmy, najczęściej o tych, które bezpośrednio dotyczą załogi. W celu realizacji pracowniczej partycypacji konieczne jest wyłonienie pracowniczej reprezentacji w postaci rady pracowniczej czy delegatów załogi. Rolę pośrednika między załogą a zarządem firmy mogą też spełniać związki zawodowe.

W Polsce przepisy realizujące zasadę uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zawarte są w ustawie z dnia 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji¹⁵. Za formę partycypacji można też uznać wybór przez załogę określonej liczby członków rady nadzorczej skomercjalizowanych spółek Skarbu Państwa.

5. Zasada ochrony trwałości stosunku pracy.

Zasada ta należy do tych zasad, które zostają odtworzone na podstawie aksjologicznych podstaw i treści regulacji prawnej. Całokształt unormowań dotyczących nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy wskazuje na to, że ustawodawca uznaje stabilizację indywidualnego zatrudnienia za istotną wartość. Istnieje bowiem znaczna liczba norm prawnych ustanowionych tylko w celu ograniczenia swobody bezzasadnego rozwiązywania stosunku pracy. Ochrona trwałości stosunku pracy jako zasada prawa pracy znajduje wyraz m.in. w Konwencji nr 158 Międzynarodowej Organizacji Pracy i Deklaracji Praw Podstawowych Unii Europejskiej.

5. Powszechne źródła prawa pracy.

Katalog powszechnie obowiązujących źródeł prawa pracy zawiera art. 87 ust. 1 Konstytucji RP, zgodnie z którym do kategorii źródeł prawa należą:

1. Konstytucja RP¹⁶ – na gruncie przepisów konstytucyjnych do powszechnych źródeł indywidualnego prawa pracy należą w szczególności przepisy zamieszczone w rozdziale II w części dotyczącej wolności i praw ekonomicznych, socjalnych i kulturalnych; w odniesieniu do zbiorowego prawa pracy charakter źródeł tej gałęzi prawa ma w szczególności art. 59 Konstytucji RP;

2. ustawy – szczególne miejsce wśród nich zajmuje Kodeks pracy, którego regulacja dotyczy praw i obowiązków pracowników i pracodawców (art. 1 k.p.); jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy Kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami szczególnymi (art. 5 k.p.);

3. ratyfikowane umowy międzynarodowe¹⁷ – dla prawa pracy szczególne znaczenie mają akty prawne organizacji międzynarodowych (ONZ; MOP – konwencje i zalecenia; Rada Europy – Europejska Karta Społeczna, ratyfikowana przez Polskę w 1994 roku);

4. rozporządzenia – akty pochodzące od organów Unii Europejskiej (ponadto: dyrektywy organów unijnych, decyzje).

5. Układy zbiorowe pracy.

Układy zbiorowe pracy należą do grupy szczególnych źródeł prawa pracy.

Są one zawierane w zasadzie dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych ich postanowieniami (art. 239 k.p. – zakres podmiotowy układów zbiorowych pracy). Układ zbiorowy może obejmować – w zakresie w nim ustalonym – również członków rodzin pracowników i byłych pracowników (emerytów i rencistów).

Ustawowe wyłączenie możliwości zawierania układów zbiorowych pracy obejmuje:

1. członków korpusu służby cywilnej, a więc pracowników i urzędników służby cywilnej;

2. pracowników urzędów państwowych, których podstawą zatrudnienia jest mianowanie albo powołanie;

3. pracowników samorządowych zatrudnianych na podstawie mianowania albo powołania;

4. sędziów i prokuratorów.

Na zakres przedmiotowy układów zbiorowych pracy składają się, co do zasady, trzy części (trojakiego rodzaju postanowienia):

1. część normatywna – zawiera postanowienia, jakim powinny odpowiadać indywidualne stosunki pracy pracowników, których układ dotyczy;

2. część obligacyjna – zawiera wzajemne zobowiązania stron układu dotyczące stosowania jego postanowień oraz ich przestrzegania;

3. inne postanowienia – zazwyczaj w tej części układu zamieszczane są postanowienia dotyczące przyznawania (zasad i kryteriów) świadczeń socjalnych dla pracowników, byłych pracowników (emerytów i rencistów) oraz członków rodzin obu wspomnianych grup.

Kreowanie układu zbiorowego pracy może być wyłącznie efektem porozumienia partnerów społecznych. Przewiduje się możliwość zawierania dwojakiego rodzaju układów zbiorowych pracy:

1. zakładowe układy zbiorowe pracy zawierane na poziomie poszczególnych pracodawców i obejmujące wszystkich lub określone grupy zatrudnionych u nich pracowników ewentualnie inne osoby (świadczące pracę na podstawach pozapracowniczych, byli pracownicy – emeryci i renciści);

2. ponadzakładowe układy zbiorowe pracy zawierane dla pracowników zatrudnionych u pracodawców zrzeszonych w organizacji pracodawców zawierającej układ.

Reprezentantami pracowników, a więc jedną ze stron w obu rodzajach układów, mogą być wyłącznie właściwe organizacje związkowe, a więc wszystkie działające u danego pracodawcy zakładowe organizacje związkowe, zrzeszające pracowników objętych układem.

Z inicjatywą zawarcia układu zbiorowego może wystąpić każda ze stron, a więc pracodawca i każda organizacja związkowa zainteresowana podjęciem rokowań układowych. Inicjator podjęcia rokowań obowiązany jest zaprosić do udziału w nich wszystkie uprawnione podmioty.

W praktyce układowej strony niekiedy przed przystąpieniem do rokowań ustalają w kwestiach merytorycznych wspólne reguły postępowania. W zależności od wyrażonej w układzie woli stron może być on zawarty na czas określony lub na czas nieokreślony.

Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem jego zarejestrowania (art. 241¹² § 1 k.p.). Zadania organów rejestrowych zostały powierzone:

1. w stosunku do układów zakładowych – okręgowym inspektorom pracy,

2. w stosunku do układów ponadzakładowych – ministrowi właściwemu do spraw pracy.

Gdy postanowienia układu są korzystniejsze dla pracowników, znajduje zastosowanie zasada automatyzmu prawnego, która polega na tym, że korzystniejsze postanowienia układowe z mocy prawa zastępują mniej korzystne postanowienia umów o pracę czy innych aktów stanowiących podstawę stosunku pracy. Z kolei wprowadzenie przez pracodawcę mniej korzystnych postanowień do treści indywidualnych umów o pracę wymaga dokonania wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 42 k.p.).

Od zmiany treści układu zbiorowego należy odróżnić wspólne wyjaśnienia stron dotyczące określonych jego postanowień.

5. Porozumienia zbiorowe oparte na ustawie.

Porozumienia zbiorowe oparte na ustawie, a więc takie, których zawieranie w określonych warunkach przewidują wyraźnie przepisy rangi ustawowej – w świetle art. 9 § 1 k.p. obok układów zbiorowych pracy i na identycznym poziomie w hierarchii – należą do szczególnych źródeł prawa pracy. Stronami takiego porozumienia są pracodawcy oraz organizacje związków zawodowych. W sensie prawnym partnerzy społeczni w postępowaniu zmierzającym do zawarcia porozumienia nie są obowiązani do respektowania zasady wzajemnej lojalności, czyli w szczególności do działania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów partnera. Treść zawartego przez strony porozumienia nie podlega też kontroli jego legalności w postępowaniu rejestrowym.

Normatywny charakter porozumień zbiorowych z art. 9 § 1 k.p. uzależnia się od ich wyraźnego ustawowego umocowania – porozumienia zbiorowe spełniające ten warunek przewidują:

1. Ustawa z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, która przewiduje zawarcie porozumienia zbiorowego przez pracodawcę i zakładowe organizacje związkowe w dwóch sytuacjach:

1. w razie pomyślnego zakończenia rokowań w toczącym się sporze zbiorowym, a nadto

2. w przypadku, gdy drugi etap postępowania, tj. mediacja, zakończył się uzgodnieniem stanowisk stron.

Porozumienia zbiorowe oparte na przepisach tej ustawy (art. 9 i 14) najczęściej zawierają postanowienia dotyczące indywidualnych uprawnień pracowniczych (szczególnie w zakresie wynagrodzenia za pracę).

2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – porozumienia zbiorowe oparte na przepisach tej ustawy dotyczą przede wszystkim: ustalenia kryteriów doboru pracowników do tzw. zwolnień grupowych, kolejności i terminów dokonywania zwolnień, korzystniejszego uregulowania niż przewiduje ustawa uprawnień do odpraw pieniężnych.

5. Regulaminy.

Regulaminy należą do kategorii szczególnych źródeł prawa pracy usytuowanych na niższym poziomie niż układy zbiorowe pracy i oparte na ustawie porozumienia zbiorowe. Ich postanowienia nie mogą bowiem być dla pracowników mniej korzystne od postanowień układowych i określonych w porozumieniach. W praktyce zakładowej szczególne znaczenie mają trzy rodzaje regulaminów:

1. Regulaminy pracy.

Postanowienia regulaminów pracy ustalają organizację i porządek w procesie pracy oraz wynikające stąd prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy (art. 104 § 1 k.p.). Tylko wyjątkowo nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy: (1) gdy obszar unormowania przewidziany dla regulaminu ustala obowiązujący u pracodawcy układ zbiorowy pracy albo (2) pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Treść regulaminu pracy oraz zmiany treści ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Wchodzi on w życie po upływie dwóch tygodni od daty podania go do wiadomości pracowników.

2. Regulaminy wynagradzania.

Obowiązek ustalenia regulaminu wynagradzania powstaje tylko wówczas, gdy:

1. obowiązujący u pracodawcy układ (układy) nie spełnia wymagań określonych w art. 77¹ k.p.,

2. pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników nieobjętych żadnym układem zbiorowym pracy.

W powyższych przypadkach regulamin wynagradzania obowiązuje do dnia wejścia w życie układu zbiorowego (lub ponadzakładowego spełniającego warunki określone w art. 77² § 3 k.p.). Obowiązek ustalenia regulaminu wynagradzania spoczywa na pracodawcy działającym samodzielnie w związku z brakiem organizacji związkowej. W sytuacji gdy u pracodawcy działa organizacja związkowa lub dwie czy więcej – ustalenie regulaminu wynagradzania wymaga współdziałania pracodawcy ze związkami zawodowymi. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od daty podania go do wiadomości pracowników.

3. Regulaminy świadczeń socjalnych.

5. Statuty.

Statuty można kwalifikować jako szczególne źródła prawa pracy tylko wówczas i w takim zakresie, w jakim ich postanowienia określają prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Obowiązek ustanowienia statutu dotyczy m.in. szkół wyższych, fundacji, spółdzielni czy też spółek akcyjnych. Treść statutów w zdecydowanej większości dotyczy kwestii organizacji i funkcjonowania danej osoby prawnej, a niekiedy tylko – i to w różnym zakresie – sfery praw i obowiązków stron stosunku pracy. W świetle art. 9 § 3 k.p. postanowienia statutów w zakresie, w jakim określają prawa i obowiązki stron stosunku pracy identycznie jak postanowienia regulaminów, nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych i porozumień zbiorowych.

5. Czynności poprzedzające nawiązanie stosunku pracy.

Pracodawca może zbierać informacje o osobie, którą zamierza zatrudnić, w zakresie określonym w art. 22¹ k.p. i żądać podania danych osobowych obejmujących:

1. imię (imiona) i nazwisko,

2. imiona rodziców,

3. datę urodzenia,

4. miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

5. wykształcenie,

6. przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż wyżej wymienione, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów, np. numeru PESEL pracownika. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia (złożonego w formie pisemnej, np. kwestionariusza osobowego) osoby, której one dotyczą, oraz w postaci dokumentów potwierdzających okoliczności istotne dla zawarcia stosunku pracy (np. zaświadczenie o niekaralności).

5. Umowa o pracę.

Przez pojęcie umowy o pracę należy rozumieć zgodne oświadczenie woli stron, na podstawie którego pracownik zobowiązuje się świadczyć w sposób ciągły na rzecz pracodawcy pracę określonego rodzaju, a pracodawca zatrudnić pracownika za wynagrodzeniem.

Umowa o pracę jest więc umową: konsensualną, dwustronnie zobowiązującą i odpłatną.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie (art. 29 § 2 k.p.), lecz umowa zawarta ustnie również jest ważna. Możliwe jest także zawarcie umowy o pracę w sposób dorozumiany. Jeżeli umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

¹⁸W ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę pracodawca powinien poinformować na piśmie pracownika o warunkach zatrudnienia, przekazując informacje dotyczące:

1. dobowej i tygodniowej normy czasu pracy,

2. częstotliwości wypłaty wynagrodzenia,

3. urlopu wypoczynkowego pracownika,

4. długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

5. układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty.

Zgodnie z art. 29 § 1 k.p. umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1. rodzaj pracy, czyli typ czynności, które składają się na umówioną pracę;

2. miejsce wykonywania pracy, którym może być siedziba pracodawcy – miejscowość położenia zakładu pracy (jednostki organizacyjnej) lub zamieszkania osoby fizycznej;

3. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;

4. wymiar czasu pracy, a więc rozmiar zatrudnienia;

5. termin rozpoczęcia pracy, który jest równocześnie terminem nawiązania stosunku pracy – od momentu rozpoczęcia pracy liczy się okres zatrudnienia pracownika.

Ze względu na czas trwania umowy o pracę można podzielić na (art. 25 k.p.):

Umowy terminowe:
umowa na okres próbny,	Umowa ta służy sprawdzeniu przez pracodawcę przydatności pracownika do wykonywania pracy na danym stanowisku w zakładzie pracy. Czas trwania umowy na okres próbny nie może przekroczyć 3 miesięcy; przy czym umowę o pracę na okres próbny zawartą na czas krótszy można przedłużać, jednak na czas nie dłuższy niż 3 miesiące. Umowa o pracę na okres próbny podlega wypowiedzeniu, którego okres wynosi 3 dni, 1 tydzień albo 2 tygodnie, dla okresu próbnego odpowiednio do 2 tygodni, powyżej 2 tygodni i trwającego 3 miesiące. Strony nie mogą zawrzeć umowy na okres próbny w sytuacji, gdy od razu zawarły umowę innego rodzaju.
umowa na czas określony,	Umowa ta jest umową zawieraną w celu wykonania zadań oznaczonych w czasie. Termin zakończenia tej umowy powinien być oznaczony bezpośrednio – przez wskazanie określonej daty – bądź pośrednio – przez wskazanie okoliczności, której nadejście jest pewne (np. zakończenie sezonu teatralnego) i która spowoduje rozwiązanie umowy. Umowa o pracę na czas określony zawarta na okres do 6 miesięcy nie może zostać wypowiedziana przez żadną ze stron. Umowa zawarta na co najmniej 6 miesięcy podlega wypowiedzeniu, jeśli strony przewidziały w treści umowy możliwość wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie bez względu na czas, na który została zawarta umowa. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nie wymaga podania uzasadnienia. Liczba umów na czas określony, które mogą być zawierane kolejno między tym samym pracodawcą i pracownikiem została ograniczona do dwóch – zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła miesiąca (art. 25^1 § 1 k.p.). Przepis dotyczący przekształcenia kolejnej umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony nie obejmuje jednak umów zawartych: w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy. Przy czym za kolejną umowę na czas określony uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony.
umowa na czas zastępstwa,	Umowa ta może zostać zawarta w celu zatrudnienia pracownika na okres zastępowania innego pracownika, nieobecnego w pracy z usprawiedliwionych przyczyn (np. choroby, urlopu bezpłatnego, urlopu macierzyńskiego). Umowa ta rozwiązuje się z chwilą powrotu do pracy pracownika zastępowanego. Umowa na czas zastępstwa może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem dokonanym przez jedną ze stron. Okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze, bez względu na czas trwania umowy.
umowa na czas wykonywania określonej pracy.	W umowie tej warunek rozwiązujący to zakończenie wykonywania prac oznaczonych w umowie, przy czym w momencie zawierania umowy na czas wykonywania określonej pracy nie można ustalić precyzyjnie momentu jej zakończenia. Wydłużenie albo skrócenie planowanego terminu pracy nie wymaga wtedy zmiany umowy. Umowa na czas wykonywania określonej pracy kończy się z dniem ukończenia wykonywania umówionej przez strony pracy. Nie przewiduje się możliwości rozwiązania tej umowy na podstawie wypowiedzenia przez którąkolwiek ze stron. Możliwe jest rozwiązanie na podstawie porozumienia stron bądź rozwiązanie bez wypowiedzenia – w przypadkach określonych w przepisach k.p.
Umowę bezterminową, czyli umowę na czas nieokreślony.	Umowę tę zawiera się na nieoznaczony czas; nie ustalono końcowego terminu jej trwania. Wypowiedzenie przez pracodawcę tej umowy możliwe jest tylko z uzasadnionych powodów. Okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony jest zależny od okresu zatrudnienia pracownika i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata.

Zawarcie umowy określonego rodzaju zależy od woli stron. Wyjątkiem od tej reguły jest umowa na okres próbny, która może być zawarta między tym samym pracodawcą i pracownikiem tylko raz, oraz umowa na czas określony, którą można zawierać bezpośrednio po sobie tylko dwukrotnie.

5. Stosunek pracy na podstawie powołania.¹⁹

Powołanie jest to jednostronny akt umocowujący daną osobę za jej zgodą (art. 11 k.p.) w charakterze określonego organu i jednocześnie akt nawiązujący stosunek pracy podlegający ogólnym przepisom prawa pracy, z wyjątkami przewidzianymi w uregulowaniach szczególnych zawartych w Kodeksie pracy lub przepisach odrębnych.

Stosunek pracy zawarty na podstawie powołania różni się od stosunku pracy na podstawie umowy o pracę przede wszystkim konsekwencjami w zakresie zasad jego nawiązania i rozwiązania oraz zmianami treści. Stosunek pracy z powołania nawiązuje się na czas nieokreślony, bądź na okres objęty powołaniem.

Osobie, wobec której nie dotrzymano przyrzeczenia nawiązania stosunku pracy na podstawie powołania, nie przysługuje z tego tytułu roszczenie o nawiązanie takiego stosunku ani o odszkodowanie. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikowi zatrudnionemu na podstawie powołania jest niedopuszczalne.

Powołanie na określone stanowisko może być poprzedzone konkursem. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony – w dniu doręczenia powołania. Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać ten stosunek za jednomiesięcznym wypowiedzeniem.

Powołanie powinno być dokonane na piśmie (art. 68² § 2 k.p.).

Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie – niezwłocznie lub w określonym terminie – odwołany (w formie pisemnej) przez organ, który go powołał²⁰. Ustanie stosunku pracy na podstawie odwołania wiąże się z aktem odwołania, które wywołuje dwojakiego rodzaju skutki:

1. pozbawia pracownika kierowniczego stanowiska,

2. rozwiązuje stosunek pracy między pracownikiem i pracodawcą.

Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę, a dodatkowo od momentu odwołania pracownik przestaje pełnić swoje obowiązki. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Odwołany pracownik w okresie wypowiedzenia może wykonywać pracę na rzecz osoby trzeciej. Ponadto, na wniosek lub za zgodą pracownika, pracodawca może zatrudnić go w okresie wypowiedzenia przy innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe (art. 71 k.p.).

Nadto stosunek pracy na podstawie powołania może się zakończyć na zasadzie porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.), a więc między pracownikiem a organem, który go powołał.

Jeżeli odwołanie następuje z przyczyn, o których mowa w art. 52 k.p. lub art. 53 k.p., to jest ono równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

5. Stosunek pracy na podstawie wyboru.

Nawiązanie stosunku pracy na podstawie wyboru następuje, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. Nie istnieje domniemanie powstania stosunku pracy z wyboru. Nawiązuje się go z chwilą wyboru lub objęcia stanowiska, np. w przypadku, gdy wybór wymaga zatwierdzenia.

Na podstawie wyboru nawiązują się stosunki pracy na stanowiskach kierowniczych w instytucjach samorządowych, jak również stosunki pracy z osobami na określonych stanowiskach państwowych²¹.

Podstawą nawiązania stosunku pracy z wyboru może być nie tylko ustawa, lecz także statut – w drodze wyboru mogą być obsadzane stanowiska w organizacjach politycznych i społecznych.

Prawny charakter wyboru, odmienny od dwustronnego zobowiązaniowego charakteru umowy o pracę, a porównywalny do jednostronnej podstawy powstania stosunku pracy (mianowania bądź powołania), wyłącza możliwość ustalania istnienia tego stosunku przez sąd w trybie sprawy ze stosunku pracy.

Stosunek pracy z wyboru nie ma samodzielnego charakteru. Powstaje on w celu wykonywania mandatu i utrzymuje się przez okres jego trwania.

Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu. Przyczynami wygaśnięcia mandatu mogą być: odwołanie przed upływem kadencji, zrzeczenie się mandatu, śmierć elekta.

W związku z wyborem pracownik może wystąpić do dotychczasowego pracodawcy o udzielenie mu urlopu bezpłatnego, którego pracodawca może udzielić na zasadach określonych w art. 174 k.p. W tym przypadku stosunek pracy u dotychczasowego pracodawcy nie zostaje rozwiązany, ale w czasie sprawowania zadań związanych z wyborem trwa w dalszym ciągu, a zawieszeniu ulega jedynie jego realizacja. Urlopu bezpłatnego udzielonego na czas pełnienia zatrudnienia z wyboru nie wlicza się do okresu pracy u dotychczasowego pracodawcy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru (art. 74 k.p.).

W przypadku gdy pracownik w związku z wyborem nie pozostawał na urlopie bezpłatnym, podmiot, u którego pracownik kończy zatrudnienie, powinien wypłacić mu odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (art. 75 k.p.), która to przysługuje pracownikowi, który nie ma możliwości powrotu do pracy wykonywanej przed wyborem.

5. Stosunek pracy na podstawie mianowania.

Przez pojęcie mianowania (nominacji) należy rozumieć powierzenie na podstawie aktu administracyjnego stanowiska związanego z wykonywaniem funkcji z zakresu działania administracji, powodujące jednocześnie powstanie stosunku służbowego o charakterze administracyjnoprawnym z osobą obejmującą takie stanowisko.

Akt mianowania oraz akt rozwiązania stosunku pracy na podstawie mianowania są aktami administracyjnymi. Prawnymi skutkami tego aktu są: (1) obsadzenie stanowiska oraz (2) nawiązanie stosunku pracy, którego powstanie – zgodnie z art. 11 k.p. – jest zależne od zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Jako akt administracyjny mianowanie dla swej ważności wymaga zachowania formy pisemnej. Spory z zakresu stosunku pracy na podstawie mianowania rozstrzygają sądy pracy.

Zatrudnienie na podstawie mianowania wiąże się z większym niż w przypadku umownego stosunku pracy podporządkowaniem pracownika pracodawcy, zwanym dyspozycyjnością, które polega na poddaniu mianowanego pracownika, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, jednostronnym decyzjom władzy służbowej, które zmieniają umówione warunki pracy.

Stosunek pracy z mianowania charakteryzuje też zaostrzona odpowiedzialność w porównaniu z umownym stosunkiem pracy. Zatrudnieni na podstawie mianowania podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej, która przyjmuje surowszy charakter od odpowiedzialności porządkowej.

W porównaniu do umownego stosunku pracy większa jest jednak stabilizacja stosunku pracy z mianowania. Rozwiązanie stosunku pracy nie może nastąpić z każdej uzasadnionej przyczyny (jak w przypadku umownego stosunku pracy). Rozwiązanie stosunku pracy zatrudnionego na podstawie mianowania może nastąpić tylko w wypadkach określonych w ustawie.

Stosunek pracy na podstawie mianowania różni się od stosunku umownego tym, że pracownikowi mianowanemu nie można wypowiedzieć warunków pracy lub płacy na podstawie art. 42 k.p. Stosunek pracy z mianowania może być jednak przekształcony w stosunek umowny na mocy porozumienia stron.

5. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę.²²

Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą umowę o pracę²³ (art. 77 § 1 k.p.).

Spółdzielcza umowa o pracę znajduje zastosowanie jedynie w spółdzielniach pracy, tj. spółdzielniach, których zadaniem jest dostarczenie pracy dla swoich członków. Spółdzielnia pracy i członek spółdzielni mają obowiązek pozostawania ze sobą w stosunku pracy.

Przyjęcie pracownika spółdzielni pracy w poczet jej członków powoduje rozwiązanie pracowniczego i nawiązanie spółdzielczego stosunku pracy, ponieważ członek spółdzielni pracy nie może pozostawać z nią w pracowniczym stosunku pracy. Spółdzielcza umowa o pracę nie może stanowić podstawy zatrudnienia członków spółdzielni przez pracodawcę niebędącego spółdzielnią pracy.

Spółdzielcza umowa o pracę wygasa z ustaniem członkostwa oraz w wypadkach, w których przepisy przewidują wygaśnięcie umowy o pracę z mocy prawa (m.in. śmierć pracownika, tymczasowe aresztowanie pracownika przez okres ponad trzech miesięcy). Rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę w czasie trwania członkostwa jest niedopuszczalne²⁴.

Zgodnie z dyspozycją art. 193 pr.spółdz. wykluczenie²⁵ członka ze spółdzielni może nastąpić:

1. z przyczyn uzasadniających według przepisów prawa pracy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika,

2. w razie ciężkiego naruszenia obowiązków członkowskich lub umyślnego działania na szkodę spółdzielni.

Wykluczenie nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez spółdzielnię wiadomości o okolicznościach je uzasadniających. Do wykluczenia członka przez spółdzielnię nie jest konieczne wystąpienie szkody na skutek jego działania, lecz wystarczy, aby szkoda taka mogła powstać, gdyby działania członka doprowadziły do zamierzonego rezultatu, a jego osiągnięcie było obiektywnie możliwe.

Za pracę w spółdzielni członek spółdzielni otrzymuje wynagrodzenie, na które składa się wynagrodzenie bieżące oraz dodatkowo udział w części nadwyżki bilansowej przeznaczonej do podziału między członków zgodnie z zasadami ustalonymi w statucie²⁶.

W razie gospodarczej konieczności walne zgromadzenie spółdzielni pracy, w celu zapewnienia pracy wszystkim członkom, może skrócić równomiernie czas pracy i zmniejszyć odpowiednio wynagrodzenie członków bez wypowiedzenia spółdzielczej umowy o pracę lub jej warunków.

Zgodnie z art. 198 § 1 pr.spółdz. sprawy o istnienie członkostwa, o wykluczenie ze spółdzielni albo o wykreślenie z rejestru członków, a także sprawy o roszczenia z tytułu niezgodnego z prawem wykluczenia ze spółdzielni albo wykreślenia z rejestru członków rozpoznają sądy właściwe dla spraw o prawa niemajątkowe. Spory o roszczenia członków spółdzielni pracy ze spółdzielczego stosunku pracy (np. roszczenie o udział w części nadwyżki bilansowej przeznaczonej do podziału między członków na zwiększenie ich udziałów) rozpoznają sądy pracy.

5. Pojęcie i rodzaje zatrudnienia.

Zatrudnienie jest to wykonywanie przez zatrudnianego pracy na rzecz zatrudniającego na podstawie określonego rodzaju stosunku prawnego, w ramach którego zatrudniony zobowiązuje się do odpłatnego świadczenia pracy na rzecz zatrudniającego.

W ramach tak rozumianego zatrudnienia:

1. zatrudniającym może być dowolny podmiot,

2. zatrudnionym jest osoba fizyczna,

3. przedmiotem zatrudnienia jest zobowiązanie do odpłatnego wykonywania czynności pracy, czyli świadczenia pracy,

4. świadczenie pracy może się odbywać zarówno w sposób niesamodzielny (podporządkowany poleceniom zatrudniającego i na rachunek zatrudniającego), jak i samodzielny (niepodporządkowany poleceniom zatrudniającego i na własny rachunek zatrudnianego).

RODZAJE ZATRUDNIENIA

1. Zatrudnienia NIESAMODZIELNE:

1. Stosunki pracy sensu largo²⁷:

1. Stosunki pracy sensu stricto (stosunki pracy opierające się na prawie pracy):

1. Stosunki bezpośrednie (dwustronne):

• Pracownicze stosunki pracy (wyłącznie pracownicze):

• Stosunki pracy oparte na umowie o pracę (umowne czy też kontraktowe stosunki pracy).

• Stosunki pracy oparte na jednostronnym akcie powierzenia określonej osobie stanowiska, z którym łączy się pełnienie funkcji w imieniu państwa (chodzi o stosunki pracy oparte na powołaniu, mianowaniu i wyborze).

• Spółdzielcze (pracowniczo-spółdzielcze) stosunki pracy – pracodawca i pracownik, obok stosunku pracy, są połączeni stosunkiem członkowskim w spółdzielni (dotyczy to wyłącznie spółdzielni pracy).

2. Stosunki pośrednie (trójstronne) – praca tymczasowa, która polega na powstaniu możliwości prawnej wykonywania pracy w układzie trzech podmiotów (pracodawca tymczasowy – pracownik tymczasowy – pracodawca użytkownik).

2. Stosunki pracy nakładczej.

2. Wykonywanie pracy w ramach stosunku służbowego²⁸.

3. Wykonywanie pracy na podstawie stosunku członkostwa w spółdzielni produkcji rolnej.

2. Zatrudnienia SAMODZIELNE:

1. Zatrudnienia określane jako działalność osobista (działalność osób fizycznych, które czynności pracy wykonują nie w ramach działalności gospodarczej).

2. Praca wykonywana jako zobowiązanie wspólnika, niezwiązane z prowadzeniem przez tegoż wspólnika działalności gospodarczej (chodzi tu o pracę wykonywaną przez wspólnika cichego oraz wspólnika spółki z ograniczoną odpowiedzialnością bądź akcjonariusza spółki akcyjnej).

5. Zatrudnienie na podstawie umów prawa cywilnego.

Osoby fizyczne mogą wykonywać pracę na podstawie umów prawa cywilnego (a więc samodzielnie w sensie prawnym), nie prowadząc działalności gospodarczej. Zatrudnienie tego rodzaju jest formą pośrednią między prowadzeniem przedsiębiorstwa a pracą w charakterze pracownika – polega ono na wykonywaniu usług wyłącznie osobiście, czyli bez zatrudniania innych osób i wyłącznie na rzecz osób prawnych, jednostek organizacyjnych bez osobowości prawnej oraz osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą lub czerpiących korzyści z nieruchomości.

Umowy prawa cywilnego, na podstawie których świadczona jest praca na cudzą rzecz, to umowy o świadczenie usług:

1. Umowa zlecenia²⁹ (art. 734 – 751 k.c.):

1. dający zlecenie (zleceniodawca) upoważnia przyjmującego zlecenie (zleceniobiorca) do dokonania określonej czynności prawnej, a zleceniobiorca zobowiązuje się tę czynność dokonać (np. prowadzenie sprawy przed sądem) – istota umowy zlecenia;

2. przedmiotem umowy może być jedna lub kilka czynności prawnych bądź ich cały ciąg składający się na procedurę postępowania w określonej sprawie;

3. zlecenie musi być wykonywane osobiście przez zleceniobiorcę – jeżeli posłużył się on zastępcą, odpowiada za jego działania jak za własne, solidarnie razem z zastępcą;

4. wynagrodzenie nie obejmuje wydatków poniesionych przez zleceniobiorcę;

5. ze zlecenia wynikają dla zleceniobiorcy jednocześnie obowiązek i upoważnienie do dokonania czynności – zleceniobiorca nie musi być wyposażony w pełnomocnictwo do dokonania czynności, którą mu zlecono;

6. zlecenie jest umową odpłatną, choć strony mogą umówić się na nieodpłatne zlecenie – bez względu na to zleceniobiorcy należy się zwrot wydatków, które były niezbędne do wykonania zlecenia; co do zasady, wynagrodzenie jest płatne po wykonaniu zlecenia;

7. w wielu przypadkach od przychodów ze zlecenia należy uiszczać składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne;

8. zlecenie może być wypowiedziane przez każdą ze stron w dowolnym czasie, a w szczególności z ważnych powodów – jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnych powodów, druga strona może domagać się odszkodowania;

9. zlecenie nie wygasa ani wskutek śmierci dającego zlecenie, ani wskutek utraty przez niego zdolności do czynności prawnych;

10. roszczenia zleceniodawcy – profesjonalisty o wynagrodzenie lub zwrot wydatków przedawniają się z upływem 2 lat.

