prawo pracy skrypt 2009 2010 id Nieznany

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Pojęcie i przedmiot prawa pracy

Prawo pracy to gałąź prawna obejmująca ogół norm prawnych regulujących stosunki pracy oraz stosunki
społeczne prawnie związane ze stosunkami pracy. Regulacją tej dziedziny prawa jest objęta działalność
podejmowana w celach zarobkowych.

Cechy stosunku pracy:

Między dwoma podmiotami istnieje odpowiednio obowiązek wykonywania pracy – po stronie pracownika –
i obowiązek przyjęcia świadczenia pracy oraz zapłaty wynagrodzenia za nią – po stronie pracodawcy -
dobrowolnie przez nich przyjęte przez zawarcie umowy o prace lub innego równorzędnego aktu

Pracownik jest obowiązany do osobistego wykonywania pracy – do powtarzających się czynności, a nie do
określonego rezultatu pracy (zobowiązanie pracownika do świadczenia osobiście, bez wyręczania się inną
osobą)

Praca ma być zależna – podporządkowana – wykonywana w miejscu i czasie określonym w umowie
o pracę lub w innym akcie prawnym zastępującym tę umowę, pod kierownictwem pracodawcy

Odpłatny charakter pracy – wykonywana w celu zarobkowym

Podstawowym przedmiotem regulacji prawa pracy jest stosunek pracy – to taki stosunek społeczny, w którym
jeden podmiot zwany pracownikiem wskutek zawarcia umowy o pracę albo dokonania – za jego zgodą – aktu
prawnie równorzędnego (mianowania, powołania lub wyboru na stanowisko) jest obowiązany (i ma prawo)
świadczyć osobiście pracę na rzecz drugiego podmiotu zwanego pracodawcą, pod jego kierownictwem
i w zamian za wynagrodzenie (art. 22 § 1 KP)

Prawu pracy nie podlegają stosunki społeczne związane ze świadczeniem pracy na podstawie umowy o dzieło,
umowy zlecenia, umowy agencyjnej bądź innej umowy o świadczenie usług. Do tego katalogu zalicza się
również umowę o pracę nakładczą (chałupniczą)

Do przedmiotu gałęzi prawa pracy należą oprócz stosunku pracy inne stosunki społeczne, min.:

Wynikające ze sprawowania przez właściwe organy nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy przez
pracodawców

Stosunki materialnoprawne wynikające z odpowiedzialności pracodawców

Procesowe i quasi-procesowe stosunki związanie z rozstrzyganiem indywidualnych sporów o
roszczenia ze stosunku pracy

Zbiorowe stosunki pracy

Zasady prawa pracy

Można przyjąć katalog normatywnych zasad indywidualnego prawa pracy:

Zasada wolności pracy

zasada swobody nawiązywania stosunku pracy

Zasada poszanowania godności pracownika

Zasada równego traktowania pracowników

Zasada niedyskryminacji pracowników

Prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę

Prawo do wypoczynku

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

Obowiązek pracodawcy zaspokajania – stosownie do możliwości i warunków – bytowych, socjalnych
i kulturalnych potrzeb pracowników

Obowiązek pracodawcy ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych

Zasada wolności pracy – art. 11 KP – nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy
wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Każdy człowiek ma swobodę wstępowania w
stosunek pracy i pozostawania w nim. Odnosi się to do stosunku pracy powstałego zarówno na podstawie
umowy o pracę jak również powołania, wyboru i mianowania. Zasada swobody nawiązywania stosunku pracy
ze strony pracodawcy oznacza, że ma on prawo swobodnego doboru pracowników i nikt nie może mu nakazać
nawiązania stosunku pracy.

Zasada poszanowania przez pracodawcę godności i innych praw osobowych pracownika – art. 30
Konstytucji – godność to obiektywna wartość każdego człowieka, niezależna od wszelkich jego wtórnych cech
oraz od poczucia tej wartości przez niego samego – tylko tak pojmowana godność może stanowić źródło
wolności i praw. Pojęcie godności pracownika w kontekście art. 111 KP jest tożsame z pojęciem godności
osobistej człowieka, odniesionej w tym przypadku do osoby pełniącej społeczną rolę pracownika. Przepis ten
ustanawia obowiązek pracodawcy poszanowania tej godności. Poszanowanie oznacza nieczynienie niczego, co
by w tę godność godziło. Dotyczy to w szczególności wydawania pracownikowi poleceń w treści i formie
upokarzającej go, formułowania nieuzasadnionych, negatywnych i obraźliwych ocen jego pracy, kwalifikacji,
umiejętności lub cech charakteru oraz nakładania niesłusznych kar porządkowych. Przepis ten nie przewiduje
wprost sankcji przeciwko pracodawcy za jego naruszenie. Jednak z art. 55 § 11 KP przewiduje uznanie za
ciężkie naruszenie obowiązku pracodawcy poważne naruszenie przez niego godności pracownika; w tym
przypadku pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia oraz żądać odpowiedniego
odszkodowania. Godność pracownika domaga się również godziwego wynagrodzenia, wystarczającego na
godne życie pracownika i jego rodziny. Organizacyjne podporządkowanie a także zależność ekonomiczna
pracownika od pracodawcy powodują realne zagrożenie dla ludzkiej godności pracownika, co uzasadnia
wprowadzenie w tej dziedzinie dodatkowej ochrony.

Zasada równego traktowania pracowników – art. 32 ust. 1, art. 33 Konstytucji, art. 112KP – pracownicy
powinni mieć równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Uprawnienia
poszczególnych pracowników powinny się różnić w zależności od rodzaju i sposobu wykonywania pracy.
Podkreślono konieczność równego traktowania kobiet i mężczyzn. – chodzi tu nie tylko o formalne zrównanie
ale także o równe traktowanie w praktyce, zwłaszcza w zakresie wynagrodzenia, awansowania czy zwalniania
z pracy.

Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy – art. 32 ust. 2 Konstytucji, art. 113 KP – zakaz
jakiegokolwiek dyskryminowania w zatrudnieniu, w sposób bezpośredni i pośredni. Zakaz jakiegokolwiek
ograniczania uprawnień pracowniczych, zwiększania obowiązków lub pogarszania warunków wykonywania
pracy z uwagi na właściwości osobiste człowieka niemające charakteru kwalifikacji pracowniczych.
W szczególności chodzi o płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,
przynależność lub jej brak do związków zawodowych, pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientację
seksualną. Dyskryminacja jest zaprzeczeniem równego traktowania. Zgodnie z art. 183a KP wszyscy
pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków
zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Za
naruszenie tej zasady uznaje się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracowniczej ze względu na wyżej
wymienione cechy, co skutkuje w szczególności:

odmową nawiązania lub rozwiązaniem stosunku pracy

niekorzystnym ukształtowaniem wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia lub
pominięcie przy awansowaniu albo przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą

pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Przepis art. 183b § 1 KP ustanawia domniemanie naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania
i obciąża go obowiązkiem przeprowadzenia dowodu przeciwnego, jeżeli chce je obalić. Jednocześnie sam
pracodawca w art. 183b § 2 KP wymienia przypadki, kiedy różnicowanie przez pracodawcę sytuacji
pracownika z jednej lub kilku przyczyn uznanych za dyskryminacyjne nie oznacza zasady równego
traktowania:

Niezatrudnienie pracownika, jeżeli rodzaj lub warunki wykonywania pracy powodują, że ta przyczyna
lub przyczyny są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikom.

Wypowiedzenie pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to
uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracownika, bez powoływania się na przyczyny
dyskryminacyjne

Stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa
lub niepełnosprawność pracownika

Stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników,
zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji
zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

Nie stanowi naruszenia tej zasady również różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie
przez pracodawcę będącego kościołem lub związkiem wyznaniowym bądź organizacją, której cel działania
pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem.

Równość pracowników w zakresie wynagradzania pracy została przewidziana w art. 183c § 1 KP. Zgodnie
z nim, pracownicy mają prawo do jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej
wartości (czyli taką, która wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, a także
porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku).

Dyskryminowanie bezpośrednie – występuje gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn
dyskryminacyjnych był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni
pracownicy.

Dyskryminowanie pośrednie – zachodzi wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia,
zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby występować niekorzystne
dysproporcje albo szczególnie niekorzystne sytuacje.

Za przejaw dyskryminacji zostało również uznane molestowanie – art. 183a § 5 pkt 2 KP – niepożądane
zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności i stworzenie zastraszającej, wrogiej,
poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest
molestowanie seksualne (jego celem lub skutkiem jest naruszenie godności).

Sankcje za naruszenie zasady równego traktowania – nieobowiązywanie postanowień układów zbiorowych
pracy i innych specyficznych źródeł prawa pracy, które naruszają tę zasadę oraz prawo takiego pracownika do
odszkodowania, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Prawo godziwego wynagrodzenia za pracę – art. 13 KP – zarobek uzyskiwany przez pracownika powinien
być godziwy i zapewniać zadowalające warunki życia dla samych pracowników i ich rodzin. Godziwy poziom
życia oznacza skromny poziom życia rodziny pracowniczej w danym kraju, poniżej którego ów warunki nie
powinny schodzić. Wyrazem tego jest ustalane corocznie minimum socjalne.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Zasada bezpiecznej i higienicznej pracy – art. 66 ust 1 Konstytucji, art. 15 KP – pracodawca ma obowiązek
zapewnić każdemu pracownikowi bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Jest to również obowiązek wobec
państwa i jego wykonanie nie może być uzależnione od kwalifikacji pracownika ani stopnia wywiązywania się
przez niego z jego powinności. Przedmiotem ochrony jest tu osoba pracownika, z którą związana jest jego
zdolność do pracy. Kodeks pracy eksponuje w tym zakresie tylko obowiązki pracodawcy, stawia bowiem
pracownika w pozycji uprawnionego. Jednak z przepisów szczególnych wynika, że są oni nie tylko podmiotami
uprawnień, ale również obowiązków związanych z bhp.

Prawo do wypoczynku – art. 66 ust. 2 Konstytucji, art. 14 KP – ustawowe ograniczenia czasu pracy,
ustawowe określenie dni wolnych od pracy oraz coroczne płatne urlopy wypoczynkowe.

Obowiązek pracodawcy zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowniczych – art.
16 KP – przepis ten nie może jednak być podstawa roszczeń pojedynczego pracownika, może domagać się ich
cała załoga.

Ułatwienie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych – art. 17 KP – pracodawcy mogą
realizować swe obowiązki w tym zakresie kierując pracowników do szkół, na studia dla pracujących, na
szkolenia zawodowe i kursy doszkalające. Prawo pracowników w tym zakresie nie ma jednak charakteru
roszczeniowego.

Pojęcie pracownika i pracodawcy

Pracodawca

Pracodawca jest każda jednostka organizacyjna oraz osoba fizyczna, która zatrudnia choćby jednego
pracownika.

Terminu zakład pracy używa się w znaczeniu przedmiotowym i należy go rozumieć jako placówkę
zatrudnienia – zestaw pomieszczeń, urządzeń i narzędzi oraz dóbr niemajątkowych nadających się do realizacji
określonych zadań oraz same te zadania, z którymi są związani pracownicy.

Na gruncie art. 3 KP dla statusu pracodawcy nie ma znaczenia rodzaj działalności, przy której są zatrudnieni
pracownicy (nie musi być to działalność gospodarcza)

Jednostka organizacyjna jako pracodawca:

Pracodawcą może być jednostka organizacyjna, choćby nie miała osobowości prawnej. Jednostka może być
pracodawcą gdy:

Jest dopuszczona przez prawo – oznacza to, że przepisy prawne przewidują możliwość tworzenia
danego rodzaju organizacji, wymieniając je oraz regulując sposób ich powstawania oraz ich strukturę
(w sposób pośredni lub bezpośredni)

Ma uregulowany sposób kierowania swoimi sprawami i reprezentacji w stosunkach zewnętrznych

Ma majątek wyodrębniony od majątku założycieli lub członków – oznacza, że w świetle prawa dana
jednostka jest upoważniona do nabywania praw i zaciągania zobowiązań majątkowych we własnym
imieniu. Wystarczy w tym przypadku prawo dysponowania środkami niezbędnymi do zatrudniania
pracowników.

Według art. 3 KP pracodawcami są wszystkie osoby prawne, z wyjątkiem Skarbu Państwa, który nie jest realnie
istniejącą jednostką organizacyjną, w świetle prawa pracodawcami mogą być staciones fisci. Dla bycia
pracodawcą nie ma znaczenia przedmiot działalności ani charakter własności środków pracy. Poza tym
pracodawcami mogą być spółki jawne, partnerskie i komandytowe.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Każda jednostka organizacyjna będąca pracodawcą w rozumieniu art. 3 KP ma zdolność sądową w sprawach
z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Pracodawcę będącego jednostka organizacyjną reprezentuje
organ nią zarządzający albo inna wyznaczona do tego osoba. Osoba reprezentująca pracodawcę nie musi być
jego pracownikiem. Osobą zarządzającą może być również osoba prawna; akt ustanawiający zarządcą osobę
prawną powinien określać kto dokonuje czynności prawnych.

Osoba fizyczna jako pracodawca:

Art. 3 KP – pracodawcą może być osoba fizyczna. Mamy z nim do czynienia wtedy, gdy osoba ta zatrudnia
pracowników, a nie stanowi sama lub wespół z innymi osobami jednostki organizacyjnej. Obecnie pracodawcą
może być każda osoba fizyczna, nawet całkowicie niezdolna do czynności prawnych (czynności tych w jej
imieniu będzie dokonywał przedstawiciel ustawowy).

Pracodawca będący osobą fizyczną zgodnie z art. 31 § 1 KP, działa w sprawach z zakresu prawa pracy osobiście
lub przez osobą zarządzającą należącym do niego zakładem pracy ewentualnie przez inną wyznaczoną osobę
(z tym, że wyznaczyć ją może: przepis prawa, organ państwowy lub sam pracodawca; wyznaczenie ma
charakter generalny)

Zakład pracy:

Treść tego pojęcia ustalają doktryna i orzecznictwo na podstawie przepisów, w których ono występuje.
Najważniejszy w tym zakresie wydaje się być art. 231 KP, który stanowi o przejściu zakładu pracy na innego
pracodawcę. To sformułowanie oznacza, że zakład pracy może być przedmiotem obrotu majątkowego.

W typowym przypadku zakład pracy jest kompleksem majątkowym złożonym z rzeczy i dóbr niematerialnych
przeznaczonym i przystosowanym do wykonywania wyznaczonych zadań. Każdy pracodawca może mieć
więcej niż jeden zakład pracy.

Pracownik:

Pracownikiem, zgodnie z art. 2 KP, jest osoba pozostająca w stosunku pracy, tj. zatrudniona na podstawie
umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat, a na warunkach określonych
w przepisach o zatrudnianiu młodocianych, również osoba niepełnoletnia. W tym przypadku młodociani są
traktowani jako pracownicy zatrudnieni na podstawie umów w celu przygotowania zawodowego lub
wyjątkowo na podstawie zwykłych umów o pracę dot. świadczenia prac lekkich. Pracownikami są również
osoby zatrudnione w urzędach państwowych. Odrębną grupą są pracownicy samorządowi. Pracownicy,
których praca uzależniona jest od pory roku i warunków atmosferycznych trwających przez określony czas
nazywa się mianem pracowników sezonowych

Pracownicza zdolność do czynności prawnych

Pracowniczą zdolność do czynności prawnych reguluje art. 22 § 3 KP

samodzielnie może nawiązać stosunek

pracy oraz dokonywać czynności dotyczących tego stosunku nie tylko osoba, która ma pełną zdolność do
czynności prawnych (ukończyła 18. rok życia i nie jest ubezwłasnowolniona) lecz również osoba mająca
ograniczoną zdolność do czynności prawnych jeżeli ukończyła 16 lat.

Zdolność do czynności prawnych w stosunkach pracy osoby o ograniczonej zdolności do czynności prawnych
(cywilnoprawnej) jest o tyle niepełna, że przedstawiciel ustawowy tej osoby może, za zezwoleniem sądu
opiekuńczego, rozwiązać stosunek pracy z nią zawarty, jeżeli sprzeciwia się jej dobru.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Osoba całkowicie ubezwłasnowolniona może nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych
dotyczących tego stosunku wyłącznie przez przedstawiciela ustawowego. Zawarcie umowy o pracę przez
przedstawiciela ustawowego wymaga zgody sądu opiekuńczego jako ważna sprawa życiowa podopiecznego.

Pojęcie i rozkład ryzyka w prawie pracy

Pracodawca ponosi gospodarcze oraz produkcyjne (techniczne i osobowe) ryzyko pracy:

Ryzyko gospodarcze – wyraża się głównie w tym, że pracownik, jeśli wykonywał starannie swoje
obowiązki ma prawo do wynagrodzenia, choćby rezultat jego pracy był nieudany – nie przyniósł
korzyści pracodawcy lub nawet naraził go na straty, albo z innego powodu pracodawca nie osiągnął
celu, dla którego zatrudniał pracownika

Ryzyko techniczne polega na tym, że ekonomiczne skutki wszelkich zakłóceń o charakterze
ekonomiczno-organizacyjnym (głównie przestojów) obciążają pracodawcę. Pracownik ma prawo do
wynagrodzenia za pracę za czas niezawinionego przez siebie postoju, jeśli był gotów do świadczenia
pracy.

Ryzyko osobowe – pracodawca ponosi majątkowe skutki niezawinionego, wadliwego działania
pracownika

Ryzyko socjalne – pracodawca w wielu przypadkach (ponoszenie ciężarów socjalnych, obciążenia
z tytułu ochrony interesów życiowych pracowników i ich rodzin) ma obowiązek świadczyć
pracownikowi wynagrodzenie mimo braku wzajemnego świadczenia pracy z jego strony z przyczyn
leżących po stronie pracownika (np. wynagrodzenie za okres zwolnienia od świadczenia pracy
z przyczyn rodzinnych – śmierć bliskiej osoby, wynagrodzenie za okres niewykonywania pracy)

Pojęcie i funkcje zasad prawa pracy

Podstawowe zasady prawa pracy odznaczają się dużym stopniem ogólności. Określają one również
najważniejsze reguły, kluczowe prawa pracownika i obowiązki pracodawcy. Z części zasad nie wynikają jednak
następstwa prawne, ponieważ są one uregulowane dosyć szczegółowo w innych przepisach.

Zasady prawa pracy pełnią rolę wskazówek interpretacyjnych i wytycznych legislacyjnych. Tę drugą funkcję
mogą spełniać jedynie zasady zawarte w Konstytucji, ponieważ na ich straży stoi TK. Przepisy prawa pracy
uznane przez Trybunał za niezgodne z Konstytucją zostają wyeliminowane z porządku prawnego. Zasady
wyrażone w KP nie mają takiej mocy, ponieważ kodeks ma rangę jedynie ustawową – jest zwykłą ustawą.
Funkcję wskazówek interpretacyjnych mają już zarówno zasady zawarte w Konstytucji jak i te w KP.

Stosunek KC do prawa pracy

Związek pomiędzy prawem pracy a prawem cywilnym uwidacznia się w przepisach, które przewidują
stosowanie w wypadkach nieuregulowanych w prawie pracy przepisów prawa cywilnego. Normę odsyłającą do
KC zawiera art. 300 KP – w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje
się odpowiednio przepisy KC, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Drugą i bardziej szczegółową
normą odsyłającą jest art. 291 § 3 KP – tu ustawodawca nakazał stosowanie do roszczeń pracodawców
o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika umyślnie przepisów KC o przedawnieniu.

Przesłanki stosowania przepisów KC:

W prawie pracy występuje luka – brak uregulowania danej sytuacji. Nie chodzi tu o lukę aksjologiczną,
czyli brak pożądanego unormowania. Przepisami, które w przypadku luki stosuje się są m.in.:

Art. 56 KC – czynność prawna wywołuje nie tylko skutki w niej wyrażone lecz również te, które
wynikają z ustawy, zasad współżycia społ. i z ustalonych zwyczajów.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Art. 60 KC – wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie
się tej osoby, które ujawnia jej woje w sposób dostateczny

Art. 61 KC – oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do
niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.

Art. 66 – 72 1 KC – dot. sposobów zawierania umów

Art. 65 KC – oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności ,
w których zostało złożone, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje

Art. 110 – 116 KC – przepisy dot. terminów

Art. 354 § 1 KC – ogólne zasady dotyczące wykonywania zobowiązań

Zgodność z zasadami prawa pracy – dyspozycje norm zawartych w KC nie mogą sprzeciwiać się
pewnym normom ogólnym, które mają podstawowe znaczenia dla regulacji stosunków pracy.

Odpowiednie stosowanie – polega ono na tym, że przepisy te znajdują zastosowanie w dziedzinie
innych stosunków społ. niż te, dla których zostały ustanowione. W tym znaczeniu odpowiednim
stosowaniem przepisu KC jest każdy przypadek, w którym sięgamy do określonego przepisu KC
i stosujemy go do stosunku pracy bez jakichkolwiek zmian (modyfikacji). W węższym znaczeniu
stosowanie przepisów KC wchodzi w grę wtedy, gdy przepis odpowiednio stosowany ulega
odpowiedniej modyfikacji, jeżeli tej modyfikacji nie ma, przepis stosowany jest wprost.

Podporządkowanie a dyspozycyjność

Podporządkowanie:

Zasada podporządkowania pracownika polega na obowiązku wykonywania przez pracownika poleceń
przełożonego, które dotyczą pracy, co stanowi istotny element stosunku pracy. Polecenia mogą określać
w sposób wiążący dla pracownika tylko te materii, które służą konkretyzacji obowiązków pracownika
wynikających z umowy o pracę jak i obowiązków przewidzianych w ustawie. Pracownik ma obowiązek
stosowania się do tych poleceń. Moc obowiązującą mają w zasadzie te polecenia, które są zgodne z prawem
i możliwe do wykonania. Niewykonanie polecenia nielegalnego lub niemożliwego do wykonania nie uzasadnia
odpowiedzialności pracownika

Dyspozycyjność:

Pracownik ma stawiać się w oznaczonym miejscu i czasie w stanie gotowości psychofizycznej do wykonywania
pracy i pozostawać do dyspozycji pracodawcy do końca dnia roboczego. Pozostawanie w dyspozycji oznacza
przede wszystkim wykonywanie pracy, jeżeli jednak z przyczyn nieleżących po stronie pracownika, nie może
on wykonywać pracy, spełnieniem obowiązku świadczenia pracy jest sama gotowość do jej wykonania
trwająca przez oznaczony czas. Pracownik powinien stawiać się punktualnie w miejscu wykonywania pracy
i pozostawać do rozporządzenia przełożonego do ustalonej pory zakończenia pracy. W trakcie wykonywania
pracy, z wyjątkiem ustalonych przerw nie powinien opuszczać stanowiska pracy.

