PRAWO PRACY
Kryterium wyodrębnienia prawa pracy
Odróżnienie poszczególnych gałęzi prawa oparte jest o dwa podstawowe kryteria, tzn. metodę regulacji prawnej oraz przedmiot regulacji prawnej.
Przy metodzie regulacji prawnej pojawiły się jednak trudności z wyodrębnieniem metody regulacji właściwej dla danej gałęzi prawa. Następuje tu podział na 2 piętra gałęziowe:
- gałąź podstawowa ( prawo administracyjne, karne, cywilne)
- gałąź kompleksowa = kompleksowość metod regulacji prawnej
Metoda ta okazała się mało przydatna, gdyż wielka złożoność systemu prawnego spowodowała, że wszystkie gałęzie prawa w sposób mniejszy lub większy posługują się tymi samymi metodami regulacji prawnej. Właściwym i podstawowym kryterium podziału systemu prawa jest więc przedmiot regulacji prawnej, czyli rodzaj stosunków społecznych normowanych przez prawo.
Przedmiot prawa pracy
Przedmiotem prawa pracy są społeczne stosunki pracy podporządkowanej oraz inne stosunki z nimi związane. Prawo pracy reguluje więc wycinek rzeczywistości społecznej związanej z pracą czyli odnosi się do stosunków społecznych jakie powstają między ludźmi w związku z wykonywaniem pracy. Prawo pracy nie reguluje jednak wszelkich stosunków społecznych związanych z wykonywaniem pracy, lecz jedynie obejmuje społeczne stosunki pracy podporządkowanej oraz stosunki społeczne życiowo związane z prawem pracy.
Stosunki prawa pracy - więzi zachodzące między ludźmi w działalności produkcyjnej, usługowej i innej, jak również pośrednio z tą działalnością związane.
Społeczne stosunki pracy podporządkowanej - wycinek stosunków społecznych podlegający regulacji prawa pracy. Praca jest tu rozumiana jako działalność ludzka zmierzająca do wytwarzania wartości materialnych lub niematerialnych, realizowana w warunkach pracy zespołowej, świadczona osobiście, dobrowolnie podporządkowana, podejmowana w celach zarobkowych, na rzecz i ryzyko podmiotu zatrudniającego.
Stosunki społeczne towarzyszące społecznym stosunkom pracy podporządkowanej:
- stosunki organizatorskie związane z promocja zatrudnienia
- stosunki związane z nadzorem nad przestrzeganiem prawa pracy
- stosunki dotyczące praw i interesów grupowych = stosunki grupowe prawa pracy
- stosunki związane z rozstrzyganiem sporów powstających między pracownikiem i pracodawcą.
Stosunki organizatorskie związane z promocja zatrudnienia:
+ prowadzenie polityki zmierzającej do pełnego, produktywnego zatrudnienia poprzez realizowanie programów zwalczania bezrobocia, wspieranie poradnictwa i szkolnictwa zawodowego oraz robót publicznych i prac interwencyjnych (art. 65 ust.5 Konstytucji RP), jest to jedna z podstawowych zasad prawa pracy ( art. 10 $ 3 KP).
Promocja zatrudnienia realizowana jest przez tzw. instytucje rynku pracy - publiczne służby zatrudnienia, Ochotnicze Hufce Pracy, instytucje dialogu społecznego etc.
+ pośrednictwo pracy - udzielanie bezrobotnym i innym osobom poszukującym pracy pomocy w uzyskaniu zatrudnienia - jest to zadanie Powiatowych Urzędów Pracy oraz instytucji prawa pracy.
+ poradnictwo zawodowe - udzielanie bezrobotnym i osobom poszukującym pracy pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu i miejsca zatrudnienia a pracodawcom w doborze odpowiednich pracowników.
+ zatrudnianie osób niepełnosprawnych - takich, których stan fizyczny, psychiczny lub umysłowy trwale lub okresowo utrudnia lub ogranicza bądź uniemożliwia wypełnianie ról społecznych, a w szczególności wykonywania pracy zawodowej.
- 3 stopnie niepełnosprawności - znaczny, umiarkowany, lekki
- wniosek zainteresowanej osoby lub jej przedstawiciela ustawowego
- I instancja powiatowe zespoły ds. orzekania o niepełnosprawności
- II instancja wojewódzkie zespoły ds. orzekania o niepełnosprawności
- odwołanie do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych
- specjalne prawa i obowiązki dla osób niepełnosprawnych i zatrudniających te osoby.
Stosunek pracy
Stosunek pracy - stosunek prawny, kształtujący wzajemne prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika, tak więc składają się one na jego treść. Te wzajemne powiązania nie tworzą jednak jednolitej konstrukcji, występują w różnych postaciach zależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy. Różnice widoczne są w treści stosunku pracy, sposobie jego ustania oraz dochodzenia wzajemnych roszczeń i rozstrzygania sporów. Jednakże są zawsze dwa elementy wspólne:
-1 pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
-2 nie zależnie od tego, czy stosunek pracy powstaje na podstawie 2stronnej czynności prawnej czy na podstawie jednostronnego aktu, zawsze do jego nawiązania konieczne jest zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika.
Zatrudnienie na warunkach określonych w -1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie można zastąpić umowy o pracę umową cywilno prawną z zachowaniem warunków określonych w -1.
Charakterystyka stosunku pracy
- Praca dobrowolnie podporządkowana = przedmiot regulacji prawa pracy; osoba wyrażająca gotowość podjęcia pracy zarobkowej u wybranego przez siebie pracodawcy zgadza się zarówno na zawłaszczanie przez pracodawcę efekt swoich wysiłków i działań, ale również zobowiązuje się do wykonania pracy w umówionym wymiarze i w sposób wskazany przez pracodawcę.
- Praca skooperowana = cecha charakterystyczna dla prawnego pojęcia pracy; wiąże się z koniecznością tworzenia struktur organizacyjnych i zapewnienia sprawnego zarządzania a jej wykonywanie wiąże się z podporządkowaniem pracownika poleceniom kierownictwa.
- Praca podporządkowana = przypisanie podmiotowi zatrudniającemu uprawnień kierowniczych ( możliwość wydawania poleceń, które zmierzają do bezpośredniego kształtowania procesu pracy; konkretyzacja obowiązków pracownika); dotyczy wszystkich pracowników bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy. W przypadkach spornych pozwala ( lub nie) na uznanie określonej więzi za stosunek pracy.
- Praca odpłatna = kolejna cecha prawnego pojęcia pracy. Praca regulowana przez prawo pracy musi być pracą podjętą w celach zarobkowych. Praca podejmowana w celach niezarobkowych nie podlega regulacji prawa pracy. W przypadku zatrudnienia młodocianych odpłatność nie jest najważniejsza gdyż podstawowym celem zatrudnienia małoletniego jest przygotowanie zawodowe. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani też przenieść tego prawa na inną osobę.
- Praca świadczona osobiście = Pracownik nie może powierzyć wykonywania pracy innej osobie, nawet będącej pracownikiem tego samego pracodawcy, gdyż zgodnie z przepisami prawa pracy wykonywanie pracy polega na wykonywaniu czynności w sposób ciągły powtarzający się.
- Praca na ryzyko pracodawcy
a) ryzyko ekonomiczne - z wykonywaną pracą wiąże się jakiś efekt = towar może nie zostać sprzedany) - pracodawca ma obowiązek zapłacić za pracę niezależnie od efektów tej pracy o ile praca została wykonana.
b) ryzyko produkcyjne - w sytuacji gdy pracownik nie może wykonywać pracy z przyczyn od niego niezależnych, pracodawca nie może obciąć mu pensji za chwilę niewykonanej pracy.
c) ryzyko osobowe - pracodawca musi płacić pracownikowi z przyczyn osobowych.
Stosunek pracy a zatrudnienie administracyjno prawne
Zatrudnienie administracyjno prawne dotyczy funkcjonariuszy państwowych, np. wojska, policji. Mamy tu do czynienia ze stosunkami służbowymi.
Stosunek pracy Stosunek służbowy
- polecenie - rozkaz
- podporządkowanie - dyspozycyjność
- wyższy stopień podporządkowania
ZASADY PRAWA PRACY
W teorii prawa wyróżnia się zasady prawa pracy w znaczeniu normatywnym, postulatywnym i opisowym.
Znaczenie normatywne - normy o dużym stopniu ogólności, ich treść wypływa czasem bezpośrednio z przepisów ale najczęściej jest konstruowana w drodze wnioskowania ze zbioru norm prawnych połączonych funkcjonalnie, np. zasada ochrony uprawnień pracownika. Wywierają bezpośredni wpływ na kształtowanie stosunków społecznych ( char. dyrektywalny).
Znaczenie postulatywne - nie znajdują wyrazu w regulacjach prawnych. Wyrażają określone idee społeczne i polityczne, zmierzają do nadania kształtu prawnego danemu systemowi wartości, wskazują sposób interpretacji przepisów prawnych przez sądy ( char. dyrektywalny)
Znaczenie opisowe - normy w tym znaczeniu mają charakter poza dyrektywalny, są wypracowane przez doktrynę, stanowią efekt dociekań naukowych. Mają pośredni wpływ na prawotwórstwo i sposób interpretacji prawa.
Hierarchia zasad
Zasady międzynarodowego prawa pracy ( Międzynarodowa Organizacja Pracy, pierwotne i pochodne prawo wspólnotowe)
Konstytucyjne zasady prawa pracy
Ustawowe zasady prawa pracy
Dzielą się one na:
Podstawowe zasady prawa pracy ( art. 10 - 18 KP)
Zasady z art. 300 KP
Jeżeli przepisy prawa pracy zostały nazwane zasadami, to zawierają normę postępowania, która stanowi zasadę prawa i zajmuje przez to szczególną pozycję w semantyce danego aktu prawnego.
Prawo do swobodnie wybranej pracy
Art. 10. § 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.
Jest to przede wszystkim zaprzeczenie przymusu pracy rozumianego jako obowiązku nawiązania stosunku pracy. Nie jest to dowolność niczym nie skrępowana, limitują ją czynniki obiektywne. Ogranicznikiem wolnego wyboru pracy są kwalifikacje zawodowe kandydata do pracy. Prawo wykonywania zawodu może być również ograniczone lub wyłączone orzeczeniem sądowym, organu administracji publicznej, komisji dyscyplinarnej oraz stwierdzeniem przez lekarzy niezdolności do wykonywania określonej pracy. Ze swobody wyboru pracy nie wynika roszczenie określonej osoby o zatrudnienie ani też obowiązek zatrudnienia danej osoby przez pracodawcę. Oznacza ona równy i swobodny dostęp do określonej pracy dla wszystkich osób spełniających oznaczone warunki.
Zasada wolności pracy
Art. 11. (4) Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.
Dotyczy obu podmiotów stosunku pracy. Po stronie pracownika oznacza ona zakaz zmuszania kogokolwiek do podejmowania pracy, a po stronie pracodawcy jako swoboda wyboru pomiędzy kandydatami do pracy osób, które spełniają jego oczekiwania.
Zasada ta przejawia się w tym, że do nawiązania stosunku pracy wymagane jest zgodne oświadczenie woli obu podmiotów niezależnie od tego czy stosunek pracy powstał na podstawie umowy, wyboru, mianowania, powołania. Oświadczenie musi być złożone w sposób wskazujący na wolę nawiązania stosunku pracy.
Ochrona godności i dóbr osobistych pracownika
Art. 111. Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
Zasada równości
Art. 112. (5) Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.
Równość polega tu na jednakowym traktowaniu dwóch lub więcej podmiotów należących do tej samej klasy, wyróżnionej ze względu na cechę uznaną za istotną.
Równość wobec prawa = przepisy nie mogą zawierać żadnych rozróżnień dyskryminujących ani faworyzujących.
Równość stosowania prawa = równe traktowanie jednostek równych z punktu widzenia cech relewantnych, określonych stosowaną przez nas regułą.
Zasada zakazu dyskryminacji
Zakazana jest dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia
Dyskryminacja bezpośrednia = ma miejsce wówczas jeśli pracownik ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, orientację seksualną jest lub może być traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Dyskryminacja pośrednia = występuje gdy na skutek podejmowanych działań dochodzi do stworzenia niekorzystnych warunków zatrudnienia dla części lub wszystkich pracowników.
Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:
1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,
4) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.
SANKCJE:
Możliwość dochodzenia odszkodowania co do wysokości poniesionej szkody
Nieobowiązywanie źródeł prawa pracy o charakterze dyskryminacyjnym
Nieobowiązywanie postanowień umownych o charakterze dyskryminacyjnym
Prawo do godziwego wynagrodzenia
Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę.
Godziwe wynagrodzenie = uczciwe, płaca rodzinna, zapewnia pracownikowi godziwy byt.
Godziwe wynagrodzenie = nie jest istotnie niższe od 66% dochodu narodowego przewidzianego do podziału;
Nie odbiega znacznie od wynagrodzenia reprezentatywnego otrzymywanego przez przeważającą liczbę pracowników;
Nie jest istotnie niższe od 68% ogólnokrajowego wynagrodzenia przeciętnego.
Zasada prawa do wypoczynku
Art. 14. Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.
Prawo do BHP
Art. 15. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
Zasada zaspokajania potrzeb socjalnych pracowników
Art. 16. Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.
Prawo do podnoszenia kwalifikacji zawodowych
Art. 17. Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
Zasada uprzywilejowania i automatyzmu prawnego
W prawie pracy istotne znaczenie ma podział dokonany w ramach norm imperatywnych (bezwzględnie obowiązujących) na:
bezwzględnie imperatywne = normy nie pozwalające na jakiekolwiek odstępstwa od regulacji zawartych w przepisach prawa pracy
semiimperatywne = nie pozwalające na odstępstwa od przepisów prawa pracy tylko w 1 kierunku czyli na niekorzyść pracownika
Uprzywilejowanie
Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
Automatyzm prawny
§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
Sankcja nieważności
Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.
METANORMY PRAWA PRACY
Posiłkowe stosowanie przepisów kodeksu cywilnego - zgodnie z art. 300 KP, możliwe jest tylko wówczas, gdy dany stan faktyczny nie został unormowany w przepisach prawa pracy.
Odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu cywilnego:
oznacza to, ze stosujący prawo władny jest modyfikować dyspozycję normy prawnej - wg. Wypych- Zywickiej HIPOTEZE a nie dyspozycje !!!
(Jackowiak) - odpowiedniość polega na modyfikacji hipotezy normy kodeksu cywilnego. Jest to konieczne, gdyż normy kodeksu cywilnego regulują materię właściwą stosunkom cywilno prawnym i zastosowanie danej normy bez modyfikacji hipotezy nie jest możliwe w odniesieniu do stosunków regulowanych w innych gałęziach prawa.
Kolejnym uwarunkowaniem możliwości stosowania kodeksu cywilnego do stosunków pracy jest niesprzeczność przepisów KC z zasadami prawa pracy, co nie oznacza nakazu stosowania ich zgodnie z tymi normami.
Zgodność lub niezgodność może obejmować normy, których dyspozycje dotyczą odmiennych materii. Sprzeczność natomiast dotyczy takich sytuacji, w których hipotezy przynajmniej częściowo się pokrywają, a dyspozycje wzajemnie się wykluczają.
Zasady z art. 300 KP nie są przepisami i nie są normami bezpośrednio wynikającymi z przepisów. Są to normy 2 stopnia, czyli proces ich dekodowania ma charakter dwustopniowy.
FUNKCJE METANOM PRAWA PRACY
Funkcja eliminacyjna - wyłącza możliwość stosowania przepisu kodeksu cywilnego, jeżeli pozostaje on w sprzeczności z zasadą prawa pracy
Funkcja polegająca na eliminacji przepisu prawa cywilnego ze względu na sprzeczność z zasadami prawa pracy - zasada ta staje się wówczas samodzielną podstawą rozstrzygnięcia.
Art. 300. W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
ZWIĄZKI ZAWODOWE
Związek zawodowy to dobrowolna i samorządna organizacja ludzi pracy, powołana do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Jest to definicja odwołująca się do funkcji związku ( przekonanie o większej sile wspólnego przeciwstawienia się pracodawcy). Ustawodawca posługuje się pojęciem „ludzie pracy” ponieważ uprawnienie to zostało przyznane nie tylko pracownikom. Ważne są też pozostałe cechy związku ( samorządność i dobrowolność) ponieważ niespełnienie jednej z nich uniemożliwia uznanie danej organizacji za związek zawodowy.
Zakaz dyskryminowania = nikt nie może ponosić negatywnych konsekwencji z tytułu przynależności do związku zawodowego lub pełnienia funkcji związkowej.
Negatywna wolność związkowa = prawo pracownika do pozostawania poza związkiem; nie może być ona przyczyną sankcji ani przywilejów ze strony pracodawcy; obowiązek poszanowania przez organizacje związkowe neutralności pracownika; związek może bronić takiego pracownika jedynie na jego wniosek.
Wolność koalicji = podstawowa wolność związkowa, swoboda tworzenia i wstępowania do związku zawodowego; Pełne prawo koalicji = prawo tworzenia związku zawodowego i wstępowania do niego; Ograniczone prawo koalicji = prawo wstępowania i przynależności do ZZ.
Pełne prawo koalicji przysługuje pracownikom, członkom rolniczych spółdzielni produkcyjnych, osobom wyk. pracę na podstawie umowy agencyjnej oraz osobom skierowanym do danego zakładu pracy w ramach służby zastępczej ( prawa związkowe nie zależą od podstawy nawiązania stosunku pracy czy rozmiarów zatrudnienia.
Ograniczone prawo koalicji przysługuje emerytom, rencistom, chałupnikom oraz bezrobotnym. Ci ostatni mają zagwarantowaną możliwość zachowania członkostwa, a prawo wstąpienia do związku jest uzależnione od postanowień statutów.
Uprawnienia związkowe funkcjonariuszy Policji, Straży Granicznej i Służby więziennej oraz Strażaków PSP ograniczają odrębne ustawy. Prawa koalicji pozbawieni są żołnierze zawodowi.
Samorządność ZZ = prawo swobodnego ustalania przez związek swojej działalności, struktury organizacyjnej zasad nabywania członkostwa, w formie statutu lub uchwały jego władz.
Niezależność ZZ = w statutową działalność związku nie mogą ingerować: pracodawca, organy państwowe i inne organizacje, np. partie polityczne. Zgodność działania ZZ ze statutem nie podlega ocenie sądu.
Równość ZZ = niefaworyzowanie jednych związków kosztem drugich
Tryb utworzenia ZZ
Podjęcie uchwały o utworzeniu związku przez co najmniej 10 osób uprawnionych
Uchwalenie statutu oraz wybór komitetu założycielskiego w liczbie 3 - 7 osób. Statut powinien zawierać: nazwę, siedzibę, zakres działania, zasady członkostwa, struktura organizacyjna, kompetencje organów.
Decyzja założycieli czy będą reprezentowali jedną grupę zawodową czy będą związkiem wielozawodowym.
Jeżeli założyciele są pracownikami jednego pracodawcy wówczas ich związek będzie organizacją zakładową. Jeżeli zaś dojdzie do porozumienia ludzi będących pracownikami dwóch lub więcej zakładów, będzie to organizacja międzyzakładowa lub ponadzakładowa (regionalna, ogólnokrajowa).
Komitet Założycielski ma obowiązek złożenia do sądu rejestrowego wniosku o rejestrację związku w terminie 30 dni ( przekroczenie terminu = uchwała traci moc); Sąd rejestrowy ( sąd rejonowy właściwy ze względu na siedzibę związku = właściwość wyłączna) wpisuje do KRS-u w wyniku wydania postanowienia ( od postanowienia o odmowie wpisu do KRS przysługuje apelacja).
Z dniem rejestracji związek nabywa osobowość prawną ( cała organizacja + jednostki wskazane w statucie). Rejestracja oznacza stwierdzenie prawidłowości przedłożonego statutu, dlatego o jego zmianie należy niezwłocznie zawiadomić sąd.
Kiedy powstaje ZZ??
Przyjmuje się, że ZZ powstaje w dniu podjęcia uchwały o jego założeniu ale prawo do działania nabywa z dniem rejestracji.
W\w procedura dotyczy powstania ZZ. Nie należy jej odnosić do utworzenia nowej struktury w ramach już istniejącego związku ponad zakładowego. Samej rejestracji podlega związek, a jego struktury wewnętrzne rozpoczynają działalność w sposób określony jego statutem. Nie ma też minimalnego składu osobowego ( 10 osób), ponieważ przepis wyraźnie wskazuje, że jest to przesłanka założenia wniosku a nie jego ogniwa.
Skreślenie z rejestru
Jest konsekwencją zakończenia działalności przez związek; postanowienie sądu:
- podjęcie przez organ wskazany w statucie uchwały o rozwiązaniu związku
- wykreślenie pracodawcy z rejestru z powodu likwidacji, upadłości lub przekształcenia uniemożliwiającego dalszą działalność związku
- utrzymywanie się liczby członków poniżej 10 osób przez okres dłuższy niż 3 miesiące
- prowadzenie przez organ związku działalności sprzecznej z ustawą
Kompetencje ZZ:
Ogólnokrajowa Organizacja Związkowa
Reprezentatywność:
- ogólnokrajowe organizacje związkowe, ogólnokrajowe zrzeszenia, ogólnokrajowe organizacje międzyzakładowe
- zrzeszające więcej niż 300 tyś. Pracowników
- działające w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności obejmuje więcej niż połowę sekcji Polskiej Kwalifikacji Działalności
Stwierdzenie reprezentatywności następuje na wniosek zainteresowanej organizacji, w drodze orzeczenia sądu okręgowego w Warszawie i jest ważne przez 4 lata.
Kompetencje:
- zgłaszanie swoich przedstawicieli do Trójstronnej Komisji ds. Społeczno Gospodarczych, wojewódzkich komisji dialogu społecznego, Rady Ochrony Pracy etc.
- opiniowanie projektów aktów prawnych w zakresie objętym zadaniami ZZ; obowiązek organów państwowych przekazania projektów statutowym władzom ZZ, pozostawiając 30 dni na podjęcie opinii; organ może odrzucić stanowisko ZZ w całości lub części ale musi to uzasadnić pisemnie; naruszenie trybu konsultacji stanowi podstawę wniosku do TK o stwierdzenie niekonstytucyjności aktu prawnego ( dotyczy także aktów unijnych).
