Pojęcie i przedmiot prawa pracy

Prawo pracy to gałąź prawa, która obejmuje ogół norm prawnych, która zajmuje się pracą

-i reguluje stosunki pracy oraz stosunki społeczne związane z pracą

-praca ta ma być dobrowolnie podporządkowana i świadczona przez jeden podmiot

-na rzecz i na ryzyko drugiego podmiotu

Przedmiot regulacji prawa pracy

-podstawowym przedmiotem regulacji prawa pracy są, więc stosunki pracy

-stosunek pracy tworzy umowa o pracę i akty jednostronne, które są równorzędne względem umowy i może być on nawiązany poprzez:

*umowy o pracę

*umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego

*spółdzielczą umowę o pracę

*powołanie

*wybór

*mianowanie

-akty jednostronne są dobrowolne, gdyż przyszły pracownik musi się zgodzić na nawiązanie stosunku pracy

-do przedmiotu regulacji prawa pracy zalicza się również:

*stosunki związane z promocją zatrudnienia i przeciwdziałaniem bezrobociu

*stosunki wynikające ze sprawowania przez właściwe organy nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy przez pracodawców np. Państwowa Inspekcja Pracy, Państwowa Inspekcja Sanitarna, Społeczne Inspekcja Pracy

*stosunki materialnoprawne wynikające z odpowiedzialności pracodawców lub osób ich reprezentujących za wykroczenia przeciwko prawom pracownika

*stosunki procesowe i quasi - procesowe związane z rozstrzyganiem indywidualnych sporów o roszczenia ze stosunku pracy

*zbiorowe stosunki pracy

-jako dyscyplina badawcza i dydaktyczna PP obejmuje też stosunki ubezpieczeń społecznych

Prawo pracy nie reguluje świadczenia pracy:

*wolontariuszy

*w ramach pomocy sąsiedzkiej

*w ramach czynu społecznego

*nałożonego przez decyzję administracyjną, orzeczenie sądu (praca jednostronnie wyznaczona) np. praca skazanych

*nie reguluje zarobkowej działalności prowadzonej na własny rachunek np. sklep, gabinet, twórczość, gospodarstwo rolne

*nie reguluje samozatrudnienia

*umowy o dzieło

*umowy zlecenia

*umowy agencyjnej

*umowy autorskiej

*stosunków służbowych członków formacji mundurowych, którzy są mianowani np. policja, państwowa straż pożarna, straż graniczna, ABW, służba więzienna, służba celna, żołnierze zawodowi; stosunki te są traktowane jak stosunki publicznoprawne, czyli administracyjne, a praca tych osób zwana jest służbą

-umowa o pracę nakładczą (chałupniczą) podlega pod prawo cywilne, jednak poprzez odesłanie w praktyce podlega regulacji prawa pracy, co stanowi ekspansję prawa pracy

-skazani odbywający karę pozbawienia wolności, którzy są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę są pracownikami i prawo pracy ich obejmuje

-jeżeli zostali skierowani do pracy na podstawie skierowania (decyzja, orzeczenie) to prawo pracy stosuje się tutaj tylko w zakresie czasu pracy i BHP

Geneza prawa pracy

-Prawo pracy wywodzi się głównie z prawa cywilnego

-jednak drugi dział prawa pracy, czyli prawo ochrony pracy wywodzi się z prawa administracyjnego

-wyodrębnienie prawa pracy nastąpiło po I Wojnie Światowej

-w Polsce był to jednak okres międzywojenny

-formalnie wyodrębnienie to miało miejsce w Kodeksie Cywilnym z 1964 roku, który wszedł w życie 1.I.1965 i który mówił, że Kodeks Cywilny nie narusza przepisów ustawodawstwa prawa pracy

-nastąpiło dzisiaj nim widoczne dzisiaj w art. 300 KP odesłanie do KC

-do stosunku pracy stosuje się przepisy kodeksu cywilnego

-w sprawach, które nie są uregulowane przepisami prawa pracy

-zastosowane przepisy nie mogą być sprzeczne z zasadami prawa pracy

-1956 - Polska ratyfikuje Konwencję o Zakazie Pracy Przymusowej

Szczególne cechy prawa pracy

a) normy prawa pracy mają w większości charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący (granicznie zastępujący) czyli są semiimperatywne

-zasada uprzywilejowania pracownika

-normy pozwalają na odstępstwa od swojej treści tylko na korzyść pracownika

-umowa o pracę lub inny akt tworzący stosunek pracy może, więc zawierać inne postanowienia, niż te, które wynikają z przepisów PP

-tylko wtedy, gdy są one bardziej korzystne dla pracownika

-nie mogą być, więc mniej korzystna, niż wynika to z przepisów PP

-zasada automatyzmu

-postanowienia, które są mniej korzystne dla pracownika, niż te, które wynikają z przepisów PP są nieważne

-w ich miejsce wprowadza się regulacje KP

-cała umowa jest ważna; nieważne są tylko postanowienia mniej korzystne!!

b) występują również normy bezwzględnie obowiązujące

-jakiekolwiek odstępstwa od nich są zabronione

np. zakaz skracania i wydłużania terminu przedawnienia roszczeń wynikających ze stosunku pracy;

-są to przepisy pomiędzy pracodawcą lub pracownikiem, a państwem

-przepisy, które nie regulują praw i obowiązków pracodawcy i pracownika względem siebie

c) różnorodność (złożoność) metod regulacji

-metoda cywilnoprawna mówi, że stosunek pracy to zobowiązanie, należy posługiwać się oświadczeniem woli w stosunku pracy, równorzędność stron

-metoda administracyjna ma na myśli akt mianowania jako podstawę nawiązania stosunku pracy oraz nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy

d) występowanie specyficznych źródeł prawa pracy

-mają one postać układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych

-można również mówić o konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy

e) udział związków zawodowych i organizacji pracodawców w tworzeniu prawa pracy

f) dyferencjacja norm prawa pracy

-jest to różnicowanie uprawnień pracowniczych ze względu na pewne kryteria

-polega ona na równoczesnym uregulowaniu tej samej sprawy normami prawnymi o różnej treści

-najważniejsze kryteria to wiek i płeć pracownika, ale także niepełnosprawność, zawód

-np. czas pracy dla pracownika, dla kobiety w ciąży, dla młodocianego

g) uniformizm

-jednakowe traktowanie pracowników

-zakaz ich dyskryminacji

Funkcje prawa pracy

a) ochronna

-jest to funkcja najważniejsza i najbardziej charakterystyczna

-ma na celu uprzywilejowanie pracownika jako słabszej strony stosunku pracy

-np. przepisy o BHP, o ochronie pracy kobiet i młodocianych, o urlopach wypoczynkowych, zakaz zrzekania się wynagrodzenia przez pracownika

-przejawia się głównie w tym, że pracownik nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy

-pracodawca natomiast taką przyczynę i uzasadnienie wypowiedzenia musi podać

-zasada uprzywilejowania pracownika i automatyzmu

b) organizacyjna

-ma na celu zapewnienie prawidłowego przebiegu procesu pracy

-oraz wysokiej efektywności pracy (wydajności i jakości)

-praca ma być dobrze zorganizowana

-bezpośrednio jest korzystna dla pracodawcy, a pośrednio dla pracownika

-np. nakładanie kar porządkowych na pracownika przez pracodawcę za spóźnienie

c) wychowawcza

-kształtowanie pozytywnych postaw jednostek i grup społecznych

-chodzi o właściwy stosunek pracownika do wykonywanej pracy

-oraz właściwy stosunek pracodawcy do pracowników

-np. stosowanie kar, nagród, właściwe wynagrodzenie, zakaz dyskryminacji

-prawo pracy ma uczyć szacunku dla ludzi pracujących

d) rozdzielcza

-prawo pracy przyczynia się do podziału funduszy na płace, ubezpieczenia społeczne, świadczenia socjalne, uczestnictwa pracowników w zaspokajaniu potrzeb wyższego rzędu np. uznania, samorealizacji

Źródła prawa pracy

1. Źródła powszechnie obowiązujące

a) ustawy, a w szczególności Kodeks Pracy

-Kodeks Pracy to ustawa zwykła z 26.VI. 1974, która weszła w życie 1.I.1975

-zaakceptowano 7 wersję Kodeksu Pracy

-ustawa o zwolnieniach grupowych z 13.III.2003 (można dokonać zwolnienia nawet jednego pracownika z przyczyn go nie dotyczących np. likwidacja stanowiska pracy)

-ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę

-ustawa o promocji zatrudnienia w instytucji rynku pracy

b) rozporządzenia jako akty wykonawcze

-rozporządzenie o odpowiedzialności materialnej pracowników

-rozporządzenie o urlopach wypoczynkowych

-rozporządzenie w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy

Źródła powszechnie obowiązujące tylko w prawie pracy

a) układy zbiorowe

b) porozumienia zbiorowe

-są one źródłami powszechnie obowiązującymi z uwagi na art. 59 ust. 2 Konstytucji

-mają umocowanie konstytucyjne

-mogą je zawierać związki zawodowe oraz pracodawcy

Źródłami powszechnie obowiązującymi nie są

a) regulaminy

b) statuty

-nie mają umocowania konstytucyjnego

-można je jednak uznać za źródła powszechnie obowiązujące tylko, gdy są ustalane między pracodawcą, a organizacją związkową

-należy je wtedy traktować jak porozumienie zbiorowe zawarte na podstawie ustawy

-jeżeli mają, więc charakter jednostronny to takim źródłem nie są!!

-można je określać jako źródła prawa tylko, gdy stanowią porozumienie zbiorowe

2. Specyficzne źródła prawa pracy

a) układy zbiorowe pracy

b) porozumienia zbiorowe

c) regulaminy

d) statuty

e) konwencja Międzynarodowej Organizacji Pracy

-porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy obowiązują tylko, gdy są oparte na ustawie

Zawieszenie obowiązywania specyficznych źródeł prawa

-obowiązywanie specyficznych źródeł prawa pracy u danego pracodawcy może zostać zawieszone na mocy KP, jeżeli jego sytuacja finansowa tego wymaga

-nie dotyczy to jednak układów zbiorowych pracy, gdyż obowiązuje tam inny przepis

-oraz postanowień umów międzynarodowych, których nie można w ogóle zawiesić

-do zawieszenia dochodzi w drodze porozumienia między pracownikami i pracodawcą

-pracowników reprezentuje organizacja związkowa

-jeżeli jest ich kilka to musi być wspólne porozumienie zawarte ze wszystkimi organizacjami, a nie tylko z organizacją reprezentatywną

-jeżeli organizacji nie ma to może być ono zawarte z przedstawicielem załogi

-zawieszenie nie może trwać dłużej, niż 3 lata

- ma przedstawić takie porozumienie właściwemu okręgowo inspektorowi pracy

Art. 9.

§ 1. Ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

Kodeks Pracy w systemie źródeł PP

Geneza Kodeksu Pracy

-jest to główne źródło PP, lecz nie leży najwyżej w hierarchii

-jest to kodeks indywidualnego PP, ale zawiera podstawowe zasady zbiorowego PP i regulacje układów zbiorowych pracy

-obejmuje on wszystkie stosunki pracy bez względu na ich podstawę, gałąź zatrudnienia, rodzaj pracy

-jest to ustawa zwykła z 26.VI. 1974, która weszła w życie 1.I.1975

-zaakceptowano 7 wersję Kodeksu Pracy

-w 1969 roku powołano Komisję, która była oparta na 3 zasadach:

a) powszechności regulacji prawnej

-KP jest prawem wszystkich pracujących bez względu na podstawę zatrudnienia

-i pracę w sektorze prywatnym lub państwowym

b) zupełności

-akt miał regulować wszystkie stosunki prawne związane z daną gałęzią prawną

-zasada nie została jednak spełniona, gdyż KP nie uregulował np. stosunku procesowego

c) jednolitości

-KP ma znosić różnice między pracownikami fizycznymi, a umysłowymi

-2.II.1996 - nowela lutowa, która weszła w życie 1.VI.1996 dostosowała KP do gospodarki wolnorynkowej

-przepisy o czasie pracy i urlopach wypoczynkowych weszły w życie w 1997 roku

-2001 - nowela o 40 godzinnym tygodniu pracy

-14.XI.2003 - nowelizacja unijna

Obejmuje on stosunki pracy powstałe na podstawie:

a) umowy o pracę

b) spółdzielczej umowy o pracę

c) powołania

d) wyboru

e) mianowania (nominacji)

Nie reguluje:

*zwolnień grupowych

*promocji zatrudnienia i przeciwdziałania bezrobociu

*zatrudnienia pracowników tymczasowych

*ochrony roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy

*nadzoru nad warunkami pracy

*świadczeń socjalnych

*postępowania sądowego w sprawach ze stosunku pracy

-w sprawach nieuregulowanych do stosunku pracy należy stosować przepisy KC o ile nie są one sprzeczne z zasadami PP (art. 300 KP)

-KP odwołuje się również do zasad współżycia społecznego oraz społeczno - gospodarczego przeznaczenia prawa

Układy zbiorowe pracy

Teorie układów zbiorowych pracy

1. Teoria umowy

-jest to umowa pomiędzy związkiem zawodowym, a organizacją pracodawców

-układ obowiązuje tylko dla członków

-pracownicy, którzy opuścili związek i spoza związku nie są nim objęci

2. Teoria ustawy

-jest to źródło prawa

-oddziałuje na pracowników i pracodawców, którzy są poza układem

Pojęcie i charakterystyka układu zbiorowego

-jest to specyficzne źródła PP, ale źródło powszechnie obowiązujące

-jest to porozumienie normatywne zawierane ze strony pracowników przez organizację związkową oraz przez pracodawcę, organizację pracodawców, ministra, przewodniczącego zarządu gminy

-określa warunki, jakim ma odpowiadać treść stosunku pracy oraz zobowiązania stron

-może być zawierany dla wszystkich pracowników prócz:

*członków korpusu służby cywilnej

*mianowanych i powoływanych pracowników urzędów państwowych

*pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania, powołania

-mogą być nim objęte inne osoby np. emeryci, umowa zlecenie, ale nie można go zawrzeć wyłącznie dla nich

-postanowienia normatywne zawierają warunki, jakim ma odpowiadać treść stosunku pracy

-postanowienia obligacyjne mówią m.in. o sposobie udostępnienia i rozpowszechnienia układu

-nie mogą być one mniej korzystne dla pracowników, niż przepisy PP

-zawierany w drodze rokowań

-podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu musi powiadomić organizacje związkowe, by mogły rokowania prowadzić razem

-strona uprawniona do zawarcia rokowań nie może odmówić żądania drugiej strony do ich podjęcia, gdy (art. 241 2 /3)

-rokowania należy prowadzić w dobrej wierze i z poszanowaniem interesów drugiej strony

-pracodawca ma ujawnić sytuację ekonomiczną przedsiębiorstwa

-układ zostaje zawarty na czas określony lub nieokreślony, jeżeli strony uzgodnią wszystkie sprawy, które są przedmiotem rokowań

-wymaga się formy pisemnej

-wchodzi on w życie w terminie, który określa, nie wcześniej jednak, niż z dniem zarejestrowania

-układ ponadzakładowy wpisuje się do rejestru ministra właściwego do spraw pracy

-układ zakładowy wpisuje się do rejestru okręgowego inspektora pracy

-jeżeli układ jest niezgodny z prawem to za zgodą stron można go wpisać bez danych postanowień lub na wniosek organu rejestrowego w terminie 14 dni należy dokonać zmian

-brak zgody lub odmowa poprawienia uniemożliwia rejestrację

-strony mogą odwołać się w ciągu 30 dni od otrzymania zawiadomienia do:

*układ ponadzakładowy - SO - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie

*układ zakładowy - SR - Sąd Pracy właściwy ze względu na siedzibę pracodawcy

-w ciągu 90 dni od zarejestrowania układu można zgłosić zastrzeżenia

-z urzędu wpisuje się do rejestru informacje dotyczące:

*rozszerzenia przez Ministra Pracy stosowania układu ponadzakładowego

*uchylenia takiego rozszerzenia

*wykreślenia układu z rejestru

-na wniosek można wpisać do rejestru informacje dotyczące:

*wypowiedzenia i rozwiązania układu

*daty ustania stosowania postanowień rozwiązanego układu innej, niż dzień wejścia w życie nowego układu

*likwidacji i reorganizacji podmiotów układu, zmiany ich nazwy, siedziby

*przystąpienia nowego podmiotu do układu

*przejścia praw i obowiązków strony układu ponadzakładowego na innego ministra lub centralny organ administracji

*zawieszenia stosowania układu

*odstąpienia stosowania układu przez pracodawcę w przypadku rozwiązania organizacji pracodawców

-układ może być rozwiązany za porozumieniem stron (zgodne oświadczenie) lub przez wypowiedzenie jednej ze stron

-okres wypowiedzenia to 3 miesiące kalendarzowe (wypowiedzenie jest obligatoryjne)

-ze względu na złą sytuację pracodawcy można zawiesić stosowanie układów w całości lub części, albo tylko jednego z układów na okres nie dłuższy, niż 3 lata

-porozumienie o zawieszeniu należy zgłosić do rejestru układów

Rodzaje układu zbiorowego

1. Układ ponadzakładowy

-zawarty dla pracowników więcej, niż jednego pracodawcy

-może go zawrzeć związek pracodawców (organizacja, która zrzesza bezpośrednio pracodawców, którzy mają być objęci układem)

-federacja lub konfederacja nie może go zawrzeć

-do 31 grudnia 2008 roku może go także zawrzeć:

*minister lub centralny organ administracji rządowej w imieniu pracodawców państwowych jednostek sfery budżetowej niezrzeszonych w organizacji pracodawców

*wójt, burmistrz, prezydent miasta, starosta, marszałek województwa, przewodniczący zarządu związku międzygminnego lub powiatowego w imieniu pracodawców samorządowych jednostek sfery budżetowej niezrzeszonych w organizacji pracodawców

-ze strony pracowników układ zawiera właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej:

*ogólnokrajowy związek zawodowy

*zrzeszenie związków zawodowych - federacja

*ogólna organizacja międzyzwiązkowa - konfederacja

-z inicjatywą zawarcia układu może wystąpić organizacja pracodawców, która ma zdolność układową oraz każda ponadzakładowa organizacja związkowa, która reprezentuje pracowników, dla których ma być zawarty układ

-zawierają go wszystkie organizacji związkowe, które prowadziły rokowania lub przynajmniej organizacje reprezentatywne (patrz s 54)

-minister właściwy do spraw pracy może rozszerzyć stosowanie układu ponadzakładowego, lecz strony, które zostaną objęte rozszerzeniem nie są stronami układu (nie mogą go zmienić, rozwiązać)

2. Układ zakładowy

-zawiera go pracodawca i zakładowa organizacja związkowa dla pracowników objętych lub nie układem ponadzakładowy

-postanowienia tego układu nie mogą być dla pracowników mniej korzystne, niż postanowienia układu ponadzakładowego, który ich obejmuje

-nie może on określać zasad wynagradzania, osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy

-zamiast regulaminu pracy może określać organizację i porządek pracy

-z inicjatywą zawarcia układu może wystąpić pracodawca i każda organizacja związkowa

-może on obejmować więcej, niż jednego pracodawcę, jeśli wchodzą oni w skład tej samej osoby prawnej

-zawierają go wszystkie organizacje związkowe lub wszystkie organizacje reprezentatywne (patrz s 57), które brały udział w rokowaniach

Porozumienie o stosowaniu układu zbiorowego pracy

-jest to specyficzne źródło PP

-zawierane przez podmioty uprawnione do zawarcia układu

-dotyczy stosowania układu, którego nie są one stronami

-nie stają się one jednak stronami układu (nie mogą go zmienić, rozwiązać)

-zmiana postanowień układu, czy jego rozwiązanie nie powoduje bezpośrednio zmian lub wygaśnięcia porozumienia

-podlega ono rejestracji

Regulaminy

1. Regulamin pracy

-jest to rodzaj porozumienia zbiorowego i specyficzne źródło PP

-jego przedmiotem jest organizacja i prządek w procesie pracy

-oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników

-musi być wprowadzany tam, gdzie zatrudnionych jest, co najmniej 20 praconiwków

-gdy spraw będących jego przedmiotem nie reguluje wystarczająco układ zbiorowy pracy

-w innych przypadkach może być wprowadzany

-może, więc równolegle istnieć układ zbiorowy pracy!!