Źródła prawa pracy- powszechne i szczególne (art. 9, 91, 24127, 231a KP)

•

Art. 9 KP określa katalog źródeł prawa pracy. Obejmuje on tzw. źródła powszechne – ustawa
i rozporządzenie, oraz źródła specyficzne (szczególne) – występujące wyłącznie w prawie pracy, które
nie mają umocowania konstytucyjnego (wyjątkiem są tu układy i porozumienia zbiorowe, które takowe
umocowanie mają)

•

Porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty, określające prawa i obowiązki stron stosunków pracy,
według art. 9 KP obowiązują tylko wtedy, gdy są oparte na ustawie.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

•

Podziału źródeł prawa pracy na powszechne i specyficzne nie należy utożsamiać z konstytucyjnym
podziałem na źródła prawa powszechnie obowiązujące i wewnętrznie obowiązujące.

•

Prawa i obowiązki pracowników mogą być regulowanie wyłącznie w drodze ustanawiania norm prawa
powszechnie obowiązującego.

•

Art. 87 Konstytucji nie wymienia wśród źródeł prawa powszechnie obowiązującego układów
zbiorowych pracy ani innych porozumień zbiorowych. Jednak w art. 59 ust. 2 przyznaje związkom
zawodowym oraz pracodawcom i ich organizacjom prawo do zawierania układów zbiorowych i innych
porozumień zbiorowych

jest to konstytucyjna podstawa obowiązywania tych aktów jako źródeł

powszechnie obowiązującego prawa pracy.

•

Brak jest w Konstytucji umocowania wydanych na podstawie ustawy regulaminów i statutów
określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

•

Gdy akt wewnątrzzakładowy dochodzi do skutku w wyniku uzgodnienia jego treści przez pracodawcę
z organizacją związkową, należy go traktować jak zawarte na podstawie ustawy porozumienie
zbiorowe.

•

Relacjami między powszechnymi a specyficznymi źródłami prawa pracy określa zasada korzyści
(uprzywilejowania):

•

Postanowienia układów zbiorowych pracy, innych porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów
mogą odbiegać w swej treści od przepisów Kodeksu Pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych, pod
warunkiem, że postanowienia te nie są mniej korzystne dla pracowników od tychże przepisów. Jeśli
postanowienia są korzystniejsze to wiążą one strony. Postanowienia mniej korzystne są
nieobowiązujące.

•

Postanowienia regulaminów i statutów mogą być bardziej korzystne dla pracowników niż
postanowienia układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych. Mniej korzystne dla
pracowników od układowych postanowienia statutów i regulaminów są nieobowiązujące.

•

Nieobowiązujące są również postanowienia regulaminów i statutów naruszające zasadę równego
traktowania pracowników.

Art. 9

KP – możliwe jest przejściowe zawieszenie obowiązywania niektórych przepisów prawa pracy

u danego pracodawcy, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową. Jest to czasowe zawieszenie stosowania
porozumień zbiorowych innych niż układy zbiorowe pracy oraz regulaminów wynagrodzeń. Do takiego
zawieszenia dochodzi w postaci porozumienia między pracodawcą a pracownikami (są oni reprezentowani
przez organizację związkową, bądź gdy takiej reprezentacji nie ma z wyłonionym przedstawicielem załogi);
porozumienie przekazuje się właściwemu miejscowo okręgowemu inspektorowi pracy. Zawieszenie
stosowania przepisów nie może trwać dłużej niż 3 lata. W tym czasie nie stosuje się zawieszonych przepisów
do nawiązanych w tym czasie stosunków pracy oraz nie stosuje się z mocy prawa wynikających z tych
przepisów warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę stosunków pracy, nawiązanych
przed rozpoczęciem okresu zawieszenia. Po upływie okresu zawieszenia obowiązują one bez przywracania ich
czynnością prawną.

Art. 18 KP – w świetle tego przepisu wszelkie postanowienia umów o pracę (lub innych równorzędnych
aktów) korzystniejsze dla pracownika od przepisów Kodeksu pracy, aktów wykonawczych lub innych
postanowień układów zbiorowych pracy lub innych źródeł prawa pracy są ważne i w pełni wiążą strony.
Nieważne są te postanowienia umów o pracę, które są mniej korzystne od wyżej wymienionych aktów –
nieważność nie dotyka jednak całej umowy o pracę, a tylko poszczególnych jej postanowień, które zostają
zastąpione przez bardziej korzystne przepisy prawa pracy.

W prawie pracy wyst. jednak przepisy bezwzględnie obowiązujące, które nie dopuszczają odstępstw od swej
treści w umowie o pracę, nawet na korzyść pracownika.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Art. 241

KP – ze względu na sytuacje finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć

porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy w całości lub części tego układu oraz układu
ponadzakładowego bądź jednego z nich na okres nie dłuższy niż 3 lata. Porozumienie to podlega zgłoszeniu do
rejestru (układów zakładowych lub ponadzakładowych). Ponadto informację o zawieszeniu podaje się do
informacji stronom układu. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa
wynikających z układu zakładowego lub ponadzakładowego warunków umów o pracę i innych aktów
stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Specyficzny tryb zmiany warunków zatrudnienia przewiduje art. 23

KP – jeżeli jest to uzasadnione trudną

sytuacją finansową pracodawcy nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20
pracowników, może być zawarte między nim i reprezentującą pracowników organizacją związkową bądź
przedstawicielstwem pracowników porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż
wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas (nie dłuższy niż 3 lata)
ustalone w tym porozumieniu.

10.

Podstawy nawiązania stosunku: umowa, mianowanie, spółdzielcza umowa o pracę- art. 2KP

W zależności od sposobu powstania, stosunki pracy możemy podzielić na wynikające z:

Umowy o pracę

Powołania

Wyboru

Mianowania (nominacji)

Zasadniczo różni je sposób nawiązania i rozwiązania stosunku pracy.

Pracowniczy stosunek pracy to każdy stosunek pracy, w którym środki pracy stanowią własność pracodawcy.

Umowa o pracę

Powstanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnych oświadczeń woli
pracodawcy i pracownika (art. 11 KP). Oznacza to generalny zakaz stosowania pracy przymusowej
i konieczność oparcia świadczenia pracy na dobrowolnym zobowiązaniu.

Zasada wolności pracy znajduje tu wyraz w umownej podstawie stosunku pracy. W przypadku aktu
jednostronnego jest bezwzględny wymóg zgody osoby powołanej, wybranej bądź mianowanej na objęcie
stanowiska.

Stosunku pracy nie rodzą umowy cywilnoprawne (np. umowa o dzieło, umowa zlecenie)

Właściwym przedmiotem umowy o prace jest samo świadczenie pracy (oddanie przez osobę fizyczną do
dyspozycji pracodawcy swoje zdolności do pracy nierozerwalnie związanej z tą osobą).

Uprawnienia pracownicze, takie jak np. szczególna ochrona wynagrodzenia, płatny urlop wypoczynkowy,
płatne okolicznościowe zwolnienia z pracy, przysługują jedynie tylko tym osobom, które są zatrudnione na
podstawie umowy o pracę.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Powołanie:

W KP zostało uregulowanie jako odrębna od umowy o pracę podstawa nawiązania stosunku o pracę. Powołanie
jest aktem, mocą którego powierza się danej osobie określone przez prawo stanowisko kierownicze lub inne
samodzielne oraz nawiązuje z nią stosunek pracy. Zgodnie z art. 68 § 1 KP taki stosunek pracy nawiązuje się
w przypadkach określonych przez przepisy szczególne. Konieczna jest uprzednia zgoda pracownika.
Nawiązanie stosunku pracy w tym trybie wymaga zgodnych oświadczeń woli pracodawcy i pracownika.
Powołanie wywiera podwójny skutek: powierza określone funkcje i nawiązuje stosunek pracy. Powołanie może
być poprzedzone konkursem. Jeżeli na mocy przepisów szczególnych przeprowadzenie konkursu jest
obowiązkowe, powołanie bez uprzedniego przeprowadzenia konkursu jest nieważne. Stosunek pracy na mocy
powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli takowego nie ma to z dniem doręczenia
powołania (chyba że przepis szczególny stanowi inaczej). Do takich stosunków pracy stosuje się przepisy dot.
umów o pracę na czas nieokreślony, jeżeli przepisy dot. powołania nie stanowią inaczej.

Wybór:

Jest to jedna z form powierzania kandydatowi określonych funkcji (stanowiska) w drodze decyzji (uchwały)
organu kolegialnego. Jeżeli z wyboru wynika również obowiązek wykonywania pracy w charakterze
pracownika to na podstawie aktu wyboru nawiązuje się również stosunek pracy, najczęściej dot. to osób
zajmujących kierownicze stanowiska w organach samorządowych. Treść stosunku pracy z wyboru podlega tym
samym przepisom co umowa o pracę.

Mianowanie:

Oznacza powierzenie obywatelowi w drodze aktu administracyjnego stanowiska związanego z wykonywaniem
funkcji z zakresu administracji, powodujące jednocześnie powstanie stosunku służbowego o charakterze
administracyjno-prawnym z osobą obejmującą takie stanowisko. Mianowanie jest aktem jednostronnym ale
wymaga uprzedniej zgody pracownika. Zakres podmiotowy mianowania ogranicza się do służby publicznej.
Możliwość mianowania zależy od spełnienie określonych warunków, które zazwyczaj są uregulowane
w różnych pragmatykach służbowych. Przepisy KP mają zastosowanie, gdy brak jest przepisów zawartych
w pragmatykach. Pracownik mianowany podporządkowany jest podmiotowi zatrudniającemu – jest to
podległość służbowa.

Spółdzielcze stosunki pracy – występują tylko w spółdzielniach pracy, prowadzących działalność
gospodarczą w oparciu o osobistą pracę członków. Jest to stosunek niesamodzielny, ściśle związany ze
stosunkiem członkowstwa w spółdzielni pracy, ponieważ:

Może powstać dopiero po nawiązaniu stosunku członkowstwa

Ze stosunku członkowstwa wynika dla spółdzielni i jej członka obowiązek nawiązania i pozostawania
w stosunku pracy

Wygaśnięcie stosunku członkowstwa pociąga za sobą wygaśnięcie spółdzielczego stosunku pracy

Możliwość rozwiązania spółdzielczego stosunku pracy bez zakończenia stosunku członkowstwa
spółdzielni nie istnieje, a dla spółdzielni jest ograniczona do przypadków określonych w ustawie.

Członek spółdzielni pracy uczestniczy w ponoszeniu ryzyka prowadzenia przedsiębiorstwa
spółdzielczego.

Specyfikę wykazuje wynagrodzenie pracownika członka spółdzielni pracy, składające się
z wynagrodzenia bieżącego oraz udziału w części czystej nadwyżki bilansowej spółdzielni
przeznaczonej do podziału między członków. Jest to zawsze stosunek umowny, powstaje tylko przez
zawarcie spółdzielczej umowy o pracę.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

11.

Dyferencjacja i uniformizacja prawa pracy

Dyferencjacja – różnicowanie sytuacji prawnych pracowników ze względu na odmienności dotyczące ich cech
osobistych (młodociani, kobiety w okresie macierzyństwa, osoby mające różne kwalifikacje), a także ze
względu na różnice w wykonywaniu pracy (rodzaj zatrudnienia, uciążliwość pracy, jej szkodliwość dla zdrowia
- wynika z zasady sprawiedliwości społecznej. Jest to odmienne traktowanie pracowników z przyczyn
uzasadnionych

Uniformizacja (ujednolicenie) – jednakowe traktowanie pracowników, którzy znajdują się w jednakowej
sytuacji faktycznej i prawnej. To ujednolicenie pozycji prawnej różnych grup zawodowych przez m.in. zasady
prawa pracy, odpowiedzialność materialną, ochronę wynagradzania, roszczenia, terminy wypłat, przepisy BHP.

12.

Nawiązanie stosunku- zawarcie, treść, forma umowy, zmiana treści, wypowiedzenie warunków
pracy i płacy

Umowa o pracę

Treść umowy o pracę:

Minimum składników, które powinny być uzgodnione przez strony, aby doszło do zawarcia umowy o pracę
określa art. 22 §1 KP.

Minimalna treść oświadczeń woli składających się na umowę o pracę musi – poza wskazaniem stron umowy –
zawierać określenie rodzaju pracy, która ma być świadczona, oraz zobowiązanie do zapłaty wynagrodzenia.
Określenie rodzaju pracy następuje przez wskazanie stanowiska, czynności, które ma pracownik wykonywać
lub zawodu. Jeżeli chodzi o zobowiązanie pracodawcy do zapłaty wynagrodzenia nie jest konieczne określenie
w umowie rozmiaru tego zobowiązania. Wysokość tak jest z reguły ustalana w przepisach płacowych.

Prawidłowo skonstruowana umowa o pracę powinna zawierać przede wszystkim (art. 29 KP):

Strony umowy

Rodzaj umowy – oznaczenie zamierzonego czasu trwania stosunku pracy; w zależności od uznania
stron będzie to albo umowa terminowa (na czas określony, na okres próbny, na zastępstwo, na czas
wykonywania określonej pracy) albo umowa na czas nieokreślony.

Datę zawarcia umowy

Rodzaj pracy – zakres czynności. Wchodzi on w całości do treści umowy o pracę, jeżeli został doręczony
pracownikowi przed jej zawarciem lub w trakcie zawierania. Doręczony po zawarciu umowy stanowi
konkretyzację obowiązków i nie może być podstawą obarczania pracownika czynnościami
niezawartymi w umowie.

Miejsce wykonywania pracy – rozumie się przez to bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź
pewien oznaczony obszar, strefę, określoną granicami jednostki geograficznej kraju lub w inny
dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy. Miejsce pracy
należy odróżniać od siedziby pracodawcy. Jeżeli jednak strony nie określiły miejsca wykonywania pracy
w umowie o pracę, to miejscem pracy jest wtedy siedziba pracodawcy. Precyzyjne określenie miejsca
pracy ma duże znaczenie w związku z tzw. podróżami służbowymi – wykonywaniem pracy poza stałym
miejscem pracy, z którym wiążą się szczególne uprawnienia pracownika.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Wynagrodzenie za pracę ze wskazaniem jego składników – wskazanie wszystkich elementów
decydujących o uprawnieniach płacowych pracownika, a w szczególności: metody płac, stawki płac
i składniki wynagrodzenia. Może ono być dokonane bezpośrednio – przez podanie wysokości
wynagrodzenia, lub metoda pośrednią – odwołanie się do określonych przepisów płacowych.

Wymiar czasu pracy – wskazanie, czy pracownik ma być zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy
czy w niepełnym wymiarze. Jeżeli pracownik ma być zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy,
należy określić jaki ma być to wymiar. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującą niepełny
wymiar czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy lub płacy w sposób mniej
korzystny do pracowników wykonujących taką samą lub podobna pracę w pełnym wymiarze czasu
pracy, z uwzględnieniem proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych
z pracą do wymiaru czasu pracy pracownika. Art. 291 § 2 KP – pracodawca powinien, w miarę
możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego
w umowie. Art. 942 KP – obowiązek pracodawcy do informowania pracowników o możliwości
zatrudnienia w pełnym albo niepełnym wymiarze czasu pracy.

Termin rozpoczęcia pracy – może być określony przez wskazanie daty kalendarzowej lub innego
zdarzenia, którego nadejście jest pewne. Art. 26 KP – stosunek pracy nawiązuje się w terminie
określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. Z tym dniem staja się wymagalne roszczenia stron
stosunku pracy – o świadczenie pracy i o dopuszczenie do jej wykonywania. Stosunek pracy powstaje
w dniu zawarcia umowy jeżeli w jej treści nie podano terminu rozpoczęcia pracy. Roszczenia
o świadczenie pracy i o dopuszczenie do pracy stają się w tym przypadku wymagalne niezwłocznie po
wezwaniu do ich wykonania – po wezwaniu pracownika przez pracodawcę, żeby przystąpił do pracy
lub po wyrażeniu przez pracownika gotowości podjęcia pracy.

Inne postanowienia – nie zawarte w art. 29 § 1 i 2 KP – zamieszczenie tego rodzaju postanowień
w umowie sprawia, że zyskują one rangę istotnych składników stosunku pracy, których zmiana nie
może być dokonana jednostronnie, lecz wymaga zgody obu stron. Dodatkowe postanowienia umowy o
pracę nie nasuwają zastrzeżeń jeżeli rozszerzają uprawnienia pracownika.

Stosownie do art. 18 § 1 KP postanowienia umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż
przepisy prawa pracy. Postanowienia umowy mniej korzystne dla pracownika są nieważne i zostają zastąpione
przez odpowiednie przepisy prawa pracy. Postanowienia korzystniejsze dla pracownika są wiążące. Art. 18 § 3
stanowi, że nieważne są również te postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których
powstaje stosunek pracy, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Sposób zawarcia umowy o pracę:

Kodeks pracy nie reguluje sposobu zawarcia umowy o pracę, tak więc zgodnie z art. 300 KP w tym przypadku
stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego:

Przez złożenie oferty i jej przyjęcie

II.

W drodze negocjacji (rokowań)

Forma umowy o pracę:

Art. 29 § 2 KP stanowi, że umowa o prace powinna być zawarta na piśmie. Obie strony powinny podpisać treść
dokumentu (może być to podpis elektroniczny). Kodeks nie reguluje również skutków niezachowania pisemnej
formy umowy o pracę. Umowa nie jest z tego powodu nieważna. Skuteczna i wiążąca jest także umowa o pracę
zawarta ustnie lub w sposób domniemany przez dopuszczenie do pracy. Jeżeli umowa o pracę nie została
zawarta na piśmie pracodawca ma obowiązek pisemnego potwierdzenia pracownikowi jej stron, rodzaju
i warunków. Art. 29 § 2 KP – potwierdzenie umowy powinno nastąpić nie później niż w dniu rozpoczęcia pracy
przez pracownika.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Rodzaje umowy o pracę:

Umowa na czas nieokreślony – strony nie określają z góry terminu, do którego stosunek pracy ma
trwać – zamiar trwałego związania się ze sobą. Mamy z nią do czynienia tylko wtedy, gdy strony
wyraźnie tak postanowiły, ale również wtedy, gdy umowa na temat czasu swego obowiązywania nic nie
stanowi, a z okoliczności nie wynika zgodny zamiar stron zawarcia umowy innego rodzaju.

Umowa na czas określony, w tym umowa o pracę na zastępstwo – z góry ustala termin zakończenia
stosunku pracy. Umowa taka powinna wskazywać datę kalendarzową lub inne zdarzenie przyszłe,
którego nadejście spowoduje zakończenie stosunku pracy. Zdarzenie musi być pewne i nie może
zależeć od woli stron lub osób trzecich. Do czasu nadejścia ustalonego terminu umowa o prace na czas
określony w zasadzie nie podlega wypowiedzeniu, poza przypadkami wskazanymi w ustawie.
Art. 33 KP – przy zawieraniu umowy na czas określony, dłuższy nić 6 miesięcy, strony mogą
przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Wypowiedzenie umowy o prace w takiej sytuacji nie wymaga uzasadnienia.

Art. 25

KP – zawarcie kolejnej trzeciej umowy na czas określony, jeżeli strony poprzednio

zawarły taką umowę na następujące po sobie okresy, jest równoznaczne w skutkach prawnych
z zawarciem umowy o prace na czas nieokreślony, o ile przerwa między rozwiązaniem
poprzedniej umowy o pracę a nawiązaniem kolejnej nie przekroczyła miesiąca. Przepisu tego
nie stosuje się gdy jedna z trzech umów o pracę była umowa na okres próbny albo na czas
wykonywania określonej pracy, nie bierze się tu również pod uwagę umowy o prace na czas
zastępstwa. Jest to fikcja prawna – nawet zgodna wola obu stron umowy o prace na zawarcie
kolejnej umowy na czas określony nie wyłącza stasowania tego przepisu.

Art. 25

§ 2 KP – uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas

określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za
zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy na czas określony – zakaz
anektowania umów na czas określony.

Art. 25

§ 3 KP – do sekwencji trzech umów na czas określony, z których trzecia jest traktowana

jako zawarta na czas nieokreślony nie wilcza się umowy o prace na czas zastępstwa oraz
umowy o pracę na czas określony zawartej w celu wykonywania pracy o charakterze
dorywczym lub sezonowym, albo zadań realizowanych cyklicznie.

Umowa o prace na zastępstwo – można ją zawrzeć jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa
pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Jest to umowa na czas trwania tej
nieobecności. Rozwiązuje się wraz z zakończeniem nieobecności zastępowanego pracownika.
W przypadku takiej umowy o prace należy podać imię i nazwisko nieobecnego pracownika oraz
przyczynę jego nieobecności.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy – nawiązuje się ją przez wskazanie pracy, do której
realizacji zatrudnia się pracownika i której ukończenie powoduje ustanie stosunku pracy. Należy tu
zaliczyć przede wszystkim umowy o prace sezonowe i kampanijne. Umowa ta w zasadzie nie podlega
wypowiedzeniu, poza przypadkami likwidacji i upadłości pracodawcy oraz innych przyczyn
niedotyczących pracowników przy zwolnieniach grupowych.