- prawo pośredniej inicjatywy ustawodawczej = występowanie z wnioskami o wydanie lub zmianę ustawy w zakresie spraw objętych zadaniami ZZ. Są one kierowane do uprawnionych organów, które mają obowiązek przedstawić swoją koncepcję w ciągu 30 dni a negatywne stanowisko uzasadnić.
- uzgadnianie listy mediatorów z ministrem pracy
- prawo występowania do TK z wnioskiem o zbadanie konstytucyjności określonych aktów.
Zakładowa Organizacja Związkowa
Może być związkiem zawodowym ( jeżeli statut tego związku obejmuje tylko jednego pracodawcę) albo jednostką związku ponadzakładowego. Niezależnie od formy prawnej i organizacyjnej posiada te same uprawnienia.
Kompetencje:
Zajmowanie stanowiska:
- w indywidualnych sprawach pracowniczych
- w kwestiach dotyczących interesów i spraw zbiorowych
- kontrolowanie przestrzegania w zakładach przepisów prawa pracy ( BHP)
- kierowanie społeczną inspekcja pracy oraz współdziałanie z PIP
- zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów
Reprezentowanie pracowników
W sprawach indywidualnych ZZ reprezentuje swoich członków, ale pracownicy niezrzeszeni mogą być reprezentowani, jeżeli tego chcą i jeżeli ZZ wyrazi na to zgodę.
Uprawnienia działaczy związkowych
- zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy na czas kadencji ( pracownicy pełniący funkcje w zarządzie organizacji związkowej). Zarząd organizacji wskazuje, któremu z działaczy przysługuje zwolnienie oraz jego formę, czyli z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub bezpłatnie, konieczne jest tu wskazanie okoliczności uzasadniających zwolnienie. Pracodawca jest zobligowany udzielić zwolnienia ale ma prawo sprawdzić zasadność wniosku.
- zwolnienie doraźne = każdy pracownik sprawujący funkcję związkową ma prawo do zwolnienia z pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania
doraźnej czynności wynikającej z tej funkcji, jeżeli ta czynność nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.
Mechanizm ochronny
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z osobami chronionymi bez zgody zarządu organizacji. Wyrażenie zgody uchyla ten zakaz. Pracodawca może zwrócić się do zarządu w dowolnej formie o wyrażenie zgody, a zgoda może być wyrażona w dowolnej formie.
Rozwiązywanie sporów zbiorowych
Rozbieżności stanowisk czy konflikty mogą przejawiać się w sposób zinstytucjonalizowany. Funkcją sporu zbiorowego jest ujawnienie tych sprzeczności oraz wytyczenie drogi do ich przezwyciężenia. Zgłoszenie sporu jest formą nacisku na pracodawcę aby zgodził się na realizację przedstawionych żądań. Jest to głównie spór o interesy, czyli dążenie do zmiany warunków zatrudnienia poprzez wprowadzenie nowej regulacji.
Jest to spór pracowników z pracodawcą dotyczący warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych.
Spór prowadzą pracownicy z pracodawcą ( spór zakładowy) lub pracodawcami (spór wielozakładowy).
Tryb rozwiązania sporu:
- zgłoszenie sporu; dzień wystąpienia przez ZZ z żądaniami do pracodawcy; ZZ może uprzedzić o ewentualnym zastosowaniu strajku; Upływ terminu 3 dni oznacza zgłoszenie sporu; Strony mają obowiązek przystąpić do rokowań; Jeżeli pracodawca bezprawnie uchyla się od udziału w procedurach pokojowego zakończenia sporu ZZ może zorganizować strajk bez realizacji wcześniejszych faz zatargu.
- Rokowania = 1 etap rozwiązywania sporu; powinny być prowadzone w dobrej wierze; kończą się podpisaniem porozumienia ( rozwiązanie sporu) albo sporządzeniem protokołu rozbieżności; pracodawca przed przystąpieniem do rokowań ma obowiązek powiadomienia o sporze okręgowego inspektora pracy.
- Mediacja = 2 także obligatoryjny etap rozwiązywania sporu; uczestnictwo osoby trzeciej, bezstronnej czyli mediatora; wybierają go strony sporu ale jeżeli nie nastąpi to w ciągu 5 dni to na wniosek jednej ze stron wyznacza go minister pracy z listy mediatorów; główne zadanie mediatora = nakłanianie stron do ugody poprzez uporządkowanie procedury, wspólne przeanalizowanie problemu etc. Jeżeli przebieg mediacji wskazuje, że spór nie zostanie rozwiązany w ciągu 14 dni albo w innym terminie ( o który wnioskował mediator) ZZ może jednorazowo na czas nie dłuższy niż 2h zorganizować strajk ostrzegawczy. Mediacja kończy się podpisaniem porozumienia albo sporządzeniem protokołu rozbieżności. Brak porozumienia upoważnia związek do podjęcia akcji strajkowej.
Strajk
Polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu realizacji żądań zgłoszonych w sporze.
Legalność strajku:
- zrealizowanie dwóch pierwszych faz sporu
- upływ 14 dni od dnia zgłoszenia sporu
Przed podjęciem strajku ZZ musi rozważyć inne możliwość i skuteczność innych form protestu oraz współmierność żądań do strat wynikających ze strajku. Konieczne jest też odwołanie się do woli załogi. Ogłoszenie strajku jest możliwe po osiągnięciu większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu uczestniczyło co najmniej 50% pracowników zakładu = dla zamiaru związku wystarczy więc poparcie ponad 1\4 składu załogi + 1.
Udział w strajku jest dobrowolny, a legalny strajk nie narusza obowiązków pracowniczych. Pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za ten okres. Pracodawca nie może być ograniczony w pełnieniu obowiązków i wykonywaniu uprawnień wobec pracowników nie biorących udziału w strajku oraz w zakresie ochrony zakładu.
Wyłączenie prawa do strajku
- pracownicy organów władzy państwowej, sądów i prokuratur
- pracownicy Policji, Sił Zbrojnych, Straży Granicznej etc.
Osoby te mogą stosować inne formy protestu, ale po zakończeniu rokowań jeżeli ustawa nie przewiduje innych dodatkowych wymogów. ZZ może zorganizować strajk solidarnościowy w obronie praw i interesów osób, którym nie przysługuje prawo do strajku, nie może on trwać dłużej niż połowa dnia roboczego.
ŹRÓDŁA PRAWA PRACY
Art. 9. § 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.
§ 4. (1) Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.
Art. 5. Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami. PRAGMATYKI SŁUŻBOWE
Źródła prawa pracy dzielą się na 2 kategorie:
- powszechne = akty prawa wspólnotowego, Konstytucja, konwencje MOP, ustawy i rozporządzenia
- specyficzne = układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty
Pragmatyka Służbowa
Odrębny akt, ustawa kształtująca w sposób swoisty treść stosunku pracy określonej grupy pracowników ( urzędnicy, pracownicy służby cywilnej, sędziowie etc.). Stosowane w pragmatyce rozwiązania mają pierwszeństwo przed regulacjami powszechnymi ( nie trzeba sięgać do KP). Nie ma tu znaczenia kwestia korzystności tych rozwiązań, a przepisy kodeksu stosuje się tylko w sprawach nieuregulowanych pragmatyką.
Aby dany akt został uznany za źródło prawa pracy muszą być spełnione 2 warunki. Po pierwsze akt ten musi być oparty na ustawie, po drugie akt ten musi określać prawa i obowiązki stron ze stosunku pracy. Ustawa tworzy konkretne upoważnienie określające rodzaj aktu, podmioty uprawnione do jego zawarcia, zakres przedmiotowy i podmiotowy oraz warunki wprowadzenia. Jego spełnienie powoduje, że porozumienie, statut czy regulamin jest aktem normatywnym. Wydanie takiego aktu jest działaniem w zakresie tworzenia prawa. Bez oparcia ustawowego akt taki nie będzie źródłem prawa pracy.
Układ zbiorowy pracy
Umowa normatywna. Normatywność jest wynika z jego zakresu przedmiotowego i podmiotowego oraz wpływu na treść stosunku pracy. Układ jest umową o czym świadczy szczególny tryb jego zawarcia oraz więź łącząca obie strony układu.
Rodzaje układów:
- zakładowy = zawierany dla jednego pracodawcy, może obejmować kilku pracodawców jeżeli tworzą oni jeden podmiot ( niekoniecznie posiadający osobowość prawną); poprzez niego realizuje się wymóg utworzenia własnego systemu wynagrodzenia; jeśli układ nie został zawarty lub u pracodawcy nie działa ZZ wówczas konieczne jest wprowadzenie regulaminu wynagradzania.
- ponadzakładowy = brak narzuconego modelu; może być ogólnokrajowy dla pracowników określonego zawodu lub branży, może obejmować kilka jednostek samorządowych, nie można wykluczyć układu regionalnego czy dla kilku pracodawców.
Zdolność układowa = możliwość negocjowania, zawierania i bycia stroną układu zbiorowego pracy. W imieniu pracowników układ zawiera jedynie ZZ ( posiada on więc taką zdolność). Jest to uprawnienie wszystkich ZZ ale w pewnych okolicznościach muszą być spełnione dodatkowe przesłanki i wtedy może być mowa, że dany związek jest reprezentacyjny.
Do zawarcia układu ponadzakładowego uprawniona jest ogólnokrajowy związek zawodowy, zrzeszenie ZZ lub ogólnokrajowa organizacja międzyzwiązkowa; zdolność przysługuje więc związkowi i konfederacji o zasięgu ogólnokrajowym ale nie federacji.
Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty UZP reprezentuje kilka ZZ, to wówczas ZZ powinny wyłonić wspólną reprezentację lub wyrazić zgodę na wspólne działanie w czasie rokowań. W razie nie zgłoszenia się do rokowań w ciągu 30 dni wszystkich organizacji, prawo rokowania przysługuje tym, które się w tym czasie zgłosiły ale przynajmniej jedna z nich musi być reprezentatywna. Układ może być zawarty jeśli wyrażą na to zgodę:
- wszystkie organizacje biorące udział w rokowaniach lub
- co najmniej wszystkie organizacje reprezentatywne, które prowadziły negocjacje
Art. 24117. § 1. (216) Reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja związkowa:
1) reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego lub
2) zrzeszająca co najmniej 10 % ogółu pracowników objętych zakresem działania statutu, nie mniej jednak niż dziesięć tysięcy pracowników, lub
3) zrzeszająca największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ ponadzakładowy.
Dwa pierwsze punkty to reprezentacyjność generalna gdyż nie dotyczy oznaczonego układu, a punkt ostatni to reprezentacyjność konkretna, bo ma znaczenie przy zawieraniu konkretnego układu.
Prawo zawarcia układu zakładowego ma każda organizacja zakładowa. Dla rozpoczęcia rokowań niezbędny jest udział co najmniej jednego związku reprezentatywnego, a podpisanie układu jest dozwolone, gdy jego treść zaakceptują co najmniej wszystkie reprezentacyjne organizacje biorące udział w negocjacjach.
1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 24117 § 1 pkt 1, pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub
2) zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
Jeżeli żadna organizacja nie spełnia powyższych wymogów, reprezentatywną jest najliczniejsza z nich. W razie wątpliwości co do posiadania przez daną organizację tego statusu może ona wystąpić do sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywności.
Po stronie pracodawców ponadzakładową zdolność układową ma jedynie organizacja pracodawców; konsekwencja art. 59. ust 2 Konstytucji ( zawieranie układów przez ZZ, pracodawców i ich organizacje).
Stroną układu zakładowego jest pracodawca, a wyjątkowo - podmiot złożony z więcej niż jednego pracodawcy.
Uprawnionymi do reprezentowania ZZ, organizacji pracodawców są ich właściwe statutowo podmioty.
Zakres Podmiotowy UZP
Jest zawierany dla pracowników i co do zasady odnosi się do wszystkich pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy( nie dotyczy pracowników służby cywilnej, pracowników mianowanych, powołanych, wybieranych oraz sędziów i prokuratorów). Ponad to UZP nie może określać zasad wynagradzania osób zarządzających zakładem pracy.
Treść Układu
Może on ujmować niemal wszystkie problemy prawa pracy. Jego postanowienia dzieli się na obligacyjne i normatywne. Część normatywna dzieli się na dwie: pierwsza dotyczy stosunku pracy a druga innych zagadnień. Istnieje też pogląd, iż w układach rozbudowanych wyróżnia się 3 części: normatywną, obligacyjną i socjalną, która nie ma charakteru roszczeniowego.
Postanowienia normatywne - kształtują treść praw i obowiązków stron stosunku pracy; ich ustalenie jest uzasadnieniem do zawarcia układu toteż tylko im przysługuje miano norm prawa pracy.
Część dotycząca sfery stosunku pracy = ważniejsza i obligatoryjna ( układ określa)
Pozostałe zagadnienia - traktowane są jako fakultatywne i występują sporadycznie ( układ może określać).
Ograniczenia części normatywnej
§ 2. Układ może określać inne sprawy poza wymienionymi w § 1, nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.
Część obligacyjna
Zawarte są w nich wzajemne zobowiązania stron układu. Partnerzy decydują, które z reguł ( większość jest zaproponowana przez kodeks) umieścić w układzie, w jakim stopniu je doprecyzować. Strony powinny przykładowo:
- określić czas obowiązywania układu
- sposób wspólnego wyjaśniania jego postanowień
- wzajemne obowiązki dotyczące przestrzegania układu
- sposób udostępniania pracownikom układu do wglądu etc
Obligatoryjność części obligacyjnej
Postuluje się odejście od bezwzględnego wymogu ustalania w układzie wzajemnych zobowiązań ( J. Stelina). Spory wywołuje też charakter tej części. Uważa się, że cała część obligacyjna jest umową cywilno prawną, dzięki czemu roszczeń mogą dochodzić pracodawcy. Jednakże zobowiązania te nie mogą mieć takiego charakteru ponieważ wynika to z istoty zdolności zakładowej ( uprawnia do tworzenia prawa a nie do dokonywania czynności prawnych). J. Stelina proponuje koncepcję pośrednią a mianowicie wśród tych postanowień dostrzega te związane z częścią normatywną ( zobowiązania zbiorowego prawa pracy) oraz autonomiczne, niezwiązane z funkcjonowaniem układu ( zobowiązania cywilno prawne).
Ustalenie treści układu następuje w drodze rokowań, które powinny być prowadzone w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów partnerów społecznych. Zawiera się go w formie pisemnej, wskazując czas jego obowiązywania ( określony lub nieokreślony) oraz termin wejścia w życie, co nie może nastąpić wcześniej niż z dniem rejestracji układu.
Jako jedyny akt swoisty podlega rejestracji. Dokonuje jej:
- dla układów ponad zakładowych - Minister pracy ( 3 miesiące od złożenia)
- dla układów zakładowych - właściwy okręgowy inspektor pracy ( w ciągu 1 mies.)
Układ może zostać zarejestrowany bez postanowień niezgodnych z prawem ( np. naruszenia praw osób 3) jeżeli strony zaaprobowały ich usunięcie lub wezwać strony do wprowadzenia odpowiednich zmian w terminie 14 dni. Brak zgody na usunięcie lub modyfikację postanowień powoduje odmowę wpisania układu do rejestru ( w okresie 30 dni przysługuje stronom odwołanie do sądu; Sąd Okręgowy w Wa-wie lub sąd rejonowy właściwy ze względu na siedzibę pracodawcy) WYBÓR JEDNEJ Z FORM!!!!
Zmiana treści następuje w drodze protokołów dodatkowych. Protokół musi być zarejestrowany i podpisany przez obie strony ( odpowiednie stosowanie przepisów o zawarciu układu). Jego wejście w życie powinno być podane do wiadomości pracownikom w sposób określony układem.
Generalizacja układu ponadzakładowego
Oznacza rozszerzenie stosowania układu w całości lub części wobec pracowników nieobjętych żadnym układem. Następuje to w drodze rozporządzenia ministra pracy.
Przesłanka formalna = wniosek ponadzakładowej organizacji związkowej
Przesłanka materialna = ważny interes społeczny.
Porozumienie o stosowaniu układu zbiorowego pracy
Rozszerzenie zakresu podmiotowego układu, które następuje w wyniku porozumienia o stosowaniu układu podpisanego przez strony, które nie zawarły własnego układu. Musi spełniać wymogi układowe: forma pisemna, oznaczony czas obowiązywania, rejestracja. Jego zmiana wymaga podpisania protokołu dodatkowego ( jest to źródło prawa pracy).
Automatyzm UZP
Postanowienia układu dopuszczają dokonywanie w umowie zmian korzystniejszych dla pracownika, natomiast unieważniają i zastępują postanowienia umowne mniej od nich korzystne. Bardziej korzystne postanowienia układu z dniem wejścia w życie automatycznie zastępują warunki umowy ( przepisy intertemporalne).
Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.
Rozwiązanie układu
Art. 2417. § 1. Układ rozwiązuje się:
1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron,
2) z upływem okresu, na który został zawarty,
3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.
§ 2. Oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu następuje w formie pisemnej.
§ 3. Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.
Wygaśnięcie UZP
Następuje w razie przejścia zakładu na innego pracodawcę oraz w przypadku rozwiązania organizacji pracodawców lub wszystkich organizacji związkowych. W tej sytuacji nie jest możliwe dokonanie wypowiedzenia natomiast pracodawca ma obowiązek stosowania układu, od którego może odstąpić po upływie okresu równego okresowi wypowiedzenia układu. Musi on jednak złożyć oświadczenie czy odstąpienie dotyczy całego układu czy jego części.
Regulamin Pracy
Specyficzne źródło prawa pracy (akt wewnątrz zakładowy). Jednak tylko część jego postanowień ma charakter normatywny ( regulamin powinien ustalać). Pozostałe jego postanowienia mają charakter informacyjny - jedynie przybliżają pracownikom rozwiązania ustawowe. Stosuje się tu wprost przepisy art. 18 KP ( zasada uprzywilejowania pracownika).
Wprowadza go pracodawca jeżeli zatrudnia co najmniej 20 pracowników ( regulamin wprowadzony przy mniejszej liczbie pracowników nie jest źródłem prawa pracy). Nie wprowadza się go jeżeli obowiązują postanowienia UZP. Zmiana regulaminu automatycznie modyfikuje warunki pracy ( z wyjątkiem tych, które zostały zamieszczone w umowie).
Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:
1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
4) porę nocną,
6) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,
7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,
7a) (81) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,
8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,
9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
§ 2. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.
Nie wyczerpuje to jednak treści regulaminu. Przyjęto, że jest to minimalna treść katalogu, z zastrzeżeniem, że należy z niego wyłączać problemy niewystępujące u danego pracodawcy. Ponad to regulamin nie powinien wprowadzać nowych obowiązków a jedynie je konkretyzować.
Procedura wprowadzenia
KP przewiduje 2 procedury wprowadzenia regulaminu.
Art. 1042. § 1. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.
Można odstąpić od tego wymogu: przekroczenia ustalonego przez strony terminu do dokonania uzgodnień oraz nie przedstawienie przez związki ( jeśli działa więcej niż jeden) uzgodnionego stanowiska w ciągu 30 dni.
W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.
Niezależnie od trybu dokonywania ustaleń regulamin jest zawsze aktem jednostronnym.
Regulamin wprowadzony bez wymaganego uzgodnienia
SN = status regulaminu jako aktu normatywnego zawsze pochodzącego od pracodawcy, ale tworzonego z udziałem ZZ ( jeżeli jest to możliwe) oraz treść Art. 104 (2) $ 2 prowadzą do wniosku, że taki wadliwy regulamin nie obowiązuje i nie może być stosowany.
Regulamin wchodzi w życie po podaniu go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy i po upływie 2 tygodni staje się on źródłem prawa ( terminu nie skraca się ani nie wydłuża). Dokonywanie zmian powinno odbyć się z zachowaniem procedury niezbędnej do jego ustalenia. Obowiązuje przez czas nieokreślony, do chwili zastąpienia go przez nowy regulamin ( nienormowana kwestia rozwiązania regulaminu).
Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy.
Regulamin Wynagradzania
Ustala warunki wynagradzania za pracę oraz zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Powinien to czynić w taki sposób aby możliwe było ustalenie na jego podstawie indywidualnych warunków umowy o pracę. Często wyznacza wynagrodzenie zasadnicze.
Regulamin wyznacza obowiązkowo każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników jeżeli nie jest objęty układem zbiorowym pracy. Regulamin obowiązuje do czasu objęcia pracowników układem. Regulaminu nie wprowadza się w państwowych jednostkach budżetowych, w których system płac normowany jest układem lub rozporządzeniem. Regulamin nie może ponad to określać wynagrodzenia osób zarządzających zakładem pracy oraz nie obejmuje:
1) członków korpusu służby cywilnej,
2) pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania,
3) pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:
a) urzędach marszałkowskich,
b) starostwach powiatowych,
c) urzędach gminy,
d) biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,
e) biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,
4) sędziów i prokuratorów.
Jest to akt jednostronny ustalany przez pracodawcę samodzielnie lub w uzgodnieniu ze związkiem jeżeli takowy u niego działa. Związki tracą swój wpływ jeżeli w ciągu 30 dni nie przedstawią uzgodnionego stanowiska - jedyny przypadek wyłączenia wymogu uzgodnienia. Regulamin wprowadzony przez pracodawcę w warunkach naruszenia tego obowiązku nie ma mocy wiążącej. Nie jest źródłem prawa (regulaminem) regulamin wydany z naruszeniem granic ustawowego upoważnienia.
Porozumienia zbiorowe
Są to porozumienia kończące spór zbiorowy, ich treść łączy się z przedmiotem sporu. Pracodawca i ZZ ustalają w nim zasady postępowania, kryteria doboru pracowników, kolejność i terminy zwolnień. Warunkiem zachowania normatywnego charakteru porozumienia jest odniesienie postanowień do pracowników zajmujących stanowiska objęte restrukturyzacją. Muszą dotyczyć praw i obowiązków pracowników oraz mieć oparcie w ustawie.