-ustala go pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli jest ich kilka to powinny uzgodnić wspólne stanowisko

-określa się termin, w którym ma dojść do uzgodnienia treści regulaminu

-następnie następują negocjacje

-pracodawca sam ustala regulamin, jeżeli:

-termin ustalono, ale strony nie uzgodniły treści regulaminu

-organizacji jest kilka, mają 30 dni na przedstawienie wspólnego stanowiska od zgłoszenia propozycji regulaminu pracodawcy i nie przedstawiły go

-jeżeli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa (nie jest on wtedy źródłem PP)

-regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracownikom w sposób zwyczajowo przyjęty

-obowiązuje on do upływu terminu na jaki został ustanowiony lub jeśli terminu nie ma to do czasu wejścia w życie nowego regulaminu

-może go uchylić sam pracodawca, jeśli nie ma już 20 pracowników

Treść obejmuje:

-postanowienia normatywne:

*organizacji pracy i warunków przebywania na terenie zakładu

*wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały

*rozkład czasu pracy

*pora nocna

*termin, miejsce, czas, częstotliwość wypłaty wynagrodzenia

*wykaz prac wzbronionych i dozwolonych młodocianym i kobietom

*rodzaje lekkich prac dorywczych

*i inne

-postanowienia informacyjne:

*obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony przeciwpożarowej

*sposób potwierdzania obecności w pracy

*wykaz kar porządkowych

2. Regulamin wynagradzania

-jest to specyficzne źródło PP

-musi być wprowadzony, gdzie zatrudnionych jest, co najmniej 20 pracowników

-którzy nie są objęci zakładowym układem zbiorowym pracy, ani układem ponadzakładowym

-układ zbiorowy pracy nie może istnieć!!

-podstawa zatrudnienia i wymiar czasu pracy pracownika nie są ważne

-nie może być wydany w stosunku do pracowników, którzy nie podlegają regulacji układowej np. sędzia, prokurator, służba cywilna, mianowani i powoływani urzędnicy państwowi; w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli pracowników może objąć układ zbiorowy pracy

-powinien określać warunki wynagradzania oraz przyznawanie innych świadczeń związanych z pracą

-warunki te to:

*system wynagradzania (czasowy, premiowy, akordowy)

*składniki wynagrodzenia

*regulamin premiowania

*sposób wynagradzania za czas przestoju i za godziny nadliczbowe

-inne świadczenia to:

*odprawy (emerytalna, rentowa, pośmiertna)

*rekompensata za koszy podróży

*opłaty za używanie własnych narzędzi i środków lokomocji

-obowiązuje do momentu, gdy w życie wchodzi układ zbiorowy pracy lub układ ponadzakładowym, którego treść pozwala na ustalenie indywidualnych warunków wynagradzania za pracę

-ustala go pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli jest ich kilka to powinny uzgodnić wspólne stanowisko

-bez uzgodnienia pracodawca nie może wydać regulaminu

-pracodawca sam ustala regulamin, jeżeli:

-organizacji jest kilka, mają 30 dni na przedstawienie wspólnego stanowiska od zgłoszenia propozycji regulaminu pracodawcy i nie przedstawiły go

-regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracownikom w sposób zwyczajowo przyjęty

-pełni funkcję zbliżoną do układu zbiorowego, który zastępuje

-postanowienia nie mogą być mniej korzystne, niż przepisy ustaw, aktów wykonawczych, postanowienia układów zbiorowych pracy, porozumień zbiorowych

-postanowienia mniej korzystne dla pracowników pracodawca wprowadza w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy np. pozbawienie dopłaty do nauki j. ang.

Umowy międzynarodowe

-ratyfikowane umowy międzynarodowe, które dotyczą indywidualnych i zbiorowych stosunków pracy są źródłami PP

-są one powszechnie obowiązujące

-rozróżnia się umowy bezpośrednio skuteczne (samowykonalne), które są jasne i bezwarunkowe, a do ich stosowania nie są konieczne działania państwa np. dotyczą wolności, minimalnego wymiaru uprawnień - wiek, czas oraz wymagające wykonania drogą ustawy

-w razie sporu kwalifikacji postanowień umowy ratyfikowanej dokonuje Sąd Najwyższy

-istnieją, także umowy nieratyfikowane np. resortowe i nie są one źródłami prawa

-zalicza się tutaj akty uchwalane przez ONZ, MOP, Radę Europy np. Pakty Praw Człowieka, Europejska Karta Społeczna

Konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy

-najważniejsze źródła PP o charakterze międzynarodowym

-MOP istnieje od 1949 i ma status wyspecjalizowanej organizacji ONZ, a Polska jest jednym z państw założycieli

-jej organy to Międzynarodowa Konferencja Pracy w Genewie oraz Rada Administracyjna jak organ wykonawczy

-ma na celu oddziaływanie na ustawodawstwo państw członkowskich przez konwencje i zalecenia (rekomendacje) na korzyść pracownika

-zalecenia w przeciwieństwie do konwencji nie podlegają ratyfikacji

-Polska nie ratyfikowała konwencji o ustaleniu płacy minimalnej z 1970 roku

Europejskie prawo pracy

-wyodrębniona gałąź prawa UE

-normy tego prawa zawiera Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską z 1957 jak i prawo wtórne UE, czyli rozporządzenia i dyrektywy

-istnieją dwie podstawowe zasady:

*zasada równego traktowania wszystkich pracowników państw Wspólnot

*zasada równego wynagrodzenia za pracę mężczyzn i kobiet

-celem tego prawa jest zmniejszenie różnic ustawodawczych danych państw poprzez dyrektywy, a nie ujednolicenie PP

-UE nie ma kompetencji do tworzenia PP

-może działać tylko wtedy, jeśli samo państwo nie może uregulować danej sprawy lepiej (subsydiarność)

-kompetencji UE nie podlega:

*wynagrodzenie za pracę

*prawo zrzeszania się

*prawo do strajku i lokautu

-w sprawach dotyczących pracowników uchwały powinny być podejmowane przez Radę Wspólnot jednomyślnie

-jeżeli chodzi o poprawę środowiska pracy to wymaga się kwalifikowanej większości dla wydania dyrektywy

-na obszarze UE istnieje swoboda przepływu pracowników

-obok EPP istnieje europejskie prawo zabezpieczenia społecznego (socjalne)

-ma ono na celu koordynację krajowych systemów ubezpieczeń społecznych:

*stosowanie jednego ustawodawstwa

*równe traktowani obywateli państw UE

*zachowanie praw nabytych i ekspetatyw

Normy kolizyjne dla stosunków pracy

-zawiera je ustawa prawo prywatne międzynarodowe z 1965 roku

-w razie kolizji norm różnych państw strony stosunku pracy w umowie o pracę, albo w porozumieniu mogą go poddać wybranemu PP

-jeżeli strony nie dokonały wyboru to obowiązuje PP państwa, w którym w chwili powstania stosunku strony miały miejsce zamieszkania lub siedzibę

-jeżeli nie mają one miejsca zamieszkania lub siedziby w tym samym państwie to stosuje się PP państwa, w którym praca była wykonywana

-w prawie europejskim normy te zawiera konwencja z 1980 roku o prawie właściwym dla umownych stosunków zobowiązaniowych

-w prawie polskim zasadę tę modyfikuje art. 6 KP

-jurysdykcja sądów polskich z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych ma miejsce, gdy:

*strona pozwana zamieszkuje, przebywa lub ma siedzibę w Polsce w chwili doręczenia pozwu

*ma ona w Polsce majątek lub przysługują jej prawa majątkowe

*sprawa dotyczy zobowiązania, które powstało lub ma być wykonane w Polsce

Zasady prawa pracy

Pojęcie zasad PP

-są to szczególne regulacje prawne KP zapisane wprost

-lub takie, które dają się wyinterpretować

-mają postać norm prawnych o charakterze ogólnym

-rozdział KP „Podstawowe zasady PP” zawiera jedynie najważniejsze z nich

-pozostałe znajdują się w innych przepisach KP oraz w przepisach pozakodeksowych

1. Zasady dyrektywne (dyrektywalne)

a) znaczenie normatywne

-obowiązujące normy prawne wyrażone w jednym lub w wielu przepisach

-szeroki zakres obowiązywania

-bardzo ogólne

b) znaczenie postulatywne

-idee kierunkowe i postulaty kierowane przez naukę pod adresem ustawodawcy i organów stosujących prawo

-wskazują, jakie powinno być prawo, jakim celom powinno służyć

2. Zasady pozadyrektywalne (opisowe)

-formułowane przez naukę i orzecznictwo

-określają istotne cechy instytucji prawnych

-sposób regulacji prawnej określonych spraw

Katalog zasad PP

a) według rozdziału drugiego „Podstawowe zasady PP”

1. Prawo do swobodnie wybranej pracy (wolności pracy)

-każdy ma swobodę wstępowania w stosunek pracy i pozostawania w nim

-nawiązanie stosunku pracy wymaga zgody obu podmiotów:

*umowa o pracę - zgodne oświadczenie woli dwóch stron

*powołanie, wybór, mianowanie - zgoda kandydata

-umowa o pracę to umowa adhezyjna (pracodawca narzuca warunki zatrudnienia)

-kandydat może je przyjąć lub odrzucić, wyjątkowo może je kształtować, gdy jest osobą pożądaną przez pracodawcę

2. Poszanowania godności i innych praw osobistych pracownika

-godność to poczucie własnej wartości, duma, honor

-odnosi się tylko do osoby fizycznej

-chodzi o brak obrażania, wykonywania obraźliwych gestów, czy wydawania poleceń sprzecznych z prawem, zasadami współżycia społecznego

-formułowanie negatywnych i niesłusznych ocen pracy pracownika, charakteru

-nakładanie kar

-jeżeli naruszenie godności jest poważne pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia i żądać odszkodowania

-mobbing

-trwałe naruszanie tej zasady oznacza mobbing

-są to zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu

-które polegają na uporczywym nękaniu lub zastraszaniu pracownika

-wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej

-poniżają, ośmieszają, izolują go

-wyróżnia się mobbing czynny i bierny

-jeżeli mobbing wywołał rozstrój zdrowia pracownika to może on żądać zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę

-jeżeli przez mobbing pracownik rozwiązał umowę o pracę to może dochodzić od pracodawcy odszkodowania

-w wysokości nie niższej, niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalone na podstawie odrębnych przepisów

-ciężar dowodu spoczywa na pracowniku

-zeznający przeciwko swemu pracodawcy nie są chronieni żadnymi przepisami i można ich zwolnić

-pracownik może rozwiązać z tego powodu umowę o pracę bez wypowiedzenia jak i z wypowiedzeniem

-mobber - osoba, która dopuszcza się mobbingu w stosunku do kogoś innego

-molestowanie może być jednorazowe i nie musi być seksualne

-mobbing jest natomiast długotrwały

3. Równego traktowania pracowników

-pracownicy mają takie same prawa z tytułu jednakowego wykonywania takich samych obowiązków

-uprawnieni pracowników powinny się różnić w zależności od rodzaju i sposobu wykonywania pracy, lecz nie dotyczy to bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

-pewnym grupom pracowników można przyznać specjalne prawa np. niepełnosprawnym

-równe traktowanie pracy kobiet i mężczyzn

-zakaz dyskryminacji

-zakaz ograniczania uprawnień pracowniczych

-zwiększania obowiązków, pogarszania warunków pracy

-z uwagi na cechy ludzkie nie biorąc pod uwagę kwalifikacji np. płeć, wiek, rasa, religia (przyczyny dyskryminacji art. 11.3)

-tak samo należy traktować pracowników zatrudnionych na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin

-pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości

-praca o jednakowej wartości oznacza, że pracownik mus mieć porównywalne kwalifikacje zawodowe lub praktykę lub doświadczenie zawodowe oraz odpowiedzialność i wysiłek)

-różne wynagrodzenie jest natomiast możliwe w różnych miastach

-odszkodowanie wynosi nie mniej, niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę

a) dyskryminacja bezpośrednia

-dyskryminowany jest jeden pracownik spośród wszystkich

-pracownik z jednej lub kilku przyczyn dyskryminacyjnych był jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż inni pracownicy np. wiek

b) dyskryminacja pośrednia

-dyskryminowana jest grupa pracowników określonego rodzaju

-na skutek neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczny pracowników należących do danej jednej grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn dyskryminacyjnych

-dyskryminacją jest również zachęcenie innej osoby do dyskryminowania

-kontratyby dyskryminacji (art. 18.3 b 2)

-zachowania, które nie są dyskryminujące, ale pracownik może czuć się dyskryminowany

-dyskryminacja może mieć miejsce na takich płaszczyznach jak:

*odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy

*niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, pominięcie przy awansowaniu, przyznawaniu świadczeń związanych z pracą

*pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach

-patrz art. 18.3 i następne

4. Prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę

-zasada ta zastąpiła prawo do wynagrodzenia odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości pracy

-płaca ma zapewnić pracownikowi i jego rodzinie właściwy poziom życia, godziwe utrzymanie rodziny z uwzględnieniem świadczeń publicznych np. ulgi

-godziwy poziom życia oznacza skromny poziom życia rodziny w danym kraju

-w Polsce jest to minimum socjalne

-ma on utrzymać siebie i rodzinę (co najmniej 4 osoby; rodzice i dwoje dzieci)

-jednakowa płaca mężczyzn i kobiet

-zwiększona stawka za godziny nadliczbowe

-minimalne wynagrodzenie stanowi 1126 zł brutto od 1.I.2008 zamiast 936 zł brutto

-jest to, więc 40% przeciętnego wynagrodzenia, a według Międzynarodowej Organizacji Pracy powinno być 50% przeciętnego wynagrodzenia

5. Prawo do wypoczynku

-na tydzień należy się, co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który obejmuje, co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego

-lub wyjątkowo, co najmniej 24 godziny, co dotyczy:

*osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy

*ratujących życie, zdrowie, chroniących mienie, środowisko usuwających awarie

*przejścia na inną zmianę

-ma on przypadać w niedzielę licząc od 6 rano chyba, że pracodawca ustalił inną godzinę

-na dobę należy się, co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku z wyjątkiem:

*osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy

*ratujących życie, zdrowie, chroniących mienie, środowisko usuwających awarie

-w okresie rozliczeniowym przysługuje im, więc równoważny okres odpoczynku

-pracownik może pracować tygodniowo maksymalnie 48 godzin (łącznie z nadgodzinami)

-jeżeli pracownik pracuje, co najmniej 6 godzin na dobę ma prawo do, co najmniej 15 minut przerwy wliczonej do czasu pracy

6. Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

-warunki te ma zapewnić pracodawca

-chodzi o ochronę osoby pracownika niezależnie od jego kwalifikacji, sumienności itd.

-czuwa nad tym Państwowa Inspekcja Pracy i Państwowa Inspekcja Sanitarna

7. Obowiązek pracodawcy do zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników

-świadczenia nie mogą być podstawą roszczeń jednego pracownika

-może domagać się ich załoga

-pracodawca zaspokaja potrzeby stosownie do swych możliwości i warunków

8. Obowiązek pracodawcy do ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych

-nawet wtedy, gdy pracodawca nie jest tym zainteresowany

-pracodawca ma umożliwić połączenie pracy z nauką

-prawo to nie ma charakteru roszczenia

-na każdym etapie kształcenia pracownik może ubiegać się o skierowanie na studia (nawet na 2, czy 3 roku)

-następnie może ubiegać się o płatny urlop szkoleniowy na przygotowanie do sesji i pisania pracy (26, 28 dni)

-brak skierowania powoduje, że może prosić jedynie o bezpłatny urlop

-pracodawca może pokrywać część kosztów nauki i zobowiązać pracownika do ich odpracowania w okresie maksymalnie do 3 lat

9. Zasada uprzywilejowania pracownika

-różni się od pozostałych zasad

-umowa o pracę i inne akty, które tworzą stosunek pracy nie mogą być mniej korzystna, niż wynika to z przepisów PP

-jeżeli jakieś postanowienie w umowie narusza tę zasadę to jest ono nieważne

-w jego miejsce stosuje się przepis KP, cała umowa jest ważna (zasada automatyzmu)

b) zasady wyprowadzone z innych norm PP

10. Ochrona trwałości stosunku pracy

11. Szczególna prawna ochrona wynagrodzenia pracowniczego

12. Ograniczona odpowiedzialność materialna pracowników za szkody wyrządzone pracodawcy nieumyślnie

13. Ochrony macierzyństwa

c) zasady zbiorowego prawa pracy

14. Zasada prawa koalicji np. tworzenie związków zawodowych

15. Zasada partycypacji pracowniczej

-pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach

-pracodawcy oraz organy administracji mają tworzyć warunki do korzystania i realizacji powyższych dwóch zasad

Funkcje zasad PP

1. Wytyczne legislacyjne

-spełniają ją zasady zawarte w Konstytucji

-przepisy uznane przez TK za niezgodne z tymi zasadami są eliminowane

2. Wskazówki interpretacyjne

-spełniają ją zasady zawarte w Konstytucji i zasady kodeksowe

-ukierunkowują organy stosujące prawo, które dokonują jego wykładni

Stosunek pracy

-PP nie reguluje kwestii nawiązania stosunku pracy, lecz kwestie od jego nawiązania

-do nawiązania stosunku pracy dochodzi poprzez ofertę lub negocjacje

-ogłoszenie o pracę to zaproszenie do wszczęcia negocjacji

-umowa o pracę zostanie zawarta, gdy strony dojdą do porozumienia we wszystkich sprawach

Teorie stosunku pracy

1. Teoria włączenia

-stosunek pracy może istnieć niezależnie od umowy o pracę

-ma on charakter wspólnoty osobowoprawnej

-wspólnota powstaje poprzez włączenie pracownika do zakładu pracy

-wymagana jest rzeczywista wola obu stron dla wstąpienia w stosunek pracy

-wykorzystana przez hitlerowskie Niemcy

2. Teoria zobowiązaniowa

-najbardziej rozpowszechniona

-polega na świadczeniu pracy za wynagrodzeniem

-stosunek pracy powstaje dobrowolnie

-strony są równe

-niezbędna jest umowa o pracę lub akt równorzędny

-podporządkowanie pracownika ogranicza się do spraw związanych z pracą

3. Teoria wspólnoty

-stosunek pracy nie ma charakteru więzi prawnej

-pracownik jest traktowany jako członek zbiorowości, a nie jako kontrahent pracodawcy

-odmianą jest koncepcja, która ujmuje stosunek pracy jako stosunek organizacyjny

-pracownik jest uczestnikiem w zorganizowanej całości, czyli zakładzie pracy

-zacierają się podmioty stosunku pracy oraz ich wzajemne prawa i obowiązki

4. Teoria służby

-podmioty nie są równorzędne

-pracodawca jest stroną nadrzędną i ma uprawnienia władcze

-jest to stosunek zależności o charakterze administracyjnoprawnym

Pojęcie i charakter stosunku pracy

-jest to więź prawna o charakterze dobrowolnym i trwałym

-łącząca pracownika i pracodawcę

-przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania

-pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy

-pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie

-wyznaczonym przez pracodawcę

-a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem

-praca jest wykonywana na ryzyko pracodawcy

-pracodawca ma zagwarantować pracownikowi umówioną pracę

-jest to zobowiązanie trwałe, odpłatne

-przedmiotem zobowiązania pracownika jest osobiste świadczenie pracy bez możliwości wyręczenia się inną osobą

-umowa o pracę jest umową starannego działania, a nie umową rezultatu

-pracownik jest podporządkowany pracodawcy, jeśli chodzi o zadania, miejsce, czas, sposób wykonywania pracy

-świadczy on pracę pod kierownictwem pracodawcy realizując jego polecenia

-pracę wykonuje się przy użyciu narzędzi i materiałów należących do pracodawcy, a odpowiedzialność za nie określa regulamin pracy