Umowa na okres próbny – ma na celu przede wszystkim sprawdzenie przydatności pracownika przed
zatrudnieniem go na stałe (na czas nieokreślony) lub na dłuższy czas oznaczony. Stosowanie okresu
próbnego nie jest obowiązkowe – umowa na okres próbny nie musi być zawarta. W stosunku pracy
między tymi samymi podmiotami może być zawarta tylko raz, chyba, że u tego samego pracodawcy
pracownik ma, po rozwiązaniu pierwszego stosunku pracy objąć zupełnie inne stanowisko.
Maksymalny czas trwanie umowy na okres próbny to 3 miesiące, może być zawierana na czas krótszy.
Umowa na okres próbny wygasa z upływem ustalonego okresu, a przed nadejściem terminu końcowego
może być przez każdą stronę rozwiązana za wypowiedzeniem. Wypowiedzenie umowy na okres
próbny nie wymaga uzasadnienia ani konsultacji z organizacją związkową oraz nie podlega kontroli
związkowej. Strony, które po zakończeniu okresu próbnego chcą kontynuować zatrudnienie, powinny
zawrzeć nową umowę o pracę na piśmie. Jeżeli taka umowa nie zostanie wyraźnie zawarta,
a pracownik po zakończeniu okresu próbnego będzie nadal wykonywał pracę za zgoda pracodawcy,
będzie to oznaczać, że strony zawarły per facta concludentia umowę na czas nieokreślony albo na czas
określony (w zależności od okoliczności). Pracownik w takim przypadku, zgodnie z art. 29 § 2 KP,
będzie mógł się domagać potwierdzenia na piśmie treści tej umowy.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Zmiana umownego stosunku pracy

Zmiana umownego stosunku pracy może dotyczyć różnych jego elementów: podmiotów, podstawy oraz treści,
czyli praw i obowiązków stron, określanych jako warunki pracy i płacy bądź warunki umowy o pracę. Zmiany
umownego stosunku pracy mogą nastąpić z mocy przepisów ustawowych, które weszły w życie w trakcie
trwania stosunku pracy (zmiany normatywne). Zmiana może nastąpić również na skutek wejścia w życie
układu zbiorowego pracy. Możliwa jest również zmiana w następstwie wejścia w życie regulaminu pracy.
Zgodnie z art. 104

§ 1 KP, regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od ogłoszenia go i obowiązuje

wszystkich pracowników objętych jego zakresem podmiotowym, niezależnie od tego, czy ich stosunek pracy
nawiązany jest przed czy po wejściu regulaminu w życie. Pracodawca nie ma obowiązku dostosowywania treści
stosunku pracy do nowego, mniej korzystnego dla pracownika regulaminu przez wypowiedzenia zmieniające.

Specyficzny tryb zmiany warunków zatrudnienia przewiduje art. 23

KP – jeżeli jest to uzasadnione trudną

sytuacją finansową pracodawcy nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż
20 pracowników, może być zawarte między nim i reprezentującą pracowników organizacją związkową bądź
przedstawicielstwem pracowników porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż
wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas (nie dłuższy niż 3 lata)
ustalone w tym porozumieniu.

Zmiana istotnych składników treści umowy nie może być co do zasady dokonana jednostronnie przez
pracodawcę ani przez pracownika, ale wymagana jest zgoda obydwu stron (art. 11 KP). Do zmiany stosunku
pracy może dojść przez porozumienie stron albo przez wypowiedzenie warunków pracy lub płacy.

Jednostronnie, w trybie polecenia, pracodawca może co do zasady zmienić tylko te warunki pracy, których
ustanie należy do sfery uprawnień kierowniczych podmiotu zatrudniającego. Istotne są wszystkie te elementy
stosunku pracy, które mogą mieć wpływ na rozmiar i uciążliwość obowiązków pracownika lub na zakres jego
uprawnień, w szczególności wynagrodzenia i urlopów. Zgody pracownika wymaga zmiana rodzaju pracy, która
ma miejsce wówczas, gdy obowiązki na nowym stanowisku, różnią się wyraźnie od wykonywanych
poprzednio. Należy tu mieć na względzie treść obowiązków, kwalifikacje potrzebne do ich spełnienia, zakres
odpowiedzialności, stopień szkodliwości pracy, itp.. Obecnie każda zmiana miejsca pracy wymaga zgody
pracownika. Takiej zgody wymaga również zmiana długości czasu pracy przez wydłużenie lub skrócenie normy
dobowej lub tygodniowej, zmiana wysokości wynagrodzenia jak i jego sposobu (z czasowego na wynikowy).
Nie wymaga akceptacji przez pracownika obniżenie jego kategorii (grupy) zaszeregowania określonej
w umowie o pracę, jeżeli wysokość jego wynagrodzenia pozostaje niezmieniona.

Porozumienie zmieniające:

Jest to umowa stron stosunku pracy w przedmiocie zmiany jego treści. W drodze porozumienia można zmienić
treść każdej umowy o pracę niezależnie od jej rodzaju. Zmiana może obejmować wszystkie bądź tylko niektóre
warunki pracy lub płacy, może być korzystna jak i niekorzystna dla pracownika, byleby tylko zmienione
warunki umowne nie były dla niego mniej korzystne niż te, które wynikają z przepisów prawa pracy. Zmiana
treści stosunku pracy w drodze porozumienia obowiązuje od daty określonej w porozumieniu, a jeśli tej daty
nie określono, od dnia zawarcia porozumienia.

Zmiany do treści stosunku pracy mogą być wprowadzane mocą porozumienia na stałe bądź na określony
w porozumieniu czas, po upływie którego ponownie obowiązują miedzy stronami warunki sprzed daty
zawarcia porozumienia. Aby doszło do zawarcia porozumienia zamieniającego strony stosunku pracy muszą
złożyć zgodnie oświadczenia woli co do tego, które spośród warunków pracy i płacy ulegną zmianie.
Z propozycją zmiany może wystąpić pracodawca i pracownik. Zgodnie z art. 29 § 4 KP zmiana warunków
umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Porozumienie zmieniające może być zawarte również w okresie, gdy
stosunek pracy z danym pracownikiem podlega szczególnej ochronie.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (wypowiedzenie zmieniające):

Tym różni się od wypowiedzenia rozwiązującego, że jego bezpośrednim celem nie jest rozwiązanie stosunku
pracy lecz jego przekształcenie. Może ono jednak doprowadzić do rozwiązania jeżeli pracownik nie zgodzi się
na kontynuowanie stosunku pracy na zmienionych warunkach. Koniecznym składnikiem oświadczenia woli
o wypowiedzeniu zmieniającym jest obok wypowiedzenia dotychczasowych warunków określenie nowych
warunków. Należy wskazać jakie składniki umowy ulegną zmianie. Zmianie mogą podlegać równocześnie
warunki pracy lub pacy lub tylko jedne z nich. Nie jest dopuszczalna przez dokonanie wypowiedzenia
zmieniającego zmiana rodzaju umowy o pracę.

Jeżeli pracownik przyjmie zaproponowane mu warunki pracy lub płacy, to po upływie okresu wypowiedzenia
strony kontynuują stosunek pracy na nowych warunkach. Jeżeli pracownik je odrzuci, umowa o pracę
rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia (art. 42 § 3 KP), przy czym za stronę rozwiązującą uważa się
pracodawcę. W okresie wypowiedzenia pracownik powinien być zatrudniony na tych samych warunkach pracy
i płacy co dotychczas.

Wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane z chwilą złożenia pracownikowi na piśmie propozycji
nowych warunków ( art. 42 § 2 KP) – dopiero od tego momentu zaczyna biec okres wypowiedzenia. W praktyce
zamieszcza się w jednym piśmie wypowiedzenie określonych dotychczas warunków oraz sformułowanie tych
nowych, które mają wejść do treści stosunku pracy w miejsce wypowiedzianych. Samo wypowiedzenie
dotychczasowych warunków umowy bez zaproponowania nowych nie wywiera żadnych skutków prawnych.

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy powinno zawierać pouczenia
pracownika, że ewentualne oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków powinien on
złożyć przed upływem okresu wypowiedzenia i że brak takiego oświadczenia będzie traktowany jako zgoda na
zaproponowane warunki.

Okresy i terminy wypowiedzenia zmieniającego są takie same jak w przypadku wypowiedzenia
rozwiązującego. W przypadku co najmniej 2 tygodniowego wypowiedzenia pracownikowi przysługują wolne
dni na poszukiwanie nowej pracy.

Z mocy art. 42 § 1 KP przed dokonaniem wypowiedzenia zmieniającego pracodawca ma obowiązek
przeprowadzić konsultację zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową, która reprezentuje
interesy tego pracownika.

Również szczególna ochrona przed wypowiedzeniem odnosi się do wypowiedzenia zmieniającego. Z mocy
art. 42 § 1 KP w zw. z art. 39 KP obowiązuje zakaz wypowiedzenia warunków pracy lub płacy pracownikowi,
któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia pozwala mu
na uzyskania prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Jednak regulacja art. 43 KP zezwala pracodawcy
na dokonanie takiego wypowiedzenia lecz tylko w ściśle określonych sytuacjach:

Stało się to konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu
pracowników danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy

Stwierdzono orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy przez
pracownika albo niezawinioną utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.

Ochronę szczególną przed wypowiedzeniem znosi ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy.

Pracownik ma prawo wnieść odwołanie do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego w terminie 7 dni od
dnia doręczenia mu oświadczenia o wypowiedzeniu, jeżeli uważa że jest ono sprzeczne z prawem lub
nieuzasadnione jeśli dotyczy umowy na czas nieokreślony. Składając odwołanie do sądu pracownik zabiega
o utrzymanie dotychczasowych warunków pracy i płacy. Jeżeli sąd uzna, że wypowiedzenie zmieniające jest
sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione, orzeka o roszczeniach pracownika stosując odpowiednio przepisy
dot. uprawnień pracownika w razie niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego wypowiedzenia
rozwiązującego.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Sąd może orzec:

uznaniu wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne

przywróceniu pracownikowi poprzednich warunków pracy i płacy

przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach i zapłacie wynagrodzenia

odszkodowaniu jeżeli takie żądanie zgłosił pracownik, albo jeżeli sąd uzna za niemożliwe lub niecelowe
żądanie pracownika o przywrócenie poprzednich warunków pracy lub przywrócenie do pracy na
poprzednich warunkach.

13.

Powierzenie pracy innej niż określona w umowie art. 42 § 4 KP

Na podstawie art. 42 § 4 KP pracodawca może – bez uzyskania zgody pracownika – powierzyć mu inną pracę
niż określona w umowie o pracę w przypadkach uzasadnionych potrzebami tego pracodawcy. W tym
przypadku potrzeby pracodawcy rozumiane są jako problemy techniczno-organizacyjne. Istnienie potrzeby
uzasadniającej skierowanie pracownika do innej pracy ocenia sam pracodawca. Pracownik może jednak
zakwestionować istnienie takiej potrzeby i odmówić wykonywania innej pracy. Pracodawca może tę odmowę
uznać za naruszenie obowiązków pracowniczych i zastosować określone środki wobec pracownika (np. ukarać
go karą porządkową). Inna praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Odmowa wykonywania innej
pracy, która nie odpowiada kwalifikacjom pracownika, nie stanowi naruszenia przez niego obowiązków
pracowniczych.

Pracodawca może, bez zgody pracownika, zatrudnić go przy innej pracy niż umówiona na podstawie
art. 42 § 4 KP najwyżej przez 3 m-ce w każdym roku kalendarzowym. Po wyczerpaniu rocznego limitu innej
pracy pracownik może odmówić dalszego jej wykonywania i domagać się dopuszczenia do umówionej pracy.
Powierzenie innej pracy pracownikowi nie może spowodować obniżenia jego wynagrodzenia, może ono
jedynie w takiej sytuacji wzrosnąć.

Powierzenie pracownikowi innej pracy odbywa się w interesie pracodawcy. Jest to przedmiotem uprawnienia
pracodawcy, nie jego obowiązku.

14.

Przestój

Przestój to nieplanowana przerwa w funkcjonowaniu zakładu pracy, jego działu lub poszczególnego
stanowiska pracy spowodowana przyczynami technicznymi lub organizacyjnymi.

Za czas nieświadczenia pracy z przyczyn dot. pracodawcy art. 81 § 1 KP przyznaje pracownikowi
wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną,
a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia –
60% pełnego wynagrodzenia, jednak nie mniej niż wynosi wynagrodzenie minimalne.

Jeżeli przestój nie był zawiniony przez pracownika należy mu się za czas przestoju co najmniej wynagrodzenie
wynikające ze stawiki osobistego zaszeregowania (art. 81 § 1 KP). Pracodawca może na czas przestoju
powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, którą pracownik ma obowiązek podjąć. Za jej wykonanie
pracownikowi należy się wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, jednak nie niższe od tego, które wynika ze
stawiki jego osobistego zaszeregowania (art. 81 § 3 zd. 1 KP)

Jeżeli postój nastąpił z winy pracownika za czas niewykonywania pracy wskutek przestoju wynagrodzenie
danemu pracownikowi nie przysługuje (art. 81 § 2 zd. 2 KP). W przypadku gdy pracodawca powierzył temu
pracownikowi wykonywanie innej odpowiedniej pracy na czas przestoju i pracownik ją wykonywał, należy mu
się wynagrodzenie przewidziane za tą pracę, ale może ono być niższe od wynagrodzenia wynikającego
z osobistego zaszeregowania (art. 81 § 3 zd. 2 KP)

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi – występuje przede wszystkim w rolnictwie
i budownictwie. Za czas niewykonywania pracy na skutek takiego przestoju co do zasady wynagrodzenie nie
przysługuje (art. 81 § 4 KP), chyba że przepisy płacowe stanowią inaczej.

15.

Przejście zakładu na inny podmiot – art. 231 KP

Art. 23

KP – konstrukcja automatycznego wejścia nowego pracodawcy w stosunek pracy, którego stroną był

poprzedni pracodawca. Odnosi się on do wszelkich przypadków, gdy zakład pracy zostaje oddany w całości lub
części na własność lub z innego tytułu do dyspozycji innego podmiotu. Dla stosowania tego przepisu nie ma
znaczenia to, czy pracodawca prowadzi w oparciu o przejęty zakład działalność tego samego lub podobnego
rodzaju co poprzedni pracodawca. Przepis ten ma charakter bezwzględnie obowiązujący. Nowy pracodawca
przejmuje wszystkie prawa i obowiązki swojego poprzednika ze stosunku pracy, pracownik zachowuje zaś
swoje dotychczasowe prawa i obowiązki pracownicze (sukcesja uniwersalna). Nowy pracodawca staje się tez
automatycznie stroną zawartej przez poprzednika z pracownikami umowy o wspólnej odpowiedzialności
materialnej i innych klauzul autonomicznych, w szczególności umowy o zakazie konkurencji. Nie przechodzą
natomiast na nowego pracodawcę zobowiązania i prawa wynikające z umów cywilnoprawnych.

Wstąpienie ex lege nowego pracodawcy w dotychczasowe stosunki pracy następuje również w przypadku
przejęcia części zakładu pracy. Część zakładu pracy to wyodrębniony organizacyjnie lub dający się wyodrębnić
z zakładu zespół składników materialnych i niematerialnych, nadający się do realizowania określonych zadań
przez pracowników, także poza danym zakładem pracy.

Dotychczasowy i nowy pracodawca są zobowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego
z nich zakładowych organizacji związkowych o terminie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, jego
przyczynach oraz prawnych, ekonomicznych i socjalnych sutkach dla swoich pracowników. Informacje te
powinny być przedstawione co najmniej na 30 dni przez przewidywanym terminem przejścia. Jeżeli
dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dot. warunków zatrudnienia pracowników,
jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia
porozumienia w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. W razie
niezawarcia porozumienia pracodawca samodzielnie podejmuje działania.

Podmiot przejmujący zakład staje się z mocy art. 23

§ 1-3 KP pracodawcą wszystkich pracowników przejętego

zakładu, również tych którzy sobie tego nie życzą lub się temu sprzeciwiają. Jednak w terminie 2 miesięcy od
daty powiadomienia o przejęciu zakładu każdy pracownik przejmowanego zakładu może rozwiązać stosunek
pracy bez wypowiedzenia za 7 dniowym uprzedzeniem. W zakresie skutków prawnych rozwiązanie stosunku
pracy w tym trybie jest zrównane z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Przejście zakładu pracy lub jego części nie może stanowić samoistnej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie
przez pracodawcę stosunku pracy.

Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu na innego
pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (art. 231 §2 KP). Jeżeli chodzi
o przejęcie całego zakładu kwestia ta może być przedmiotem porozumienia dotychczasowego i nowego
pracodawcy. Jeżeli takiego porozumienia nie ma, za zobowiązania te odpowiedzialność ponosi nowy
pracodawca.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

16.

Rozwiązanie- ustanie stosunku pracy - czynności dwu i jednostronne, wypowiedzenie umowy
(zasadność, forma, tryb, udział związków zawodowych)

Umowny stosunek pracy może ustać przez rozwiązanie – z woli stron bądź jednej strony w następstwie
dokonania przez nie odpowiedniej czynności prawnej, albo przez wygaśnięcie z mocy samego prawa
niezależnie od woli stron.

Rozwiązanie umownego stosunku pracy może nastąpić przez (art. 30 § 1 pkt 1-3 KP):

porozumienie stron

wypowiedzenie

rozwiązanie bez wypowiedzenia

umowa terminowa rozwiązuje się z upływem terminu, na który została zawarta, albo z dniem
ukończenia pracy, dla której została zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 i 5, § 2 KP)

Do rozwiązania stosunku pracy może dojść również przez wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, jeżeli
pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków (art. 42 § 3 KP)

Umowny stosunek pracy wygasa – ustaje z mocy prawa razie zaistnienia określonego zdarzenia prawnego
w szczególności w przypadku śmierci pracownika lub śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną, upływu
3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy spowodowanej jego tymczasowym aresztowaniem, niezgłoszenie
się w ustawowym terminie do pracy po zakończeniu stosunku pracy z wyboru.

Porozumienie stron (porozumienie rozwiązujące)

Porozumienie rozwiązujące jest umową pracodawcy i pracownika o rozwiązanie łączącego ich stosunku pracy
w oznaczonym czasie. Powinno być zawarte na piśmie. Z jego istoty wynika, że konieczne do jego zawarcia są
zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika co do tego, że rozwiązują oni łączący ich stosunek pracy.
Rozwiązanie stosunku pracy w drodze porozumienia stron może nastąpić albo natychmiast, albo po upływie
pewnego czasu wskazanego w porozumieniu. Niekiedy porozumienie zawiera dodatkowe postanowienia.
Niedopuszczalne są jednak takie, które prowadziłyby do pokrzywdzenia pracownika. Są one nieważne jako
sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Strona, która otrzymała ofertę rozwiązania stosunku pracy
w drodze porozumienia, powinna niezwłocznie na nią odpowiedzieć. Niedopuszczalne jest potraktowanie
oferty pracownika rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron jako jego jednostronnego
wypowiedzenia, z wyjątkiem sytuacji, gdy z treści oferty lub z późniejszego, dodatkowego oświadczenia
pracownika wynika, że taka jest jego wola w przypadku niedojścia do skutku porozumienia o rozwiązaniu.
Porozumienie stron wywiera w zasadzie jednakowe skutki prawne, niezależnie od tego, który podmiot
wystąpił z inicjatywą jego zawarcia.

Stosunek pracy może zostać rozwiązany tylko przez jego strony, nie może go rozwiązać porozumienie
pracodawców. W takim przypadku zmiana zatrudnienia na podstawie porozumienia pracodawców przyjmuje
specyficzną formę:

treścią porozumienia pracodawców jest zobowiązanie dotychczasowego pracodawcy do zwolnienia
pracownika w ustalonym terminie za porozumieniem stron oraz zobowiązanie się przyszłego
pracodawcy do zatrudnienia tego pracownika w przewidzianym terminie.

Porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą

Umowa o prace z nowym pracodawcą.

Trzy wyżej wymienione porozumienia muszą być odrębnie zawarte.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Wypowiedzenie

Istota i tryb wypowiedzenia:

Przez wypowiedzenie zarówno pracownik jak i pracodawca mogą rozwiązać każdą umowę zawartą na czas
nieokreślony i na okres próbny. Umowa zawarta na czas określony bądź na czas wykonywania określonej pracy
podlega wypowiedzeniu tylko w przypadkach wskazanych w ustawie. Można wypowiedzieć umowę zawartą na
czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli przy jej zawieraniu strony przewidziały możliwość jej
wypowiedzenia. Każdą umowę na czas określony oraz umowę na czas wykonywania określonej pracy może
wypowiedzieć każda ze stron w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41

§ 2 KP)

oraz w razie zaistnienia innych przyczyn niedotyczących pracownika (przy zwolnieniach grupowych).
Przesłanki wypowiedzenia umowy na zastępstwo nie zostały w KP uregulowane, jedynie art. 331 KP stanowi
określony czas wypowiedzenia takiej umowy – 3 dni. Przyjęło się, że dopuszczalne jest w tym przypadku
wypowiedzenie umowy przez każdą ze stron w każdym czasie bez podawania przyczyny uzasadniającej.

Wypowiedzenie jest oświadczeniem woli jednej ze stron stosunku pracy, które ma na celu rozwiązanie
stosunku pracy po upływie określonego czasu – wypowiedzenia. Jest to czynność prawna jednostronna i zgoda
albo jej brak na złożone wypowiedzenie nie ma znaczenia prawnego. Odmowa przyjęcia oświadczenia woli
przez adresata nie uniemożliwia rozwiązania stosunku pracy. Oświadczenie o wypowiedzeniu stosunku pracy
powinno być złożone na piśmie. Niezachowanie formy pisemnej przez pracodawcę może stać się podstawą do
uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub do przywrócenia pracownika do pracy albo zasądzenia na jego
rzecz odszkodowania (art. 45 KP). W odniesieniu do wypowiedzenia dokonanego przez pracownika przepis
o formie pisemnej ma charakter instrukcyjny – nie ma w tym przypadku sankcji. Pismo pracodawcy
o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach
prawnych – o możliwości odwołania się od wypowiedzenia do sądu pracy (art. 30 § 5 KP).

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o prace zawartej na czas nieokreślony powinna być
zawarta przyczyna uzasadniająca wypowiedzenia (art. 30 § 4 KP). W pozostałych przypadkach takiej przyczyny
się nie podaje.

Długość okresu wypowiedzenia jest zróżnicowana w zależności od rodzaju umowy i czasu trwania stosunku
pracy. Okres wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny wynosi 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie
przekracza 2 tygodni; jeden tydzień, gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie lecz krótszy niż 3 miesiące;
2 tygodnie jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. Również na 2 tygodnie Kodeks pracy określa okres
wypowiedzenia umowy o prace zawartej na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy. Okres
wypowiedzenia umowy na zastępstwo wynosi 3 dni.

Długość okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony jest zróżnicowana w zależności od
okresu pracy u danego pracodawcy:

2 tygodnie jeżeli pracownik był zatrudniony na czas krótszy niż 6 miesięcy

Miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, lecz krócej niż 3 lata

3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Do okresu zatrudnienia wlicza się okres wypowiedzenia tej umowy.

Według art. 36 § 11 KP do okresów pracy u danego pracodawcy wlicza się okresy pracy u poprzedniego
pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na mocy przejęcia zakładu pracy przez innego pracodawcę.
Pracownikowi zatrudnionemu równocześnie u więcej niż jednego pracodawcy okres wypowiedzenia oblicza
się oddzielnie w każdym ze stosunków pracy.