STRONY STOSUNKU PRACY - PRACOWNIK I PRACODAWCA
Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Definicja ta niewiele mówi; określa kto jest pracownikiem.
Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.
Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.
Pracownikami są więc:
- osoby o co najmniej ograniczonej zdolności do czynności prawnych ( os. od 13 do 18 roku życia) - zdolności pracowniczej nie mają osoby całkowicie ubezwłasnowolnione i osoby poniżej 13 roku życia.
Kompetencje przedstawiciela ustawowego:
- może stosunek pracy rozwiązać za zezwoleniem sądu opiekuńczego, gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby.
Prawo pracy zawiera także regulacje dotyczące zatrudnienia młodocianych. Pod pojęciem młodociany rozumie się osobę między 16 a 18 rokiem życia. Muszą być jednak spełnione określone warunki:
- ukończony 16 rok życia
- ukończone co najmniej gimnazjum
- przedstawienie świadectwa lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań zdrowotnych do danej pracy.
Dopuszczalne jest zatrudnienie młodocianych zarówno tych posiadających kwalifikacje jak i tych, którzy ich nie posiadają. Jeśli młodociany nie posiada kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony w celu przygotowania zawodowego. Z kolei jeśli je posiada, należy go zatrudnić na podstawie umowy o pracę.
WYJĄTKI:
- można zatrudnić:
osoby młodociane, które nie ukończyły gimnazjum
osoby młodsze niż 16 letnie, które ukończyły gimnazjum
osoby młodsze niż 16 letnie, które nie ukończyły gimnazjum
Z pierwszą z tych osób może być zawarta umowa w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu. Z drugą umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy. Konieczne jednak będzie uzyskanie zgody przedstawiciela ustawowego, przedstawienie zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań zdrowotnych do danej pracy oraz przedstawienie pozytywnej opinii z pracowni psychologiczno - pedagogicznej.
Ukończenie gimnazjum = odstąpienie od tego warunku może nastąpić wobec osób, które nie są w stanie ukończyć gimnazjum - decyzja o zwolnieniu z obowiązku szkolnego.
Brak zawodu; zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego - nie obowiązuje w przypadku zatrudnienia młodocianego przy pracach lekkich tzn. takich, które nie stanowią zagrożenia dla życia, zdrowia, rozwoju młodocianego.
Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna. Ustawodawca nie określił górnej granicy wieku pracownika, dzięki czemu status pracownika może mieć osoba 80 letnia, jeżeli jej stan zdrowia na to pozwala. W niektórych pragmatykach służbowych jednak przekroczenie wieku emerytalnego stanowi przyczynę rezygnacji z pracownika.
Pozorna sprzeczność
Art. 22 odnosi się do kwestii ważności zawartej umowy o pracę.
Rozdział IX i przepisy wykonawcze nie dotyczą ważności zawartej umowy ale kwestii bezpieczeństwa i obowiązków nakładanych na podmioty w celu zapewnienia prawidłowego zatrudnienia ( prawidłowości umowy o pracę).
Pracodawca
Może nim być osoba fizyczna lub jednostka organizacyjna.
Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
Rodzaje jednostek organizacyjnych:
- osoby prawne, oprócz Skarbu Państwa, np. Sądy Administracyjne, UG, Sp. Z.O.O -
są to pracodawcy ale czynności z zakresu prawa pracy dokonuje za nich organ zarządzający albo wyznaczona do tego osoba.
- ułomne osoby prawne = mają pewne elementy osobowości prawnej, np. Spółki Jawne
- części złożonych jednostek organizacyjnych = część składowa jednostki posiada pozycję pracodawcy, a więc jednostki posiadają zdolność zawierania oświadczeń woli w celu nawiązania z pracownikiem stosunku pracy.
Aby jednostka organizacyjna została uznana za pracodawcę:
- nie musi mieć osobowości prawnej
- jej struktura wewnętrzna, przedmiot działania nie ma na to wpływu.
Cechą, która wyróżnia pracodawcę jest możność zatrudniania pracowników. Zdolność ta nie polega wyłącznie na oświadczeń woli w przedmiocie nawiązania stosunku pracy i dopuszczenia pracownika do pracy ale na realizacji nawiązanej już więzi prawnej i wynikających z niej obowiązków, np. wypłata wynagrodzenia.
SN - Pracodawca = jednostka uprawniona do samodzielnego zatrudniania pracowników i nawiązywania stosunków pracy, a nie działająca w tym zakresie na podstawie upoważnienia.
Zarządczy model pracodawcy = uznanie pracodawcy za jednostkę organizacyjną, w której kadra kierownicza ma uprawnienie do zarządzania nią i kierowania zasobami ludzkimi.
Właścicielski model pracodawcy = pracodawca jako podmiot zatrudniający pracowników w oparciu o majątkową zdolność rozporządzania zakładem.
Art. 231. (14) § 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.
§ 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.
§ 3. (15) Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
§ 4. (16) W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
§ 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio.
Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.
Zakład pracy - termin zniesiony w 1998 roku; nie jest stroną stosunku pracy, jest miejscem pracy.
Pracodawca - w PRL-u był elementem ideologicznie obcym; termin przywrócony w 1998 roku.
NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY
Jest 5 podstaw nawiązania stosunku pracy:
- umowa o pracę
- mianowanie
- wybór
- powołanie
- spółdzielcza umowa o pracę
Nawiązanie stosunku pracy wymaga ( bez względu na jego podstawę) zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Po stronie kandydata oznacza to swobodę wyboru pracodawcy, a po stronie pracodawcy możliwość nieskrępowanego wyboru między kandydatami oraz swobodę decyzji co do nawiązania stosunku pracy.
Umowa o pracę
Najczęściej występujący sposób nawiązania stosunków pracy; zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy; jedna z podstaw nawiązania stosunku pracy; dwustronna czynność prawna.
Forma umowy o pracę
Kodeks wprowadza wymóg zawierania umów na piśmie ( usuwa to wątpliwości, co do pracy umówionej; ułatwia określenie praw i obowiązków; jednoznacznie wskazuje rodzaj umowy; w razie sporu ułatwia udowodnienie faktu zawarcia umowy). Forma pisemna jest zachowana jeśli pracodawca i pracownik złożą swoje podpisy na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. Pracodawca sporządza umowę w 2 egzemplarzach - jeden doręcza pracownikowi a drugi włącza do akt pracownika. Tak samo czyni się w przypadku potwierdzenia rodzaju umowy o pracę zawartej wcześniej z pracownikiem. Doręcza się je pracownikowi za pisemnym potwierdzeniem odbioru.
W kodeksie nie wprowadzono jednak sankcji za niezachowanie formy pisemnej ( brak skutków niezachowania; brak sankcji nieważności). Wynika to jednak z potrzeby ochrony stosunku pracy powstałego w inny sposób, np. poprzez ustne porozumienie.
Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
1) zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę,
2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,
3) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,
4) stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,
5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,
6) nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,
7) pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem
- podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.
Treść umowy o pracę
Umowa o pracę powinna określać:
- strony umowy
- rodzaj umowy
- data zawarcia umowy
- warunki pracy i płacy
Podział elementów umowy o pracę:
- składniki przedmiotowo istotne ( essentialia negotti) - pozwalają na identyfikację czynności prawnej; np. określenie rodzaju pracy
- składniki podmiotowo istotne ( accidentalia negotti) - z woli stron zostały podniesione do rangi istotnych, np. pora świadczenia pracy inna niż wynikająca z rozkładu czasu pracy.
- składniki uzupełniające ex lege - wszelkie pozostałe elementy ale nie mogą one być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.
Rodzaj pracy jest elementem wystarczającym by uznać umowę o pracę za ważną!!!!!
Jeżeli nie określono rodzaju pracy \ czasu pracy -> uznaje się, że jest to umowa na czas nieokreślony
Jeżeli nie określono miejsca wykonywania pracy \ poziomu wynagrodzenia - > nie ma takiej możliwość, gdyż ex lege powstaje prawo do wynagrodzenia i każdy stosunek pracy jest odpłatny; jeśli nie określono wysokości wynagrodzenia - trzeba to odtworzyć, a jeśli się nie da - płaca minimalna.
Wymiar czasu pracy = etat -> jeśli nie określono to umowa jest zawarta na cały etat.
Rodzaju pracy nie można odtworzyć inne elementy tak.
Rodzaje umów o pracę
Umowy terminowe Umowy bezterminowe
- umowa na okres próbny - umowa na czas nieokreślony
- umowa na czas określony
- umowa na czas wykonywania pracy
- umowa w celu przygotowania zawodowego
- umowa na zastępstwo
Brak stabilizacji Wzmożona stabilizacja
Większość umów terminowych jest limitowana. Preferowane są umowy bezterminowe ( są najbardziej korzystne dla pracownika; relatywnie daleko idąca ochrona stosunku pracy.
Umowa na okres próbny
Służy pracownikowi do zapoznania warunków pracy, a pracodawcy poznanie kwalifikacji zawodowych pracownika. Jej zawarcie jest pozostawione woli stron; może poprzedzić zawarcie umowy terminowej jak i bezterminowej. Strony określają długość okresu próby ale co do zasady okres ten nie może przekraczać 3 miesięcy. Umowy tej nie można zawrzeć jeśli strony zawarły od razu umowę innego rodzaju. Umowa na okres próbny nie przekraczający 1 miesiąca zawarta z kobietą w ciąży ulega z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu, gdyby rozwiązanie tej umowy nastąpiło po upływie 3 miesiąca ciąży.
Umowa na czas określony
Jej czas trwania może być określony przez wskazanie daty lub okresu trwania. Długość trwania umowy zależy od woli stron. Jedną z okoliczności jej zawarcia jest konieczność zapewnienia zastępstwa pracownika na czas jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
Art. 251. (21) § 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.
§ 3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.
Umowa na czas wykonywania pracy
Nietypowa umowa; dochodzi do skutku gdy strony:
- określą rodzaj pracy poprzez precyzyjne wskazanie zadań, dla których zawiera się umowę
- wskażą rodzaj umowy
Więź łącząca strony stosunku pracy jest dość silna gdyż kodeks nie przewiduje jej rozwiązania, z wyjątkiem upadłości lub likwidacji pracodawcy. Stosunek pracy ustaje z dniem, w którym ukończono prace będące przedmiotem umowy. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Stosunek pracy na podstawie powołania
Art. 68. § 1. (43) Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.
§ 11. Stosunek pracy, o którym mowa w § 1, nawiązuje się na czas nie określony, a jeżeli na podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem.
§ 2. (skreślony).
Art. 681. Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu.
Art. 682. § 1. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony - w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.
§ 2. Powołanie powinno być dokonane na piśmie.
Art. 683. Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać ten stosunek za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Art. 69. Jeżeli przepisy niniejszego oddziału nie stanowią inaczej, do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nie określony, z wyłączeniem przepisów regulujących:
1) tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę,
2) rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania:
a) o bezskuteczności wypowiedzeń,
c) o przywracaniu do pracy.
Art. 70. § 1. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie - niezwłocznie lub w określonym terminie - odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dotyczy to również pracownika, który na podstawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na czas określony.
§ 11. Odwołanie powinno być dokonane na piśmie.
§ 12. Stosunek pracy z pracownikiem odwołanym ze stanowiska rozwiązuje się na zasadach określonych w przepisach niniejszego oddziału, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.
§ 2. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem.
§ 3. Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 lub 53.
Art. 71. Na wniosek lub za zgodą pracownika pracodawca może zatrudnić go w okresie wypowiedzenia przy innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe, a po upływie okresu wypowiedzenia zatrudnić na uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy.
Art. 72. § 1. Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany w art. 53 § 1 i 2, organ, który pracownika powołał, może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.
§ 2. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ odwołujący jest obowiązany zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy.
§ 3. (45) Przepis § 2 stosuje się odpowiednio w razie odwołania pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
§ 4. W razie naruszenia przepisów § 1-3, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy.
Stosunek pracy na podstawie wyboru
Art. 73. § 1. Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.
§ 2. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.
Art. 74. Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Art. 75. Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
Stosunek pracy na podstawie mianowania
Art. 76. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.
Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę
Art. 77. § 1. Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą umowę o pracę.
§ 2. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa - Prawo spółdzielcze, a w zakresie nie uregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.
USTANIE STOSUNKU PRACY
Kodeks Pracy przewiduje 2 sposoby ustania stosunku pracy, czyli rozwiązanie i ustanie.
Rozwiązanie następuje w wyniku:
- czynności prawnej dwustronnej wskutek zgodnego oświadczenia woli stron ( rozwiązanie na mocy porozumienia stron).
- czynności prawnej jednostronnej wskutek oświadczenia jednej strony z zachowaniem okresu wypowiedzenia ( rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem).
- oświadczenia woli jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia ( rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia).
Umowa o pracę rozwiązuje się także z dniem ukończenia pracy oraz z upływem czasu na jaki została zawarta.
Obok rozwiązania ustawodawca przewidział też inny sposób ustania stosunku pracy wskutek zaistnienia zdarzenia powodującego jego wygaśnięcie.
Wypowiedzenie umowy o pracę
Jest to jednostronna czynność prawna, która uchodzi za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy. Nie pozwala to jednak na dowolne, nieuzasadnione czy sprzeczne z zasadami współżycia społecznego rozwiązanie umowy o pracę. Skuteczność rozwiązania umowy nie jest uzależniona od zgody drugiej strony. Każda ze stron stosunku pracy może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę jeżeli złoży stosowne oświadczenie woli. Skutek w postaci ustania stosunku pracy następuje dopiero po upływie okresu wypowiedzenia. Oświadczenie woli o wypowiedzeniu uznaje się za złożone z chwilą gdy doszło do stron w taki sposób, by mogły się one zapoznać z jego treścią. Może być one w sposób jednostronny cofnięte pod warunkiem, że druga strona dowiedziała się o tym w chwili doręczenia. Jeżeli doszło ono do drugiej strony to wówczas jego cofnięcie wymaga jej zgody.
Nie każda umowa może zostać wypowiedziana - KP przewiduje, że wypowiedzieć można umowę na czas próbny i na czas nieokreślony.
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony jest dopuszczalne pod warunkiem, że umowa trwa dłużej niż 6 miesięcy, miesięcy strony przewidziały możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za 2tygodniowym wypowiedzeniem ( warunki kumulatywne; niezachowanie jednego z nich powoduje, że rozwiązanie umowy o pracę jest niedopuszczalne, ale strony mogą je rozwiązać za porozumieniem stron). Zakaz odnosi się też do umowy na czas określony do 6 miesięcy.
Wypowiedzenie umowy na czas określony jest dopuszczalne bez zachowania w\w reguł, w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy. Natomiast w odniesieniu do umów zawartych na czas wykonania określonej pracy, co do zasady nie wypowiada ich się.
Najwięcej obowiązków ma pracodawca przy wypowiadaniu umów o pracę na czas nieokreślony, a mianowicie:
- zachowanie formy pisemnej
- poddanie zamiaru wypowiedzenia konsultacji ZZ
- podanie przyczyny uzasadniającej ustanie stosunku pracy
W odniesieniu do umów na okres próbny i na czas określony pracodawca jest zobligowany do:
- zachowania formy pisemnej,
- okresów i terminów wypowiedzenia
- zakazów wypowiedzenia
- czuwanie by ich rozwiązanie nastąpiło zgodnie ze społeczno gospodarczym przeznaczeniem prawa.
- brak obowiązku konsultacji z ZZ.
Umowę za wypowiedzeniem może rozwiązać również pracownik. Nie jest tu wymagane podanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, konsultacji z ZZ ani zachowania formy pisma.
Okres wypowiedzenia
Za okres wypowiedzenia uważa się czas, jaki upłynął między złożeniem oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę a jej rozwiązaniem - jako skutku ustania. Długość okresu wypowiedzenia zależna jest od długości stażu pracy pracownika oraz od rodzaju umowy. Okres zatrudnienia nie może być liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do dnia złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, ponieważ w okresie wypowiedzenia pracownik pozostaje w stosunku pracy ( rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia). Do okresu pracy nie wlicza się okresu zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, chyba że nastąpiło przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
Strony nie mogą postanowieniem umownym skrócić okresu wypowiedzenia ale nie ma przeszkód by strony mogły ten okres wydłużać ( nawet do 1 roku). Okres wypowiedzenia może być skracany. Inicjatywa należy tu do obu stron stosunku pracy. W okresie wypowiedzenia strony mogą zawrzeć porozumienie skróceniu okresu wypowiedzenia, przy czym porozumienie to musi być zawarte przy lub po złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu. Z kolei w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy w przypadku wypowiedzenia umów o pracę na czas nieokreślony, których okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, skrócenie okresu wypowiedzenia następuje wyłącznie z inicjatywy pracodawcy. Oświadczenie dotyczące skracania okresu wypowiedzenia może być złożone tylko wraz z wypowiedzeniem. Zastosowanie skróconego okresu wypowiedzenia ma ten skutek, że umowa rozwiązuje się z jego upływem.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony:
- 2 tygodnie jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
- 1 miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
- 3 miesiące jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
Dopuszczalne jest tu przedłużenie okresu wypowiedzenia:
- z 2 tygodni do 1 miesiąca
- z 1 miesiąca do 3 miesięcy
jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie.
Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny:
- czas próbny nie przekracza 2 tygodni = 3 dni robocze
- czas próbny przekracza 2 tygodnie = 1 tydzień
- czas próbny wynosi 3 miesiące = 2 tygodnie
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony = 2 tygodnie pod warunkiem, że strony zastrzegły sobie możliwość jej wypowiedzenia, a umowa o pracę została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy.
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas zastępstwa = 3 dni robocze. Dopuszczalne jest jej rozwiązanie za wypowiedzeniem jeśli strony zastrzegły sobie możliwość jej wypowiedzenia ( jest to umowa na czas określony).
W przypadku umów zawartych na czas wykonywania określonej pracy nie określono w kodeksie długości okresu wypowiedzenia, ponieważ tych umów się nie wypowiada.
Dwutygodniowy okres wypowiedzenia jest przewidziany w sytuacji ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy w stosunku do umów na czas nieokreślony oraz umów na czas wykonania określonej pracy ( nie ma znaczenia, która ze stron dokonuje wypowiedzenia).
Termin wypowiedzenia = ostatni dzień okresu wypowiedzenia.
Okres tygodniowy kończy się w sobotę, a okres miesięczny kończy się w ostatnim dniu tego miesiąca.
Forma wypowiedzenia
Każda ze stron powinna zachować formę pisma. Niezachowanie jej przez pracodawcę powoduje, że pracownik może zakwestionować zgodność rozwiązania z przepisami o wypowiadaniu - jej brak powoduje wadliwość czynności prawnej i stanowi podstawę odwołania pracownika i dochodzenia stosownych roszczeń.
Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno zawierać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę oraz pouczenie pracownika o prawie odwołania się. Obowiązek podania przyczyny uzasadniającej spoczywa na pracodawcy i dotyczy tylko umów o pracę na czas nieokreślony.
Wygaśnięcie stosunku pracy
Następuje w wyniku zdarzenia prawnego, z którym ustawa łączy skutek w postaci ustania więzi prawnej między pracownikiem a pracodawcą. Od rozwiązania odróżnia je:
- brak oświadczeń woli stron
- wyłączenie konsultacji związkowej
- wyłączenie ochrony szczególnej
Strony nie mogą w drodze umowy ograniczyć przepisów dotyczących wygaśnięcia, ponieważ mają one charakter bezwzględnie obowiązujący. Datą wygaśnięcia stosunku pracy jest data wystąpienia wydarzenia, które ustawa uznaje za przyczynę wygaśnięcia stosunku pracy.
Zdarzenia powodujące wygaśnięcie:
- śmierć pracownika
- śmierć pracodawcy, chyba że pracownik zostanie przejęty przez nowego pracodawcę
- upływ 3 miesięcznej nieobecności z powodu tymczasowego aresztowania
- niezgłoszenie się w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru do macierzystego zakładu pracy.
Śmierć pracownika
Datą wygaśnięcia stosunku pracy jest dzień jego śmierci czyli data określona w karcie zgonu. Wraz ze śmiercią pracownika wygasają jego prawa osobiste ze stosunku pracy, ale śmierć nie ma wpływu na roszczenia ze stosunku pracy, których pracodawca nie zaspokoił do dnia jego ustania, a które pracownik nabył jeszcze za życia. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą w równej części na małżonka i inne uprawnione podmioty.
Śmierć pracodawcy
Dotyczy pracodawcy będącego osobą fizyczną. Nie odnosi się to do sytuacji, w której zmarły jest współwłaścicielem spółki, ponieważ w tym przypadku pracodawcą jest osoba prawna a nie fizyczna. W przypadku gdy pracodawcą są oboje małżonkowie, śmierć jednego z nich nie ma wpływu na istniejącą więź prawną między pracownikiem a pracodawcą - istnieje ona nadal między pracownikiem a żyjącym pracodawcą.
Z dniem śmierci pracodawcy umowa o pracę z pracownikiem wygasa.
Art. 632. § 1. Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, z zastrzeżeniem przepisu § 3.
§ 2. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyn określonych w § 1, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
§ 3. Przepis § 1 nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231.
Art. 66. § 1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.
§ 2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio.
§ 3. Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.
Powszechna ochrona trwałości stosunku pracy
Oparta jest na 3 podstawowych elementach:
- konsultacja zamiaru wypowiedzenia umowy z zakładową organizacją związkową
- zasadność wypowiedzenia umowy o pracę
- dopuszczalność odwołania się pracownika od wypowiedzenia z zastosowaniem roszczeń w przypadku wadliwego ustania stosunku pracy.
Z powszechnej ochrony korzystają pracownicy zatrudnieni na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony, korzystają z niej więc grupy, wobec których prawodawca nie widział potrzeby zastosowania ochrony szczególnej z uwagi na sytuację życiową w jakiej znajduje się pracownik. Zasadność wypowiedzenia podlega sprawdzeniu przez Sąd Pracy. Konsultacja i zasadność wzajemnie się pokrywają.