-rezultat pracy należy do pracodawcy

-nie ma znaczenia nazwa zawartej przez strony umowy, jeżeli spełnione są powyższe przesłanki

-pracodawca może stosować tylko kary porządkowe

-w PP nie ma odpowiedzialności dyscyplinarnej

-stosunek pracy tworzy umowa o pracę i akty jednostronne i może być on nawiązany poprzez:

*umowy o pracę

*umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego

*spółdzielczą umowę o pracę

*powołanie

*wybór

*mianowanie

-mianowanie dla wojskowych nie jest stosunkiem pracy, lecz stosunkiem administracyjnym

-stosunek pracy powstaje, więc na skutek zawarcia umowy o pracę lub aktu równorzędnego (powołanie, wybór, mianowanie)

-do powstania stosunku pracy nie wymaga się innych elementów, ani wykonywania pracy

-polskie PP opiera się na zobowiązaniowej koncepcji stosunku pracy

-kreuje stosunek pracy organizacyjnie podporządkowanej

Ryzyko, jakie ponosi pracodawca

a) gospodarcze

-pracownik, który starannie wykonuje swoje obowiązki ma prawo do wynagrodzenia nawet, gdy rezultat pracy jest nieudany lub pracodawca nie osiągnął celu

b) produkcyjne techniczne

-ekonomiczne skutki zakłóceń w pracy obciążają pracodawcę np. przestój

c) produkcyjne osobowe

-pracodawca ponosi majątkowe skutki wadliwego działania pracownika, które było niezawinione

d) ryzyko socjalne

-pracodawca w wielu przypadkach musi wypłacać pracownikowi wynagrodzenie

-mimo braku wzajemnego świadczenia pracy

-z przyczyn leżących po stronie pracownika

-pracownik ma obowiązek dbać o interes zakładu pracy

-świadczyć pracę w godzinach nadliczbowych na uzasadnione żądanie pracodawcy

Rodzaje stosunku pracy

1. Ze względu na sposób powstania:

a) umowy

b) powołania

c) wyboru

d) mianowania (nominacji)

-pracownik to osoba zatrudniona również na podstawie spółdzielczej umowy o pracę

-różni je sposób nawiązania i rozwiązania

-różnice w treści występują pomiędzy mianowaniem, a pozostałymi stosunkami pracy

2. Ze względu na stosunek osób zatrudnionych do środków pracy

a) pracowniczy

-środki pracy są własnością pracodawcy lub państwa

b) spółdzielczy

-powstaje tylko przez zawarcie spółdzielczej umowy o pracę (jest to stosunek umowny)

-występuje tylko w spółdzielniach pracy, które prowadzą działalność gospodarczą w oparciu o osobistą pracę członków

-środki pracy są własnością tych członków, własnością grupową (ponoszą oni ryzyko)

-jest to stosunek niesamodzielny, gdyż:

*powstaje po nawiązaniu członkostwa w spółdzielni

*członek i spółdzielnia muszą go nawiązać i w nim pozostawać

*wygaśnięcie członkostwa powoduje wygaśnięcie spółdzielczego stosunku pracy

*nie można rozwiązać spółdzielczego stosunku pracy bez zakończenia członkostwa

-wynagrodzenie ma charakter bieżący (zaliczka na poczet rocznego rozliczenia)

-oraz wynagrodzenia z udziału (podział nadwyżki pomiędzy członków)

Podmioty stosunku pracy

Pojęcie pracodawcy

-jest to każda jednostka organizacyjna oraz osoba fizyczna, która zatrudnia, co najmniej jednego pracownika

-jednostka organizacyjna nie musi posiadać osobowości prawnej

-jeżeli firma ma wiele oddziałów to, czy jest jednym pracodawcą, czy kilkoma zależy od tego czy szef filii ma prawo zatrudniać pracowników bez zgody centrali

-jeżeli szef filii ma takie prawo to oddział jest odrębnym pracodawcą

-jeżeli nie ma takiego prawa to wszystkie odziały tworzą wspólnie jednego pracodawcę

Dawne rozumienie pracodawcy

-pracodawcą była wyłącznie osoba fizyczna, która zatrudniała pracowników w celu zaspokojenia potrzeb swoich lub członków rodziny, a nie dla zarobku

Jednostka organizacyjna jako pracodawca

-może być ona pracodawcą, jeżeli spełnia kryteria organizacyjno - majątkowe:

a) jest dopuszczona przez prawo

-przepisy prawne przewidują możliwość tworzenia danych jednostek organizacyjnych

-wymieniają je

-regulują sposób ich powstania i strukturę

b) ma uregulowany sposób kierowania swoimi sprawami i reprezentacji w stosunkach zewnętrznych

-wyodrębnienie organizacyjne jednostki oznacza:

*dopuszczenie przez prawo

*uregulowanie kierowania jednostką (hierarchia)

*uregulowanie sposobu jej reprezentacji (na zewnątrz)

c) ma wyodrębniony majątek od majątku założycieli i członków

-może nabywać prawa i zaciągać zobowiązania majątkowe we własnym imieniu

-pracodawcami są wszystkie osoby prawne z wyjątkiem Skarbu Państwa:

-są to tzw. stacjones fisi

*urzędy naczelnych, centralnych i terenowych organów administracji państwowej

*urzędy podległe naczelnym organom władzy państwowej

*urzędy podległe naczelnym i centralnym organom administracji państwowej

*zakłady budżetowe

-np. Kancelaria Sejmu, Senatu, Prezydenta, sądy, jednostki wojskowe, szkoły, zakłady opieki zdrowotnej, urzędy, partie polityczne wpisane do ewidencji

-pracodawcami mogą być, także jednostki organizacyjne, które nie posiadają osobowości prawnej np. spółki jawne, partnerskie, komandytowe, stowarzyszenia zwykłe na podstawie kodeksu spółek handlowych

-osobowość prawną mają spółki kapitałowe: z.o.o., akcyjna

-spółka cywilna również jest pracodawcą, ale nie jest przedsiębiorcą

-ma ona postać umowy

-samorząd nie jest pracodawcą, lecz są nim jednostki samorządu

-wewnętrzna jednostka organizacyjna może być odrębnym od organizacji złożonej pracodawcą z zatrudnionymi w niej pracownikami

-jeżeli ma osobowość prawną np. NSZZ Solidarność

-jeżeli takiej osobowości nie ma to należy stosować powyższe kryteria:

a) dopuszczenie przez prawo - tworzenie takich jednostek przewiduje ustawa lub akt wykonawczy, który reguluje funkcjonowanie organizacji złożonej

b) kierownik takiej jednostki dokonuje czynności prawnych na podstawie aktu, który powołał do życia organizację złożoną lub innego aktu prawnego, a nie tylko z imiennego upoważnienia jej kierownika

c) wydzielenie środków na fundusz płac, socjalny i prawo do gospodarowania nimi

-jeżeli wewnętrzna jednostka organizacyjna jest pracodawcą to w stosunku do pracowników w niej zatrudnionych roli tej nie pełni organizacja złożona!!

-każda jednostka organizacyjna, która jest pracodawcą, a więc również jej część składowa, która nie ma osobowości prawnej ma zdolność sądową w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

-pracodawcę, który jest jednostką organizacyjną reprezentuje w zakresie prawa pracy osoba lub organ zarządzający, albo inna wyznaczona do tego osoba

-nie musi być ona pracownikiem pracodawcy np. likwidator, syndyk

-osobą zarządzającą może być również osoba prawna

Osoba fizyczna jako pracodawca

-jest to osoba, która zatrudnia pracowników i nie stanowi sama lub z innymi jednostki organizacyjnej

-osoba fizyczna nie musi mieć zdolności do czynności prawnych, może być jej pozbawiona!!

-jeżeli osoba fizyczna nie ma zdolności do czynności prawnych to czynność w zakresie stosunku pracy dokonuje w jej imieniu przedstawiciel ustawowy

-jeżeli ma natomiast ograniczoną zdolność do czynności prawnych to wymaga się zgody przedstawiciela ustawowego

-pracodawca, który jest osobą fizyczną działa w sprawach z zakresu prawa pracy osobiście

-jeżeli tak nie jest to reprezentuje go osoba zarządzająca należącym do niego zakładem pracy lub inna wyznaczona do tego osoba

-pracodawcę, który jest osobą fizyczną reprezentuje w zakresie prawa pracy osoba lub organ zarządzający, albo inna wyznaczona do tego osoba

-nie musi być ona pracownikiem pracodawcy np. likwidator, syndyk

-osobą zarządzającą może być również osoba prawna

-reprezentacja następuje głównie poprzez pełnomocnictwo lub statut

Zakład pracy

-jest to kompleks majątkowy złożony z rzeczy (budynki, maszyny) i dóbr niematerialnych (firma, klientela) przeznaczony i przystosowany do wykonywania określonych zadań np. przedsiębiorstwo

-powszechnie uznaje się, że w skład zakładu pracy nie muszą wchodzić przedmioty materialne

-w jego skład nie wchodzą pracownicy

-jednak PP interesuje się zakładem pracy tylko wtedy, gdy zatrudnia, co najmniej jednego pracownika

-każdy pracodawca może mieć więcej, niż jeden zakład pracy

-zakład pracy jest podobny do koncepcji przedsiębiorstwa z PC

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę

-w czasie trwania stosunku pracy nikt nie może wejść w miejsce pracownika

-może być natomiast tak, że pracodawca zostanie przejęty przez inny podmiot

-nowy pracodawca automatycznie (ex lege) wchodzi w stosunek pracy, którego stroną był poprzedni pracodawca

-np. sprzedaż, wydzierżawienie, przejęcie spadku, połączenie przedsiębiorstw, po ogłoszeniu upadłości, likwidacji

-taka sama sytuacja jest w przypadku, gdy zakład pracy ponownie przejmuje pierwszy pracodawca

-nie ma znaczenia, czy nowy pracodawca prowadzi w zakładzie pracy ten sam lub podobny rodzaj działalności, co poprzedni

-jednak zmiana rodzaju działalności może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy, z niektórymi pracownikami

-nowy pracodawca przejmuje wszystkie prawa i obowiązki poprzednika i staje się stroną zawartych klauzul, umowy o wspólnej odpowiedzialności za łącznie powierzone mienie

-a pracownik zachowuje swoje dotychczasowe prawa i obowiązki

-na nowego pracodawcę nie przechodzą jedynie zobowiązania wynikające z umów cywilnoprawnych

-część zakładu pracy to zespół składników materialnych i niematerialnych, dzięki którym pracownik może realizować dane zadania poza zakładem pracy np. linia produkcyjna

-częścią taką nie są same maszyny

-obaj pracodawcy muszę poinformować na piśmie działające u nich organizacje związkowe o terminie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia

-jeżeli takich organizacji nie ma to informują oni na piśmie swoich pracowników tym samym terminie, a ci muszą potwierdzić fakt zawiadomienia i jego datę

-wskazuje się przyczyny prawne, ekonomiczne, skutki socjalne, zamierzone działania

-nowy pracodawca musi przejąć zakład pracy wraz z pracownikami

-podmiot przejmujący zakład staje się, więc pracodawcą dla wszystkich pracowników

-w ciągu 2 miesięcy od przejścia zakładu każdy pracownik przejmowanego zakładu może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia za 7 dniowym uprzedzeniem

-dotyczy to również osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy

-jest to równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem

-samo przejście zakładu pracy lub jego części nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawcę

-pracodawca może jednak wypowiedzieć stosunek pracy na zasadach ogólnych

-pracodawca może przedstawić nowe warunki umowy o pracę

-ich akceptacja przez pracownika oznacza, że stosunek pracy automatyczne będzie nadal

-staż pracy potrzebny do ustalenia wypowiedzenia nowy pracodawca oblicza biorąc pod uwagę czas pracy danego pracownika zarówno u siebie jak i u poprzedniego pracodawcy

-powyższe zasady dotyczą tylko umowy o pracę!!

-jeżeli chodzi o powołanie, mianowanie, wybór to nowy pracodawca powinien takim pracownikom z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części zaproponować nowe warunki pracy i płacy

-jeżeli nie zostaną one uzgodnione to stosunek pracy ulega rozwiązaniu, które jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem

-za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, które powstałe przed przejściem części zakładu pracy obaj pracodawcy odpowiadają solidarnie

-nic nie mówi się, gdy przejściem objęty jest cały zakład pracy

-pracodawcy powinni, więc zawrzeć porozumienie

-jeżeli go nie ma to oznacza to, że odpowiedzialność taką ponosi nowy pracodawca z wyjątkiem przedsiębiorstwa i gospodarstwa rolnego

Pracownik

-jest to osoba, która pozostaje w stosunku pracy na podstawie:

*umowy o pracę (w tym umowy w celu przygotowania zawodowego)

*powołania

*wyboru

*mianowania

*spółdzielczej umowy o pracę

-mianowanie dla wojskowych nie jest stosunkiem pracy, lecz stosunkiem administracyjnym

-pracownikiem ze względu na wiek może być: (pracownicza zdolność prawna)

a) osoba, która ukończyła 18 lat

b) młodociany, który ukończył 16 lat, ale nie ukończył 18 może być zatrudniony tylko na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego, jeżeli nie posiada kwalifikacji zawodowych

c) młodociany, który ukończył 16 lat, ale nie ukończył 18 w celu zarobkowym może być zatrudniony tylko przy lekkich pracach w wymiarze czasu, który umożliwia mu naukę, jeśli obejmuje go obowiązek szkolny na podstawie zwykłej umowy o pracę

d) osoba poniżej 16 roku życia zasadniczo nie może być pracownikiem, gdyż tak mówi Konstytucja, umowy międzynarodowe, chyba że są to cele artystyczne, reklamowe, kulturalne, sportowe (patrz zatrudnianie dzieci do lat 16)

-zakaz skierowany jest do pracodawców

-pracownikiem ze względu na zdolność do czynności prawnych może być: (pracownicza zdolność do czynności prawnych)

a) osoba, która ma pełną zdolność do czynności prawnych, czyli która ukończyła 18 lat i nie jest częściowo ubezwłasnowolniona

b) osoba, która ma ograniczoną zdolność do czynności prawnych, czyli jest częściowo ubezwłasnowolniona, jeśli ukończyła 16 lat

-jeżeli stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby to jej przedstawiciel ustawowy może go rozwiązać za zezwoleniem sądu opiekuńczego

-nie może on natomiast nawiązać stosunku pracy w jej imieniu!!

-osoby a) i b) mogą dokonywać czynności prawnych samodzielnie

c) osoba, która jest całkowicie ubezwłasnowolniona

-może nawiązać stosunek pracy i dokonywać czynności prawnych z nim związanych wyłącznie przez przedstawiciela ustawowego

-zawarcie umowy o pracę przez przedstawiciela ustawowego wymaga zgody sądu opiekuńczego

-faktyczny stosunek pracy oznacza, że osoba, która świadczy pracę w ramach nieważnej umowy o pracę np. z powodu braku zdolności do czynności prawnych ma otrzymać wynagrodzenie

Pracodawca może domagać się od kandydata na pracownika: (zobacz art. 22 z 1 KP)

*świadectwa o niekaralności - tylko, gdy jest to przesłanka zatrudnienia na danym stanowisku

*pytać o ciążę - tylko, gdy o zatrudnienie ubiega się kobieta na stanowisko, które nie może być wykonywane przez kobietę w ciąży

*o stan rodziny - dopiero po podpisaniu umowy

Umowa o pracę

Różnice między umownym stosunkiem pracy, a umowami cywilnoprawnymi

-umowa o pracę to umowa starannego działania

-umowa o dzieło to umowa rezultatu

-umowa zlecenie ma na celu wykonanie określonej czynności

-w umowie o pracę praca świadczona jest osobiście

-w umowie zlecenie nie ma takiego obowiązku (przyjmującego, zlecenie można zastąpić osobą trzecią)

-w umowie o pracę widoczne jest podporządkowanie, co do czasu miejsca i sposobu, a praca świadczona jest w sposób ciągły

-w umowie o dzieło podporządkowania nie ma (osoba, która zawarła umowę sama decyduje w jakim czasie i miejscu pracuje)

-w umowie zlecenie pracodawca może jedynie udzielać wskazówek

-w umowie o pracę za świadczoną pracę pracownik otrzymuje wynagrodzenie

-w umowie zlecenie nie musi być ono przewidziane

-umowa cywilnoprawna nie daje żadnych uprawnień pracowniczych

Miękkie domniemanie (ograniczenie stosunku cywilnoprawnego)

-o więzi prawnej między stronami nie przesądza rodzaj i nazwa umowy, lecz sposób wykonania pracy

-osoba, która podpisała umowę cywilnoprawną, a świadczy pracę zgodną z cechami umownego stosunku pracy (art. 22 KP)

-może wystąpić z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy

-może to zrobić również Państwowy Inspektor Pracy w imieniu tej osoby, który w postępowaniu sądowym ma uprawnienia równorzędne z Prokuratorem

-na podstawie tego artykułu

-jednak nie wynika z niego żadne domniemanie umowy o pracę

-mocą orzeczenia sąd pracy ustala, iż zatrudnienie nie było oparte na umowie cywilnoprawnej, która staje się nieważna, lecz na umowie o pracę

-jeżeli pracodawca przegrał to musi zapłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, wydać świadectwo pracy, a okres zatrudnienia wlicza się do stażu pracy

-może być, także ukarany grzywną w wysokości od 1000 zł do 30000 zł

-zawartą umowę traktuje się wtedy jak umowę na czas nieokreślony

-jeżeli pracownik świadczy daną pracę na podstawie umowy o pracę to pracodawca nie może go zatrudnić do tej samej pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej

-zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną jest niedopuszczalne, jeśli nie zmienia się sposób świadczenia pracy

-jest to jednak częste stosowanie obejścia przepisów o godzinach nadliczbowych

-pracodawca ten może zatrudnić pracownika na podstawie umowy cywilnoprawnej, jeżeli praca na jej podstawie jest obowiązkiem, który nie wchodzi w zakres umowy o pracę

Przedwstępna umowa o pracę

-nie stosuje się jej, jeżeli w samorządzie stosowany jest szczególny tryb naboru, czyli nabór otwarty i konkurencyjny

-w umowie takiej strony zobowiązują się do tego

-że w terminie w niej określonym zawrą umowę o pracę

-każda ze stron może się jednak od tego uchylić

-mogą się one również zobowiązać, że w przyszłości zawrą stosunek pracy na innej podstawie, niż umowa o pracę np. powołanie

-konieczne jest określenie istotnych postanowień umowy przyrzeczonej

-określenie terminu zawarcia umowy przyrzeczonej nie jest konieczne

-jeżeli przyszły pracodawca uchyla się od zawarcia umowy przyrzeczonej to pracownik może dochodzić jej zawarcia lub żądać naprawienia szkody

-jeżeli natomiast przyszły pracownik uchyla się od zawarcia umowy przyrzeczonej to pracodawca może dochodzić odszkodowania za szkodę

Rodzaje umowy o pracę

1. Terminowe:

a) umowa na okres próbny

b) umowa na czas określony oraz jej odmiana umowa na czas zastępstwa

c) umowa na czas wykonania określonej pracy

2. Bezterminowe:

a) umowa na czas nieokreślony

-zmiana rodzaju umowy może zostać dokonana przez porozumienie stron

-głównie chodzi o przekształcenie umowy na czas nieokreślony w umowę na czas określony

-zmiany tej nie można dokonać przez wypowiedzenie zmieniające

-umowa z pracownikiem tymczasowym może mieć jednak wyłącznie postać umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy

Umowa na okres próbny

-jest to podstawa stosunku pracy

-może poprzedzać każdą z powyższych umów

-maksymalny okres jej trwania wynosi 3 miesiące, ale może być krótszy

-jeżeli jest krótszy to można go przedłużać (suma to max. 3 miesiące)

-może zakończyć się niekontynuowaniem zatrudnienia (rozwiązuje się sama wraz z upływem 3 miesięcy) lub wypowiedzeniem, co nie wymaga uzasadnienia