Przepisy o długości okresów wypowiedzenia mają charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący, co
oznacza, że wolą stron w umowie mogą być ustalane inne okresy, byleby nie mniej korzystne od okresów
przewidzianych w ustawie.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

W określonych sytuacjach KP przewiduje wprost możliwość zmiany okresów wypowiedzenia w drodze
czynności prawnych stron, niezależnie czy jest to korzystne dla pracownika, czy nie. Jeżeli pracownik jest
zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą
ustalić w umowie o pracę, że obowiązujący je, ze względu na staż pracy, 2-tygodniowy okres wypowiedzenia
ulega przedłużeniu do miesiąca, miesięczny zaś okres do 3 miesięcy (art. 36 § 5 KP)

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub
likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niezależnych od pracowników, pracodawca może skrócić
3-miesięczny okres wypowiedzenia – najwyżej do miesiąca. Wypłaca wtedy pracownikom odszkodowanie
w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Pracownikowi, który pozostaje w tym
okresie bez pracy, okres za który przysługuje mu odszkodowanie wlicza się do okresu zatrudnienia (art. 361 §
2 KP). Pracownik w okresie, za który mu przyznano odszkodowanie, nie uzyskuje prawa do urlopu
wypoczynkowego, ani prawa do uzyskania ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Już po złożeniu oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę strony mogą ustalić wcześniejszy termin
rozwiązania umowy. Ustalenie tego terminu nie zmienia sposobu rozwiązania umowy (art. 36 § 6 KP).

Jeżeli pracodawca w oświadczeniu woli wskaże krótszy okres wypowiedzenia niż wymagany, stosunek pracy
rozwiązuje się z upływem właściwego okresu, a pracownikowi za cały ten okres przysługuje wynagrodzenie,
chociaż pracodawca przestał go dopuszczać do wykonywania pracy (art. 49 KP).

Pracownikom w okresie wypowiedzenia przysługują wszystkie uprawnienia, które miał, zanim umowa została
wypowiedziana i obciążają go wszystkie obowiązki które miał dotychczas. W okresie wypowiedzenia umowy
o prace pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy, jeżeli w tym okresie
pracodawca udzieli mu urlopu.

W okresie wypowiedzenia pracownikowi może przysługiwać ponadto szczególne uprawnienie do zwolnienia
na poszukiwanie nowej pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 37 KP). Przysługuje ono wtedy,
jeżeli wypowiedzenia dokonał pracodawca, a okres wypowiedzenia wynosi co najmniej 2 tygodnie. Wymiar
zwolnienia wynosi 2 dni robocze w okresie wypowiedzenia 2-tygodniowego i jednomiesięcznego, a 3 dni
robocze w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia. Zwolnienia udziela pracodawca na wniosek pracownika
w uzgodnionym z nim terminie. W razie niewykorzystania zwolnienia pracownikowi nie należy się ekwiwalent
pieniężny.

Powszechna ochrona pracowników na czas nieokreślony przed wypowiedzeniem:

Pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę podlegającą wypowiedzeniu w każdym czasie bez podawania
motywów i niezależnie od istnienia jakiejkolwiek obiektywnej przyczyny. Pracodawca natomiast, ze względu
na potrzebę ochrony pracownika przed nieuzasadnioną utratą możliwości zarobkowania, jest ograniczony
w prawie do wypowiedzenia stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony. Jest to tzw. powszechna ochrona
pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, bez względu na ewentualne
pełnienie jakiejś funkcji społecznej lub inne szczególne okoliczności.

Powszechna ochrona tych pracowników realizuje się przez podwójną kontrolę wypowiedzenia umowy na czas
nieokreślony: obligatoryjną kontrolę zamiaru wypowiedzenia przez związki zawodowe (art. 38 KP) i następczą
kontrolę zasadności wypowiedzenia, sprawowaną w razie odwołania się pracownika przez sąd pracy (art. 44 i
45 KP).

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Art. 38 KP nakazuje pracodawcy, aby o zamiarze wypowiedzenia umowy o prace zawartej na czas nieokreślony
zawiadomił na piśmie, z podaniem przyczyny wypowiedzenia, reprezentującą pracownika zakładową
organizację związkową. Sprawa zamierzonego wypowiedzenia powinna być rozpatrzona kolegialnie przez
zarząd związkowej organizacji lub jego prezydium. Jeżeli związkowa organizacja zawodowa uważa, że
wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie
pracodawcy umotywowane zastrzeżenia (art. 38 § 2 KP). Niezgłoszenie zastrzeżeń w tym terminie oznacza
akceptację wypowiedzenia. Jeżeli w określonym terminie wpłyną zastrzeżenia pracodawca powinien je
rozpatrzyć i albo odstąpić od zamiaru wypowiedzenia albo złożyć pracownikowi oświadczenie
o wypowiedzeniu. Ten tryb konsultacji jest obligatoryjny, a jego niezachowanie stanowi podstawowe do
uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia pracownika do pracy albo zasądzenia odszkodowania
przez sąd pracy. Tryb ten nie obowiązuje jednak w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy
oraz w razie zwolnienia grupowego, jeżeli zostało zawarte porozumienie w sprawie zwolnienia grupowego
między pracodawcą a organizacją związkowa.

Kolejnym etapem sprawowania kontroli i powszechnej ochrony pracowników jest obowiązek pracodawcy
podania w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony przyczyny
wypowiedzenia oraz następcza kontrola zasadności wypowiedzenia sprawowana przez sąd pracy. W razie
ustalenia, że wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony jest nieuzasadnione, sąd pracy orzeka, że jest ono
bezskuteczne, a jeżeli upłynął już okres wypowiedzenia i umowa uległa rozwiązaniu, przywraca pracownika do
pracy (art. 45 KP) albo zasądza odszkodowanie. Ocena zasadności wypowiedzenia powinna być dokonana
z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przydatności pracownika do pracy. Kodeks pracy ani
przepisy odrębne nie podają katalogu przyczyn, których wystąpienie pozwala uznać wypowiedzenie za
uzasadnione.

Przyczyny wypowiedzenia mogą leżeć po stronie pracodawcy lub po stronie pracownika. Do przyczyn
dotyczących pracodawcy należą w szczególności: ogłoszenie upadłości pracodawcy, jego likwidacja,
zmniejszenie stanu zatrudnienia, likwidacja stanowiska pracy lub inna zmiana struktury organizacyjnej. Sąd
w tym przypadku powinien zbadać, czy były to zmiany rzeczywiste, a nie pozorne oraz czy zachodzi związek
między reorganizacją a zwolnieniem danego pracownika.

Do przyczyn leżących po stronie pracownika zalicza się te przyczyny, które na gruncie art. 52 i 53 KP
uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nienależyte wykonywanie obowiązków przez
pracownika stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie niezależnie od tego, czy jest zawinione przez
pracownika. Przyczynę wypowiedzenia mogą też stanowić okoliczności niezależne od pracownika
(np. cofnięcie uprawnienia do dostępu do tajemnicy państwowej).

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem:

Polega ona na obowiązującym tylko pracodawcę zakazie wypowiadania umowy o pracę zawartej
z pracownikiem szczególnie chronionym albo uzależnieniu skuteczności wypowiedzenia dokonanego przez
pracodawcę od zgody określonego organu. Ochrona szczególna przejawia się również w tym, że sąd nie może
odmówić uznania wypowiedzenia za bezskuteczne bądź przywrócenia do pracy, żądanego przez pracownika
podlegającego szczególnej ochronie, z powodu uznania niecelowości, lecz może to uczynić tylko w sytuacji, gdy
uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Przesłankami ochrony szczególnej są:

Pełnienie przez danego pracownika funkcji społecznej w danym zakładzie pracy, która może ściągnąć
na niego niechęć pracodawcy

Pełnienie innej służby w interesie społecznym

Przeszłe zasługi dla społeczeństwa

Trudna sytuacja życiowa, w której znajduje się pracownik.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Z mocy art. 41 KP pracodawca nie może wypowiedzieć żadnemu pracownikowi umowy o pracę
w czasie tzw. okresów ochronnych, do których należą urlop przez cały czas jego trwania oraz każda
usprawiedliwiona nieobecność w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do
rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia.

Zabronione jest wypowiadanie umowy o pracę:

Pracownikowi nieobecnemu w pracy, jeżeli jego nieobecność jest usprawiedliwiona chorobą:

Przez okres do 3 m-cy – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy dłużej niż 6 m-cy

Maksymalnie przez okres pobierania zasiłku chorobowego, liczonego łącznie z okresem otrzymywania
wynagrodzenia gwarancyjnego – jeżeli pracownik był zatrudniony powyżej 6 m-cy lub jeżeli
niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową. Jeżeli
pracownik nadal jest niezdolny do wykonywania pracy po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, uzyskał
prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, ochrona przed wypowiedzeniem jest kontynuowana przez
pierwsze trzy miesiące pobierania tego świadczenia.

Pracownikowi nieobecnemu w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – do 60 dni w roku
kalendarzowym

Pracownikowi nieobecnemu w pracy, którego nieobecność jest usprawiedliwiona innymi przyczynami
– przez miesiąc (np. opieka nad chorym dorosłym)

Pracownikowi tymczasowo aresztowanemu przez 3 m-ce (art. 66 § 1 KP)

Zakazy wynikające z art. 40 i 41 KP odnoszą się tylko do składania oświadczeń woli przez pracodawcę
w okresach nimi objętymi.

Mocniejsza w tym zakresie jest ochrona stosunku pracy kobiety ciężarnej i kobiety w czasie urlopu
macierzyńskiego, której w świetle art. 177 KP nie tylko nie można złożyć wypowiedzenia, ale także rozwiązać
z nią stosunku pracy wskutek oświadczenia woli złożonego wcześniej, jeżeli koniec okresu wypowiedzenia
przypada w okresie ciąży.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia przez pracownika wniosku
o udzielenie mu urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu, chyba że została ogłoszona upadłość
lub likwidacja pracodawcy, albo wystąpiła przyczyna uzasadniająca rozwiązanie stosunku pracy bez
wypowiedzenia z winy pracownika.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu pozostało nie więcej niż 4 lata do
osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu nabycie prawa do emerytury
z osiągnięciem tego wieku (art. 39 KP).

Rozwiązanie bez wypowiedzenia (ze skutkiem natychmiastowym)

Rozwiązanie bez wypowiedzenia to jednostronna czynność prawna, która powoduje ustanie stosunku pracy
w zasadzie natychmiast, z chwilą dojścia do wiadomości drugiej strony. Oświadczenie o rozwiązaniu w tym
trybie nie może działać z mocą wsteczną. Rozwiązać ze skutkiem natychmiastowym można umowę o prace
każdego rodzaju – także taką, która nie podlega wypowiedzeniu. Rozwiązać ją może zarówno pracodawca, jak
i pracownik.

Rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym przez pracodawcę:

Przyczyny rozwiązania:

Zawinione przez pracownika (art. 52 § 1 KP):

Ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Popełnienie w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa oczywistego lub stwierdzonego
prawomocnym wyrokiem, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym
stanowisku

Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

Niezawinione przez pracownika (art. 53 § 1 i 2 KP) – przypadki usprawiedliwionej nieobecności
w pracy przekraczające granice czasowe określone w art. 53 KP (granice okresów ochronnych, w czasie
których nie wolno wypowiedzieć pracownikowi stosunku pracy).

Z mocy art. 53 § 1 pkt 1 KP z pracownikiem, który był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż
6 m-cy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracownik jest nieobecny
w pracy z powodu choroby dłużej niż 3 m-ce, o ile niezdolność do pracy nie została spowodowana wypadkiem
przy pracy lub chorobą zawodową. Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 m-c
a jego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, pracodawca
może z nim rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia dopiero wtedy, gdy niezdolność do pracy z powodu
choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia oraz pobierania świadczenia
rehabilitacyjnego.

Z powodu usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych powodów aniżeli choroba,
pracodawca może rozwiązać umowę o prace bez wypowiedzenia, jeżeli nieobecność trwa nieprzerwanie dłużej
niż miesiąc, chyba że nieobecność została spowodowana sprawowaniem opieki nad dzieckiem lub
odosobnieniem ze względu na chorobę zakaźną, a nieobecny pracownik pobiera z tego tytułu zasiłek
z ubezpieczenia społecznego (art. 53 § 2 KP).

Rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od
uzyskania przez pracodawcę wiadomości o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 KP).
Termin ten nie może być skrócony ani przedłużony.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika nie może
nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 KP).

Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być dokonane na
piśmie (art. 30 § 3 KP) oraz pouczyć pracownika o przysługujących mu środkach prawnych (art. 30 § 5 KP).
Przed złożeniem oświadczenia woli pracodawca powinien zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika
zakładowej organizacji związkowej, która zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie. Organizacja
w terminie 3 dni może zgłosić swe zastrzeżenia. Nie są one wiążące, jednak niezwrócenie się o opinię jest
naruszeniem prawa, które może w następstwie uzasadniać przywrócenie pracownika do pracy albo wypłatę na
jego rzecz odszkodowania.

Ograniczenia możliwości rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym w stosunku do:

Kobiet w całym okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego

Działaczy związków zawodowych

Członków: rady pracowników, specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,
zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego, przedstawicieli członków w radzie nadzorczej
albo w radzie administrującej spółdzielni europejskiej

Posłów i senatorów

Radnych

Żołnierzy odbywających czynna służbę wojskową, żołnierzy rezerwy w okresie przydziału
kryzysowego i żon żołnierzy odbywających zasadniczą służbę wojskową

Inwalidów wojennych i wojskowych

Kombatantów i represjonowanych

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika:

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie
stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go
w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej, odpowiedniej za względu na stan zdrowia
i kwalifikacje zawodowe pracy (art. 55 § 1 KP). Na podstawie art. 55 § 11 KP pracownik może rozwiązać
umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie,
z podaniem konkretnej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, nie później niż w ciągu miesiąca od
uzyskania przez niego o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie (art. 55 § 2 KP). Rozwiązanie umowy o pracę
w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy przez
pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 55 § 3 KP). Pracownikowi, który zasadnie rozwiązał umowę o pracę bez
wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec
pracownika, przysługuje od pracodawcy odszkodowanie za okres wypowiedzenia, a jeżeli została rozwiązana
umowa o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za
2 tygodnie.

W razie nieuzasadnionego rozwiązania pracy przez pracownika umowy o pracę, bez względu na to, czy
powstanie z tego powodu szkoda w majątku pracodawcy, roszczenie o odszkodowanie przysługuje
pracodawcy, w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku umowy
terminowej – za 2 tygodnie, bez potrzeby wykazania szkody. Pracodawca nie może domagać się od pracownika
kontynuowania bezzasadnie rozwiązanej umowy.

Wygaśnięcie umownego stosunku pracy

Umowny stosunek pracy wygasa ex lege niezależnie od woli stron, w przypadku zaistnienia jednego ze zdarzeń
określonych w Kodeksie pracy oraz w przepisach szczególnych niebędącego czynnością prawną (art. 63 KP).

Przyczyny wygaśnięcia umownego stosunku pracy:

Śmierć pracownika (art. 631 KP)
Art. 631 § 2 KP – prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika w stosunku
równym na małżonka oraz na inne osoby spełniające przesłanki konieczne do uzyskania renty
rodzinnej po zmarłym. Obowiązki majątkowe zmarłego ze stosunku pracy wchodzą na ogólnych
zasadach do spadku po nim.

Śmierć pracodawcy (art. 632 KP)
Z dniem śmierci pracodawcy wygaszają zawarte z nim umowne stosunki pracy, chyba że prowadził on
zakład pracy, który przejmie i będzie prowadził inny pracodawca. Pracownikowi, któremu
w następstwie śmierci pracodawcy wygasła umowa o pracę, przysługuje roszczenie o odszkodowanie
w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku wygaśnięcia umowy terminowej
w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie. Roszczenie to powinien skierować pracownik do
spadkobierców zmarłego.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Trwająca ponad 3 m-ce nieobecność pracownika w pracy spowodowana jego tymczasowym
aresztowaniem (art. 66 KP) – o ile pracodawca nie rozwiązał wcześniej umowy bez wypowiedzenia
z winy pracownika. Po wygaśnięciu umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania pracodawca
jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy
zapadł wyrok uniewinniający (art. 66 § 2 zd. 1 KP). Prawa do ponownego zatrudnienia nie ma jednak
pracownik, w stosunku do którego postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia lub
amnestii, albo też umorzono je warunkowo, ponieważ umorzenie postępowania w tych przypadkach
nie oznacza rehabilitacji pracownika (art. 66 § 3 KP). Drugą przesłanką powstania roszczenia
pracownika o ponowne przyjęcie do pracy, którą formułuje art. 66 § 2 KP jest zgłoszenie się przez
pracownika, w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia umarzającego postępowanie lub wyroku
uniewinniającego, gotowości powrotu do pracy.

Niezgłoszenie się przez pracownika urlopowanego w związku z pełnieniem funkcji z wyboru do
macierzystego pracodawcy w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru (art. 74 KP)

17.

Roszczenie w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia

18.

Roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne i o przywrócenie do pracy

19.

Terminowe umowy o prace i roszczenia odszkodowawcze

Pracownik, z którym sprzecznie z prawem rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia, może dochodzić
przed sądem pracy przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania (art. 59 KP).
W przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas
określony, jeśli upłynął lub już wkrótce upłynie termin do którego umowa miała obowiązywać, pracownikowi
przysługuje wyłącznie roszczenie o odszkodowanie (art. 59 KP).

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do niej, przysługuje z mocy art. 57 § 1 KP
wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 m-ce i nie mniej niż za miesiąc.
Pracownikom, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przysługuje w takiej sytuacji
wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy (art. 57 § 2 KP).

Odszkodowanie należne pracownikowi, który nie został przywrócony do pracy przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia obowiązujący w danych stosunkach.

Roszczenie pracownika z tytułu nieprawidłowego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę:

Wypowiedzenie umowy o pracę sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę na
czas nieokreślony nie jest z tego powodu nieważne lub bezskuteczne z mocy samego prawa. Na żądanie
pracownika może je ubezskutecznić bądź przywrócić pracownika do pracy sąd. Roszczeń z tego tytułu można
dochodzić przed sądem pracy wnosząc w terminie 7 dni od dnia doręczenia oświadczenia woli
o wypowiedzeniu odwołanie od wypowiedzenia – art. 44 KP. Przesłanki powstania i rodzaj roszczeń zależą od
rodzaju wypowiedzianej umowy oraz od czasu, w którym sąd orzeka.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

W przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony podstawą odwołania się przez pracownika jest
sprzeczność wypowiedzenia z prawem jak i bezzasadność wypowiedzenia. W razie ustalenia takiej
sprzeczności lub bezzasadności, sąd, stosownie do żądania pracownika, orzeka że jest ono bezskuteczne (jeżeli
nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia), przywraca pracownika do pracy na poprzednich warunkach (jeżeli
umowa uległa już rozwiązaniu) albo zasądza odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 m-cy, nie niższej jednak niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.
Art. 45 § 2 KP – sąd może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne albo
przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie tego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W stosunku
do pracowników podlegających szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem dopuszcza się nieuwzględnienie
roszczenia o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne oraz o przywrócenie do pracy, jeżeli jest ono niemożliwe
do zrealizowania z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy – w tym przypadku sąd zasądzi
odszkodowanie (art. 45 § 3 KP). Prawomocne orzeczenie uznające wypowiedzenie za bezskuteczne jest
orzeczeniem konstytutywnym.

Jeżeli w momencie orzekania upłynął już okres wypowiedzenia, umowa o pracę rozwiązuje się, a sąd orzeka
o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach. Orzeczenie przywracające do pracy
powoduje ponowne nawiązanie stosunku pracy o takiej samej treści jak ten, który został rozwiązany, pod
warunkiem że pracownik w ciągu 7 dni od jego uprawomocnienia się zgłosi gotowość niezwłocznego podjęcia
pracy. Pracownikowi, który podjął pracę po przywróceniu go do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas
pozostawania bez pracy, nie więcej niż za 2 m-ce, a gdy okresy wypowiedzenia wynosił 3 m-ce – nie więcej niż
za miesiąc.

W przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny oraz umowy zawartej na czas
określony pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do
którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 m-ce (art. 50 § 1 i 3 KP).

Pracownicy, której w czasie ciąży lub urlopu macierzyńskiego albo pracownikowi – ojcu wychowującemu
dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego sprzecznie z prawem wypowiedziano umowę o pracę
zawartą na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, także w takiej sytuacji przysługuje
roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne albo przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas
pozostawania bez pracy ( art. 50 § 5 KP). Przesłanką dochodzenia roszczeń w związku z wypowiedzeniem
umów terminowych może być tylko naruszenie prawa.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres
pozostawania bez pracy, za który przyznano mu wynagrodzenie. Pracownikowi, któremu przyznano
odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano mu
odszkodowanie (art. 51 § 2 KP).

20.

Obowiązki pracownika i pracodawcy (sumienność, staranność, dbałość o dobro pracodawcy,
świadectwo pracy, zakaz konkurencji)

Na treść stosunku pracy składają się wyłącznie te prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika, które tworzą
więź zobowiązaniową między nimi. Korelacja zachodząca między prawami i obowiązkami stron w stosunkach
nie przesądza o tym, że w tych stosunkach występuje ekwiwalentność świadczeń.

Różna jest struktura praw i obowiązków – jedne z nich są ogólne a inne bardziej szczegółowe. Niektóre z nich
stały się samodzielnymi instytucjami prawa pracy. Jedne mają charakter konkretny (np. obowiązek
prowadzenia dokumentacji i akt osobowych przez pracodawcę), a inne abstrakcyjny (np. obowiązek
stosowania obiektywnych kryteriów oceny pracowników).