Zasadność podlega podwójnej kontroli:
- zakładowej organizacji związkowej
- sądowej
Zasadność wypowiedzenia = klauzula generalna; u podstaw wypowiedzenia leży przyczyna, która określa czy wypowiedzenie jest zasadne czy też nie, a w szczególności jej rodzaj i przyczyna. Podstawa wypowiedzenia nie musi być zawiniona by prowadzić do zasadnego rozwiązania stosunku pracy. Generalnie przyczyny można zaszeregować w 2 grupy:
- brak przydatności zawodowej pracownika
- sposób świadczenia pracy
Konsultacja z ZZ
Dotyczy pracowników zatrudnionych na umowę o pracę na czas nieokreślony i będących członkami ZZ, chyba że pracownik niezrzeszony uzyska zgodę na reprezentowanie go przed pracodawcą. Jeżeli u pracodawcy nie działa ZZ, to jest on zwolniony z obowiązku konsultacji, chyba że pracownik należy do międzyzakładowej organizacji związkowej i obejmuje ona swoim działaniem pracodawcę.
Ma dwa etapy. Pierwszy etap - informacyjny polega na tym, że pracodawca ustala czy pracownik jest członkiem ZZ albo czy ma ochronę związku. Zwraca się w tym celu do związku u niego działającego lub do wszystkich związków ( zalecane jest zachowanie formy pisemnej dla celów dowodowych). Organizacja ma 5 dni na udzielenie odpowiedzi. Niezachowanie przez nią terminu zwalnia pracodawcę z obowiązku konsultacji
Drugi etap - konsultacje właściwe
Pracodawca zawiadamia na piśmie organizację o zamiarze rozwiązania stosunku pracy. Od tego momentu ma ona 5 dni na wypowiedzenie się.
Uprawnienia ZZ:
- może zgłosić umotywowane zastrzeżenia jeśli uzna, że rozwiązanie umowy jest bezzasadne
- może milczeć ( nie może być to uznane za aprobatę)
- brak zastrzeżeń ( konflikt w doktrynie; albo aprobata dla wypowiedzenia albo brak zainteresowania sprawą)
Skuteczność zgłoszonych zastrzeżeń jest uzależniona od zachowania formy pisemnej wraz z uzasadnieniem. Po zgłoszeniu zastrzeżenia pracodawca może odstąpić od zamiaru wypowiedzenia stosunku pracy albo podjąć decyzję o ustaniu stosunku pracy.
Ochrona szczególna:
Zakaz wypowiadnia stosunku pracy ( także wypowiedzenie zmieniające):
- osoby w wieku przedemerytalnym ( 4 lata przed emeryturą)
- osoby w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu:
- choroby
- urlopu
Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy:
- kobiety w ciąży
- osoby na urlopie macierzyńskim
- społeczny inspektor pracy ( w czasie trwania mandatu i rok po jego upływie)
Względny zakaz wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy:
- bez zgody właściwego organu:
- członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego
- posłowie
- senatorowie
- radni etc.
- przewodniczący ZZ w zakładzie pracy
Zmiana warunków pracy i płacy
Wypowiedzenie zmieniające ( wypowiedzenie warunków pracy i płacy) = jednostronne oświadczenie woli w kwestii zmiany treści stosunku pracy. Ma dwa cele:
- modyfikacja stosunku pracy i chęć zachowania pracownika ( cel podstawowy - istota)
- ustanie stosunku pracy ( cel alternatywny)
Przedmiotem wypowiedzenia mogą być:
- rodzaj pracy
- miejsce jej wykonywania
- wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy
Elementem koniecznym treści umowy o pracę nie jest nazwa piastowanego stanowiska. Zmiana warunków polegająca tylko na zmianie nazwy stanowiska przy zachowaniu warunków pracy i płacy mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, chyba że strony traktują to jako element istotny.
Wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane jeżeli pracownikowi przedstawiono nowe warunki na piśmie. Zastosowanie formy ustnej sprawia, że nie zostało ono dokonane i nie wywoła skutków prawnych. Warunki pracy i płacy muszą być nowe i precyzyjnie określone a przy wypowiedzeniu zmieniającym nie powinno się konkretyzować obowiązków pracownika.
Skutki:
- pracownik przyjmuje = kontynuacja stosunku pracy; po upływie okresu wypowiedzenia na nowych warunkach
- pracownik odmawia = umowa o pracę rozwiązuje z upływem okresu wypowiedzenia; przekształcenie wypowiedzenia zmieniającego w wypowiedzenie umowy o pracę
Odmowa pracownika na nowe warunki może być wyrażona w dowolnej formie ale musi nastąpić przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. W razie uchybienia terminu uznaje się, że pracownik wyraził zgodę na nowe warunki. Podobnie jest w razie milczenia pracownika ( przy prawidłowym jego pouczeniu).
Oświadczenie o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy powinno mieć formę pisemną - zarówno wypowiedzenie jak i zgłoszenie nowych warunków. Zachowania formy pisemnej wymaga także pouczenie pracownika o przysługujących mu prawach.
Konsultacja z ZZ - jedynie w odniesieniu do pracowników z umowami na czas nieokreślony.
Zasadność wypowiedzenia zmieniającego
Nie decyduje o niej kryterium zgodności z zasadami współżycia społecznego; pracodawca nie musi więc uwzględniać sytuacji socjalnej pracownika.
Przyczyny wypowiedzenia zmieniającego dzielą się na dwie grupy: leżące po stronie pracodawcy i leżące po stronie pracownika.
Pierwsze to najczęściej:
- zmiana struktury organizacyjnej
- zmiana profilu produkcji
- modernizacja
Drugie to:
- brak kwalifikacji zawodowych
- brak umiejętności współpracy z ludźmi
Zwolnienia grupowe z przyczyn niezależnych od pracowników
Konieczne jest zastosowanie regulacji pozakodeksowej - ustawy o zwolnieniach grupowych ( szczególne zasady rozwiązania stosunku pracy). Przepisy ustawy mają zastosowanie tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Mają także zastosowanie do wszelkich rodzajów umów ( także tych nie podlegających wypowiedzeniu) oprócz umów, których rozwiązanie następuje po upływie określonego terminu oraz pracowników, bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy ( oprócz mianowania).
Zwolnienia grupowe będą miały miejsce, jeżeli w okresie do 30 dni nastąpi zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracowników co najmniej:
a/ 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia niż 100 pracowników,
b/ 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
c/ 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę z przyczyn określonych z ustawie o zwolnieniach przysługuje odprawa pieniężna, której wysokość zależy od stażu pracy w wysokości:
- 1 miesięcznego wynagrodzenia = jeśli pracownik pracował mniej niż 2 lata
- 2 miesięcznego wynagrodzenia = jeśli pracownik pracował przynajmniej 2 lata a mniej niż 8
- 3 miesięcznego wynagrodzenia = jeśli przepracował ponad 8 lat
Ustawa osłabia szczególną ochronę stosunku pracy - zostaje niekiedy zniesiona. Ponad to wymaga dokonania dwóch dodatkowych czynności:
- poinformowanie o zamiarze zwolnień powiatowego inspektora pracy
- powiadomienie ZZ działających u pracodawcy i dokonania grupowej konsultacji.
Grupowe konsultacje
Pracodawca zawiadamia na piśmie zakładowe organizacje związkowe o konieczności rozwiązania stosunków pracy. W treści zawiadomienia powinny się znaleźć:
- przyczyny grupowego zwolnienia
- liczba pracowników objętych grupowym zwolnieniem
- okres, w którym nastąpi zwolnienie
- propozycje rozstrzygnięcia spraw pracowniczych
Przyczyny powinny być konkretne i jasno sprecyzowane by ZZ mógł określić ich zasadność. Także zawiadomienie powiatowego inspektora pracy powinno nastąpić na piśmie, brak jest jednak określonego terminu tego zawiadomienia. Pomimo tego skutkiem nie dopełnienia tego obowiązku jest naruszeniem prawa w zakresie wypowiadania umów i stanowi podstawę do roszczeń pracowniczych.
Od momentu zawiadomienia obowiązkiem pracodawcy jest prowadzenie konsultacji ze związkami. Powinny one dotyczyć:
- możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia
- spraw pracowniczych związanych z ustaniem stosunku pracy
Pracodawca musi też przekazać związkom wszelkie informacje, które mogłyby mieć wpływ na przebieg konsultacji lub późniejszą treść porozumienia. Jeżeli u pracodawcy nie działają ZZ to ich uprawnienia przysługują przedstawicielom pracowników. Jeżeli jednak pracownicy nie wybiorą przedstawicieli bądź nie dojdą do porozumienia, to pracodawca jest zwolniony z obowiązku stosowania zawiadomienia i konsultacji.
Konsultacje trwają 20 dni, od dnia zawiadomienia ZZ. W tym czasie pracodawca i ZZ mogą zawrzeć porozumienie.
Treść porozumienia
W porozumieniu określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.
Jeżeli nie dojdzie do porozumienia między pracodawcą a ZZ ( niemożność uzgodnienia jego treści), zasady postępowania z pracownikami objętymi zamiarem zwolnienia grupowego ustala pracodawca w drodze regulaminu. Treść regulaminu może być ustalona samodzielnie, jeśli nie doszło do żadnych uzgodnień ze ZZ przed jego wydaniem. Jeżeli ZZ i pracodawca dokonały pewnych ustaleń, to te ustalenia powinny znaleźć się w treści regulaminu ( w miarę możliwości). Zarówno porozumienie jak i regulamin jest źródłem prawa pracy.
Pracodawca ma obowiązek wydania regulaminu zwolnień grupowych także wtedy gdy nie działa u niego żadna organizacja związkowa. Pracownicy mają prawo wrócić do zakładu pracy, jeżeli pracodawca dokonuje zatrudnienia pracowników z tej samej grupy zawodowej po 15 miesiącach.
Zmiana treści stosunku pracy wynikająca z przepisów
Wyjątkowe sytuacje = pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę niż to wynika z umowy o pracę z zachowaniem prawa do tego samego wynagrodzenia.
- rzadkie zjawisko
- jeżeli przepis na to zezwala
Inna praca = na 3 miesiące roku kalendarzowego; nie może być niżej zaszeregowana; musi być równorzędna lub lepsza, chyba że jest to przestój ale pracownik musi mieć do niej kwalifikacje.
Przepis zezwala:
- przestój ( brak prądu, awaria)
- kobieta w ciąży pracująca na stanowisku niedopuszczalnym dla niej ( inna praca lub zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy)
- jeżeli takie są potrzeby pracodawcy
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA
Należy do czynności prawnych jednostronnych. Oświadczenie woli złożone 2 stronie skutkuje z chwilą dojścia do jej świadomości, powodując natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy ( cecha charakterystyczna) - dlatego nazywa się je rozwiązaniem niezwłocznym.
Ma zastosowanie do wszystkich rodzajów umów - terminowych i bezterminowych. Stanowi uprawnienie pracownika i pracodawcy.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika
Przesłanki:
- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku
Każda z przesłanek stanowi samodzielną podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przesłanka 1 musi wystąpić kumulatywnie aby pracodawca mógł zastosować ten tryb. Brak jednej z przesłanek zastosowania tego przepisu powoduje bezzasadność rozwiązania umowy w tym trybie.
Podstawowe obowiązki pracownicze - ustawodawca ich nie określił; spór rozstrzygnięto w następujący sposób; podstawowymi obowiązkami pracownika są:
- przestrzeganie przepisów BHP i przeciwpożarniczych
- obowiązki wchodzące w skład na danej pracy, co określa jej rodzaj
- obowiązki z art. 100 par. 2
Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Ciężkie naruszenie
Nie każde naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia ( musi to być ciężkie naruszenie). Także nie zostało to sprecyzowane przez ustawodawcę. Doktryna i orzecznictwo stoją generalnie na stanowisku, że powinno brać się pod uwagę stopień winy pracownika, jej intensywność i nasilenie ( wina umyślna lub rażące niedbalstwo). Winę pracownikowi można przypisać jeżeli:
- jego stosunek psychiczny do czyny ( działanie lub zaniechanie) jest świadomy
- bądź pracownik będąc świadomym skutków swojego postępowania celowo do niego zmierza lub się na nie godzi.
Postępowanie pracownika może więc być w konsekwencji:
- przedmiotowo bezprawne
- i podmiotowo zawinione
Te dwa elementy bierze się pod uwagę przy określaniu rodzaju i stopnia winy pracownika.
Wina umyślna i rażące niedbalstwo spełniają wymóg ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, jednakże zwykłe niedbalstwo lub lekkomyślność nie spełniają tego wymogu.
Naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych - ile razy można??
Doktryna wskazuje na fakt, iż chodzi o jeden czyn, który może być przyczyną ustania więzi między stronami. Uznano również, że do naruszenia może dojść przez czyn ciągły, polegający na powstawaniu przewinień rodzajowo osobnych, które zostały uznane za części składowe czynu. S.N. ponadto stwierdził, że naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest dopuszczenie się przez pracownika kilku uchybień nawet jeżeli nie stanowią one czynu ciągłego.
Sposób naruszenia obowiązków pracowniczych
Działanie lub zaniechanie może być odczytane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ale sposób naruszenia musi kolidować z obowiązkami pracowniczymi.
Oczywistość popełnienia przestępstwa
Ocena popełnienia przestępstwa może być stwierdzona nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego ale także na podstawie oceny konkretnego zdarzenia, które nie pozostawia wątpliwości, że przestępstwo zostało popełnione. Oceny tej dokonuje pracodawca.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę bez winy pracownika
Przyczyny zastosowania tego trybu są niezawinione przez pracownika, nie mniej jednak uniemożliwiają dalsze jego zatrudnianie. Stanowi to uprawnienie pracodawcy.
Przesłanki:
- niezdolność do wykonywania pracy wskutek choroby trwająca przez określony czas
- usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
- ( przesłanka negatywna) nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
- ( przesłanka negatywna) nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Jeżeli staż pracownika wynosi do 6 miesięcy to dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez winy pracownika jeżeli jego niezdolność do pracy trwa dłużej niż 3 miesiące ( okres jednorazowy, ciągły).
Jeżeli staż pracownika trwa co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową nie można rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika przez łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.
Długość okresu niezdolności do pracy
Nie ma znaczenia czy nieobecność w pracy jest spowodowana tą samą czy różnymi chorobami. Najważniejsze jest żeby nieobecność była nieprzerwana bez względu na to czy była spowodowana jedną i tą samą chorobą czy też różnymi chorobami następującymi jedna po drugiej.
Gdy pracownik odzyska zdolność do wykonywania pracy w innym okresie niż w stwierdzonym w orzeczeniu lekarskim, pracodawca może skierować go na badania w celu potwierdzenia jego powrotu do zdrowia. Pracownik podlega jednak badaniom kontrolnym celem sprawdzenia jego zdolności do pracy na zajmowanym stanowisku.
Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
„ W miarę możliwości ponownie zatrudnić”
- fakt posiadania wolnych miejsc pracy i odpowiednich kwalifikacji przez pracownika
- ocena możliwości ponownego zatrudnienia pracownika = należy uwzględnić w równej mierze okoliczności dotyczące pracownika oraz pracodawcy.
Forma rozwiązania umowy bez wypowiedzenia
Oświadczenie pracodawcy rozwiązujące umowę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie; obowiązek ten dotyczy obu stron składających oświadczenie.
Brak odpisu pisma w aktach pracownika o rozwiązaniu z nim umowy bez wypowiedzenia nie świadczy o tym, że niezachowano formy pisemnej oraz, że nie podano na piśmie przyczyny rozwiązania umowy. Pracodawca może użyć inny środków dowodowych aby to potwierdzić.
Treść pisma
Podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach odwoławczych .
Istotne jest tu skonkretyzowanie czynu pracownika, nie jest ważne dlaczego pracodawca zakwalifikował je jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Podanie przyczyny winno przedstawiać okoliczności uzasadniających zastosowanie tego sposobu ustania stosunku pracy. Przyczyna powinna być ujawniona w piśmie rozwiązującym. Pracodawca nie może więc podać innych przyczyn w toku postępowania sądowego.
Konsultacje ze związkiem zawodowym
Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Przedtem musi powiadomić ZZ o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie.
Dwa etapy:
- etap informacyjny = pracodawca zasięga informacji czy dany pracownik należy do ZZ; odpowiedź ZZ - 5 dni
- konsultacja właściwa = ZZ wyraża swoją opinię w ciągu 3 dni
Opinia ZZ nie jest dla pracodawcy wiążąca.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika
Art. 55. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
§ 11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
ROSZCZENIA PRACOWNICZE
Wadliwe rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
Wadliwość może polegać na:
- braku uzasadnionej przyczyny zwolnienia
- naruszenie przepisów dotyczących wypowiedzenia:
- złożenie oświadczenia w formie ustnej
- brak wymaganej konsultacji z ZZ
- niezachowanie etapu wstępnego ustalenia czy pracownik należy do ZZ
- brak podania przyczyny uzasadniającej na piśmie wypowiadającym
- rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem objętym ochroną szczególną
Odwołanie - pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do Sądu Pracy.
W razie ustalenia, że pracodawca złamał przepisy dotyczące wypowiadania umowy o pracę, Sąd Pracy orzeka o:
- bezskuteczności wypowiedzenia
- przywrócenie do pracy
- albo odszkodowanie
Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia (stosunek pracy jeszcze trwa), a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Co do zasady wybór roszczenia zależy od pracownika ale jest wyjątek w art. 45 par. 2:
Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Niemożliwość lub niecelowość przywrócenia do pracy
SN:
- likwidacja stanowiska pracy i brak środków na utrzymanie stanu zatrudnienia
- wielokrotne, nieusprawiedliwione nieobecności pracownika w pracy
- szczególnie naganne zachowanie pracownika, podlegającego ochronie z tytułu pełnionej funkcji związkowej
Orzeczeniu o bezskuteczności przypisuje się charakter konstytutywny. Prawomocne orzeczenie uchyla skutki wadliwego oświadczenia woli, skutkując niedopuszczeniem do ustania stosunku pracy. Jeżeli okres wypowiedzenia upłynie przed uprawomocnieniem się orzeczenia, stosunek pracy ustaje. Sąd może wtedy na wniosek pracownika uznając wypowiedzenie za bezskuteczne nałożyć na pracodawcę w wyroku obowiązek dalszego zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy.
Orzeczenie to wywołuje skutki ex punc ( na przyszłość) - niweczy skutki prawne w postaci rozwiązania stosunku pracy. Po uprawomocnieniu się orzeczenia pracownik musi zostać dopuszczony do pracy, w razie niedopuszczenia pracownik ma prawo żądać:
- wynagrodzenia w stosownej wysokości
- dopuszczenia do wykonywania pracy
Orzeczenie o przywróceniu do pracy
Jeżeli upłynął okres wypowiedzenia, Sąd orzeka jedynie o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach. Orzeczenie to ma charakter deklaratoryjno - konstytutywny.
Charakter konstytutywny wyraża się w tym, że przywraca stosunek pracy, deklaratoryjny, że zobowiązuje pracodawcę do ponownego zatrudnienia pracownika ( wykonanie poprzez egzekucję świadczeń niepieniężnych). niepieniężnych doktrynie przeważa jednak pogląd o konstytutywnym charakterze orzeczenia. Pracownik może żądać przywrócenia na takie samo stanowisko jakie wcześniej zajmował, a nie równorzędne.
Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy
Pracownik przywrócony do pracy ma prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy - powstaje ono z chwilą podjęcia pracy. Wysokość wynagrodzenia jest limitowana i uzależniona od długości okresu wypowiedzenia.
Przysługuje ono za nie więcej niż 2 miesiące, a w przypadku gdy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc.
W stosunku do pracowników\ pracownic:
- 4 lata przed emeryturą
- w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego
- ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego
albo gdy rozwiązanie umowy o pracę jest ograniczone z mocy przepisu szczególnego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.
Odszkodowanie
Roszczenie alternatywne w stosunku do wyżej wymienionych. Przysługuje w 2-óch przypadkach:
- gdy pracownik nie chce odzyskać miejsca pracy i od razu się na nie decyduje
- gdy żądanie o przywrócenie jest niemożliwe lub niecelowe
Przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy ale nie może być niższe od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ( przewidywany przez przepis prawny lub ustanowiony porozumieniem w razie jego przedłużenia).
Wadliwe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Pracownikowi przysługuje tu roszczenie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie. Mamy tu do czynienia z ograniczonym zakresem roszczeń co jest uzasadnione tym, że nie występuje tu okres wypowiedzenia, odsuwający skutek ustania w czasie- dlatego nie ma roszczenia o uznaniu rozwiązania za bezskuteczne.
Wadliwość:
- niezachowanie formy pisemnej
- niezachowanie terminu rozwiązania
- brak przyczyny uzasadniającej
- brak konsultacji z ZZ
Podobnie jak w przypadku roszczeń w razie bezzasadnego i bezprawnego rozwiązania umowy o pracę, przy roszczeniach pracownika z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia:
- wybór roszczeń zależy od pracownika
- sąd może nie uwzględnić żądania pracownika do przywrócenia do pracy jeśli okaże się ono niecelowe lub bezzasadne
- w stosunku do pracowników \ pracownic:
- 4 lata przed emeryturą
- w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego
- ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego
albo gdy rozwiązanie umowy o pracę jest ograniczone z mocy przepisu szczególnego,
Sąd orzeka o przywróceniu, chyba że jest to niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy.
- na pracodawcy spoczywa obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika jeżeli zgłosił on pracodawcy swój powrót do pracy w ustawowo określonym terminie
- pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, jeżeli pracownik podejmie pracę w wyniku przywrócenia.
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy
Przysługuje za nie więcej niż 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.
Pracownikom \ pracownicom:
- 4 lata przed emeryturą
- w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego
- ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego
albo gdy rozwiązanie umowy o pracę jest ograniczone z mocy przepisu szczególnego,
przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.
Odszkodowanie
Przysługuje pracownikowi jeśli sąd ustali, że orzeczenie o przywróceniu jest niecelowe lub niemożliwe oraz w razie bezprawnego rozwiązania umów terminowych. Przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Wadliwe wygaśnięcie umownego stosunku pracy
W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów niniejszego oddziału, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. W razie sporu co do faktu czy stosunek pracy wygasł pracownikowi przysługuje odpowiednio roszczenie o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie.