-ma na celu sprawdzenie pracownika

-pomiędzy tymi samymi podmiotami może być zawarta tylko raz

-chyba, że u tego samego pracodawcy pracownik po rozwiązaniu stosunku pracy ma objąć inne stanowisko

Umowa na czas określony

-jest to podstawa stosunku pracy, która jest najczęściej stosowana

-czas trwania ściśle oznacza sama umowa z podaniem dnia, miesiąca, roku (od do)

-czyli wskazuje się datę rozwiązania

-może on być również oznaczony zdarzeniem przyszłym i pewnym

-KP nie ogranicza czasu trwania umowy, ale może to zrobić ustawa szczególna

-z jej istoty wynika brak gwarancji zatrudnienia

-zatrudnienie można kontynuować, jeżeli taką ofertę przedstawi pracodawca

-umowa rozwiązuje się sama z upływem okresu na jaki została zawarta

-a pracodawca musi wydać świadectwo pracy

-umowy nie można rozwiązać za jednostronnym wypowiedzeniem

-wyjątek jej rozwiązania za wypowiedzeniem

-to sytuacja, w której umowa została zawarta

-na okres dłuższy, niż 6 miesięcy

-a strony przewidziały jej wypowiedzenie

-z zachowaniem 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia (klauzula wypowiedzenia)

-wypowiedzenie w umowie, w której nie ma klauzuli nie wymaga uzasadnienia, ale musi być ustawowa przyczyna

-można jednak ją rozwiązać za porozumieniem stron

-ale nie ma żadnego przepisu, który zmusza pracodawcę do wyrażenia na to zgody

-według tez SN strony mogą jednak:

*wprowadzić postanowienie o wypowiedzeniu umowy w trakcie jej trwania

*rozwiązać umowę przed upływem 6 miesięcy, jeżeli postanowienie o jej wypowiedzeniu zostało zawarte

-podlega wypowiedzeniu tylko z uwagi na upadłość lub likwidację pracodawcy

-albo w wyniku innych przyczyn niedotyczących pracownika (zwolnień grupowych)

-umowę przedłuża pracodawca, kiedy uzna to za stosowane

-pracownik nie ma na to wpływu

-nie stosuje się tutaj zwolnień grupowych, odszkodowań i obciążeń wynikających z umowy na czas nieokreślony

Umowa na czas zastępstwa

-jest to rodzaj umowy o pracę na czas określony

-miała ona za zadanie łagodzić trudną sytuację na rynku pracy

-zawiera ją pracodawca w związku z usprawiedliwioną nieobecnością pracownika

-trwa przez czas nieobecności tego pracownika

-rozwiązuje się wraz z zakończeniem tej nieobecności

-okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze

-w samorządzie może być stosowana bez prowadzenia szczególnego trybu naboru

-zawieranie kolejnych umów na czas zastępstwa nie rodzi zawarcia umowy na czas nieokreślony

-należy podać imię i nazwisko nieobecnego pracownika oraz przewidywany czas jego nieobecności

-nowy pracownik ma wykonywać pracę tego samego rodzaju, co nieobecny

-inne warunki umowy mogą być zmienione, ale nie mogą być mniej korzystne, niż wynika to z PP

Ograniczenia powtarzalności umowy na czas określony

a) jeżeli strony dwukrotnie zawarły umowę na czas określony

-na następujące po sobie okresy

-to zawarcie kolejnej, czyli 3 umowy na czas określony

-jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony

-o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej umowy

-a nawiązaniem kolejnej nie przekroczyła 1 miesiąca

-przerwy tej może, więc nie być, a jeśli jest to nie może przekroczyć 1 miesiąca

-przekroczenie 1 miesiąca oznacza przerwę, która trwa, co najmniej 31 dni

-czasem pracodawcy obchodzą przepisy zawierając umowę zlecenie

-jednak zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną jest niedopuszczalne, jeśli nie zmienia się sposób świadczenia pracy (miękkie domniemanie)

b) można, także mówić o aneksowaniu umowy o pracę

-aneks to uzgodnienie między stronami, które zawarły umowę o pracę na czas określony

-które ma miejsce w trakcie trwania tej umowy

-i które powoduje dłuższy okres wykonywania danej pracy

-czyli przedłużenie czasu trwania tej umowy

-traktowany jest jak zawarcie kolejnej umowy o pracę

-uzgodnienie to uważa się za zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony od dnia następującego po rozwiązaniu umowy aneksowanej

-ograniczeń nie stosuje się, gdy jedna z 3 umów to:

-umowa na okres próbny

-umowa na czas zastępstwa pracownika

-umowa zawarta na czas określony w celu wykonania pracy o charakterze dorywczym, sezonowym, zadań realizowanych cyklicznie

-nie są one wliczane do limitu umów

Umowa na czas wykonania określonej pracy

-jest to podstawa stosunku pracy

-czas trwania i cel zawarcia oznacza sama umowa

-nie wskazuje się daty rozwiązania

-umowa rozwiązuje się sama po wykonaniu danej pracy

-wskazuje się pracę do jakiej zatrudnia się pracownika

-podlega wypowiedzeniu tylko z uwagi na upadłość lub likwidację pracodawcy

-albo w wyniku innych przyczyn niedotyczących pracownika (zwolnień grupowych)

-okres wypowiedzenia trwa 2 tygodnie

Umowa na czas nieokreślony

-jest to podstawa stosunku pracy

-strony wskazują rodzaj umowy, albo czas trwania nie jest określony

-daje największą stabilizację zatrudnienia

-powinna być umową docelową

-każda ze stron może ją rozwiązać

Forma umowy o pracę

-możemy mówić o formie ustnej i formie pisemnej

-zasadniczo umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej (podpisać dokument, albo wymienić się dokumentami)

-formę tę spełnia również przygotowane przez pracodawcę pismo angażujące

-jeżeli jednak nie została zawarta na piśmie

-to pracodawca musi pisemnie potwierdzić postanowienia

-dotyczące stron, rodzaju i warunków umowy

-najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika

-nie zastępuje się w ten sposób umowy o pracę!!

-wyjątek dotyczy pracowników tymczasowych i jest to najpóźniej 2 dzień wykonywania pracy

-brak potwierdzenia jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, karno - administracyjnym

-brak formy pisemnej umowy oznacza, że umowa jest ważna!!

-ważna jest, także umowa ustna nawet bez potwierdzenia na piśmie

-lub domniemana przez dopuszczenie do pracy

-strony mogą jednak zastrzec formę umowy o pracę

-za brak formy pisemnej nie stosuje się, więc sankcji nieważności cywilistycznych

-z wyjątkiem umowy o zakazie konkurencji

-nie jest to forma ad probationem (dla celów dowodowych)

Treść umowy o pracę

Umowa o pracę powinna określać minimalnie:

a) strony umowy

b) rodzaj pracy poprzez wskazanie stanowiska, rodzaju wykonywanej czynności lub zawodu

-w ramach jednej umowy o pracę pracownik może się zobowiązać do świadczeni pracy więcej, niż jednego rodzaju

c) zobowiązanie do zapłaty wynagrodzenia:

-jest ono wpisane w stosunek pracy i tak naprawdę warunkują go jedynie a) i b)

*wynagrodzenie bezpośrednie np. 1000 zł

*wynagrodzenie pośrednie np. wynagrodzenie zasadnicze

-wynagrodzenie podawane jest w kwocie brutto

-określa się metodę, stawkę, składniki

-umowa jest ważna nawet jak nie określa wysokości wynagrodzenia!!

-gdyż u danego pracodawcy wynagrodzenie przypisane jest zazwyczaj do danego stanowiska (rodzaju pracy) w formie widełek w przepisach płacowych

-wynagrodzenie wykraczające ponad górną granicę widełek jest ważne

-jeżeli przepisy płacowe natomiast nie ustalają go to należ odwołać się do przepisów płacowych dotyczących najbardziej zbliżonych prac

-jeżeli jest to niemożliwe to obowiązuje wynagrodzenie minimalne

Umowa o pracę może i powinna jednak określać:

a) strony umowy

b) rodzaj umowy

c) datę zawarcia umowy

d) warunki pracy i płacy:

*rodzaj pracy

*miejsce wykonywania pracy

-jeżeli dany pracodawca ma kilka zakładów pracy, a umowa określa zakład, w którym pracownik ma pracować

-to bez jego zgody lub wypowiedzenia zmieniającego nie można go przenieść do innego zakładu

-przeniesienie następuje z takim samym wynagrodzeniem, jeżeli umowa nie określa miejsca pracy

-jeśli umowa nie określa miejsca pracy to jest to siedziba pracodawcy

*wynagrodzenie za pracę i jego składniki

*wymiar czasu pracy

-może być pełny lub niepełny

-jeżeli jest to niepełny wymiar to należy go ściśle określić oraz wskazać jak będzie realizowany np. praca w dni robocze, co drugi dzień roboczy

-należy też wtedy ustalić dopuszczalną liczbę godzin pracy, których przekroczenie uprawnia do dodatku za godziny nadliczbowe

*termin rozpoczęcia pracy

-stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy

-jeśli umowa nie określa terminu to terminem rozpoczęcia pracy i nawiązania stosunku pracy jest to dzień zawarcia umowy

*i inne postanowienia

-jeżeli obywatel polski został skierowany do pracy za granicą na terenie państwa, które nie należy do UE to umowa o pracę przekraczająca miesiąc ma dodatkowo określać czas wykonywania pracy za granicą oraz walutę w jakiej wypłaci mu się wynagrodzenie

-zakres czynności wchodzi do treści umowy o pracę, jeśli został doręczony pracownikowi przed jej zawarciem lub w trakcie zawierania i wskazuje obowiązki pracownika

-jeżeli został mu doręczony po zawarciu umowy to może mieścić w sobie tylko czynności związane z rodzajem pracy

-ruchomym miejscem pracy nie może być terytorium całego kraju, ale strony umowy mogą umówić się, że określone zadania pracownik będzie wykonywał na obszarze całego kraju

-postanowienia umowy o pracę, które są mniej korzystne dla pracownika, niż wynika to z PP są nieważne i zostają zastąpione przepisami PP

-postanowienia korzystniejsze są ważne

-nieważne są również postanowienia naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu i zostają zastąpione przepisami PP

-patrz art. 29

Zatrudnienie pracowników tymczasowych

-praca tymczasowa obejmuje zadania:

*sezonowe, okresowe, doraźne

*których nie są w stanie wykonać pracownicy pracodawcy użytkownika

*w zastępstwie nieobecnego pracownika

Pracodawca użytkownik

-jest to osoba fizyczna, prawna lub jednostka organizacyjna, która nie ma osobowości prawnej

-jeżeli w okresie ostatnich 6 miesięcy przed planowanym rozpoczęciem pracy

-przez pracownika tymczasowego nie zwolnił z pracy pracowników w liczbie odpowiadającej zwolnieniu grupowemu

-pracownik tymczasowy wykonuje pracę na jego rzecz

-ale umowę ma zawartą z agencją pracy tymczasowej

-jest pracownikiem agencji pracy tymczasowej i to ona płaci mu wynagrodzenie

-można powiedzieć, że pracodawca ten wynajmuje pracownika

-pracodawca użytkownik nie może sam podejmować żadnych działań, jeżeli pracownik narusza swoje obowiązki

Pracownik tymczasowy

-przysługuje mu urlop w wymiarze 2 dni w miesiącu, czyli 24 dni w roku

-jeżeli okres pracy tymczasowej nie przekracza 6 miesięcy to nie może on korzystać z urlopu

-normalnemu pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze 20 dni, jeżeli pracuje krócej, niż 10 lat

-oraz 26 dni, jeżeli pracuje, co najmniej 10 lat

-zatrudnia go agencja pracy tymczasowej na podstawie umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy

-agencja może zatrudniać na podstawie umów cywilnoprawnych tylko młodocianych uczniów

-jeżeli umowy nie zawarto na piśmie to agencja ma potwierdzić jej rodzaj i warunki najpóźniej w 2 dzień wykonywania pracy

-w okresie 36 kolejnych miesięcy łączny okres wykonywania pracy tymczasowej przez jednego pracownika tymczasowego na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika nie może przekraczać 12 miesięcy

-jeżeli pracownik tymczasowy w sposób ciągły zastępuje pracownika pracodawcy użytkownika to okres ten nie może przekroczyć 36 miesięcy

-pracowników tymczasowych nie zatrudnia się do pracy:

*szczególnie niebezpiecznej

*w zastępstwie pracownika pracodawcy użytkownika, który strajkuje

*na stanowisku, na którym w ciągu 3 miesięcy poprzedzających rozwiązanie pracy przez pracownika tymczasowego był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika zwolniony przez niego z przyczyn nie dotyczących pracowników

Ustanie stosunku pracy

-ustanie stosunku pracy może nastąpić poprzez:

1. Rozwiązanie (z woli strony lub stron)

-rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić poprzez:

a) porozumienie stron (za zgodą obu stron)

b) wypowiedzenie (pracodawca ma pewne ograniczenia; pracownik może zawsze)

c) rozwiązanie bez wypowiedzenia

d) umowa terminowa rozwiązuje się z upływem czasu na, który została zawarta lub z dniem ukończenia pracy, dla której była zawarta

e) wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków (art. 42/3)

f) w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia za 7 dniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy; skutki są takie jak rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem

g) pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy może bez wypowiedzenia za 3 dniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni przywrócenia do pracy

2. Wygaśnięcie (z mocy prawa, niezależnie od woli stron)

Porozumienie stron

-jedyna czynność prawna dwustronna

-jest to umowa pracownika z pracodawcą

-jedna ze stron składa ofertę porozumienia, a druga ją przyjmuje

-wymaga dwóch zgodnych oświadczeń woli

-obie strony muszą wyrazić zgodę na warunki porozumienia

-zgoda powinna być bezwarunkowa

-powinna mieć formę pisemną (forma dla celów dowodowych ad probationem)

-forma ustna też jest ważna (tak jak forma umowy o pracę)

-jest to najłagodniejsza forma rozwiązania umowy o pracę

-może być stosowana podczas okresów ochronnych

-i w odniesieniu do każdej umowy o pracę i stosunku pracy

-nie można się od niej odwołać do sądu pracy

-ale można się uchylić od skutków prawnych biorąc pod uwagę wady oświadczenia woli z PC

-rozwiązanie może nastąpić z chwilą zawarcia porozumienia lub po upływie wskazanego czasu

-nie może ono zawierać postanowień krzywdzących pracownika

-nie ma przepisy, który zmusza pracodawcę do wyrażenia zgody

Możemy, także mówić o porozumieniu pracodawców o przejściu pracownika od jednego do drugiego pracodawcy:

-nie jest to jednak sposób rozwiązania, ani nawiązania stosunku pracy, gdyż może być on nawiązany lub rozwiązany tylko przez strony

a) porozumienie między dotychczasowym, a przyszłym pracodawcą

-dotychczasowy pracodawca zobowiązuje się do zwolnienia pracownika w danym terminie, a przyszły do jego zatrudnienia

-pracownik nie uzyskuje prawa do zatrudnienia i prawa do żądania zwolnienia

-może mieć każdą formę

b) porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą

c) umowa o pracę z nowym pracodawcą

Wypowiedzenie

-jest to jednostronna czynność prawna, której skutkiem jest rozwiązanie umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia

-brak zgody drugiej strony nie ma żadnego znaczenia

-nie każdą umowę da się wypowiedzieć, a pracodawca nie zawsze może to zrobić

-należy dostarczyć oświadczenie woli drugiej stronie, by mogła się zapoznać z jego treścią

-odmowa przyjęcia takiego oświadczenia nie oznacza nie uniemożliwia rozwiązania stosunku pracy

-powinno mieć formę pisemną

-jeżeli forma nie zostanie nie zostanie zachowana, a wypowiedzenia dokonuje pracodawca to jest ono ważne, lecz wadliwe (PC)

-dla pracownika jest to forma instrukcyjna

-jeżeli wypowiedzenia dokonuje pracodawca to ma ono zawierać:

*typowy zwrot

*okres wypowiedzenia

*pouczenie, że w ciągu 7 dni pracownik może się odwołać do sądu pracy

*wypowiedzenie przez pracodawcę umowy na czas nieokreślony lub bez wypowiedzenia wymaga uzasadniania i podania konkretnej przyczyny

a) wypowiedzeniu podlega tylko umowa na okres próbny i umowa na czas nieokreślony

b) umowa na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy tylko w przypadkach wskazanych w ustawie

-podlega wypowiedzeniu tylko z uwagi na upadłość lub likwidację pracodawcy

-albo w wyniku innych przyczyn niedotyczących pracownika (zwolnień grupowych)

c) umowę na czas określony można wypowiedzieć, gdy została zawarta

-na okres dłuższy, niż 6 miesięcy

-a strony przewidziały jej wypowiedzenie

-z zachowaniem 2 tygodniowego (14 dni) okresu wypowiedzenia (klauzula wypowiedzenia)

-można jednak ją rozwiązać za porozumieniem stron

-ale nie ma żadnego przepisu, który zmusza pracodawcę do wyrażenia na to zgody

-według tez SN strony mogą jednak:

*wprowadzić postanowienie o wypowiedzeniu umowy w trakcie jej trwania

*rozwiązać umowę przed upływem 6 miesięcy, jeżeli postanowienie o jej wypowiedzeniu zostało zawarte

-tylko wypowiedzenie przez pracodawcę umowy na czas nieokreślony lub rozwiązanie bez wypowiedzenia wymaga uzasadniania i podania konkretnej przyczyny

-w pozostałych przypadkach uzasadnienia się nie podaje, ale:

*wypowiedzenie umowy czas określony, w której nie ma klauzuli wypowiedzenia oraz umowy na czas wykonania określonej pracy nie wymaga uzasadnienia, ale musi być ustawowa przyczyna

*wypowiedzenie umowy na okres próbny oraz umowy na czas określony zawartej na dłużej, niż 6 miesięcy, w której jest klauzula wypowiedzenia, umowy na zastępstwo nie wymaga przyczyny, ale umowa na czas zastępstwa podlega ocenie klauzuli generalnej

Długość okresu wypowiedzenia:

-jest to czas, jaki mija od złożenia wypowiedzenia do rozwiązania umowy

a) umowa na okres próbny

-3 dni robocze, jeżeli okres nie przekracza 2 tygodni

-1 tydzień, jeżeli okres przekracza 2 tygodnie (od 2 tygodnie do 3 miesięcy, ale mniej, niż 3)

-2 tygodnie, jeżeli okres wynosi 3 miesiące

b) umowa na czas zastępstwa

-wypowiadana jest jak umowa na okres próbny

-okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze

c) umowa na czas określony

-patrz wyżej pkt. c i tezy SN - 14 dni

d) umowa na czas nieokreślony

-zależy od okresu zatrudnienia (stażu pracy) u danego pracodawcy:

-2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej, niż 6 miesięcy

-1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony, co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata

-3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony, co najmniej 3 lata

-przepisy te mają charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący (semiimperatywny)

-można, więc ustalić inne okresy wypowiedzenia, ale nie mogą być one mniej korzystne dla pracownika

*pracodawca wypowiadając umowę może przedłużyć okres wypowiedzenia (jeżeli dokona jego skrócenia to stosunek pracy rozwiąże się z właściwym okresem)

*strony po dokonaniu wypowiedzenia mogą zawrzeć porozumienie, by dokonało się ono szybciej

-do okresu zatrudnienia wlicza się okres wypowiedzenia

-jeżeli nastąpiło przejście zakładu pracy na innego pracodawcę lub gdy nowy pracodawca jest prawnym następcą poprzedniego to okres zatrudnienia się sumuje od pracodawcy a i b

-jeżeli pracownik jest zatrudniony u kilku pracodawców to okresy wypowiedzenia oblicza mu się oddzielnie w każdym stosunku pracy

-możliwość zmiany okresu wypowiedzenia w drodze czynności prawnych

-jest przewidziana w KP

-następuje, jeżeli pracownik odpowiada materialnie za powierzone mienie

-jeżeli strony ustaliły to w umowie

-i jest niezależne od tego, czy posunięcie to jest korzystne dla pracownika, czy nie:

-2 tygodnie można przedłużyć do 1 miesiąca

-1 miesiąc można przedłużyć do 3 miesięcy

-pracodawca może skrócić 3 miesięczny okres wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca z przyczyn niedotyczących pracownika, gdy:

*zmniejsza stan zatrudnienia

*są zmiany w strukturze zatrudnienia

*pracodawca ogranicza zakres działalności

*następuje likwidacja komórki organizacyjnej

*upadłość lub likwidacja

-wypłaca pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia

-do stażu pracy wliczają się jednak 3 miesiące

-skróceniu ulega termin rozwiązania stosunku pracy, a nie termin 3 miesięcy

-skrócić okres wypowiedzenia można najpóźniej w dniu, w którym pracownikowi złoży się oświadczenie o wypowiedzeniu

-niezależnie od powyższej regulacji dotyczącej 3 miesięcy

-strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy

-ustalenie to nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę

-pracownik w okresie wypowiedzenia ma takie same uprawnienia i obowiązki (jak inni dostają podwyżkę to on też)

-jeżeli pracodawca udzieli mu urlopu wypoczynkowego to pracownik musi go wykorzystać

Zwolnienie na poszukiwanie nowej pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia

-przysługuje, jeżeli wypowiedzenia dokonał pracodawca

-a okres wypowiedzenia wynosi, co najmniej 2 tygodnie

-zwolnienie to:

*2 dni robocze dla wypowiedzenia 2 tygodniowego i 1 miesięcznego

*3 dni robocze dla wypowiedzenia 3 miesięcznego również, gdy jest skrócone

-udziela go pracodawca na wniosek pracownika

-termin wypowiedzenia to ostatni dzień okresu wypowiedzenia

-rozwiązuje się wtedy umowa

-okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się w sobotę lub w ostatnim dniu

-żeby zwolnić kogoś z końcem grudnia to trzeba mu wręczyć wypowiedzenia 30 listopada, bo okres zaczyna się liczyć od 31 listopada

Powszechna ochrona pracowników przed wypowiedzeniem

Zatrudnionych na czas nieokreślony

-dotyczy tylko pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony

-można mówić o dwóch etapach tej ochrony

-pracodawca jest tutaj zobowiązany do:

1. Konsultacja ze związkami zawodowymi zamiaru wypowiedzenia

-dotyczy pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony

-pracownik może taką umowę wypowiedzieć w każdym czasie bez podawania przyczyny

-pracodawca wypowiadając pracownikowi umowę na czas nieokreślony

-musi pisemnie zawiadomić o tym reprezentującą go organizację związkową

-i podać przyczynę wypowiedzenia

-związek zawodowy może reprezentować swojego członka, a także pracownika niezrzeszonego na jego prośbę

-jeżeli danego pracownika nie reprezentuje związek zawodowy to wymóg konsultacji nie jest obowiązkowy, ale pracodawca zawsze musi podać uzasadnienie wypowiedzenia

-organizacja związkowa może w ciągu 5 dni zgłosić pracodawcy umotywowane zastrzeżenia

-brak zgłoszenia oznacza akceptację wypowiedzenia

-opinia związku zawodowego nie wiąże pracodawcy

-niezachowanie trybu konsultacji jest podstawą do:

*uznania wypowiedzenia za bezskuteczne

*przywrócenia pracownika do pracy

*zasądzenia odszkodowania

-trybu konsultacji nie stosuje się w razie:

*ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy

*zwolnienia grupowego, jeżeli pracodawca zawarł z organizacją związkową porozumienie w tej sprawie

2. Podanie przyczyny wypowiedzenia i następcza kontrola zasadności wypowiedzenia przez sąd pracy w razie odwołania się pracownika

-mimo podania przyczyny pracownik może się odwołać do sądu zarzucając bezzasadność wypowiedzenia

-ocena zasadności wypowiedzenia powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy i przydatności pracownika do pracy

-z ochrony przed wypowiedzeniem ze względu na zasady współżycia społecznego może korzystać tylko pracownik wypełniający nienagannie swe obowiązki

-przyczyna podana w uzasadnieniu powinna istnieć w dniu zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia

-a jeżeli nie ma obowiązku konsultacji to najpóźniej w dniu złożenia oświadczenia woli pracownikowi

Przyczyny wypowiedzenia

-KP ich nie reguluje i nie podaje ich katalogu

a) po stronie pracodawcy

-ogłoszenie upadłości pracodawcy

-likwidacja pracodawcy

-zmniejszenie zatrudnienia

-likwidacja stanowiska pracy

-zmiana struktury organizacyjnej

b) po stronie pracownika (art. 52, 53 KP + to)

-patrz rozwiązanie bez wypowiedzenia (przyczyny zawinione i niezawinione przez pracownika)

-nienależyte wykonywania obowiązków pracowniczych niezależnie, czy jest zawinione przez pracownika

-uzyskanie prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy

-podana przyczyna powinna istnieć w dniu zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem

-ochrona ta polega na zakazie wypowiadania przez pracodawcę umowy o pracę w odniesieniu do pewnej kategorii pracowników

-lub na uzależnieniu możliwości wypowiedzenia od zgody danego organu

-ochrona ta obejmuje różne umowy, a nie tylko umowę na czas nieokreślony

-sąd nie może odmówić uznania wypowiedzenia za bezskuteczna lub przywrócenia do pracy chyba, że ogłoszona upadłość lub likwidację pracodawcy

-w razie przywrócenia do pracy pracownikowi szczególnie chronionemu przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, a innym najwyżej za 3 miesiące

-przesłanki to:

*pełnienie funkcji społecznej w zakładzie pracy np. członek związku zawodowego, społeczny inspektor pracy, członek rady pracowniczej przedsiębiorstwa lub zakładu w przedsiębiorstwie państwowym oraz rady nadzorczej, członek rady pracowników, specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu samorządu zawodowego, radca prawny,

*pełnienie innej służby w interesie społecznym np. żołnierz w służbie czynnej i jego żona, parlamentarzysta, radny, nieetatowy członek RIO, osoby odbywające służbę zastępczą

*przeszłe zasługi dla społeczeństwa np. kombatant, represjonowany inwalida wojenny i wojskowy, pracownicy służby zdrowia powołani na mocy decyzji administracyjnej do zwalczania epidemii

*trudna sytuacja życiowa np. ciąża, niezdolność do pracy z powodu choroby, wiek przedemerytalny

Nie można wypowiedzieć umowy o pracę w czasie trwania okresów ochronnych (patrz s 167, 168, 169 książki)

-kobiecie ciężarnej i w okresie urlopu macierzyńskiego nie można złożyć wypowiedzenia, a także rozwiązać stosunku pracy wskutek oświadczenia złożonego wcześniej z wyjątkiem umowy na okres próbny krótszej, niż 1 miesiąc

-pracownikowi, któremu brakuje nie więcej, niż 4 lata do emerytury (60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn) chyba, że ma on prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy

-przepisów nie stosuje się w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy i zwolnień grupowych

Roszczenia pracownika z tytułu nieprawidłowego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę

-od wypowiedzenia umowy, które jest sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione można się odwołać do sądu pracy

-wnosząc w ciągu 7 dni od doręczenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu

-odwołanie od wypowiedzenia tzw. pozew; ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy

-wypowiedzenie nie jest z tego powodu nieważne lub bezskuteczne z mocy samego prawa!!

a) wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony

-podstawą odwołania może być bezprawność (sprzeczność wypowiedzenia z prawem) jak i bezzasadność wypowiedzenia

-pracownik może:

*żądać orzeczenia przez sąd bezskuteczności wypowiedzenia, jeśli okres wypowiedzenia nie minął

*lub przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, jeżeli umowa uległa rozwiązaniu

*odszkodowania, jeśli odstąpi od żądania, by stosunek pracy trwał

-przysługuje ono za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niżej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia

-przepisy szczególne, układ zbiorowy pracy lub pakiet socjalny mogą przewidywać dłuższy okres wypowiedzenia, a więc odszkodowanie również przysługuje za ten okres

-są to roszczenia alternatywne i sąd może orzec jedno z nich

-sąd może odmówić uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli uwzględnienie żądania jest niemożliwe lub niecelowe

-jeżeli chodzi o pracowników szczególnie chronionych to odmowa taka może nastąpić, tylko, gdy realizacja roszczenia jest niemożliwa z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy

-w razie uznana, że żądanie pracownika jest niecelowe lub niemożliwe do realizacji sąd zasądza na jego rzecz odszkodowanie

b) wypowiedzenie umowy terminowej

-podstawą odwołania może być tylko bezprawność

-pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie

-za czas do którego umowa miała trwać

-nie więcej jednak, niż za 3 miesiące

-wyjątkowo pracownik może ubiegać się o bezskuteczność wypowiedzenia lub przywrócenie do pracy

-gdy jest to kobieta w ciąży lub na urlopie macierzyńskim

-przysługuje jej, także wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy

Orzeczenie uznające wypowiedzenie za bezskuteczne

-ma ono charakter mieszany, czyli konstytutywno - deklaratoryjny

a) konstytutywny

-wypowiedzenie nie może rozwiązać stosunku pracy

-a pracownik niedopuszczony przez pracodawcę do wykonywania pracy ma prawo do wynagrodzenia za okres niewykonywania pracy

-jeżeli okres wypowiedzenia minął to nawiązuje ono ponownie stosunek pracy o takiej samej treści

-jeżeli pracownik w ciągu 7 dni od jego uprawomocnienia

-zgłosi gotowość niezwłocznego podjęcia pracy

-w razie braku zgłoszenia pracodawca może odmówić zatrudnienia, chyba, że był on spowodowany przez przyczyny niezależne od pracownika

b) deklaratoryjny

-pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownika i dopuścić go do pracy

-pracownikowi, który podjął pracę po przywróceniu go do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przyznawane sądownie:

*nie więcej, niż za 2 miesiące, gdy okres wypowiedzenia jest krótszy, niż 3 miesiące

*nie więcej, niż za 1 miesiąc, gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące

*pracownicy podlegający szczególnej ochronie otrzymują takie wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy

Rozwiązanie bez wypowiedzenia

-jest to jednostronna czynność prawna

-powoduje rozwiązanie stosunku pracy natychmiast z chwilą dojścia do wiadomości drugiej strony

-nie trzeba wskazać terminu rozwiązania stosunku pracy

-w ten sposób można rozwiązać umowę każdego rodzaju

-jest to tzw. zwolnienie dyscyplinarne

-ma mieć formę pisemną

-pracodawca powinien poinformować o zwolnieniu związek zawodowy, który ma 3 dni na zgłoszenie zastrzeżeń

-opinia taka nie wiąże pracodawcy

Rozwiązanie umowy ze skutkiem natychmiastowym przez pracodawcę

1. Przyczyny zawinione przez pracownika (zwolnienie w trybie dyscyplinarnym)

-rozwiązanie takie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od kiedy pracodawca dowiedział się o danej przyczynie

-pracodawca ma, więc 1 miesiąc na rozwiązanie stosunku pracy

a) ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

-podstawowe obowiązki określa art. 100 KP

-ciężkie naruszenie oznacza stopień winy (umyślność lub rażące niedbalstwo) oraz rozmiar wyrządzonej lub grożącej szkody

-pracodawca nie musi zwalniać pracownika, może zastosować karę porządkową

b) popełnienie w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa oczywistego lub stwierdzonego prawomocnym wyrokiem sądu, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanych stanowisku

-zalicza się tutaj przestępstwa skarbowe

-wykroczenia nie!!

-przestępstwo nie musi być popełnione na szkodę pracodawcy np. księgowa okrada sąsiada

-przestępstwo oczywiste oznacza, że jest pewne, iż popełnił je dany pracownik np. złapano go na gorącym uczynku

-oceny dokonuje jednak pracodawca

-wszczęcie przeciwko niemu postępowania karnego lub zastosowanie tymczasowego aresztu o tym nie przesądza

c) zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

-np. utrata prawa jazdy poprzez orzeczenie środka karnego

-jeżeli natomiast jest to spowodowane stanem zdrowia to rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić jedynie poprzez porozumienie stron lub wypowiedzenie

-rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca

-od uzyskania przez pracodawcę wiadomości

-o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy

2. Przyczyny niezawinione przez pracownika

-rozwiązanie umowy o pracę nie może mieć miejsca, jeśli pracownik stawi się do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności

-są to przypadki częstej usprawiedliwionej nieobecności pracownika przekraczające pewne granice czasowe, czyli granice okresów ochronnych

a) jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej, niż 6 miesięcy to można z nim rozwiązać umowę o pracę, jeżeli jest nieprzerwanie nieobecny w pracy z powodu choroby dłużej, niż 3 miesiące

b) jeżeli był zatrudniony, co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezależnie od okresu zatrudnienia jego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy, chorobą zawodową to można z nim rozwiązać stosunek pracy, jeżeli niezdolność ta trwa dłużej, niż łączny okres pobierania z tego tytuły wynagrodzenia i zasiłku oraz okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące

c) z powodu innych przyczyn, niż choroba można rozwiązać stosunek pracy, jeżeli usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej, niż 1 miesiąc, chyba że:

-nieobecność była spowodowana opieką nad dzieckiem w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku:

*zasiłek na opiekę dla dziecka do lat 14 wynosi do 60 dni

*zasiłek na opiekę dla osób powyżej 14 roku życia wynosi do 14 dni

-lub chorobą zakaźną (odosobnieniem) w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku

-zasiłek chorobowy płaci ZUS i wynosi on 182 dni oraz 170 dni dla gruźlicy

-wynagrodzenie pracownika z powodu zwolnienia przysługuje w wysokości 80% wynagrodzenia z powodu choroby zakaźnej lub odosobnienia trwającego do 33 dni

-udzielenie urlopu po okresie zwolnienia przerywa zasiłek chorobowy

-okres tymczasowe aresztowanie pracownika nie jest taką przyczyną

-rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika nie może nastąpić

-po stawieniu się pracownika do pracy

-w związku z ustaniem przyczyny nieobecności

-ze szczególnej ochrony w zakresie rozwiązania bez wypowiedzenia nie korzysta:

*członek rady pracowniczej przedsiębiorstwa lub zakładu

*pracownik zbliżający się do wieku emerytalnego

Rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym przez pracownika

-są dwie przyczyny:

-w ten sposób może rozwiązać umowę o pracę pracownik, który posiada orzeczenie lekarskie

-stwierdzające szkodliwy wpływy wykonywanej pracy na jego zdrowie

-jeśli pracodawca nie przeniesie go do innej pracy

-w terminie wskazanym w orzeczeniu

-oraz, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 94 KP)

-oświadczenie ma mieć formę pisemną i ma wskazywać przyczynę rozwiązania

-może je złożyć w ciągu 1 miesiąca od kiedy dowiedział się o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie

-odszkodowanie

a) jeżeli pracownik rozwiązał umowę zasadnie

-pracownik nie musi ponieść szkody, by je otrzymać

-przysługuje mu odszkodowanie od pracodawcy za okres wypowiedzenia

-jeżeli była to umowa na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy to ma ono wysokość wynagrodzenia za 2 tygodnie

-jeżeli powodem rozwiązania stosunku pracy był mobbing bo odszkodowanie wynosi, co najmniej wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę

b) jeżeli pracownik rozwiązał umowę bezzasadnie

-pracodawca może dochodzić odszkodowania bez względu na to, czy poniósł szkodę

-nie może jednak domagać się kontynuowania bezzasadnie rozwiązanej umowy

-przysługuje mu odszkodowanie od pracodawcy za okres wypowiedzenia

-jeżeli była to umowa na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy to ma ono wysokość wynagrodzenia za 2 tygodnie

-rozwiązanie to pociąga takie skutki jak rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem przez pracodawcę

Wygaśnięcie stosunku pracy

-następuje z mocy prawa ex lege niezależnie od woli stron

-może nastąpić poprzez:

a) śmierć pracownika

-prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą w częściach równych na

-małżonka lub inne osoby uprawnione do renty rodzinnej po zmarłym

-w razie braku tych osób wchodzą one do masy spadkowej

-obowiązki majątkowe zawsze wchodzą w skład spadku

b) śmierć pracodawcy, który jest osobą fizyczną

-stosunki pracy wygasają

-chyba, że zakład pracy przejmie inny pracodawca (głównie spadkobierca)

-jeżeli jednak wygasną to pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości za okres wypowiedzenia

-a jeżeli jest to umowa na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy to w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie

-roszczenie kieruje się do spadkobiercy

c) upływ 3 miesięcy nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania

-o ile pracodawca nie rozwiązał wcześniej umowy z winy pracownika

-przepis nie dotyczy kary pozbawienia wolności oraz kary aresztu za wykroczenie

-jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub uniewinniono pracownika to pracodawca musi go powtórnie zatrudnić

-jednak nie dotyczy to przedawnienia, amnestii, umorzenia warunkowego

-powtórne zatrudnienie ma, także miejsce, gdy pracownik zgłosi pracodawcy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się wyroku umarzającego postępowanie lub uniewinniającego gotowość powrotu do pracy

d) niezgłoszenie przez pracownika urlopowanego bezpłatnie powrotu do pracy w związku z pełnieniem funkcji z wyboru do macierzystego pracodawcy w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy w wyboru, chyba że było niezależne od pracownika

-jeżeli pracownik nie pozostawał na urlopie bezpłatnym do ma prawo do 1 miesięcznego wynagrodzenia

e) analogicznie jest w stosunku do pracownika w czasie zasadniczej służby wojskowej, ale termin to 30 dni

f) stosunek pracy z pracownikiem powołanym do zawodowej służby wojskowej wygasa z dniem stawienia się do tej służby

g) spółdzielczy stosunek pracy wygasa w następstwie ustania członkostwa w spółdzielni pracy

Zmiana umownego stosunku pracy

-zmiana warunków umowy o pracę może być dokonana tylko za zgodą obydwu stron

-np. rodzaj pracy, miejsce pracy, długość czasu pracy, rozkład czasu pracy, zmniejszenie wynagrodzenia, zmiana sposobu wynagradzania, warunki płacy

-jeżeli jest to zmiana korzystna dla pracownika to jego zgodę się domniemywa

Zmiana ta może nastąpić w drodze:

a) porozumienia stron

b) wypowiedzenia zmieniającego (wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, jeżeli pracownik nie odmówi przyjęcia nowych warunków)

c) jednostronna zmiana warunków przez pracodawcę

-pracodawca może zmienić tylko te warunki pracy

-których ustalenie należy do sfery uprawnień kierowniczych podmiotu zatrudniającego

-chodzi o organizację procesu pracy

Zmiany mogą dotyczyć:

*tylko pracodawcy

*rodzaju umowy o pracę (podstawy)

*treści umowy o pracę (prawa i obowiązki stron, warunki pracy i płacy, warunki umowy o pracę)

Zmiany te mogą nastąpić na podstawie:

a) przepisów ustawowych, które weszły w życie w czasie trwania stosunku pracy

b) układ zbiorowego pracy, który wszedł w życie w czasie trwania stosunku pracy

-jeżeli przepisy nowej ustawy, układu są korzystniejsze od postanowień aktów tworzących stosunek pracy to należy je stosować od dnia jej wejścia w życie

-jeżeli przepisy nowej ustawy, układu są mniej korzystne od postanowień aktów tworzących stosunek pracy to należy dokonać czynności prawnej zmieniającej, by dostosować do nich stosunek pracy

-zmiany normatywne to zmiany, które nastąpiły z mocy przepisów ustawowych, które weszły w życie w trakcie trwania stosunku pracy

c) regulaminu pracy

-obowiązuje wszystkich pracowników niezależni, czy ich stosunek pracy został nawiązany przed, czy po jego wejściu w życie

-jeżeli jest to kolejny regulamin pracy to nie ma znaczenia, czy jest mniej, czy bardziej korzystny od dotychczasowego

-nie ma tutaj ograniczeń zmian treści stosunku pracy

-pracodawca nie musi dostosowywać stosunku pracy do mniej korzystnego regulaminu

-to pracownik może rozwiązać stosunek pracy

Porozumienie zmieniające

-jest to umowa stron stosunku pracy o zmianie jego treści

-nie prowadzi do rozwiązania stosunku pracy

-dotyczy każdej umowy o pracę

-może dotyczyć wszystkich lub niektórych warunków

-zmiana może być mniej lub bardziej korzystna

-ale nie może być mniej korzystna, niż mówią to przepisy PP

-zmiany mogą być wprowadzone na stałe, bądź na określony czas

-jego zawarcie wymaga złożenia przez strony dwóch zgodnych oświadczeń woli

-propozycję zmiany może przedłożyć pracownik jak i pracodawca i jest ona ofertą

-zmieniają się tylko te warunki, które zostały objęte uzgodnieniem stron

-np. zmiana rodzaju pracy nie pociąga za sobą zmiany warunków pracy

-nie można rozciągać danych warunków na zbliżone

-może być zawarte w każdym czasie

-zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej

-jej brak oznacza, że pracodawca powinien potwierdzić na piśmie treść zmienionych warunków, ale nie ma takiego obowiązku

-można tutaj zmienić nawet rodzaj umowy o pracę

Wypowiedzenie zmieniające

-jest to wypowiedzenie warunków pracy lub płacy

-mogą one ulegać zmianie razem lub osobno

-jest to czynność prawna, oświadczenie woli wyłącznie pracodawcy

-ma na celu przekształcenie stosunku pracy, a nie jego rozwiązanie

-rozwiązanie stosunku pracy następuje, jeżeli pracownik nie zgodzi się na kontynuowanie zatrudnienia na zmienionych warunkach

-można je stosować do umowy o pracę na czas nieokreślony i do umowy na okres próbny

-stosuje się tutaj przepisy o wypowiedzeniu rozwiązującym

-w ograniczonym zakresie stosuje się je do umowy na czas określony

-nie można go stosować do umowy na czas wykonania określonej pracy??