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Obowiązki pracodawcy zawarte w art. 22 KP:

Obowiązek zatrudniania pracownika – na mocy umowy o pracę lub innego równoważnego aktu

Obowiązek wypłacania wynagrodzenia za pracę

Obowiązki stanowiące zasady prawa pracy:

Obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika

Obowiązek równego traktowania pracowników

Obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

Obowiązek zaspokajania, stosowanie do możliwości i warunków, bytowych, socjalnych i kulturalnych
potrzeb pracowników

Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych

Obowiązki szczegółowe – art. 94 KP:

Zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków i sposobem
wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach

Należytego organizowania pracy – w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy jak
również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystywaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej
wydajności i należytej jakości pracy

Prowadzenia oraz przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz
akt osobowych pracowników

Adaptacji pracowników podejmujących zatrudnienie po zakończeniu szkoły

Wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego

Świadectwo pracy – jest dokumentem, który otrzymuje pracownik w związku z rozwiązaniem lub
wygaśnięciem stosunku pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo bez uprzedniego wezwania
pracownika, niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy. Wydanie świadectwa nie może być uzależnione od
uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą – art. 97 KP

Treść świadectwa pracy może ulec sprostowaniu na wniosek pracownika złożony w dowolnej formie w ciągu
7 dni od otrzymania świadectwa pracy. Jeżeli pracodawca nie uwzględni żądania pracownika, to pracownik
może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia o odmowie skierować wniosek o sprostowanie do sądu pracy (art.
97 § 2

KP).

W świadectwie pracy ujawnia się fakty charakteryzujące zatrudnienie pracownika u danego
pracodawcy dot.:

Okresu i rodzaju wykonywanej pracy

Zajmowanych stanowisk

Trybu rozwiązania stosunku pracy albo okoliczności wygaśnięcia tego stosunku

Ewentualnie zajęcia wynagrodzenia za pracę

Inne niezbędne informacje

Wymiar czasu pracy

Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego lub dodatkowego

Wynagrodzenia za czas choroby w roku ustania stosunku pracy

Skrócenie okresu wypowiedzenia

Na wniosek pracownika w świadectwie pracy można zawrzeć informacje dot.:

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Wysokości i składników wynagrodzenia

Uzyskanych kwalifikacji

Przywrócenia do pracy bądź przyznania mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami prawa
wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia

Obowiązki pracownika:

Obowiązek wykonywania pracy określonego rodzaju

Sumienność – wykonywanie pracy w sposób możliwie najlepszy według intencji pracownika

Staranność – dbałość o dokładność pracy, do której pracownik jest obowiązany

Przestrzeganie ustalonego czasu pracy: punktualne stawa nianie się do pracy i stosowanie się do
przyjętego w zakładzie pracy rozkładu czasu pracy

Obowiązki porządkowe:

Przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy porządku pracy – stosowanie się do reguł organizacyjnych
zapewniających ład w zakładzie pracy, niezakłócony tok czynności oraz należyty wygląd pomieszczeń
i poszczególnych stanowisk roboczych

Przestrzeganie przepisów BHP i ppoż.

Przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego

Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy – art. 100 § 2 pkt 4 KP – należy tu wyróżnić dwojakiego rodzaju
zachowania:

Należyte wykonywanie przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę

Przedsiębranie starań niewchodzących w zakres umowy, lecz koniecznych do odwrócenia grożącej
pracodawcy szkody bądź do zmniejszenia jej rozmiarów albo usunięcia skutków szkody, która już
powstała.

Obowiązek ochrony mienia zakładu pracy – obejmuje on: składniki majątkowe powierzane
pracownikowi z obowiązkiem wyliczenia się, mienie używanie przez pracownika w toku wykonywania
pracy i pozostające w zasięgu działań pracownika inne przedmiot majątkowe.

Zakaz konkurencji

Umowa o pracę może obejmować również zakaz konkurencji. Zgodnie z art. 101

KP pracownik nie może bez

zgody pracodawcy, w zakresie określonym w odrębnej umowie, prowadzić konkurencyjnej wobec niego
działalności ani też świadczyć pracy na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką działalność, niezależnie od
podstawy prawnej takiej pracy.

Pracownik musi wyrazić zgodę na umowę o zakazie konkurencji. Musi być ona zawarta na piśmie pod rygorem
nieważności. Jeżeli pracownik miałby dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby
narazić pracodawcę na szkodę, to strony mogą w drodze umowy rozciągnąć zakaz konkurencji na określony
czas po ustaniu stosunku pracy (tzw. klauzula konkurencyjna art. 101

KP). Za ten czas pracownik ma prawo do

odszkodowania, płatnego w ratach miesięcznych, które nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia
otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

21.

Odpowiedzialność porządkowa i dyscyplinarna

22.

Rodzaje kar, tryb nakładania i dochodzenia roszczeń, cechy odpowiedzialności dyscyplinarnej

23.

Zakres podmiotowy i cechy odpowiedzialności dyscyplinarnej

Odpowiedzialność porządkowa polega na stosowaniu wobec pracownika kar za naruszenie obowiązku
przestrzegania porządku pracy. Spełnia ona funkcje: prewencyjną, represyjną, wychowawczą a także
kompensacyjną.

Przesłanki odpowiedzialności:

Naruszenie obowiązków – określone w art. 108 KP – jest to w szczególności naruszenie organizacji
i porządku pracy oraz obowiązków pracowniczych określonych w regulaminie pracy

Wina pracownika – ujemna ocena subiektywna jego zachowania

KP przewiduje w art. 108 dwa rodzaje kar porządkowych:

Niemajątkowe: upomnienie i nagana – dotykają wyłącznie sfery psychicznej życia pracownika.
Pracownik może być nią ukarany za każde przewinienie

Majątkowe – kara pieniężna. Może być wymierzona tylko za nieprzestrzeganie przepisów bhp i ppoż.,
opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia bądź nietrzeźwość lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Przy wymierzaniu kary bierze się pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków, stopień winy pracownika i jego
dotychczasowy stosunek do pracy.

Wymiar kary pieniężnej za jedno przekroczenie, jak też za każdy dzień usprawiedliwionej nieobecności, nie
może przewyższyć jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Kary pieniężne nie mogą przewyższać łącznie
dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi za ten okres do wypłaty, po dokonaniu innych
dopuszczalnych potrąceń.

Wymierzanie kar należy do pracodawcy. Nie może być ona jednak zastosowana po upływie 2 tyg. od powzięcia
wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego oraz po upływie 3 m-cy od dopuszczenia się tego
naruszenia. Zastosowanie kary jest możliwe dopiero po wysłuchaniu pracownika.

O zastosowanej karze pracodawca powiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj i datę naruszenia
obowiązków oraz informując o możliwości i sposobie zgłoszenia sprzeciwu. Odpis zawiadomienia składa się do
akt osobowych pracownika.

Pracownik może wnieść sprzeciw od kary w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu. Decyzja należy
do pracodawcy. W razie uchylenia sprzeciwu pracownika, może on w ciągu 14 dni od zawiadomienia o tym
fakcie wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

Zatarcie nałożonej kary następuje po roku nienagannej pracy – art. 113 § 1 KP – karę taką po tym czasie uważa
się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o karze usuwa się z akt osobowych pracownika. W terminie
wcześniejszym zatarcie kary może nastąpić na skutek decyzji pracodawcy.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Cechą odpowiedzialności dyscyplinarnej jest wyłączenie jej z uprawnień pracodawcy i powierzenie organom
kolegialnym, najczęściej komisjom dyscyplinarnym. Podlegają jej na podstawie przepisów szczególnych,
regulujących stosunek pracy określonych grup pracowniczych, m.in. mianowani urzędnicy państwowi
i samorządowi, mianowani nauczyciele, mianowani pracownicy jednostek badawczo-rozwojowych Polskiej
Akademii Nauk, Najwyższej Izby Kontroli, nauczyciele akademiccy, mianowani pracownicy służby cywilnej,
celnej, leśnej, a ponadto członkowie korporacji zawodowych (adwokaci, sędziowie, prokuratorzy), jeśli
przewidują to pragmatyki służbowe regulujące ich prawa i obowiązki.

Karami dyscyplinarnymi stosowanymi wobec urzędników służby cywilnej są:

Upomnienie

Nagana

Pozbawienie możliwości awansowania przez okres 2 lat na wyższy stopień służbowy

Obniżenie stopnia służbowego

Obniżenie wynagrodzenia zasadniczego

Wydalenie ze służby cywilnej

Kary nakładają komisje dyscyplinarne, złożone z pracowników podlegających danej pragmatyce pracowniczej.
Postępowanie jest co do zasady jawne. Obwinionemu przysługuje prawo wybrania sobie obrońcy. Od
orzeczenia komisji wydanego w II instancji przysługuje stronom odwołanie do sądu.

24.

Odpowiedzialność materialna: na zasadach ogólnych i za mienie powierzone (przesłanki i zakres
obowiązku odszkodowawczego)

Odpowiedzialność materialna polega na ponoszeniu przez pracownika ujemnych skutków majątkowych
z powodu wyrządzenia szkody w mieniu pracodawcy, wskutek zawinionego naruszenia obowiązków
pracowniczych, w tym zwłaszcza naruszenia obowiązku ochrony tego mienia (art. 100 § 2 pkt 4 KP). Jest to
odpowiedzialność osobista, która pociąga za sobą obowiązek zapłaty odszkodowania pieniężnego.

Materialna odpowiedzialność pracownicza jest odpowiedzialnością za szkodę wynikłą z niewykonania lub
nienależytego wykonania zobowiązania powstałego na podstawie umowy o pracę lub innego równoważnego
aktu prawnego.

Przesłanki:

Bezprawność zachowania pracownika – niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku
pracowniczego. Okolicznością wyłączającą bezprawność jest działanie w stanie wyższej konieczności
oraz działania w granicach dopuszczalnego ryzyka.

Wina – jest to wyłączna podstawa odpowiedzialności materialnej w prawie pracy. Występuje w dwóch
postaciach – winy umyślnej i nieumyślnej. Pracownik wyrządza szkodę z winy umyślnej, jeżeli nie
wykonuje lub nienależycie wykonuje swe obowiązki pracownicze w celu wywołania skutku
polegającego na uszczerbku w majątku pracodawcy, albo gdy przewidując ten skutek godzi się na jego
wystąpienie. Nieumyślne spowodowanie szkody pracodawcy następuje w tych wypadkach, gdy
pracownik zdawał sobie sprawę z możliwości powstania szkody, lecz bezpodstawnie przypuszczał, że
jej uniknie lub gdy powstania szkody w ogóle nie przewidywał, chociaż mógł i powinien. Na
pracodawcy spoczywa ciężar dowodu winy pracownika – art. 116 KP.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Szkoda – uszczerbek w majątku pracodawcy. Jego rozmiar określa się porównując aktualny stan
majątkowy z tym, jaki istniałby gdyby pracownik nie dopuścił się naruszenia obowiązków
pracowniczych.

Związek przyczynowy – pracownik odpowiada tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania,
z którego wynikła szkoda. Przyczynienie się pracodawcy lub innej osoby do powstania szkody stanowi
okoliczność wyłączającą odpowiedzialność pracownika za szkodę w takim zakresie, w jakim to
przyczynienie się miało wpływ na powstanie lub rozmiar szkody – art. 117 § 1 KP.

Naprawienie szkody – odszkodowanie – to wyrównanie uszczerbku majątkowego przez zapłatę sumy
pieniężnej stanowiącej ekwiwalent wyrządzonej szkody.

Art. 119 KP – odszkodowanie nie może przekraczać kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia

pracownika. Jeżeli pracownik wyrządził szkodę z winy nieumyślnej, o odpowiada materialnie w granicach
rzeczywiście poniesionej straty. Do naprawienia szkody w pełnej wysokości pracownik jest obowiązany tylko
wtedy, gdy umyślnie wyrządził pracodawcy szkodę – art. 122 KP.

Naprawienie szkody następuje w pieniądzu. Wysokość odszkodowania ustalana jest z uwzględnieniem
wysokości szkody i stopnia winy pracownika, a przy winie nieumyślnej – wynagrodzenia pracownika oraz
innych okoliczności sprawy.

Wysokość odszkodowania może być zmniejszona, gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody, przy
uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do
obowiązków pracowniczych.

Odpowiedzialność za mienie powierzone

Odpowiedzialność ta opiera się na zasadzie winy. Pracodawca jednak nie musi wykazywać okoliczności
świadczących o tym, że niezwrócenie mienia powierzonego bądź niewyliczenie się z tego mienia nastąpiło
z winy pracownika. Dowód na przeciwieństwo ciąży na pracowniku. Może się on uwolnić od odpowiedzialności
jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności w skutek
niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

Pracownik, któremu powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się nie ponosi
odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej
powstania albo zwiększenia (art. 117 § 1 w zw. z art. 127 KP)

Przesłanki odpowiedzialności:

Powierzenie mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się. KP określa w art. 124 § 1 składniki
mienia pracodawcy, które mogą być powierzone pracownikowi: pieniądze, papiery wartościowe lub
kosztowności, a także narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty oraz środki ochrony
indywidualnej, odzież i obuwie robocze.

Szkoda w powierzonym mieniu

Wina pracownika

Związek przyczynowy

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Zakres odpowiedzialności:

Pracownik co do zasady odpowiada za szkodę w mieniu powierzonym w pełnej wysokości. Wysokość
odszkodowania może być jednak obniżona w drodze ugody lub orzeczenia sądu, z uwzględnieniem wszystkich
okoliczności sprawy, a zwłaszcza stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych.
Podstawą obniżenia będzie również przyczynienie się pracodawcy do szkody.

25.

Pojęcie czasu pracy i system (rozkład) czasu pracy

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub innym
miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. W ścisłym znaczeniu czasem pracy jest liczba godzin w skali
doby i tygodnia, w ciągu których pracownik wykonuje pracę lub pozostaje w dyspozycji przełożonych
w procesie pracy. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy obejmuje zarówno rzeczywiste wykonywanie pracy
jak i pozostawanie w dyspozycji w ścisłym tego słowa znaczeniu – oczekiwanie na wykonywanie pracy. Do
czasu pracy wlicza się także czas niewykonywania czynności przez pracownika oczekującego na stanowisku
pracy na polecenia przełożonych. Składnikami czasu pracy są również niektóre przerwy w świadczeniu pracy,
m.in. przestój. Dyżury – pozostawanie pracownika w oznaczonych godzinach w stałej gotowości do pracy
o nieustalonym z góry rozmiarze oraz na ewentualnym wykonywaniu w tym czasie prac, dla których dyżur
został ustanowiony. Za czas dyżurów niepodlegających wliczeniu do czasu pracy przysługuje pracownikowi
czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżurów, a w razie braku możliwości udzielenia
czasu wolnego wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika. Pogotowie pracy – stan
gotowości do natychmiastowego wykonywania określonych czynności na wezwanie pracodawcy lub nawet bez
takiego wezwania. Czas podróży służbowej nie podlega wliczeniu do czasu pracy z wyjątkiem podróży
odbywanej w godzinach pracy.

Wymiar czasu pracy jest to okres, w jakim pracownik obowiązany jest pozostawać do dyspozycji pracodawcy
w obrębie każdej doby i tygodnia pracy. Tę długość określają dzienne i tygodniowe normy czasu pracy. Mają
one charakter maksymalny – czas pracy może być krótszy niż przewidują te przepisy.

Rozkład czasu pracy – to rozłożenie danego wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach i tygodniach pracy,
co obejmuje także ustalenie dni wolnych od pracy. Pojęcie to oznacza również dobowy rozkład czasu pracy
i obejmuje określenie: początku i końca pracy, przerw w pracy oraz przesuwania zmian w pracy zmianowej.

Podstawowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie 5 dniowym
tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 m-cy (art. 129 § 1 KP)

Przez dobę należy rozumieć kolejne 24 godziny poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę.
Przedłużenie normy dobowej jest możliwe do 12, 16 lub 24 h – jest to równoznaczne z krótszym czasem pracy
w innych dniach lub dniami wolnymi od pracy, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
Przedłużenie pracy do 12 h musi być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Przedłużenie do 16 h jest
możliwe przy dozorze urządzeń lub częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy. Przedłużenie do 24 h
może nastąpić przy ochronie mienia i osób, a także w zakładowej straży pożarnej lub służbie ratowniczej.

Prawo dopuszcza pracę przez mniej niż 5 dni tygodniowo – skrócony tydzień pracy lub pracę jedynie w piątki,
soboty, niedziele i święta – praca weekendowa.

Praca w ruchu ciągłym dopuszczalna jest jeżeli nie może ona być wstrzymana ze względu na technologię
produkcji lub konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Czas takiej pracy wynosi przeciętnie
43 godziny na tydzień w okresie rozliczeniowym do 4 tygodni. Jednego dnia, w niektórych tygodniach, może on
być przedłużony do 12 h.

Skrócony czas pracy jest stosowany w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Przerwy w pracy:

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 h, pracownik ma prawo do płatnej przerwy w pracy
trwającej 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy.

Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę niewliczaną do czasu pracy, niepłatną w wymiarze
nieprzekraczającym 60 minut – jest ona przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.

Pracodawca może wprowadzić przerywany czas pracy. Obejmuje on jedną przerwę w pracy w ciągu doby,
trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy jednakże za czas tej przerwy
przysługuje pracownikowi prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas
przestoju. Taki rozkład czasu pracy ustala się jedynie w układzie zbiorowym pracy.

Okresy odpoczynku:

Pracownikowi w każdej dobie przysługuje prawo do co najmniej 11, a w każdym tygodniu do co najmniej
35 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedziele. Niedziela
obejmuje kolejne 24 godziny poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została
ustalona inna godzina.

Rozkład czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, a w razie braku układu
i obowiązku wydania regulaminu pracy – w obwieszczeniu, a w odniesieniu do niektórych spraw – w umowie
o pracę.

26.

Godziny nadliczbowe, praca w niedziele i święta

Art. 151 § 1 KP – praca w godzinach nadliczbowych jest to praca wykonywana ponad normy czasu pracy
ustalone zgodnie z przepisami kodeksu. Dot. to zarówno normy dziennej jak i normy tygodniowej. Przesłanką
uznania pracy za pracę w godzinach nadliczbowych jest jej wykonywanie na polecenie przełożonego albo
z inicjatywy pracownika, lecz przynajmniej za dorozumianą zgoda pracodawcy.

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest zasadniczo obowiązkiem pracownika wynikającym
z ciążącej na nim powinności dbania o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 KP)

Zakazy bezwzględne zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych:

Pracowników młodocianych

Pracownic w ciąży

Pracowników posiadających zaświadczenie lekarza o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy
w godzinach nadliczbowych, wydane na podstawie przepisów szczególnych

Pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych
dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Zakazy względne odnoszą się do osób opiekujących się dzieckiem do lat 4.

Przyczyny uzasadniające świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych:

Konieczność prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia
lub środowiska albo usunięcia awarii

Szczególne potrzeby pracodawcy

Liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnych p[pracowników 150 godzin w roku
kalendarzowym.

W układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym
pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy – w umowie o pracę, można ustalić wyższą liczbę
godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, tak aby czas pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach
nadliczbowych, nie przekraczał przeciętnie 48 h tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych:

100% wynagrodzenia – w nocy, w niedziele i święta

50% wynagrodzenia – pozostały czas

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także jeżeli nastąpiło przekroczenie przeciętnej
tygodniowej normy czasu pracy, chyba że pracownik ma prawo do dodatku z tytułu przekroczenia normy
dziennej.

Podstawa obliczania dodatku jest godzinowa lub miesięczna stawka osobistego zaszeregowania pracownika.

Zamiast dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić pracownikowi czasu
wolnego: na wniosek pracownika w tym samym wymiarze lub bez wniosku – w wymiarze o połowę wyższym.

Praca w nocy, w niedziele i święta:

Praca w nocy jest to 8-godzinna praca wykonywana pomiędzy godzinami 21.00 a 7.00. kodeks przewiduje
zakaz zatrudniania w porze nocnej młodocianych i kobiet ciężarnych, oraz bez zgody zainteresowanego – osób
opiekujących się dzieckiem w wieku do lat czterech.

Za pracującego w nocy uważa się pracownika, który w każdej dobie pracuje co najmniej 3 godziny w porze
nocnej lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Czas pracy
takiego pracownika nie może przekraczać 8 h na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo
związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

Pracownikowi zatrudnionemu w porze nocnej przysługuje dodatek w wysokości 20% stawki godzinowej
wynikającej z najniższego wynagrodzenia.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Za pracę w niedziele i święto uważa się pracę wykonywaną między 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w dniu
następnym (jeżeli u danego pracodawcy nie została określona inna godzina). Praca w niedziele i święta jest
dopuszczalna tylko w określonych przez ustawę wypadkach (art. 151

KP).

Za pracę w niedziele i święto pracodawca musi udzielić dnia wolnego od pracy w tygodniu, a jeżeli nie jest to
możliwe wypłacić dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godziną pracy. Pracownik raz na
4 tygodnie powinien korzystać z wolnej niedzieli.

27.

Równoważny czas pracy

Równoważny czas pracy polega na tym, że dopuszcza się przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad
8h w niektórych dniach, ale ten przedłużony dobowy wymiar czasu pracy musi zostać w okresie
rozliczeniowym zrównoważony krótszym – niż 8h – dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych innych
dniach lub dniami wolnymi od pracy, tak aby w okresie rozliczeniowym nie zostały przekroczone przeciętne
normy 40 godzin w tygodniu i 5 dni pracy tygodniowo.

Typowa wersja równoważnego czasu pracy została unormowana w art. 135 KP – jeżeli jest to uzasadnione
rodzajem pracy lub jego organizacją, może by stosowany równoważny czas pracy, w którym jest dopuszczalne
przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 12 godzin, przy okresie rozliczeniowym nie
przekraczającym 1 miesiąca. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być
przedłużony do 3 m-cy. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres
rozliczeniowy może być przedłużony do 4 miesięcy. Przedłużenie do 16 h jest możliwe przy dozorze urządzeń
lub częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy. Przedłużenie do 24 h może nastąpić przy ochronie
mienia i osób, a także w zakładowej straży pożarnej lub służbie ratowniczej.

Art. 136 § 2 KP – przy dobowym wymiarze czasu pracy przekraczającym 13 godzin pracownikowi przysługuje
bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy
odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od
nieprzerwanego dobowego wypoczynku.

28.

Urlopy wypoczynkowe: warunki nabycia prawa do urlopu, urlop proporcjonalny. Zasady

udzielania urlopów, wynagrodzenie i ekwiwalent za urlop

Urlop – to zagwarantowana prawem przerwa w wykonywaniu pracy, przysługująca pracownikowi
w sytuacjach określonych w ustawie.

Urlop wypoczynkowy – coroczna, nieprzerwana i płatna przerwa w wykonywaniu pracy, przysługująca
ogółowi pracowników w wymiarze uzależnionym od okresów zatrudnienia, do którego dolicza się okres nauki.