SN - w razie błędnego ocenienia przez pracodawcę okoliczności powodującej wygaśnięcie stosunku pracy, skutek w postaci wygaśnięcia i tak następuje.
Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia
Art. 611. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Art. 612. § 1. (37) Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
§ 2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie stosuje się.
URLOPY PRACOWNICZE
Urlop wypoczynkowy
Pracownikowi przysługuje
coroczny, nieprzerwany, płatny urlop, którego nie może on się zrzec.
Pierwsza praca
Osoba, która podejmuje pracę po raz pierwszy uzyskuje prawo do
urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru
urlopu przysługującej jej po przepracowaniu miesiąca. W praktyce
oznacza to, że po zakończeniu pierwszego miesiąca pracy będzie
mogła ona wziąć 1/12 należnego urlopu rocznego. Na przykład osoba
podejmująca pierwszą pracę 3 stycznia prawo do urlopu nabywa 4
lutego.
Wymiar urlopu
Nie wszystkim pracownikom przysługuje urlop w tym samym wymiarze.
Jest tak, że im pracownik ma dłuższy staż pracy, tym przysługuje
mu więcej czasu wolnego od pracy.
Tak więc:
• do 10 lat - 20 dni,
• a po 10 latach - 26 dni.
To oczywiście standardowe wymiary urlopu, które nie dotyczą takich
branż jak na przykład szkolnictwo, gdzie wymiar urlopu przysługujący
nauczycielom jest o wiele wyższy.
Urlop a niepełny wymiar pracy
Długość urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze
czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego
pracownika biorąc pod uwagę jego wymiar urlopu (20 lub 26 dni przy
pełnym etacie) wynikający ze stażu pracy.
Niedziele i święta
Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy,
w oparciu o jego rozkład czasu pracy. Tak więc czasem może to być
niedziela albo święto. W niektórych branżach niedziela jest dniem
roboczym. W zamian pracownikowi przysługuje inny dzień wolny
od pracy. Wtedy ten wolny dzień traktowany jest jak niedziela, czyli
urlop nie dotyczy tego dnia
Urlop przyznaje się w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu
wymiarowi czasu pracy w danym dniu.
Godzinowa metoda udzielania urlopu
Metoda godzinowa zakłada, że dzień urlopu równa się 8 godzinom
pracy. Czasami rozkład pracy jest ustalony tak, że pracownicy pracują
jednego dnia więcej niż 8 godzin, a drugiego mniej (na przykład
naprzemiennie: jednego dnia 4, a następnego 12).
Jeżeli pracownik weźmie urlop tego dnia, w którym powinien pracować
więcej niż 8 godzin, z przysługującej mu puli urlopowej odciągnie
się nie tylko te 8 godzin, ale także te kilka godzin więcej, które musiałby
przepracować tego dnia.
Tak więc czas urlopu zaczyna być dzielony na godziny, a nie jak wcześniej
na dni.
Analogicznie postępujemy w przypadku krótszego niż 8 godzin dnia
pracy.
Trzeba pamiętać, że tylko w określonych okolicznościach można
udzielić pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym
niższym niż 8 godzin. Jest to dozwolone w przypadku, jeżeli pracownik
wykorzystał prawie cały urlop i pozostało mu tylko kilka godzin.
Wyliczanie długości urlopu
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość urlopu, wlicza się
wszystkie okresy poprzedniego zatrudnienia, nawet jeśli były przerwy
w zatrudnieniu. Jednocześnie wlicza się też okres poprzedniego nie
zakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem
kolejnego stosunku pracy.
131
Powyższy przykład obrazuje nową możliwość, którą daje zmody. kowany
Kodeks pracy, czyli zaliczanie do stażu pracy okresów zatrudnienia
trwających już po nawiązaniu kolejnego stosunku pracy.
Co jeszcze wlicza się do okresu pracy?
Do okresu pracy wlicza się także czas poświęcony na naukę, począwszy
od szkoły średniej.
Może być to nawet 8 lat (jest to górna granica) w wypadku podjęcia
studiów (np. 3 lata liceum plus 5 lat studiów ekonomicznych). Jeśli
ktoś równocześnie studiuje i pracuje, wybiera sobie korzystniejszy
wariant przy wyliczaniu należnego mu urlopu.
Oto dokładne informacje, ile lat nauki można zaliczyć do stażu pracy,
jeśli pracownik zakończył edukację na:
• zasadniczej lub innej równorzędnej szkole zawodowej - przewidziany
programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż
3 lata
• średniej szkole zawodowej - przewidziany programem nauczania
czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat
• średniej szkole zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych)
szkół zawodowych - 5 lat
• średniej szkole ogólnokształcącej - 4 lata
• szkole policealnej - 6 lat
• szkole wyższej - 8 lat
Przy wyliczaniu długości urlopu niepełny dzień urlopu zaokrągla się
w górę.
Zmiana pracodawcy a długość urlopu
Jeśli w roku kalendarzowym pracownik zmienia pracodawcę, przysługuje
mu urlop u każdego z pracodawców w wymiarze proporcjonalnym
do przepracowanego czasu.
Przerwa w zatrudnieniu
Zdarza się często, że pracownik ma kilkutygodniową lub nawet
dłuższą przerwę między jedną a drugą pracą. Nie ma to znaczenia dla
długości urlopu, który zawsze będzie naliczany proporcjonalnie do
przepracowanego czasu.
Gdy wykorzystano za dużo
Co się dzieje, jeśli pracownik wykorzystał u pracodawcy X więcej dni
urlopowych, niż przysługuje mu według proporcjonalnego naliczania?
Wówczas u pracodawcy Y przysługuje mu odpowiednio mniejsza ilość
dni urlopowych.
Po powrocie do pracy
Jeśli pracownik nie zmienia pracodawcy, a tylko powraca do pracy
po jakimś dłuższym okresie (dłuższym niż miesiąc), np. po urlopie
wychowawczym, urlopie bezpłatnym albo odbywaniu kary pozbawienia
wolności (sic!), wtedy przysługuje mu urlop, którego długość także
jest ustalana w sposób proporcjonalny. A zatem bierze się te miesiące,
które zostały bądź zostaną faktycznie przepracowane w danym roku.
Filip jest uparty. Chce mieć urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze,
a jednocześnie nie chce zrezygnować z urlopu bezpłatnego. Wykorzystuje
cały urlop wypoczynkowy przed pójściem na urlop bezpłatny!
Urlop uzupełniający
Jeśli pracownik wykorzystał należny mu urlop w danym roku kalendarzowym,
a następnie uzyskał prawo do urlopu w wyższym wymiarze,
dostaje on tzw. urlop uzupełniający.
Niewykorzystany urlop
W zasadzie pracownik powinien (ma do tego pełne prawo) wykorzystać
należny mu urlop w roku kalendarzowym. Jeśli tego nie zrobi, należy
mu go udzielić, ale najpóźniej do końca marca następnego roku.
Dzielenie urlopu
Pracownik może swój urlop podzielić na kilka części, z tym że jedna
z nich musi trwać co najmniej 14 dni.
Plan urlopów
Często jest tak, że charakter danego przedsiębiorstwa nie pozwala na
swobodne udzielanie pracownikom urlopu. Dlatego należy stworzyć
plan urlopów, w którym uwzględnić należy zarówno interes . rmy, jak
i indywidualne potrzeby pracowników.
Plan urlopów ustala się wspólnie z pracownikami. Dobrze jest myśleć
o urlopach dużo wcześniej, niż one nastąpią, wtedy łatwiej jest je za-
planować. Czasem można także zasugerować pracownikowi przybliżony
termin urlopu, albo nawet zaproponować konkretne terminy.
We wzmożonym okresie urlopowym, który przypada najczęściej w lipcu,
warto pomyśleć o zatrudnieniu pracowników czasowych, którzy mogliby
zastąpić stałych pracowników. Dotyczy to oczywiście niektórych
etatów, które nie wymagają większego doświadczenia czy specjalistycznych
kwali. kacji.
Czy pracownik ma prawo przesunąć urlop?
Z różnych względów może dojść do przesunięcia urlopu. Może być
to spowodowane różnymi losowymi wypadkami, zarówno ze strony
pracownika, jak i pracodawcy. Jest to oczywiście dozwolone, z tym że
obydwie strony muszą umotywować to jakimiś ważnymi przyczynami.
Dobrze by było, gdyby zmiana terminu urlopu nie zdarzała się zbyt
często, ponieważ mogłoby się to wiązać z powstaniem chaosu i koniecznością
przesunięcia urlopów przez pozostałych pracowników.
Odwołujemy pracownika z urlopu
Jeśli sytuacja w . rmie tego wymaga, pracodawca może odwołać
pracownika z urlopu, lecz powinna być to ostateczność. Pracodawca
ponosi wszystkie koszty związane z odwołaniem pracownika z urlopu,
dlatego tym bardziej powinien zastanowić się, jak poradzić sobie
z brakiem danego pracownika.
Urlop na żądanie
Pracownik ma prawo zażądać udzielenia urlopu w terminie przez niego
wskazanym, ale dotyczy to tylko 4 dni w ciągu całego roku. Urlop
taki musi być zgłoszony nie później niż w dniu jego rozpoczęcia.
Urlop po urlopie macierzyńskim
Na wniosek pracownicy możesz udzielić jej urlopu bezpośrednio po
urlopie macierzyńskim. Dotyczy to także pracownika - ojca wychowującego
dziecko, który skorzystał z urlopu macierzyńskiego.
Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop
W razie niewykorzystania urlopu w całości lub w części z powodu
rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracownikowi należy
się ekwiwalent pieniężny. Gdy stosunek pracy po wygaśnięciu zostaje
bezpośrednio odnowiony z tym samym pracodawcą, ekwiwalent oczywiście
nie przysługuje. Może to mieć miejsce wtedy, jeśli . rma chce
zatrudnić na czas nieokreślony osobę, która pracowała do tej pory na
podstawie umowy na czas określony.
Sposób naliczania ekwiwalentu jest identyczny jak w przypadku naliczania
wynagrodzenia za okres urlopu.
Jakie wynagrodzenie za czas urlopu?
Pracownik dostaje w czasie urlopu takie wynagrodzenie, jakie by dostawał,
gdyby pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia wyliczane
są na podstawie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia
urlopu, a jeśli występuje między nimi duża rozpiętość - na podstawie
12 miesięcy.
Urlop dla zwalnianego
Jeśli będziesz chciał zwolnić pracownika, który nie wykorzystał należnego
mu urlopu, musisz wypłacić mu ekwiwalent pieniężny.
Problem ubezpieczeń (kasy urlopowe)
Czasem zdarza się, że twoi pracownicy pracują poza granicami kraju.
Wiąże się o z koniecznością płacenia w tym kraju składki za pracowników,
która gwarantuje im otrzymanie wynagrodzenia za urlop
(np. niemieckie kasy urlopowe). W takiej sytuacji nie musisz płacić
pracownikom wynagrodzenia za urlop ani wypłacać ekwiwalentu,
chyba że świadczenie z ubezpieczenia byłoby niższe niż to wynikające
z kodeksowego wynagrodzenia czy ekwiwalentu urlopowego. W takim
wypadku musisz wyrównać pracownikowi tę różnicę.
Urlopy bezpłatne
Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego, gdy ten
zgłosi podanie o taki urlop na piśmie. Urlop taki, w przeciwieństwie
do urlopu płatnego, nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą
uprawnienia pracownicze.
Na urlop bezpłatny można przystać nawet wtedy, jeżeli pracownik
chciałby w tym czasie związać się zawodowo z inną . rmą. Trzeba
zaznaczyć okres jego trwania w porozumieniu między pracodawcami.
Urlop ten wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia
pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.
Wyliczanie wynagrodzeń za urlop
Wysokość wynagrodzenia za czas urlopu
Wysokość wynagrodzenia za czas urlopu ustala się na podstawie wysokości
wynagrodzenia zasadniczego i innych świadczeń ze stosunku
pracy, z wyjątkiem:
• jednorazowych lub nieregularnie wpływających do kieszeni pracownika
wypłat za wykonanie określonego zadania lub za określone
osiągnięcie,
• wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego
przez pracownika przestoju,
• nagród jubileuszowych,
• wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas
innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, ekwiwalentu pieniężnego
za urlop wypoczynkowy,
• wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby,
• nagród z zakładowego funduszu nagród,
• należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce
bilansowej,
• odpraw emerytalnych, rentowych lub innych odpraw pieniężnych,
• wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania
stosunku pracy.
Obliczając wysokość urlopu, musisz zwrócić uwagę na to, czy zmienne
elementy wynagrodzenia kształtowały się w miarę równomiernie.
Jeśli tak, to bierzemy pod uwagę wypłaty z 3 ostatnich miesięcy,
w innym wypadku - z 12 ostatnich miesięcy.
Tak czy inaczej, sumujemy wszystkie pensje, następnie sumujemy
wszystkie dni robocze występujące w tych miesiącach. Potem dzielimy
zsumowane pensje przez zsumowane dni robocze i otrzymujemy stawkę
za 1 przepracowany dzień. Tę kwotę mnożymy potem przez ilość dni
urlopu i otrzymujemy wynagrodzenie przysługujące pracownikowi za
czas urlopu.
Co się dzieje, jeśli pracownik będzie chciał wziąć urlop w środku
miesiąca? Wówczas bierze się pod uwagę miesiące poprzedzające ten
miesiąc.
Okres choroby a wynagrodzenie urlopowe
Czy choroba ma wpływ na wysokość wynagrodzenia za okres urlopu?
Nie. Jeśli np. pracownik chorował w kwietniu, to tak czy inaczej
bierzemy pod uwagę luty, marzec i kwiecień, doliczając w przypadku
kwietnia hipotetyczne wynagrodzenie, które dostałby, gdyby był cały
miesiąc w pracy.
Różni pracodawcy
Jeśli pracownik pracował u dwóch pracodawców, wysokość wynagrodzenia
za urlop jest naliczana tylko i wyłącznie w oparciu o zarobki u
ostatniego pracodawcy. Ma to swoją logikę. Może się bowiem zdarzyć,
że pracownik miał u poprzedniego pracodawcy dużo wyższe zarobki.
Nie ma powodów, dla których obecny pracodawca miałby płacić pracownikowi
wyższe stawki za urlop, kiedy ten zarabia u niego znacznie
mniej.
Urlop a inne formy zatrudnienia
Cały czas mówimy o pracy stałej, opartej na umowie o pracę, gdyż
tylko w tym przypadku można mówić o prawie pracownika do płatnego
urlopu. Pracownikom pracującym na zlecenie (umowa zlecenie,
umowa o dzieło) nie przysługuje wynagrodzenie za urlop.
Urlop a inne składniki wynagrodzenia
Należy pamiętać, że składniki wynagrodzenia wypłacane w określonych
terminach za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, nie ulegają przesunięciu
w czasie ze względu na okres urlopu. Innymi słowy, jeśli pracownik
dostaje do pensji raz na kwartał premię i przypada ona na wynagrodzenie
lipcowe, to jeśli nawet przez prawie cały lipiec pracownik był
na urlopie, i tak dostaje premię w wynagrodzeniu lipcowym.
OCHRONA PRACY
Znaczenie szerokie - całokształt regulacji prawnej stosunku pracy. Cecha charakterystyczna wszelkich norm prawa pracy. Obejmuje wszystkie normy prawne służące interesom życiowym pracowników.
Znaczenie wąskie - całokształt gwarancji prawnych służących zabezpieczeniu życia i zdrowia ludzkiego w procesie pracy.
Funkcja ochronna prawa pracy:
Chroni interes pracowników; ustanowienie regulacji, której celem jest ochrona pracowników; Państwo wspiera pracownika w relacjach z pracodawcą, np. przez czas pracy.
Ochrona pracy ze względu na podmiotowy zasięg oddziaływania dzieli się na:
- powszechną ochronę pracy obejmującą wszystkich pracowników
- szczególną ochronę pracy kobiet i młodocianych
Ochrona szczególna:
Kobiety
Art. 176 KP - zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia.
Uciążliwość pracy - jeśli wymaga ona dużego wysiłku lub stwarza inne obciążenia dla ustroju organizmu ludzkiego, które w dłuższych okresach mogą spowodować niekorzystne zmiany w funkcjonowaniu organizmu.
Zakaz zatrudniania przy pracach szkodliwych - zakaz zatrudniania przy pracach grożących zatruciami lub innymi schorzeniami zawodowymi. Katalog prac wymieniony jest w rozporządzeniu RM, są to:
-Prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała
- Prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym
- Prace w hałasie i drganiach
- Prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości
- Prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu
- Prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi
- Prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych
- race grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi
Katalog ten może być rozszerzony w drodze regulaminu pracy lub innego wewnątrz zakładowego aktu.
Zakaz zatrudniania obowiązuje wszystkich pracodawców i wszelkie podstawy zatrudnienia. Nie uchyla go zgoda pracownicy. Odnosi się on do momentu nawiązania oraz całego okresu trwania stosunku pracy.
Skutki złamania zakazu:
- nie powoduje nieważności umowy
- pracodawca ma obowiązek skierowania pracownicy do pracy, która nie jest zabroniona kobietom i jest zgodna z jej kwalifikacjami.
Uważa się, że umowa jest nieważna jeśli obie strony mimo, że wiedzą że jest to praca zakazana i pomimo tego zawierają umowę.
Uprawnienia związane z okresem ciąży:
- zakaz zatrudniania przy pracach szkodliwych
- obowiązek zmiany warunków zatrudnienia
- zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej
- zakaz delegowania poza stałe miejsce pracy
- obowiązek udzielania zwolnień na badania lekarskie
- zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę
- zakaz wypowiadania warunków pracy i płacy
- przedłużenie umowy do dnia porodu
Uprawnienia chroniące zdrowie:
- pracownicę ciężarną lub karmiącej piersią, zatrudnioną przy pracy wzbronionej, pracodawca zobowiązany jest przenieść do innej pracy, a jeżeli nie jest to możliwe zwolnić na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy
- jeżeli pracownica ciężarna lub karmiąca jest zatrudniona przy pracy wzbronionej dla ogółu kobiet, pracodawca obowiązany jest dostosować warunki pracy do wymagań określonych w przepisach lub tak ograniczyć czas pracy aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownic; jeżeli nie jest to możliwe to ma on obowiązek przenieść ją do innej pracy albo zwolnić z obowiązku świadczenia pracy.
- gdy pracownica ciężarna lub karmiąca przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy, pracodawca obowiązany jest dostosować warunki pracy do wymagań określonych w przepisach lub tak ograniczyć czas pracy aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownic; jeżeli byłoby to niemożliwe lub niecelowe, ma obowiązek przenieść ją do innej pracy albo zwolnić z obowiązku świadczenia pracy.
Pracownica zwolniona z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jeżeli przy zmianie warunków pracy, wynagrodzenie obniży się pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.
Po ustaniu przyczyn uzasadniających w\w uprawnienia pracodawca zobowiązany jest zatrudnić pracownicę przy pracy i wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.
Zakaz zatrudniania w nadgodzinach lub w porze nocnej
Zakaz ten ma charakter bezwzględny - nie może być uchylony lub ograniczony w drodze porozumień między pracownicą a pracodawcą.
Zakaz delegowania poza stałe miejsce pracy oraz zatrudniania w przerywanym systemie czasu pracy ma charakter względny bo może być uchylony zgodą pracownicy.
Pracownice, które do czasu zajścia w ciąże pracowały w porze nocnej
Pracodawca ma obowiązek tak dostosować harmonogram pracy aby umożliwiał on wykonywanie pracy poza porą nocną. Jeżeli jest to niemożliwe pracodawca musi przenieść pracownicę do innej pracy, która nie musi być wykonywana w porze nocnej. Jeśli to też nie jest możliwe to pracodawca musi zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy z zachowanie prawa do wynagrodzenia lub dodatku wyrównawczego.
Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Uprawnienia chroniące zatrudnienie
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Uprawnienia związane z macierzyństwem
Urlop macierzyński
Regulowany Kodeksem Pracy urlop macierzyński jest uprawnieniem pracowniczym. Oznacza to, iż przysługuje osobom pozostającym w stosunku pracy, przy czym bez znaczenia jest tryb nawiązania tego stosunku (umowa o pracę, mianowanie, powołanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę).
Z urlopu macierzyńskiego może korzystać matka dziecka i ojciec dziecka. Pracownica wychowująca dziecko przysposobione oraz mąż pracownicy wychowującej dziecko przysposobione korzystają z urlopu na prawach urlopu macierzyńskiego.
Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:
1) 18 tygodni przy pierwszym porodzie; (pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione, przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 18 tygodni również przy pierwszym porodzie)
2) 20 tygodni przy każdym następnym porodzie,
3) 28 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
Pracownica może wykorzystać co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu. Po porodzie przysługuje jej reszta urlopu macierzyńskiego niewykorzystanego wcześniej aż do wyczerpania wymiaru urlopu.
Jeśli pracownica wykorzysta po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu
macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystaną część urlopu macierzyńskiego można udzielić pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek.
W szczególnych sytuacjach wymiar urlopu jest inny:
1) jeśli pracownica urodzi martwe dziecko lub jeśli zgon dziecka nastąpi w okresie pierwszych 8 tygodni życia, wówczas pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Gdy zgon dziecka nastąpi po upływie 8 tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.
2) jeśli pracownica urodzi dziecko wymagające opieki szpitalnej i
wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala.
3) w sytuacji, gdy matka rezygnuje z wychowania dziecka i oddaje je do adopcji lub do domu małego dziecka, nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu oddania dziecka. Jednakże urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni.
4) pracownica, która przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie adopcji dziecka, ma prawo do 16 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia. Jeżeli pracownica przyjęła dziecko w wieku powyżej jednego roku, ma prawo do urlopu w wymiarze do 8 tygodni na warunkach urlopu macierzyńskiego.
W czasie urlopu macierzyńskiego pracownicy przysługuje zasiłek macierzyński. Wynosi on 100% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia wypłaconego za okres 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym nastąpił początek urlopu.