2. Umowa o dzieło³⁰ (art. 627 – 646 k.c.):

1. przyjmujący zamówienie (wykonawca) zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający zobowiązuje się do zapłaty wynagrodzenia – sens umowy o dzieło;

2. przedmiotem umowy jest dzieło, rozumiane jako (obiektywnie osiągalny) rezultat pracy ludzkiej, o charakterze materialnym;

3. zamówienie poprzedza wykonanie dzieła (dzieło jest wykonywane w związku z uprzednio złożonym zamówieniem);

4. co do zasady, obowiązek dostarczenia materiałów niezbędnych do wykonania dzieła obarcza przyjmującego zamówienie;

5. wykonawca nie ma obowiązku osobistego wykonywania dzieła;

6. wykonawca ponosi odpowiedzialność z tytułu rękojmi za wady dzieła;

7. co do zasady, wynagrodzenie jest płacone po wykonaniu dzieła; najczęściej są stosowane dwa sposoby ustalenia wynagrodzenia:

1. ryczałtowe – strony za dane dzieło ustalają wynagrodzenie w określonej kwocie, bez względu na wielkość kosztów wykonania dzieła,

2. kosztorysowe – ustalane jest na podstawie zestawienia obejmującego potrzebne do wykonania dzieła materiały oraz nakład pracy (robociznę) wraz z podaniem cen jednostkowych;

8. co do zasady, od przychodów z umowy o dzieło nie odprowadza się składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne;

9. ustanie umowy o dzieło następuje z chwilą odebrania dzieła bez zastrzeżeń, a nadto w przypadku odstąpienia od umowy oraz śmierci lub niezdolności do czynności prawnych zamawiającego;

10. roszczenia wynikające z umowy o dzieło przedawniają się z upływem 2 lat od dnia oddania dzieła lub od dnia, w którym zgodnie z treścią umowy dzieło miało być oddane.

Wspólną cechą tych umów jest to, że osoby wykonujące pracę na ich podstawie samodzielnie podejmują się wykonania określonych czynności zarówno w sensie organizacyjnym (nie muszą być kierowane przez wydawanie im poleceń), jak i w sensie majątkowym (dysponują odpowiednimi środkami niezbędnymi do wykonania pracy, której się podjęły).

Zlecenie i dzieło mogą być wykonywane zarówno przez osoby prawne, jak i osoby fizyczne:

1. w ramach prowadzonej przez te osoby działalności gospodarczej,

2. jako usługi osobiste (przez osoby fizyczne) świadczone na rzecz przedsiębiorców i posiadaczy nieruchomości.

Zasadnicza różnica między umową zlecenia i umową o dzieło tkwi w przedmiocie tych umów:

1. przyjmujący zamówienie zobowiązuje się osiągnąć trwały rezultat (materialny), który zostaje oznaczony w treści samej umowy;

2. w przypadku zlecenia jego przedmiotem nie są jakieś materialnie istniejące efekty pracy ludzkiej, ale jest nim staranne prowadzenie (załatwianie) czyjejś sprawy.

Podstawowe różnice między stosunkami pracy a stosunkami cywilnoprawnymi zlecenia i umowy o dzieło są następujące:

1. pracownik zobowiązuje się do świadczenia określonego rodzaju pracy bez określenia liczby tych czynności, natomiast zleceniobiorca i przyjmujący zamówienie zobowiązują się do wykonania z góry oznaczonych co do przedmiotu i liczby czynności, przy czym nie jest istotny czas ich wykonywania, ale termin ich wykonania,

2. pracownik wykonuje pracę na ryzyko pracodawcy, natomiast świadczący usługi na podstawie zlecenia lub umowy o dzieło wykonują czynności na własne ryzyko,

3. w stosunkach pracy istnieje bezwzględny obowiązek osobistego świadczenia pracy, podczas gdy przy zleceniu lub umowie o dzieło można od tego wymogu odstąpić,

4. w stosunkach pracy wynagrodzenie jest ustalone i wypłacane za określone jednostki czasu, natomiast w stosunkach cywilnych zlecenia i umowy o dzieło wynagrodzenie jest ustalone za wykonanie czynności lub osiągnięcie oznaczonego rezultatu,

5. pracownik jest zobowiązany do wykonywania poleceń pracodawcy, podczas gdy zleceniobiorca i przyjmujący zamówienie muszą wykonać swoje czynności samodzielnie,

6. w stosunkach pracy miejsce jej wykonywania jest wskazane w umowie o pracę lub przez pracodawcę i pracownik ma obowiązek być obecny w tym miejscu w ramach obowiązującego go czasu pracy, podczas gdy w ramach stosunków cywilnoprawnych miejsce wykonania różnych czynności ma znaczenie tylko o tyle, o ile wymaga tego wykonywana czynność.

5. Umowa o pracę nakładczą – art. 303 k.p.³¹

Umowa o pracę nakładczą jest umową pośrednią między umową o pracę a umową o dzieło³².

Umowa o pracę nakładczą zawierana jest między wykonawcą a nakładcą. Umowa powinna zostać sporządzona na piśmie i określać co najmniej:

1. rodzaj umowy,

2. rodzaj pracy i minimalną ilość pracy, którą zobowiązuje się wykonywać wykonawca,

3. termin rozpoczęcia pracy,

4. zasady wynagradzania wykonawcy,

5. miejsce wykonywania pracy nakładczej (jest to miejsce wybierane przez wykonawcę),

6. kto dostarcza środki i przedmioty pracy.

Umowy o pracę nakładczą mogą być zawierane: na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na czas nieokreślony. Umowa o pracę nakładczą ustaje:

1. z powodu wygaśnięcia,

2. z powodu rozwiązania.

Rozwiązanie tej umowy może nastąpić:

1. za porozumieniem stron (w każdym czasie),

2. za wypowiedzeniem (przez nakładcę lub wykonawcę),

3. bez wypowiedzenia (przez nakładcę lub wykonawcę).

W związku z rozwiązaniem umowy nakładca jest obowiązany niezwłocznie wydać wykonawcy świadectwo pracy nakładczej.

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę nakładczą wynoszą:

1. 2 tygodnie – w odniesieniu do umowy na okres próbny,

2. miesiąc – w odniesieniu do umowy na czas nieokreślony.

Pozostałe rodzaje umów o pracę nakładczą nie podlegają rozwiązaniu za wypowiedzeniem. Wykonawcy przysługuje ochrona przed wypowiedzeniem w następujących sytuacjach:

1. w okresie urlopu wypoczynkowego i niezdolności do pracy,

2. po powołaniu wykonawcy na ćwiczenia lub przeszkolenie wojskowe,

3. jeżeli jest on działaczem związkowym,

4. w okresie ciąży i urlopu wypoczynkowego (w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony).

Nakładca może rozwiązać umowę o pracę nakładczą bez wypowiedzenia³³ z powodu:

1. ciężkiego naruszenia obowiązków przez wykonawcę,

2. popełnienia przez wykonawcę przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie w systemie pracy nakładczej,

3. długotrwałej niemożności wykonywania przez wykonawcę pracy z przyczyn usprawiedliwionych.

Z kolei wykonawca może rozwiązać umowę o pracę nakładczą bez wypowiedzenia:

1. jeżeli nakładca nie przydzieli wykonawcy innej pracy,

2. a także gdy dotychczasowa praca ma szkodliwy wpływ na zdrowie wykonawcy lub współmieszkańców lokalu, w którym praca jest wykonywana.

Wykonawcy, z którym umowę o pracę nakładczą rozwiązano z naruszeniem prawa, przysługuje roszczenie:

1. o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach – wykonawcy przywróconemu do pracy, jeżeli podjął pracę, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące;

2. o odszkodowanie, które nie może być niższe od jednomiesięcznego wynagrodzenia i nie może przekraczać trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Warunki pracy nakładczej:

1. z umowy o pracę nakładczą wynika, gwarantowana przez nakładcę, minimalna miesięczna ilość pracy, która powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniło uzyskanie:

1. co najmniej 50 % najniższego wynagrodzenia, bądź

2. wynagrodzenia nie mniejszego od najniższego wynagrodzenia – jeżeli praca nakładcza stanowi dla wykonawcy wyłączne lub główne źródło utrzymania;

2. praca nakładcza jest wykonywana poza reżimem organizacyjnym zakładu pracy albo w lokalu wykonawcy, albo w lokalu udostępnionym przez nakładcę; wykonawcy przysługuje odrębna zapłata, jeżeli użytkuje on w pracy nakładczej maszyny i urządzenia oraz narzędzia własne;

3. nakładca zatrudniający stale co najmniej 20 pracowników ustala regulamin pracy nakładczej;

4. wykonawcom, uzyskującym z tytułu pracy nakładczej wynagrodzenie w wysokości co najmniej 50 % najniższego wynagrodzenia, przysługuje urlop wypoczynkowy w takim samym wymiarze jak pracownikom; urlop ten jest wykorzystywany w następnym roku kalendarzowym w wymiarze 1/12 należnego urlopu za każdy przepracowany miesiąc; za okres urlopu wypoczynkowego przysługuje wykonawcy wynagrodzenie, a w razie niewykorzystania urlopu – ekwiwalent pieniężny;

5. wykonawcy mogą być objęci postanowieniami układów zbiorowych pracy lub regulaminów zakładowych – w szczególności mogą być objęci możliwością otrzymywania świadczeń socjalnych oraz dodatkowych składników wynagrodzeń (np. premii); wykonawcy mają prawo być członkami związków zawodowych;

6. wykonawcy przysługuje wynagrodzenie za wykonaną pracę obliczone według stawek jednostkowych – wykonawca ponosi więc ryzyko nieosiągnięcia określonych wyników pracy i niewykonania miesięcznej ilości pracy określonej w umowie;

7. wykonawcy nie podlegają ubezpieczeniu społecznemu za te miesiące, w których nie uzyskali wynagrodzenia na poziomie połowy najniższego wynagrodzenia;

8. wykonawca może korzystać przy wykonywaniu pracy nakładczej z pomocy domowników.

5. Praca wspólników.

Cechy spółki cichej można przedstawić następująco:

1. spółka cicha jest nienazwaną umową prawa cywilnego, której zawieranie jest dopuszczalne w ramach przyjętej w prawie cywilnym zasady swobody umów;

2. do jej zawarcia wystarcza zwykła forma pisemna;

3. stronami tej umowy są:

1. dowolny przedsiębiorca, a z drugiej strony

2. dowolna osoba fizyczna bądź prawna lub spółka osobowa (w tym również inny przedsiębiorca) – wspólnik cichy;

4. istota spółki cichej polega na tym, że wspólnik cichy wnosi do cudzego przedsiębiorstwa wkład³⁴, w zamian za co uczestniczy w zysku przedsiębiorcy.

Wspólnik cichy nie jest uznawany za prowadzącego działalność gospodarczą (za przedsiębiorcę). Nie ponosi on też żadnej odpowiedzialności za zobowiązania przedsiębiorcy, do którego przedsiębiorstwa wniósł wkład. Ryzykuje co najwyżej wniesionym wkładem, jeżeli wkład ten przybrał postać przeniesienia na przedsiębiorcę prawa własności określonych dóbr majątkowych.

Wspólnikowi cichemu przyznaje się zazwyczaj prawo do badania stanu finansowego przedsiębiorstwa, do którego wniósł wkład lub wnosi wkład. Wspólnik cichy uczestniczy nie w dochodach, ale w zyskach przedsiębiorcy. Od treści umowy zależy, czy wspólnik cichy ma uczestniczyć w stratach przedsiębiorcy.

Spółka cicha może być zawarta na czas oznaczony lub nieoznaczony, a także może być wypowiedziana na zasadach określonych umową. Wspólnik cichy nie podlega ubezpieczeniu społecznemu i zdrowotnemu z tytułu bycia wspólnikiem cichym lub wnoszenia wkładu w postaci pracy.

Wspólnik spółki z ograniczoną odpowiedzialnością może się w treści umowy spółki zobowiązać do tego, że będzie na rzecz spółki spełniał powtarzające się świadczenia niepieniężne (art. 176 k.s.h.). Tym świadczeniem może być też praca lub usługi na rzecz spółki. Za wykonywanie tej pracy lub usług wspólnik otrzymuje wynagrodzenie, które to nie może przewyższać stawek rynkowych. Na podobnych zasadach pracę na rzecz spółki akcyjnej może świadczyć akcjonariusz (art. 355 i 356 k.s.h.). Wynagrodzenie wypłacane wspólnikom nie jest obciążone składkami na ubezpieczenia społeczne.

5. Zatrudnienie tymczasowe.³⁵

Zatrudnienie tymczasowe ma z założenia charakter tymczasowy i ma na celu rozwiązywanie okresowych problemów pracodawców w zakresie zatrudnienia. Chodzi tu o sytuacje, gdy pracodawca odczuwa czasowe, większe niż normalnie, zapotrzebowanie na pracę, a nie jest on zainteresowany wiązaniem się węzłem stosunku pracy (które z założenia ma być trwałą więzią prawną), lecz rozwiązaniami tymczasowymi.

W stosunkach pracy tymczasowej można mówić o dwóch pracodawcach:

1. pracodawcy tymczasowym (formalnym)³⁶,

2. pracodawcy faktycznym (użytkowniku).

Okres zatrudnienia tymczasowego nie może trwać dłużej niż 12 miesięcy, w okresie 3 lat³⁷. Po zakończeniu tego okresu ta sama osoba nie może być skierowana do tego samego pracodawcy przez okres kolejnych 3 lat. O zamiarze zatrudnienia pracownika tymczasowego pracodawca powinien poinformować zakładową organizację związkową.

Pracodawca użytkownik:

1. wyznacza pracownikowi tymczasowemu zadania i kontroluje ich wykonanie,

2. zapewnia odpowiednie warunki pracy,

3. dba o równe traktowanie pracowników tymczasowych i pracowników stałych,

4. informuje pracowników tymczasowych o wolnych stanowiskach pracy,

5. umożliwia korzystanie z urządzeń socjalnych.

Pracodawca użytkownik może w każdej chwili zrezygnować z pracy danego pracownika tymczasowego.

Agencja pracy tymczasowej realizuje pozostałe obowiązki pracodawcy, w szczególności:

1. wypłaca wynagrodzenia,

2. odprowadza składki na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek dochodowy,

3. udziela urlopów i zwolnień od pracy,

4. rozwiązuje lub zmienia umowę o pracę,

5. prowadzi ewidencję czasu pracy,

6. wystawia świadectwo pracy,

7. wypłaca ekwiwalent pieniężny w zamian za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Zatrudnienie tymczasowe opiera się na:

1. umowie zawartej między pracodawcą użytkownikiem a agencją pracy tymczasowej,

2. umowie zawartej między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym (umowa o pracę na czas określony lub umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy).

Pracownik tymczasowy nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika (lub kilku pracodawców użytkowników). Do wykorzystania urlopu wypoczynkowego dochodzi w momencie, gdy pracownik tymczasowy wykonuje na rzecz pracodawcy użytkownika pracę ponad 6 miesięcy (przy krótszym zatrudnieniu zależy to od ustaleń obu pracodawców).

Agencja pracy tymczasowej może także zatrudniać osoby fizyczne na podstawie umów prawa cywilnego (ograniczenia w tym zakresie dotyczą osób młodocianych).

5. Telepraca.

Przez telepracę (art. 67⁵ – 67¹⁵ k.p.) rozumie się pracę wykonywaną regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Natomiast przez telepracownika rozumie się pracownika, który wykonuje pracę o charakterze telepracy i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – między tymi organizacjami. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy ustala pracodawca w regulaminie.

Do uzgodnienia między stronami umowy o pracę, że praca będzie miała charakter telepracy, może dojść:

1. przy zawieraniu umowy o pracę – wówczas w umowie dodatkowo określa się warunki wykonywania tej pracy; w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy;

2. w trakcie trwania zatrudnienia.

W związku z telepracą pracodawca jest zobowiązany:

1. dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania bhp,

2. ubezpieczyć sprzęt,

3. pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,

4. zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu

– chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej w odrębnej umowie, w której to mogą oni określić w szczególności:

1. zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy,

2. zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy,

3. sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

W przypadku gdy telepracownik używa własnych środków pracy, telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę za uprzednią zgodą telepracownika.

5. Ustanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron.

Porozumienie stron jest jedyną dwustronną czynnością prawną, która prowadzi do rozwiązania stosunku pracy (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.). Porozumienie to umowa między stronami stosunku pracy, w której wyrażają one wolę rozwiązania stosunku pracy i wprost albo pośrednio wskazują termin ustania stosunku pracy. W ten sposób można rozwiązać każdy rodzaj umowy o pracę.

Bezrobotny, który rozwiązał stosunek pracy za porozumieniem stron, otrzymuje zasiłek dla bezrobotnych po 90 dniach od zarejestrowania (a nie po 7 dniach), chyba że przyczyną zawarcia porozumienia była upadłość, likwidacja pracodawcy lub zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy³⁸.

Do dokonania czynności prawnej w postaci porozumienia rozwiązującego stosunek pracy (w formie pisemnej) potrzebne jest oświadczenie woli pracownika. Dopuszczalne jest zarówno natychmiastowe ustanie stosunku pracy, jak i wskazanie terminu, w którym więź prawna rozwiąże się w przyszłości. Pracownik powinien domagać się podania w porozumieniu przyczyny jego zawarcia, jeśli leży ona po stronie pracodawcy.

Porozumienie stron może zostać zawarte z inicjatywy każdej ze stron. W razie przyjęcia oferty zawarcia porozumienia rozwiązującego stosunek pracy następuje zawarcie umowy rozwiązującej stosunek pracy, ale w razie jej odrzucenia sytuacja prawna stron nie ulega zmianie.

Porozumienie stron rozwiązujące stosunek pracy jest czynnością prawną niemalże niezaskarżalną. Pracownik może jednak dążyć do uznania nieważności albo do uchylenia się od skutków oświadczenia woli dokonanego pod wpływem błędu (art. 84 k.c.), groźby (art. 87 k.c.), podstępu (art. 86 k.c.), jak też dokonanego w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie woli (art. 82 k.c.) czy też złożonego dla pozoru (art. 83 k.c.).

Zawarcie porozumienia rozwiązującego przez osobę objętą szczególnymi formami ochrony musi obejmować świadomą rezygnację z przysługującej ochrony (np. w przypadku kobiety w ciąży).

5. Ustanie stosunku pracy za wypowiedzeniem.

Wypowiedzenie (będące podstawową formą jednostronnego rozwiązania stosunku pracy) to jednostronna czynność prawna pracownika albo pracodawcy, w której oświadcza on wolę rozwiązania stosunku pracy po upływie okresu zwanego okresem wypowiedzenia. W tym trybie można rozwiązać: (1) umowę o pracę na czas nieokreślony, (2) umowę na okres próbny, (3) umowę na czas zastępstwa, oraz (4) umowę na czas określony, jeśli została zawarta na dłużej niż 6 miesięcy, a w treści umowy przewidziano możliwość jej wypowiedzenia.

Wypowiedzenie powinno być dokonane na piśmie³⁹. Wadliwe wypowiedzenie jest ważne i skuteczne, może jednak zostać ubezskutecznione przez sąd, jeśli pracownik wytoczy powództwo.

Wypowiedzenie może być wręczone osobiście, doręczone przez pocztę albo kuriera – czynność prawna jest dokonana z chwilą, gdy jej adresat miał możliwość zapoznania się z jej treścią.

Pismo, w którym pracodawca wypowiada umowę o pracę, powinno zawierać – oprócz oświadczenia woli o wypowiedzeniu – także wskazanie długości okresu wypowiedzenia oraz dnia ustania stosunku pracy, a ponadto pouczenie o możliwości odwołania się do sądu oraz – w przypadku umowy na czas nieokreślony – uzasadnienie wypowiedzenia.

Okresem wypowiedzenia jest czas między dokonaniem czynności rozwiązującej stosunek pracy a faktycznym ustaniem więzi prawnej. W okresie wypowiedzenia obowiązki stron stosunku pracy w zasadzie nie ulegają zmianie.

Dla umowy o pracę na czas nieokreślony okres wypowiedzenia wynosi:

1. 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2. 1 miesiąc, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3. 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny wynosi:

1. 3 dni robocze, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

2. 1 tydzień, gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

3. 2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia przy umowie na czas określony, której wypowiedzenie jest dopuszczalne, wynosi 2 tygodnie. Dla umowy na czas zastępstwa okres wypowiedzenia to 3 dni robocze.

Termin wypowiedzenia to ostatni dzień okresu wypowiedzenia, czyli dzień, w którym stosunek pracy ulega rozwiązaniu. Przyjmuje się, że termin wypowiedzenia musi przypadać na koniec tygodnia (sobota – dla okresów wypowiedzenia liczonych w tygodniach) bądź miesiąca (dla okresów liczonych w miesiącach).

38. Powszechna ochrona trwałości stosunku pracy.

Wyróżnia się dwie formy powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy:

1. obowiązek uprzedniej konsultacji wypowiedzenia ze związkiem zawodowym oraz

2. obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, czyli obowiązek podania przyczyny uniemożliwiającej dalsze zatrudnianie pracownika (art. 30 § 4 k.p.) – przyczyna podana przez pracodawcę może podlegać weryfikacji pod względem zasadności w procesie sądowym, jeśli pracownik ją zakwestionuje. Wypowiedzenie nieuzasadnione zostanie unieważnione przez sąd.

Pracodawca ma obowiązek zawiadomić reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę, podając przyczynę planowanego zwolnienia (art. 38 k.p.). Związek zawodowy może w ciągu 5 dni zgłosić pracodawcy umotywowane zastrzeżenia, jeśli uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione (art. 38 § 2 k.p.). Jednakże zgłoszenie przez związek zawodowy zastrzeżeń nie uniemożliwia dokonania wypowiedzenia, gdyż konsultacja ta ma niewiążący charakter. Bezczynność organizacji związkowej przez okres 5 dni oznacza brak zastrzeżeń.

Podstawowy podział przyczyn wypowiedzenia rozróżnia:

1. przyczyny leżące po stronie pracownika – najczęściej są to:

1. nieprzydatność pracownika do wykonywania umówionej pracy,

2. niewłaściwe albo naganne zachowania pracownika;

2. przyczyny nieleżące po stronie pracownika – to przede wszystkim wszelkie gospodarcze i organizacyjne okoliczności wymuszające na pracodawcy konieczność zwolnienia części albo całości załogi⁴⁰.

39. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy.

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy w polskim prawie pracy może polegać na:

1. konieczności uzyskania zgody podmiotu trzeciego na wypowiedzenie,

2. konieczności uzyskania zgody podmiotu trzeciego na każde jednostronne rozwiązanie stosunku pracy,

3. zakazie wypowiadania,

4. zakazie każdego jednostronnego rozwiązania stosunku pracy.

Przyczynami objęcia szczególną ochroną trwałości stosunku pracy są:

1. szczególna sytuacja osobista albo rodzinna pracownika albo

2. pełnienie funkcji wymagającej wzmożonej ochrony przed zwolnieniem.

Wszelkie formy szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy przestają obowiązywać w przypadku ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy (art. 41¹ k.p.).

Szczególna ochrona ze względu na sytuację osobistą dotyczy:

1. pracowników w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w tym także w czasie urlopu (art. 41 k.p.);

2. osób w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego (art. 39 k.p.);

3. kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.), a także pracownika – ojca dziecka, wykorzystującego część urlopu macierzyńskiego;

4. osób korzystających z urlopu wychowawczego (art. 186¹ k.p.);

5. osób powołanych do czynnej służby wojskowej⁴¹;

6. pracownicy, której mąż został powołany do czynnej służby wojskowej⁴²;

7. pracowników młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego.

Szczególna ochrona trwałości ze względu na pełnioną funkcję obejmuje:

1. społecznego inspektora pracy w czasie pełnienia mandatu i w rok po jego wygaśnięciu;

2. reprezentanta pracowników w radzie nadzorczej spółki;

3. działacza związkowego wskazanego w uchwale związku zawodowego;

4. członka rady pracowniczej;

5. członka specjalnego zespołu negocjacyjnego albo europejskiej rady zakładowej;

6. posła i senatora (w czasie kadencji i w dwa lata po jej wygaśnięciu);

7. radnych gminnych, powiatowych i wojewódzkich.

39. Wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracodawcy.

Pojęcie zwolnienia grupowego jest określane przez trzy składniki, które muszą wystąpić łącznie. Są to:

1. zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracowników,

2. jednorazowo albo w przeciągu 30 dni,

3. 10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 osób, 10% załogi, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 osób, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 osób.

Aby wystąpiło zwolnienie grupowe, liczba wypowiedzeń i porozumień rozwiązujących musi przekroczyć wyżej wskazane limity w okresie 30 dni.

Pracodawca ma obowiązek zawiadomić działające w zakładzie związki zawodowe, a także powiatowy urząd pracy o zamiarze dokonania zwolnienia grupowego. Związki zawodowe mogą zgłosić pracodawcy propozycje rozwiązań prowadzących do ograniczenia albo uniknięcia zwolnień.

Nie później niż po 20 dniach od zawiadomienia pracodawca i związki zawodowe (a przynajmniej te reprezentatywne) zawierają porozumienie (mające rangę normatywną – art. 9 § 1 k.p.) dotyczące zwolnień grupowych.

Jeśli w zakładzie nie działa związek zawodowy albo jeśli nie udało się ustalić treści porozumienia w terminie 20 dni, pracodawca określa kwestie będące przedmiotem porozumienia w jednostronnie wydanym regulaminie zwolnień, który podlega konsultacji z przedstawicielami załogi, jeśli w zakładzie nie ma związku zawodowego.

Po zawarciu porozumienia albo wydaniu regulaminu pracodawca zawiadamia powiatowy urząd pracy o jego treści. Wypowiedzenia stosunków pracy nie mogą nastąpić przed dokonaniem tego zawiadomienia, a ustanie stosunków pracy (w ich wyniku) nie może nastąpić wcześniej niż po 30 dniach od zawiadomienia.

Jeśli liczba wypowiedzeń z przyczyn niedotyczących pracodawcy nie przekracza liczby niezbędnej do zaistnienia zwolnienia grupowego, mamy do czynienia ze zwolnieniami indywidualnymi.

Pracownicy zwalniani na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych mają prawo do odprawy pieniężnej, które to przysługuje wszystkim pracownikom, bez względu na indywidualny czy grupowy tryb zwolnienia, za wypowiedzeniem czy porozumieniem.

Odprawa pieniężna przysługuje w wysokości:

1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 2 lata,

2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat,

3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeśli był zatrudniony ponad 8 lat.

W przypadku zwolnień grupowych szczególna ochrona trwałości stosunku pracy obowiązuje dla: pracownika w wieku przedemerytalnym, pracownicy w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego, działacza związkowego, społecznego inspektora pracy, członka rady pracowniczej, pracownika odbywającego służbę wojskową oraz członka specjalnego zespołu negocjacyjnego albo europejskiej rady zakładowej.

W przypadku indywidualnych zwolnień na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych wszelkie formy szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy są zastąpione możliwością zgłoszenia przez zakładową organizację związkową (w ciągu 14 dni od zawiadomienia jej przez pracodawcę o planowanym wypowiedzeniu) wiążącego sprzeciwu przeciw zwolnieniu osób objętych ochroną. Zwolnień indywidualnych nie wolno stosować wobec posłów, senatorów i radnych w czasie objęcia ich ochroną przed wypowiedzeniem.

Pracownik zwolniony w ramach zwolnienia grupowego ma prawo do ponownego zatrudnienia, jeśli w ciągu roku od zwolnienia zgłosi pracodawcy chęć powrotu, a pracodawca dokonuje naboru w tej samej grupie zawodowej.

39. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika.

Pracodawca jest uprawniony do złożenia oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia wyłącznie w trzech przypadkach (art. 52 § 1 k.p.):

1. ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (zarówno wskutek działania ciągłego lub jednorazowego, jak i wskutek zaniechania) – np. długotrwałe i uporczywe spóźnianie się do pracy, samowolne opuszczenie stanowiska pracy, jeśli ma wpływ na funkcjonowanie zakładu pracy, bezzasadna odmowa wykonania polecenia;

2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa – rozwiązanie umowy o pracę wskutek popełnienia przez pracownika przestępstwa wymaga, aby przestępstwo:

1. było oczywiste (chodzi tutaj w szczególności o sytuacje, w których pracownik został złapany „na gorącym uczynku”) lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

2. zostało popełnione w czasie trwania umowy o pracę (od jej zawarcia do dnia ustania) oraz

3. uniemożliwiało dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku;

3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku – dochodzi do tego wówczas, gdy pracownik traci (wskutek wydania decyzji administracyjnej, nałożenia kary dyscyplinarnej czy też popełnienia przestępstwa) uprawnienia niezbędne do wykonywania swojej pracy (np. pracownik wykonujący pracę kierowcy traci prawo jazdy); pracodawca może przenieść pracownika do wykonywania pracy na innym stanowisku.

Katalog przyczyn jest zamknięty. Wskazane naruszenia muszą mieć charakter zawiniony, co oznacza, że pracownik musi być świadomy popełnianego czynu.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.).

39. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę bez winy pracownika.

Niezawinionymi przyczynami uzasadniającymi rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę są:

1. Choroba pracownika – w przypadku gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę, jeśli niezdolność do pracy trwa dłużej niż 3 miesiące. Z kolei gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę po upływie łącznego okresu pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Podobne uprawnienie przysługuje pracodawcy, jeśli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Okres ochrony pracownika zależy od długości pobierania wynagrodzenia za czas choroby, zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego.

2. Usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn aniżeli choroba, jeżeli trwała ona dłużej niż miesiąc (art. 53 § 1 pkt 2 k.p.) – chodzi tutaj o sprawowanie opieki nad chorym członkiem rodziny czy odbywanie kary pozbawienia wolności⁴³. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może jednak nastąpić:

1. w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (art. 53 § 2 k.p.);

2. po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności⁴⁴ (art. 52 § 3 k.p.).

Mimo rozwiązania umowy o pracę bez winy pracownika pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn nieobecności (art. 53 § 5 k.p.).

Bezwzględny zakaz rozwiązywania umowy o pracę bez winy pracownika dotyczy, przykładowo, kobiet w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1 k.p.), pracownika-ojca wychowującego dziecko w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 5 k.p.) czy pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym.

39. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika jest dopuszczalne wyłącznie w dwóch przypadkach:

1. wydania orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, jeśli pracodawca nie przeniósł pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe oraz

2. ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1 i 1¹ k.p.).

W przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 § 1¹ k.p. pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni (art. 55 § 1¹ in fine k.p.).

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Do rozwiązania nie może dojść jednak po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 55 § 2 k.p.).