Konieczne elementy wypowiedzenia to:

*wypowiedzenie dotychczasowych warunków

*określenie nowych warunków

-w porozumieniu zmieniającym nie wymaga się tych elementów łącznie (wystarczą warunki zmienione)

-nie można rozciągać rozszerzająco danych warunków na zbliżone

-przez wypowiedzenie zmieniające nie można zmienić rodzaju umowy o pracę lub podstawy stosunku pracy

-jeżeli pracownik przyjmie nowe warunku to po upływie okresu wypowiedzenia strony kontynuują stosunek pracy na nowych warunkach

-jeżeli je odrzuci umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia

-stroną rozwiązującą jest pracodawca

-jest ono dokonane z chwilą złożenia pracownikowi na piśmie propozycji nowych warunków i od tego momentu biegnie okres wypowiedzenia

-powinno zawierać pouczenie pracownika

-że oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków

-powinien złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia

-i że jego brak oznacza zgodę na nowe warunki

-brak pouczenia oznacza, że pracownik może takie oświadczenie złożyć przez cały okres wypowiedzenia

-musi zawierać uzasadnienie dla umowy na czas nieokreślony

-pracodawca przed jego dokonaniem musi skonsultować się z zakładową organizacją związkową

Odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego

-pracownik może się od takiego wypowiedzenia odwołać do sądu pracy w ciągu 7 dni od doręczenia mu oświadczenia o wypowiedzeniu, jeżeli jest sprzeczne z prawem lub nie ma uzasadnienia w umowie na czas nieokreślony

-odwołanie nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia nowych warunków

-sąd może orzec - patrz s 200

Ochrona szczególna przed wypowiedzeniem zmieniającym

-nie można go stosować o odniesieniu do pracownika, któremu brakuje nie więcej, niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia pozwala mu na uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku chyba, że:

*zmiana dotyczy wszystkich pracowników lub tej ich grupy do której owy pracownik należy

*pracownik stracił zdolność do wykonywania pracy stwierdzoną orzeczeniem lekarskim

*utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy w sposób niezawiniony

-pozostałe kategorie osób patrz s 199

-ochronę tę znosi ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy

Jednostronna zmiana warunków umownego stosunku pracy

-jest to zmiana dokonywana przez pracodawcę bez zgody pracownika

-odbywa się w interesie pracodawcy

-dotyczy każdej umowy o pracę

-zmiany są czasowe, a nie trwałe

-zmiany są wprowadzane za pomocą polecenia pracodawcy

-dotyczą one głównie warunków pracy, a w szczególności rodzaju pracy

-pracodawca może pracownikowi powierzyć inną pracę, niż określona w umowie o pracę w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy np. problemy organizacyjne, techniczne

-pracownik może jednak odmówić wykonywania innej pracy

-pracodawca może wyciągnąć daleko idące konsekwencje takiej odmowy

-powierzona praca ma odpowiadać kwalifikacjom pracownika

-zatrudnienie takie może trwać najwyżej 3 miesiące w każdym roku kalendarzowym

-może to być okres ciągły lub nie

-jeżeli praca ta została powierzona w pierwszym dniu ostatniego kwartału danego roku to może trwać w nim 3 miesiące i następne 3 w roku następnym, czyli w sumie 6 nieprzerwanych miesięcy

-pracodawca nie musi określać okresu trwania takiej pracy

-wykonywanie innej pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika

-jeżeli pracownik nie ma stałego wynagrodzenia miesięcznego to by zobaczyć, czy nie nastąpiło jego zaniżenie bierze się pod uwagę wynagrodzenie obliczane na zasadach ustalania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy

-jednak pracownik wykonujący inną pracę na wyższym stanowisku, niż dotychczas nie ma prawa do wyższego wynagrodzenia, chyba, że świadczy tę pracę dłużej, niż 3 miesiące

-w ten sposób nie wolno narzucić pracy związanej z odpowiedzialnością materialną za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się

Wykonywanie innej pracy w okresie przestoju

-nie jest ograniczono w czasie

-wynagrodzenie pracownika może zostać obniżone

-jeżeli przestój nie jest zawiniony przez pracownika to wynagrodzenie nie może być niższe od tego, które wynika z jego osobistego zaszeregowania

-wykonywanie innej pracy w okresie przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi nie musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika

Obowiązek pracodawcy przeniesienia do innej pracy dotyczy

-pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią zatrudnionej przy pracy jej wzbronionej -pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią, która przedstawiła zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy

a) pracownika młodocianego, jeżeli lekarz orzeknie, że wykonywania przez niego praca zagraża jego zdrowiu

b) pracownika u którego stwierdzono orzeczeniem lekarskim objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej

c) pracownika u którego stwierdzono orzeczeniem lekarskim niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy spowodowaną wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, jeżeli nie ma on prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy

d) pracownika u którego stwierdzono orzeczeniem lekarskim szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, tylko wtedy kiedy przepisy prawne ustanawiają taki obowiązek (pozostali, jeżeli pracodawca ich nie przeniesie mogą jedynie skorzystać z prawa rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenie)

Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

-obowiązuje ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

-stosuje się ją tylko do pracodawców, którzy zatrudniają, co najmniej 20 pracowników, a podstawą ich zatrudnienia jest:

*umowa o pracę

*spółdzielcza umowa o pracę

*powołanie

*wybór

-chodzi o rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem lub w drodze porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy

-nie jest stosowana do:

*mianowania

*umów cywilnoprawnych

*członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i ich domowników

*pracy nakładczej (chałupniczej) - obowiązuje rozporządzenie RM z 1975

-ustawa przewiduje dwa rodzaje zwolnień:

a) zwolnienia grupowe

b) zwolnienia indywidualne

Zwolnienia grupowe

-ma ono miejsce, gdy pracodawca zatrudnia, co najmniej 20 pracowników

-gdy z przyczyn niedotyczących pracowników

-następuje jednorazowo lub w okresie, który nie przekracza 30 dni

-rozwiązanie stosunku pracy w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę

-lub z inicjatywy pracodawcy w drodze porozumienia stron

-z grupą pracowników, która obejmuje, co najmniej:

a) 10 pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia mniej, niż 100 osób

b) 10% pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia, co najmniej 100, ale mniej, niż 300 osób

c) 30 pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia, co najmniej 300 osób

-do liczby pracowników wlicza się:

*wszystkich, którym pracodawca wypowiedział stosunek pracy

*tych z którymi rozwiązano stosunek pracy za porozumieniem stron z inicjatywy pracodawcy, jeżeli jest ich, co najmniej 5

-wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, które nie zostało przyjęte przez pracownika traktuje się na równi z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem przez pracodawcę

-do liczby tej nie wlicza się:

*umowy na okres próbny

*na czas określony

*na czas wykonania określonej pracy

-jeżeli nastąpiło samorozwiązanie

-jednak dwie ostatnie umowy pracodawca może wypowiedzieć z zachowaniem 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia

-w wyniku zwolnienia grupowego pracownik nabywa prawo do:

a) odprawy pieniężnej

b) pierwszeństwa do ponownego zatrudnienia

Procedura zwolnienia grupowego

1. Konsultacja zamiaru jego przeprowadzenia z zakładowymi organizacjami związkowymi

-pracodawca zawiadamia pisemnie te organizacje i określa:

*przyczyny zwolnienia

*liczbę zatrudnionych pracowników

*grupy zawodowe

*kryteria doboru zwalnianych pracowników

*kolejność zwolnień

-nie musi określać liczby zwalnianych pracowników

2. Przekazanie powiatowemu urzędowi pracy zamiaru jego przeprowadzenia

-pracodawca ma przekazać te same informacje, co organizacji z wyjątkiem sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych

3. Zawarcie przez pracodawcę z zakładowymi organizacjami związkowymi porozumienia w sprawie zwolnienia grupowego lub ustalenie przez pracodawcę regulaminu zwolnienia grupowego

-porozumienie w sprawie zwolnienia grupowego powinno zostać zawarte w ciągu 20 dni od zawiadomienia organizacji

-jest to specyficzne źródło PP??

-jeżeli nie jest możliwe zawarcie takiego porozumienia lub gdy u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe to pracodawca sam ustala regulamin zwolnienia grupowego

-regulamin ten nie jest źródłem PP

4. Jeżeli ustalono porozumienie lub regulamin zwolnienia grupowego to pracodawca zawiadamia urząd o przyjętych w nim ustaleniach

-jest to tzw. notyfikacja, czyli drugie zawiadomieni urzędu pracy

-jeżeli pracodawca kończy działalność prawomocnego w następstwie prawomocnego orzeczenia sądu to takie zawiadomienie nie jest konieczne chyba, że urząd o nie wystąpi

-wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy jest, więc możliwe dopiero po zawiadomieniu urzędu pracy, a jeżeli nie jest to konieczne to po zawarciu porozumienia lub ustalenia regulaminu

-rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić dopiero:

*po upływie 30 dni od notyfikacji do urzędu pracy

*a jeżeli nie jest wymagane to po upływie 30 dni od zawarcia porozumienia

-termin ten nie obowiązuje, gdy pracodawca kończy działalność w skutek prawomocnego orzeczenia sądu

Szczególna ochrona pracowników przed zwolnieniem grupowym

-wyliczenia patrz s 242

-zakazane jest wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę

-dozwolone jest wypowiedzenie warunków pracy lub płacy

-jeżeli powoduje ono obniżenie wynagrodzenia to pracownikowi należy się dodatek wyrównawczy

-ochrony tej nie stosuje się, jeżeli przyczyną zwolnienia grupowego jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy

-nie trzeba też wtedy konsultować zamiaru wypowiedzenia z organizacją reprezentującą pracownika (art. 38) - chodzi o inną konsultację, niż w pkt 1

Odprawa przyznawana w wyniku zwolnienia grupowego

a) 1 miesięczne wynagrodzenie, jeżeli u danego pracodawcy pracownik był zatrudniony krócej, niż 2 lata

b) 2 miesięczne wynagrodzenie, jeżeli u danego pracodawcy był zatrudniony od 2 do 8 lat

c) 3 miesięczne wynagrodzenie, jeżeli u danego pracodawcy był zatrudniony ponad 8 lat

-jej wysokość ustala się tak jak wysokość ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy

-nie może być wyższa, niż 15 krotne minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w dniu rozwiązania stosunku pracy

Prawo do pierwszeństwa do ponownego zatrudnienia

-jeżeli pracodawca będzie zatrudniał osoby należące do tej samej grupy zawodowej, co pracownik zwolniony grupowo

-to powinien go ponownie zatrudnić

-jeżeli te zgłosi zamiar podjęcia pracy w ciągu roku od rozwiązania z nim stosunku pracy

-obowiązek ten trwa przez 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy

-pracodawca musi przedstawić ofertę zatrudnienia tylko wtedy, gdy pracownik zgłosi taki zamiar

Zwolnienia indywidualne

-ma ono miejsce, gdy pracodawca zatrudnia, co najmniej 20 pracowników

-gdy z przyczyn niedotyczących pracowników

-następuje jednorazowo lub w okresie, który nie przekracza 30 dni

-rozwiązanie stosunku pracy w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę

-lub z inicjatywy pracodawcy w drodze porozumienia stron

-zwolnienie w liczbie, która jest niższa od liczby zwolnienia grupowego

-przyczyny niedotyczące pracownika mają stanowić wyłączny powód zwolnienia

-nie wyklucza to innej współprzyczyny, ale bez zaistnienia tej nie można dokonać zwolnienia

-ma on prawo do odprawy

-nie ma natomiast prawa do pierwszeństwa do ponownego zatrudnienia

-patrz s 245. 246

Obowiązki stron stosunku pracy

-przeważnie obowiązkowi jednej strony odpowiada prawo podmiotowe drugiej strony

-pracodawca ma również obowiązki, którym odpowiadają roszczenia pracowników i są nimi świadczenia na rzecz całej załogi

-ma on również obowiązki wobec państwa

-źródła praw i obowiązków to:

*umowa o pracę lub inny akt na podstawie, którego powstał stosunek pracy

*normy PP

-dłużnik powinien wykonać zobowiązanie zgodnie z jego treścią

-w sposób odpowiadający jego celowi społeczno - gospodarczemu

-i zasadom współżycia społecznego

-wierzyciel powinien w taki sam sposób współdziałać przy wykonaniu zobowiązania

Obowiązki pracodawcy

a) dopuszczenie pracownika do wykonywania umówionej pracy

b) zaznajomienie pracownika z zakresem jego obowiązków w ramach umówionego rodzaju pracy i poinstruowanie go o sposobie wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku

-następuje najczęściej poprzez doręczenie tzw. zakresu czynności

-jednak nie ma obowiązku doręczania owego zakresu

-zaznajomienie nie musi mieć formy pisemnej

c) zaznajomienie pracownika z jego podstawowymi uprawnieniami i przekazanie mu pisemnie informacji o:

*s 18 KP art. 29

*świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju obejmującymi zwrot kosztów przejazdu oraz zakwaterowania

*warunkach powrotu pracownika do kraju

-przekazanie ma nastąpić w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę

d) organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy i osiąganie przez pracowników należytej wydajności i jakości pracy

e) organizowanie pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy ustalonej w ustalonym z góry tempie

f) przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu np. zakaz przetwarzania wrażliwych informacji o pracownikach

g) zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

-ich wykonanie przez pracodawcę nie może być uzależnione od wykonania danych obowiązków przez pracownika

-nie podlegają zasadzie wzajemności

-jest to również obowiązek o charakterze publicznoprawnym

i) świadczenie wynagrodzenia za pracę prawidłowo i terminowo

j) udzielanie urlopu wypoczynkowego oraz zwolnień od pracy

k) obiektywne i sprawiedliwe ocenianie pracowników oraz wyników ich pracy

l) przeciwdziałanie mobbingowi

ł) umożliwienie przystosowania się do pracy pracownikom rozpoczynającym pracę

m) szanowanie godności osobistej pracownika

n) informowanie pracowników o możliwości zmiany wymiaru czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych miejscach pracy

o) wydanie świadectwa pracy w związku z ustaniem stosunku pracy

Obowiązki wobec całej załogi

a) zaspokajanie w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeb pracowników

-pracodawca, który 1.I danego roku zatrudnia, co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty musi utworzyć zakładowy fundusz świadczeń socjalnych

-pracodawca, który jest jednostką organizacyjną sektora finansów publicznych obligatoryjnie musi taki fundusz tworzyć zawsze niezależnie od liczby pracowników

-pracodawca spoza sektora finansów publicznych, który zatrudnia, co najmniej 20 pracowników

-ale mniej, niż 20 w przeliczeniu na pełne etaty musi wypłacać świadczenia urlopowe, jeżeli nie tworzy funduszu

-pozostali pracodawcy mogą tworzyć fundusze, albo wypłacać świadczenie urlopowe

-świadczenie urlopowe wypłaca się raz w roku pracownikowi, który korzysta w danym roku z urlopu wypoczynkowego w wymiarze, co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych

-wypłaca się je najpóźniej w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu

-wlicza się je w koszty działalności pracodawcy

-układy zbiorowe i regulaminy pracy mogą jednak stanowić, że pracodawca nie będzie musiał tworzyć funduszy lub wypłacać świadczeń

-obligatoryjny obowiązek utworzenia funduszu odnosi się tyko do jednostek sektora finansów publicznych

-fundusz tworzy się z odpisu podstawowego

-wysokość funduszu to 37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce w roku poprzednim na jednego zatrudnionego

-5% lub 6% dla pracownika młodocianego zatrudnionego w celu przygotowania zawodowego

-odpis dla pracownika zatrudnionego w szczególnie uciążliwych warunkach jest wyższy o 50%

-może być on większy o 6,25% na każdą osobę z orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności lub na emeryta, czy rencistę pozostającego pod opieką socjalną pracodawcy

b) wpływanie na kształtowanie się wśród załogi zasad współżycia społecznego

c) zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

Obowiązki publicznoprawne wobec państwa

a) prowadzenie dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy i akt osobowych pracowników

b) prowadzenie rejestru wypadków przy pracy

d) prowadzenie rejestru zachorowań na choroby zawodowe i podejrzeń o takie zachorowania

e) prowadzenie ewidencji czasu pracy

f) ocena i dokumentacja ryzyka zawodowego

g) zawiadamianie Państwowej Inspekcji Pracy i Państwowej Inspekcji Sanitarnej o rozpoczęciu działalności i zmianach w prowadzonej działalności

Świadectwo pracy

-jest to obligatoryjny obowiązek pracodawcy związany z ustaniem stosunku pracy niezależny od innych okoliczności

-jego niewydajnie jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika

-wadliwe świadectwo nie stanowi jednak wykroczenia

-świadectwem pracy jest tylko dokument wystawiony po zakończeniu stosunku pracy, a nie w czasie jego trwania

-powinno być wydane z urzędu do rąk pracownika w dniu w którym ustaje stosunek pracy

-jeżeli nie jest to możliwe to pracodawca w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy powinien przesłać je pocztą lub doręczyć w inny sposób

-jeżeli doręczenie jest niemożliwe to należy je złożyć w aktach osobowych pracownika

-jeżeli po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy o pracę z pracownikiem pracodawca nawiązuje kolejną to świadectwo pracy wydaje tylko na żądanie pracownika

-powinno być ono zgłoszone najpóźniej w dniu poprzedzającym dzień ustania stosunku pracy

-kopię świadectwa pracy przechowuje się w aktach osobowych pracownika

-na treść z urzędu składają się wyłącznie informacje dotyczące stosunku pracy:

-okres zatrudnienia

-rodzaj wykonywanej pracy

-zajmowane stanowisko

-tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy

-informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych lub uprawnień z ubezpieczenia społecznego:

*wymiar czas pracy

*liczba wykorzystanych w danym roku dni urlopu wypoczynkowego w tym urlopu na żądanie, wychowawczego, bezpłatnego

*liczba dni zwolnienia na opiekę

*okres wykonywania pracy w szczególnym charakterze lub w szczególnych warunkach

*okres odbytej służby wojskowej

*liczba dni nieobecności z powodu choroby

*należności ze stosunku pracy uznanych przez pracodawcę, ale niezaspokojonych

*wzmianka o zajęciu wynagrodzenia na podstawie przepisów o postępowaniu egzekucyjnym