Niezbędnym dokumentem do wypłaty zasiłku macierzyńskiego jest zaświadczenie o przewidywanej dacie porodu - za okres przed porodem albo akt urodzenia dziecka - za okres od dnia porodu oraz oświadczenie o urodzeniu pierwszego lub kolejnego dziecka. W wypadku przysposobienia dziecka do uzyskania tego zasiłku jest konieczne zaświadczenie o wystąpieniu do sądu z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przyjęcia dziecka na wychowanie.
Zasiłek macierzyński przysługuje osobie ubezpieczonej, która w okresie ubezpieczenia chorobowego lub w czasie urlopu wychowawczego: urodziła dziecko, przyjęła dziecko w wieku do 1 roku na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego w sprawie jego przysposobienia, przyjęła dziecko w wieku do 1 roku na wychowanie w ramach rodziny zastępczej.
Jeżeli ubezpieczenie w ZUS ustało wskutek ogłoszenia upadłości lub
likwidacji pracodawcy, albo z naruszeniem przepisów prawa wówczas musi to być poparte prawomocnym orzeczeniem sądu w razie urodzenia dziecka zasiłek macierzyński również przysługuje.
Zasiłek macierzyński przysługuje także pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z którą umowa o pracę została przedłużona do dnia porodu.
W razie śmierci matki podlegającej ubezpieczeniu lub porzucenia przez nią dziecka zasiłek macierzyński przysługuje ojcu dziecka lub innemu członkowi najbliższej rodziny (oczywiście osoby te muszą być ubezpieczone), jeżeli przerwą zatrudnienie lub inną działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Matka dziecka, po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres co najmniej 14 tygodni po porodzie może zrezygnować z dalszego pobierania zasiłku i wcześniej wrócić do pracy. Wówczas pozostałą część okresu pobierania zasiłku macierzyńskiego wykorzystuje ubezpieczony ojciec dziecka.
Zasiłek macierzyński
Zasiłek macierzyński przysługuje ubezpieczonej, która w okresie ubezpieczenia chorobowego lub w okresie urlopu wychowawczego:
urodziła dziecko,
przyjęła dziecko w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, w wieku do 10 roku życia na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego w sprawie jego przysposobienia,
przyjęła dziecko w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, w wieku do 10 roku życia na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem.
Zasiłek macierzyński przysługuje również w razie urodzenia dziecka po ustaniu ubezpieczenia chorobowego (zatrudnienia), jeżeli ubezpieczenie to ustało w okresie ciąży wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z naruszeniem przepisów prawa, jeżeli zostało to stwierdzone prawomocnym orzeczeniem sądu. W przypadku, gdy zatrudnienie ustało w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a pracownicy nie zapewniono innego zatrudnienia, przysługuje jej do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego.
Zasiłek macierzyński przysługuje także pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z którą umowa o pracę została przedłużona do dnia porodu.
Prawo do zasiłku macierzyńskiego przysługuje także ubezpieczonemu, który przyjmuje dziecko na wychowanie, na takich samych zasadach, które dotyczą ubezpieczonej. Również w razie śmierci ubezpieczonej lub porzucenia przez nią dziecka zasiłek macierzyński przysługuje ubezpieczonemu - ojcu dziecka lub innemu ubezpieczonemu członkowi najbliższej rodziny, jeżeli przerwą zatrudnienie lub inną działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Matka dziecka, po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres co najmniej 14 tygodni po porodzie może zrezygnować z dalszego pobierania zasiłku i wcześniej wrócić do pracy. W takim przypadku pozostałą część okresu pobierania zasiłku macierzyńskiego wykorzystuje ubezpieczony ojciec dziecka.
Zasiłek macierzyński jest wypłacany przez okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu macierzyńskiego lub okres urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Okres ten od 19 grudnia 2006 r. wynosi:
18 tygodni (126 dni) - przy pierwszym porodzie,
20 tygodni (140 dni) - przy każdym następnym porodzie,
28 tygodni (196 dni) - w razie urodzenia więcej niż jednego dziecka podczas jednego porodu,
18 tygodni (126 dni) - w razie przyjęcia dziecka na wychowanie, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia; okres urlopu nie może być krótszy niż 8 tygodni (56 dni).
Ubezpieczonej, która wychowuje dziecko przysposobione lub która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego, zasiłek macierzyński przysługuje przez okres 20 tygodni również przy pierwszym porodzie.
W razie urodzenia dziecka po ustaniu zatrudnienia lub w czasie urlopu wychowawczego zasiłek macierzyński przysługuje przez okres skrócony o 2 tygodnie. Zasiłek macierzyński w czasie urlopu wychowawczego przysługuje przez okres skrócony o 2 tygodnie tylko wówczas, gdy pełny wymiar urlopu macierzyńskiego przypada w całości w czasie urlopu wychowawczego. Jeżeli pełny wymiar urlopu macierzyńskiego wykracza poza udzielony pracownicy urlop wychowawczy, pracownicy przysługuje zasiłek macierzyński w pełnym wymiarze, bez skracania o 2 tygodnie, tj. przez okres odpowiednio 20 lub 28 tygodni liczonych od dnia porodu.
W przypadku urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, ubezpieczona ma prawo do zasiłku macierzyńskiego przez okres 8 tygodni (56 dni) po porodzie, nie krócej niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. W razie śmierci dziecka po upływie 8 tygodni życia, ubezpieczona zachowuje prawo do zasiłku macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.
Zasiłek macierzyński przysługuje objętym ubezpieczeniem chorobowym:
pracownikom,
członkom rolniczych spółdzielni produkcyjnych i spółdzielni kółek rolniczych,
osobom wykonującym pracę nakładczą,
osobom wykonującym pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia oraz osobom z nimi współpracującym,
osobom prowadzącym pozarolniczą działalność oraz osobom z nimi współpracującym,
osobom wykonującym odpłatnie pracę, na podstawie skierowania do pracy, w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania,
duchownym.
Zasiłek opiekuńczy
Pracownicy opiekującej się dzieckiem w wieku do 4 lat nie wolno bez jej zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.
Pracownicy sprawujący osobistą opiekę nad dzieckiem, za czas nieobecności w pracy, przysługuje zasiłek opiekuńczy.
Zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu podlegającemu obowiązkowo ubezpieczeniu chorobowemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad:
1) dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku:
a) nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza,
b) porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego, stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi sprawowanie opieki,
c) pobytu małżonka ubezpieczonego, stale opiekującego się dzieckiem, w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej,
2) chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat.
Zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu na:
- dzieci własne,
- przysposobione,
- dzieci obce przyjęte na wychowanie i utrzymanie.
Prawo do zasiłku opiekuńczego z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem przysługuje na równi matce i ojcu dziecka. Zasiłek wypłaca się jednak tylko jednemu z rodziców, tj. temu, który wystąpi z wnioskiem o jego wypłatę za dany okres.
Wysokość miesięcznego zasiłku opiekuńczego wynosi 80% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.Podstawą wymiaru zasiłku opiekuńczego dla pracowników jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres 12 miesięcy poprzedzajacych powstanie okoliczności umożliwiającej skorzystanie z tego świadczenia. Osoba, która nie jest pracownikiem a podlega ubezpieczeniu chorobowemu ZUS podstawą wymiaru zasiłku opiekunczego jest przychód, z którego opłacane jest wspomniane ubezpieczenie.
Zasiłek opiekuńczy przysługuje pracownicy przez okres zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż przez okres:
- 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dziećmi zdrowymi do ukończenia 8 lat i chorymi do ukończenia 14 lat,
- 14 dni w roku kalendarzowym, gdy opieka sprawowana jest nad chorym dzieckiem powyżej 14 lat.
Dokumentem bedącym podstawą do wypłaty zasiłku opiekuńczego z tytułu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem jest zaświadczenie lekarskie.
Jeśli zaś chodzi o opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 8 niezbędnymi dokumentami do wypłaty zasiłku opiekuńczego są :
1)oświadczenie ubezpieczonego - w przypadku niespodziewanego zamknięcia placówki ( np. przedszkole, szkoła), do której uczęszcza dziecko,
2) decyzja właściwego inspektora sanitarnego w przypadku izolacji dziecka z powodu podejrzenia o nosicielstwo zarazków choroby zakaźnej.
3)zaświadczenie lekarskie np. w razie porodu lub pobytu rodzica opiekującego się dzieckiem w szpitalu.
Urlop wychowawczy
Pracodawca jest obowiązany w czasie trwania zatrudnienia na wniosek pracownicy udzielić jej urlopu wychowawczego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. Jeżeli w trakcie korzystania przez pracownicę z urlopu wychowawczego zatrudnienie ustanie, traci ona prawo do urlopu za okres przypadający po ustaniu zatrudnienia.
Poza matką i ojcem dziecka z urlopu wychowawczego mogą skorzystać także inne osoby będące opiekunami dziecka.
Z urlopu wychowawczego może skorzystać pracownica, której staż pracy wynosi co najmniej 6 miesięcy. Do tego okresu wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia - bez znaczenia jest w takim przypadku długość przerw między okresami zatrudnienia, wymiar czasu pracy oraz tryb rozwiązania stosunku pracy. Urlop wychowawczy przysługuje w wymiarze do 3 lat (urlop może być wykorzystany w 4 częściach), jednak nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4 lat życia. Wymiar urlopu zależy od okresu zatrudnienia osoby uprawnionej. Jeśli pracownica zatrudniona jest na podstawie umowy terminowej ( na czas określony), wówczas pracodawca udzieli jej urlopu wychowawczego na okres nie dłuższy niż do końca czasu, na jaki została zawarta umowa o pracę.
Prawo do urlopu wychowawczego przysługuje na równych prawach kobiecie i mężczyźnie, pod warunkiem że są pracownikami. Od 1 stycznia 2002 r. przez 3 wybrane miesiące rodzice lub inni opiekunowie dziecka mogą korzystać z urlopu wychowawczego w tym samym czasie.
Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownicy urlopu wychowawczego na pisemny wniosek. We wniosku należy określić:
- termin rozpoczęcia urlopu wychowawczego
- czas jego trwania
- okres dotychczas wykorzystanego urlopu wychowawczego na dane dziecko.
Pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu wychowawczego. Od daty złożenia wniosku uzależniony jest jednak termin rozpoczęcia urlopu. Jeśli wniosek zostanie złożony co najmniej na dwa tygodnie przed terminem rozpoczęcia urlopu wskazanym we wniosku, pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu w terminie wskazanym we wniosku. Jeśli wniosek zostanie złożony później, pracodawca udziela urlopu nie później niż z upływem dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku. Wniosek o udzielenie urlopu musi być złożony na piśmie.
Od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego pracodawca nie może już wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Ten zakaz obowiązuje do zakończenia urlopu przez pracownicę.
Za zgodą pracodawcy pracownica może w każdej chwili zrezygnować z urlopu wychowawczego, w przeciwnym przypadku jest obowiązana zawiadomić pracodawcę najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.
Od 29 listopada 2002 r. pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mogłaby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.
Pracownica, która zrezygnowała z urlopu wychowawczego, powinna być dopuszczona do pracy na równorzędnym stanowisku bądź na innym stanowisku, zgodnym jednak z jej kwalifikacjami zawodowymi.
W okresie urlopu wychowawczego pracownica ma prawo do świadczeń zdrowotnych dla siebie i członków rodziny.
Jeżeli dochód na osobę w rodzinie nie przekracza kwoty określonej w przepisach (w okresie od 1 czerwca 2002 r. do 31 maja 2003 r. kwota ta wynosi 548 zł), wówczas pracownicy przysługuje zasiłek wychowawczy. Wysokość zasiłku ustalana jest kwotowo i waloryzowana od czerwca każdego roku wskaźnikiem wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych, przyjętym w ustawie budżetowej.
Przerwa na karmienie
Art. 187. § 1. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.
§ 2. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.
Szczególna ochrona młodocianych
Młodociany - osoba, która ukończyła 16 lat a nie przekroczyła 18 lat. Zakazane jest zatrudnianie osób, które nie ukończyły 16 roku życia - zakaz dotyczy pracodawców.
Z młodocianym zawiera się umowę w celu przygotowania zawodowego. Warunkiem zatrudnienia jest ukończenie co najmniej gimnazjum oraz przedstawienia świadectwa lekarskiego stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża młodocianemu.
Z młodocianym, który nie ukończył gimnazjum, można za zgodą jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna zawrzeć umowę w celu przygotowania zawodowego odbywającego się w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy
Przygotowanie zawodowe młodocianych odbywa się przez:
- naukę zawodu ( przygotowanie do pracy w charakterze wykwalifikowanego pracownika lub czeladnika)
- przyuczenie do wykonywania określonej pracy ( przygotowanie do pracy w charakterze pracownika przyuczonego dotyczącego odbycia prac, które nie wymagają nauki zawodu)
Nauka trwa nie krócej niż 24 miesiące a nie dłużej niż 36 miesięcy. Przyuczenie może trwać 3 do 6 miesięcy.
Art. 195. § 1. Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:
1) rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),
2) czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,
3) sposób dokształcania teoretycznego,
4) wysokość wynagrodzenia.
§ 2. Rada Ministrów może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których jest dopuszczalne zawieranie na czas określony umów o pracę w celu przygotowania zawodowego.
Wynagrodzenie - obliczone procentowo do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Wynosi:
- mnie mniej niż 4 % ( 1 rok nauki)
- nie mniej niż 5 % ( 2 rok nauki)
- nie mniej niż 6 % ( 3 rok nauki)
Przy przyuczeniu wynosi ono nie mniej niż 4%.
§ 2. W szczególności pracownik młodociany jest obowiązany:
1) do dokształcania się w zakresie szkoły podstawowej i gimnazjum, jeżeli szkoły takiej nie ukończył,
2) do dokształcania się w zakresie szkoły ponadgimnazjalnej lub w formach pozaszkolnych.
Umowa o pracę w celu innym niż przygotowanie zawodowe
Można ją zawrzeć jedynie do:
- wykonywania prac lekkich, nie zagrażających życiu i zdrowiu oraz nie utrudniających mu wypełniania obowiązku szkolnego.
Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym.
Pracodawca ma obowiązek zapoznać młodocianego z wykazem tych prac przed rozpoczęciem przez niego pracy.
Zakaz zatrudniania
Zakaz zatrudniania osób, które nie ukończyły 16 roku życia. Adresatem zakazu jest pracodawca a jego nieprzestrzeganie naraża go na odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym.
Prace wzbronione:
- prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym
- oraz prace w:
- niekorzystnym mikroklimacie
- w polach elektromagnetycznych
- pod ziemią etc.
Przy niektórych rodzajach prac wzbronionych można zatrudnić młodocianego w wieku 16 lat, jeśli prace te są przewidziane w praktycznej nauce zawodu. Nie może to mieć charakteru pracy stałej.
Pracodawcy opierając się na wykazie prac wzbronionych w porozumieniu z lekarzem i zakładową organizacją związkową mają obowiązek:
- sporządzić wykazy stanowisk wzbronionych
- sporządzić wykazy stanowisk dozwolonych
Praca musi być zorganizowana w taki sposób by:
- młodociany miał zapewnioną opiekę wyznaczonej w tym celu osoby
- czas na odpoczynek
Czas pracy i urlop wypoczynkowy
Art. 203. § 1. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.
§ 11. (150) Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 2200 a 600. W przypadkach określonych w art. 191 § 5 pora nocna przypada pomiędzy godzinami 2000 a 600.
§ 2. (151) Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin.
§ 3. (152) Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.
Art. 202. § 1. Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę.
§ 2. Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.
§ 3. (148) Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy.
§ 31. (149) Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.
Art. 205. § 1. Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych.
§ 2. Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.
§ 3. (153) Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Młodocianemu, który nie nabył prawa do urlopu, o którym mowa w § 1 i 2, pracodawca może, na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych.
§ 4. Pracodawca jest obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla pracujących, udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nie przekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Szczególna ochrona zdrowia
Art. 201. § 1. Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia.
§ 2. Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis art. 51 § 2 stosuje się odpowiednio.
§ 3. (147) Pracodawca jest obowiązany przekazać informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego.
Art. 202. § 1. Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę.
§ 2. Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.
§ 3. (148) Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy.
§ 31. (149) Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.
§ 4. (skreślony).
Art. 203. § 1. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.
§ 11. (150) Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 2200 a 600. W przypadkach określonych w art. 191 § 5 pora nocna przypada pomiędzy godzinami 2000 a 600.
§ 2. (151) Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin.
§ 3. (152) Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.
Art. 204. § 1. Nie wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych, których wykaz ustala w drodze rozporządzenia Rada Ministrów.
§ 2. (skreślony).
§ 3. Rada Ministrów, w drodze rozporządzenia, może zezwolić na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych, jeżeli jest to potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego, określając jednocześnie warunki zapewniające szczególną ochronę zdrowia młodocianych zatrudnionych przy tych pracach.
Art. 196. Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:
1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,
2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,
4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.
POWSZECHNA OCHRONA PRACY
Przepisy BHP spełniają funkcję przeciwdziałania niebezpieczeństwo dla życia i zdrowia ludzkiego - dotyczy to ogółu pracowników. Jest to realizacja konstytucyjnego prawa obywatelskiego - Konstytucja Art. 66 - prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Obowiązki pracodawcy
Obowiązek ochrony życia i zdrowia pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy - podstawowa zasada prawa pracy. Obciąża pracodawców w stosunku do pracowników bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy. Obejmuje nie tylko przestrzeganie ogólnie obowiązujących norm, ale też indywidualnych przeciwwskazań związanych ze stanem zdrowia ( upodmiotowienie praw pracowniczych).
Pracodawca jest zobowiązany wykorzystać każdą zdobycz naukową, każdy postęp techniczny dla wzmocnienia dla wzmocnienia ochrony zdrowia i życia pracowników.
Obowiązki o ogólnym charakterze:
- organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy
- zapewnienie przestrzegania przepisów i zasad BHP
- zapewnienie wykonania wszelkich poleceń organów nadzoru
Obciążają one pracodawców nie tylko w stosunku do pracowników. W razie wykonywania prac przez pracowników zatrudnionych przez różnych pracodawców istnieje obowiązek współdziałania oraz i koordynowania działań w celu zapewnienia BHP. Dodatkowo obciąża on pracodawcę w stosunku do:
- osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy
- uczniów, studentów
- osób nie biorących udziału w procesie pracy ale mających dostęp do prac prowadzonych w zakładzie pracy.
Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny prac w zakładzie pracy.
Stan bezpieczeństwa - składają się na niego czynniki o charakterze materialnym, technologicznym i osobowym.
Właściwy stan BHP - eliminacja zagrożeń wypadkami przy pracy lub chorobami zawodowymi oraz innych zagrożeń dla życia lub zdrowia spowodowanych bezprawnym działaniem pracowników.
Przy:
- rozpoczęciu działalności
- zmianie miejsca, zakresu i rodzaju produkcji powodującej zwiększenie zagrożenia dla pracowników
Pracodawca zobowiązany jest zawiadomić o tym właściwego inspektora PIP oraz inspektora sanitarnego( 30 dni) - niedopełnienie = wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym.
Rozpoczęcie działalności = dzień zatrudnienia pierwszego pracownika.
Obiekty budowlane i pomieszczenia pracy
Art. 213. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewniać, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego, w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców, zgodnie z odrębnymi przepisami.
§ 2. Obiekt budowlany, w którym znajdują się pomieszczenia pracy, powinien spełniać wymagania dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy.
§ 3. Przebudowa obiektu budowlanego, w którym znajdują się pomieszczenia pracy, powinna uwzględniać poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
§ 4. Przepisy § 1-3 stosuje się odpowiednio w przypadku, gdy budowa lub przebudowa dotyczy części obiektu budowlanego, w której znajdują się pomieszczenia pracy.
Art. 214. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewniać pomieszczenia pracy odpowiednie do rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników.
§ 2. Pracodawca jest obowiązany utrzymywać obiekty budowlane i znajdujące się w nich pomieszczenia pracy, a także tereny i urządzenia z nimi związane w stanie zapewniającym bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
Maszyny i inne urządzenia techniczne
Art. 215. § 1. Maszyny i inne urządzenia techniczne powinny być tak konstruowane i budowane, aby:
1) zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności zabezpieczały pracownika przed urazami, działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, porażeniem prądem elektrycznym, nadmiernym hałasem, szkodliwymi wstrząsami, działaniem wibracji i promieniowania oraz szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynników środowiska pracy,
2) uwzględniały zasady ergonomii.
§ 2. Konstruktor oraz producent maszyn i innych urządzeń technicznych ponoszą odpowiedzialność za niedopełnienie obowiązków, o których mowa w § 1, określoną w odrębnych przepisach.
Art. 216. § 1. Maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań określonych w art. 215 § 1, wyposaża się w odpowiednie zabezpieczenia.
§ 2. W przypadku gdy konstrukcja zabezpieczenia jest uzależniona od warunków lokalnych, wyposażenie maszyny lub innego urządzenia technicznego w odpowiednie zabezpieczenia należy do obowiązków pracodawcy.
Art. 217. (158) Niedopuszczalne jest wyposażanie stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności określonych w odrębnych przepisach.
Art. 218. Przepisy art. 215 i 217 stosuje się odpowiednio do narzędzi pracy.
Art. 219. Przepisy art. 215 i 217 nie naruszają wymagań określonych przepisami dotyczącymi maszyn i innych urządzeń technicznych:
1) będących środkami transportu kolejowego, samochodowego, morskiego, wodnego śródlądowego i lotniczego,
2) podlegających przepisom o dozorze technicznym,
3) podlegających przepisom Prawa geologicznego i górniczego,
4) podlegających przepisom obowiązującym w jednostkach podległych Ministrom Obrony Narodowej i Spraw Wewnętrznych i Administracji,
5) podlegających przepisom Prawa atomowego.
Art. 220. § 1. Niedopuszczalne jest stosowanie materiałów i procesów technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych.
§ 2. Minister Zdrowia i Opieki Społecznej w porozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej oraz właściwymi ministrami określi, w drodze rozporządzenia:
1) wykaz jednostek upoważnionych do przeprowadzania badań materiałów i procesów technologicznych w celu ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia oraz zakres tych badań,
2) zakaz albo ograniczenie stosowania, obrotu lub transportu materiałów i procesów technologicznych ze względu na ich szkodliwość dla zdrowia albo uzależnienie ich stosowania, obrotu lub transportu od przestrzegania określonych warunków.