44. Wygaśnięcie stosunku pracy.

W odróżnieniu od rozwiązania umowy o pracę wygaśnięcie stosunku pracy nie wymaga złożenia oświadczenia woli wywołującego taki skutek. Do wygaśnięcia stosunku pracy dochodzi z mocy prawa. Wygaśnięcie stosunku pracy prowadzi do ustania stosunku pracy w chwili nastąpienia jednego z następujących zdarzeń:

1. śmierć pracownika (art. 63¹ § 1 k.p.) – datą wygaśnięcia stosunku pracy jest data śmierci pracownika określona w akcie zgonu; po śmierci pracownika prawa majątkowe ze stosunku pracy (np. prawo do wynagrodzenia, ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy) przechodzą w równych częściach na małżonka oraz na inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej – w razie braku członków rodziny prawa majątkowe wchodzą do spadku (na następców prawnych przechodzą jednak zarówno uprawnienia, jak i zobowiązania zmarłego pracownika);

2. śmierć pracodawcy, jeśli nie doszło do przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23¹ k.p. (art. 63² § 3 k.p.) – pracownikowi, któremu umowa o pracę wygasła wskutek śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni;

3. trzymiesięczne tymczasowe aresztowanie, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika (art. 66 § 1 k.p.) – spełnione muszą być dwie przesłanki: (1) wydanie przez sąd postanowienia o tymczasowym aresztowaniu oraz (2) upływ nieprzerwanej trzymiesięcznej nieobecności pracownika w pracy; pracodawca, mimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia⁴⁵ (art. 66 § 2 k.p.);

4. niezgłoszenie się pracownika pozostającego w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym do pracy w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru (art. 74 k.p.).

W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy (art. 67 k.p.). Przepis ten dotyczy przede wszystkim błędnego ustalenia przez pracodawcę, że wystąpiło zdarzenie prowadzące do wygaśnięcia stosunku pracy.

44. Rodzaje roszczeń w związku z bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy rodzi roszczenia w związku z zarzutami naruszenia prawa, do jakiego w związku z tym doszło, w przypadku rozwiązania stosunku pracy w sposób jednostronny.

Do jednostronnego rozwiązania stosunku pracy może dojść zarówno w wyniku oświadczenia woli pracodawcy, jak i w wyniku oświadczenia woli pracownika. Można przeprowadzić następującą klasyfikację sposobów jednostronnego rozwiązania stosunku pracy:

1. rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem, przez pracownika lub przez pracodawcę,

2. rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, przez pracownika lub przez pracodawcę lub z mocy prawa,

3. rozwiązanie stosunku pracy za uprzedzeniem przez pracownika,

4. odwołanie dokonane przez pracodawcę (w stosunkach pracy zawartych na podstawie powołania i mianowania),

5. stwierdzenie wygaśnięcia mandatu w sytuacjach prawem przewidzianych (w stosunkach pracy nawiązanych na podstawie wyboru).

Niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy daje stronom stosunku pracy podstawę do zgłoszenia dwóch rodzajów roszczeń:

1. zmierzających do zachowania istnienia stosunku pracy,

2. majątkowych (odszkodowawczych) – tylko to roszczenie przysługuje pracodawcy.

Warunkiem realizacji tych roszczeń jest wystąpienie w odpowiednim terminie z powództwem sądowym. W przypadku roszczeń zgłaszanych przez pracowników przysługuje im, co do zasady, wybór roszczenia, a sąd w razie uznania bezprawności rozwiązania stosunku pracy orzeka wedle wyboru pracownika.

44. Roszczenia pracownika zmierzające do zachowania istnienia stosunku pracy.

Roszczenia takie przysługują jedynie pracownikom.

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę najczęściej jest tak, że w momencie wniesienia powództwa stosunek pracy jeszcze istnieje – dlatego pracownik, który domaga się zachowania stosunku pracy, wnosi o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne.

W przypadku zaś rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia w momencie wnoszenia powództwa stosunek pracy już nie istnieje, stąd roszczenie zmierzające do zachowania stosunku pracy nosi miano żądania przywrócenia do pracy (na poprzednich warunkach⁴⁶) oraz może być również zgłoszone roszczenie o zasądzenie wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy.

W sytuacji, gdy do rozwiązania stosunku pracy dochodzi wskutek upływu okresu wypowiedzenia, a jest to spowodowane długotrwałością postępowania sądowego, roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne z mocy prawa przekształca się w roszczenie o przywrócenie do pracy. Wówczas też może być zgłoszone roszczenie o zasądzenie wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy.

Wydanie orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy stwarza po stronie pracownika prawo do podjęcia działań skutkujących reaktywacją stosunku pracy, pod warunkiem zgłoszenia przez niego gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy, co powinno nastąpić w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy (czyli od dnia, w którym roszczenie stało się prawomocne). Reaktywacja stosunku pracy następuje ex nunc, w dniu zgłoszenia przez pracownika gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie.

Orzekając o przywróceniu pracownika do pracy, sąd pracy jest zobowiązany do zasądzenia na rzecz pracownika wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, pod warunkiem podjęcia przez pracownika pracy w wymagalnym terminie. Zasadą jest, że wynagrodzenie to jest nie wyższe niż za 2 miesiące, a jeżeli okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za miesiąc.

44. Roszczenia odszkodowawcze pracownika.

1. Odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

W szczególności sąd orzeka o odszkodowaniu:

1. jeżeli pracownik takie roszczenie zgłosił,

2. wbrew żądaniu pracownika, gdy przywrócenie do pracy sąd uzna za niemożliwe lub niecelowe,

3. gdy z przyczyny upadłości lub likwidacji pracodawcy nie jest możliwe przywrócenie do pracy kobiety w ciąży czy osoby w wieku przedemerytalnym,

4. jeżeli doszło do wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny czy też na czas określony lub wykonywania określonej pracy, jeżeli nastąpiło to z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów (a nie, gdy było nieuzasadnione).

Odszkodowanie w związku z bezprawnym wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony jest zasądzane w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie mniej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Odszkodowanie zaś z tytułu bezprawnego wypowiedzenia terminowej umowy o pracę przysługuje pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego upływu umowa miała trwać, nie mniej jednak niż za 3 miesiące. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

2. Odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia.

Odszkodowanie z tytułu rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia przysługuje wtedy, gdy było nieuzasadnione, jak również wtedy, gdy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umowy, zarówno w odniesieniu do umów terminowych, jak i bezterminowych. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (w przypadku umów bezterminowych) lub w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej niż za 3 miesiące (w przypadku umów terminowych).

Tylko odszkodowanie (a nie przywrócenie do pracy) przysługuje pracownikowi w przypadku:

1. gdy rozwiązanie bez wypowiedzenia dotoczyło umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, wyłącznie z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu tych umów bez wypowiedzenia, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki czas, jaki pozostał do upływu tego terminu;

2. gdy pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, w okresie wypowiedzenia (przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia).

3. Odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika.

Jeżeli pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1¹ k.p.), to wówczas pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia w przypadku umów bezterminowych, a jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

48. Roszczenia odszkodowawcze pracodawcy.

Prawo upoważnia pracodawcę do dochodzenia odszkodowania jedynie w sytuacji, gdy pracownik w sposób nieuzasadniony rozwiązał bez wypowiedzenia umowę o pracę w trybie art. 55 § 1¹ k.p. (pod zarzutem dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika). Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia (jeżeli chodzi o umowy bezterminowe) albo w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie (jeżeli chodzi o umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy).

48. Obowiązki stron przed nawiązaniem stosunku pracy.

W okresie poprzedzającym nawiązanie stosunku pracy potencjalny pracownik wchodzi w relacje z potencjalnym pracodawcą w trakcie procesu rekrutacji. Do obowiązków potencjalnych stron stosunku pracy (przed jego nawiązaniem) należy przede wszystkim obowiązek:

1. lojalnego prowadzenia negocjacji (w celu zawarcia oznaczonej umowy) – art. 72 k.c.;

2. zachowania tajemnicy co do informacji, jakie zostały drugiej stronie udostępnione z zastrzeżeniem poufności (art. 72¹ k.c.);

3. zakazu dyskryminacji – dotyczy wyłącznie potencjalnego pracodawcy, który jest zobowiązany do równego traktowania potencjalnych pracowników, chyba że nierówne traktowanie jest uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania stawiane pracownikom (art. 18^3b § 2 pkt 1 k.p.);

4. obowiązek poszanowania dóbr osobistych, sprowadzający się np. do zakazu zadawania kandydatowi pytań, które mogłyby prowadzić do ich naruszenia.

48. Obowiązki pracodawcy w trakcie trwania stosunku pracy.

1. Obowiązki podstawowe, wynikające z istoty stosunku pracy (art. 22 § 1 k.p.):

1. zatrudnianie pracownika – wymaga jego uprzedniego dopuszczenia do pracy i następuje zgodnie z ustaleniami stron w zakresie dotyczącym miejsca i warunków zatrudnienia; pracownik dopuszczony do pracy obowiązany jest do jej rzeczywistego wykonywania;

2. wypłata wynagrodzenia – godziwego, nie niższego od minimalnego wynagrodzenia za pracę, odpowiadającego rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, oraz ilości i jakości świadczonej pracy.

2. Szczegółowe obowiązki pracodawcy:

1. obowiązki wynikające z faktu nawiązania stosunku pracy:

1. poddanie pracownika, przed przystąpieniem do pracy, wstępnym badaniom lekarskim (w celu uzyskania aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku);

2. zapoznanie pracownika z:

• treścią regulaminu pracy (art. 104³ § 2 k.p.),

• przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy oraz

• zakresem informacji objętych tajemnicą;

3. informowanie (zarówno przed przystąpieniem do wykonywania pracy, jak i w trakcie jej wykonywania) o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą (art. 226 pkt 2 k.p.); ułatwienie pracownikowi (podejmującemu zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej) zawodowej adaptacji w miejscu pracy (art. 94 § 7 k.p.);

4. udostępnienie pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu (art. 94¹ k.p.);

5. informowanie pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy (art. 94² k.p.);

6. zaznajamianie pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz z podstawowymi uprawnieniami (art. 94 pkt 1 k.p.);

2. obowiązki pracodawcy związane z wykonywaniem pracy przez pracownika:

1. podejmowanie czynności dotyczących organizacji procesu pracy:

• organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy,

• organizowanie pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy,

• zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz

• prowadzenie ewidencji czasu pracy;

2. podejmowanie czynności dotyczących prowadzenia dokumentacji pracowniczej – pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, w tym do prowadzenia akt osobowych pracowników;

3. podejmowanie czynności dotyczących społeczno-socjalnej sfery pracy i życia pracownika:

• zaspokajanie socjalnych potrzeb (art. 94 pkt 8 k.p.) – tworzenie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych jest obowiązkowe w przypadku pracodawców prowadzących działalność w formach organizacyjnoprawnych jednostek sektora finansów publicznych oraz u pracodawców zatrudniających w przeliczeniu na pełne etaty przynajmniej 20 osób,

• wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego⁴⁷ (art. 94 pkt 10 k.p.) – zachowanie zasad współżycia społecznego niewątpliwie zależy od realizacji innych obowiązków ciążących na pracodawcy, w tym w szczególności dotyczących poszanowania godności pracownika oraz innych jego dóbr osobistych;

4. podejmowanie czynności dotyczących:

• ułatwiania podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika (art. 94 pkt 6 oraz art. 17 k.p.) – wyróżnia się dwie formy kształcenia: szkolną i pozaszkolną⁴⁸,

• oceny pracy pracownika – pracodawca jest obowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 k.p.);

5. podejmowanie czynności dotyczących przeciwdziałania mobbingowi (od 1 stycznia 2004 roku):

• mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników (art. 94³ § 2 k.p.);

• mobbingu wobec pracownika mogą dopuścić się pracodawca, inni pracownicy, a także osoby trzecie – w każdym przypadku odpowiedzialny jest pracodawca;

• działania mobbingowe muszą być uporczywe (stale powtarzające się w niedługich odstępach czasu) i długotrwałe (jeśli trwają co najmniej kilka miesięcy); jednocześnie muszą realizować określony cel wskazany w przepisie;

• pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę;

• z kolei pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę – w takim przypadku oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy;

3. obowiązki pracodawcy związane z ustaniem stosunku pracy:

1. niezwłoczne wydanie świadectwa pracy (art. 97 § 1 k.p.) – bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika na piśmie, w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy⁴⁹; pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa⁵⁰; jeśli wskutek niewydania w terminie (a więc później niż w dniu ustania stosunku pracy) lub niewłaściwego wydania świadectwa pracy pracownikowi została wyrządzona szkoda (polegająca na pozostawaniu bez pracy, która prowadzi do uszczerbku majątkowego pracownika), to przysługuje mu roszczenie o jej naprawienie (art. 99 § 1 k.p.), które ulega przedawnieniu z okresem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne (art. 291 § 1 k.p.);

2. udzielenie pracownikowi zwolnienia na poszukiwanie pracy (jeśli umowa o pracę została wypowiedziana przez pracodawcę) – wynosi ono 2 dni robocze w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia oraz 3 dni robocze w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia – w trakcie zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia;

3. wypłacenie pracownikowi odprawy emerytalnej bądź rentowej (w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia – art. 92¹ § 1 k.p.) – jeżeli stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę;

4. wypłacenie odprawy pośmiertnej (art. 93 k.p.) – jeżeli do ustania stosunku pracy dochodzi wskutek śmierci pracownika (wygaśnięcie stosunku pracy).

48. Obowiązki pracownika w trakcie trwania stosunku pracy.

1. O bowiązki podstawowe, wynikające z istoty stosunku pracy.

Wykonywanie pracy określonego rodzaju, na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy (art. 22 § 1 k.p.) – pracownik jest zobowiązany do:

1. sumiennego i starannego wykonywania pracy (art. 100 § 1 k.p.),

2. stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy (art. 100 § 1 k.p.),

3. przysparzania korzyści z wykonywania pracy pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy.

2. Szczegółowe obowiązki pracownika:

1. obowiązki wynikające z faktu nawiązania stosunku pracy:

1. poddanie się wstępnym badaniom lekarskim (w trakcie trwania stosunku pracy badaniom okresowym)⁵¹,

2. przeszkolenie się w zakresie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

3. zaznajomienie się z ustalonym porządkiem w pracy;

2. obowiązki związane z wykonywaniem pracy:

1. przestrzeganie ustalonego czasu pracy – polega przede wszystkim na wykonywaniu pracy w czasowych ramach wyznaczanych obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy;

2. przestrzeganie ustalonego przez pracodawcę porządku i dyscypliny pracy – polega na przestrzeganiu regulaminu pracy, przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych;

3. dbałość o dobro zakładu pracy:

• ochrona tajemnic pracodawcy – chodzi o tajemnice reglamentowane prawnie, a także o te, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę,

• umowne powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej w trakcie trwania stosunku pracy (art. 100¹ § 1 k.p. – zakaz konkurencji), czyli zakaz podejmowania działalności, która choćby częściowo pokrywa się z działalnością pracodawcy, jak również takiej, która skierowana jest do tych samych odbiorców;

4. przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.), czemu odpowiada obowiązek pracodawcy wpływania na ich kształtowanie (art. 94 pkt 10 k.p.);

3. obowiązki związane z ustaniem pracy – to przede wszystkim konieczność rozliczenia się z pracodawcą, co dotyczy w szczególności mienia powierzonego z obowiązkiem zwrotu bądź koniecznością rozliczenia się, a także innych przedmiotów stanowiących własność pracodawcy (np. samochód służbowy, telefon, komputer).

48. Obowiązki stron następujące po ustaniu stosunku pracy.

Pierwszy z obowiązków byłego pracownika względem byłego pracodawcy, wynikających z faktu wcześniejszego istnienia stosunku pracy, dotyczy zakazu ujawniania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa – osoba, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy, ma zakaz przez okres 3 lat od jego ustania przekazywania, ujawniania lub wykorzystywania cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabywania od osoby nieuprawnionej.

Strony mogą również zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeśli pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 101¹ § 1 k.p.).

Umowa o zakazie konkurencji powinna być zawarta na piśmie. Określa się w niej zakres zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi, które to nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (art. 101² § 3 k.p.).

Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać z mocy prawa przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

53. Pojęcie i rodzaje zmian stosunku pracy.

Przez zmianę stosunku pracy będziemy rozumieć takie zmiany, które nie prowadzą do ustania tego stosunku prawnego, a dotyczą:

1. zmiany podstawy prawnej zatrudnienia,

2. zmiany pracodawcy,

3. zmiany treści stosunku pracy,

4. zawieszenia realizacji części lub całości obowiązków stron stosunku pracy.

53. Zmiana podstawy prawnej zatrudnienia.

Na gruncie prawa pracy wyróżnia się następujące podstawy prawne zatrudnienia: (1) umowa o pracę, (2) wybór, (3) powołanie i (4) mianowanie. W niektórych sytuacjach dochodzi do zmiany jednej podstawy zatrudnienia na inną. W szczególności chodzi o zmianę umownego stosunku pracy w stosunek pracy o charakterze służbowym (czyli w stosunek pracy jednostronnie ukształtowany) lub odwrotnie. Zmiany tego rodzaju następują czasami z mocy prawa, jak to ma miejsce niekiedy w przypadku likwidacji instytucji państwowych. W innych przypadkach następuje to z woli pracodawcy⁵².

Zmiana podstawy prawnej zatrudnienia może też następować w obrębie umownych stosunków pracy i może polegać na zmianie rodzaju umowy o pracę – zmiana rodzaju umowy o pracę, jaka do tej pory łączyła pracodawcę i pracownika, może nastąpić wyłącznie w wyniku porozumienia stron (tzw. porozumienie zmieniające), nie może natomiast nastąpić wyłącznie z inicjatywy pracodawcy (w drodze tzw. wypowiedzenia zmieniającego).

53. Zmiana pracodawcy.

Co do zasady, nie może dojść do zmiany stron stosunku pracy bez jego rozwiązania i nawiązania nowego stosunku pracy. Wyjątek uczyniono co do możliwości zmiany dokonującej się po stronie pracodawcy w ten sposób, że w ramach tego samego stosunku pracy, bez jego rozwiązywania, następuje zmiana pracodawcy, a stosunek pracy jest kontynuowany – jest to przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 23¹ k.p.).

Procesy w postaci przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę mogą występować zarówno w obrębie przedsiębiorstw, jak i jednostek organizacyjnych nieprowadzących działalności gospodarczej. O przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę można mówić wówczas, gdy nowy podmiot przejmuje do wykonywania zadania dotychczasowego pracodawcy (lub ich część) spełniane przez określonych pracowników i w związku z tym chce korzystać z pracy tych osób. Przejście zakładu pracy jest poprzedzone procedurą informowania pracowników.

Jeżeli przejście zakładu pracy na innego pracodawcę ma spowodować zmiany w warunkach zatrudnienia pracowników, to wówczas pracodawcy muszą podjąć z organizacjami związkowymi rokowania w celu zawarcia porozumienia w tej sprawie – w braku porozumienia, pracodawca samodzielnie decyduje o ewentualnym pogorszeniu warunków zatrudnienia.

Z dniem przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę staje się on, z mocy prawa, stroną w dotychczasowych stosunkach pracy⁵³. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejęciem części zakładu pracy, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

Jeżeli chodzi o przejęcie całości zakładu pracy, to za zobowiązania wobec pracowników odpowiedzialność ponosi nowy pracodawca.

Jeżeli przejmowani pracownicy nie są zainteresowani kontynuacją stosunku pracy, mogą – korzystając z zasady wolności pracy – w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem.

53. Zmiana treści stosunku pracy.

Treścią stosunku pracy są prawa i obowiązki stron tego stosunku. Zmiany treści stosunku pracy mogą dotyczyć warunków pracy (np. miejsce wykonywania pracy, rodzaj pracy, wymiar zatrudnienia) bądź warunków płacy (np. wysokość wynagrodzenia). Zmiany tego rodzaju mogą następować z mocy prawa (jeżeli są korzystniejsze niż treść aktów kreujących stosunek pracy) bądź z woli stron stosunku pracy; mogą być to zarówno zmiany definitywne, jak i zmiany o charakterze czasowym. Jeżeli chodzi o umowne stosunki pracy, to każda zamiana umowy o pracę wymaga obecnie formy pisemnej (art. 29 § 4 k.p.).

1. Porozumienie zmieniające.

Porozumienie stron (tzw. porozumienie zmieniające) jest rodzajem umowy służącej zmianie stosunku pracy (nie tylko zmianie treści stosunku pracy). Inicjatywa zawarcia porozumienia może wyjść od którejkolwiek ze stron stosunku pracy. Zmiana treści stosunku pracy może nastąpić w terminie ustalonym przez strony. Szczególnym celem porozumienia stron jest zmiana warunków wykonywania pracy z pracy wykonywanej w zakładzie pracy, na system telepracy (art. 67⁷ § 3 k.p.).

Rodzajem zmiany treści stosunku pracy za porozumieniem stron jest oddelegowanie (skierowanie) pracownika do pracy w innej miejscowości (w Polsce lub za granicą) niż to określa umowa o pracę. Chodzi tu o sytuację, gdy pracownik na pewien dłuższy okres musi zmienić miejsce wykonywania pracy. W związku z tym na pewien czas pracownik musi również zmienić miejsce zamieszkania.

Prawną podstawą oddelegowania jest zmiana umowy o pracę za porozumieniem stron. Oddelegowanie może być też związane z pracą pracowników tymczasowych.

Umowa dotycząca oddelegowania powinna określać czas wykonywania pracy w innej miejscowości oraz warunki wynagradzania w trakcie oddelegowania. W okresie oddelegowania pracodawca nie wypłaca pracownikowi diet (dodatku na zwiększone koszty wyżywienia).

2. Wypowiedzenie zmieniające.

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające) jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy, poprzez którą proponuje on pracownikowi, po upływie okresu wypowiedzenia, zmianę określonych warunków zatrudnienia, pod warunkiem że pracownik nie odmówi, w prawem przewidzianym terminie, zgody na zmianę warunków zatrudnienia i pod tym rygorem, że nieprzyjęcie nowych warunków zatrudnienia spowoduje rozwiązanie stosunku pracy.

Wypowiedzenie może, w zasadzie, dotyczyć wszystkich warunków zatrudnienia, z tym wyjątkiem, że nie można w tym trybie zmienić rodzaju pracy w ten sposób, że pracownikowi zaproponuje się zajmowanie stanowiska związanego z odpowiedzialnością materialną za mienie powierzone, jeżeli od tej pory jego stanowisko pracy nie miało takiego charakteru. Oświadczenie woli pracodawcy powinno mieć postać pisemną. W przypadku wypowiedzeń zmieniających dotyczących umów o pracę zawartych na czas nieokreślony pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia zmieniającego. Nie można wypowiedzieć warunków pracy lub płacy pracownikom, których stosunek pracy podlega ochronie przed wypowiedzeniem definitywnym (wyjątek, to np. art. 43 k.p.).

W terminie 7 dni od doręczenia wypowiedzenia zmieniającego pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy – prawo to jest niezależne od tego, czy pracownik przyjął, czy odrzucił bądź zamierza odrzucić nowe warunki zatrudnienia.

3. Przeniesienie służbowe.

W obrębie stosunków prawnych łączących pracodawcę z niektórymi kategoriami pracowników spotyka się rozwiązania dające możliwość zmiany stosunku pracy (trwałej lub okresowej), nazwanej przeniesieniem służbowym⁵⁴.

4. Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy.

Czasowe powierzenie pracownikowi, na podstawie polecenia pracodawcy (które nie wymaga formy pisemnej i może być dokonane także ustnie), wykonywania innej pracy niż ta, która została ustalona w umowie o pracę jest możliwe bez potrzeby zmiany treści stosunku pracy, ponieważ jest to zmiana o charakterze krótkotrwałym i dotyczy zmiany rodzaju pracy. Pracodawca może dokonać tej zmiany bez uzyskania zgody pracownika⁵⁵.

53. Zawieszenie realizacji części lub całości obowiązków stron stosunku pracy.

Przez zawieszenie stosunku pracy rozumie się stan rzeczy polegający na tym, że stosunek pracy formalnie trwa, ale strony albo nie realizują żadnego z obowiązków płynących z tego stosunku (zawieszenie stosunku pracy nieodpłatne – np. w czasie trwania urlopów bezpłatnych pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę), albo też realizowany jest jedynie obowiązek wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę (zawieszenie stosunku pracy odpłatne – np. w służbie cywilnej).

Od zawieszenia stosunku pracy należy odróżnić przeniesienie pracownika w stan nieczynny, np. w przypadku nauczycieli. Nauczyciel przeniesiony w stan nieczynny nie świadczy pracy, zachowując jednak prawo do wynagrodzenia.

Ponadto z powodu złej sytuacji finansowej pracodawcy zawiera się z przedstawicielami pracowników porozumienie o zawieszeniu całości lub części przepisów prawa pracy (art. 9¹ k.p.) lub postanowień umowy o pracę (art. 23^1a § 1 k.p.).

53. Ogólna charakterystyka pojęcia „wynagrodzenie za pracę”.

Regulacje dotyczące wynagrodzenia za pracę.

Wynagrodzenie za pracę to świadczenia pracodawcy na rzecz pracownika, ekwiwalent przysługujący za świadczenie pracy (art. 80 k.p.).

Szczególne cechy wynagrodzenia za pracę:

1. wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem ze stosunku pracy – odpłatność jest istotną cechą stosunku pracy, który bez wynagrodzenia nie może istnieć (por. art. 13 oraz art. 22 § 1 k.p.);

2. wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem okresowym i powinno być realizowane cyklicznie, w określonych z góry odstępach czasu;

3. wynagrodzenie za pracę ma charakter osobisty, tzn. przysługuje indywidualnie oznaczonemu pracownikowi;

4. wynagrodzenie za pracę ma charakter obowiązkowy – pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia;

5. wynagrodzenie za pracę ma charakter roszczeniowy – pracownikowi przysługuje roszczenie o wynagrodzenie, może dochodzić przed sądem jego ustalenia i wypłaty;

6. wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem majątkowo-przysparzającym – zwiększającym aktywa pracownika i pieniężnym (art. 86 § 2 k.p.);

7. wynagrodzenie za pracę ma charakter wzajemny, co oznacza, iż przysługuje w zamian za pracę świadczoną przez pracownika bądź wyjątkowo za czas niewykonywania pracy.

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy (art. 77¹ k.p.). Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, określa warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania⁵⁶, który wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników i obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. U pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników warunki wynagradzania określa się w umowie o pracę.

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, określa, w drodze rozporządzenia, minister właściwy do spraw pracy.

53. Kryteria ustalania wynagrodzenia za pracę.

Podstawowymi kryteriami ustalenia wysokości wynagrodzenia za pracę są: rodzaj pracy i kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu, dodatkowo pracodawca powinien brać pod uwagę ilość i jakość świadczonej przez pracownika pracy (art. 78 § 1 k.p.).

Podmiotem, do którego kompetencji należy ustalanie warunków wynagrodzenia jest pracodawca bądź osoba wyznaczona przez pracodawcę do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy.

Określenie wynagrodzenia za pracę obejmuje ustalenie jego wysokości oraz zasad przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku (wynagrodzenie podstawowe), a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. Ustalenie wysokości wynagrodzenia zależy od systemu płac przyjętego przez pracodawcę:

1. system czasowy – pracownik otrzymuje wynagrodzenie na podstawie miary czasu, w którym pozostaje do dyspozycji pracodawcy w danym okresie rozliczeniowym (wynagrodzenie: godzinowe, dzienne, tygodniowe, miesięczne);

2. system prowizyjny – polega na ustaleniu stawek wynagrodzenia ustalanych jako procent bądź ułamek od wartości pracy mierzonej uzyskanym obrotem, przychodem, dochodem, np. prowizja od sprzedaży;

3. system akordowy – wysokość wynagrodzenia jest uzależniona od wyników pracy, ustalanych na podstawie liczby jednostek danego produktu bądź usług wykonanych przez pracownika (por. art. 83 k.p.).

W żadnym z systemów wynagrodzenie nie może być ustalone na poziomie niższym niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 65 ust. 4 Konstytucji RP).

Oprócz wynagrodzenia zasadniczego określonego na danym stanowisku, pracownikowi mogą przysługiwać również dodatkowe składniki wynagrodzenia (tzw. ruchoma część wynagrodzenia):

1. premie, nagrody;

2. odprawy – są świadczeniami pieniężnymi wypłacanymi pracownikowi bądź członkom jego rodziny z tytułu rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy:

1. odprawa rentowa i emerytalna (por. art. 92¹ k.p.),

2. odprawa pośmiertna (por. art. 93 k.p.),

3. odprawa wypłacana w razie zwolnienia z pracy z przyczyn niedotyczących pracownika;

3. dodatki do wynagrodzenia – są to świadczenia należne zawsze obok wynagrodzenia zasadniczego w wysokości stałej lub zmiennej:

1. dodatki stanowiące rekompensatę zwiększonego wysiłku pracownika bądź podwyższonych kwalifikacji, np. dodatek za pracę nadliczbową bądź nocną,

2. dodatki wyrównawcze stanowiące rekompensatę obniżenia wynagrodzenia ze względu na szczególne okoliczności dotyczące osoby pracownika, np. dodatek dla kobiety ciężarnej przeniesionej do innej pracy (art. 179 § 4 k.p.).

53. Zasady wypłaty wynagrodzenia za pracę.

1. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną (art. 80 k.p.).

2. Wynagrodzenie powinno być płatne „z dołu”, a więc za pracę już spełnioną (art. 85 § 2 k.p.).

3. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w razie niewykonywania pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jak również w razie wystąpienia niektórych przerw w wykonywaniu pracy⁵⁷. Prawo do wynagrodzenia gwarancyjnego pracownik zachowuje także przez okres do 33 dni w roku kalendarzowym w razie niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną (art. 92 § 1 k.p.).

4. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie (art. 81 § 1 k.p.), które nie jest ograniczone czasowo – ryzyka techniczne, produkcyjne i osobowe ponosi bowiem pracodawca.

5. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, a także za czas niezawinionego przez niego przestoju przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania (a zatem wynagrodzenie zasadnicze z dodatkami stawkowymi), określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia – przysługuje 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

6. Wynagrodzenie nie przysługuje pracownikowi, jeżeli przestój nastąpił z jego winy, przy czym wina pracownika nie musi być umyślna.

7. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią (tj. zgodną z jego kwalifikacjami lub zbliżoną do jego kwalifikacji) pracę, za wykonywanie której przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania.

53. Jakość wykonywanej pracy.

Pracownik, zawierając umowę o pracę, zobowiązuje się do sumiennego i starannego wykonywania pracy stosownie do poleceń przełożonych. Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za pracę wykonaną prawidłowo. Zasady prawidłowego i właściwego wykonania pracy ustala pracodawca, który może przy tym stosować normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości. Każdorazowo o zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadomieni co najmniej na 2 tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy.

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną niewadliwie bądź wadliwie, ale z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Wynagrodzenie nie przysługuje za pracę w całości wykonaną wadliwie z winy pracownika (niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł z tego tytułu szkodę). Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.

53. Ochrona wynagrodzenia za pracę.

Przez pojęcie ochrony wynagrodzenia za pracę rozumie się wszelkie środki przewidziane w obowiązujących przepisach, które mają na celu ochronę pracownika przed umniejszeniem jego wynagrodzenia.

Istotnym elementem ochrony wynagrodzenia jest ograniczenie dysponowania prawem do wynagrodzenia za pracę, co polega na bezwzględnym zakazie zrzeczenia się przez pracownika prawa do wynagrodzenia za pracę oraz bezwzględnym zakazie przenoszenia tego prawa na inną osobę⁵⁸.

Ochrona wynagrodzenia za pracę jest też realizowana przez ograniczenie prawa dokonywania tzw. potrąceń – zgodnie z art. 87 § 1 k.p. z wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

1. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych (art. 87 § 1 pkt 1 k.p.), które to mogą być potrącane do wysokości trzech piątych wynagrodzenia;

2. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne (art. 87 § 1 pkt 2 k.p.) – potrącenia tych należności nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – trzech piątych wynagrodzenia⁵⁹;

3. zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi⁶⁰ (art. 87 § 1 pkt 3 k.p.) – potrącenia tych należności nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – trzech piątych wynagrodzenia⁶¹;

4. kary pieniężne nałożone na pracownika w trybie art. 108 k.p. (art. 87 § 1 pkt 4 k.p.) – kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika⁶².