-przyczynę rozwiązania stosunku pracy podaje się tylko wtedy, gdy ma ona znaczenie dla ustalenia nabycia lub rozmiaru uprawnień pracownika

-na żądanie pracownika:

-wysokość i składniki wynagrodzenia za pracę

-uzyskane w czasie trwania zatrudnienia kwalifikacje

-nie może ono zawierać żadnych ocen

-pracownik w ciągu 7 dni od doręczenia świadectwa pracy może wystąpić do pracodawcy o sprostowanie

-pracodawca w ciągu 7 dni od otrzymania wniosku powinien wydać nowe świadectwo pracy lub odmówić sprostowania

-jeżeli pracodawca odmówi to pracownik w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie może wystąpić z żądaniem sprostowania do rejonowego sądu pracy

-jeżeli sąd uwzględni powództwo to pracodawca musi wydać nowe świadectwo pracy w ciągu 3 dni od uprawomocnienia się orzeczenia

-odszkodowanie w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy należy się pracownikowi przez fakt, iż pozostawał bez pracy na skutek niewydania świadectwa pracy w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy

-ma ono wysokość wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy maksymalnie do 6 tygodni

-podrabianie lub przerabianie oraz przygotowanie do tego przestępstwa świadectwa pracy zagrożone jest karą pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5

-świadectwo pracy nie jest opinią o pracę

-została ona zniesiona nowelą lutową w 1996

-pracodawca opinię o pracowniku musi jedynie obligatoryjnie wydać na żądanie organów państwowych

-na wniosek pracowika może, ale nie musi wydawać takiej opinii lub referencji

-pracodawca wydaje nowe świadectwo pracy, jeżeli rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z winy pracownika w trybie natychmiastowym, gdy naruszono przepisy

-pracodawca uzupełnia dotychczasowe świadectwo pracy, jeżeli rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło bez winy pracownika, gdy naruszono przepisy

Prowadzenie dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika

-umowa o pracę lub akt nawiązania stosunku pracy sporządzany jest w co najmniej dwóch egzemplarzach

-jeden jest doręczany pracownikowi, a drugi dołącza się do jego akt osobowych

-pracodawca może od osoby ubiegającej się o zatrudnienie żądać:

-wypełnienia kwestionariusza osobowego

-świadectwa pracy z poprzedniego miejsca pracy lub innych dokumentów potwierdzających okres zatrudnienia, które obejmują okresy płacy w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie

-dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe do wykonywanej pracy

-świadectwa ukończenia gimnazjum dla osób niepełnoletnich, które ubiegają się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego

-innych dokumentów, jeżeli stanowią tak odrębne przepisy

-pracodawca ma obowiązek prowadzić dla każdego pracownika oddzielnie akta osobowe:

a) część A - dokumenty związane z ubieganiem się o zatrudnienie

b) część B - dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy i przebiegu zatrudnienia np. kwestionariusz dla pracownika

c) część C - dokumenty związane z ustaniem stosunku pracy i dotyczące okresu po jego ustaniu np. umowa o zakazie konkurencji

-oraz taką dokumentację jak:

-ryzyko zawodowe związane z zatrudnianiem pracowników

-dotyczącą chorób zawodowych i wypadków przy pracy

-odrębną dla każdego pracownika ewidencję czasu pracy

-imienną listę wypłaconego pracownikowi wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą

-kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia ochronnego oraz środków ochrony indywidualnej

-przed dopuszczeniem do pracy pracownika pracodawca musi od niego odebrać:

*pisemne potwierdzenie zapoznana się z treścią regulaminu pracy

* pisemne potwierdzenie zapoznana się z przepisami

* pisemne potwierdzenie zapoznana się z zakresem informacji objętych tajemnicą ustawowo chronioną

Obowiązki pracownika

-jest nim świadczenie dla pracodawcy pod jego kierownictwem w ustalonym czasie i miejscu umówionej pracy

a) aspekt ilościowy - obecność w pracy lub wykonywanie zadań

-pozostawanie do dyspozycji oznacza wykonywanie pracy

-jeżeli pracownik nie może jej wykonywać z przyczyn niezależnych od siebie to wystarczy sama gotowość do jej wykonywania

b) aspekt jakościowy - należyte wykonywanie pracy

-jest to staranność ogólnie wymagana w stosunkach danego rodzaju

-szczegółowe obowiązki to:

a) przestrzegać ustalonego w zakładzie pracy czasu pracy

-nie dotyczy zadaniowego czasu pracy

b) przestrzegać regulaminu i ustalonego w zakładzie pracy porządku

c) wykonywać powierzone zadania starannie i sumiennie

d) wykonywać polecenia przełożonych

e) przestrzegać przepisów i zasad BHP oraz przepisów przeciwpożarowych

f) dbać o dobro zakładu pracy, w szczególności chronić jego mienie i zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę

-informacje niejawne mogą być udostępniane osobie, która posiada tzw. poświadczenie bezpieczeństwa

g) przestrzegać tajemnic ustawowo chronionych

h) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego

Zakaz konkurencji pracownika z pracodawcą

-może byś ustanowiony w drodze umowy

-może dotyczyć czasu trwania stosunku pracy

-lub czasu po jego ustaniu

-może to być umowa o pracę lub odrębna umowa

-musi mieć formę pisemną

-zawiera się ją z woli stron, a nie z mocy prawa

-zakaz ten dotyczy działalności tego samego rodzaju

-jednak może on dotyczyć działalności innego rodzaju, jeżeli w związku z nią pracownik będzie mógł wykorzystywać wiedzę i informację nabyte w czasie pracy u danego pracodawcy, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę

-umowa ta nie może zabraniać podjęcia jakiegokolwiek innego równoległego zatrudnienia

a) na czas trwania umowy o pracę

-nie ma ograniczenia z zakresu podmiotowego (czasu na jaki się ją zawiera)

-precyzyjnie ustala słowo konkurencja

-zawarta w umowie o pracę

-może mieć charakter terytorialny

-wymaga formy pisemnej; ustna jest nieważna

-jednak umowa o pracę jest ważna

b) na czas po ustaniu stosunku pracy tzw. klauzula konkurencyjna

-można ją zawrzeć, jeżeli pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę

-należy określić czas jej obowiązywania (są ograniczenia podmiotowe)

-zawarta w czasie trwania stosunku pracy

-jeżeli została zawarta po jego ustaniu to stosuje się przepisy PC, a nie PP

-wymaga formy pisemnej; ustna jest nieważna

-można od niej odstąpić przed upływem tego czasu, gdy:

*ustały przyczyny uzasadniające zakaz

*pracodawca nie wypłacił odszkodowania

-odszkodowanie od byłego pracodawcy dotyczy tylko zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy

-jego wysokość jest przewidziana w umowie, ale nie może być mniejsza, niż 25% wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywał przed ustaniem stosunku pracy

-jeżeli umowa nie przewiduje odszkodowania to i tak jest ważna

-pracownik ma prawo tylko do wspomnianych 25%

Odszkodowanie za złamanie zakazu konkurencji

-pracodawca za szkodę wyrządzoną naruszeniem zakazu konkurencji może dochodzić odszkodowania na zasadach określonych w PC

-spory jednak rozpatrują sądy pracy

-jeżeli pracownik złamał zakaz nieumyślnie to ma ono maksymalnie wysokość 3 pensji pracownika z chwili złamania

-jeżeli zrobił to umyślnie to pracownik musi pokryć pełną szkodę pracodawcy

Wynagrodzenie za pracę

-jest to obowiązkowe świadczenie majątkowe od pracodawcy na rzecz pracownika

-w zamian za świadczenie przez niego pracy umownie podporządkowanej

-najważniejszym instrumentem ustalania warunków wynagradzania i przyznawania innych świadczeń jest układ zbiorowy pracy

-jeżeli pracodawca zatrudnia, co najmniej 20 pracowników, a nie obowiązuje ich układ zbiorowy pracy to warunki wynagradzani ustala regulamin wynagradzania

-jeżeli zatrudnia mniej, niż 20 osób to warunki wynagradzania może ustalić z każdym pracownikiem indywidualnie w umowie o pracę

-w sferze gospodarki obowiązuje negocjacyjny tryb ustalania wzrostu płac

Wynagrodzeniem nie są:

*świadczenia wyrównawcze

*nagrody pracownicze

*odprawa pośmiertna

*świadczenia socjalne

*świadczenia majątkowe otrzymane przez osoby wykonujące pracę jednostronnie wyznaczoną np. więźniowie, żołnierze

Kryteria ustalania wynagrodzenia

-wynagrodzenie ma odpowiadać w szczególności:

*rodzajowi wykonywanej pracy

* kwalifikacjom pracownika

*ma uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy

-odnoszą się one do płac wyższych od wynagrodzenia minimalnego

Wynagrodzenie minimalne

-jest to wynagrodzenie przysługujące za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy

-nie wlicza się do niego:

*nagrody jubileuszowej

*odprawy emerytalno - rentowej

*wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych

-jego poziom powinna wyznaczać godziwość

-minimalne wynagrodzenie stanowi 1126 zł brutto od 1.I.2008 zamiast 936 zł brutto

-jego wysokość ogłasza się w formie obwieszczenie PRM w Monitorze Polskim do 15 września roku poprzedniego

-jego wysokość ustala Komisja Trójstronna do spraw Społeczno - Gospodarczych do 15 lipca

-jeżeli się to nie stanie to RM w drodze rozporządzenia do 15 września

-powinno być ono równe, co najmniej 68% przeciętnego wynagrodzenia w danym państwie

-66% PKB według ODCE

-50% przeciętnego wynagrodzenia według MOP

Metody wynagradzania

-jest to sposób ustalenia podstawy obliczeniowej wynagrodzenia

1. Metoda czasowa

-jednostką obliczeniową jest godzina

-roszczenie może powstać, gdy pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy przez dany czas

-stosowane głównie na stanowiskach robotniczych

-wynagrodzenie ryczałtowe jako odmiana metody czasowej

-podstawę obliczeniową stanowią jednostki czasu trwania stosunku pracy

-są to głównie miesiące

-stosowane głównie na stanowiskach umysłowych

2. Metody wynikowe

a) akord indywidualny

-wynagrodzenie oblicza się na podstawie wyniku osiągniętego przez pracownika i ceny akordowej

-cena akordowa = stawka akordowa/norma pracy

-akord prosty - za każdą jednostkę przysługuje taka sama cena

-akord progresywny - cena akordowa jest wyższa po przekroczeniu normy

-akord degresywny - cena maleje po przekroczeniu normy

-norma pracy może być stosowana, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy, czyli produkcja i usługi materialne

-kryteria napięcia normy to osiągnięty poziom techniki i poziom organizacji pracy

-norma pracy nie jest składnikiem treści stosunku pracy

-jej zmiana nie wymaga, więc wypowiedzenia zmieniającego

-sprawy dotyczące norm pracy nie są objęte właściwością sądów pracy

-obowiązuje tu postępowanie reklamacyjne

-wynagrodzenie akordowe nie może być jednak niższe od najniższego wynagrodzenia

-przepisy powinny gwarantować, co najmniej wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania

b) akord zespołowy

-wysokość wynagrodzenia poszczególnych pracowników zależy od wyników zespołu

c) metoda prowizyjna

-stosowana, gdy pracownik dokonuje transakcji w imieniu pracodawcy

-przyczynia się do ich zawarcia

-lub inkasuje należność

-stanowi ono % obrotu lub dochodu

-powinna stanowić wynagrodzenie uzupełniające obok stałego wynagrodzenia za czas

-jeżeli jest niższe od wynagrodzenia minimalnego to pracodawca ma wypłacić wynagrodzenie minimalne

Zobowiązanie do zapłaty wynagrodzenia

-jest to jeden z minimalnych elementów umowy o pracę, stosunku pracy

*wynagrodzenie bezpośrednie - wskazuje się jego składniki np. 1000 zł

*wynagrodzenie pośrednie - odwołuje się do przepisów płacowych np. wynagrodzenie zasadnicze wynikające z zaszeregowania pracownika

-wynagrodzenie podawane jest w kwocie brutto

-określa się metodę, stawkę, składniki

-umowa jest ważna nawet jak nie określa wysokości wynagrodzenia!!

-gdyż u danego pracodawcy wynagrodzenie przypisane jest zazwyczaj do danego stanowiska (rodzaju pracy) w formie widełek w przepisach płacowych

-wynagrodzenie wykraczające ponad górną granicę widełek jest ważne

-jeżeli przepisy płacowe natomiast nie ustalają go to należ odwołać się do przepisów płacowych dotyczących najbardziej zbliżonych prac

-jeżeli jest to niemożliwe to obowiązuje wynagrodzenie minimalne

-wynagrodzenie mniej korzystne dla pracownika, niż wynika to z przepisów PP jest nieważne i zostaje zastąpione przepisami płacowymi

-pracownik nie może zrzec się prawa wynagrodzenia lub przenieść go na inną osobę

-indywidualna zmiana warunków płacy wymaga porozumienia z pracownikiem lub wypowiedzenia zmieniającego

-wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę faktycznie wykonaną

-roszczenia płacowe mimo jej niewykonania są dopuszczalne tylko, gdy stanowi tak KP lub przepis szczególny

Wynagrodzenie, jeżeli pracownik jest gotów do wykonywania pracy i pozostaje do dyspozycji pracodawcy, lecz pracy faktycznie nie wykonuje

-przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania

-określonego stawką godzinową lub miesięczną

-jeżeli stawki nie określono to jest to 60% pełnego wynagrodzenia, ale nie mniej, niż wynagrodzenie minimalne

Wynagrodzenie za przestój niezawiniony przez pracownika

-wynosi, co najmniej wysokość wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika

-jeżeli pracodawca powierzy pracownikowi w tym czasie inną pracę to należy mu się wynagrodzenie za tę pracę

-ale nie niższe od tego, które wynika ze stawki jego osobistego zaszeregowania

-jeżeli pracownik bez uzasadnienia odmówi pracy zastępczej traci prawo do wynagrodzenia za czas przestoju

Wynagrodzenie za przestój zawiniony przez pracownika

-wynagrodzenie mu nie przysługuje

-jednak, jeżeli pracodawca powierzył mu inną pracę to powinien on otrzymać za tę pracę wynagrodzenie

-ale może ono być niższe od wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania

-jeżeli przestój jest spowodowany warunkami atmosferycznymi to wynagrodzeni nie przysługuje

Pełne wynagrodzenie przysługuje tylko za dobrze wykonaną pracę

-za pracę wadliwą z winy pracownika wynagrodzeni nie przysługuje

-jeżeli wartość produktu jest jedynie obniżona wynagrodzenie jest proporcjonalnie zmniejszane

-za czas na poprawienie wady wynagrodzenie nie przysługuje

-jeżeli wada została poprawiona to wynagrodzenie zwiększa się proporcjonalnie do jej poprawy

-jeżeli wada nie była winą pracownika lub był to niezawiniony błąd wynagrodzenie przysługuje w pełnej wysokości

-wypłaty suspensyjne to wynagrodzenie, jakie przysługuje za czas niewykonywania pracy z winy pracownika

-za czas nieobecności w pracy spowodowanej chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną przysługuje wynagrodzenie od pracodawcy do 33 dni w roku kalendarzowym

-za pozostały czas w granicach okresu zasiłkowego do zasiłku chorobowego z ubezpieczenia społecznego

Składniki wynagrodzenia za pracę

1. Wynagrodzenie zasadnicze

-wyznacza je stawka płac

-jest to stały składnik wynagrodzenia

2. Dodatki stawkowe

-przysługują z tytułu szczególnych okoliczności związanych za warunkami pracy

-lub wynikają ze specjalnych kwalifikacji

-stanowią % wynagrodzenia zasadniczego

3. Dopłaty

-jest to ekwiwalent za wykonywanie dodatkowych zadań

-lub pracy w zwiększonym rozmiarze (za godziny nadliczbowe tzw. dodatek)

-jest to przeważnie 50% wynagrodzenia

-100% jest za godziny nadliczbowe w dzień wolny od pracy dla danego pracownika, niedziele lub święta, które nie są dla pracownika dniami pracy, godziny nocne, średniotygodniowe godziny nadliczbowe

4. Premia

-przysługuje za określone osiągnięcie

-przesłanki od których premia jest uzależniona ustalane są w regulaminach premiowania lub w umowie o pracę

-tworzą one układ warunkujący premii

-składa się on z przesłanek pozytywnych i reduktorów premii (mimo spełnienia przesłanki pozytywnej premia nie powstanie, albo będzie miała mniejszy wymiar)

-jeżeli pracodawca odmówi wypłaty premii mimo spełnienia przesłanek to powstaje roszczenie o premię

-roszczenia o nagrodę pracownik nie ma

-może się domagać jej wypłaty dopiero, gdy zostanie mu przyznana

-dlatego premia nie jest nagrodą

-świadczenie regulaminowe zawsze jest premią

-świadczenie uznaniowe zawsze jest nagrodą

-nagroda nie jest składnikiem wynagrodzenia!! Premia tak

Dodatkowe wynagrodzenie roczne jako odmiana premii

-jest to tzw. trzynasta pensja

-przysługuje pracownikowi państwowej sfery budżetowej

-poda warunkiem przepracowania u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego

-wyjątkowo pracownik może otrzymać jej część, jeżeli przepracował, co najmniej 6 miesięcy u danego pracodawcy

-wynagrodzenie dodatkowe nie jest przyznawane, gdy pracownik:

*był dłużej, niż 2 dni nieobecny w pracy i było to nieusprawiedliwione

*stawił się lub przebywał w pracy w stanie nietrzeźwości

*wymierzono mu karę dyscyplinarną wydalenia z pracy lub ze służby

*rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

-zdarzenia te mają mieć miejsce w roku, za który ma być wypłacone wynagrodzenie

Premia roczna z zysku jako odmiana premii

-jest to odpowiednik dodatkowego wynagrodzenia rocznego

-przyznawany w przedsiębiorstwach państwowych

Nagroda jubileuszowa jako odmiana premii

-nie jest to świadczenie powszechne

-przyznaje je odrębna ustawa lub układ zbiorowy pracy

-za długoletnie zatrudnienie przy zachowaniu ciągłości stosunku pracy

-20 lat 75% ostatniego wynagrodzenia

-35 lat 200%

-40 lat 300%

5. Deputaty

-jest to świadczenie w naturze

-może być przyznane, jeśli przewiduje to ustawa lub układ zbiorowy pracy

6. Dodatek wyrównawczy

-wypłacany, gdy pracownik z przyczyn od siebie niezależnych

-zostanie przeniesiony do pracy niżej zaszeregowanej

-jego wysokość stanowi różnić między obecnym, a poprzednim wynagrodzeniem

-przysługuje w szczególności:

*pracownicy w ciąży

*pracownikowi, który ma objawy choroby zawodowej

*pracownikowi, który jest niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

*pracownikowi objętemu szczególną ochroną przed wypowiedzeniem, któremu z przyczyn go niedotyczących wypowiedziano warunki pracy i płacy

-przysługuje przez czas określony w przepisach

Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę

-powodem tej ochrony jest funkcja alimentarna wynagrodzenia

-jest ono głównym, albo jedynym źródłem utrzymania pracownika i jego rodziny

-ochrona ta obejmuje:

*szczegółowe określenie zasad wypłaty wynagrodzenia

*ograniczenie potrąceń z wynagrodzenia

*ograniczenie w dysponowaniu wynagrodzeniem przez samego pracownika

-przed wypłatą pracodawca oblicza wynagrodzenie

-pracownik ma prawo wglądu do dokumentów na podstawie, których dokonano obliczenia

-wynagrodzeniem powinno być wypłacane, co najmniej raz w miesiącu w ustalonym i stałym terminie

-jeżeli jest płatne raz w miesiącu to wypłaca się je z dołu nie później, niż do 10 dnia następnego miesiąca

-jeżeli dzień wypłaty jest dniem ustawowo wolnym od pracy to wynagrodzenie należy wypłacić w dniu poprzednim