Art. 221. § 1. (161) Niedopuszczalne jest stosowanie substancji i preparatów chemicznych nie oznakowanych w sposób widoczny, umożliwiający ich identyfikację.
§ 2. (162) Niedopuszczalne jest stosowanie niebezpiecznych substancji i niebezpiecznych preparatów chemicznych bez posiadania aktualnego spisu tych substancji i preparatów oraz kart charakterystyki, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem.
§ 3. (163) Stosowanie niebezpiecznych substancji i niebezpiecznych preparatów chemicznych jest dopuszczalne pod warunkiem zastosowania środków zapewniających pracownikom ochronę ich zdrowia i życia.
§ 4. (164) Zasady klasyfikacji substancji i preparatów chemicznych pod względem zagrożeń dla zdrowia lub życia, wykaz substancji niebezpiecznych, wymagania dotyczące kart charakterystyki substancji lub preparatów niebezpiecznych oraz sposób ich oznakowania określają odrębne przepisy.
Art. 222. (166) § 1. W razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie substancji, preparatów, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, pracodawca zastępuje te substancje, preparaty, czynniki lub procesy technologiczne mniej szkodliwymi dla zdrowia lub stosuje inne dostępne środki ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.
§ 2. Pracodawca rejestruje wszystkie rodzaje prac w kontakcie z substancjami, preparatami, czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, określonymi w wykazie, o którym mowa w § 3, a także prowadzi rejestr pracowników zatrudnionych przy tych pracach.
§ 3. Minister właściwy do spraw zdrowia, w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy, uwzględniając zróżnicowane właściwości substancji, preparatów, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, ich zastosowanie oraz konieczność podjęcia niezbędnych środków zabezpieczających przed zagrożeniami wynikającymi z ich stosowania, określi, w drodze rozporządzenia:
1) wykaz substancji, preparatów, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym i sposób ich rejestrowania,
2) sposób prowadzenia rejestru prac, których wykonywanie powoduje konieczność pozostawania w kontakcie z substancjami, preparatami, czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym lub mutagennym,
3) sposób prowadzenia rejestru pracowników zatrudnionych przy tych pracach,
4) wzory dokumentów dotyczących narażenia pracowników na substancje, preparaty, czynniki lub procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym lub mutagennym oraz sposób przechowywania i przekazywania tych dokumentów do podmiotów właściwych do rozpoznawania lub stwierdzania chorób zawodowych,
5) szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami spowodowanymi przez substancje, preparaty, czynniki lub procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym lub mutagennym,
6) warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia pracowników narażonych na działanie substancji, preparatów, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym.
Art. 2221. (167) § 1. W razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych pracodawca stosuje wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie, a jeżeli jest to niemożliwe - ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.
§ 2. Pracodawca prowadzi rejestr prac narażających pracowników na działanie szkodliwych czynników biologicznych oraz rejestr pracowników zatrudnionych przy takich pracach.
§ 3. Minister właściwy do spraw zdrowia, w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy, uwzględniając zróżnicowane działanie czynników biologicznych na organizm człowieka oraz konieczność podjęcia niezbędnych środków zabezpieczających przed zagrożeniami wynikającymi z wykonywania pracy w warunkach narażenia na działanie czynników biologicznych, określi, w drodze rozporządzenia:
1) klasyfikację i wykaz szkodliwych czynników biologicznych,
2) wykaz prac narażających pracowników na działanie czynników biologicznych,
3) szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami spowodowanymi przez szkodliwe czynniki biologiczne, w tym rodzaje środków niezbędnych do zapewnienia ochrony zdrowia i życia pracowników narażonych na działanie tych czynników, zakres stosowania tych środków oraz warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia narażonych pracowników,
4) sposób prowadzenia rejestrów prac i pracowników, o których mowa w § 2, oraz sposób przechowywania i przekazywania tych rejestrów do podmiotów właściwych do rozpoznawania lub stwierdzania chorób zawodowych.
Art. 223. § 1. Pracodawca jest obowiązany chronić pracowników przed promieniowaniem jonizującym, pochodzącym ze źródeł sztucznych i naturalnych, występujących w środowisku pracy.
§ 2. Dawka promieniowania jonizującego pochodzącego ze źródeł naturalnych, otrzymywana przez pracownika przy pracy w warunkach narażenia na to promieniowanie, nie może przekraczać dawek granicznych, określonych w odrębnych przepisach dla sztucznych źródeł promieniowania jonizującego.
Art. 224. § 1. Pracodawca prowadzący działalność, która stwarza możliwość wystąpienia nagłego niebezpieczeństwa dla zdrowia lub życia pracowników, jest obowiązany podejmować działania zapobiegające takiemu niebezpieczeństwu.
§ 2. W przypadku, o którym mowa w § 1, pracodawca jest obowiązany zapewnić:
1) odpowiednie do rodzaju niebezpieczeństwa urządzenia i sprzęt ratowniczy oraz ich obsługę przez osoby należycie przeszkolone,
2) udzielenie pierwszej pomocy poszkodowanym.
§ 3. Przepisy § 1 i 2 nie naruszają wymagań, określonych w odrębnych przepisach, dotyczących katastrof i innych nadzwyczajnych zagrożeń.
Odzież - pracodawca ma obowiązek dostarczenia środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego.
Obowiązek szkolenia pracowników - nieprzystosowanie do danego rodzaju robót, zbyt mała wiedza fachowa, nieznajomość metod pracy lub umiejętności ich stosowania może stanowić zagrożenie dla pracownika.
Art. 2373. § 1. Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
§ 2. (179) Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.
§ 21. (180) Pracodawca jest obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Szkolenie to powinno być okresowo powtarzane.
§ 3. Szkolenia, o których mowa w § 2, odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.
Art. 2374. § 1. Pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac.
§ 2. Pracodawca jest obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy.
§ 3. Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.
Obowiązki w zakresie BHP mają charakter jednostronny w tym sensie, że obciążają pracodawcę, niezależnie od tego czy druga strona stosunku pracy wywiązuje się ze swoich obowiązków.
Uprawnienia pracowników
Art. 210. § 1. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
§ 2. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w § 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
§ 3. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
§ 4. Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.
§ 5. Przepisy § 1, 2 i 4 nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.
§ 6. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej określi, w drodze rozporządzenia, rodzaje prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli pracodawca naruszy obowiązki w zakresie BHP.
Obowiązki pracownika w zakresie BHP
Są to podstawowe obowiązki pracownicze.
Art. 211 KP nakłada następujące obowiązki:
- znajomość i stosowanie przepisów i zasad BHP
- dbanie o należyty stan maszyn i urządzeń
- stosowanie środków ochronnych
- poddawanie się badaniom lekarskim
- zawiadamianie przełożonych o wypadkach i zagrożeniach
- współdziałanie z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków BHP
Osoby kierujące pracownikami
Kompetencje organizatorskie i nadzorcze:
- obowiązek stałego czuwania nad przebiegiem pracy
- nadzór i egzekwowanie przestrzegania przepisów BHP
Profilaktyczna służba zdrowia
Profilaktyka - w ogólnym ujęciu polega na stosowaniu różnego rodzaju środków zapobiegających wypadkom, nie dopuszczających do uszkodzeń, katastrof. W węższym znaczeniu oznacza działania i środki stosowane w celu zapobiegania chorobom.
Art. 227. § 1. Pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą, w szczególności:
1) utrzymywać w stanie stałej sprawności urządzenia ograniczające lub eliminujące szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzenia służące do pomiarów tych czynników,
2) przeprowadzać, na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrować i przechowywać wyniki tych badań i pomiarów oraz udostępniać je pracownikom.
Informacja o ryzyku - pracodawca ma obowiązek poinformować pracowników o ryzyku zawodowym oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.
Szczególną rolę w profilaktyce mają badania lekarskie. Dzielą się one na:
- wstępne
- okresowe
- kontrolne
Zakres tych badań może poszerzyć lekarz o specjalistyczne badania konsultacyjne oraz badania dodatkowe.
Jest to obowiązek nałożony na obie strony stosunku pracy - pracodawca ma obowiązek wydania pracownikowi skierowania a pracownik podania się badaniom.
Badania wstępne obejmują:
- osoby przyjmowane do pracy
- młodocianych(i innych pracowników) przenoszonych na inne stanowisko pracy
Nie podlegają im osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy.
Badania okresowe mają charakter cykliczny; pozwalają na systematyczną ocenę stanu zdrowia pracowników.
Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest obowiązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także:
1) po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami,
2) po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami.
Badania są przeprowadzane na koszt pracodawcy. ( punkt 1)
Badania kontrolne przeprowadza się w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku u pracowników, których niezdolność do pracy spowodowana chorobą trwała dłużej niż 30 dni.
Za czas niewykonywania pracy w związku z badaniami pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu.
Art. 230. § 1. W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.
Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które zaszło w związku z pracą, przy czym ustawa wymienia wyczerpująco okoliczności przesądzające o istnieniu tego związku. Należy do nich zajście wypadku :
A podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych;
B podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności w interesie zakładu pracy, nawet bez polecenia;
C w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji zakładu pracy w drodze między siedzibą zakładu pracy a miejscem wykonywania pracy.
Do chorób zawodowych zalicza się choroby powstałe w związku z wykonywaniem określonej pracy lub z powodu warunków, w których pracę tę wykonywano. Istotna różnica pomiędzy wypadkiem przy pracy a chorobą zawodową polega na tym, że przy chorobie nie występuje czynnik nagłości, ponieważ z natury rzeczy rozwija się ona jako proces ciągły i ujawnia się zwykle dopiero po upływie pewnego czasu. Dlatego też związek choroby z pracą, a tym samym jej „charakter” zawodowy są trudniejsze do ustalenia, tym bardziej, że przyczyny powstawania niektórych chorób nie są dostatecznie zbadane, a rozwój metod produkcji stwarza wciąż nowe źródła zagrożeń dla zdrowia ludzkiego.
Świadczenia zakładu pracy obejmują :
A jednorazowe odszkodowanie dla pracownika, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu;
B jednorazowe odszkodowanie dla członków rodziny zmarłego pracownika lub rencisty;
C świadczenia wyrównawcze dla pracownika, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu;
D odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadku przy pracy dla pracownika lub dla członków jego rodziny.
Świadczenia ubezpieczeniowe obejmują :
A renta chorobowa - rentę tę, w wysokości 100 % podstawy jej wymiaru, pracownik może otrzymywać przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy;
B renta inwalidzka - renta ta z ustawy wypadkowej wynosi dla III grupy inwalidów 65 %, a dla II i I grupy - 100 % przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, ustalanego na zasadach zawartych w ustawie.
C renta rodzinna - podstawę wymiaru tej renty stanowi przeciętny miesięczny zarobek zmarłego pracownika. Renta rodzinna wynosi 60% tej kwoty, gdy uprawniona do niej jest jedna osoba, 75% gdy uprawnione są dwie osoby i 85% - gdy liczba uprawnionych wynosi trzy osoby lub więcej.
D świadczenia w naturze.
WYNAGRODZENIE
Zatrudnienie pracownika za wynagrodzeniem - podstawowy obowiązek pracodawcy. Jest to element definiujący stosunku pracy - świadczeniu pracy musi odpowiadać świadczenie pracy za nią. Brak definicji legalnej.
Definicja orzecznictwa:
- obowiązkowe, okresowe, ekwiwalentne świadczenie majątkowe pracodawcy należne pracownikowi w ramach stosunku pracy za wykonywaną pracę.
W określonych przypadkach przysługuje także za czas niewykonanej pracy. Przysługuje pracownikowi a nie członkom jego rodziny czy byłym pracownikom.
Funkcje:
- bodźcowa = takie konstruowanie wynagrodzenia aby stymulowało dobrą i wydajną pracę;
- alimentarna = wynagrodzenie jako źródło utrzymania pracownika i jego rodziny.
Godziwość wynagrodzenia
Komitet Rządowy w 1986 roku stwierdził, że wymagania godziwości spełnia wynagrodzenie odpowiadające 2\3 lub 68% przeciętnego wynagrodzenia, z uwzględnieniem sytuacji rodzinnej oraz innych dochodów rodzin.
Międzynarodowa Organizacja Pracy zaleca aby relacja płacy minimalnej do przeciętnej wynosiła co najmniej 50%. W Polsce nie określono ani cech ani poziomu godziwości. Za wysoki jest standard europejski stąd Polska nie ratyfikowała tego postanowienia karty.
Stosowanie zasady godziwego wynagrodzenia sprowadza się do ustalenia mechanizmu wyznaczania wynagrodzenia minimalnego ( wysokość uwzględniająca potrzeby pracownika i jego rodziny.
Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Wynika z tego, że Polska wiąże wynagrodzenie godziwe z wynagrodzeniem minimalnym.
Temat godziwości wynagrodzenia poruszały też encykliki papieskie ( sprawiedliwe, rodzinne, pozwalające się utrzymać).
Wynagrodzenie składa się z 3 części:
- część deklaracyjna
- część obligatoryjna
- część sprawozdawcza
Część deklaratoryjna ( trzon deklaracji)
- Prawo do swobodnie wybranej pracy
- Prawo do godziwych warunków pracy
- Prawo BHP
- Prawo do godziwego wynagrodzenia
Część obligatoryjna ( próba pokazania czym jest wynagrodzenie godziwe)
Stosuje się tu 2 kryteria:
- indywidualne ( dla pracownika)
- dla określonych grup (dla rodziny pracownika); zapewnia poziom warunków egzystencji dla poj. pracownika i jego rodziny.
Nie może to być praca dla rodziny ale nie może być zbyt niska. Jeżeli pracownicy wykonują pracę jednakowej wartości, to wynagrodzenia nie można różnicować.
Godziwe wynagrodzenie:
- dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych
- rozsądny okres wypowiedzenia ustalony dla pracownika
- potrącenia z wynagrodzenia
- pokazanie kwot wolnych od potrąceń
Do końca niewiadomo czym jest godziwość - jest to klauzula generalna, zwrot niedookreślony.
Ustawa o wynagrodzeniu minimalnym ( 2002 rok)
- co roku ustala się wynagrodzenie minimalne
- właściwe organy:
- Komisja Trójstronna
- Rada Ministrów
Wynagrodzenie minimalne będzie uchwalane dwukrotnie - jeśli do 15 lipca nie zrobi tego KT, to Rada Ministrów musi to zrobić do 15 września - w drodze rozporządzenia.
Kwota minimalna wynosi 936 złotych. Ustawa ponad to wprowadza zasadę, że w latach następnych będzie ona wzrastała w stopniu nie niższym niż poziom niż prognozowany na dany rok wskaźnik cen. Wynagrodzenie to jest bardziej na progu egzystencji niż godziwości. Nie wyznacza ono najniższej stawki wynagrodzenia zasadniczego ale minimalny poziom łącznego wynagrodzenia ze wszystkimi jego składnikami.
Struktura wynagrodzenia
Brak jasnych wskaźników wynagrodzenia
Niejednolitość
Art. 78. § 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771-773, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.
Ten artykuł jest szczególnie istotny, gdyż zawiera kryteria w oparciu, o które ustala się wynagrodzenie.
Metoda wynagradzania - sposób obliczania wynagrodzenia wyrażony przyjętą jednostką obliczeniową wkładu pracy pracownika oraz trybem obliczania tego wkładu. Występują dwie metody: czasowa i wynikowa, przy czym druga z nich występuje w formie akordowej lub prowizyjnej.
Metoda czasowa - jednostką obliczeniową jest odcinek czasu( 1h lub miesiąc, ew. dzień lub tydzień). Ustalenie wynagrodzenia polega na zsumowaniu krótszych jednostek czasu i pomnożeniu tej liczby przez stawkę zaszeregowania ( przyporządkowaną danej jednostce, a zależną od rodzaju świadczonej pracy i wymaganych kwalifikacji). Prawo do wynagrodzenia jest w tej metodzie efektem wykonywania pracy w oznaczonym przedziale czasu.
Wada = brak zależności wynagrodzenia od skutków pracy
Zaleta = skupienie się na jakości pracy.
Metoda wynikowa - wiąże się z uzewnętrznionym efektem zachowania się pracownika. Jednostką obliczeniową jest tu czynność pracownika, produkt czy wartość sprzedaży. Uprawnienie płacowe zależy od zaistnienia i wielkości tych efektów, jest więc proporcjonalne do wysiłku, umiejętności i staranności pracownika.
Wada = niższa jakość pracy
Zaleta = mobilizowanie do zwiększania wydajności
Jej formą jest metoda akordowa, którą stosuje się w produkcji lub dziedzinach, w której powstają wymierne wyniki pracy. Wysokość wynagrodzenia jest iloczynem wielkości tego wyniku oraz ceny akordowej czynności, sztuki towaru. Przy ustalaniu ceny akordowej istotne znaczenie ma norma pracy, stanowiąca miernik wydajności i jakości pracy - metoda akordowa jest bez niej niemożliwa.
Norma pracy wyznacza najczęściej ilość czasu niezbędną do wykonania jednostki zadania lub liczbę jednostek zadania możliwą do wykonania w jednostce czasu.
Ustala się ją, biorąc pod uwagę:
- przeciętny nakład pracy
- aktualny poziom techniki i organizacji pracy
Większy wkład pracy pracownika lub jego sprawność zawodowa nie mogą prowadzić do podwyższenia normy. Zmiana normy w skutek zmian technicznych lub organizacyjnych powinna być zapowiedziana co najmniej 2 tygodnie przed jej wprowadzeniem ( nie wymaga się tu wypowiadania warunków pracy i płacy; nie podlega to kognicji sądów pracy; jej stosowanie może być przedmiotem sporu zbiorowego).
Rodzaje akordu:
- prosty ( czysty) jeśli stosuje się stałą cenę
- progresywny jeśli cena wzrasta po przekroczeniu określonego pułapu
Akord może być realizowany indywidualnie lub zespołowo. Czasem przybiera formę zryczałtowaną, jeśli z góry określa się kwotę zapłaty za określone zadanie.
Drugą formą metody wynikowej jest metoda prowizyjna. Stosuje się ją w handlu, usługach, prowizji, czyli tam gdzie pracownik dokonuje czynności czy transakcji w imieniu pracodawcy. Zasadniczym elementem jest tu ustalenie stawki prowizyjnej wyrażającej proporcję wyrażającej proporcję między kwotą obrotu czy dochodu a wynagrodzeniem pracownika. Zmiana stawki na niekorzyść pracownika wymaga wypowiedzenia zmieniającego, chyba że jej obniżenie łączy z jednoczesnym podwyższeniem cen wyrobów lub usług, od których wartości obliczana jest prowizja.
Zasada swobody wyboru metod wynagradzania - nie wszystkie rodzaje pracy poddają się ocenie wynikowej. Decyzja o ich wprowadzeniu powinna uwzględniać ich zalety i słabości.
Postulat doktryny - metoda prowizyjna powinna dotyczyć jedynie składników dodatkowych ale prawo nie zabrania określenie w myśl jej założeń wynagrodzenia zasadniczego.
Składniki wynagrodzenia
Wynagrodzenie zasadnicze - główne a czasem jedyne wynagrodzenie. Jest to stawka wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Może być ustalane metodą czasową jak i jedną z wynikowych.
W przypadku metody czasowej jest ono wyznaczane przez poprzez tabelę wymagań kwalifikacyjnych ( taryfikatory kwalifikacyjne), kategorie zaszeregowania i odpowiadające tym kategoriom stawki wynagrodzeń ( ujęte ramowo). Zazwyczaj stanowi podstawę wymiaru innych składników płacy pracownika.
Dodatki
Przysługują za wykonanie pracy w trudnych warunkach lub posiadanie wyższych kwalifikacji. Mają one stałą wysokość i są na ogół tak zespolone z wynagrodzeniem zasadniczym, że mogłyby stanowić jego cześć.
Przykładowe dodatki:
- za szkodliwe lub uciążliwe warunki pracy
- stażowy
- specjalny ( znajomość języków obcych)
- za pracę w porze nocnej
Dopłaty
Odróżnia je od dodatków ich odniesienie do zadań wykraczających poza ustalony zakres obowiązków pracownika.
Przykładowe dopłaty:
- praca w godzinach nadliczbowych, wynikająca z obowiązku
- opieka nad stażystą
Mają przejściowy charakter, przez co nie mogą być włączone do wynagrodzenia zasadniczego.
Premia
Uzupełniający, zmienny i roszczeniowy składnik wynagrodzenia. Może dopełniać płacę zasadniczą w każdej metodzie wynagradzania. Rekompensuje osiągnięcie określonego wyniku, wzmacnia zatem funkcję motywacyjną wynagrodzenia. Prawo do premii powstaje po spełnieniu przesłanek występujących w układzie warunkującym:
- przesłankę premii ( pozytywną), czyli katalog zadań
- reduktor premii ( negatywna przesłanka), czyli zdarzenie, którego zaistnienie powoduje obniżenie lub wyłączenie prawa do premii
- wysokość premii
Nabycie prawa i przyznanie premii nie zależy od uznania pracodawcy.
Nagrody
Nieobowiązkowe świadczenie pieniężne przyznawane pracownikowi za wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy oraz podnoszenie jej wydajności i jakości. Ma charakter uznaniowy - po złożeniu przez pracodawcę oświadczenia o jej przyznaniu pracownik może domagać się wypłaty.
Konstruowanie wynagrodzenia:
- rodzaj pracy
- kwalifikacje pracownika
- ilość wykonywanej pracy
- jakość wykonywanej pracy
Pierwsze dwie przesłanki wymienione są w pierwszej kolejności więc są istotnymi składnikami wynagrodzenia i stanowią samodzielne przesłanki.
Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią ( musi być zawsze gotowy do świadczenia pracy):
- urodzenie dziecka
- ślub
- pogrzeb
- badanie
- oddanie krwi
2 rodzaje nieobecności:
- usprawiedliwiona płatna = urodzenie dziecka, ślub
- usprawiedliwiona niepłatna = wezwanie jako biegły, świadek, uczestnictwo w postępowaniu przed sądem.