Nadto na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych może być prowadzona egzekucja z nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego oraz należności przysługujących pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej do pełnej wysokości.

Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż miesiąc, dokonuje się z łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia (art. 87 § 8 k.p.).

Pracodawca może dokonywać potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych również bez postępowania egzekucyjnego prowadzonego przez komornika (art. 88 § 1 k.p.). Potrąceń tych pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.

Egzekucja sądowa i administracyjna z wynagrodzenia za pracę są powszechnie stosowanymi sposobami przymusowego spełnienia świadczenia pieniężnego, przysługującego wierzycielowi od pracownika-dłużnika na podstawie tytułu wykonawczego.

53. Określenie terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia.

Wypłata wynagrodzenia za pracę powinna być dokonywana co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie (art. 85 § 1 k.p.). Termin i miejsce wypłaty wynagrodzenia powinny zostać określone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy bądź w innych zakładowych przepisach prawa pracy. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu powinno być wypłacane z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

Dokumentację związaną z zatrudnieniem pracownika, w tym dokumentację płacową, prowadzi pracodawca. Jest on obowiązany, na żądanie pracownika, udostępnić mu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone wynagrodzenie.

Pracodawca dokonuje wypłaty wynagrodzenia w formie pieniężnej, gotówką bezpośrednio do rąk pracownika.

53. Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności pracownika do pracy.

Wynagrodzenie wypłacane za czas niezdolności do pracy jest rodzajem świadczenia gwarancyjnego, przysługującego od pracodawcy, mimo że pracownik nie świadczy pracy, m.in. na podstawie art. 92 k.p. w czasie niedyspozycji spowodowanej chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną pracownika. Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy przysługuje w wysokości z góry określonej (pracownik zachowuje prawo do co najmniej 80 % wynagrodzenia) i na z góry określony czas: przez okres łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego. W razie wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży, jak również w razie poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów – w okresie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wypłaca się za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Wynagrodzenie gwarancyjne przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy przysługuje w każdym roku kalendarzowym. Każdego roku od 1 stycznia następuje od nowa obliczanie liczby dni nieobecności w pracy z powodu choroby.

Po upływie okresu 33 dni pobierania wynagrodzenia w ciągu roku kalendarzowego pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy.

53. Ustanowienie sankcji dla pracodawcy za opóźnienie i zwłokę w realizacji świadczenia.

Zaniechanie wypłaty wynagrodzenia w ustalonym przez strony stosunku pracy terminie powoduje, iż pracownik może dochodzić odsetek za opóźnienie, zgodnie z dyspozycją art. 481 § 1 k.c. (w związku z art. 300 k.p.), chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca (dłużnik) żadnej odpowiedzialności nie ponosił.

Ponadto, opóźniając się z wypłatą wynagrodzenia (bądź wypłacając wynagrodzenie w wysokości niższej niż należna), pracodawca popada wobec pracownika w zwłokę (art. 476 k.c.) – pracownik oprócz odsetek może dochodzić od pracodawcy naprawienia szkody wynikłej ze zwłoki na podstawie art. 477 § 1 k.c.

Dodatkowo pracodawca, który nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, dopuszcza się wykroczenia i na podstawie art. 282 § 1 pkt 1 k.p. podlega karze grzywny.

53. Inne świadczenia związane z pracą.

Przepisy prawa pracy przewidują, iż oprócz wynagrodzenia za pracę pracownik może nabywać prawo do innych świadczeń związanych z pracą⁶³. Są to m.in.:

1. Świadczenia kompensacyjne – są to takie świadczenia wypłacane pracownikowi przez pracodawcę, które nie stanowią wynagrodzenia za pracę, ale kompensują koszty bądź nakłady ponoszone przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy. Do świadczeń kompensacyjnych należą m.in. zwrot kosztów przeniesienia służbowego oraz świadczenia z tytułu odbywania przez pracownika podróży służbowej (art. 77⁵ § 1 k.p.). Z tytułu podróży służbowej odbywanej w terminie i miejscu określonym przez pracodawcę pracownikowi przysługują:

1. diety, które są przeznaczone na pokrycie kosztów wyżywienia, oraz

2. zwrot kosztów: przejazdów, noclegów, dojazdów środkami komunikacji miejscowej itd.

Diety i zwrot kosztów nie stanowią części wynagrodzenia pracownika za wykonywanie w podróży służbowej np. pracy nadliczbowej. Dieta przysługuje zawsze za czas odbywania podróży służbowej bez względu na to, czy pracownik wykonuje w tym czasie pracę.

2. Odprawa rentowa lub emerytalna – zgodnie z art. 92¹ § 1 k.p. pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Odprawa ta nie przysługuje natomiast pracownikowi w razie przejścia na rentę rodzinną. Odprawy emerytalna i rentowa mają jednorazowy charakter.

3. Odprawa pośmiertna – na podstawie art. 93 § 1 k.p. w razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania przez pracownika po rozwiązaniu stosunku pracy zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby rodzinie zmarłego (małżonkowi, innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej – w myśl art. 93 § 4 k.p.) przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna, bez względu na to, z jakim pracodawcą (państwowym czy prywatnym) łączył zmarłego pracownika stosunek pracy. Wysokość odprawy pośmiertnej jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:

1. jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,

2. trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,

3. sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny.

4. Odprawa z powodu likwidacji miejsca pracy – w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,

3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Wysokość odprawy pieniężnej nie może jednak przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

67. Urlopy pracownicze.⁶⁴

Pracownikowi przysługuje prawo zarówno do dobowych, jak i tygodniowych przerw w świadczeniu pracy. Niezależnie od tego pracownikowi przysługuje również prawo do innych przerw w świadczeniu pracy, do których zaliczyć należy:

1. urlopy pracownicze (urlop wypoczynkowy oraz bezpłatny);

2. przerwy związane z rodzicielstwem;

3. zwolnienia od pracy na okres jednego bądź więcej dni w związku z wystąpieniem określonych zdarzeń (tzw. urlopy okolicznościowe), z przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy (usprawiedliwiona nieobecność w pracy) bądź w związku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych (tzw. urlopy szkoleniowe).

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Urlop wypoczynkowy.

1. Pojęcie i charakter prawny.

Zgodnie z art. 152 k.p. pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego, którego pracownik nie może się zrzec. Udzielanie urlopów wypoczynkowych zostało oparte na pięciu zasadach:

1. powszechności uprawnień urlopowych – prawo do urlopu przysługuje wszystkim pracownikom,

2. odpłatności – pracownikowi przysługuje za czas urlopu prawo do wynagrodzenia, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował,

3. naturalnego udzielania urlopu – pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu i zwolnienia pracownika od obowiązku świadczenia pracy w tym czasie (wyjątek – art. 171 § 1 k.p.),

4. niepodzielności – co oznacza, że co do zasady pracownik powinien wykorzystać urlop w całości⁶⁵,

5. równości uprawnień urlopowych – pracownicy posiadający takie same okresy zatrudnienia i wykształcenie mają prawo do urlopu w tym samym wymiarze.

2. Nabycie prawa do urlopu.

W roku kalendarzowym, w którym pracownik podjął pracę (po raz pierwszy), uzyskuje on prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego po przepracowaniu roku (art. 153 § 1 k.p.) – tzw. urlop cząstkowy. Prawo do kolejnych urlopów (już w pełnym wymiarze) pracownik nabywa zaś w każdym następnym roku kalendarzowym (art. 153 § 2 k.p.) – niezależnie od tego, w którym miesiącu danego roku pracownik podjął pracę.

3. Wymiar urlopu pracownika zatrudnionego na pełen etat.

Wymiar urlopu zależy w ogólności od stażu pracy oraz wykształcenia pracownika i wynosi 20 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, oraz 26 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia.

Jeśli pracownik wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, to przysługuje mu urlop uzupełniający (art. 158 k.p.).

Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. Z kolei z upływem roku pracy nabywa on prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat. Jeżeli zaś młodociany uczęszcza do szkoły, to należy mu udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. art. 205 k.p.

W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy urlop ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika (art. 154 § 2 k.p.).

4. Udzielanie urlopów wypoczynkowych.

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, przyjmując, że dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

Zakazane jest udzielanie urlopu na cześć dnia pracy⁶⁶.

Urlopu udziela się zgodnie z planem urlopów, który ustala pracodawca. Wyjątkowo urlopu udziela się po urlopie macierzyńskim na wniosek pracownicy, a także pracownika – ojca wychowującego dziecko. Poza tym pracodawca ma obowiązek udzielić – niezależnie od planu urlopów – urlopu na żądanie oraz urlopu w przypadku młodocianego uczęszczającego do szkoły. Termin udzielenia urlopu jest wiążący dla obu stron stosunku pracy. Jego przesunięcie jest jednak obowiązkowe (przesunięcie obligatoryjne), jeśli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy z powodu:

1. czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2. odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3. powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,

4. urlopu macierzyńskiego.

Ponadto pracodawca może przesunąć termin rozpoczęcia urlopu (przesunięcie fakultatywne):

1. na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami oraz

2. z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy (np. usunięcie awarii).

Przesunięcie urlopu nie wymaga konsultacji z zakładową organizacją związkową.

Jeśli chodzi o kwestię wykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, to pracownik jest wówczas obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy, jeżeli w tym okresie pracodawca mu go udzieli (art. 167¹ k.p.).

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu (w formie polecenia stawienia się do pracy, do którego pracownik ma obowiązek się zastosować) tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

Urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Urlopu niewykorzystanego w terminie należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (art. 168 k.p.) – termin ten ma charakter ostateczny.

5. Urlop na żądanie.

Poza planem urlopów pracownik może domagać się udzielenia urlopu na żądanie w wymiarze nie większym niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Zgłoszenie takiego żądania, najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, wiąże pracodawcę, co oznacza, że jest on zobowiązany udzielić urlopu. Prawo do urlopu na żądanie przysługuje wyłącznie w danym roku kalendarzowym. Dzień urlopu na żądanie równa się tylko tylu godzinom, ile w danym dniu pracownik był zobowiązany przepracować według obowiązującego rozkładu czasu pracy. Prawo do urlopu na żądanie przysługuje również pracownikowi, który podjął pracę po raz pierwszy. Urlop na żądanie może być przerywany. Łączny wymiar urlopu na żądanie nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy (art. 167³ k.p.)⁶⁷.

6. Urlop proporcjonalny.

Jeśli stosunek pracy ustał w ciągu roku kalendarzowego, to pracownikowi przysługuje urlop proporcjonalny (art. 155¹ k.p.). Urlop ten przysługuje u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu wymiarze lub w wymiarze wyższym oraz u kolejnego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego (w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego) albo w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym (w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego). Prawo do urlopu proporcjonalnego przysługuje również w przypadku podjęcia pracy w innym roku kalendarzowym aniżeli rok ustania stosunku pracy. W przypadku udzielania urlopu proporcjonalnego miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi.

7. Wynagrodzenie za czas urlopu.

W trakcie urlopu pracownikowi, mimo że nie wykonuje pracy, przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymywał, gdyby pracował.

Na wynagrodzenie mogą się składać stałe⁶⁸ i zmienne⁶⁹ składniki wynagrodzenia.

8. Ekwiwalent za niewykorzystany urlop.

W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Przy jego wypłacie należy obliczać jego wysokość w sposób proporcjonalny, odpowiadający wymiarowi urlopu, jaki przysługuje pracownikowi. W razie śmierci pracownika ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, jako prawo majątkowe, przechodzi w równych częściach na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku (art. 63¹ k.p.).

Urlop bezpłatny.

Urlop bezpłatny jest przerwą w świadczeniu pracy, za którą pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. W czasie jego trwania stosunek pracy ulega zawieszeniu. Ze względu na normatywną podstawę udzielania urlopów bezpłatnych można je podzielić na dwie kategorie: (1) urlopy udzielane na podstawie przepisów Kodeksu pracy oraz (2) urlopy udzielane na podstawie aktów pozakodeksowych.

Urlop bezpłatny ma charakter fakultatywny: (1) pracodawca nie ma obowiązku jego udzielenia, a ponadto (2) brak jest kompetencji pracodawcy do nakazania pracownikowi korzystania z niego. Urlopu bezpłatnego udziela się wyłącznie na pisemny wniosek pracownika. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. W trakcie trwania urlopu bezpłatnego pracownikowi przysługują jednak uprawnienia związane z ochroną trwałości jego stosunku pracy. Po upływie urlopu bezpłatnego pracownik zobowiązany jest stawić się do pracy i podjąć zatrudnienie na dotychczas zajmowanym stanowisku.

Szczególnym rodzajem urlopu bezpłatnego jest urlop udzielany w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy. Wówczas, za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie, pracodawca udziela pracownikowi urlopu bezpłatnego przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. Okres takiego urlopu wlicza się jednak do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.

67. Pozostałe przerwy w świadczeniu pracy.

Do pozostałych przerw w świadczeniu pracy należy zaliczyć:

1. Zwolnienia od pracy na okres jednego bądź więcej dni w związku z wystąpieniem określonych zdarzeń – tzw. urlopy okolicznościowe.

2. Zwolnienia z przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy – usprawiedliwiona nieobecność w pracy.

Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy.

Do przyczyn uzasadniających nieobecność pracownika w pracy należy zaliczyć:

1. zdarzenia powodujące niezdolność pracownika do pracy (np. choroba) oraz zdarzenia z nią zrównane (np. izolacja z powodu choroby zakaźnej);

2. zdarzenia powodujące konieczność sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku 8 lat, nad chorym dzieckiem w wieku do 14 lat oraz nad członkiem rodziny pracownika, wymagającym osobistego zajmowania się chorym;

3. konieczność wypoczynku po nocnej podróży służbowej.

3. Zwolnienia w związku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych – tzw. urlopy szkoleniowe.

Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych⁷⁰ rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą.

Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Urlop szkoleniowy⁷¹ przysługuje w wymiarze 6 dni dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych, do egzaminu maturalnego bądź do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe, oraz 21 dni w ostatnim roku studiów – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego. Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

67. Pojęcie czasu pracy.

Czas pracy jest to czas pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 k.p.).

Czasem pracy w danym okresie (doba, tydzień) jest więc suma godzin, w których pracownik wykonuje pracę albo pozostaje do dyspozycji pracodawcy w procesie pracy. Pozostawanie w dyspozycji obejmuje zarówno rzeczywiste wykonywanie pracy, jak i oczekiwanie na przydzielenie zadań.

Stan oczekiwania traktuje się na potrzeby rozliczenia czasu pracy tak samo jak wykonywanie pracy – warunkiem zaliczenia oczekiwania jako „pozostawania w dyspozycji”, a więc do czasu pracy, jest stawienie się pracownika w wyznaczonym miejscu, w stanie zdolności do wykonywania poleceń oraz następnie oczekiwanie na dyspozycje dotyczące pracy.

67. Norma, wymiar, rozkład czasu pracy.

1. Podstawowe jednostki czasu pracy w Kodeksie pracy (art. 128 § 3 k.p.):

1. DOBA – 24 kolejne godziny począwszy od rozpoczęcia pracy przez pracownika, zgodnie z rozkładem czasu pracy;

2. TYDZIEŃ – 7 kolejnych dni, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

2. Norma czasu pracy.

Norma jest to maksymalny wymiar czasu pracy, na który można się umówić w danym systemie prawnym. Ustalenie w umowie o pracę indywidualnego wymiaru czasu pracy powyżej normy czasu pracy jest nieważne (art. 18 k.p.). W Polsce podstawowa norma czasu pracy wynosi obecnie 8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin tygodniowo w pięciodniowym tygodniu pracy (art. 129 § 1 k.p.). Podstawowy okres rozliczeniowy tej normy wynosi maksymalnie 4 miesiące, z możliwością jego przedłużenia do 6, a nawet 12 miesięcy w rolnictwie i hodowli, jak też przy pilnowaniu mienia i ochronie osób (art. 129 § 2 k.p.). Norma czasu pracy, ma charakter powszechny i dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych w Polsce.

3. Wymiar czasu pracy.

Wymiar czasu pracy to liczba godzin, w których dany pracownik zobowiązuje się pozostawać do dyspozycji pracodawcy w ciągu doby, tygodnia, okresu rozliczeniowego. Ustalany jest indywidualnie dla każdego pracownika w umowie o pracę. Wymiar czasu pracy nie może przekraczać normy czasu pracy. Nie ma dolnej granicy wymiaru czasu pracy.

Tygodniowy czas pracy nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym, łącznie z nadgodzinami (maksymalna dopuszczalna liczba nadgodzin to 416 rocznie).

Istnieje obowiązek skrócenia wymiaru poniżej normy czasu pracy (art. 145 k.p.):

1. w formie wprowadzenia dodatkowych przerw albo skrócenia wymiaru dobowego – dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych albo w warunkach szczególnie szkodliwych dla zdrowia,

2. wyłącznie w formie dodatkowych przerw – dla pracowników zatrudnionych przy pracy monotonnej albo przy pracy w ustalonym z góry tempie.

Wykaz stanowisk objętych skróceniem czasu pracy ustala pracodawca jednostronnie, po konsultacji z pracownikami.

4. Okresy odpoczynku.

Minimalny wymiar nieprzerwanego odpoczynku, jaki pracodawca ma obowiązek zapewnić każdemu pracownikowi, to:

1. 11 godzin na dobę – nie dotyczy pracowników na stanowiskach kierowniczych oraz konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony zdrowia lub życia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 132 § 2 k.p.),

2. 35 godzin raz w tygodniu, które powinno obejmować niedzielę,

3. 15 minut wliczane do czasu pracy, jeśli wymiar dobowy wynosi co najmniej 6 godzin.

Możliwe jest wprowadzenie jednej przerwy niewliczanej do czasu pracy, nie dłuższej niż 60 minut, przeznaczonej na posiłek albo załatwienie spraw osobistych (art. 141 k.p.).

5. Rozkład czasu pracy.

Rozkład czasu pracy oznacza podział ustalonego dla danego pracownika wymiaru między dni i tygodnie (liczba godzin pracy przypadająca w poszczególne dni i tygodnie).

Dopuszczalne jest wydłużenie pracy w poszczególnych dniach i tygodniach i skrócenie jej w innych, aby osiągnąć wartości „przeciętne”. Wykorzystaniu możliwości odstępowania różnicowania długości czasu pracy służą przede wszystkim tzw. elastyczne formy czasu pracy.

Wskazana w art. 128 k.p. norma czasu pracy ma być realizowana w pięciodniowym tygodniu pracy – wynika z tego, iż pracownikowi przysługują 2 dni odpoczynku w tygodniu. Jednym z nich ustawowo jest niedziela, drugi powinien wyznaczyć pracodawca, który może swobodnie wybrać spośród 6 dni powszednich od poniedziałku do soboty.

Bez względu na święta w każdym tygodniu pracownikom przysługuje dodatkowo dzień wolny^72,73.

67. Praca w godzinach nadliczbowych.

Praca w godzinach nadliczbowych to praca ponad normę czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy (art. 151 k.p.). Nadgodziny zaczynają się więc od 9 godziny pracy na dobę i 41 tygodniowo.

W umowie o pracę zawartej na niepełny wymiar powinna zostać określona granica czasu, której przekroczenie spowoduje uzyskanie prawa do dodatku za nadgodziny (art. 151 § 5 k.p.). Osoba zatrudniona w niepełnym wymiarze, która wykona pracę ponad uzgodniony czas pracy, ale nie przekroczy normy czasu pracy (limitu ustalonego w umowie), dostanie za to dodatkowe wynagrodzenie, ale w wysokości zwykłej stawki godzinowej.

Przesłankami legalności polecenia pracy w nadgodzinach są:

1. konieczność prowadzenia akcji ratunkowej,

2. szczególne potrzeby pracodawcy – potrzeby przedsiębiorstwa wolno zaspokoić pracą w nadgodzinach tylko wtedy, gdy nagłość ich wystąpienia uniemożliwiła zatrudnienie dodatkowych pracowników.

Nielimitowane są jedynie nadgodziny wynikające z obowiązku prowadzenia akcji ratunkowej czy konieczności usuwania awarii. Limit nadgodzin związanych ze szczególnymi potrzebami pracodawcy to 150 godzin rocznie na pracownika⁷⁴. Jeśli chodzi o limit dobowy, to w praktyce w jednej dobie może być najwyżej 5 godzin nadliczbowych – wynika to z obowiązku zapewnienia pracownikowi w ciągu doby co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

Zgodnie z art. 151¹ § 1 k.p. za pracę nadliczbową przypadają:

1. w nocy,

2. w niedziele i święta będące dla pracownika dniami wolnymi zgodnie z rozkładem czasu pracy,

3. w dniu wolnym udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę albo święto zgodnie z rozkładem czasu pracy

pracownik otrzymuje 100 % dodatku do wynagrodzenia, który przysługuje za każde przekroczenie przeciętnej 40-godzinnej normy tygodniowej, które nie zostało opłacone w systemie dobowego rozliczenia nadgodzin.

Za pracę nadliczbową przypadającą w pozostałe dni przysługuje dodatek w wysokości 50 %.

Pracownik nie ma prawa do dwóch dodatków za nadgodziny, osobno z tytułu przekroczenia dobowego i tygodniowego limitu, ale tylko jednego z nich.

W zamian za nadgodziny pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego na jego pisemny wniosek, w stosunku 1:1.

Prawo do dodatku za pracę w nadgodzinach nie przysługuje pracownikom zarządzającym zakładem pracy w imieniu pracodawcy (art. 151⁴ k.p.).

67. Praca w niedziele i święta.

Dni ustawowo wolne od pracy to wszystkie niedziele oraz święta państwowe i kościelne. Kodeks dopuszcza jednak liczne wyjątki, umożliwiając działalność zakładów pracy z branży wskazanych w art. 151¹⁰ k.p.

Za pracę w niedzielę albo święto uważa się pracę wykonywaną między 6.00 w tym dniu a 6.00 w dniu następnym, chyba że pracodawca ustali inaczej.

Za pracę w niedzielę (bez względu na długość jej trwania) pracownik powinien otrzymać inny dzień wolny w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających albo następujących po tej niedzieli. Jeśli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego w tym terminie, udziela się go do końca okresu rozliczeniowego. Jeśli udzielenie w tym terminie nie było możliwe, wypłaca się 100-proc. dodatek za nadgodziny.

Za pracę w święto należy udzielić dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Jeśli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego w tym terminie, wypłaca się 100-proc. dodatek za nadgodziny.

Za pracę w dniu dodatkowo wolnym, zgodnie z rozkładem czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy (często sobota), która była spowodowana okolicznościami uzasadniającymi pracę w nadgodzinach (art. 151 k.p.), przysługuje dzień wolny w zamian do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem (art. 151³ k.p.).

67. Praca w porze nocnej.

Pora nocna to 8 godzin wybranych przez pracodawcę z przedziału 21.00 – 7.00, wskazanych w regulaminie pracy.

Praca w nocy jest w zasadzie dozwolona. Nie wolno zatrudniać w ten sposób tylko pracowników z wybranych grup, szczególnie chronionych. Całkowicie zakazane jest zatrudnianie w nocy osób młodocianych i kobiet w ciąży, natomiast osoby opiekujące się dzieckiem do lat 4 muszą wyrazić pisemną zgodę na zatrudnianie ich w tej porze.

Jeżeli pracownik pracuje w nocy co najmniej 3 godziny w każdej dobie albo co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym, uważa się go za pracującego w nocy (art. 151⁷ § 2 k.p.). Jeśli pracownik taki wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym bądź umysłowym, wtedy jego czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę.

Za czas przepracowany w porze nocnej przysługuje dodatek – co najmniej 20% stawki godzinowej wynikającej z wynagrodzenia minimalnego.

67. Nietypowe formy czasu pracy.

Nietypowe (elastyczne) formy czasu pracy służą zwiększeniu tzw. elastyczności czasu pracy. Są to takie rozkłady czasu pracy, które umożliwiają pracodawcy swobodniejsze kształtowanie rytmu pracy poszczególnych osób, aby efektywnie wykorzystać ustalony w umowie wymiar czasu pracy. Od dnia 1 stycznia 2004 roku – norma czasu pracy wynosi 8 godzin na dobę, 40 godzin przeciętnie tygodniowo, w przeciętnym pięciodniowym tygodniu pracy.

Umożliwieniu dostosowania organizacji czasu pracy do indywidualnych potrzeb działalności każdego pracodawcy służą następujące elastyczne formy czasu pracy:

1. Równoważny czas pracy.

W równoważnym czasie pracy (art. 135 k.p.) dopuszczalne jest wydłużenie czasu pracy do 12 godzin na dobę, co nie stanowi pracy w nadgodzinach, jeżeli zostanie zrównoważone czasem wolnym w inne dni albo pełnymi dniami wolnymi w okresie rozliczeniowym do 1 miesiąca. Okres rozliczeniowy może być przedłużony w szczególnie uzasadnionych przypadkach do 3 miesięcy.

W zwykłym systemie czasu pracownik wypracowuje 24 godziny w trzy dni, w omawianym rozkładzie – w dwa dni, dlatego ma jeden dzień dodatkowo wolny, co pozwala zachować normę 40 godzin przeciętnie tygodniowo.

2. Skrócony tydzień pracy.

Skrócony tydzień pracy (art. 143 k.p.) to wariant równoważnego czasu pracy, możliwy do zastosowania na podstawie art. 135 k.p. Polega na zatrudnianiu pracowników w wymiarze dobowym dłuższym niż 8 godzin i kompensowaniu tego pełnymi dniami wolnymi – pracownik pracuje w każdym tygodniu mniej niż 5 dni. Okres rozliczeniowy nie może tu przekraczać miesiąca. W odróżnieniu od podstawowego wariantu równoważnego czasu pracy (art. 135 k.p.) skrócony tydzień pracy może być stosowany tylko na pisemny wniosek pracownika.

3. Dozór urządzeń.

Jest to kolejny wariant równoważnego czasu pracy (art. 136 k.p.), który może być stosowany tylko przy pracach polegających na dozorze lub na częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy. Dopuszczalne przedłużenie czasu pracy wynosi tu do 16 godzin na dobę, okres rozliczeniowy do miesiąca.

4. Pilnowanie i ochrona.

Ten model równoważnego czasu pracy (art. 137 k.p.) może być stosowany tylko w pracach polegających na pilnowaniu mienia, ochronie osób, w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych. Dopuszczalne jest tu przedłużenie wymiaru dobowego aż do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym do miesiąca.

5. Praca weekendowo-świąteczna.

Jest to kolejna forma równoważnego czasu pracy (art. 144 k.p.). Na pisemny wniosek pracownika możliwe jest stosowanie do niego rozkładu czasu pracy polegającego na świadczeniu pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy do 12 godzin na dobę w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca – w 3 dni pracownik przepracowuje więc 36 godzin, a dodatkowo wykonuje pracę także w święta przypadające w okresie rozliczeniowym.

6. Praca w ruchu ciągłym.

System ruchu ciągłego jest stosowany przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względów technologicznych albo ze względu na konieczność zaspokajania potrzeb ludności (art. 138 § 1 i 2 k.p.). W ruchu ciągłym można zastosować rozkład czasu pracy uwzględniający przedłużenie normy do 43 godzin średniotygodniowo w okresie rozliczeniowym do 4 tygodni. W jednym dniu w niektórych tygodniach dopuszczalne jest wydłużenie czasu pracy do 12 godzin.

Przedłużony do 43 godzin wymiar czasu pracy objęty jest obowiązkiem wynagrodzenia z dodatkiem 100% za nadgodziny, a pracownik nie może domagać się kompensaty tych nadgodzin czasem wolnym⁷⁵.

Przedłużenie wymiaru czasu w tygodniach, w których do niego dochodzi, nie może przekraczać 4 godzin (art. 138 § 4 k.p.).

7. Przerywany czas pracy.

Przerywany czas pracy (art. 139 k.p.) to system czasu pracy przewidujący nie więcej niż jedną przerwę w ciągu doby, nie dłuższą niż 5 godzin. Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy, ale przysługuje za nią wynagrodzenie w wysokości połowy stawki przysługującej za przestój⁷⁶. W czasie przerwy pracownik nie pozostaje do dyspozycji pracodawcy.

System ten może być wprowadzony wyłącznie w układzie zbiorowym pracy, z wyjątkiem pracodawców – osób fizycznych prowadzących działalność w dziedzinie rolnictwa i hodowli. Nie można go stosować do osób objętych wszelkimi formami równoważnego czasu pracy, w ruchu ciągłym oraz w pracy weekendowo-świątecznej.

8. Zadaniowy czas pracy.

Zadaniowy czas pracy (art. 140 k.p.) to system czasu pracy, który polega na rozliczaniu ilości wykonanej pracy wywiązywaniem się z przydzielonych zadań. Stosowany jest przede wszystkim wtedy, gdy rodzaj pracy uniemożliwia rozliczanie czasu pracy. System ten użyteczny jest wtedy, gdy możliwe jest wyodrębnienie poszczególnych zadań, z których wykonania pracownik byłby rozliczany. Nie jest tutaj konieczny stały nadzór nad pracownikiem.

Od dnia 1 stycznia 2004 roku obowiązuje zasada, zgodnie z którą pracodawca po porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, biorąc pod uwagę normę czasu pracy.

Brak obowiązku ewidencjonowania czasu pracy w zadaniowej formule stosunku pracy skutkuje wyłączeniem możliwości domagania się dodatku za nadgodziny w razie rzeczywistego przekraczania normy czasu pracy.

67. Odpowiedzialność porządkowa według Kodeksu pracy.

Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, pod warunkiem że nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.).

Naruszenie, czyli niewykonanie lub nienależyte wykonanie, któregokolwiek z obowiązków pracowniczych – zawartych w art. 100 § 2 k.p. bądź innych, które uznaje się za szczególnie istotne – może być przesłanką odpowiedzialności (porządkowej, materialnej) pracownika.

Odpowiedzialność porządkowa pracownika ma zastosowanie za „nieprzestrzeganie […] ustalonej organizacji pracy i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy” (art. 108 § 1 k.p.).

Tylko zawinione (umyślnie lub nieumyślnie) przez pracownika naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadnia wszczęcie mechanizmu odpowiedzialności porządkowej.

Uprawnionym do wszczęcia postępowania i wymierzenia kary porządkowej jest pracodawca. Na pracodawcę nakłada się obowiązek uprzedniego, a więc dokonanego przed wymierzeniem kary, wysłuchania pracownika (art. 109 § 2 k.p.).

Podmiot reprezentujący pracodawcę, po osobistym wysłuchaniu pracownika albo zapoznaniu się z jego pisemnym stanowiskiem, samodzielnie decyduje o odstąpieniu od wymierzenia kary albo o wymierzeniu jednej z trzech kar porządkowych:

1. kara upomnienia,

2. kara nagany,

3. kara pieniężna.

Powyższe kary porządkowe stanowią taksatywny (zamknięty) katalog sankcji, które mogą być zastosowane w razie naruszenia przez pracownika obowiązków określonych w art. 108 § 1 k.p. (art. 281 pkt 4 k.p.). Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę:

1. rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,

2. stopień winy pracownika,

3. dotychczasowy stosunek pracownika do ciążących na nim obowiązków.

Kara pieniężna może być zastosowana jedynie w przypadku naruszenia przez pracownika taksatywnie wskazanych w art. 108 § 2 k.p. rodzajów obowiązków, tj. w razie:

1. nieprzestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,

2. nieprzestrzegania przepisów przeciwpożarowych,

3. opuszczania pracy bez usprawiedliwienia,

4. stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości,

5. spożywania alkoholu w czasie pracy.

Kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p. mogą być jednostronnie, a więc bez zgody pracownika, potrącane z jego wynagrodzenia za pracę (art. 87 § 1 pkt 4 k.p.).

Pracodawca, jeżeli zdecydował się na wymierzenie pracownikowi kary porządkowej, obowiązany jest do pisemnego zawiadomienia ukaranego o swojej decyzji⁷⁷.

W terminie 7 dni od doręczenia pracownikowi decyzji pracodawcy o wymierzeniu kary porządkowej może on wnieść sprzeciw adresowany do pracodawcy (art. 112 § 1 k.p.).

Na pracodawcy ciąży obowiązek zawiadomienia ukaranego pracownika w terminie 14 dni od złożenia sprzeciwu o odrzuceniu albo o uwzględnieniu sprzeciwu⁷⁸.

Ukarany karą pracownik może w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu wystąpić do właściwego sądu pracy z powództwem o uchylenie zastosowanej wobec niego kary porządkowej⁷⁹ (art. 112 § 2 k.p.) postępowanie sądowe jest dwuinstancyjne i – w razie skorzystania przez ukaranego pracownika z przysługującej mu apelacji – kończy się prawomocnym wyrokiem właściwego miejscowo sądu okręgowego pracy.

Po upływie roku (nienagannej pracy) od ostatecznego wymierzenia kary porządkowej karę tą uważa się za niebyłą – kara ta ulega zatarciu (art. 113 § 1 k.p.).

Zatarcie kary porządkowej, a więc uznanie jej za niebyłą, może nastąpić przed upływem roku nienagannej pracy, z własnej inicjatywy pracodawcy lub na wniosek reprezentującej ukaranego pracownika zakładowej organizacji związkowej.

Konsekwencją zatarcia kary porządkowej jest niedopuszczalność powołania się przez pracodawcę na karę jako zdarzenia uzasadniającego podjęcie wobec pracownika niekorzystnych dla niego rozstrzygnięć (np. jako element uzasadnienia zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę).

67. Odpowiedzialność dyscyplinarna.

Rodzaje odpowiedzialności (porządkowa i dyscyplinarna) odróżniają następujące cechy:

1. Przepisy Kodeksu pracy ograniczają się wyłącznie do unormowania odpowiedzialności porządkowej pracowników. Odpowiedzialność dyscyplinarna uregulowana jest w zróżnicowany sposób w ustawach, które zwykło się określać mianem pragmatyk służbowych bądź pragmatyk zawodowych.

2. Podmiotem właściwym do realizowania odpowiedzialności porządkowej jest wyłącznie pracodawca (osoba lub organ działający za pracodawcę). Z kolei pragmatyki służbowe często powierzają tzw. władzę dyscyplinarną niezależnym od pracodawcy kolegialnym organom (władzy służbowej) działającym zazwyczaj w trybie dwuinstancyjnym.

3. Katalog kar porządkowych zgodnie z Kodeksem pracy jest zamknięty i jednolity dla wszystkich pracowników objętych odpowiedzialnością porządkową. W przypadku odpowiedzialności dyscyplinarnej zawarte w poszczególnych pragmatykach katalogi sankcji dyscyplinarnych są różne, i to zarówno pod względem ich ilości, jak i stopnia dolegliwości. Zwykle najłagodniejszą sankcją dyscyplinarną jest upomnienie, a najdalej idącą – wydalenie ze służby.

4. Pracownik ponosi odpowiedzialność porządkową za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków oznaczonych w art. 108 k.p. Tymczasem odpowiedzialność dyscyplinarna ma miejsce w każdym przypadku naruszenia obowiązku pracowniczego, a ponadto obejmuje naganne zachowania pracownicze niebędące naruszeniami obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Chodzi w szczególności o takie zachowania, które mogą podważać wiarygodność pracownika, zaufanie co do jego bezstronności czy też narażać na szwank dobre imię pracodawcy (urzędu, instytucji).

5. Po rozpatrzeniu sprzeciwu od wymierzonej kary porządkowej pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia o uchylenie kary do właściwego miejscowo sądu rejonowego pracy. Z kolei pragmatyki służbowe przewidują dla ostatecznie wymierzonej w postępowaniu wewnątrzsłużbowym kary dyscyplinarnej drogę sądową – odwołanie do wskazanego w pragmatyce sądu powszechnego (np. sądu apelacyjnego) bądź też do właściwego sądu rejonowego pracy, albo odwołanie w trybie sądowoadministracyjnym.

67. Ogólna odpowiedzialność materialna pracownika.

Pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności zależy od spełnienia czterech przesłanek:

1. powstania szkody,

2. bezprawności zachowania pracownika,

3. istnienia związku przyczynowego między bezprawnością zachowania pracownika a wyrządzoną szkodą⁸⁰ oraz

4. winy pracownika (umyślnej lub nieumyślnej), która oznacza subiektywną ocenę psychicznego nastawienia pracownika do szkody – przypisać ją można wyłącznie osobie, która ma zdolność do rozpoznawania swoich czynów i ich oceny.

Ciężar dowodu, zgodnie z art. 116 k.p., spoczywa na pracodawcy.

Ogólnie przez pojęcie szkody należy rozumieć uszczerbek w majątku pracodawcy przejawiający się w różnicy między aktualnym stanem majątkowym pracodawcy a tym, jaki by posiadał, gdyby nie nastąpiło zdarzenie, które spowodowało ten uszczerbek.

Jeżeli szkoda została wyrządzona nieumyślnie, to odszkodowanie ustala się w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę, przy czym wysokość nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody (art. 115 i 119 k.p.).

Natomiast w przypadku umyślnego wyrządzenia szkody pracownik jest zobowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości (art. 122 k.p.). Obejmuje zatem ona zarówno stratę, jak i utracone korzyści.

Zmniejszenie wysokości odszkodowania może nastąpić, jeśli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody między pracodawcą i pracownikiem (art. 121 k.p.).

Szkoda musi zostać wyrządzona wskutek „niewykonania bądź nienależytego⁸¹ wykonania obowiązków pracowniczych” (art. 114 k.p.).

Wyróżnia się następujące okoliczności wyłączające bezprawność zachowania pracownika:

1. wyłączenie odpowiedzialności w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do powstania albo zwiększenia szkody (art. 117 § 1 k.p.) – przyczynienie się do powstania szkody i jej zwiększenie może mieć miejsce wyłącznie na etapie jej wyrządzania, a w późniejszym okresie może nastąpić tylko jej zwiększenie;

2. wyłączenie odpowiedzialności jeśli szkoda powstała w związku z działaniem pracownika w granicach dopuszczalnego ryzyka, co stanowi wyraz zwolnienia pracownika z ryzyka prowadzenia działalności przez pracodawcę (art. 117 § 2 k.p.);

3. ponadto pracownikowi przysługuje prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy w razie, gdy:

1. warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom (art. 210 § 1 k.p.),

2. praca wymaga szczególnej sprawności psychofizycznej, a stan pracownika nie zapewnia jej bezpiecznego wykonania i stwarza zagrożenie dla innych osób (art. 210 § 4 k.p.),

3. wydane polecenie jest niezgodne z przepisami prawa pracy lub umowy o pracę (art. 100 § 1 k.p.).

Pracownik ponosi odpowiedzialność tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda (art. 115 in fine k.p.).

Spory dotyczące odpowiedzialności materialnej kwalifikowane są jako sprawy z zakresu prawa pracy i rozpoznawane przez sądy pracy w postępowaniu odrębnym.

W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeśli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych (art. 118 k.p.). W przypadku gdy szkoda została wyrządzona wskutek umyślnego działania wszystkich pracowników lub pracowników i osób trzecich, to ponoszą oni odpowiedzialność solidarnie na podstawie art. 441 i 366 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. Z kolei gdy szkoda została wyrządzona przez jednego z pracowników umyślnie, przez pozostałych bądź osoby trzecie nieumyślnie, wówczas każdy z pracowników odpowiada za część wyrządzonej przez siebie szkody.

W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej zobowiązany do jej naprawienia jest wyłącznie pracodawca (art. 120 § 1 k.p.), niezależnie od stopnia winy. Odpowiada on również za utracone korzyści.

Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę wyrządzoną w sposób umyślny (art. 120 § 2 k.p.). Zakres odpowiedzialności jest zaś ograniczony w przypadku nieumyślności. Osoba trzecia może również domagać się naprawienia szkody bezpośrednio od pracownika (bez względu na stopień winy) w razie niewypłacalności pracodawcy lub zaprzestania przez niego działalności.

67. Odpowiedzialność za szkodę w mieniu powierzonym.

W ramach odpowiedzialności za szkodę w mieniu powierzonym (art. 124 – 127 k.p.) rozróżnia się odpowiedzialność indywidualną oraz odpowiedzialność wspólną.

1. Indywidualna odpowiedzialność za szkodę w mieniu powierzonym.

Koniecznym warunkiem pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności jest powierzenie mu przedmiotowego mienia, bezprawność zachowania oraz powstanie szkody w powierzonym mieniu, która obejmuje zarówno stratę, jak i utracone korzyści.

Powierzenie mienia musi nastąpić z obowiązkiem zwrotu bądź wyliczenia się. Poza tym ma być to mienie, które w ogóle nadaje się do powierzenia, a więc w przypadku którego możliwe jest wskazanie jego rodzaju oraz wartości. Warunkiem koniecznym jest również możność sprawowania przez pracownika nad nim pieczy.

Bezprawność zachowania pracownika polega na naruszeniu obowiązków pracowniczych, polegającym przede wszystkim na niewłaściwym sprawowaniu pieczy nad powierzonym mieniem i w konsekwencji brakiem możliwości jego zwrotu bądź wyliczenia się.

Odpowiedzialność pracownika za mienie powierzone opiera się na zasadzie winy. Od odpowiedzialności pracownik może się jednak uwolnić, jeśli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia (art. 124 § 3 k.p.). Pracodawca jest zatem zobowiązany udowodnić jedynie zaistnienie oraz wysokość szkody w powierzonym mieniu.

2. Wspólna odpowiedzialność za szkodę w mieniu powierzonym.

Na zasadach określonych w art. 124 k.p. pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą (art. 125 § 1 k.p.).

Umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej może być zawarta, jeżeli na przyjęcie wspólnej odpowiedzialności materialnej wyrażają zgodę wszyscy pracownicy zatrudnieni w miejscu powierzenia mienia.

Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jeżeli jednak szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają sprawcy szkody. Warunkiem ustanowienia wspólnej odpowiedzialności materialnej jest powierzenie mienia łącznie wszystkim pracownikom, którzy mają być objęci taką odpowiedzialnością, na podstawie inwentaryzacji oraz zapewnienie im możliwości zgłaszania uwag w związku z przebiegiem i wynikami inwentaryzacji. Pracownik może wypowiedzieć umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej na piśmie na 14 dni naprzód. W takim przypadku do przeprowadzenia inwentaryzacji należy przystąpić przed upływem okresu wypowiedzenia tej umowy.

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Objęcie pracownika odpowiedzialnością na zasadach określonych w art. 114 – 116 i 118 k.p. następuje po uprzednim zawiadomieniu go na piśmie o zaistnieniu warunków uzasadniających taką odpowiedzialność i po przeprowadzeniu inwentaryzacji, nie później niż w ciągu miesiąca od zaistnienia tych warunków.

Odszkodowanie za szkodę w mieniu powierzonym pracownikowi ponoszącemu odpowiedzialność materialną na zasadach określonych w art. 124 § 2 oraz art. 125 k.p. ulega stosownemu obniżeniu, gdy sprawowanie nadzoru nad tym mieniem jest utrudnione – odpowiedzialność w ograniczonej wysokości.

67. Przestępstwa przeciwko prawom pracownika.

Pracodawca jako podmiot zatrudniający pracowników jest obarczony odpowiedzialnością karną w przypadku naruszenia praw pracowniczych w związku z zatrudnieniem, przy czym odpowiedzialności karnej nie ponosi pracodawca jako jednostka organizacyjna, ale osoba fizyczna winna naruszenia określonych obowiązków wobec pracowników.

1. Osoba, która, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do 2 lat (art. 218 § 1 k.k.) – jest to przestępstwo umyślne.

2. Osoba, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, odmawiająca ponownego przyjęcia do pracy (na poprzednich warunkach), o której przywróceniu orzekł właściwy organ, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku (art. 218 § 2 k.k.) – jest to przestępstwo umyślne, a sprawca musi działać z bezpośrednim zamiarem jego popełnienia.

3. Osoba, która narusza przepisy prawa o ubezpieczeniach społecznych, nie zgłaszając, nawet za zgodą zainteresowanego, wymaganych danych albo zgłaszając nieprawdziwe dane mające wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokość, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do 2 lat (art. 219 k.k.) – jest to przestępstwo umyślne, które może być dokonane z zamiarem bezpośrednim.

4. Osoby odpowiedzialne za bezpieczeństwo i higienę pracy, które nie dopełniają ciążącego na nich obowiązku i przez to narażają pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlegają karze pozbawienia wolności do 3 lat (art. 220 § 1 k.k.)⁸² – jest to występek o charakterze indywidualnym, co oznacza że sprawcą przestępstwa może być tylko osoba odpowiedzialna w przedsiębiorstwie za bezpieczeństwo i higienę pracy. Przestępstwo to może być popełnione umyślnie i nieumyślnie Jeżeli sprawca działa nieumyślnie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku (art. 220 § 2 k.k.). Nie podlega karze osoba odpowiedzialna za bezpieczeństwo i higienę pracy, która nie dopełniła obowiązku, ale dobrowolnie (z własnej inicjatywy) uchyliła (usunęła) grożące pracownikowi niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu (art. 220 § 3 k.k.).

5. O soba, która wbrew obowiązkowi nie zawiadomiła w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo nie sporządziła lub nie przedstawiła wymaganej w tym zakresie dokumentacji, podlega grzywnie do 180 stawek dziennych albo karze ograniczenia wolności (art. 221 k.k.) – do osób, które mogą popełnić to indywidualne przestępstwo, można zaliczyć: pracodawcę (bądź w jego imieniu np. kierownika zakładu pracy) zatrudniającego pracownika, u którego podejrzewa się chorobę zawodową, a także lekarza, który podczas wykonywania zawodu powziął podejrzenie choroby zawodowej u pracownika art. 234 i 235 k.p. Do organów, które powinny zostać poinformowane o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej, należą właściwy okręgowy inspektor pracy, właściwy państwowy inspektor sanitarny oraz prokuratura.

80. Wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Zasady odpowiedzialności pracodawcy za wykroczenia przeciwko prawom pracownika określono w Dziale trzynastym Kodeksu pracy:

1. Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, dopuszcza się wykroczenia wymienionego w art. 281 k.p. – podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

2. Kto, wbrew obowiązkowi, nie wypełnia któregoś z ciążących na nim obowiązków wymienionych w art. 282 § 1 k.p. – podlega karze grzywny od 1 000 do 30 000 zł. Tej samej karze podlega ten, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy (art. 282 § 2 k.p.).

3. Na podstawie art. 283 § 1 k.p. karze grzywny (od 1 000 do 30 000 zł) podlega osoba, która będąc odpowiedzialna za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Tej samej karze podlega ten, kto dopuszcza się wykroczenia wymienionego w art. 283 § 2 k.p.

W sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika określonych w Kodeksie pracy, a także w sprawach o inne wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej, jeżeli ustawa tak stanowi, oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy. W sprawach dotyczących wykroczeń przeciwko prawom pracownika postępowanie mandatowe prowadzi inspektor pracy. W postępowaniu sądowym w sprawach dotyczących wykroczeń orzekają sądy rejonowe.

Ochrona pracy to ogół norm prawnych mających na celu zabezpieczenie pracownika przed związaną z pracą utratą życia, a także ograniczenie szkodliwego wpływu pracy na jego zdrowie. Biorąc pod uwagę zakres podmiotowy, wyróżniamy ochronę powszechną, adresowaną do ogółu pracowników, ale ograniczoną do ochrony pracy w jej węższym znaczeniu (a więc do przepisów chroniących życie i zdrowie pracownika przez wprowadzenie wymogów dotyczących bhp i procedur ich egzekwowania przez właściwe podmioty), oraz ochronę szczególną, skierowaną do grup pracowników wymagających szczególnej regulacji prawnej (kobiety w ciąży, pracownicy młodociani).

80. Podstawowe obowiązki pracodawcy w zakresie bhp.

1. Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy – jest to obowiązek o charakterze jednostronnym, co oznacza że pracodawca jest nim związany niezależnie od tego, czy i jak pracownik wywiązuje się ze swoich obowiązków. Treścią obowiązku generalnego z art. 207 § 2 k.p. jest ochrona zdrowia i życia pracowników. Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników.

2. Obowiązkiem pracodawcy jest także zapewnienie środków niezbędnych do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach. W przypadku zatrudniania przez pracodawcę wyłącznie pracowników młodocianych lub niepełnosprawnych działania w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników może wykonywać sam pracodawca. Dodatkowo nałożono na pracodawców obowiązek przekazywania pracownikom informacji o zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach.

3. W przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach, jak również podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony oraz niezwłocznie dostarczyć pracownikom instrukcje umożliwiające, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia, przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagrożenia w miejsce bezpieczne. W sytuacji, gdy bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia wystąpi, pracodawca jest obowiązany wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne, a do czasu usunięcia zagrożenia nie wydawać polecenia wznowienia pracy. Wobec powyższego na pracodawcy spoczywa obowiązek odbycia szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 237³ § 2¹ k.p.).

4. W przypadku jednoczesnego wykonywania pracy w tym samym miejscu przez pracowników zatrudnionych przez różnych pracodawców – na pracodawców nakłada się obowiązek współpracy, przejawiający się m.in. w wyznaczeniu koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu. Ponadto pracodawca, na którego terenie prace wykonują pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, jest obowiązany dostarczać tym pracodawcom, w celu przekazania pracownikom, informacje określone w art. 207¹ k.p.

5. W przypadku zatrudnienia pracownika tymczasowego – podmiotem zobowiązanym do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracownikowi tymczasowemu w miejscu wyznaczonym do wykonania pracy jest wyłącznie pracodawca użytkownik⁸³.

6. Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę rozpoczynającego działalność do zawiadomienia na piśmie, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności, właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności oraz do aktualizacji tych danych w razie zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności.

80. Szczegółowe obowiązki pracodawcy w zakresie bhp.

Kodeks pracy oraz przepisy wykonawcze nakładają na pracodawcę wiele szczegółowych obowiązków:

1. Obowiązek zapewniania, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego, w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, aby obiekt budowlany, w którym znajdują się pomieszczenia pracy, spełniał wymagania dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, a ewentualna przebudowa obiektu budowlanego, w którym znajdują się pomieszczenia pracy, uwzględniała poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 213 § 1 k.p.). Warunki te są niezbędne do realizacji obowiązku zapewnienia pomieszczeń pracy odpowiednich do rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników oraz utrzymania ich w stanie zapewniającym bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

2. Obowiązek zapewnienia, aby stosowane maszyny i inne urządzenia techniczne gwarantowały bezpieczne i higieniczne warunki pracy (art. 215 k.p.).

3. Obowiązek ustalenia stopnia szkodliwości materiałów i procesów technologicznych dla zdrowia pracowników i podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych. Ponadto niedopuszczalne jest stosowanie substancji i preparatów chemicznych nieoznakowanych w sposób widoczny, umożliwiający ich identyfikację. W razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie substancji, preparatów, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym pracodawca ma obowiązek zastąpienia tych substancji, preparatów, czynników lub procesów technologicznych mniej szkodliwymi dla zdrowia, jak również ich rejestrowania. Podobnie kształtują się obowiązki pracodawcy w razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych (art. 222¹ k.p.).

4. Jeżeli pracodawca prowadzi działalność, która stwarza możliwość wystąpienia nagłego niebezpieczeństwa dla zdrowia lub życia pracowników, ma on obowiązek podejmować działania zapobiegające takiemu niebezpieczeństwu. Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby prace, przy których istnieje możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, były wykonywane przez co najmniej dwie osoby, w celu zapewnienia asekuracji.

5. Obowiązek stosowania środków zapobiegających chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą, a zwłaszcza utrzymywania w stanie stałej sprawności urządzeń ograniczających lub eliminujących szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzeń służących do pomiarów tych czynników.

6. Obowiązek nieodpłatnego dostarczenia pracownikowi środków ochrony indywidualnej zabezpieczających przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy. Pracodawca ma także obowiązek dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze w dwóch sytuacjach: jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu lub też ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca jest także obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej, a także zapewnić środki do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku.

7. Obowiązek wydania skierowania na obowiązkowe badania lekarskie⁸⁴, sfinansowania tego badania i zakaz zatrudniania osoby bez stosownego orzeczenia lekarskiego⁸⁵ – w ramach profilaktycznej ochrony zdrowia pracowników⁸⁶. Badania okresowe i kontrolne przeprowadza się na koszt pracodawcy, w miarę możliwości w godzinach pracy, a za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

8. Obowiązek przeniesienia pracownika (na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu) do innej niż umówiona pracy, jeżeli u pracownika stwierdzono objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej, a także wówczas gdy pracownik – wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej – stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy, a nie został uznany za niezdolnego do pracy w ogóle.

9. Obowiązek nieodpłatnego zapewnienia pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych odpowiednich posiłków i napojów (w przypadkach gdy jest to niezbędne ze względów profilaktycznych) – obowiązek ten nie może być zastąpiony wypłatą pracownikom ekwiwalentu pieniężnego.

10. Obowiązek oceny i dokumentowania ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą, jak również stosowania niezbędnych środków profilaktycznych, mających na celu zmniejszenie ryzyka. Pracodawca ma także obowiązek poinformowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami – obowiązek ten ma charakter ciągły, tzn. nie powinien ograniczać się do momentu nawiązywania stosunku pracy.

11. Obowiązek zorganizowania i przeprowadzenia szkolenia w zakresie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, którego odbycie jest warunkiem dopuszczenia pracownika do pracy (poza orzeczeniem lekarskim o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku). Szkolenie może być także organizowane i prowadzone przez jednostki organizacyjne uprawnione do prowadzenia działalności szkoleniowej w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy – na zlecenie pracodawcy. Szkolenie wstępne jest przeprowadzane w formie instruktażu i obejmuje szkolenie wstępne ogólne (instruktaż ogólny) oraz szkolenie wstępne na stanowisku pracy (instruktaż stanowiskowy). Zatrudnieni pracownicy mają ponadto obowiązek uczestniczenia w szkoleniach okresowych. Szkolenia przewidziane ustawą odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Ponadto pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac oraz wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy.

12. Obowiązek utworzenia służby bezpieczeństwa i higieny pracy⁸⁷ pełniącej funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w celu wspomagania działań pracodawcy w tym zakresie. Obowiązek ten dotyczy jedynie pracodawców zatrudniających więcej niż 100 pracowników, chyba że w danym zakładzie pracy występują „szczególne zagrożenia” i w związku z tym właściwy inspektor pracy nakaże jej utworzenie (art. 237¹¹ § 4 k.p.). Ponadto pracodawca, który ukończył szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp, może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli zatrudnia do 10 pracowników albo zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka.

13. Obowiązek konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami odnośnie do wszystkich działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy. Ponadto pracownikom (lub ich przedstawicielom) przyznaje się prawo przedstawiania pracodawcy wniosków w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych, a także prawo do przeprowadzania konsultacji w odpowiednich warunkach i w godzinach pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Jednym z podmiotów, który może konsultować działania dotyczące bhp z pracodawcą, jest komisja bezpieczeństwa i higieny pracy⁸⁸, którą ma obowiązek powołać pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników – staje się ona jego organem doradczym i opiniodawczym.

80. Prawa i obowiązki pracownika w zakresie bhp.

1. Prawa pracownika w zakresie bhp:

1. prawo do ochrony życia i zdrowia przez zapewnienie należytych warunków bezpiecznej i higienicznej pracy;

2. prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy w sytuacji, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom; w przypadku gdy samo powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia dla zdrowia lub życia pracownika lub innych osób, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia; za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia; pracownik ma również prawo powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej, jeżeli jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób (art. 210 § 4 k.p.), jednak bez prawa do wynagrodzenia za okres powstrzymania się od pracy; prawo powstrzymania się od pracy, niezależnie od jej rodzaju, nie dotyczy pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia;

3. prawo do rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 § 1 k.p.).

2. Podstawowym obowiązkiem pracownika w zakresie bhp jest przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracownik jest obowiązany w szczególności do przestrzegania obowiązków wymienionych w art. 211 k.p.

80. Pojęcie wypadku przy pracy.

Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą⁸⁹. Można więc wyodrębnić cztery elementy wypadku przy pracy, rozumianego jako uraz cielesny pracownika (ze względu na skutki), a nie np. zniszczenie jego mienia. Są nimi:

1. nagła przyczyna wypadku (źródło urazu):

1. nagłość oznacza zarówno, że dane zdarzenie wystąpiło niespodziewanie, w sposób nieoczekiwany, jak również dotyczy czasu działania przyczyny zewnętrznej,

2. cechę nagłości przyznaje się zdarzeniom, które nie trwały dłużej niż dniówka robocza danego pracownika,

3. za śmiertelny wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć w okresie nieprzekraczającym sześciu miesięcy od dnia wypadku;

2. zewnętrzna przyczyna:

1. źródło urazu musi znajdować się poza organizmem pracownika,

2. przyczyną zewnętrzną jest każdy czynnik zewnętrzny zdolny w danych warunkach wywołać szkodliwe skutki (np. wszelkiego rodzaju urazy mechaniczne lub termiczne, działalność sił przyrody lub osób trzecich, będące wyłączną przyczyną wypadku),

3. przyczyny wypadku mogą mieć charakter mieszany, tzn. przyczyna zewnętrzna nie musi być jedyną przyczyną powstania urazu, konieczne jest natomiast stwierdzenie, że bez udziału czynnika zewnętrznego nie doszłoby do szkodliwego skutku, że w konkretnych okolicznościach pogłębienie (i to istotne) istniejącej choroby nastąpiło w wyniku działania przyczyny zewnętrznej;

3. skutki urazu, czyli szkoda na osobie w postaci choroby, kalectwa lub śmierci:

1. skutek wypadku, w postaci szkody na osobie, może wystąpić natychmiast lub też dopiero po upływie pewnego czasu,

2. poza śmiertelnym wypadkiem przy pracy, wyróżnia się także wypadek ciężki, tj. taki:

• w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała (np. utrata wzroku),

• który spowodował powstanie choroby nieuleczalnej lub zagrażającej życiu, trwałej choroby psychicznej, bądź

• w wyniku którego doszło do trwałego, istotnego zeszpecenia lub zniekształcenia ciała,

3. przesłanką istotną z punktu widzenia możliwości zdobywania środków utrzymania jest całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie;

4. związek zdarzenia z pracą – chodzi tu o wystąpienie jednej z trzech sytuacji:

1. wypadek, do którego doszło podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych,

2. wystąpienie wypadku podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia,

3. wypadek, do którego doszło w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy (tj. w stanie umożliwiającym podjęcie i kontynuowanie pracy w miejscu wskazanym pracownikowi) w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Wszystkie cztery elementy wypadku przy pracy muszą wystąpić łącznie, a pomiędzy przyczyną, wypadkiem oraz jego skutkami musi istnieć związek przyczynowo-skutkowy.

Szczególną postacią wypadku przy pracy jest wypadek zbiorowy, tj. taki, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby.

80. Postępowanie przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy.

W związku z wystąpieniem wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany:

1. podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie oraz zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym,

2. ustalić okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom,

3. zawiadomić właściwego inspektora pracy i prokuratora – w przypadku zaistnienia śmiertelnego, ciężkiego lub zbiorowego wypadku przy pracy oraz każdego innego wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającego związek z pracą.

W skład zespołu powypadkowego wchodzi pracownik służb bezpieczeństwa i higieny pracy oraz społeczny inspektor pracy. U pracodawców małych, gdzie utworzenie dwuosobowego zespołu powypadkowego jest niemożliwe, okoliczności i przyczyny wypadku ustala zespół powypadkowy, w którego skład wchodzi pracodawca oraz specjalista spoza zakładu pracy.

Na szczegółowy tryb postępowania zespołu powypadkowego składają się:

1. oględziny,

2. przesłuchania poszkodowanego i świadków, a także

3. określenie środków profilaktycznych i wniosków.

Efektem działań zespołu powypadkowego jest protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku („protokół powypadkowy”). Protokół powypadkowy zatwierdza pracodawca nie później niż w ciągu 5 dni od dnia jego sporządzenia, a w przypadku protokołu powypadkowego dotyczącego wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych jest obowiązany niezwłocznie doręczyć go właściwemu inspektorowi pracy. Pracodawca jest obowiązany przechowywać protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy wraz z pozostałą dokumentacją powypadkową przez 10 lat (art. 234 § 3¹ k.p.).

Pracodawca jest ponadto zobowiązany do sporządzenia i przekazania do właściwego urzędu statystycznego statystycznej karty wypadku przy pracy.

Koszty związane z ustaleniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy ponosi pracodawca.

80. Pojęcie choroby zawodowej i postępowanie w przypadku jej rozpoznania lub podejrzenia.

Za chorobę zawodową uważa się (1) chorobę wymienioną w wykazie chorób zawodowych, (2) jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych „narażeniem zawodowym” (art. 235¹ k.p.) – łączne spełnienie obu przesłanek jest podstawą domniemania zawodowego pochodzenia choroby, bez potrzeby udowadniania przez pracownika związku między warunkami pracy a zachorowaniem. Rozpoznanie choroby zawodowej u pracownika lub byłego pracownika może nastąpić w okresie jego zatrudnienia w narażeniu zawodowym albo po zakończeniu pracy w takim narażeniu, pod warunkiem wystąpienia udokumentowanych objawów chorobowych w okresie ustalonym w wykazie chorób zawodowych.

Obowiązek niezwłocznego zgłoszenia każdego przypadku rozpoznanej choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę właściwemu państwowemu inspektorowi sanitarnemu i właściwemu inspektorowi pracy spoczywa zarówno na pracodawcy, jak i na lekarzu, który rozpoznał lub podejrzewa przypadek choroby zawodowej. Pracodawca jest także obowiązany prowadzić rejestr zachorowań na choroby zawodowe i podejrzeń o takie choroby.

Zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej dokonuje się na formularzu, a w przypadku choroby zawodowej o ostrym przebiegu lub podejrzenia, że choroba zawodowa była przyczyną śmierci pracownika – dodatkowo w formie telefonicznej. Właściwy państwowy inspektor sanitarny, który otrzymał zgłoszenie podejrzenia choroby zawodowej, wszczyna postępowanie, a w szczególności kieruje pracownika, którego dotyczy podejrzenie, na badanie w celu rozpoznania choroby zawodowej do jednostki orzeczniczej pierwszego stopnia. Na podstawie wydanego przez tą jednostkę orzeczenia o rozpoznaniu choroby zawodowej lub o braku podstaw do rozpoznania choroby zawodowej właściwy państwowy inspektor sanitarny wydaje decyzję o stwierdzeniu choroby zawodowej albo decyzję o braku podstaw do stwierdzenia choroby zawodowej. Od decyzji wydanej przez właściwego państwowego inspektora sanitarnego przysługuje odwołanie do właściwego państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego, a od decyzji państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego – skarga do Naczelnego Sądu Administracyjnego.

80. Świadczenia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Przedmiotem ochrony ubezpieczeń społecznych są tylko te skutki wystąpienia określonego zdarzenia losowego, które mają wpływ na zdolność człowieka do zdobywania środków utrzymania własną pracą. Natomiast obowiązek wypłaty odszkodowania za utratę lub uszkodzenie w związku z wypadkiem przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy (z wyjątkiem utraty lub uszkodzenia pojazdów samochodowych oraz wartości pieniężnych) nadal obciąża pracodawcę (art. 237¹ k.p.) – obowiązek ten ma charakter bezwzględny.