Prawo do pierwszego urlopu pracownik uzyskuje z upływem pierwszego miesiąca pracy, a prawo do kolejnych
urlopów 1 stycznia, albo później w chwili podjęcia pracy

Wymiar urlopu:

20 dni – po roku pracy

26 dni - po 10 latach pracy

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Do okresu zatrudnienia wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia bez względu na przerwy w zatrudnieniu
oraz sposób ustania stosunku pracy. Do tego okresu wlicza się okresy ukończonej nauki, które nie podlegają
sumowaniu.

Urlop obejmuje wszystkie dni kalendarzowe z wyjątkiem:

Niedziel i świąt określonych w odrębnych przepisach

Dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy

Pracownikowi, który wykorzysta urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku
prawo do urlopu w wyższym wymiarze przysługuje urlop uzupełniający.

Urlop proporcjonalny:

Jeżeli w danym roku pracownik nie przepracuje wszystkich miesięcy, to przysługuje mu urlop proporcjonalny
do liczby miesięcy przepracowanych u danego pracodawcy. Dotyczy to pracownika podejmującego prace po
raz pierwszy.

Urlop proporcjonalny do czasu pracy przysługuje również jeżeli pracownik korzystał u danego pracodawcy
z urlopu bezpłatnego, wychowawczego lub niektórych przerw w wykonywaniu pracy przez okres co najmniej
miesiąca. Po ustaniu urlopu pełnego lub proporcjonalnego mnoży się liczbę dni przez 8h. urlopu udziela się
w dniach, które są dla pracownika dniami pracy.

Udzielnie urlopu:

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskał on
do niego prawo. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Jeżeli takiego planu nie ma,
pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu się z pracownikiem. Przy ustalaniu planu urlopów należy
brać pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

W każdym roku kalendarzowym pracownik ma prawo do urlopu w wymiarze 4 dni w terminie przez siebie
wskazanym

Zmiana terminu urlopu:

Przyczyny uzasadniające przesunięcie terminu urlopu:

Obligatoryjne dla pracodawcy z powodu:
a.

Czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby

Odosobnienia w związku z chorobą zakaźną

Powołania na ćwiczenia wojskowe lub przeszkolenie wojskowe na czas do 3 m-cy

Fakultatywne:
a.

Na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami

Z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby
poważne zakłócenia toku pracy.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Pracownik ma w zasadzie prawo do urlopu nieprzerwanego, jednak KP przewiduje możliwość podziału
go na części:

Na wniosek pracownika, jednak co najmniej jedna część wypoczynku nie powinna trwać mniej niż
14 kolejnych dni kalendarzowych

W razie niewykorzystania przez pracownika urlopu w całości po jego rozpoczęciu z powodu
przerwania urlopu.

Przerwanie urlopu następuje na skutek zdarzeń uniemożliwiających korzystanie z rozpoczętego
urlopu. Są to:

Czasowa niezdolność do pracy na skutek choroby

Odosobnienie w związku z chorobą zakaźną

Odbywanie ćwiczeń wojskowych lub przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 m-cy

Urlop macierzyński

Odwołanie pracownika z urlopu jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie pracy
wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

Wynagrodzenie za korzystanie z urlopu:

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za korzystanie z urlopu w takim wymiarze, w jakim otrzymałby je
nie korzystając z urlopu.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop:

Jest to świadczenie pieniężne należne pracownikowi, który z przyczyn określonych w ustawie nie może
zrealizować swojego prawa urlopowego. Wyłącznym zdarzeniem prawnym uzasadniającym wypłatę
ekwiwalentu za niewykorzystany urlop jest ustanie stosunku pracy. Ekwiwalent oblicza się tak jak
wynagrodzenie za czas urlopu ze zmianami przewidzianymi w przepisach szczególnych. W razie śmierci
pracownika, ekwiwalent za niewykorzystany urlop w roku, w którym stosunek pracy wygasł należy się jak
i inne prawa majątkowe ze stosunku pracy małżonkowi oraz innym osobom uprawnionym do uzyskania renty
rodzinnej po zmarłym pracowniku.

Roszczenia urlopowe ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia w którym stają się wymagalne. Bieg
przedawnienia roszczenia rozpoczyna się z ostatnim dniem roku, w którym urlop powinien być udzielony.

29.

Wynagrodzenie- pojęcie i składniki wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie – jest to obowiązkowe świadczenie podmiotu zatrudniającego dokonywane co pewien czas,
na rzecz pracownika, co do zasady tytułem ekwiwalentu (odpłaty) za świadczoną pracę, posiadające wartość
majątkową. W skład tego pojęcia wchodzą wyjątkowo również świadczenia za okres niewykonywania pracy

Wynagrodzenie jest świadczeniem:

Ze stosunku pracy

Obowiązkowym

Okresowym – powinno być spełniane regularnie w określonych z góry odstępach czasu

Posiadającym wartość majątkową wyrażoną w pieniądzu

Spełnianym na rzecz pracownika

Przysługującym w zamian za świadczoną przez pracownika pracę (lub wyjątkowo za czas
niewykonywania pracy) – jest to świadczenie wzajemne.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Warunki wynagrodzenia za pracę – to wszystkie składniki sytuacji prawnej pracownika w zakresie
przysługującego mu wynagrodzenia. Są to składniki samego wynagrodzenia, sposób jego obliczania, termin
zapłaty, miejsce i forma spełnienia świadczenia.

Ustalenie warunków wynagrodzenia następuje zasadniczo w umowie o pracę. Strony określają wynagrodzenie
w sposób wyraźny bądź odsyłając do przepisów aktów płacowych.

Składniki wynagrodzenia za pracę:

Wynagrodzenie zasadnicze: stanowi stały składnik wynagrodzenia za pracę. Wypłacane jest
pracownikowi jako powtarzające się ciągłe świadczenie okresowe, którego wysokość wyznacza
kategoria osobistego zaszeregowania pracownika bądź kategoria zaszeregowania wykonywanych
robót. Jest wypłacane według ustalonych z góry stawek. Jego obliczanie zależy od systemu polania ac –
sposobu ustalania wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za wykonaną pracę.
Wyróżniamy dwa systemy: czasowy i akordowy – uzależniony od wyników pracy mierzonych liczbą
produktów, operacji itp.

Premia:
a.

Uzupełniający, niesamodzielny składnik wynagrodzenia za pracę

Niestały składnik – tylko za okresy w jakich wystąpiły okoliczności będące przesłankami premii

Świadczenie obowiązkowe – przysługuje pracownikowi z tytułu ekwiwalentu za określone wyniki
w pracy indywidualnej i zespołowej w danym okresie. Pracownik ma roszczenie o zapłatę premii.
Należy tu odróżnić nagrodę, która nie jest świadczeniem obowiązkowym, lecz uznaniowym

Prowizja – dodatkowy składnik wynagrodzenia za pracę, wyrażony w określonym procencie od
uzyskanych efektów pracy mierzonych za pomocą pieniądza. Prowizja uzupełnia wynagrodzenie
podstawowe, które musi być zagwarantowane pracownikowi co najmniej w wysokości wynagrodzenia
minimalnego. Jest to świadczenie stałe i obowiązkowe.

Dodatki do wynagrodzenia podstawowego:
a.

Kompensujące zwiększony wysiłek lub kwalifikacje pracowników

Dodatki wyrównawcze

30.

Ochrona w razie niewypłacalności pracodawcy

Roszczenia pracownicze w razie niewypłacalności pracodawcy zaspokajane są z Funduszu Gwarantowanych
Świadczeń Pracowniczych (FGŚP). Fundusz ten ma trzy cele:

Gromadzenie środków finansowych na pokrycie roszczeń pracowników

Wypłacanie świadczeń gwarantowanych pracownikom przez ustawę

Dochodzenie od pracodawców zwrotu wypłaconych świadczeń

FGŚP jest tworzony ze składek pracodawców oraz odzyskiwanych sum, wypłaconych tytułem świadczeń
pracowniczych. Składka na fundusz wynosi określony ustawą ułamek procenta podstawy wymiaru składki na
ubezpieczenie emerytalne i rentowe.

Ustawa obejmuje pracodawców będących przedsiębiorcami – osoby fizyczne, osoby prawne i jednostki
organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej ale wyposażone w zdolność prawną, wykonujące we
własnym imieniu działalność gospodarczą. Obejmuje ona również oddziały i przedstawicielstwa
przedsiębiorstw zagranicznych działających na terytorium Polski.

Do świadczeń uprawnieni są pracownicy zatrudnieni przez pracodawców opłacających na nich składki, a także
byli pracownicy, a w razie śmierci pracownika – członkowie jego rodziny.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Upadłość ustala sąd gospodarczy, a pozostałe przypadki niewypłacalności – kierownik Biura Terenowego
Funduszu. W stosunku do podmiotów zagranicznych w tym zakresie właściwy jest sąd zagraniczny.

Zaspokojeniu ze środków funduszu podlegają należności z tytułu:

Wynagrodzenia za pracę

Innych świadczeń przysługujących pracownikowi na podstawie powszechnie obowiązujących
przepisów prawa pracy. Dot. to m.in. wynagrodzenia za czas przestoju, urlopu wypoczynkowego czy
innego zwolnienia od pracy i usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz odprawy pieniężnej w razie
rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

Ograniczenia prawa do świadczeń:

Czasu, za które przysługują

Wysokości

Wypłata świadczeń następuje na wniosek pracodawcy, syndyka, likwidatora lub innej osoby sprawującej
zarząd nad majątkiem, a także samego pracownika.

31.

Dopuszczalne potrącenia z wynagrodzenia

Potrącenie właściwe – równoznaczne z potrąceniem uregulowanym w KC. Polega na częściowym
umorzeniu wierzytelności pracownika z tytułu wynagrodzenia za pracę na podstawie oświadczenia
pracodawcy, że przeciwstawia wzajemnie pracownikowi swoją wierzytelność wynikającą ze stosunku
pracy lub innego stosunku prawnego

Pobranie z wynagrodzenia za pracę pewnych kwot w celu zaspokojenia:
a.

Wierzytelności objętych tytułami wykonawczymi

Należności, które pracodawca może pobrać z wynagrodzenia pracownika bez tytułu wykonawczego

Potrąceniem nie są:

Odliczenie z sumy wynagrodzenia pracowniczego składek na ubezpieczenie społeczne i zaliczki na
podatek dochodowy od osób fizycznych

Zmniejszenie wynagrodzenia pracownika o równowartość obniżonej jakości produkt lub usługi
wykonanej wadliwie przez pracownika

Zarachowanie przy wypłacie wynagrodzenia za pracę zaliczki wypłaconej wcześniej pracownikowi na
poczet tego wynagrodzenia

Pobraniu z wynagrodzenia za pracę podlegają:

Wierzytelności egzekwowane na podstawie tytułów wykonawczych:
a.

Na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – do wysokości 3/5 wynagrodzenia

Na pokrycie innych należności niż świadczenia alimentacyjne – do wysokości połowy
wynagrodzenia

Bez tytułów wykonawczych:
a.

Kwoty wypłacone wcześniej za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie miał prawa do
wynagrodzenia

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi przez pracodawcę do rozliczenia na pokrycie różnych
wydatków obciążających zakład

Kary pieniężne nakładane w ramach odpowiedzialności porządkowej pracownika

W razie biegu różnych tytułów potrąceń pobranie należności następuje według kolejności: należności
alimentacyjne, inne należności objęte tytułami wykonawczymi, zaliczki pieniężne i kary pieniężne. Łączna suma
potrąceń nie może przekroczyć:

Połowy wynagrodzenia pracownika jeżeli zaspokojeniu podlegają inne należności niż świadczenia
alimentacyjne oraz zaliczki

3/5 wynagrodzenia, jeżeli zachodzi zbieg należności alimentacyjnych z niealimentacyjnymi oraz
zaliczkami pieniężnymi udzielonymi pracownikowi.

Kary pieniężne pobiera się z wynagrodzenia niezależnie od innych potrąceń.

Kwota wolna od potrąceń:

Minimalne wynagrodzenia – należności inne niż świadczenia alimentacyjne

75% tego wynagrodzenia – zaliczki pieniężne udzielane pracownikowi

90% tego wynagrodzenia – kary pieniężne

Dopuszczalne są potrącenia innych należności z wynagrodzenia, ale na to pracownik musi wyrazić zgodę na
piśmie.

32.

Pojęcie młodocianego i formy ich zatrudniania ( w celu przygotowania zawodowego, prace
lekkie)

Młodocianym w rozumieniu KP jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 roku życia.

Zatrudnienia młodocianego jest możliwe gdy zostaną spełnione 4 warunki:

Ukończył on 16 lat życia

Ukończył gimnazjum

Jest zatrudniany w celu przygotowania zawodowego

Jest zatrudniany przy pracy niezagrażającej jego zdrowiu

Umowa o pracę w celu przygo0towania zawodowego powinna określać:

Rodzaj przygotowania zawodowego,

Czas i miejsce tego przygotowania,

Sposób dokształcania teoretycznego młodocianego,

Wysokość wynagrodzenia.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Dwa rodzaje przygotowania zawodowego:

Nauka zawodu – trwa do 36 m-cy, po ukończeniu której młodociany otrzymuje tytuł
wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika

Przyuczenie do wykonywania określonej pracy – trwa od 3 do 6 m-cy, po ukończeniu którego
młodociany otrzymuje zaświadczenie o przyuczeniu do określonej pracy

Forma umowy o pracę powinna być formą pisemną, ale jej niezachowanie nie powoduje nieważności umowy,
nie jest to również forma dla celów dowodowych.

Rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe w następujących przypadkach:

Niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku
dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych

Ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy

Reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego

Stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa się przygotowanie
zawodowe.

Pracodawca jest obowiązany rozwiązać umowę o pracę z równoczesną zapłatą odszkodowania w wysokości
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, w przypadku orzeczenia przez lekarza, że dana praca zagraża
zdrowiu młodocianego, a pracodawca nie ma możliwości zmiany rodzaju pracy.

Prace lekkie:

Jest to zatrudnianie w innym celu niż przygotowanie zawodowe. Praca taka nie może powodować zagrożenia
dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego, a także nie może mu utrudniać wykonywania obowiązku
szkolnego. Wykaz prac lekkich ustala pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby
medycyny pracy. Wykaz wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz ten ustala
pracodawca w regulaminie pracy, a jeżeli nie ma obowiązku wydania regulaminu – w osobnym akcie. Czas
wykonywania pracy w okresie wykonywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12h tygodniowo, a w dniu
odbywania tych zajęć 2h. w okresie ferii nie może on przekraczać 7h na dobę i 35h tygodniowo.

Ochrona zdrowia młodocianych:

Bezpośrednia

Zakaz zatrudniania przy pracach wzbronionych określonych w rozporządzeniu RM

Konieczność przeprowadzenia wstępnych badań lekarskich

Konieczność przeprowadzania okresowych i kontrolnych badań lekarskich

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Pośrednia:

Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych

Zakaz zatrudniania w porze nocnej między 22.00 a 6.00

Skrócony czas pracy (max. 6h na dobę dla młodocianych do 16 lat, pow. 16 lat – max. 8h na dobę)

Zwiększony urlop wypoczynkowy – z upływem roku pracy prawo do 26 dni urlopu (tak do 18 roku
życia)

33.

Ochrona macierzyństwa (przerwy w świadczeniu pracy, przerwy na karminie, ochrona trwałości
stosunku pracy w trakcie macierzyństwa- art. 177)

Wzmożona ochrona pracy kobiet:

Zwolnienie kobiet ciężarnych od obowiązku wykonywania pracy szkodliwej dla zdrowia, od pracy
nadmiernej, wykonywanej w nocy i poza stałym miejscem zamieszkania

Udzielanie kobietom zwolnień od pracy i przerw w świadczeniu pracy w związku z ciążą oraz
pielęgnacją i wychowywaniem dziecka, w tym urlopu macierzyńskiego i wychowawczego

Wzmocnienie trwałości stosunku pracy i ochrona przed zmianą stosunku pracy

Prace szkodliwe dla zdrowia kobiety w okresie ciąży:

Uznane za niedopuszczalne dla kobiet w ciąży w wykazie prac wzbronionych kobietom

Prace, których kobieta nie powinna wykonywać w okresie ciąży według orzeczenia lekarskiego

W tych wypadkach pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a pracownica jest
obowiązana podjąć inna pracę, jeżeli praca ta odpowiada jej kwalifikacjom. Jeżeli praca, do której kobieta
została przeniesiona jest niżej opłacana, przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Jeżeli nie jest możliwe
przeniesienie pracownicy należy ją zwolnić z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia. Usunięcie zagrożenia możliwe jest również w drodze zmiany warunków pracy lub skrócenia
czasu pracy.

Wymiar czasu pracy pracownicy w ciąży nie może przekraczać 8h na dobę. Bezwzględnie zabroniona jest praca
w godzinach nadliczbowych, przerywanym czasie pracy i w porze nocnej. Pracownicy w ciąży bez jej zgody nie
można delegować poza stałe miejsce zamieszkania.

W okresie ciąży pracownica ma prawo do przerwy na badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą,
z zachowaniem prawa do wynagrodzenia jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami
pracy.

Urlop macierzyński:

To ustawowe zwolnienie pracownicy od pracy na okres porodu i pielęgnacji dziecka w pierwszych tygodnia
jego życia. Co najmniej 2 tyg. urlopu mogą przypadać przed porodem. Przesunięcie części urlopu
macierzyńskiego na dalszy okres może nastąpić w sytuacji, gdy pracownica urodziła dziecko wymagające
opieki szpitalnej i po oddaniu go do szpitala wykorzystała po porodzie 8 tyg. urlopu macierzyńskiego.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Urlop macierzyński w wymiarze skróconym:

Do 8 tyg. w razie urodzenia dziecka martwego lub zgonu dziecka w pierwszych 8 tyg. życia

O część przypadającą po dniu oddania dziecka innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego
dziecka, jednak urlop macierzyński po porodzie nie może trwać krócej niż 8 tyg.

Pracownica ma prawo skrócić urlop macierzyński nie więcej niż do 14 tyg.

W okresie urlopu macierzyńskiego pracownica i pracownik mają prawo do zasiłku macierzyńskiego
w wysokości 100% podstawy jego wymiaru. Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie, ma prawo do
20 tyg. urlopu macierzyńskiego, jednak nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 lat.

Wymiar urlopu macierzyńskiego to: 20, 31, 33, 35 i 37 tyg.

Urlop wychowawczy:

Wykorzystywany w celu sprawowania opieki nad dzieckiem przysługujący w wymiarze do 3 lat (najdłużej do
ukończenia przez dziecko 4 lat). Może być wykorzystany w najwyżej 4 częściach. Przysługuje pracownikom
zatrudnionym co najmniej 6 m-cy (matce lub ojcu, opiekunom dziecka). Pracownik może zrezygnować z urlopu
wychowawczego w każdym czasie za zgodą pracodawcy lub po zawiadomieniu pracodawcy, najpóźniej na
30 dni przed powrotem do pracy.

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy:

Występuje jako:

Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy

Przedłużenie umowy do dnia porodu

Zakaz wypowiadania i rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego polega na tym, że
w okresie ochronnym pracodawcy nie wolno jest złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę ani tez
umowa ta nie może ulec rozwiązaniu na podstawie wcześniej złożonego oświadczenia wypowiadającego
umowę. Zakaz ten dotyczy umów zawartych na czas nieokreślony oraz umów terminowych, z wyjątkiem
umowy o pracę na okres próbny trwającej krócej niż jeden miesiąc.

Gdy podstawą stosunku pracy jest umowa terminowa, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego
miesiąca ciąży, umowa ta ulega przedłużeniu do dnia porodu. Nie dotyczy to umowy na zastępstwo.

Są dwa wyjątki od tych zasad:

Pracodawca może rozwiązać umowę o racę z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę
bez wypowiedzenia z winy pracownicy, pod warunkiem że zakładowa organizacja związkowa wyrazi
na to zgodę

Możliwość rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego z powodu ogłoszenia
upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Uprawnienia z tytułu opieki nad dziećmi:

Pracownica ma prawo do przerw na karmienie dziecka piersią. Przerwy te wlicza się do czasu pracy
i traktuje w zakresie prawa do wynagrodzenia tak jakby pracownica w tym czasie wykonywała pracę

Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody
zatrudniać w porze nocnej, godzinach nadliczbowych, przerywanym czasie pracy jak również
delegować poza stałe miejsce pracy.

Pracownikowi wychowującemu dziecko do lat 14 przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie
od pracy na 2 dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia

Pracownikowi służy zwolnienie na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 8 (chorym – do lat 14)w razie
przejściowego braku opieki nad tym dzieckiem innej osoby.

34.

Ochrona pracy (obowiązki pracodawcy i pracownika w zakresie BHP, ochrona

wykonywania pracy niebezpiecznej)

Ochrona pracy obejmuje całokształt przepisów ustanowionych w celu ochrony zdrowia i życia pracowników
w procesie pracy. W zakres tego pojęcia wchodzą:

Ogólne i szczegółowe warunki BHP

Skutki naruszenia BHP

Organizacja i tryb postępowania organów nadzoru nad warunkami pracy

Zasady BHP – to oparte na doświadczeniu życiowym reguły unikania niebezpieczeństw w konkretnych
sytuacjach.

Podstawowa powinnością pracodawcy jest ochrona życia i zdrowia pracowników. Realizacja tego obowiązku
następuje przez zapewnienie przestrzegania przepisów BHP, co dot. w szczególności:

Organizowania pracy

Dbania o techniczne środki zabezpieczania BHP

Egzekwowania znajomości i przestrzegania przepisów BHP przez pracowników

Pracodawca jest obowiązany stosować się do zarządzeń i zaleceń organów nadzoru nad warunkami pracy
i zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Szczegółowe obowiązki dot.:

Obiektów budowlanych i znajdujących się w nich pomieszczeń

Maszyn, narzędzi i innych urządzeń technicznych

Środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego

Zasad wykorzystywania substancji chemicznych oraz prowadzenia procesów pracy szczególnie
szkodliwych dla zdrowia

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Pracodawca jest obowiązany przeszkolić pracownika w zakresie BHP przed dopuszczeniem go do pracy,
a następnie prowadzić okresowe szkolenia w Tm zakresie. Pracownik obowiązany jest potwierdzić na piśmie
zapoznanie się z przepisami oraz zasadami BHP.

Profilaktyczna ochrona zdrowia – pracownik powinien być poddany wstępnym i okresowym badaniom
lekarskim, a dodatkowo niekiedy badaniom kontrolnym.

Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników ma obowiązek utworzyć służbę BHP, a zatrudniający
więcej niż 250 pracowników – komisję BHP.