Gotowość do pracy
Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.
Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Gotowość do pracy powinna być gotowością faktyczną - nie trzeba pracy faktycznie wykonywać.
SN
- zgłoszenie zamiaru podjęcia pracy
- faktyczna możliwość jej wykonywania
- zewnętrzny wraz podjęcia pracy
- dyspozycyjność względem pracodawcy
Roszczenie o wynagrodzenie przy niedopuszczeniu do pracy = należy wykazać, że było się gotowym do podjęcia pracy.
Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:
1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu - WYNAGRODZENIE GWARANCYJNE
Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.
§ 2. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.
Ochrona wynagrodzenia
Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.
Art. 85. § 1. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.
§ 2. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
§ 3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
§ 4. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.
§ 5. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.
Art. 86. § 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.
§ 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.
§ 3. (54) Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.
Potrącenia
- Obowiązkowe
Art. 87. § 1. (55) Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108.
§ 2. Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej w § 1.
§ 3. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:
1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,
2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości połowy wynagrodzenia.
§ 4. Potrącenia, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami, o których mowa w § 1 pkt 1 - trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108.
§ 5. (56) Nagroda z zakładowego funduszu nagród (57), dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.
§ 7. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
§ 8. (59) Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.
- dobrowolne
Art. 91. (62) § 1. Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.
§ 2. W przypadkach określonych w § 1 wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
1) określonej w art. 871 § 1 pkt 1 - przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,
2) 80 % kwoty określonej w art. 871 § 1 pkt 1 - przy potrącaniu innych należności niż określone w pkt 1.
Wynagrodzenie uzyskuje się do rąk własnych
Wyjątek:
- wynagrodzenie otrzymuje współmałżonka jeżeli małżonek nie łoży na utrzymanie a są we wspólnym pożyciu
- choroba nie pozwalająca na podjęcie wypłaty - może podjąć małżonek chyba że jest zastrzeżenie.
ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACOWNIKÓW
Odpowiedzialność pracowników = ogół prawem oznaczonych konsekwencji, osobistych, majątkowych. Ma ona charakter normatywny, tak więc sankcje mogą być tworzone przez przepisy ustaw. Ma ona także charakter konwencjonalny - odnosi się do instytucji nazwanych tak przez ustawodawcę.
Co nie jest odpowiedzialnością??
- rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych
Czy odpowiedzialność jest karą??
Nie jest pomimo tego, że wywołuje skutek podobny jak kara pieniężna.
Rodzaje odpowiedzialności - dwie płaszczyzny
Odpowiedzialność porządkowa = pracownik naruszył swoje obowiązki
Odpowiedzialność dyscyplinarna = pracownik podlegający pragmatyce służbowej
Odpowiedzialność materialna = pracownik naruszył swoje obowiązki i wyrządził szkodę pracodawcy.
Nie ma przeszkód by sankcje obu tych konstrukcji zastosować w odniesieniu do jednego przewinienia. Nie istnieje zakaz zbiegu odpowiedzialności pracowniczej i zastosowania za ten sam czyn innej sankcji.
Delikt pracowniczy ma miejsce w sytuacji gdy naruszenie obowiązku przez pracownika stanowi jednocześnie naruszenie zasad powszechnie obowiązującego systemu prawnego. Pracownika może wówczas podlegać:
- odpowiedzialności pracowniczej
- odpowiedzialności zawodowej
- odpowiedzialności karnej ( poważniejsze przypadki)
Odpowiedzialność porządkowa pracowników
Jest to instytucja ukształtowana w kodeksie pracy. Unormowanie kodeksowe jest wyłączne, co oznacza, że ani regulamin pracy ani UZP nie może wprowadzić innych kar ( imperatywny charakter norm regulujących tę materię). Uważa się, że regulacja kodeksowa nie wyłącza możliwości korzystniejszego dla pracowników ukształtowania w aktach specyficznych zasad odpowiedzialności. Dopuszczalne jest również ustanowienie w takich aktach korzystniejszego dla pracowników trybu odwoławczego od zastosowanej kary niż tryb powszechny, ustawowy.
Odpowiedzialności tej podlega ogół pracowników bez względu na formę pracodawcy czy rodzaj stosunku pracy. Instytucja ta bardziej pasuje do gospodarki centralnie planowanej niż kapitalistycznej.
Odpowiedzialność ta ma charakter zobowiązaniowy - jest to element uprawnień dyrektywnych pracodawcy ( wydawanie poleceń + reakcja w razie ich niewykonania). Jej realizację uznano za czynność prawną prawa pracy, ściśle reglamentowaną, jako, że wkracza w sferę dóbr osobistych pracownika.
Naruszenie obowiązków pracowniczych
Art. 108 par. 1 KP przewiduje nakładanie kar za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów BHP oraz przepisów przeciw pożarowych - nieprecyzyjne wskazanie obowiązków, których naruszenie daje podstawę do zastosowania sankcji.
Porządek
Pojęcie to może być rozumiane ściśle; wówczas jego naruszenie polega na:
- nie przybyciu do zakładu pracy
- spóźnienie się lub opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia
- zakłócanie spokoju
- niewłaściwe odnoszenie się do kolegów \ przełożonych
W szerszym znaczeniu obejmuje także niewykonywanie poleceń czy niewłaściwe świadczenie pracy. W/w przejawy nagannego zachowania pracownika należałoby uznać za synonim naruszenia obowiązków pracowniczych.
Innym koniecznym warunkiem odpowiedzialności pracownika jest jego wina, która w tej konstrukcji oznacza ujemną ocenę subiektywnego nastawienia pracownika do swoich obowiązków. Ustawodawca używa pojęcia winy uzależniając od jej stopnia rodzaj kary, tym bardziej samo jej występowanie powinno warunkować odpowiedzialność.
Kary porządkowe
Zamknięty katalog kar porządkowych; dwie o charakterze osobistym ( upomnienie i nagana) oraz jedna majątkowa, czyli pieniężna. Te pierwsze dotykają przede wszystkim dobra osobiste pracownika, w tym jego godność. Kara pieniężna jest ponad to uszczupleniem jego wynagrodzenia ( kwota ta jest przekazywana na poprawę warunków BHP). Kary niemajątkowe mogą być zastosowane w każdym przypadku bezprawnego zachowania pracownika. Kara pieniężna odnosi się tylko do szczególnych przewinień:
- nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów BHP i przeciw pożarowych
- opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia
- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Wysokość kary
Nie została sztywno wyznaczona. Norma wyznacza jedynie górny pułap kary za 1 przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności - jednodniowe wynagrodzenie pracownika. Kwotę dniówki ustala się tak jak ekwiwalent za jeden dzień urlopu. Określono jednakże górną granicę sumy kar pieniężnych - mogą one stanowić max. 1\10 wynagrodzenia. Osiągnięcie tego pułapu jest niewykonalne w pewnych przypadkach, ponieważ po dokonaniu potrącenia należy się pracownikowi kwota nie mniejsza niż 90% minimalnego wynagrodzenia.
Porządek wyliczenia kar świadczy o ich wadze ale nie decyduje o kolejności ich stosowania. Pracodawca stosujący jedną z kar, a w ramach kary pieniężnej decydując o jej kwocie, rozważył z szczególności:
- rodzaj naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych
- stopień winy pracownika
- dotychczasowy stosunek pracownika do pracy
Nałożenie kary
Może ją nałożyć:
- osoba reprezentująca pracodawcę
- kierownik zakładu
- inna upoważniona osoba
Korzyści z decentralizacji karania:
- odwołania pracowników nie będą rozpatrywane przez osoby, które kary zastosowały
- wymóg wysłuchania pracownika ( pożądane jest by rozmowę przeprowadził osobiście kierownik decydujący o ukaraniu)
Ustawodawca nie przewiduje by wysłuchanie pracownika i wymierzenie kary były dokonane przez tę samą osobę, jednak ich realizacja przez różnych przełożonych powinna mieć miejsce wyjątkowo.
Termin nałożenia kary
Reakcja pracodawcy na przewinienia powinna nastąpić szybko, stąd jest zakaz nałożenia kary po upływie dwóch tygodni od powzięcia takiej wiadomości. Jeżeli nie można wysłuchać pracownika z powodu jego nieobecności w pracy, bieg terminu nie rozpoczyna się, zaś rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia powrotu pracownika z pracy. Kara nie może być zastosowana po upływie 3 miesięcy od dnia naruszenia obowiązku przez pracownika.
Prawidłowość nałożonej kary
Kara jest prawidłowa jeżeli po wysłuchaniu pracownika, przed upływem w\w terminów zostanie mu doręczone na piśmie oświadczenie pracodawcy o zastosowaniu nałożonej kary.
Obowiązek zachowania formy pisemnej dotyczy zawiadomienia pracownika o udzieleniu kary a nie jej nałożenia. Pismo powinno także wskazywać rodzaj i datę przewinienia pracownika oraz pouczenie, że pracownik ma prawo w ciągu 7 dni wnieść do pracodawcy sprzeciw. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu jest równoznaczna z zastosowaniem kary.
Podstawy wniesienia sprzeciwu:
- naruszenie przepisów prawa ( brak materialnych przesłanek do zastosowania kary lub naruszenie procedury.
Sprzeciw rozpatruje pracodawca, czyli w jego imieniu osoba, która karę wymierzyła alub wyższy przełożony. Zanim podejmie on decyzję powinien się zaznajomić z opinią reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej ( udział związku przewidziany jest dopiero w fazie karania). Nie ma wyznaczonego terminu jego przedstawienia, ale przyjmuje się, że nieprzekraczalną granicą jest termin rozpatrzenia sprzeciwu. Jeśli pracodawca chce utrzymać nałożoną karę, konieczne jest odrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia ( termin zawity = dokonanie po nim czynności jest bezskuteczne). Sprzeciw można uznać za odrzucony jeżeli przed upływem powyższego terminu pracodawca zawiadomił pracownika o tym fakcie. Forma zawiadomienia nie została określona ( w interesie pracodawcy leży posiadanie na to dowodu).
Nieodrzucenie sprzeciwu jest równoznaczne z jego uwzględnieniem, czyli anulowaniem wymierzonej kary.
Uchylenie kary przez sąd
W razie odrzucenia sprzeciwu pracownik może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o nim wnieść do sądu pracy pozew o uchylenie nałożonej kary. Wniesienie powództwa do sądu jest uwarunkowane po zrealizowaniu wewnątrz zakładowej procedury odwoławczej - jest to materialno - prawny warunek skuteczności powództwa, jego oddalenie powinno nastąpić:
- jeśli sprzeciw w ogóle nie został wniesiony
- złożenie sprzeciwu po terminie
Zawiadomienie o odrzuceniu sprzeciwu nie musi zawierać pouczenia o możliwości odwołania się pracownika do sądu pracy.
Uchylenie kary przez sąd, jak i nie odrzucenie sprzeciwu przez pracodawcę, rodzi obowiązek usunięcia odpisu zawiadomienia o udzieleniu kary z akt osobowych pracownika oraz obowiązek zwrotu równowartości kary pieniężnej.
Zatarcie kary = uznanie jej za niebyłą oraz usunięcie odpisu zawiadomienia o ukaraniu z akt pracownika następuje z mocy prawa po roku jego nienagannej pracy - warunek ten uznaje się za spełniony jeżeli w ciągu roku nie została nałożona następna kara.
Odpowiedzialność dyscyplinarna pracowników
Jest to sankcja stosowana wobec pracowników objętych pragmatyką służbową za naruszenie obowiązków pracowniczych. Dotyczy ona na ogół pracowników mianowanych, ale może obejmować pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, np. marynarze.
Niektóre pragmatyki przewidują również odpowiedzialność porządkową, ograniczającą się do kary upomnienia. Inne takiej sytuacji nie wyodrębniają ale w podobnych sytuacjach upoważniają kierownika do nałożenia kary upomnienia. Kara ta nie jest tożsama z kodeksowym upomnieniem, pomimo odstępstwa od zwykłego trybu stosowania kar dyscyplinarnych nie przestaje nią być.
Specyfika odpowiedzialności dyscyplinarnej polega na tworzeniu własnych katalogów kar, odrębnych od niektórych pragmatyk a po drugie na rozbudowanej, sformalizowanej i jawnej procedury ich wymierzania. Są to rozwiązania przewyższające dolegliwością kodeksową odpowiedzialność porządkową.
Katalog kar dyscyplinarnych:
- upomnienie
- nagana
- nagana z ostrzeżeniem
- nagana z pozbawieniem możliwości awansu przez okres 2 lat do wyższej kategorii zaszeregowania
- obniżenie kategorii zaszeregowania
- wydalenie z pracy w urzędzie
Niemożność rozszerzania takich katalogów w aktach specyficznych - ograniczenie roli regulaminu pracy ( upoważnienie do informowania pracowników o odpowiedzialności porządkowej.
Organy właściwe
Komisje dyscyplinarne I i II instancji. Postępowanie wyjaśniające wszczyna i prowadzi rzecznik dyscyplinarny, a na jego wniosek komisja dyscyplinarna wszczyna postępowanie dyscyplinarne. Czynności podejmowane w ramach tego postępowania nie są bezprawne, chyba że dochodzi do poważnego i wyraźnego naruszenia prawa.
Obwiniony może mieć obrońcę. Konieczne jest przeprowadzenie rozprawy, postępowanie kończy się wydaniem przez komisję orzeczenia. Strony mogą się od niego odwołać w ciągu 14 dni do Wyższej Komisji Dyscyplinarnej, zaś od orzeczeń tej komisji stronom przysługuje stronom odwołanie do sądu apelacyjnego ( właściwy ze względu na miejsce zamieszkania obwinionego).
Odpowiedzialność materialna pracowników
Naganne zachowanie pracownika, które prowadzi do wyrządzenia szkody może prowadzić do konieczności jej naprawienia. Do roku 1974 sprawy te rozstrzygano w oparciu o kodeks cywilny - specyfika relacji pracowniczych wywierała wpływ na orzecznictwo sądów. Po wejściu w życie kodeksu pracy uznano, że rozwiązania tam zawarte są na tyle kompleksowe, że do KC można sięgać sporadycznie.
Funkcje:
- funkcja prewencyjno wychowawcza = oddziaływanie na pracowników aby dbali o powierzone im mienie i zapobiegali powstawaniu strat.
- funkcja kompensacyjna = rekompensowanie poniesionego uszczerbku uzależnione jest od:
- okoliczności wyrządzenia szkody
- wartości urządzeń
- możliwości finansowych sprawców
Konstrukcje odpowiedzialności są najczęściej analizowane przez sądy, podczas rozpatrywania zasadności roszczeń wnoszonych przez pracodawców. Obowiązek zapłaty odszkodowania może być również wynikiem pozasądowej ugody między pracodawcą i pracownikiem.
Ustalenie obniżające ciężar odszkodowania albo odstąpienie od roszczeń jest dopuszczalne.
Przesłanki odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną w mieniu niepowierzonym
- szkoda
- bezprawność, czyli niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych
- wina
- związek przyczynowy
Szkoda - nieuzasadniony uszczerbek w mieniu pracodawcy, przejawiający się w różnicy między aktualną wartością majątku a wartością, jaką posiadałby ten majątek, gdyby takie zdarzenie nie nastąpiło.
Jeżeli zmniejszenie wartości przedmiotu następuje wskutek normalnego zużycia lub naturalnego ubytku lub naturalnego ubytku wagi czy ilości, a przy tym nie przekracza formalnie ustalonych norm zużycia czy norm ubytków naturalnych.
W przypadku nieumyślnego spowodowania szkody jest nią rzeczywista strata, czyli uszczerbek poniesiony w mieniu, które należało do pracodawcy przed tym zdarzeniem.
W razie umyślnego działania ustawodawca wskazuje na szkodę, co oznacza doliczania spodziewanych, a utraconych takim zachowaniem pracownika korzyści.
Zniszczenie kilku przedmiotów jednym czynem lub czynem ciągłym = 1 szkoda
Wyrządzenie w ciągu jednego dnia odrębnymi czynami kilku szkód odrębnymi czynami = każdy czyn to jedna szkoda.
Bezprawność - zachodzi gdy pracownik narusza swój obowiązek wypływający z rodzaju pracy, przepisów prawa pracy, zarządzeń i poleceń pracodawcy oraz ze wskazań wiedzy i metod wykonywania pracy.
Formy bezprawności:
- całkowite niewykonanie obowiązków
- nienależyte wykonanie
Stwierdzenie nienależytej wykonalności może rodzić pewne problemy. Fundamentalne znaczenie ma tutaj obowiązek wykonania pracy starannie i sumiennie. Brak staranności można zarzucić pracownikowi w przypadku naruszenia obiektywnie obowiązujących reguł.
Sumienność - przy badaniu bezprawności stosuje się wzorzec zindywidualizowany ( wykształcenie, zdolności, doświadczenie, zaangażowanie, płeć, wiek, stan zdrowia).
Wyłączenie bezprawności:
- działanie pracownika w ramach dopuszczalnego ryzyka
- działanie w obronie koniecznej
- niemożność wypełnienia obowiązków spowodowana przez pracodawcę, który nie zapewnił odpowiednich warunków technicznych
- wyłączenie obowiązku spowodowane albo fizyczną niemożliwością jego wykonania bądź sprzecznością polecenia pracodawcy z przepisami prawa pracy
Dopuszczalne ryzyko
Należy je łączyć z podejmowaniem czynności charakteryzujących się dużym stopniem niepewności.
Wina - brak definicji winy; ustawodawca wskazuje sposób jej rozumienia. Dwie koncepcje:
- cywilistyczna: wina ujmowana obiektywnie jako nienależyta staranność
- karnistyczna: wina ujmowana subiektywnie jako ujemna ocena psychicznego nastawienia pracownika do szkody.
SN opowiedział się za koncepcją karnistyczną, ponieważ element koncepcji cywilistycznej nienależyta staranność jest wyznacznikiem bezprawności.
Odpowiedzialność pracowników oparta jest na zasadzie winy, a zatem wyłączone są sankcje w przypadkach braku zawinienia. Zakres odpowiedzialności i ujęcie szkody uzależnione są rodzaju i stopnia winy.
Rodzaje winy:
- umyślna = pracownik chce wyrządzić szkodę w mieniu pracodawcy bądź przewiduje możliwość powstania szkody i godzi się z tym.
- nieumyślna = może być przypisana pracownikowi, jeżeli przewidywał możliwość spowodowania szkody, lecz bezpodstawnie przypuszczał iż skutku uniknie albo nie przewidywał, że jego zachowanie doprowadzi do szkody, choć mógł i powinien to przewidzieć.
Wyłączenie winy:
- pracownik nie jest w stanie rozeznać skutków swojego postępowania lub kierować nim ( wyłączona poczytalność)
W przypadku zawinionej utraty świadomości odpowiedzialność pracownika nie zostanie przekreślona.
Adekwatny związek przyczynowy
Charakteryzuje obiektywną więź istniejącą między zachowaniem pracownika a szkodą i uzasadnia przypisanie odpowiedzialności za dany uszczerbek danej osobie.
Pracownik odpowiada za normalne następstwa działania lub zaniechania, czyli następstwa typowe, które z reguły lub w zwykłym porządku zjawisk łączą się z jego zachowaniem.
Przesłanki te muszą wystąpić kumulatywnie aby pracownik został zobowiązany do zapłaty odszkodowania. Pracodawca ma tu obowiązek udowodnienia ich zaistnienia - nieudowodnienie jednej z nich przekreśla jego roszczenie.
Naprawienie wyrządzonej szkody - zapłacenie odszkodowania
Odpowiedzialność ograniczona - następstwo nieumyślnego spowodowania uszczerbku; pierwszym jej mechanizmem jest wąskie określenie szkody obejmujące rzeczywistą stratę. Odszkodowanie nie może przewyższać kwoty 3 miesięcznego wynagrodzenia. Wynagrodzenie to należy ujmować w kwocie należnej w dniu wyrządzenia szkody ( z pominięciem wprowadzonych później zasad wynagradzania).
Pracownik zatrudniony na pół etatu - podstawą odszkodowania jest kwota jego wynagrodzenia; obliczając wynagrodzenie stosuje się zasady dotyczące ustalania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
Art. 121. § 1. Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, wysokość odszkodowania może być obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych.
§ 2. Przy uwzględnieniu okoliczności wymienionych w § 1 wysokość odszkodowania może być także obniżona przez sąd pracy; dotyczy to również przypadku, gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody sądowej.
Odpowiedzialność pełna - jest odpowiedzią na umyślne spowodowanie uszczerbku. Konieczne jest nie tylko umyślne naruszenie obowiązków ale objęcie umyślnością szkody, np. polecenie przez pracownika zarządzającego zakładem wypłacenia sobie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe ze świadomością, że się one nie należą.
Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości - szkoda obejmuje tu zarówno stratę i utracone korzyści, a ustawodawca nie przewiduje limitowania odszkodowania.
Sposób naprawienia szkody
- zależy od liczby sprawców:
Nieumyślne spowodowanie szkody - indywidualizacja lub równy podział odpowiedzialności ( przyczynienie się do powstania szkody lub jej zwiększenia oraz stopień winy)
Ustalenie wielkości udziału wydaje się łatwiejsze w razie zwiększenia szkody przez pracownika. W razie niemożności indywidualizacji odpowiedzialności sprawcy odpowiadają w częściach równych.
Umyślne spowodowanie szkody - odpowiedzialność solidarna - każdy ze współsprawców odpowiada za całość szkody a od pracodawcy zależy czy będzie dochodził odszkodowania od wszystkich czy od jednego z nich przy czym zaspokojenie roszczenia przez jednego z nich zwalnia pozostałych.
Współsprawstwo - różne rodzaje winy ( jeden popełnił umyślnie a drugi nieumyślnie) - oddzielne traktowanie odpowiedzialności, przy czym naprawienie szkody w oznaczonej części przez jednego zwalnia w tym zakresie drugiego.
Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi
Art. 124. § 1. Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:
1) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,
2) narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze,
odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.
§ 2. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione w § 1, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.
§ 3. Od odpowiedzialności określonej w § 1 i 2 pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.
Art. 125. § 1. Na zasadach określonych w art. 124 pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą.
§ 2. Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.