Katalog zawarty w art. 6 ustawy z dnia 30 października 2002 roku o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych przewiduje następujące świadczenia:

1. zasiłek chorobowy dla ubezpieczonego, którego niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, w wysokości 100% podstawy wymiaru, przysługujący niezależnie od okresu podlegania ubezpieczeniu i od pierwszego dnia niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową;

2. świadczenie rehabilitacyjne dla ubezpieczonego, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy, również w wysokości 100% podstawy wymiaru;

3. zasiłek wyrównawczy dla ubezpieczonego będącego pracownikiem, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu;

4. jednorazowe odszkodowanie dla ubezpieczonego, który doznał stałego lub długotrwałego (a więc przekraczającego okres sześciu miesięcy) uszczerbku na zdrowiu. Jednorazowe odszkodowanie przysługuje w wysokości 20% przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu;

5. jednorazowe odszkodowanie dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, w wysokości uzależnionej od liczby i stopnia pokrewieństwa osób uprawnionych (art. 13 i 14 ustawy);

6. rentę z tytułu niezdolności do pracy dla ubezpieczonego, który stał się niezdolny do pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, nie niższą niż 80% podstawy jej wymiaru dla osoby całkowicie niezdolnej do pracy, 60% podstawy jej wymiaru dla osoby częściowo niezdolnej do pracy i 100% podstawy jej wymiaru dla osoby uprawnionej do renty szkoleniowej;

7. rentę szkoleniową dla ubezpieczonego, w stosunku do którego orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie spowodowaną wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową;

8. rentę rodzinną dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty uprawnionego do renty z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej;

9. dodatek do renty rodzinnej dla sieroty zupełnej;

10. dodatek pielęgnacyjny;

11. pokrycie kosztów leczenia z zakresu stomatologii i szczepień ochronnych oraz zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne.

Świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują ubezpieczonemu w sytuacji, gdy wyłączną przyczyną wypadku było udowodnione naruszenie przez ubezpieczonego przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa, lub też gdy poszkodowany przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku, będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych.

80. Wypadek w drodze do pracy lub z pracy.

Za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana⁹⁰. Jednakże uważa się, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy, mimo że droga została przerwana, jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby, a także wówczas, gdy droga, nie będąc najkrótszą, była dla ubezpieczonego, ze względów komunikacyjnych, najdogodniejsza.

W sytuacji wystąpienia takiego wypadku poszkodowany ma prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy⁹¹.

80. Szczególna ochrona pracy w związku z rodzicielstwem.

1. Prace wzbronione kobietom.

Wszystkich kobiet dotyczą ograniczenia łączące się z wykonywaniem prac związanych z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała, jak również prac pod ziemią, natomiast wobec kobiet w ciąży i karmiących piersią przewiduje się niższe najwyższe dopuszczalne wartości obciążeń przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz szerszy katalog prac wzbronionych.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wzbronionej takiej pracownicy, bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, ma obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Natomiast w sytuacji gdyby doszło do jego obniżenia ze względu na zmianę warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Pracownica jest zwolniona z obowiązku wykonania polecenia pracodawcy, jeżeli nakazywało ono wykonywanie pracy bezwzględnie zabronionej.

Pracodawca, który ma obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy, powinien w tym akcie zawrzeć katalog prac wzbronionych kobietom⁹².

2. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy (art. 177 § 1 k.p.) – bezwzględny zakaz. Ponadto pracodawca powinien cofnąć złożone uprzednio wypowiedzenie, gdy po jego złożeniu pracownica poinformowała go o ciąży lub złożyła wniosek o urlop macierzyński.

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy w związku z macierzyństwem uchylona jest w trzech wyjątkowych sytuacjach:

1. ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy;

2. zawinione przez pracownicę wystąpienie przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia – wymaga się, aby reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła w tym przypadku zgodę na rozwiązanie umowy;

3. gdy pracownica znajduje się w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca.

Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc ulega przedłużeniu do dnia porodu, jednak tylko wówczas, gdyby rozwiązanie umowy w przewidzianym przez strony terminie miało miejsce po upływie trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3 k.p.). Zasady tej nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 177 § 3¹ k.p.).

Pracownica chcąca skorzystać z przysługujących jej praw ma obowiązek poinformować pracodawcę o ciąży i przedłożyć stosowne świadectwo lekarskie, wiążące dla pracodawcy.

W przypadku zatrudnienia na podstawie wyboru pracownicy w ciąży i podczas urlopu macierzyńskiego nie przysługuje w zasadzie żadna ochrona.

W przypadku zatrudnienia na podstawie powołania odwołanie ze stanowiska kobiet w ciąży jest możliwe w każdym czasie, organ odwołujący ma jednak obowiązek zapewnić pracownicy (za jej zgodą) inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, natomiast niekoniecznie równorzędną, jeśli chodzi o wynagrodzenie.

Pracownice zatrudnione na podstawie mianowania korzystają zaś w tym zakresie z ochrony wskazanej w pragmatykach, o ile zawierają one regulację szczególną.

Jeżeli pracownica, składając swoje oświadczenie woli (w związku z zamiarem rozwiązania stosunku pracy, czego może ona dokonać zarówno bez wypowiedzenia, jak i za wypowiedzeniem, a także za porozumieniem stron), nie była świadoma faktu, że jest w ciąży, może ona uchylić się od skutków tego oświadczenia, powołując się na błąd.

3. Szczególna ochrona przed zmianą treści stosunku pracy.

Obowiązuje zakaz wypowiadania warunków pracy i płacy pracownicom w ciąży i w trakcie urlopu macierzyńskiego, chyba że dalsze zatrudnianie na tym samym stanowisku pracy nie jest możliwe z przyczyn niedotyczących pracownicy. Jeżeli jednak wypowiedzenie warunków pracy i płacy spowodowałoby obniżenie wynagrodzenia, kobietom w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego przysługuje, do końca okresu, w którym korzystałyby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy.

Ponadto pracodawca ma obowiązek dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

4. Szczególne uprawnienia w zakresie czasu i miejsca pracy.

Bezwzględnie zabronione jest zatrudnianie kobiet w ciąży ponad normy czasu pracy w godzinach nadliczbowych. Zakaz dotyczy także pracy w porze nocnej. Jeżeli pracownica nie udzieliła zgody, nie wolno jej także delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w przerywanym systemie czasu pracy.

Jeżeli pracownica dotąd pracowała w porze nocnej, pracodawca jest zobowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną.

Zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy, przeniesienie pracownicy do innej pracy lub zwolnienie z obowiązku jej świadczenia nie może mieć wpływu na wysokość wynagrodzenia pracownicy. W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje ona prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, natomiast w pozostałych sytuacjach przysługuje jej dodatek wyrównawczy.

Na pracodawcę nakłada się także obowiązek udzielania ciężarnej pracownicy zwolnień od pracy na zlecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, ale tylko wówczas, gdy badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

5. Urlop macierzyński – przysługuje wyłącznie osobom zatrudnionym w ramach stosunku pracy.

Urlop macierzyński jest przewidzianym ustawowo zwolnieniem od pracy na czas porodu oraz pielęgnacji dziecka po urodzeniu. Artykuł 180 k.p. stanowi, że przysługuje on w wymiarze:

1. 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

2. 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,

3. 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,

4. 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,

5. 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu, natomiast po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem.

Istnieją następujące możliwości skrócenia urlopu i przekazania jego części do wykorzystania pracownikowi-ojcu:

1. gdy pracownica po porodzie wykorzystała co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma ona prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu, a wówczas niewykorzystana część urlopu macierzyńskiego może być udzielona pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, jeżeli wystąpi on z pisemnym wnioskiem;

2. rezygnacja z części z urlopu macierzyńskiego przez pracownicę na podstawie pisemnego wniosku kierowanego do pracodawcy najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy;

3. wykorzystanie przez pracownicę po porodzie urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni i konieczność zapewnienia jej opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem;

4. zgon pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego.

W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. W razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.

Skrócony urlop macierzyński, wynoszący nie mniej niż 8 tygodni, przewidziany jest także w sytuacji, gdy matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka. Wówczas nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu oddania dziecka.

Natomiast w razie konieczności zapewnienia dziecku po urodzeniu opieki szpitalnej, pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala.

Od 1 stycznia 2010 roku przysługuje także prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego, który jest udzielany jednorazowo⁹³, bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego, na pisemny wniosek pracownicy. Pracodawca jest obowiązany ten wniosek uwzględnić, a pracownica może łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy. Dodatkowy urlop macierzyński przysługuje także pracownikowi-ojcu w przypadku rezygnacji pracownicy z jej urlopu i wykorzystania po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, jak również w sytuacji wykorzystania przez nią przysługującego jej urlopu w całości.

Prawo do urlopu, na warunkach urlopu macierzyńskiego, przysługuje także pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza⁹⁴, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego.

Za czas urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu ojcowskiego⁹⁵ przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 100% podstawy wymiaru.

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego pracodawca zobowiązany jest dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

6. Urlop wychowawczy.

Celem urlopu wychowawczego jest sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie czwartego roku życia. W tym celu pracownik, którego suma dotychczasowych okresów zatrudnienia wynosi co najmniej 6 miesięcy, ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat.

Ponadto pracownikom o dłuższym niż 6 miesięcy okresie zatrudnienia, bez względu na to, czy korzystali z urlopu wychowawczego na zasadach ogólnych, przysługuje szczególny urlop wychowawczy w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika.

Podstawą do udzielenia urlopu wychowawczego jest wniosek pracownika.

Ustawa ogranicza równoczesne korzystanie przez obydwojga rodziców lub opiekunów z prawa do urlopu wychowawczego przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Ponadto dopuszcza się także dzielenie urlopu wychowawczego na części, nie może ich być jednak więcej niż 4.

Zgodnie z art. 186¹ § 1 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Dopuszcza się możliwość podjęcia przez pracownika w czasie urlopu wychowawczego zarówno pracy zarobkowej u dotychczasowego lub innego pracodawcy, jak również innej działalności, a także nauki lub szkolenia. Warunkiem jest jednak, aby tego rodzaju aktywność zarobkowa lub kształceniowa nie wyłączały możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Pracownikowi przysługuje prawo do rezygnacji z urlopu wychowawczego i powrotu do dotychczasowego pracodawcy.

W przypadku zakończenia urlopu wychowawczego pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem.

Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

7. Uprawnienia z tytułu opieki nad dziećmi – w sytuacji, gdy oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z poniższych uprawnień może korzystać tylko jedno z nich.

Jednym ze szczególnych uprawnień pracownic w związku z macierzyństwem jest prawo pracownicy karmiącej dziecko piersią do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. W przypadku gdy pracownica karmi więcej niż jedno dziecko, ma ona prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być, na wniosek pracownicy, udzielane łącznie.

Przerwy na karmienie nie przysługują jednak pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie, a jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej tylko jedna przerwa na karmienie.

Bez zgody pracownika, opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia, nie wolno zatrudniać go w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

Ponadto pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje zwolnienie od pracy na 2 dni robocze w ciągu roku kalendarzowego, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia – podstawą decyzji pracodawcy jest wniosek pracownika.

80. Szczególna ochrona pracy osób młodocianych – pracodawca musi prowadzić ewidencję pracowników młodocianych.

1. Pojęcie pracownika młodocianego.

Młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat (art. 190 § 1 k.p.). Zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat jest, co do zasady, zabronione (art. 190 § 2 k.p.). Nie wolno także zatrudniać młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum.

Kolejnym istotnym ograniczeniem dopuszczalności zatrudnienia młodocianych, służącym ich ochronie, jest wymóg przedstawienia świadectwa lekarskiego stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu. Oprócz badań wstępnych młodociany podlega także badaniom okresowym i kontrolnym. Ponadto pracodawca jest obowiązany przekazać informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami przedstawicielowi ustawowemu młodocianego.

Jeżeli zdrowie młodocianego na to pozwala, może on być zatrudniony w celu przygotowania zawodowego. Wyjątkowo, zatrudnienie może nie być powiązane z przygotowaniem zawodowym, wtedy jednak musi ograniczać się do wykonywania tzw. prac lekkich. W ten sposób mogą jednak być zatrudnieni tylko młodociani powyżej 16 roku życia, którzy ukończyli gimnazjum.

2. Umowa w celu przygotowania zawodowego.

Co do zasady, młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego.

Podstawą zatrudnienia młodocianego jest odrębny rodzaj umowy o pracę – umowa o przygotowanie zawodowe, która powinna określać w szczególności: rodzaj przygotowania zawodowego, czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego, sposób dokształcania teoretycznego, a także wysokość wynagrodzenia.

Przewiduje się dwa rodzaje przygotowania zawodowego:

1. nauka zawodu, trwająca nie krócej niż 24 miesiące, lecz nie dłużej niż 36 miesięcy – obejmuje ona praktyczną naukę zawodu organizowaną u pracodawcy oraz dokształcanie teoretyczne⁹⁶;

2. przyuczenie do wykonywania określonej pracy, trwające od 3 do 6 miesięcy.

Zgodnie z art. 196 k.p. rozwiązanie przez pracodawcę za wypowiedzeniem stosunku pracy zawartego na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego jest dopuszczalne tylko w razie:

1. niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

2. ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

3. reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

4. stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

W sytuacji potwierdzonego orzeczeniem lekarskim faktu, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Ponadto umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego może być rozwiązana na zasadach ogólnych w drodze porozumienia stron, rozwiązania bez wypowiedzenia lub złożenia wypowiedzenia przez młodocianego.

3. Zatrudnienie przy pracach lekkich.

Wyjątkiem od zasady zatrudnienia młodocianych w celu przygotowania zawodowego jest zatrudnienie w ramach umowy o pracę przy wykonywaniu tzw. prac lekkich, które nie mogą powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie mogą utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.

Ustalenie wykazu prac lekkich jest uprawnieniem pracodawcy, konieczne jest jednak uzyskanie zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy, a także zatwierdzenie wykazu przez właściwego inspektora pracy.

Wykaz prac lekkich pracodawca ustala w regulaminie pracy, chyba że nie ma on obowiązku wydania regulaminu, to wówczas czyni to w innym akcie.

Na pracodawcy spoczywa także obowiązek zapoznania młodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem przez niego pracy.

4. Prace wzbronione młodocianym.

Artykuł 204 k.p. wprowadza zakaz zatrudniania młodocianych przy pracach wzbronionych, tj. przy pracach związanych z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, wymuszoną pozycją ciała oraz zagrażających prawidłowemu rozwojowi psychicznemu, przy pracach w narażeniu na szkodliwe działanie czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych oraz przy pracach stwarzających zagrożenia wypadkowe⁹⁷.

Jednakże zezwala się wyjątkowo na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych (z uwagi na konieczność należytego przygotowania zawodowego), określając jednocześnie następujące warunki zapewniające szczególną ochronę zdrowia młodocianych zatrudnionych przy tych pracach:

1. zatrudnienie przy pracach wzbronionych nie może mieć charakteru pracy stałej, lecz powinno ograniczać się jedynie do zaznajamiania młodocianych z czynnościami podstawowymi, niezbędnymi do odbycia przygotowania zawodowego;

2. pracodawca zatrudniający pracowników młodocianych przy pracach wzbronionych ma obowiązek podjęcia działań niezbędnych do zapewnienia młodocianym szczególnej ochrony zdrowia podczas pracy.

5. Szczególna ochrona zdrowia młodocianych – czas pracy i uprawnienia urlopowe.

Zgodnie z art. 202 k.p. czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę, natomiast czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy, czy nie. Pracownik młodociany ma prawo do nieprzerwanej przerwy w pracy w wymiarze 30 minut, wliczanej do czasu pracy, w sytuacji gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny.

Ponadto młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, tj. pomiędzy godzinami 22.00 a 6.00, natomiast w odniesieniu do młodocianego w wieku do 16 lat pomiędzy godzinami 20.00 a 6.00. Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin. Natomiast okres nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego powinien obejmować niedzielę i trwać co najmniej 48 godzin.

Wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy pracach lekkich ustala pracodawca, przy czym:

1. jeżeli praca świadczona jest w okresie odbywania zajęć szkolnych, tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 12 godzin,

2. natomiast bezpośrednio w dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin, a poza tym

3. wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę (6 godzin w przypadku młodocianego w wieku do 16 lat) i 35 godzin w tygodniu.

Opisane ograniczenia wymiaru czasu pracy obowiązują także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy.

Pracownik młodociany ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze wyższym niż wynikający z powszechnego prawa pracy. Prawo do pierwszego urlopu w wymiarze 12 dni roboczych młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy. Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych, jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.

Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Jeżeli nie nabył on jeszcze prawa do urlopu, pracodawca może, na wniosek młodocianego, udzielić mu zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych. Natomiast obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie młodocianemu, który jest uczniem szkoły dla pracujących, w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

80. Państwowa Inspekcja Pracy.⁹⁸

1. Podległość i organizacja PIP.

Państwowa Inspekcja Pracy podlega Sejmowi, natomiast nadzór nad Państwową Inspekcją Pracy sprawuje Rada Ochrony Pracy, powoływana przez Marszałka Sejmu, który powołuje i odwołuje także Głównego Inspektora Pracy oraz zastępców Głównego Inspektora Pracy (na jego wniosek). Marszałek Sejmu nadaje także statut Państwowej Inspekcji Pracy.

Ponadto Główny Inspektor Pracy przedstawia Sejmowi oraz Radzie Ministrów informacje z działalności Państwowej Inspekcji Pracy oraz coroczne sprawozdanie z jej działalności.

Państwową Inspekcję Pracy tworzą:

1. Główny Inspektorat Pracy – Główny Inspektor Pracy kieruje Państwową Inspekcją Pracy przy pomocy zastępców;

2. okręgowe inspektoraty pracy – okręgowy inspektorat pracy, pod kierownictwem okręgowego inspektora pracy i jego zastępców, obejmuje zakresem swojej działalności terytorialnej obszar jednego lub więcej województw; zadaniem okręgowego inspektora pracy jest nadzór i koordynacja pracy działających na terenie jego właściwości inspektorów pracy;

3. działający w ramach terytorialnej właściwości okręgowych inspektoratów pracy – inspektorzy pracy.

Wymagania, jakie należy spełnić, aby móc zostać pracownikiem Państwowej Inspekcji Pracy, to:

1. obywatelstwo polskie,

2. pełna zdolność do czynności prawnych,

3. korzystanie z pełni praw publicznych,

4. niekaralność za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe,

5. tytuł magistra lub równorzędny,

6. niezbędna znajomość zagadnień wchodzących w zakres działania PIP,

7. rękojmia należytego wykonywania obowiązków służbowych oraz

8. stan zdrowia pozwalający na zatrudnienie na określonym stanowisku.

2. Zakres działania PIP.

Jeśli chodzi o zakres działania PIP, to przede wszystkim są to:

1. nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców prawa pracy;

2. inicjowanie przedsięwzięć w sprawach ochrony pracy w rolnictwie indywidualnym;

3. kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, wykonywania działalności (także przez cudzoziemców) oraz kontrola przestrzegania obowiązków informacyjnych, rejestrowych i innych wynikających dla pracodawców, bezrobotnych oraz podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia;

4. ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika oraz udział w postępowaniu w tych sprawach przed sądem grodzkim w charakterze oskarżyciela publicznego; ponadto PIP ma kompetencje do wnoszenia powództw, a za zgodą zainteresowanej osoby – uczestniczenia w postępowaniu przed sądem pracy, o ustalenie istnienia stosunku pracy;

5. opiniowanie projektów aktów prawnych z zakresu prawa pracy oraz inicjowanie prac legislacyjnych w tej dziedzinie;

6. instruktaż, tj. udzielanie porad i informacji technicznych w zakresie eliminowania zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników oraz porad i informacji w zakresie przestrzegania prawa pracy.

3. Postępowanie kontrolne.

Podstawową formą działania PIP jest przeprowadzanie kontroli, zarówno w siedzibie podmiotu kontrolowanego, jak i w innych miejscach wykonywania jego zadań. Celem kontroli jest ustalenie stanu faktycznego w zakresie przestrzegania przez podmiot kontrolowany prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, oraz udokumentowanie dokonanych ustaleń w formie protokołu (chyba że w toku kontroli nie zostały stwierdzone żadne uchybienia, wówczas inspektor pracy sporządza jedynie notatkę służbową), który podpisuje inspektor pracy prowadzący kontrolę oraz pracodawca albo osoba lub organ reprezentujący pracodawcę.

Przed podjęciem czynności kontrolnych inspektor pracy powinien zgłosić swoją obecność pracodawcy, z wyjątkiem przypadków, gdy uzna, że takie zawiadomienie może wpłynąć na obiektywny wynik kontroli. Kontrola lub poszczególne jej czynności mogą być również prowadzone w siedzibie jednostki organizacyjnej Państwowej Inspekcji Pracy.

W ramach kontroli przewiduje się także współdziałanie inspektora pracy m.in. ze związkami zawodowymi, organami samorządu załogi i społeczną inspekcją pracy. Inspektor pracy powinien udzielać porad i informacji z zakresu prawa pracy.

Pracodawca albo osoba lub organ reprezentujący pracodawcę mają prawo do zgłoszenia na piśmie w terminie 7 dni od dnia przedstawienia protokołu umotywowanych zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole. Odmowa podpisania protokołu przez pracodawcę albo osobę lub organ reprezentujący pracodawcę nie stanowi przeszkody do zastosowania przez inspektora pracy stosownych środków prawnych przewidzianych ustawą.

4. Kompetencje nadzorcze PIP.

W razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy uprawnione są do wydania decyzji administracyjnej w formie nakazu lub zakazu, a także do wydania pracodawcy wiążących zaleceń.

W razie naruszenia przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy inspektorzy pracy wydają nakaz usunięcia stwierdzonych uchybień w ustalonym terminie, a jeżeli naruszenie powoduje bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników lub innych osób wykonujących te prace, to wówczas inspektor pracy wydaje nakaz wstrzymania prac lub działalności. Ponadto inspektorowi pracy przysługuje kompetencja do nakazania wstrzymania eksploatacji maszyn i urządzeń w sytuacji, gdy ich eksploatacja powoduje bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi, oraz prawo zakazania wykonywania pracy lub prowadzenia działalności w miejscach, w których stan warunków pracy stanowi takie zagrożenie.

Nakazy w powyższych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu.

Okręgowemu inspektorowi pracy przysługuje kompetencja do nakazania, w przypadku stwierdzenia, że stan bezpieczeństwa i higieny pracy zagraża życiu lub zdrowiu pracowników lub osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym osób wykonujących na własny rachunek działalność gospodarczą, zaprzestania prowadzenia działalności bądź działalności określonego rodzaju.

Ponadto inspektorom pracy przysługuje prawo do nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi (nakaz płatniczy) oraz do nakazania ustalenia, w określonym terminie, okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy.

Pracodawcy przysługuje prawo wniesienia odwołania od wydanego nakazu, ale wstrzymanie jego wykonania w takiej sytuacji zależy od okręgowego inspektora pracy.

5. Uprawnienia procesowe inspektorów PIP.

Odrębnym uprawnieniem inspektorów pracy jest możliwość wnoszenia powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy oraz – za zgodą zainteresowanej osoby – uczestniczenie w postępowaniu przed sądem pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy. Wniesienie powództwa w interesie zatrudnionego jest możliwe także bez jego zgody. Inspektor pracy może być w postępowaniu sądowym pełnomocnikiem pracownika lub ubezpieczonego (art. 465 § k.p.c.).

Ponadto inspektor pracy, na zasadach i w trybie określonym w Kodeksie postępowania w sprawach o wykroczenia, ściga wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej oraz bierze udział w tych sprawach w charakterze oskarżyciela publicznego (art. 10 ust. 15 ustawy o PIP). Artykuł 95 k.p.w. uprawnia inspektora pracy do prowadzenia postępowania mandatowego.

6. Współpraca PIP z innymi organami nadzoru i kontroli.

Ustawa o PIP w art. 14 stanowi, że przy realizacji swoich zadań PIP współdziała:

1. ze związkami zawodowymi,

2. organizacjami pracodawców,

3. organami samorządu załogi,

4. radami pracowników,

5. społeczną inspekcją pracy,

6. publicznymi służbami zatrudnienia oraz

7. z organami administracji państwowej, a w szczególności z organami nadzoru i kontroli nad warunkami pracy, Policją, Strażą Graniczną, Służbą Celną, urzędami skarbowymi i Zakładem Ubezpieczeń Społecznych, a także

8. organami samorządu terytorialnego.

Współdziałanie to polega w szczególności na wzajemnym zawiadamianiu się o stwierdzonym w toku nadzoru i kontroli rażącym naruszeniu przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz innych przepisów z zakresu ochrony życia i zdrowia pracowników, a także o podjętych w tym zakresie decyzjach.

92. Społeczna Inspekcja Pracy.⁹⁹

1. Specyfika SIP jako służby społecznej i jej struktura.

Społeczna Inspekcja Pracy (SIP) jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników, mającą na celu zapewnienie przez zakład pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz zapewnienie związkom zawodowym niezbędnych warunków do sprawowania skutecznej kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy. Jakkolwiek społeczna inspekcja pracy jest kierowana przez zakładowe organizacje związkowe, to reprezentuje ona interesy wszystkich pracowników danego pracodawcy.

Społecznym inspektorem pracy może być pracownik danego zakładu pracy, który jest członkiem związku zawodowego i nie zajmuje stanowiska kierownika zakładu pracy lub stanowiska kierowniczego bezpośrednio podległego kierownikowi zakładu. Oznacza to, że SIP będzie mogła funkcjonować tylko u tych pracodawców, u których działa zakładowa organizacja związkowa.

Ustawa o SIP przewiduje funkcjonowanie:

1. zakładowego społecznego inspektora pracy dla całego zakładu pracy,

2. oddziałowych społecznych inspektorów pracy dla poszczególnych oddziałów oraz

3. grupowych społecznych inspektorów pracy dla komórek organizacyjnych oddziałów.

Wymagany staż pracy społecznego inspektora pracy zależy od miejsca w strukturze SIP:

1. zakładowy społeczny inspektor pracy powinien posiadać co najmniej pięcioletni staż pracy w branży, do której zakład należy, i co najmniej dwuletni staż pracy w danym zakładzie, a

2. oddziałowy lub grupowy społeczny inspektor pracy – co najmniej dwuletni staż pracy w tej branży i co najmniej rok pracy w danym zakładzie.

Społecznych inspektorów pracy wybierają i odwołują pracownicy zakładu pracy. Kadencja inspektorów wynosi cztery lata. Społeczny inspektor pracy może być odwołany przed upływem kadencji w razie niewywiązywania się ze swoich obowiązków – stosowny wniosek mogą złożyć zarówno zakładowe organizacje związkowe, jak i pracownicy zakładu (co najmniej 1/5 ich liczby).

2. Zakres i formy działania SIP.

Zgodnie z art. 4 ustawy o SIP społeczni inspektorzy pracy mają prawo:

1. kontrolować stan budynków, maszyn, urządzeń technicznych i sanitarnych oraz procesy technologiczne z punktu widzenia bezpieczeństwa i higieny pracy,

2. kontrolować przestrzeganie przepisów prawa pracy,

3. uczestniczyć w kontroli przestrzegania w zakładzie pracy przepisów dotyczących ochrony środowiska naturalnego,

4. brać udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy,

5. brać udział w analizowaniu przyczyn powstawania wypadków przy pracy, zachorowań na choroby zawodowe i inne schorzenia wywołane warunkami środowiska pracy oraz kontrolować stosowanie przez zakłady pracy właściwych środków zapobiegawczych,

6. uczestniczyć w przeprowadzaniu społecznych przeglądów warunków pracy,

7. opiniować projekty planów poprawy warunków bezpieczeństwa i higieny pracy i planów rehabilitacji zawodowej oraz kontrolować realizację tych planów,

8. podejmować działania na rzecz aktywnego udziału pracowników zakładów pracy w kształtowaniu właściwych warunków bezpieczeństwa i higieny pracy oraz oddziaływać na przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Społeczny inspektor pracy ma prawo wstępu w każdym czasie do pomieszczeń i urządzeń zakładu pracy w celu wykonywania zadań określonych w art. 4 ustawy o SIP.

W razie stwierdzenia, że nie są przestrzegane przepisy prawa pracy, społeczny inspektor pracy informuje o tym kierownika zakładu pracy oraz oddziału (wydziału), czyniąc jednocześnie stosowny zapis w księgach zaleceń i uwag.

Zakładowy społeczny inspektor pracy jest uprawniony do przedstawiania kierownikowi zakładu pracy, w formie pisemnej, zaleceń usunięcia w określonym terminie stwierdzonych uchybień, a w razie bezpośredniego zagrożenia mogącego spowodować wypadek przy pracy zakładowy społeczny inspektor pracy występuje do kierownika zakładu pracy o natychmiastowe usunięcie tego zagrożenia. W wypadku niepodjęcia odpowiednich działań zakładowy społeczny inspektor pracy wydaje, w formie pisemnej, zalecenie wstrzymania pracy danego urządzenia technicznego lub określonych robót, zawiadamiając o tym równocześnie zakładowe organizacje związkowe.

Kierownikowi zakładu pracy przysługuje prawo wniesienia sprzeciwu od zalecenia zakładowego społecznego inspektora pracy do właściwego inspektora pracy Państwowej Inspekcji Pracy.

3. Współpraca SIP z PIP.

Ustawa przewiduje obowiązek współpracy społecznych inspektorów pracy z PIP oraz innymi organami nadzoru i kontroli warunków pracy. Państwowa Inspekcja Pracy ma obowiązek udzielać pomocy społecznej inspekcji pracy w realizacji jej zadań. Inspektorzy pracy Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzają także kontrole wykonania zaleceń i uwag społecznych inspektorów pracy.

Inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy mogą przeprowadzać kontrole oraz wszczynać postępowanie w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika. W momencie gdy w zakładzie pracy przeprowadzana jest już kontrola PIP, zakładowy społeczny inspektor pracy ma prawo uczestniczyć w takiej kontroli oraz w jej podsumowaniu.

4. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim wypadku rozwiązanie umowy o pracę może jednak nastąpić tylko po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej.

Ponadto zakład pracy nie może wypowiedzieć pracownikowi pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy warunków pracy i płacy na jego niekorzyść w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że wypowiedzenie stało się konieczne z powodu upadłości lub likwidacji zakładu pracy.

92. Polubowne rozwiązywanie sporów.

Spór ze stosunku pracy powstaje wskutek istnienia rozbieżności jego stron co do wzajemnych praw i obowiązków. W takim przypadku mamy do czynienia ze sporem indywidualnym, którego rozwiązywanie może następować polubownie lub w trybie jurysdykcyjnym. W przypadku pierwszego sposobu rozwiązywania sporów postępowanie może się toczyć:

1. przed komisją pojednawczą,

2. w ramach postępowania mediacyjnego oraz

3. przez zawarcie ugody sądowej albo

4. przez zawarcie ugody pozasądowej.

Ad. 1: Postępowanie przed komisją pojednawczą.

W celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy mogą być powoływane – wspólnie przez pracodawcę i zakładową organizację związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, to przez pracodawcę, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników – komisje pojednawcze.

Komisja pojednawcza jest właściwa do rozpoznawania wszelkich roszczeń wynikających ze stosunku pracy. Komisja pojednawcza przeprowadza postępowanie pojednawcze w zespołach składających się co najmniej z trzech członków tej komisji, którzy zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w pracach komisji.

Postępowanie sądowe przed komisją pojednawczą wszczynane jest na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy postępowanie pojednawcze kończy się z mocy prawa z upływem 14 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika. W pozostałych sprawach z upływem 30 dni od dnia złożenia wniosku.