Pracownik jest obowiązany w szczególności:

Znać przepisy oraz zasady BHP, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się
egzaminom sprawdzającym

Wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami oraz zasadami BHP, przestrzegać wydawanych w tym
zakresie zarządzeń i wskazówek przełożonych

Dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy

Stosować środki ochrony zbiorowej, używać środków ochrony indywidualnej zgodnie z ich
przeznaczeniem

Poddawać się przewidzianym prawem badaniom lekarskim

Niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie wypadku przy pracy albo
zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego, a także ostrzec o tym współpracowników oraz inne osoby
znajdujące się w rejonie zagrożenia

Współdziałać z pracodawcą w wypełnianiu obowiązków z zakresu BHP

Jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP pracownik może powstrzymać się od wykonywania
pracy zagrażającej bezpieczeństwu jego życia lub zdrowia, lub życiu albo zdrowiu innych osób, zawiadamiając
o tym niezwłocznie przełożonego. W razie zagrożenia ma prawo oddalić się z miejsca pracy.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ
wykonywanej pracy na jego zdrowie a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu
lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia pracownika i jego kwalifikacje zawodowe.

Pracownicy odpowiadają za naruszenie przepisów lub zasad ochrony pracy działając we własnym imieniu bądź
w imieniu pracodawcy. W zależności od stopnia naruszenia norm dot. ochrony pracy rozróżniamy
odpowiedzialność:

Porządkową

Za wykroczenia

Karnosądową

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

35.

Formy rozwiązywania sporów zbiorowych i indywidualnych

36.

Odrębności postępowania sądowego w sporach o roszczenia pracownicze

Spory indywidualne:

Spór ze stosunku pracy powstaje w razie różnicy stanowiska co do treści wypływających z niego uprawnień lub
obowiązków. Spór może być rozstrzygnięty w trybie jurysdykcyjnym polegającym na rozpoznaniu sprawy
i wydaniu orzeczenia przez sąd pracy. Jeżeli z roszczeniem występuje pracownik spór może być rozstrzygnięty
w wyniku postępowania pojednawczego opartego na przepisach KP – gdy w zakładzie działa komisja
pojednawcza. Do sporów ze stosunków pracy stosuje się przepisy dot. mediacji i zapisu na sąd polubowny.

Komisje pojednawcze:

To specjalne organy ochrony prawnej powołane do ugodowego załatwiania sporów o roszczenia pracowników
ze stosunku pracy. Powołują ją wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a w razie jej braku –
pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Zakresem działania objęte są wszystkie sprawy
sporne należące do właściwości sądów pracy.

Postępowanie pojednawcze:

Postępowanie przed komisją pojednawczą wszczyna się na wniosek pracownika. Istota postępowania polega
na nakłanianiu do zawarcia ugody. Postępowanie kończy się z chwilą zawarcia ugody albo z mocy prawa
z upływem 14 lub 30 dni w zależności od rodzaju sprawy. Sprawa niezakończona ugodą nie podlega z urzędu
przekazaniu sądowi pracy – dzieje się tak jedynie na wniosek pracownika. Ugoda zawarta przed komisją
podlega dobrowolnemu wykonaniu przez pracodawcę, w przeciwnym razie pracownik może żądać
przymusowego wykonania ugody.

Sądy pracy:

Właściwość rzeczowa obejmuje sprawy z zakresu prawa pracy – są to sprawy o:

Roszczenia ze stosunku pracy

Ustalenie istnienia stosunku pracy

Roszczenia związane ze stosunkiem pracy

Roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy
prawa pracy

Odszkodowanie dochodzone od pracodawcy z tytułu wypadków przy pracy lub chorób zawodowych

Spory o spełnienie świadczeń:

Nawiązania stosunku pracy

Rozwiązania bądź wygaśnięcia umowy o pracę

Wynagrodzenia za pracę

Odpraw należnych pracownikowi zwalnianemu z pracy

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Właściwość miejscowa – obszar poddany właściwości sądu powszechnego. Właściwość ogólną tego sądu
określa miejsce, w którym znajduje się siedziba pozwanego zakładu pracy lub zamieszkanie pozwanego
będącego osobą fizyczną.

Powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone przed sąd właściwości ogólnej
pozwanego lub sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przez sąd,
w którego okręgu znajduje się zakład pracy (art. 461 § 1 KPC)

Wstępne badanie sprawy: niezwłocznie po wniesieniu sprawy następuje wstępne badanie. Polega ono
na ustaleniu, czy pismo wszczynające postępowanie spełnia niezbędne wymagania, które pozwalają mu
nadać bieg oraz powziąć czynności, które pozwolą rozstrzygnąć sprawę na pierwszym posiedzeniu.
Jeżeli przemawiają za tym wyniki wstępnego badania sprawy, sąd obowiązany jest podjąć czynności
wyjaśniające. Mają one m.in. na celu usunięcie braków formalnych pism procesowych, jeżeli takowe
zaistnieją oraz wyjaśnienie stanowisk stron oraz skłonienie ich do pojednania i zawarcia ugody.
Ponadto ustala się jakie okoliczności powinny zostać wyjaśnione i jakie należy przeprowadzić dowody.

Sąd może wzywać strony, świadków, biegłych lub inne osoby.

Postępowanie w pozostałym zakresie toczy się według zasad ogólnych określonych w KPC.

Mediacja:

Prowadzi się ją przed wszczęciem postępowania, a za zgoda stron także w toku sprawy. Jej podstawa jest
umowa o mediację albo postanowienie sądu kierującego strony do mediacji. Mediatorem może być osoba
fizyczna posiadająca pełną zdolność do czynności prawnych i korzystająca z pełni praw publicznych. Sąd może
skierować strony do mediacji raz w toku postępowania aż do zamknięcia przewodu sądowego, a jego
zamknięciu tylko na zgodny wniosek stron. Jeżeli zawarto ugodę przed mediatorem sąd na wniosek strony
niezwłocznie przeprowadza postępowanie co do zatwierdzenia ugody.

Sąd polubowny:

Zapis na sąd polubowny możliwy jest dopiero po powstaniu sporu i wymaga zachowania formy pisemnej.
Następuje to w formie umowy stron, w której należy wskazać przedmiot sporu lub stosunek prawny, z którego
spór wyniknął lub może wyniknąć. Sąd polubowny rozstrzyga spór według prawa właściwego dla danego
stosunku, a gdy strony go do tego wyraźnie upoważniły według ogólnych zasad prawa lub zasad słuszności.
Przed tym sądem możliwa jest także ugoda.

Spory zbiorowe:

Stronami sporu zbiorowego są pracodawca i pracownicy, których prawa i interesy w sporach zbiorowych są
reprezentowane przez związki zawodowe

Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do
pracodawcy z żądaniem w sprawach objętych przedmiotem sporu. Jeżeli pracodawca nie uwzględnia żądań
pracowniczych, na co ustawa daje mu 3 dni, ma obowiązek niezwłocznego podjęcia rokowań w celu
rozwiązania sporu w drodze porozumienia.

Rokowania – pierwszy etap rozwiązywania sporu. Pracodawca ma obowiązek powiadomić właściwego
inspektora pracy o powstaniu sporu. Odmowa rokowań ze strony pracodawcy stanowi naruszenie prawa
i może być podstawą do ogłoszenia strajku. Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia,
które stanowi zakończenie sporu. W razie nieosiągnięcia porozumienia strony są obowiązane sporządzić
protokół rozbieżności ze wskazaniem ich stanowisk.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Mediacja – jeżeli strona, która wszczęła spór, podtrzymuje zgłoszone żądania, spór ten prowadzony jest
z udziałem mediatora, którego wybierają strony.

Arbitraż – trzeci etap postępowania. Polega on na tym, ze związek zawodowy może poddać spór specjalnemu
organowi - kolegium arbitrażu społecznego (przy sądzie okręgowym, bądź przy SN)

Podmiot zgłaszający spór może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony
strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać wcześniej niż na 14 dni od dnia ogłoszenia sporu.
W trakcie postępowania mediacyjnego można zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2h strajk
ostrzegawczy. Podjęcie akcji strajkowej jest dopuszczalne dopiero w razie nieosiągnięcia porozumienia
w postępowaniu mediacyjnym.

Strajk – to zbiorowe powstrzymywanie się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu
zbiorowego. Prawo do strajku ma ograniczony zakres podmiotowy. Powinien być on środkiem ostatecznym –
należy wcześniej wyczerpać wszystkie procedury rozwiązywania sporów zbiorowych. Przesłanką legalności
strajku jest uzyskanie zgody zainteresowanych pracowników (po uzyskaniu zgody większości pracowników,
jeżeli w głosowaniu wzięło udział ponad 50% pracowników zakładu pracy). W okresie strajku legalnego
pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy,
z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia.

37.

Pojęcie i przedmiot zbiorowego prawa pracy, podmioty, powstanie i kompetencje związków
zawodowych

Zbiorowe prawo pracy reguluje stosunki między organizacjami pracowników a pracodawcami lub ich
organizacjami. Ich treścią jest przede wszystkim ochrona praw i interesów pracowników, a także ograniczanie
i rozwiązywanie zbiorowych sporów pracy.

Zbiorowe prawo pracy obejmuje prawo związkowe, prawo układowe oraz prawo zbiorowych stosunków pracy.
Obejmuje ono także stosunki pomiędzy pracodawcą a przedstawicielami pracowników. Niezależnie od tego
podmiotem jest w pewnym zakresie sama załoga zakładu pracy.

Zbiorowe stosunki pracy są bardzo różnorodne. Ich istotną cechą jest ich kształtowanie przez same strony tych
stosunków. Państwo stwarza jedynie ramy prawne, w których strony samodzielnie ustalają swe wzajemne
relacje.

Związek zawodowy jest to dobrowolna i samorządna organizacja ludzi pracy, powołana do reprezentowania
i obrony ich praw oraz interesów zawodowych i socjalnych zarówno indywidualnych jak i zbiorowych.
Powstaje na mocy uchwały co najmniej 10 członków założycieli, a więc podmiotów, którym przysługuje pełne
prawo koalicji. Podmioty te uchwalają statut organizacji oraz wybierają komitet założycielski w liczbie od 3 do
7 osób. Uchwała ma charakter konstytutywny, z chwilą jej podjęcia powstaje związek zawodowy. Podlega
obowiązkowej rejestracji w KRS. Z chwilą rejestracji nabywa osobowość prawną. Związki zawodowe
reprezentują pracowników i inne osoby, którym przysługuje prawo koalicji, a także bronią ich godności, praw
oraz interesów materialnych, moralnych – zarówno zbiorowych jak i indywidualnych. Podstawowym celem jest
dążenie do poprawy warunków pracy i płacy oraz warunków socjalno-bytowych

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

38.

Negocjacje w celu zawarcia układów zbiorowych i porozumień

Układy zbiorowe pracy:

•

Jest to specyficzne źródło prawa pracy

•

Wg teorii umowy jest to umowa zawarta między związkiem zawodowym a organizacją pracodawców.
Podmioty te działają w imieniu swych członków albo na rzecz swoich członków. Wystarczy wystąpić ze
związku aby uwolnić się od obowiązywania układu zbiorowego.

•

Wg teorii ustawy układ zbiorowy pracy jest źródłem prawa. Czerpie swoją moc z ustawy, która z góry
sankcjonuje normy kładowe, powstałe w wyniku porozumienia związku zawodowego i reprezentacji
pracodawców, pod warunkiem, że są zgodne z ustawą.

•

Obecnie tę instytucję regulują przepisy Działy XI Kodeksu pracy. W tym ujęciu układ zbiorowy jest
porozumieniem normatywnym, zawieranym ze strony pracowników przez organizację związkową, a ze
strony pracodawcy przez samego pracodawcę, organizację pracodawców albo przez właściwego
ministra lub przewodniczącego zarządu gminy, określającym warunki, jakim powinna odpowiadać
treść stosunku pracy oraz wzajemne zobowiązania stron stosunku pracy.

•

Przepisy Kodeksu pracy przewidują układy zakładowe i ponadzakładowe.

•

Układ zbiorowy można zawierać dla wszystkich pracowników, bez względu na podstawę nawiązania
stosunku pracy, z wyłączeniem: członków korpusu służby cywilnej, mianowanych i powołanych
pracowników urzędów państwowych, pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie
wyboru, mianowania i powołania.

•

Układem mogą być objęte również osoby świadczące pracę na podstawie innej niż stosunek pracy,
a także emeryci i renciści, jednak nie można zawrzeć układu jedynie dla tych osób.

•

Zasada jest, że układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców
objętych układem, strony jednak mogą postanowić inaczej.

•

Na treść układu składają się postanowienia normatywne (ich treścią mogą być warunki jakim powinna
odpowiadać treść stosunku pracy) oraz postanowienie obligacyjne (mogą dot. w szczególności: sposobu
publikacji układu i rozpowszechniania jego treści, wyjaśniania jego postanowień, rozstrzygania sporów
w tym zakresie)

•

Postanowienia układu zbiorowego pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ustawowe
przepisy prawa pracy i przepisy wydane na ich podstawie.

•

Układ zawiera się w drodze rokowań.

•

Zasadniczo strony są dwie: pracodawcza i pracownicza.

•

Zdolność układowa jest szczególną zdolnością prawną dotyczącą przede wszystkim możności
stanowienia – z upoważnienia państwa – norm prawnych należących do prawa pracy. Została ona
nadana wyłącznie związkom zawodowym oraz pracodawcom i ich organizacjom przez Konstytucję (art.
59 ust. 4)

•

Kodeks pracy określa sytuację, w których strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić
żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań w celu zawarcia lub zmiany układu (art. 241

§ 3 KP. Ma to

miejsce:

gdy chodzi o zawarcie układu dla pracowników nieobjętych dotąd układem

Kiedy celem rokowań ma być zmiana układu uzasadniona istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź
finansowej pracodawcy lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników

Jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż na 60 dni przed upływem okresu na jaki został
zawarty obowiązujący układ, albo po dniu wypowiedzenia obowiązującego układu.

•

Każda ze stron obowiązana jest prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych
interesów drugiej strony.

•

Pracodawca jest obowiązany udzielić prowadzącym rokowania przedstawicielom związków
zawodowych informacji o swej sytuacji ekonomicznej. Przedstawiciele ci są zobowiązanie do
nieujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa.

•

Na żądanie każdej ze stron może być powołany ekspert w celu przedstawienia opinii w sprawach
związanych z przedmiotem rokowań.

•

Strony mogą ustalić tryb rozwiązywania kwestii spornych

•

Układ zostaje zawarty, jeśli strony uzgodnią wszystkie sprawy będące przedmiotem rokowań.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

•

Zawiera się go w formie pisemnej (art. 241

§ 1 KP) na czas nieokreślony, albo na czas określony.

•

Układzie ustala się zakres podmiotowy jego obowiązywania oraz wskazuje siedziby stron układu.

•

Układ zbiorowy nie popełniający wymagań formy pisemnej jest nieważny

•

Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej niż z dniem zarejestrowania
( art. 241

KP)

•

Rejestracji dokonuje się na pisemny wniosek strony układu. Układ ponadzakładowy podlega wpisowi
do rejestru układów prowadzonego przez ministra właściwego do spraw pracy; układ zakładowy
podlega wpisowi do rejestru prowadzonego przez właściwego okręgowego inspektora pracy. Układ
ponadzakładowy powinien być zarejestrowany w terminie 3 m-cy, a układ zakładowy w terminie
1 m-ca od dnia złożenia wniosku.

•

Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem organ rejestrowy może:
A)

Za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru bez tych postanowień

Wezwać strony do dokonania w układzie, w terminie 14 dni, odpowiednich zmian.

•

Jeżeli strony nie podejmą żadnego z wyżej wymienionych zachowań organ rejestrowy powinien
odmówić wpisu do rejestru. Na odmowę przysługuje odwołanie – w ciągu 30 dni – do sądu rejonowego
– sądu pracy

•

W terminie 90 dni od daty zarejestrowania układu osoba mająca w tym interes prawny może wystąpić
do organy rejestrowego z umotywowanym zastrzeżeniem na piśmie, że został on zawarty
z naruszeniem prawa. Strony układu obowiązane są w takim przypadku do złożenia wyjaśnień
w terminie 30 dni. Jeżeli ich nie przedstawią organ powinien wykreślić układ z rejestru.

•

Pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracowników o wejściu układu w życie. Ma on również
obowiązek dostarczyć każdej z organizacji związkowych niezbędną ilość egzemplarzy układu.
Na żądanie pracownika pracodawca jest obowiązany do udostępnienia mu wglądu tekstu układu
i wyjaśnienia jego treści.

•

Korzystniejsze dla pracownika postanowienia układu z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy
prawa warunki umowy o pracę lub innego aktu równorzędnego – art. 241

§ 1 KP.

•

Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia
pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego równorzędnego aktu. Przy tym
wypowiedzeniu nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków
takiej umowy lub innego aktu (art. 241

§2 KP)

•

Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych, do których stosuje się
odpowiednio przepisy dot. układu.

•

Każdy układ może być z mocy art. 241

§1 KP rozwiązany:

Na podstawie zgodnego oświadczenia stron – za porozumieniem stron

Przez wypowiedzenie dokonane przez jedną ze stron

•

Oświadczenia stron o rozwiązaniu układu za porozumieniem oraz wypowiedzenie wymagają formy
pisemnej pod rygorem bezskuteczności. Okres wypowiedzenia układu, jeżeli strony nie postanowiły
inaczej, wynosi 3 m-ce kalendarzowe.

•

Nie jest dopuszczalne wypowiedzenie układu bez zachowania okresu wypowiedzenia.

•

Układ zawarty na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu na jaki został zawarty. Przed
upływem tego okresu strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie na dalszy określony czas lub uznać
układ za zawarty na czas nieokreślony.

Ponadzakładowy układ zbiorowy:

Jest to układ zawarty dla pracowników więcej niż jednego pracodawcy.

Jest tu swoboda ustalania zakresu podmiotowego oraz terytorialnego.

Może być to układ o charakterze ogólnokrajowym obejmujący pracowników danego zawodu, lub
o charakterze lokalnym – branżowym lub międzybranżowym.

Ze strony pracodawców układ ten może zawrzeć wyłącznie organizacja pracodawców zrzeszająca
bezpośrednio pracodawców, który mają być objęci układem.

Ze strony pracowników, ponadzakładowy układ zbiorowy pracy zawiera właściwy statutowo organ
pozazakładowej organizacji związkowej (jest to ogólnokrajowy związek zakładowy, zrzeszenie
związków zawodowych oraz ogólnokrajowa organizacja międzyzwiązkowa)

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Prawo do wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego przysługuje organizacji
pracodawców mającej zdolność układową oraz każdej ponadzakładowej organizacji związkowej
reprezentującej pracowników, dla których miał być zawarty układ.

Układ ponadzakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad
tym układem, bądź co najmniej wszystkie reprezentatywne organizacje uczestniczące w rokowaniach.

Reprezentatywność stwierdza – na wniosek organizacji – Sąd Okręgowy w Warszawie. W przypadku
stwierdzenia reprezentatywności ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej z mocy prawa stają się
reprezentatywne wchodzące w jej skład ogólnokrajowe związki zawodowe i zrzeszenia związków
zawodowych.

Minister właściwy do spraw pracy, może rozszerzyć w drodze rozporządzenia, stosowanie określonego
układu ponadzakładowego w całości lub części na pracowników zatrudnionych u pracodawcy
nieobjętego żadnym układem ponadzakładowym, prowadzącego działalność gospodarczą taką samą
lub zbliżoną do działalności pracodawców objętych tym układem, ustalonej na podstawie przepisów
dot. klasyfikacji działalności (klauzula generalizacyjna) – gdy wymaga tego ważny interes społeczny.
Rozszerzenie to nie może nastąpić z urzędu, lecz tylko na wspólny wniosek organizacji pracodawców
i ponadzakładowych organizacji związkowych, które zawarły układ. Wniosek powinien wskazywać
nazwę i siedzibę pracodawcy oraz uzasadnienie potrzeby rozszerzenia. Rozszerzenie przestaje
obowiązywać z mocy prawa w dniu objęcia pracodawcy innym układem ponadzakładowym, a także
w razie rozwiązania układu. Możliwe jest wcześniejsze uchylenie rozszerzenia. Wynikające z tego
układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy
obowiązują do czasu ich wypowiedzenia i upływu okresu wypowiedzenia.

W razie rozwiązania organizacji pracodawców lub wszystkich organizacji związkowych będących
stroną układu pozazakładowego, pracodawca jest nadal związany postanowieniami układu. Może
jednak odstąpić od stosowania układu w całości lub w części po upływie okresu nie krótszego od
okresu wypowiedzenia układu

Zakładowy układ zbiorowy pracy

•

Zawierają go pracodawca i zakładowa organizacja związkowa.

•

Treść zakładowego układu zbiorowego pracy stanowi rozwinięcie postanowień układu
ponadzakładowego. Postanowienia układu zakładowego nie mogą być w takiej sytuacji mniej korzystne
niż postanowienia układu ponadzakładowego

•

Układ zakładowy może być zawarty także dla pracowników, którzy nie są objęci układem
ponadzakładowym

•

Układ zakładowy może określać organizację i porządek pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki
pracodawcy i pracowników (art. 104 KP)

•

Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu zbiorowego przysługuje pracodawcy i każdej
zakładowej organizacji związkowej.

•

Układ zakładowy zostaje zawarty, jeżeli podpiszą się pod nim wszystkie organizacje związkowe, które
brały udział w rokowaniach, bądź wszystkie organizacje reprezentatywne w nich uczestniczące.

•

W razie rozwiązania wszystkich organizacji zakładowych, które zawarły układ zakładowy, układ ten nie
przestaje obowiązywać pracodawcy i pracowników. Pracodawca może odstąpić od stosowania układu
w całości lub części układu zakładowego i ponadzakładowego, bądź jednego z nich, na określony
w porozumieniu czas, nie dłuższy niż 3 lata. Porozumienie to mogą zawrzeć wyłącznie strony
uprawnione w danej sytuacji do zawarcia układu zakładowego. Porozumienie to podlega zgłoszeniu do
rejestru układów.

Porozumienie o stosowaniu układu zbiorowego pracy:

Podmioty uprawnione do zawarcia układu mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu układu
zbiorowego pracy w całości lub w części, którego nie są stronami (art. 241

KP)

Jest to legalne wykorzystanie przez podmioty, niebiorące udziału w rokowaniach w celu zawarcia
układu, efektów tych rokowań.

Strony porozumienia nie stają się jednak stronami układu, nie mogą mieć wpływu na ewentualną
zmianę treści układu lub jego wykładnię.

Zmiana postanowień układu zbiorowego nie powoduje automatycznie zmian w treści porozumienia
o jego stosowaniu.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Strony porozumienia mogą wprowadzić te zmiany do porozumienia w drodze protokołu dodatkowego.

Rozwiązanie układu nie powoduje wygaśnięcia porozumienia o jego stosowaniu.

Porozumienie podlega rejestracji.

Należy je traktować jako porozumienie zbiorowe, będące specyficznym źródłem prawa pracy.

39.

Partycypacja pracownicza w zarządzaniu zakładem pracy

Kodeks Pracy przewiduje możliwość uczestniczenia pracowników w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie
i na zasadach określonych w ustawach a pracodawca oraz organy administracji są zobowiązane tworzyć
warunki umożliwiające korzystanie z uprawnień . Może to prowadzić do powstania spółek pracowniczych
w których pracownicy mają prawo do współdecydowania przy decyzjach związanych z strategicznym
funkcjonowaniem przedsiębiorstwa takich jak:

podstawowe decyzje majątkowe, jak: zbycie majątku spółki, emisje akcji, wydatki inwestycyjne,
pożyczki,

decyzje dotyczące przedmiotu działalności i jego zmian,

podstawowe decyzje organizacyjne, jak: łączenie, podział, tworzenie i likwidacja obiektów
gospodarczych,

decyzje stanowiące o ramowych rozwiązaniach w systemie zarządzania spółką, w tym ustalające treść
umowy/statutu spółki,

możliwość decydowania o obsadzie personalnej kluczowych stanowisk kierowniczych (głównie układu
osobowego zarządu),

decyzje o podziale dochodu na akumulację i konsumpcję

Należy też wskazać na trzy podstawowe formy partycypacji pracowniczej:

Współudział pracowników we własności (kapitale) przedsiębiorstwa.

Współudział pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem.

Współudział pracowników w zyskach przedsiębiorstwa (zysk finansowy, dywidenda).

40.

Pojęcie zabezpieczenia społecznego i formy realizacji (ubezpieczenie, zaopatrzenie i pomoc
społeczna)

Zabezpieczenie społeczne to zatem system zinstytucjonalizowanych, zagwarantowanych ustawowo form
pomocy o charakterze roszczeniowym, realizowanych za pomocą różnorodnych metod organizacyjno-
finansowych (metoda ubezpieczeniowa, zaopatrzeniowa i opiekuńcza), którego celem jest zapewnienie
bezpieczeństwa socjalnego wszystkich obywateli poprzez zagwarantowanie zaspokojenia ich podstawowych
potrzeb na wypadek zaistnienia i ochrony przed skutkami określonej kategorii ryzyka socjalnego.

Jeśli chodzi o metodę ubezpieczeniową, to świadczenia udzielane na jej podstawie mają charakter
obligatoryjny (w przypadku zajścia zdarzenia objętego ubezpieczeniem, jeżeli spełnione zostaną ustawowe
warunki), a do nabycia uprawnień wymagane jest opłacanie składek (różnicowanie świadczeń odpowiednio do
składek). Środki zgromadzone na ten cel tworzą fundusz, z którego wypłacane są świadczenia. Wysokość
i warunki ich przyznania określa ustawa, a wypłata dokuje się przy udziale specjalnie do tego powołanej
instytucji publicznej.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Metoda opiekuńcza realizowana jest z reguły za pomocą instytucji zdecentralizowanych (lokalnych).
Charakteryzuje się ona tym, że udzielane świadczenia mają charakter uznaniowy (fakultatywny), tzn. są one
przyznawane indywidualnie, po uprzednim zbadaniu warunków życiowych osoby ubiegającej się
o świadczenie i stosownie do jej potrzeb (zależne od oceny dokonanej przez organ opiekuńczy i zazwyczaj
uwzględniając kryterium dochodów osoby ubiegającej się). Świadczenia przyznaje się ze źródeł publicznych
bez konieczności pobierania składek lub innych opłat na ten cel.

Metoda zaopatrzeniowa ma - podobnie jak ubezpieczeniowa - charakter roszczeniowy. To, co ją istotnie
odróżnia, to zagwarantowane prawo (roszczenie) do świadczeń, które wynika wyłącznie z woli ustawodawcy
i nie jest związane z uprzednim opłacaniem składek. Świadczenia finansowane są z funduszy publicznych
(podatków), a wysokość i warunki ich otrzymania określa ustawa. Środki na zaopatrzenie pochodzą ze
środków publicznych (z ogólnych dochodów budżetowych bądź ze specjalnego podatku).

Realizacja idei zabezpieczania społecznego dokuje się w Polsce poprzez ubezpieczenia (społeczne

i gospodarcze), zaopatrzenie społeczne jak i pomoc społeczną. Świadczenia z pomocy społecznej obejmują
świadczenia socjalne dokonywane przez jednostki rządowe i samorządowe oraz instytucje niekomercyjne na
rzecz gospodarstw domowych (poza świadczeniami z ubezpieczeń społecznych), tj. zasiłki rodzinne
i pielęgnacyjne, zasiłek wychowawczy, zasiłki dla bezrobotnych, zasiłek szkoleniowy, stypendia dla
absolwentów odbywających staż u pracodawcy oraz zasiłki i świadczenia przedemerytalne, stypendia dla
uczniów i studentów oraz nagrody dla studentów i absolwentów szkół wyższych (bez stypendiów
pracowniczych i fundowanych, które wypłacane są ze środków zakładów pracy), zapomogi i pożyczki
bezzwrotne wypłacane w ramach systemu opieki społecznej, wypłaty z Funduszu Alimentacyjnego.

41.

System ubezpieczeń społecznych i jego podział, rola i podział składki w systemie ubezpieczeń

Ubezpieczenia społeczne mają charakter powszechny, a wypłacalność świadczeń jest gwarantowana przez
państwo. Przysługują one z tytułu zajścia ubezpieczonego ryzyka, po spełnieniu ustawowo określonych
przesłanek. Instytucja ubezpieczeniowa zobowiązana jest wtedy do wypłaty świadczenia od dnia nabycia
prawa i po złożeniu wniosku przez ubezpieczonego. Decyduje data złożenia wniosku, ponieważ świadczenia
nie są wypłacane wstecz

Ubezpieczenie społeczne obejmuje ubezpieczania: emerytalne (ryzyko starości), rentowe (trwała
niezdolność do pracy, utrata żywiciela), chorobowe (czasowa niezdolność do pracy i niemożliwość
zarobkowania) i wypadkowe (wypadek przy pracy lub choroba zawodowa).

Świadczenia z ubezpieczeń społecznych obejmują rozchody (transfery), które są realizowane
w ramach funduszów ubezpieczeń społecznych tj.:

–

emerytury i renty płacone z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych
oraz wypłacane z Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego,

–

zasiłki macierzyńskie, chorobowe, porodowe, pogrzebowe, odszkodowania wypadkowe z tytułu
ubezpieczenia społecznego.

Ustawa o ubezpieczeniach nie zawiera legalnej definicji płatnika składek. W myśl obowiązujących przepisów
jest to każdy podmiot zobowiązany do opłacania składek na ubezpieczenia społeczne z jakiegokolwiek tytułu.
Innymi słowy, jest to podmiot określony jako wykonawca zadań w dziedzinie ubezpieczenia społecznego.

W ujęciu ustawy systemowej, to osoba lub jednostka organizacyjna zobowiązana do comiesięcznego obliczenia,
pobrania i przekazania składki ze środków ubezpieczonego oraz z własnych lub będących w jego dyspozycji do
Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

W systemie ubezpieczeń społecznych ustawodawca wyraźnie eksponuje istotną rolę płatnika składek

jako współwykonawcy zadań z zakresu ubezpieczeń społecznych, ponieważ realizuje on obowiązki
o charakterze organizacyjnym i finansowym. Najistotniejsze z nich to:

rozliczanie składek na ubezpieczenia społeczne, Fundusz Pracy i FGŚP (sporządzanie w tym celu
deklaracji rozliczeniowych);

pobieranie składek z przychodów ubezpieczonego i częściowe finansowanie składek na ubezpieczenia
społeczne, Fundusz Pracy i FGŚP;

terminowe wpłaty składek do ZUS;

ustalanie ubezpieczonym uprawnień do świadczeń z ubezpieczeń społecznych i ich wypłata;

przekazywanie ubezpieczonym informacji -na drukach ZUS RMUA- o pobranych i odprowadzonych
składkach;

przechowywanie dokumentacji przekazywanej do ZUS: ubezpieczeniowej- przez okres 5 lat,
rozliczeniowej- przez okres 10 lat.

Na podmiot ten scedowano także liczne czynności administracyjne i techniczne. Podstawowe
wymagania dotyczą m.in.:

obowiązku rejestracji samego płatnika składek w ZUS oraz zawiadamiania o zmianie danych
wykazanych w zgłoszeniu;

zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych każdej osoby objętej obowiązkowo ubezpieczeniami
społecznymi;

zobowiązania do współdziałania z ubezpieczonymi w gromadzeniu dokumentacji niezbędnej do
ustalenia prawa do emerytury, renty z tytułu niezdolności do pracy i renty rodzinnej;

przygotowywania dokumentacji na potrzeby ustalania kapitału początkowego;

przechowywania list płac, kart wynagrodzeń albo innych dowodów, na podstawie których następuje
ustalenie podstawy wymiaru emerytury lub renty, przez okres 50 lat od dnia ustania tytułu do
ubezpieczeń danego ubezpieczonego u tego płatnika;

opracowywania wniosków o świadczenia emerytalne i rentowe;

obowiązku wyrejestrowania z ubezpieczeń społecznych ubezpieczonych po ustaniu tytułu do
ubezpieczeń;

obowiązku wyrejestrowania samego płatnika po zakończeniu działalności lub po okresie pełnienia
zadań płatnika wobec chociażby jednego ubezpieczonego.

Stopy procentowe składek na ubezpieczenia społeczne kształtują się w następujący sposób:

ubezpieczenie emerytalne – 19,52% podstawy wymiaru (finansują z własnych środków, w równych
częściach, ubezpieczony i płatnik składek);

ubezpieczenia rentowe – 6,00% podstawy wymiaru (finansują z własnych środków, ubezpieczony
w wysokości 1,50% podstawy wymiaru oraz płatnik składek w wysokości 4,50% podstawy wymiaru),

ubezpieczenie chorobowe – 2,45% podstawy wymiaru (finansują z własnych środków ubezpieczeni),

ubezpieczenie wypadkowe – od 0,40% do 8,12% podstawy wymiaru (finansują z własnych środków
płatnicy składek).

42.

Emerytura w starym i nowym systemie – warunki nabycia praw do emerytury

Emerytura w starym systemie – dla urodzonych przez 1.01.1949r.:

Warunkiem nabycia prawa do emerytury jest osiągnięcie wieku emerytalnego, wynoszącego k: 60 lat, m:65 lat
oraz staż emerytalny wynoszący co najmniej k:20 lat, m: 25 lat.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Wcześniejsze przejście:

K: po osiągnięciu 55l. jeżeli ma co najmniej:

30-letni okres składkowy i nieskładkowy

20 letni okres składkowy i nieskładkowy oraz uznana została za całkowicie niezdolną do pracy

M: po osiągnięciu 60 lat, jeżeli ma co najmniej:

35-letni okres składkowy i nieskładkowy

25-letni okres składkowy i nieskładkowy oraz został uznany za całkowicie niezdolnego do pracy

Wysokość emerytury oblicza się:

24% kwoty bazowej (kwota bazowa to 100% przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego roku,
pomniejszone o potrącone od ubezpieczonych składki na ubezpieczenia społeczne)

Po 1.3% podstawy wymiaru emerytury za każdy rok okresów składkowych

Po 0,7% podstawy wymiaru emerytury za każdy rok nieskładkowy

Emerytura w nowym systemie – dla urodzonych po 31.12.1948r.:

Warunkiem nabycia emerytury jest uzyskanie wieku emerytalnego: k: 60l., m: 65l.

Wysokość emerytury jest wynikiem podzielenia sumy zgromadzonych składek przez średnie dalsze trwanie
życia osób w wieku ubezpieczonego. Kapitałem początkowym jest odtworzenie stawek sprzed 1999r.

Otwarte Fundusze Emerytalne – II filar:

Przedmiotem działalności OFE jest gromadzenie środków pieniężnych i lokowanie ich, z przeznaczeniem na
wypłatę członkom funduszu po osiągnięciu przez nich wieku emerytalnego. Środki OFE pochodzą
z przekazywanej przez ZUS części składki an ubezpieczenie emerytalne wynoszącej 7,3% podstawy jej
wymiaru. Zawarcie umowy z OFE dla osób urodzonych po 31.12.1968r. jest obowiązkowe.

Pracownicze programy emerytalne – III filar:

Ich celem jest gromadzenie na indywidualnych kontach środków uczestnika przeznaczonych do wypłaty. Nie są
częścią systemu ubezpieczeń społecznych, należą do ubezpieczeń dobrowolnych.

43.

Okresy składkowe i nieskładkowe

Okresy składkowe to m.in. okresy:

Ubezpieczenia

Służby w Wojsku Polskim lub formacjach mundurowych

Czasowego pozostawania bez pracy na obszarze Państwa Polskiego z powodu niemożności jej
otrzymania

Działalności kombatanckiej

Okresy nieskładkowe to okresy m.in.:

Pobierania niektórych świadczeń ubezpieczeniowych po ustaniu obowiązku ubezpieczenia

Niewykonywania pracy w okresie przed 04.06.1989r. na skutek represji politycznych, nie więcej jednak

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

niż przez 5 lat

Urlopu wychowawczego

Nauki w szkole wyższej na jednym kierunku, pod warunkiem jej ukończenia, w wymiarze określonym
jej programem

Pobierania zasiłku przedemerytalnego i świadczenia przedemerytalnego

44.

Renty – nabycie prawa na zasadach ogólnych i renty wypadkowe

Renta z tytułu niezdolności do pracy

Nabycie jej uwarunkowane jest od:

niezdolności do pracy (całkowitej, częściowej), która ma powstać w okresie stażu ubezpieczeniowego
(okresy składkowe i nieskładkowe),

stażu ubezpieczeniowego

Niezdolną do pracy jest osoba, która całkowicie lub częściowo utraciła zdolność do pracy zarobkowej z powodu
naruszenia sprawności organizmu i nie rokuje odzyskania jej nawet po przekwalifikowaniu. Całkowicie
niezdolną do pracy jest osoba, która w znacznym stopniu utraciła zdolność do pracy zgodnej z posiadanymi
kwalifikacjami. Oceny niezdolności do pracy dokonuje lekarz orzecznik ZUS. Od tego orzeczenia przysługuje
odwołanie do komisji lekarskiej ZUS.

Renta z tytułu niezdolności do pracy może być:

stałą (trwała niezdolność)

okresową – przez okres wskazany w decyzji organu rentowego

szkoleniową, jeżeli uznano za celowe przekwalifikowanie ze względu na niemożność wykonywania
pracy w dotychczasowym zawodzie (przysługuje co do zasady, przez 6 miesięcy, może być przedłużona
nie więcej nić o 30 miesięcy – przedłużenie na podstawie wniosku starosty)

Renta przysługuje na wniosek.

Renta dla osoby całkowicie niezdolnej do pracy wynosi:

24% kwoty bazowej

po 1,3% podstawy wymiaru za każdy rok okresów składkowych

po 0,7% -nieskładkowych

po 0,7% podstawy jej wymiaru za każdy rok okresu brakującego do pełnych 25lat okresów
składkowych oraz nieskładkowych przypadających od dnia zgłoszenia wniosku do dnia, w którym
rencista ukończyłby 60 lat.

Renta dla osoby częściowo niezdolnej do pracy wynosi 75% renty dla osoby całkowicie niezdolnej, a renta
szkoleniowa 75% podstawy wymiaru renty.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Rodzaje rent rodzinnych

Renta rodzinna przysługuje uprawnionym członkom rodziny osoby, która w chwili śmierci miała ustalone
prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy lub spełnia warunki do uzyskania jednego z tych
świadczeń.

Uprawnieni do renty:
- dzieci
- małżonek
- rodzice

Dzieci (własne, drugiego małżonka, przysposobione) mają prawo do rent rodzinnej:

do ukończenia 16 lat

jeżeli uczą się, to do ukończenia nauki w szkole, ale nie dłużej niż do 25 lat

bez względu na wiek, jeśli stały się całkowicie niezdolne do pracy lub samodzielnej egzystencji

gdy zostały przyjęte na wychowanie lub utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletniości

Małżonek (wdowiec i wdowa):

w chwili śmierci małżonka osiągnął wiek 50 lat lub

był niezdolny do pracy lub

wychowuje co najmniej jedno z dzieci uprawnione do renty rodzinnej

w chwili śmierci małżonka osiągnął wiek 50 lat lub stał się niezdolny do pracy nie później niż w ciągu
5 lat od jego śmierci lub zaprzestał wychowywania dzieci.

Małżonek rozwiedziony, który do chwili śmierci nie pozostawał ze zmarłym we wspólności małżeńskiej, ma
prawo do rent, jeśli oprócz spełnienia warunków dla wdowy/wdowca, miał prawo do alimentów ustalone
wyrokiem sądu lub ugodą sądową.

Rodzice:

ubezpieczony (emeryt, rencista) bezpośrednio przed śmiercią przyczyniał się do ich utrzymania oraz

spełniają odpowiednie warunki określone dla wdowy i wdowca.

Wysokość rent rodzinnej:

dla jednej osoby uprawnionej – 85% świadczenia(

emerytura lub renta z tytułu całkowitej

niezdolności do pracy), które przysługiwałoby zmarłemu

dla dwóch osób uprawnionych – 90%

Dla trzech lub więcej – 95%

45.

Ubezpieczenie wypadkowe

46.

Konstrukcja ubezpieczenia wypadkowego

Zgodnie z art. 3 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych,
mianem „wypadku przy pracy” określa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz
lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą

podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń
przełożonych,

podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy nawet bez
polecenia,

w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy
a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

Urazem, w myśl definicji zawartej w art. 2 pkt 13 ww. ustawy, jest uszkodzenie tkanek ciała lub narządów
ludzkich

wskutek

działania

czynnika

zewnętrznego.

Na równi z wypadkiem przy pracy traktowany jest wypadek, któremu pracownik uległ:
w trakcie podróży służbowej, chyba że pracownik nie wykonywał w tym czasie powierzonych mu zadań,
podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony, przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u
pracodawcy organizacje związkowe.

Śmiertelny wypadek przy pracy to wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć w okresie nieprzekraczającym
6 miesięcy od dnia wypadku.

Za ciężki wypadek przy pracy uważa się wypadek, na skutek którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, takie
jak: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej, inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia,
naruszające podstawowe funkcje organizmu, choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba
psychiczna, całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie, trwałe, istotne zeszpecenie lub
zniekształcenie ciała.

Jeżeli wypadkowi, w wyniku tego samego zdarzenia, uległy co najmniej dwie osoby, to mówimy
o wypadku zbiorowym.

Z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej przysługują następujące świadczenia:

zasiłek chorobowy,

świadczenie rehabilitacyjne,

zasiłek wyrównawczy,

jednorazowe odszkodowanie,

renta z tytułu niezdolności do pracy, w tym renta szkoleniowa,

renta rodzinna,

dodatek do renty rodzinnej – dla sieroty zupełnej,

dodatek pielęgnacyjny,

pokrycie kosztów leczenia z zakresu stomatologii i szczepień ochronnych oraz zaopatrzenia
w przedmioty ortopedyczne w zakresie określonym ustawą.

Świadczenia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych wypłacane są z tzw. ubezpieczenia
wypadkowego. Prawo do świadczeń mają osoby objęte tym ubezpieczeniem z racji zatrudnienia na podstawie
umów o pracę, umów cywilnoprawnych (zlecenie, umowa agencyjna), gdzie praca wykonywana jest w siedzibie
zleceniodawcy, a także przedsiębiorcy opłacający składkę wypadkową z tytułu prowadzenia działalności
gospodarczej, twórcy, artyści, duchowni, bezrobotni odbywający staż lub szkolenie, posłowie, senatorowie.

Świadczenia wypadkowe wypłacane są:

pracownikom, którzy doznali uszczerbku na zdrowiu wskutek wypadku przy pracy lub choroby
zawodowej,

członkom rodzin pracowników zmarłych wskutek wypadku lub choroby zawodowej.

Świadczenia nie przysługują ubezpieczonemu

Gdy wyłączną przyczyną wypadku było udowodnione naruszenie przez ubezpieczonego przepisów
dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego
niedbalstwa

Będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających, lub substancji psychotropowych,
przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku.

Anna Ochała – Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych 2009/2010

ZUS ponosi odpowiedzialność za wypadek przy pracy na zasadzie wzmożonego ryzyka. Odpowiedzialność ta
nie jest bowiem wyłączona, gdy szkoda nastąpiła wskutek działania siły wyższej (będącej zewnętrzną
przyczyną wypadku) lub wyłącznej winy osoby trzeciej.

Jeśli następstwem wypadku przy pracy jest niezdolność do pracy, to w sytuacji opisanej powyżej,
ubezpieczonemu mogą przysługiwać świadczenia z ubezpieczenia chorobowego lub rentowego. Ograniczenie
odpowiedzialności ZUS nie dotyczy też członków rodziny pracownika zmarłego wskutek wypadku przy pracy.

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
ICN Opis pracy PTP 2009 pl id 2 Nieznany
ASSETS sygnalna ludnosc 2010 id Nieznany (2)
Prawo pracy skrypt, Politologia UAM 2013-2016, Semestr IV, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych - S
kolokwium OPB dr Hola 2010 id 4 Nieznany
Narodowy Program 2006 2010 id 3 Nieznany
prawo materialy 2, Prawo administracyjne skrypt zaoczne 2010, DECYZJA
prawo podatkowe v rok 2009 2010, Notatki Prawo, V rok
Prawo pracy - skrypt, prawo pracy i prawo urzędnicze, Prawo pracy i Prawo urzędnicze(1)
PRAWO PRACY - skrypt, prawo pracy
prawo pracy materialy dla syudentow id 3877
Etap rejonowy 2009 2010 arkusz Nieznany
Prawo pracy skrypt new
Prawo pracy - skrypt, UEK
PRAWO PRACY Akta pracownicze 2010

więcej podobnych podstron