W przypadku polubownego rozwiązania sporu i zawarcia ugody wpisuje się ją do protokołu posiedzenia zespołu. Nie jest dopuszczalne zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. W przypadku gdy pracownik uważa, że ugoda narusza jego słuszny interes, może wystąpić do sądu pracy w terminie 30 dni od dnia jej zawarcia z żądaniem uznania jej za bezskuteczną¹⁰⁰.

Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy.

Ad. 2: Postępowanie mediacyjne.

Spory między pracownikiem a pracodawcą mogą być rozwiązywane w drodze mediacji¹⁰¹ od 10 grudnia 2005 roku. Celem mediacji jest zawarcie ugody przez strony stosunku pracy. Strony zamierzające skorzystać z mediacji są zobowiązane do zawarcia umowy o mediację, w której strony określają w szczególności przedmiot mediacji, osobę mediatora albo sposób wyboru mediatora. Mediację prowadzi się również wskutek wydania przez sąd postanowienia kierującego sprawę do mediacji – sąd może skierować strony do mediacji tylko raz w toku postępowania¹⁰².

Mediatorem może być osoba fizyczna mająca pełną zdolność do czynności prawnych, korzystająca w pełni z praw publicznych¹⁰³. W przypadku skierowania stron do mediacji przez sąd, to on wyznacza mediatora, co nie wyklucza jednak możliwości wyboru innego mediatora przez strony.

Postępowanie mediacyjne nie jest jawne. Wszczęcie mediacji przez stronę następuje z chwilą doręczenia mediatorowi wniosku o przeprowadzenie mediacji.

Mediator niezwłocznie ustala termin i miejsce posiedzenia mediacyjnego, chyba że strony zgodzą się na przeprowadzenie mediacji bez posiedzenia mediacyjnego. Jeżeli sprawa została skierowana do mediacji przez sąd, wyznacza się czas jej trwania na okres do miesiąca, chyba że strony zgodnie wniosły o wyznaczenie dłuższego terminu na przeprowadzenie mediacji.

Z przebiegu mediacji sporządza się protokół, który podpisuje mediator. Jeżeli strony zawarły ugodę przed mediatorem, to podpisują one tą ugodę, a następnie mediator niezwłocznie składa protokół w sądzie, który byłby właściwy do rozpoznania sprawy. W razie skierowania przez sąd sprawy do mediacji mediator składa protokół w sądzie rozpoznającym sprawę.

Jeżeli zawarto ugodę z mediatorem, to sąd, na wniosek strony, niezwłocznie przeprowadza postępowanie co do zatwierdzenia ugody zawartej przed mediatorem – ugoda zawarta przed mediatorem ma, po jej zatwierdzeniu przez sąd, moc prawną ugody zawartej przed sądem.

Ad. 3: Ugoda sądowa.

Strony prowadzące spór mogą przed wszczęciem sporu sądowego zwrócić się do sądu o zawarcie ugody przedprocesowej w sądowym postępowaniu pojednawczym. O zawezwanie do próby ugodowej można zwrócić się do sądu rejonowego ogólnie właściwego dla strony przeciwnej. Postępowanie pojednawcze przeprowadza sąd w składzie jednoosobowym. Z posiedzenia spisuje się protokół, a jeżeli doszło do ugody – osnowę jej wciąga się do protokołu. Strony podpisują ugodę.

Niezależnie od możliwości zawarcia ugody w postępowaniu przedprocesowym strony w taki sposób mogą również zakończyć każdy spór sądowy. Wówczas dochodzi do zawarcia tzw. ugody procesowej, co jest równoznaczne z odstąpieniem od żądania zgłoszonego w pozwie. Prowadzi to do umorzenia toczącego się postępowania. W ugodzie sądowej pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. W razie stwierdzenia jakiegokolwiek naruszenia uznaje się ugodę za niedopuszczalną i przeprowadza dalsze postępowanie. Osnowa zawartej ugody zostaje wciągnięta do protokołu i podpisana przez strony.

Ad. 4: Ugoda pozasądowa.

Ugoda pozasądowa między stronami stosunku pracy może zostać zawarta w każdej spornej sprawie. Podobnie jak w przypadku pozostałych rodzajów tego typu porozumień, nie może ona sprzeciwiać się przepisom prawa, zasadom współżycia społecznego lub mieć na celu obejścia prawa. Zaleca się, aby dla celów dowodowych była zachowana forma pisemna. Jeśli strony nie wykonały ugody, możliwe jest domaganie się jej realizacji na drodze sądowej. W ugodzie pozasądowej pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia.

92. Postępowanie sądowe w sprawach z zakresu prawa pracy.

1. Droga sądowa.

Droga sądowa oznacza możliwość dochodzenia swoich praw przed sądami powszechnymi. Nie podlegają jednak drodze sądowej spory dotyczące ustanawiania nowych warunków pracy i płacy oraz stosowania norm pracy.

2. Ustrój sądów pracy.

Spory między stronami stosunku pracy rozpoznają sądy rejonowe, okręgowe oraz apelacyjne, w których wyodrębnione są jednostki organizacyjne – sądy pracy (w sądach rejonowych) oraz sądy pracy i ubezpieczeń społecznych (w sądach okręgowych oraz apelacyjnych). Postępowanie przed sądami pracy jest dwuinstancyjne. Od orzeczeń wydanych w drugiej instancji przysługuje prawo do wniesienia skargi kasacyjnej do Sądu Najwyższego, gdzie do rozpoznania właściwa jest Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych.

3. Właściwość podmiotowa sądu.

Właściwość podmiotowa określa kompetencję do rozpoznawania sporów wnoszonych przez określoną kategorię podmiotów. W przypadku spraw z zakresu pracy obejmuje ona sprawy wnoszone przez:

1. pracowników w rozumieniu art. 2 k.p.,

2. członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych,

3. nakładców,

4. członków rodziny i spadkobierców wymienionych wyżej osób,

5. pracodawców w rozumieniu art. 3 k.p. oraz

6. inne podmioty, jeśli przepis szczególny tak stanowi.

Wymienione podmioty mogą występować przed sądem osobiście lub przez pełnomocnika¹⁰⁴.

4. Właściwość rzeczowa sądu.

Droga sądowa jest dopuszczalna w sprawach z zakresu prawa pracy, do których zgodnie z art. 476 § 1 k.p.c. zalicza się sprawy:

1. o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane;

2. o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie ma cechy stosunku pracy;

3. o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy (np. z tytułu pracy nakładczej) oraz o

4. odszkodowania dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych¹⁰⁵.

Właściwość rzeczowa określa również, który sąd w pierwszej instancji (rejonowy czy okręgowy) ma kompetencję do rozpoznania określonej sprawy. Jeśli chodzi o sądy rejonowe pracy, to rozpoznają one w pierwszej instancji wszystkie sprawy z wyjątkiem spraw, dla których zastrzeżona jest właściwość sądów okręgowych pracy i ubezpieczeń społecznych. Sądem pierwszej instancji jest zatem z reguły sąd rejonowy pracy. Jeżeli zaś chodzi o właściwość sądu okręgowego pracy i ubezpieczeń społecznych jako sądu pierwszej instancji, to rozpoznaje on sprawy o prawa niemajątkowe oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia majątkowe, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa 75 000 zł. Sąd okręgowy pracy i ubezpieczeń społecznych może również przyjąć do rozpoznania w pierwszej instancji sprawę należącą do właściwości sądu rejonowego pracy, jeśli w sprawie wystąpi zagadnienie prawne budzące poważne wątpliwości.

5. Właściwość miejscowa sądu.

Właściwość miejscowa oznacza, który sąd terytorialnie ma kompetencję do rozpoznania określonej sprawy. W sprawach z zakresu prawa pracy powództwo może być wniesione nie tylko przed sąd właściwości ogólnej pozwanego (pracodawcy albo pracownika), lecz także przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana albo znajduje się zakład pracy.

6. Właściwość funkcjonalna sądu.

Właściwość funkcjonalna określa podział czynności między sądami równego bądź różnego szczebla. Sądy okręgowe rozpatrują apelacje i zażalenia od wyroków sądów rejonowych. Sądy apelacyjne rozpatrują z kolei środki odwoławcze od wyroków sądów okręgowych jako sądów pierwszej instancji. Sąd Najwyższy rozpatruje skargi kasacyjne od orzeczeń sądów drugiej instancji, kończących postępowanie w sprawie. Skarga jest niedopuszczalna, jeśli wartość przedmiotu zaskarżenia jest niższa niż 10 000 zł.

7. Zasady postępowania sądowego.

Postępowanie sądowe w sprawach z zakresu prawa pracy należy do tzw. postępowań odrębnych. Wynika z tego, że w tego trakcie obowiązują zarówno ogólne zasady prowadzenia postępowania w sprawach cywilnych (są to m.in. zasady: prawdy obiektywnej, legalizmu, szybkości postępowania, kontradyktoryjności oraz instancyjności), jak i szczególne zasady rozpoznawania spraw z zakresu prawa pracy (są to m.in. zasady: uwzględniania słusznego interesu pracownika, polubownego załatwiania sporów, ograniczonego formalizmu, szybkości postępowania oraz ograniczonej płatności kosztów postępowania) bądź stosowanie określonych zasad z odrębnościami.

8. Przebieg postępowania sądowego.

Jeśli wartość przedmiotu sporu nie przekracza 10 000 zł, to zastosowanie znajduje uproszczony przebieg postępowania, co oznacza przede wszystkim wymóg formułowania pozwu (wszczęcie powództwa następuje wskutek wniesienia pozwu, który powinien spełniać warunki pisma procesowego), odpowiedzi na pozew czy pism zawierających wnioski dowodowe.

Kolejnym etapem po wniesieniu pozwu jest wstępne badanie sprawy. Sąd ustala wówczas, czy może jej zostać nadany bieg. Następnie sąd podejmuje postępowanie wyjaśniające, w ramach którego wzywa do próby ugodowej. Niezawarcie ugody prowadzi do kontynuacji postępowania, wyjaśnienia stanowisk stron i jeśli jest to możliwe – do wyznaczenia terminu rozprawy. W jej trakcie przeprowadza się postępowanie dowodowe. Po zamknięciu rozprawy wydawany jest wyrok.

9. Koszty postępowania sądowego.

Przez pojęcie kosztów postępowania rozumie się zazwyczaj koszty sądowe, do których można zaliczyć opłaty od pism procesowych. Wyróżnić można ich trzy rodzaje:

1. opłaty stałe,

2. opłaty stosunkowe (w wysokości 5% wartości przedmiotu sporu),

3. opłaty podstawowe (w wysokości 30 zł) – opłata podstawowa powstaje wskutek wniesienia zażalenia, apelacji, skargi kasacyjnej czy skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia.

Pracownik jest zobligowany do zapłaty opłat sądowych, jeśli wartość przedmiotu sporu przekracza 50 000 zł.

10. Zaskarżanie orzeczeń:

1. Apelacja.

Wyrok sądu pierwszej instancji może być zaskarżony apelacją¹⁰⁶. Termin do jej złożenia wynosi 14 dni i biegnie od dnia, w którym upłynął termin do złożenia uzasadnienia wyroku, chyba że wniosek taki został złożony, to wówczas biegnie on od dnia jego doręczenia. Od wyroków sądów rejonowych pracy apelację rozpoznaje zatem sąd okręgowy pracy i ubezpieczeń społecznych. Z kolei od wyroku drugiego z wymienionych sądów apelację rozpoznaje sąd apelacyjny – sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. Apelacja powinna spełniać wymogi pisma procesowego.

2. Skarga kasacyjna.

Prawomocne wyroki sądów drugiej instancji, postanowienia kończące postępowanie w sprawie w przedmiocie odrzucenia pozwu albo umorzenia postępowania mogą być zaskarżone do Sądu Najwyższego. W takim przypadku wnoszona jest skarga kasacyjna. Uprawnienie do jej wniesienia przysługuje stronie, Prokuratorowi Generalnemu lub Rzecznikowi Praw Obywatelskich. Skarga kasacyjna jest niedopuszczalna w sprawach:

1. o prawa majątkowe, w których wartość przedmiotu zaskarżenia w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych jest niższa niż 10 000 zł,

2. w sprawach dotyczących kar porządkowych, świadectwa pracy i roszczeń z tym związanych oraz o deputaty lub ich ekwiwalent oraz rozpoznanych w postępowaniu uproszczonym.

Podstawami skargi kasacyjnej mogą być:

1. naruszenie prawa materialnego przez błędną jego wykładnię lub niewłaściwe zastosowanie oraz

2. naruszenie przepisów postępowania, jeżeli uchybienie to mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy.

Skarga kasacyjna powinna spełniać wymogi pisma procesowego.

Termin do złożenia skargi kasacyjnej wynosi 2 miesiące, a w przypadku Prokuratora Generalnego i Rzecznika Praw Obywatelskich wynosi 6 miesięcy od dnia uprawomocnienia się orzeczenia.

Skargę kasacyjną wnosi się do Sądu Najwyższego za pośrednictwem sądu drugiej instancji.

Sąd Najwyższy oddala skargę kasacyjną, jeżeli nie ma uzasadnionych podstaw albo jeżeli zaskarżone orzeczenie, mimo błędnego uzasadnienia, odpowiada prawu.

Sąd Najwyższy w razie uwzględnienia skargi kasacyjnej uchyla zaskarżone orzeczenie w całości lub w części i przekazuje sprawę do ponownego rozpoznania sądowi, który wydał orzeczenie lub innemu sądowi równorzędnemu.

3. Skarga o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia.

Skarga o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia przysługuje od prawomocnego orzeczenia sądu drugiej instancji kończącego postępowanie w sprawie, gdy przez jego wydanie stronie została wyrządzona szkoda, a zmiana lub uchylenie tego orzeczenia w drodze przysługujących stronie środków prawnych nie były i nie są możliwe.

Uprawnienie do wniesienia skargi przysługuje stronie, Prokuratorowi Generalnemu (jeżeli niezgodność orzeczenia z prawem wynika z naruszenia podstawowych zasad porządku prawnego) albo Rzecznikowi Praw Obywatelskich (jeżeli niezgodność orzeczenia z prawem wynika z naruszenia konstytucyjnych wolności albo praw człowieka i obywatela). Skargę można oprzeć na podstawie naruszeń prawa materialnego lub przepisów postępowania, które spowodowały niezgodność orzeczenia z prawem, gdy przez jego wydanie stronie została wyrządzona szkoda.

Skargę wnosi się w terminie 2 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia. Sąd Najwyższy rozpoznaje skargę w granicach zaskarżenia oraz w granicach podstaw.

W razie braku podstawy do stwierdzenia, że zaskarżone orzeczenie jest niezgodne z prawem, Sąd Najwyższy skargę oddala. Uwzględniając skargę, stwierdza natomiast, że orzeczenie jest w zaskarżonym zakresie niezgodne z prawem.

11. Skarga na przewlekłość postępowania.

Od dnia 17 września 2004 roku strona może wnieść skargę o stwierdzenie, że w postępowaniu, którego skarga dotyczy, nastąpiło naruszenie jej prawa do rozpoznania sprawy bez nieuzasadnionej zwłoki, jeżeli postępowanie w tej sprawie trwa dłużej niż to konieczne dla wyjaśnienia tych okoliczności faktycznych i prawnych, które są istotne dla rozstrzygnięcia sprawy albo dłużej niż to konieczne do załatwienia sprawy egzekucyjnej lub innej dotyczącej wykonania orzeczenia sądowego (przewlekłość postępowania).

Sądem właściwym do rozpoznania skargi jest sąd przełożony nad sądem, przed którym toczy się postępowanie:

1. jeżeli skarga dotyczy przewlekłości postępowania przed sądem rejonowym i sądem okręgowym właściwy do jej rozpoznania w całości jest sąd apelacyjny,

2. z kolei jeśli skarga dotyczy przewlekłości postępowania przed sądem okręgowym i apelacyjnym właściwy jest sąd apelacyjny,

3. w przypadkach przewlekłości przed sądem apelacyjnym i Sądem Najwyższym skargę rozpoznaje Sąd Najwyższy.

Skargę o stwierdzenie, że w postępowaniu, którego skarga dotyczy, nastąpiła przewlekłość postępowania, wnosi się w toku postępowania w sprawie. Skarga na przewlekłość postępowania powinna spełniać wymogi pisma procesowego.

W sprawie na przewlekłość sąd wydaje orzeczenie w terminie 2 miesięcy, licząc od daty złożenia skargi. Skargę niezasadną sąd oddala. Uwzględniając skargę, sąd:

1. stwierdza, że w postępowaniu, którego skarga dotyczy, nastąpiła przewlekłość postępowania;

2. na żądanie skarżącego przyznaje od Skarbu Państwa, a w przypadku skargi na przewlekłość postępowania prowadzonego przez komornika – od komornika, sumę pieniężną w wysokości od 2000 do 20 000 zł.

Skarżący może wystąpić z nową skargą w tej samej sprawie po upływie 12 miesięcy, a w postępowaniu przygotowawczym, w którym stosowane jest tymczasowe aresztowanie, oraz w sprawie egzekucyjnej lub innej dotyczącej wykonania orzeczenia sądowego – po upływie 6 miesięcy, od daty wydania przez sąd orzeczenia. Jeżeli chodzi o stronę, która nie wniosła skargi na przewlekłość postępowania, to może ona dochodzić – na podstawie art. 417 k.c. – naprawienia szkody wynikłej z przewlekłości, po prawomocnym zakończeniu postępowania co do istoty sprawy.

12. Postępowanie przed sądem polubownym (arbitraż).

Od dnia 17 października 2005 roku strony stosunku pracy mogą korzystać z sądownictwa polubownego. Obecnie strony mogą poddać pod rozstrzygnięcie sądu polubownego spory o prawa majątkowe lub spory o prawa niemajątkowe – mogące być przedmiotem ugody sądowej. Poddanie sporu ze stosunku pracy pod rozstrzygnięcie sądu polubownego wymaga umowy stron, w której należy wskazać przedmiot sporu lub stosunek prawny, z którego spór wyniknął lub może wyniknąć (zapis na sąd polubowny).

Zapis na sąd polubowny może wskazywać stały sąd polubowny jako właściwy do rozstrzygnięcia sporu. Zapis na sąd polubowny powinien być sporządzony na piśmie. Zapis na sąd polubowny obejmujący spory z zakresu prawa pracy może być sporządzony tylko po powstaniu sporu i wymaga zachowania formy pisemnej.

W terminie uzgodnionym przez strony lub, jeżeli strony nie postanowiły inaczej, w terminie wyznaczonym przez sąd polubowny powód powinien wnieść pozew, a pozwany może złożyć odpowiedź na pozew. Wyrok sądu polubownego powinien być sporządzony na piśmie i podpisany przez arbitrów, którzy go wydali.

Wyrok sądu polubownego lub ugoda przed nim zawarta mają moc prawną na równi z wyrokiem sądu lub ugodą zawartą przed sądem po ich uznaniu przez sąd albo po stwierdzeniu przez sąd ich wykonalności.

92. Wykonalność orzeczeń z zakresu prawa pracy.

W sprawach z zakresu prawa pracy może dochodzić do wydania dwóch rodzajów orzeczeń:

1. w przypadku pierwszej grupy sąd rozstrzyga o istnieniu bądź nieistnieniu stosunku prawnego w trybie art. 189 k.p.c. oraz o ukształtowaniu, zmianie bądź uchyleniu określonego stosunku prawnego, np. na podstawie art. 45 k.p., orzekając o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne;

2. do drugiej grupy należy zaliczyć te orzeczenia, w przypadku których pozwany zobowiązany jest do określonego świadczenia (pieniężnego bądź niepieniężnego), które może on spełnić dobrowolnie albo przymusowo w drodze egzekucji:

1. orzeczenie może nadawać się do egzekucji, jeśli jest prawomocne (została mu nadana klauzula wykonalności) – wówczas wyrok taki staje się tytułem wykonawczym;

2. podstawą egzekucji może być również orzeczenie nieprawomocne, jeśli:

• orzeczeniu temu został nadany rygor natychmiastowej wykonalności i sąd zaopatrzył ten tytuł klauzulą wykonalności – w sprawach z zakresu prawa pracy sąd nadaje rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika (art. 477² § 1 k.p.c.);

• sąd pracy, uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne, na wniosek pracownika, nałożył obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy (art. 477² § 1 k.p.c.);

3. egzekucja świadczeń pieniężnych ciążących na pracowniku odbywa się przez zajęcie wynagrodzenia za pracę; z kolei jeśli chodzi o zobowiązania pracodawcy, to w pierwszej kolejności dochodzi do zajęcia jego rachunku bankowego; w przypadku świadczeń niepieniężnych egzekucja odbywa się przez nakazanie pracodawcy lub pracownikowi spełnienia świadczenia (np. nakazanie dopuszczenia do pracy lub złożenia określonego świadczenia).

96. Przedawnienie roszczeń i terminy zawite.

Zgodnie z ogólną zasadą roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (art. 291 § 1 k.p.), czyli od dnia, w którym powstał obowiązek spełnienia świadczenia. Jednakże:

1. Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ulegają przedawnieniu z upływem roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia (art. 291 § 2 k.p.).

2. W tym terminie przedawniają się także roszczenia pracodawcy zarówno z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika, jak i z tytułu zakazu konkurencji (art. 291 § 2¹ k.p.).

3. Z kolei roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów oraz roszczenie stwierdzone ugodą zawartą przed takim organem ulegają przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody (art. 291 § 5 k.p.).

Terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną.

Bieg przedawnienia rozpoczyna się z chwilą, kiedy roszczenie stało się wymagalne. Bieg przedawnienia może się jednak:

nie rozpocząć, ulec zawieszeniu,	Wówczas, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów. Ustanie siły wyższej prowadzi do dalszego biegu terminu przedawnienia.
ulec przerwaniu bądź	Bieg przedawnienia przerywa się: przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia oraz przez uznanie roszczenia. Po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo.
ulec przedłużeniu.	Przedłużenie biegu przedawnienia jest dopuszczalne w przypadku osoby, która nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych albo co do której istnieje podstawa do jej całkowitego ubezwłasnowolnienia. Wówczas bieg przedawnienia nie może skończyć się wcześniej niż z upływem 2 lat od dnia ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia. Jeżeli termin przedawnienia wynosi rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w którym ustała przyczyna jego ustanowienia.

W prawie pracy terminy zawite właściwie nie występują. Dominują terminy zbliżone do terminów zawitych, których skutki przekroczenia mogą w uzasadnionych przypadkach zostać jednak uchylone. Dotyczy to:

1. siedmiodniowego terminu na złożenie odwołania od rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem,

2. czternastodniowego terminu do zgłoszenia żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę,

3. czternastodniowego terminu do zgłoszenia żądania nawiązania umowy o pracę w razie odmowy przyjęcia do pracy oraz

4. siedmiodniowego terminu na sprostowanie świadectwa pracy.

Zachowanie terminu wymaga wniesienia pozwu do sądu najpóźniej ostatniego dnia lub nadania w urzędzie pocztowym przesyłki do sądu. Jeżeli pracownik nie dokonał w terminie wymienionych czynności, sąd pracy może, na jego wniosek, postanowić o przywróceniu uchybionego terminu. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się w takim przypadku do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

97. Pojęcie i przedmiot zbiorowego prawa pracy.

Zbiorowe prawo pracy to ogół przepisów, które określają (normują) grupowe prawa i interesy pracowników i pracodawców. Do tak pojmowanych przepisów właściwych dla zbiorowego prawa pracy, a więc stanowiących źródła tej części prawa pracy, zazwyczaj zalicza się przepisy:

1. dotyczące związków zawodowych,

2. odnoszące się do organizacji pracodawców,

3. określające tryb i zasady rozwiązywania sporów zbiorowych pracy,

4. dotyczące układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych,

5. określające zakres i formy udziału pracowników w zarządzaniu (partycypacji pracowniczej).

97. Formy i zasady dialogu społecznego oraz reprezentacji pracowników i pracodawców.

Przez dialog społeczny należy rozumieć całokształt form komunikowania się podmiotów reprezentujących strony stosunku pracy w celu wymiany informacji, konsultowania i podejmowania decyzji istotnych z punktu widzenia zatrudnienia, a także w celu zapobiegania, łagodzenia i rozwiązywania sporów zbiorowych.

Dialog społeczny jest prowadzony przede wszystkim pomiędzy pracodawcami lub przedstawicielami pracodawców a pracownikami lub przedstawicielami pracowników. Wyróżnia się następujące formy dialogu społecznego:

1. Informowanie – oznacza przekazywanie przez pracodawcę przedstawicielom pracowników danych w celu umożliwienia im zaznajomienia się z przedmiotem sprawy dotyczącej warunków zatrudnienia i zbadania jej.

2. Konsultacje – oznaczają wymianę poglądów oraz nawiązywanie dialogu między przedstawicielami pracowników a pracodawcą, w szczególności przed podjęciem przez pracodawcę decyzji w określonej, doniosłej dla pracowników sprawie. Konsultacje mogą mieć charakter obligatoryjny bądź fakultatywny. Mogą mieć również charakter bezpośredni (zasięganie opinii całej załogi, w szczególności w postaci referendum) bądź pośredni (zasięganie opinii przedstawicieli pracowników).

3. Negocjacje zbiorowe – oznaczają prowadzenie przez pracodawcę i przedstawicieli pracowników rokowań w celu zawarcia porozumienia zbiorowego, a w szczególności układu zbiorowego pracy.

4. Współdecydowanie z pracownikami (partycypacja pracownicza) – oznacza udział pracowników lub ich przedstawicieli w rozstrzyganiu spraw pracowniczych, w postaci podejmowania decyzji (o charakterze indywidualnym) ze sfery zarządzania zakładem pracy.

Dialog społeczny musi być prowadzony według następujących zasad:

1. na zasadzie swobody dialogu,

2. w oparciu o dobrą wiarę uczestników dialogu,

3. z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony,

4. na zasadzie poszanowania zawieranych porozumień.

Pracownicy uczestniczą w dialogu społecznym w sposób:

1. bezpośredni – stanowisko pracowników jest wyrażane w postaci głosowania (zwykłego na zebraniu załogi bądź poprzez referendum), w którym mogą uczestniczyć wszyscy pracownicy;

2. pośredni – pracownicy są reprezentowani przez swoich reprezentantów.

Wyróżnia się trzy formy reprezentacji pracowników:

1. reprezentacja poprzez organizacje pracowników (związki zawodowe) – w sprawach zbiorowych związek zawodowy reprezentuje nie tylko swoich członków, ale również pozostałych pracowników danego pracodawcy; działacze związkowi są jednak wybierani nie przez wszystkich pracowników, a jedynie przez członków tych organizacji;

2. reprezentacja poprzez samorząd pracowniczy – przybiera postać organów, w skład których wchodzą osoby w całości lub w części pochodzące z wyboru pracowników;

3. reprezentacja poprzez przedstawicielstwo pracownicze – przedstawicieli pracowników (delegatów załogi), niemających statusu organu, wybierają pracownicy do konsultowania niektórych istotnych spraw pracowniczych.

W Polsce można wyróżnić następujące obszary dialogu społecznego:

1. trójstronne komisje dialogu społecznego,

2. rady zatrudnienia,

3. związki zawodowe,

4. samorządy pracownicze,

5. przedstawicielstwo pracownicze,

6. informowanie i konsultowanie pracowników,

7. europejska rada zakładowa,

8. organizacje pracodawców,

9. spory zbiorowe i ich rozwiązywanie.

97. Trójstronne komisje dialogu społecznego.

Przez działanie trójstronnych komisji dialogu społecznego realizowana jest – na gruncie wewnątrzkrajowym – zasada trójstronności (państwo – pracownicy – pracodawcy).

Trójstronna Komisja do Spraw Społeczno-Gospodarczych ma być forum dialogu społecznego prowadzonego dla godzenia interesów pracowników, interesów pracodawców oraz dobra publicznego. Celem tej Komisji jest dążenie do osiągnięcia i zachowania pokoju społecznego. Przedmiotem obrad Komisji mogą być wszystkie istotne sprawy o znaczeniu społecznym lub gospodarczym.

W skład Komisji wchodzą:

1. przedstawiciele strony rządowej (wskazani przez Prezesa Rady Ministrów),

2. przedstawiciele strony pracowników (reprezentatywnych organizacji związkowych),

3. przedstawiciele strony pracodawców (reprezentatywnych organizacji pracodawców).

Ponadto w pracach Komisji mogą brać udział z głosem doradczym przedstawiciele jednostek samorządu terytorialnego, Prezesa Narodowego Banku Polskiego i Prezesa GUS.

Za reprezentatywne organizacje związkowe uznaje się ogólnokrajowe związki zawodowe, ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) związków zawodowych i ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe (konfederacje) zrzeszające co najmniej 500 000 pracowników.

Natomiast za reprezentatywne organizacje pracodawców uznaje się organizacje:

1. zrzeszające pracodawców zatrudniających więcej niż 300 000 pracowników,

2. mające zasięg ogólnokrajowy i

3. działające w jednostkach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności określony jest w więcej niż połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności.

Komisja może, w terminie do 10 września każdego roku, ustalić maksymalny roczny wskaźnik przyrostu przeciętnych miesięcznych wynagrodzeń¹⁰⁷. Nadto Komisja dokonuje oceny kształtowania się przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców¹⁰⁸.

Wojewódzkie komisje dialogu społecznego powstają na podstawie postanowienia wojewody i na wspólny wniosek co najmniej jednej reprezentatywnej organizacji związkowej i co najmniej jednej reprezentatywnej organizacji pracodawców.

97. Rady zatrudnienia.

Rady zatrudnienia zalicza się do instytucji dialogu społecznego. Istnieją trzy kategorie rad zatrudnienia:

1. Naczelna Rada Zatrudnienia,

2. wojewódzkie i powiatowe – jako organy opiniodawczo-doradcze odpowiednio: Ministra Pracy i Polityki Społecznej, marszałka województwa i starosty, w sprawach polityki rynku pracy.

Członkowie rad zatrudnienia są powoływani przez organy, przy których rady działają. Są to organy kadencyjne (4 lata).

W skład Naczelnej Rady Zatrudnienia wchodzą osoby powoływane przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej.

W skład wojewódzkiej rady zatrudnienia wchodzą osoby powoływane przez marszałka województwa spośród organów i struktur działających na terenie województwa.

W skład powiatowej rady zatrudnienia wchodzą osoby powoływane przez starostę spośród organów i struktur działających na terenie powiatu.

Do zakresu działania Naczelnej Rady Zatrudnienia należy w szczególności:

1. inspirowanie przedsięwzięć zmierzających do pełnego i produktywnego zatrudnienia i rozwoju zasobów ludzkich,

2. opiniowanie projektu Krajowego Planu Działań,

3. opiniowanie rocznych sprawozdań z działalności Funduszu Pracy, a także ocena racjonalności gospodarki środkami tego Funduszu,

4. realizacja zadań określonych w przepisach o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy,

5. opiniowanie okresowych sprawozdań z realizacji Krajowego Planu Działań,

6. opiniowanie projektów ustaw dotyczących promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia oraz aktywizacji zawodowej.

97. Związki zawodowe.

Podstawą prawną tworzenia i funkcjonowania związków zawodowych jest ustawa z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych, która określa związek zawodowy jako dobrowolną, samorządną organizację ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Ruch związkowy opiera się na czterech podstawowych zasadach:

1. swobody zrzeszania się (koalicji), która przybiera dwojaką postać:

1. pełne prawo do koalicji (prawo tworzenia związków zawodowych, wstępowania do nich oraz przynależności do nich),

2. ograniczone prawo do koalicji (prawo przystępowania do związków zawodowych i przynależności do nich);

2. samorządności – same związki zawodowe i tylko one mogą decydować o wszystkich swoich sprawach wewnętrznych;

3. niezależności – decyzje organów związkowych muszą być podejmowane samodzielnie, bez formalnego wpływu podmiotów trzecich;

4. równości – organy państwowe, organy samorządu terytorialnego i pracodawcy powinni równo traktować wszystkie związki zawodowe.

Tworzenie związku zawodowego wymaga kolejno następujących działań:

1. uchwały o utworzeniu związku zawodowego, podjętej przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związku zawodowego,

2. uchwalenia statutu,

3. wybrania komitetu założycielskiego (w liczbie od 3 do 7 osób),

4. złożenia wniosku o zarejestrowanie związku zawodowego w Krajowym Rejestrze Sądowym (w terminie 3 dni od podjęcia uchwały założycielskiej),

5. postanowienia o wpisaniu organizacji do Krajowego Rejestru Sądowego (organizacja nabywa osobowość prawną),

6. wyboru władz związku.

Związek zawodowy może prowadzić działalność gospodarczą, z której dochód musi być przeznaczony na realizację zadań statutowych i nie może być przeznaczony do podziału między członków.

Ustawa wyróżnia kilka rodzajów organizacji związkowych:

1. związek zawodowy, rozumiany jako osoba prawna, który może działać w charakterze:

1. organizacji jednozakładowej (obejmującej swoim działaniem jednego pracodawcę),

2. organizacji wielozakładowej (międzyzakładowej – obejmującej swoim działaniem kliku pracodawców) oraz

3. organizacji o charakterze ogólnokrajowym;

2. federacja związków zawodowych,

3. konfederacja związków zawodowych.

O ponadzakładowej aktywności związków zawodowych można mówić w odniesieniu do związków zawodowych prowadzących działalność ogólnokrajową oraz w odniesieniu do działalności federacji i konfederacji związków zawodowych. W szczególności udział ten dotyczy organizacji związkowych o charakterze reprezentatywnym. Pracownicy powołani do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy korzystają z ochrony przed zwolnieniem z pracy.

Kompetencje zakładowej organizacji związkowej można sklasyfikować następująco:

1. współtworzenie zakładowego prawa pracy (układy zbiorowe pracy, regulaminy, porozumienia zbiorowe),

2. kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy,

3. nadzór nad przestrzeganiem przepisów bhp,

4. zajmowanie stanowiska w sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników,

5. zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych,

6. udział w rozwiązywaniu sporów indywidualnych z zakresu prawa pracy,

7. nadzór nad pracowniczymi kasami zapomogowo-pożyczkowymi.

Organizacje związkowe zajmują stanowisko w formie niestanowczej (porozumienie, opinia, zastrzeżenia) albo w formie stanowczej (uzgodnienie, zgoda, sprzeciw).

W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swoich członków. Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych. W sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników organizacje związkowe mogą tworzyć wspólną reprezentację związkową. W sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi organizacje te mogą przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko.

Działacze związkowi objęci są szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, która polega na tym, że pracodawca nie może bez uprzedniej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej:

1. wypowiedzieć ani rozwiązać z nimi stosunków pracy,

2. rozwiązać z nimi umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy lub bez winy tych pracowników,

3. wypowiedzieć dotychczasowych warunków pracy lub płacy na ich niekorzyść.

Pracodawca powinien zwolnić pracownika od wykonywania pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może zostać wykonana w czasie wolnym od pracy.

97. Organizacje pracodawców.¹⁰⁹

Organizacje pracodawców funkcjonują na zasadach równości, dobrowolności, samorządności i niezależności.

Związki pracodawców mogą tworzyć federacje i konfederacje oraz mogą przynależeć do międzynarodowych organizacji pracodawców. Podstawowym zadaniem organizacji pracodawców jest ochrona praw i reprezentowanie interesów zrzeszonych w nich członków wobec związków zawodowych, organów władzy i administracji państwowej oraz organów samorządu terytorialnego. Podstawowym źródłem finansowania organizacji pracodawców są składki członkowskie.

Związek pracodawców jest tworzony na mocy uchwały o jego założeniu, podjętej przez co najmniej 10 pracodawców. Po przyjęciu statutu i wyborze komitetu założycielskiego wniosek o rejestrację jest kierowany do Krajowego Rejestru Sądowego. W wyniku rejestracji związek otrzymuje osobowość prawną.

Pośród organizacji pracodawców wyróżnia się kategorię organizacji reprezentatywnych, które uczestniczą w opracowywaniu założeń i projektów aktów prawnych w zakresie objętym zadaniami organizacji pracodawców, prowadzeniu rokowań zbiorowych dotyczących układów zbiorowych pracy oraz innych porozumień zbiorowych.

Organizacje pracodawców mogą prowadzić działalność gospodarczą, z której dochód może być przeznaczony jedynie na cele statutowe i nie może być podzielony pomiędzy członków.

97. Spory zbiorowe i ich rozwiązywanie.

Ustawa z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych definiuje spór zbiorowy jako spór pracowników z pracodawcą, dotyczący warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych. Spór zbiorowy jest to więc spór, który istnieje między grupą pracowników (w szczególności całą załogą) a pracodawcą (pracodawcami). Uznaje się, że spór zbiorowy dotyczy zbiorowych praw lub interesów pracowników.

Rozwiązywanie sporów zbiorowych pozostawia się samym skonfliktowanym stronom, co przede wszystkim polega na wzajemnym oddziaływaniu na siebie poprzez rokowania zbiorowe czy użycie przymusu w postaci akcji protestacyjnej, w tym strajku.

Spory zbiorowe mogą dotyczyć części pracowników danego pracodawcy lub całej załogi (spory jednozakładowe) bądź pracowników wielu pracodawców (spory wielozakładowe). Spór zbiorowy jest z reguły prowadzony w imieniu pracowników pracodawcy.

Przedmiotem sporu zbiorowego nie mogą być w szczególności:

1. sprawy polityczne,

2. konflikty na tle zarządzania przedsiębiorstwem,

3. sprawy sporne między związkami zawodowymi a radą pracowników,

4. spory na tle aktów prawnych pochodzących od państwa,

5. sprawy, na które nie ma wpływu pracodawca (leżące poza sferą jego kompetencji),

6. spory o charakterze indywidualnym,

7. spory dotyczące spraw objętych treścią układów lub porozumień zbiorowych (gdy postuluje się zmianę takiego aktu) przed dniem wypowiedzenia układu bądź porozumienia.

Spór zbiorowy rozpoczyna się od wystąpienia przez podmiot reprezentujący pracowników z żądaniami w sprawach, które mogą być przedmiotem sporu zbiorowego (w formie pisemnej).

Pracodawca ma na realizację zgłoszonych żądań czas wskazany przez związek zawodowy, nie mniej jednak niż 3 dni. Jeżeli pracodawca nie spełnił żądań lub nie spełnił wszystkich żądań, to wówczas powinien on podjąć niezwłocznie rokowania – odmowa rokowań może mieć miejsce w sytuacji, gdy pracodawca uzna, że żądania do niego adresowane nie mogą być przedmiotem sporu zbiorowego. Nadto pracodawca zawiadamia o powstaniu sporu zbiorowego okręgowego inspektora pracy. W wyniku rokowań zostaje zawarte porozumienie kończące spór zbiorowy albo strony sporządzają protokół rozbieżności.

Kolejnym etapem obowiązkowym jest etap mediacji, która jest prowadzona przez czas, jaki będą tego chciały strony sporu, przy czym związek zawodowy nie ma obowiązku mediowania dłużej niż do upływu 14 dni od dnia rozpoczęcia sporu zbiorowego. Jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu zbiorowego przed upływem 14 dni od rozpoczęcia sporu zbiorowego, związek zawodowy może przeprowadzić strajk ostrzegawczy (nie dłuższy niż 2 godziny). W wyniku mediacji może dojść do zawarcia porozumienia kończącego spór lub do sporządzenia protokołu rozbieżności.

Po etapie mediacji może dojść do akcji protestacyjnej bądź może mieć miejsce poddanie sporu zbiorowego pod rozstrzygnięcie w drodze arbitrażu społecznego, który odbywa się przed kolegiami arbitrażu społecznego¹¹⁰. Postępowanie przed kolegium może się zakończyć zawarciem porozumienia lub orzeczeniem.

Szczególnym rodzajem oddziaływania na pracodawcę (w ramach akcji protestacyjnych) jest przeprowadzenie strajku:

1. udział w strajku jest dobrowolny,

2. w strajku nie mogą uczestniczyć pracownicy, którzy obsługują urządzenia, których funkcjonowanie może mieć wpływ na życie i zdrowie ludzi lub bezpieczeństwo państwa;

3. w pewnych sytuacjach jest dopuszczalny strajk solidarnościowy.

Warunkiem przeprowadzenia strajku jest zorganizowanie głosowania (referendum strajkowego), w którym mogą wziąć udział wszyscy pracownicy – wynik referendum jest wiążący, jeżeli udział w głosowaniu wzięło co najmniej 50% pracowników, a za strajkiem opowiedziała się co najmniej połowa głosujących.

Co do zasady, udział w strajku legalnym usprawiedliwia niewykonywanie pracy przez pracowników. Za czas strajku biorący w nim udział nie zachowują prawa do wynagrodzenia, chyba że w wyniku strajku zostanie zawarte porozumienie z pracodawcą, że wypłaci on całość lub część wynagrodzenia. W Polsce nie jest dopuszczalne zbiorowe zwolnienie z pracy uczestników nielegalnego strajku (lokaut).

97. Udział pracowników w zarządzaniu zakładem pracy (partycypacja pracownicza).

Partycypacja pracownicza (współdecydowanie z pracownikami) to forma dialogu społecznego, która oznacza udział pracowników lub ich przedstawicieli w rozstrzyganiu spraw pracowniczych, w postaci podejmowania decyzji ze sfery zarządzania zakładem pracy, o charakterze decyzji indywidualnych (w formie samodzielnego podejmowania wiążących decyzji lub współdecydowania czy też wyrażania zgody na podjęcie decyzji przez pracodawcę).

Podstawą ustanowienia pracowniczej partycypacji w zarządzaniu zakładem pracy jest wyrażona w art. 18² k.p. zasada, mówiąca że „pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy”.

W pracowniczej partycypacji nie chodzi o decydujący udział pracowników w podejmowaniu najważniejszych dla firmy decyzji. Podstawową formą partycypacji jest bowiem dostęp pracowników do informacji o przedsiębiorstwie, a mianowicie informowanie ich o sytuacji firmy i działaniach podejmowanych przez kierownictwo – stanowi to formę upodmiotowienia pracowników w organizacji pracy tworzonej przez pracodawcę. Inną formą partycypacji może być zasięganie opinii pracowników o różnych rozwiązaniach i problemach firmy, najczęściej o tych, które bezpośrednio dotyczą załogi. W celu realizacji pracowniczej partycypacji konieczne jest więc wyłonienie pracowniczej reprezentacji w postaci rady pracowniczej czy delegatów załogi. Rolę pośrednika między załogą a zarządem firmy mogą też spełniać związki zawodowe.

W Polsce przepisy realizujące zasadę uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zawarte są w ustawie z dnia 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Przepisy tej ustawy mają zastosowanie do wszystkich pracodawców prowadzących działalność gospodarczą, a zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Wyłączone spod działania ustawy są przedsiębiorstwa państwowe, w których działają organy samorządu załogi, oraz przedsiębiorstwa mieszane, w których uprawnienia reprezentacji pracowników w zakresie ich informowania i prowadzenia konsultacji przejmują rady pracownicze. Realizację prawa do uzyskiwania informacji i przeprowadzania konsultacji ustawa powierza pochodzącej z wyboru radzie pracowników. Ważność wyborów wymaga co najmniej 50-procentowej frekwencji wyborczej. Czynne prawo wyborcze do rady pracowników przysługuje każdemu zatrudnionemu pracownikowi, z wyjątkiem pracowników młodocianych (art. 190 k.p.). Natomiast bierne prawo wyborcze do rady służy tylko tym pracownikom, którzy przepracowali u danego pracodawcy co najmniej rok, a zatrudnienie było nieprzerwane. Nie korzystają z biernego prawa wyborczego pracownicy młodociani, a także pracownicy niezależnie od zakładowego stażu pracy, jeżeli w imieniu pracodawcy jednoosobowo kierują zakładem pracy, wchodzą w skład kolegialnego organu zarządzającego, zajmują stanowisko głównego księgowego.

Kadencja racy pracowników trwa cztery lata od dnia jej wyboru. Wcześniejsze ustanie mandatu może być spowodowane: rozwiązaniem stosunku pracy lub jego wygaśnięciem, zrzeczeniem się mandatu. Ponadto członka rady wybranego przez organizację związkową może ona odwołać również przed upływem kadencji, a w przypadku członka rady wybranego przez pracowników – skutek taki wywołuje ich wniosek podpisany przez co najmniej 50% zatrudnionych przez okres co najmniej 6 miesięcy.

Członkowie rad pracowników korzystają ze szczególnej ochrony trwałości ich stosunków pracy przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem ze strony pracodawcy. Ochrona ta trwa jednak tylko przez okres członkostwa i nie obejmuje żadnego okresu po ustaniu członkostwa w radzie. Zgodę na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy może wyrazić rada pracowników, a dotyczy to odpowiednio wypowiedzenia jej członkowi na jego niekorzyść warunków pracy lub płacy.

Przedmiotem informacji przekazywanych przez pracodawcę radzie pracowników są:

1. działalność i sytuacja ekonomiczna pracodawcy i przewidywane w tym zakresie przez pracodawcę zmiany,

2. stan aktualny, struktura i przewidywane zmiany zatrudnienia oraz podejmowane przez pracodawcę działania w celu utrzymania poziomu zatrudnienia,

3. działania pracodawcy, które mogą powodować zmiany w zatrudnieniu (jego podstawach) oraz w organizacji pracy.

_________________

1^ W pierwszej kolejności do wynagrodzenia.

2^ Wynagrodzenie natomiast nie jest cechą konieczną umowy zlecenia.

3^ Są to organizacje zrzeszające pracowników i pracodawców.

4^ Stronie pracowniczej przysługuje wejście na drogę sporu zbiorowego, w którym ostatecznym środkiem jest strajk.

5^ Uregulowanej w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

6^ Zdolności takiej nie posiadają zatem osoby prawne ani inne jednostki organizacyjne.

7^ W odniesieniu do stosunku pracy jest to osoba dorosła ubezwłasnowolniona częściowo albo małoletni, który ukończył 16 lat (w Kodeksie cywilnym: osoba dorosła ubezwłasnowolniona częściowo oraz osoba po ukończeniu 13 lat – art. 15 k.c.).

8^ Jeśli zatem osoba małoletnia nabywa własność zakładu pracy, np. przez dziedziczenie, staje się pracodawcą zatrudnionych tam osób, nie mogąc jednak samodzielnie dokonywać wobec nich czynności prawnych.

9^ Aby jednostka organizacyjna większego podmiotu mogła występować jako pracodawca, konieczne jest nadanie jej takiego przymiotu w akcie wewnętrznym tego podmiotu, najczęściej w statucie. Jeśli takiego postanowienia nie ma, to za pracodawcę uznaje się ten większy podmiot posiadający osobowość prawną, do którego należą wyodrębnione jednostki.

10^ W administracji publicznej pracodawcami nie są organy państwa (wojewoda, prezydent miasta, burmistrz, wójt), tylko urzędy wspierające działalność tych organów (urząd wojewódzki, urząd miasta), reprezentowane przez dyrektora generalnego.

11^ Art. 11 k.p. nakaz istnienia zgodnych oświadczeń woli rozciąga na wszystkie, także pozaumowne formy stosunku pracy. W ich przypadku pracownik wyraża swą wolę wprost albo w sposób dorozumiany, np. ubiegając się o dane stanowisko czy stając do konkursu.

12^ Na przykład art. 78 k.p., który wskazuje reguły określenia wysokości wynagrodzenia. Zgodnie z tym przepisem wynagrodzenie powinno odpowiadać rodzajowi, ilości, jakości świadczonej pracy oraz kwalifikacjom potrzebnym do jej wykonywania.

13^ Obowiązują bez względu na stosunek adresatów do ich treści.

14^ Obowiązują tylko wtedy, jeśli strony nie postanowią nic innego.

15^ Oraz w ustawie z dnia 25 września 1981 roku o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego.

16^ Ustawa zasadnicza jest najwyższym prawem Rzeczypospolitej Polskiej (art. 8 ust. 1 Konstytucji RP).

17^ Kompetencja ratyfikowania umów międzynarodowych przysługuje Prezydentowi RP.

18^ Jeśli pracodawca nie wydaje regulaminu pracy, to dodatkowo powinien pisemnie poinformować pracownika o:

1. godzinach pracy w porze nocnej w zakładzie pracy,

2. miejscu, terminie, czasie wypłaty wynagrodzenia,

3. przyjętym u pracodawcy sposobie potwierdzania obecności i usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

19^ Na podstawie art. 68 § 1 k.p. stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.

20^ Dotyczy to również pracownika, który na podstawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na czas określony (art. 70 § 1 k.p.).

21^ Zatrudnienie na podstawie wyboru dotyczy m.in.: (1) wójta, burmistrza, prezydenta miasta; (2) marszałka województwa; (3) starosty, wicestarosty; (4) przewodniczącego i członków zarządu związku samorządu terytorialnego. Stosunek pracy na podstawie wyboru nie dotyczy: (1) posłów i senatorów; (2) radnych gminy, powiatu, czy województwa; (3) organów spółdzielczości (patrz art. 52 pr.spółdz.).

22^ Ustawa z dnia 16 września 1982 roku – Prawo spółdzielcze.

23^ Pracownikami są członkowie spółdzielni pracy zatrudnieni na podstawie spółdzielczej umowy o pracę.

24^ Z wyjątkiem wypadków przewidzianych w art. 187 i 189 pr.spółdz. oraz rozwiązania tej umowy na skutek nieuzasadnionej odmowy przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy, a także rozwiązania jej na mocy porozumienia stron, przy jednoczesnym wypowiedzeniu przez członka członkostwa.

25^ Spółdzielnia może doprowadzić do niezwłocznego rozwiązania spółdzielczej umowy o pracę tylko w drodze wykluczenia go ze spółdzielni.

26^ Wynagrodzenie bieżące członka oraz jego udział w nadwyżce bilansowej korzystają z ochrony, jaką prawo zapewnia wynagrodzeniu pracownika.

27^ Cechy stosunku pracy sensu largo:

1. wykonywanie, co do zasady, czynności pracy przy wykorzystaniu środków i przedmiotów pracy zatrudniającego,

2. wykonywanie czynności w imieniu i na rachunek oraz ryzyko podmiotu zatrudniającego, a nadto

3. wykonywanie pracy na zasadzie formalnej równorzędności zatrudniającego i zatrudnianego.

28^ Cechy tzw. stosunków służbowych:

1. wykonywanie, co do zasady, czynności pracy przy wykorzystaniu środków i przedmiotów pracy zatrudniającego,

2. wykonywanie czynności w imieniu i na rachunek oraz ryzyko podmiotu zatrudniającego.

29^ Wyspecjalizowanymi odmianami umowy zlecenia są umowy: agencji, rachunku bankowego, przechowania, komisu i składu.

30^ Wyspecjalizowanymi odmianami umowy o dzieło są umowy: o roboty budowlane, przewozowa i spedycji.

31^ Chodzi o rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 roku w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą.

32^ Podstawowa różnica, jaka zachodzi między stosunkiem pracy nakładczej a stosunkiem pracy (sensu stricto), jest taka, że pracę nakładczą wykonuje się poza reżimem organizacyjnym zakładu pracy.

33^ Decyzję w tej sprawie nakładca musi podjąć nie później niż w ciągu miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy w tym trybie.

34^ Wkładem wspólnika cichego może być w szczególności:

1. prawo własności nieruchomości lub ruchomości,

2. prawo korzystania z nieruchomości lub ruchomości – wierzytelność,

3. prawa związane z własnością intelektualną,

4. praca lub usługi.

35^ Ustawa z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

36^ Są to agencje pracy tymczasowej – prawną podstawą działania agencji jest wpis do rejestru prowadzonego przez marszałka województwa, potwierdzony odpowiednim certyfikatem.

37^ Wyjątkowo do 36 miesięcy może być u danego pracodawcy użytkownika zatrudniony pracownik tymczasowy, który zastępuje nieobecnego pracownika.

38^ Art. 75 ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

39^ Niedochowanie formy pisemnej wypowiedzenia przez pracownika nie spotyka się w zasadzie z żadną sankcją, gdyż dochodzi tu do kolizji z zasadą wolności pracy.

40^ Zwolnienia tego typu w zakładach zatrudniających co najmniej 20 pracowników są dokonywane na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, natomiast w mniejszych jednostkach – na podstawie przepisów Kodeksu pracy.

41^ Art. 118 ustawy z dnia 21 listopada 1967 roku o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej.

42^ Art. 126 ustawy z dnia 21 listopada 1967 roku o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej.

43^ Na tej podstawie nie jest jednak możliwe rozwiązanie umowy o pracę z powodu nieobecności spowodowanej tymczasowym aresztowaniem, gdyż prowadzi ono – z upływem 3 miesięcy – do wygaśnięcia stosunku pracy (art. 66 k.p.).

44^ Na równi ze stawieniem się do pracy należy traktować rozpoczęcie, po ustaniu nieobecności, korzystania z urlopu wypoczynkowego.

45^ Nie dotyczy to sytuacji, w której postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

46^ Rozumie się przez to dopuszczenie pracownika do wykonywania czynności należących do jego obowiązków przed rozwiązaniem umowy o pracę.

47^ Obowiązkowi temu odpowiada pracowniczy obowiązek przestrzegania przedmiotowych zasad (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.).

48^ W przypadku skierowania pracowników na szkolenie przez pracodawcę przysługuje im m.in. prawo do urlopu szkoleniowego, zwolnienie z części dnia pracy i zwrot kosztów szkolenia. Fakultatywnie pracodawca może zarówno udzielić zwolnienia z pracy, jak i zwrócić koszty pracownikowi, który podejmuje naukę bez skierowania pracodawcy.

49^ W razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika (art. 63¹ § 1 k.p.) pracodawca sporządza świadectwo pracy i włącza je do akt osobowych zmarłego pracownika. Z wnioskiem o wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy może wystąpić członek rodziny zmarłego pracownika, a także inna osoba będąca spadkobiercą tego pracownika. Kopię świadectwa pracy przechowuje się w aktach osobowych pracownika.

50^ W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

51^ Odpowiada temu obowiązek pracodawcy przeprowadzenia takich badań.

52^ Na przykład pracownik służby cywilnej zatrudniony na podstawie umowy o pracę może zostać mianowany na stanowisko urzędnika służby cywilnej, a więc umowny stosunek pracy przekształca się w stosunek pracy z mianowania.

53^ Wyjątek dotyczy pracowników, którzy nie są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę.

54^ Na przykład ustawa z dnia 21 listopada 2008 roku o służbie cywilnej.

55^ Wyjątki dotyczą pracowników, którzy przygotowują się do realizacji lub realizują funkcje rodzicielskie.

56^ Pracodawca może również ustalić regulamin premiowania, regulamin świadczeń socjalnych.

57^ Świadczenie za czas niewykonywania pracy bywa nazywane wynagrodzeniem gwarancyjnym.

58^ Art. 58 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

59^ Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.

60^ Są to pobrane przez pracownika do rozliczenia kwoty pieniędzy przeznaczone na pokrycie obciążających pracodawcę wydatków związanych ze świadczeniem pracy (np. na pokrycie kosztów podróży służbowych).

61^ Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości 75% minimalnego wynagrodzenia za pracę.

62^ Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości 90% minimalnego wynagrodzenia za pracę.

63^ Świadczenia te nie mogą być identyfikowane z wynagrodzeniem za pracę.

64^ Prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego zostało zagwarantowane w art. 152 § 1 k.p., ale również w art. 66 ust. 2 Konstytucji RP oraz art. 2 pkt 3 Europejskiej Karty Społecznej. Stanowi ono konkretyzację zasady pracowniczego prawa do wypoczynku (art. 14 k.p.).

65^ Warunkiem podziału urlopu jest wniosek pracodawcy, przy czym co najmniej jedna część wypoczynku nie powinna trwać mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych (a zatem nie dni urlopu).

66^ Wyjątek: gdy część urlopu pozostała do wykorzystania (liczona w godzinach) jest niższa, aniżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

67^ Nie dotyczy to jednak przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch stosunkach pracy. W takim przypadku pracownikowi przysługują 4 dni urlopu na żądanie u każdego pracodawcy.

68^ W przypadku tej grupy składników pracownik otrzymuje za czas urlopu wynagrodzenie w takiej wysokości, w jakiej przysługuje w miesiącu, w którym korzysta z urlopu.

69^ W przypadku tej grupy składników, jeśli są one wypłacane za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, należy ustalić podstawę wymiaru wynagrodzenia, którą stanowi łączna kwota składników zmiennych wypłaconych w okresie 3 miesięcy kalendarzowych, poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

70^ Kwestia podnoszenia kwalifikacji zawodowych powinna zostać uregulowana w umowie. Wymagana jest forma pisemna.

71^ Art. 103¹ – 103⁶ k.p.

72^ Zgodnie z rozstrzygnięciem Sądu Najwyższego.

73^ Jeśli pracodawca ustalił, że dniami wolnymi są wszystkie soboty, a następnie okaże się, że któraś z nich pokrywa się z dniem ustawowo wolnym (święto), to pracodawca musi wyznaczyć inny dzień wolny. Niedopuszczalne jest wyznaczanie dnia dodatkowo wolnego w święto, które jest dniem ustawowo wolnym. Ta zasada nie ma zastosowania do niedziel pokrywających się z innymi świętami.

74^ Limit 150 nadgodzin rocznie może być zmieniony w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w umowie o pracę – nie wolno jednak wykroczyć poza globalny czas 48 godzin średniotygodniowo, czyli rocznie limit nadgodzin może wynosić maksymalnie 416 nadgodzin.

75^ Art. 151² k.p. miałby tu zastosowanie tylko do nadgodzin przepracowanych ponad przedłużony wymiar czasu pracy (od 44 godziny w tygodniu).

76^ Ustalonej w art. 81 k.p.

77^ Momentem wymierzenia kary porządkowej jest data podpisania decyzji o ukaraniu pracownika, natomiast wszelkie skutki prawne wymierzenia kary stają się aktualne z dniem doręczenia pracownikowi zawiadomienia pisemnego o ukaraniu.

78^ Uchybienie wskazanemu terminowi powoduje, że z mocy prawa (art. 112 § 1 in fine k.p.) sprzeciw uznaje się za uwzględniony, a w konsekwencji wymierzona kara porządkowa zostaje uchylona.

79^ Czternastodniowy termin z art. 112 § 2 k.p. jest terminem zawitym i nie podlega przywróceniu mocą orzeczenia sądu.

80^ Przedmiotowa reguła odpowiedzialności została oparta na koncepcji tzw. adekwatnego związku przyczynowego (art. 361 § 1 k.c.).

81^ Art. 100 § 1 k.p. nakazuje staranne i sumienne wykonywanie pracy przez pracownika (tzw. staranność należyta w stosunkach pracy).

82^ Ochrona z art. 220 k.k. dotyczy również pracowników zatrudnionych u innego pracodawcy, którzy w związku z wykonywaną pracą w innym zakładzie (np. remontem) mogą być w nim narażeni na niebezpieczeństwo.

83^ Zgodnie z art. 14 ustawy z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

84^ Są to:

1. wstępne badania lekarskie, którym podlegają przede wszystkim osoby przyjmowane do pracy;

2. okresowe badania lekarskie, którym podlega się w terminach przewidzianych w orzeczeniu lekarskim;

3. badania kontrolne, mające na celu ustalenie zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku – są one obligatoryjne w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej chorobą trwającej dłużej niż 30 dni.

85^ Orzeczenie lekarskie, które wystawia się na podstawie badań, stwierdza brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Pracodawca jest obowiązany przechowywać je w aktach osobowych pracownika.

86^ Na pracowniku ciąży obowiązek poddania się badaniom.

87^ Służba bhp nie jest podmiotem reprezentującym pracowników, a tylko organem doradczym pracodawcy.

88^ W skład komisji bhp wchodzą w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy oraz przedstawiciele pracowników.

89^ Jest to definicja legalna wypadku przy pracy, zawarta w art. 3 ustawy z dnia 30 października 2002 roku o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

90^ Zgodnie z art. 57b ustawy z dnia 17 grudnia 1998 roku o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

91^ Ma on również prawo do świadczeń przewidzianych w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

92^ Art. 176 k.p. odsyła do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 roku w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet, które to zawiera katalog prac bezwzględnie wzbronionym kobietom.

93^ W wymiarze:

1. do 2 tygodni w 2010 r. i 2011 r. oraz do 4 tygodni w 2012 r. i 2013 r. – w przypadku urodzenia jednego dziecka,

2. do 3 tygodni w 2010 r. i 2011 r. oraz do 6 tygodni w 2012 r. i 2013 r. – w przypadku urodzenia dwojga lub więcej dzieci.

94^ Także w przypadku przyjęcia dzieci na wychowanie ustawa przewiduje od 1 stycznia 2010 roku możliwość skorzystania z urlopu dodatkowego na warunkach urlopu macierzyńskiego.

95^ „Urlop ojcowski” przysługuje pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko (na jego pisemny wniosek), nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia. Wymiar urlopu ojcowskiego wynosi:

1. w 2010 r. i 2011 r. – 1 tydzień,

2. od 2012 r. – 2 tygodnie.

96^ Zgodnie z art. 197 k.p. pracownik młodociany jest obowiązany dokształcać się do ukończenia 18 lat. W sytuacji gdy młodociany nie ukończył przygotowania zawodowego przed osiągnięciem 18 lat, obowiązek dokształcania się może być przedłużony do czasu ukończenia przygotowania zawodowego. W związku z tym pracodawca jest obowiązany zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się.

97^ Wykaz takich prac ustala rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 roku w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac.

98^ Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 roku o Państwowej Inspekcji Pracy.

99^ Ustawa z dnia 24 czerwca 1983 roku o społecznej inspekcji pracy.

100^ Jednakże w sprawach rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy z żądaniem takim pracownik może wystąpić tylko przed upływem 14 dni od dnia zawarcia ugody.

101^ Art. 183¹ – 183¹⁵ k.p.c.

102^ Mediację można prowadzić zarówno przed wszczęciem postępowania sądowego, jak i w toku sprawy.

103^ Mediatorem nie może być sędzia; nie dotyczy to sędziów w stanie spoczynku.

104^ Wymóg adwokacko-radcowski (reprezentacji przez pełnomocnika) istnieje tylko w postępowaniu przed SN. Przed sądami niższych instancji pełnomocnikiem pracownika może być: przedstawiciel związku zawodowego, inspektor pracy, pracownik zakładu, w którym pracownik jest lub był zatrudniony.

105^ Ponadto sądy pracy rozpoznają – na mocy przepisów szczególnych – spory związane z odmową wypłaty świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych oraz o roszczenia związków zawodowych o przekazanie środków na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych.

106^ Na postanowienia sądu pierwszej instancji kończące postępowania w sprawie przysługuje zażalenie.

107^ Wskaźnik ten dotyczy pracodawców zatrudniających powyżej 50 osób.

108^ Naruszenie tego wskaźnika może, np. w przedsiębiorstwie państwowym, spowodować odwołanie dyrektora lub wszczęcie postępowania naprawczego.

109^ Organizacje pracodawców działają na podstawie przepisów ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o organizacjach pracodawców.

110^ Prawo przewiduje dwa rodzaje kolegiów arbitrażu społecznego:

1. Kolegium przy Sądzie Najwyższym (dla rozstrzygania sporów wielozakładowych),

2. kolegia przy sądach okręgowych.

Strona | 78