-termin, czas i miejsce wypłaty wynagrodzenia ustala regulamin pracy

-jeżeli w zakładzie pracy go nie ma to pracodawca w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę informuje na piśmie pracownika o tym terminie, czasie i miejscu

-wynagrodzenie wypłaca się do rąk pracownika, albo osoby przez niego upoważnionej (małżonek)

-inna forma wypłaty wynagrodzenia może mieć miejsce za zgodą pracownika lub gdy tak stanowi układ zbiorowy pracy np. na konta

-informacje o wynagrodzeniu podaje się na żądanie sądu i Państwowej Inspekcji Pracy

-wynagrodzenie wypłaca się w gotówce

-tylko jego część można wypłacić w innej formie, gdy mówią tak przepisy PP lub układ zbiorowy pracy

Z wynagrodzenia za pracę można potrącić bez zgody pracownika:

a) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do wysokości 3/5 wynagrodzenia

b) na pokrycie należności innych, niż alimentacyjne do wysokości ½ wynagrodzenia

c) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi do wysokości ½ wynagrodzenia

d) kary pieniężne do wysokości 1/10 wynagrodzenia

-potrącenie to następuje po odliczeniu:

*składek na ubezpieczenie społeczne

*zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych

*kwot wypłaconych w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia

Pracodawca musi jednak pozostawić pracownikowi następujące wynagrodzenie, czyli kwotę wolną od potrąceń:

a) nie obowiązuje pozostawienie kwoty minimalnej

b) minimalne wynagrodzenie za pracę w pełnym wymiarze

c) 75% minimalnego wynagrodzenia

d) 90% minimalnego wynagrodzenia

-środki na świadczenie alimentacyjne potrącane są bez przeprowadzenia postępowania egzekucyjnego

-wystarczy wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego tytułu wykonawczego

-tryb ten nie jest stosowany, gdy wierzycieli jest kilku, a środki nie starczą na ich zaspokojenie oraz gdy wynagrodzenie zostało już zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej

-jeżeli wypłata wynagrodzenia było opóźniona to pracownikowi przysługują ustawowe odsetki, a nawet wyższe, jeżeli tak stanowi umowa o pracę

-jeżeli pracownik do znał przez to szkody to pracodawca musi ją naprawić

-kwoty wolnej od potrąceń nie ma dla alimentów

Roszczenia o wypłatę wynagrodzenia można dochodzić przed:

*komisją pojednawczą

*sądem pracy

*w postępowaniu przed państwowym inspektorem pracy

-świadczenia majątkowe od pracodawcy niebędące wynagrodzeniem za pacę s 302, 303

Odpowiedzialność stron za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków ze stosunku pracy

1. Odpowiedzialność pracownika

-pracownik może ponosić przed pracodawcą następującą odpowiedzialność:

a) porządkową lub dyscyplinarną

b) materialną (majątkową)

c) zawodową przed organami samorządu zawodowego, jeśli chodzi o osoby wykonujące zawody publiczne

-pracownik ponosi, także odpowiedzialność odszkodowawczą:

a) w przypadku nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika pod zarzutem ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika

-odszkodowanie wynosi wysokość wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia

b) za wyrządzenie szkody pracodawcy przez naruszenie umownego zakazu konkurencji, który obowiązuje po ustaniu stosunku pracy

-stosuje się przepisy PC

2. Odpowiedzialność pracodawcy

a) majątkowa wobec pracownika

b) publicznoprawna wobec państwa za wykroczenia przeciwko prawom pracownika

Odpowiedzialność porządkowa pracownika

-zastosowanie kary porządkowej to uprawnienie, a nie obowiązek pracodawcy

-nie musi on jej stosować

-pracownik musi jednak znieść dolegliwość określonego rodzaju kary i podporządkować się jej

-dawniej była wymierzana przez kierownika uspołecznionego zakładu pracy

-można ją nakładać również na pracownika zakładu pracy

-który zatrudnia mniej, niż 20 osób i gdzie nie ma regulaminu pracy (nie ma ograniczenia)

-jedyną przesłanką odpowiedzialności jest wina pracownika (umyślna lub nieumyślna)

-nie ma znaczenia, czy pracodawcy została wyrządzona szkoda

Katalog kar porządkowych:

a) upomnienie

b) nagana

c) kara pieniężna

-KK nie przyporządkowuje poszczególnych kar do danych przewinień

-upomnienie i naganę można stosować za nieprzestrzeganie przez pracownika:

*przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy

*przepisów przeciwpożarowych

*ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy

*przyjętego sposobu potwierdzenia przybycia i obecności w pracy

*usprawiedliwiania nieobecności w pracy

-karę pieniężną można stosować za nieprzestrzeganie przez pracownika:

*przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy

*przepisów przeciwpożarowych

*opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia

*stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości

*spożywanie alkoholu w czasie pracy

-wpływy z kar pieniężnych przeznaczone są na poprawę warunków BHP

-wysokość kary pieniężnej

-maksymalny wymiar to jednodniowe wynagrodzenia za jedno przewinienie

-w danym okresie obrachunkowym nie może być ona wyższa, niż 1/10 wynagrodzenia przypadającego do zapłaty po dokonaniu innych potrąceń

-nie wolno za to samo przewinienie nakładać kary pieniężnej i kary upomnienia lub nagany

-pracodawca nie może wprowadzić innych kar porządkowych, ani podawać do publicznej wiadomości informacji o ukaraniu pracownika

Tryb nakładania kar porządkowych

a) forma pisemna

-o nałożeniu kary pracodawca informuje pracownika na piśmie

-wskazuje rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i jego datę

-informuje go o prawie i terminie wniesienia sprzeciwu od ukarania

-doręczone za potwierdzeniem odbioru

-odpis składa się do akt osobowych pracownika

-forma pisemna wymagana jest do zawiadomienia, a nie dla samego aktu ukarania

b) termin nałożenia kary

-kary nie można nałożyć, jeżeli minęły 2 tygodnie

-od kiedy pracodawca dowiedział się o okolicznościach uzasadniających jej nałożenie

-ani po upływie 3 miesięcy od kiedy pracownik dopuścił się przewinienia

c) obowiązek wysłuchania pracownika

-jeżeli pracownik jest nieobecny w pracy i nie może być, więc wysłuchany

-to termin 2 tygodni nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu

-termin 3 miesięcy biegnie cały czas

-pracownikowi należy umożliwić złożenie wyjaśnień, ale nie można go do tego zmusić

-może on również złożyć wyjaśnienie na piśmie, jeśli pracodawca dopuszcza taką możliwość

Odwołanie pracownika

-jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem prawa

-pracownik może w ciągu 7 dni od zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw do pracodawcy

-o uwzględnieniu sprzeciwu decyduje pracodawca po zawiadomieniu zakładowej organizacji związkowej, której stanowisko go nie wiąże

-nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od jego wniesienia nawet, gdy zrobiono to po terminie oznacza jego uwzględnienie

-jeżeli pracodawca odrzucił sprzeciw to pracownik w ciągu 14 dni od zawiadomienia go o tym

-może wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary

-pozew może wnieść tylko pracownik, który wniósł sprzeciw do pracodawcy

-jeżeli pracodawca uwzględni sprzeciw lub sąd pracy uchyli karę to uważa się ją za niebyłą

-usuwa się odpis z akt osobowych pracownika

-pracodawca zwraca równowartość kary pieniężnej

-ani sprzeciw wniesiony do pracodawcy, ani wniosek o uchylenie kary nie wstrzymują jej wykonywania

-zastosowaną karę uważa się za niebyłą po 1 roku nienagannej pracy

-jest to zatarcie kary z mocy prawa

-pracodawca z własnej inicjatywy lub na wniosek związku zawodowego może uznać tę karę za niebyłą przed upływem tego okresu

-usuwa się odpis z akt osobowych pracownika

-a pracodawca nie może powoływać się na fakt ukarania pracownika

Odpowiedzialność dyscyplinarna

-zastępuje odpowiedzialność porządkową w przypadku pracowników mianowanych

-i niektórych pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, którzy są objęci pragmatykami pracowniczymi np. marynarze na statkach handlowych, pracownicy służby cywilnej

-KP jej nie reguluje

Kary porządkowe dla urzędników służby cywilnej:

a) upomnienie

b) nagana

c) obniżenie wynagrodzenia zasadniczego (nie więcej, niż 25% na okres nie dłuższy, niż 6 miesięcy)

d) wydalenie ze służby cywilnej

e) pozbawienie możliwości awansowania przez 2 lata na wyższy stopień służbowy

f) obniżenie stopnia służbowego

Kary porządkowe dla pracowników służby cywilnej

a) upomnienie

b) nagana

c) obniżenie wynagrodzenia zasadniczego (nie więcej, niż 25% na okres nie dłuższy, niż 6 miesięcy)

d) wydalenie z pracy w urzędzie

-kary te nakładają komisje dyscyplinarne złożone z pracowników podlegającej danej pragmatyce pracowniczej

-o wniesieniu wniosku o ukaranie decyduje osoba właściwa do reprezentowania pracodawcy np. kierownik urzędu

-na wniosek rzecznika dyscyplinarnego, który na jej polecenie prowadzi postępowanie wyjaśniające

-członkowie komisji są niezawiśli i niezależni od pracodawcy

-są związani jedynie prawomocnymi wyrokami sądu

-inne rozstrzygnięcia ich nie wiążą

-postępowanie jest jawne

-obwiniony może wybrać sobie obrońcę

-I instancja to Komisja Dyscyplinarna powołana przez Szefa Kancelarii PRM, dla co najmniej 3 urzędów spośród członków korpusu służby cywilnej zatrudnionych w urzędzie

-II instancja to Wyższa Komisja Dyscyplinarna Służby Cywilnej powoływana przez PRM spośród urzędników Służby Cywilnej

-następnie strony mogą odwołać się do sądu apelacyjnego (sądu pracy i ubezpieczeń społecznych) właściwego ze względu na miejsce zamieszkania obwinionego

-za drobne przewinienie Dyrektor Generalny Urzędu może nakładać karę upomnienia, od której przysługuje odwołanie w ciągu 7 dni od ukarania

-sprawa trafia do rzecznika dyscyplinarnego i rozpoczyna się postępowanie komisyjne

Odpowiedzialność materialna

-polega ona na obowiązku zapłaty odszkodowania

-w celu naprawienia szkody wyrządzonej w mieniu pracodawcy

-przez niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku ze stosunku pracy

-KC stosuje się w sprawach nieuregulowanych

-konieczną przesłanką jest wyrządzenie pracodawcy szkody

Przesłanki odpowiedzialność materialnej

a) niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych (jakichkolwiek o tyle o ile mógł je należycie wykonać)

b) wina pracownika (umyślna lub nieumyślna)

c) szkoda w majątku pracodawcy

-rzeczywista strata

-lub rzeczywista strata i utracone korzyści

-pracownik nie ponosi tutaj odpowiedzialności w takim zakresie w jakim

-pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania lub zwiększenia

d) związek przyczynowy między niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązku (działaniem lub zaniechaniem), a powstaniem szkody

-nie może być ponoszona na zasadzie ryzyka

Roszczenie pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej nieumyślnie

-przedawnia się z upływem 1 roku

-od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o jej wyrządzeniu

-nie później, niż 3 lata od jej wyrządzenia

Roszczenie pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej umyślnie

-przedawnia się z upływem 10 lat

-od wyrządzenia szkody przestępstwem

-lub z upływem 3 lat

-jeśli powstała w wyniku innego czynu niedozwolonego

-każde roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem sądu lub ugodą sądową przedawnia się z upływem 10 lat od uprawomocnienia się wyroku lub zawarcia ugody

Reżimy odpowiedzialności materialnej:

a) ograniczona

b) pełna: wspólna umowna odpowiedzialność materialna pracowników w mieniu powierzonym

c) za szkodę wyrządzoną umyślnie

d) pracownika za szkodzę wyrządzoną osobie trzeciej

Odpowiedzialność materialna ograniczona

-wina nieumyślna

-szkoda w mieniu niepowierzonym

-szkoda jest tylko rzeczywistą stratą pracodawcy

-odpowiedzialność oparta na adekwatnym związku przyczynowym (pracownik ponosi ją za normalne następstwa swego działania lub zaniechania)

-cały ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy

-jest to odpowiedzialność podzielna

-jeżeli szkodę wyrządziło kilku pracowników

-to każdy z nich ponosi odpowiedzialność stosownie do

-stopnia winy i przyczynienia się do niej

-każdy odpowiada tylko za skutki własnego zawinienia

-jeżeli stopnia winy i przyczynienia się do powstałej szkody nie można ustalić dla danego pracownika

-to odpowiadają w częściach równych

-odszkodowanie jest fakultatywne

-pracodawca może, ale nie musi go dochodzić, choć nie zawsze

- wynosi rzeczywistą stratę pracodawcy

-nie może jednak przewyższać kwoty 3 miesięcznego wynagrodzenia

-które przysługiwało pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody

-wysokość odszkodowania można obniżyć poprzez ugodę pracodawcy z pracownikiem lub orzeczenie sądowe

-jeżeli pracownik nie wykonuje ugody to pracodawca

-występuje do sądu po nadanie klauzuli wykonalności

-nie przeprowadza się całego postępowania

-jeżeli pracownik przy wykonywaniu swoich obowiązków wyrządził szkodę osobie trzeciej

-to ma ją naprawić pracodawca

Odpowiedzialność materialna pełna

-wina nieumyślna

-mienie powierzone

-mienie powierzone to mienie przekazane pracownikowi z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się:

*pieniądze papiery wartościowe lub kosztowności

*narzędzia, instrumenty, odzież robocza i ochronna

*inne składniki np. towary

-przesłanki nad którymi ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy to:

a) powstanie szkody i jej wysokość

-szkoda jest rzeczywistą stratą pracodawcy, ale również utraconymi korzyściami

a) prawidłowe powierzenie mienia na podstawie remanentu

-może być powierzone indywidualnie lub łącznie

-wadliwe powierzenie nie zwalnia jednak z odpowiedzialności ograniczonej

-jeżeli pracodawca wykaże powyższe przesłanki to powstaje domniemanie faktyczne, że szkoda powstała w skutek zawinionego niewykonania obowiązków przez pracownika

-pracownik może się uwolnić od odpowiedzialności wykazując, że szkoda powstała niezależnie od niego

-będzie od niej wolny w takim zakresie w jakim to wykaże

-odszkodowanie równa się wyrządzonej szkodzie niezależnie od jej wysokości (zobacz s 325 i zapytaj)

-rozporządzenie RM z 10.X.1975 dotyczące pracowników magazynów i sklepów mówi

-że odszkodowanie może być ono obniżone na podstawie ugody stron lub orzeczenia sądowego

-gdy sprawowanie nadzoru nad powierzonym mieniem jest utrudnione:

*mienie znajduje się w pomieszczeniu do którego mają dostęp inni pracownicy lub nabywcy

*przyjmowanie towaru odbywa się bez przerwania obsługi klientów

*w magazynach, sklepach sklepach i punktach usługowych, usługowych, których praca trwa dłużej, niż na jedną zmianę lub, które zatrudniają, co najmniej 5 osób

-obniżoną wartość odszkodowania ustala pracodawca po wysłuchaniu pracownika i zasięgnięciu opinii zakładowej organizacji związkowej

Wspólna umowna odpowiedzialność materialna pracowników w mieniu powierzonym

-wina nieumyślna

-mienie powierzone

-chodzi o dwóch lub więcej pracowników, którzy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną

-za łącznie powierzone im mienie

-z obowiązkiem wyliczenia się

-łączne powierzenie mienia może nastąpić u każdego pracodawcy, w zakładzie pracy lub w wydzielonej jego części, w której odbywa się sprzedaż, produkcja lub świadczone są usługi albo przechowuje się mienie stanowiące przedmiot powierzenia i oddzielnego rozliczenia

-następuje to na podstawie umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej

-zawieranej między pracownikami, a pracodawcą

-jest to tzw. klauzula autonomiczna do umowy o pracę

-może być zawarta tylko, gdy istniej umowa o pracę

-jeżeli liczna pracowników zatrudnionych w miejscu powierzenia mienia nie przekracza:

*8 osób przy pracy na jedną zmianę

*12 osób przy pracy na dwie zmiany

*16 osób przy pracy na trzy zmiany

*24 osoby na jedną zmianę w zakładach usługowych, żywienia zbiorowego, sklepach samoobsługowych i preselekcyjnych

-umowa ma mieć formę pisemną

-na zawarcie umowy muszą się zgodzić wszyscy pracownicy zatrudnieni w miejscu powierzenia mienia

-każda zmiana wymaga zawarcia nowej umowy

-jest to odpowiedzialność podzielna

-każdy odpowiada za szkodę w częściach ustalonych w umowie

-a gdy ich nie ustalona to w częściach równych

-jeżeli wiadomo, że niedobór spowodowali określeni pracownicy to tylko oni mogą za niego odpowiadać

-przesłanki to:

-istnienie ważnej umowy

-prawidłowe powierzenie mienia wszystkim pracownikom objętym umową na podstawie inwentaryzacji

-zobacz s 329, 330

Wypowiedzenie umowy

-forma pisemna

-14 dni wyprzedzenia

-może to zrobić każdy z pracowników, jeżeli rozliczenie wykaże niedobór

-skutki wyłącznie na przyszłość

-oświadczenie można złożyć w ciągu 3 dni od powzięcia wiadomości o niedoborze

-pracodawca może od niej odstąpić w każdym czasie

-nie ma to wpływu na byt stosunku pracy

Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną umyślnie

-może nastąpić w szczególności przez zagarnięcie mienia

-pracownik musi ją naprawić w pełnej wysokości:

*szkoda to rzeczywista strata pracodawcy i utracone korzyści

*nie ma ustawowego ograniczenia wysokości odszkodowania

-dotyczy to zarówno mienia powierzonego jak i niepowierzonego

-mamy tu do czynienia z odpowiedzialnością deliktową

-jeżeli KP nie reguluje danej kwestii to należy stosować KC

-jeżeli szkodę wyrządziło kilku pracowników to stosuje się wyjątkowo odpowiedzialność solidarną sprawców szkody deliktowej, a nie podzielną

Odpowiedzialność pracownika za szkodzę wyrządzoną osobie trzeciej

-następuje przy wykonywaniu przez pracownika obowiązków pracowniczych

-do naprawienia szkody zobowiązany jest wyłącznie pracodawca

-stosuje się tutaj przepisy KC

-pracownik ponosi odpowiedzialność regresową wobec pracodawcy na podstawie KP:

*szkoda nieumyślna - odpowiedzialność ograniczona

*szkoda umyślna - odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną umyślnie

-odnosi się to również do wyrządzenia szkody innemu pracownikowi tego samego pracodawcy i do wypadku przy pracy

-pracownik jednak odpowiada na zasadach ogólnych, jeśli spowodował wypadek:

*z winy umyślnej

*tylko przy okazji wykonywania obowiązków pracowniczych bez związku przyczynowego z wykonywaną pracą

*w razie niewypłacalności pracodawcy

-jeżeli pracownik jednym działaniem wyrządził szkodę pracodawcy i osobom trzecim

-to łączna suma odszkodowania dla pracodawcy nie może być wyższa, niż wynagrodzenie za 3 miesiące dla tego pracownika

Czas pracy

-jest to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy

-chodzi o sytuację w której pracownik wykonuje pracę lub w której jest gotowy do jej wykonywania, ale nie może tego zrobić z przyczyn niezależnych od siebie (rzeczywista gotowość do pracy)

-nawet w miejscu, które nie jest stałym miejscem jego pracy, lecz miejscem wyznaczonym do wykonywania określonych czynności

-czas dojazdu do pracy nie jest zaliczany do czasu pracy

Do czasu pracy wlicza się:

a) 15 minutową przerwę, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi, co najmniej 6 h

b) przerwę ustanowioną ze względu na szczególna uciążliwość, szkodliwość, monotonię pracy

c) przerwę na karmieni dziecka piersią

-dwie przerwy półgodzinne

-jeżeli karmi więcej, niż jedno dziecko to dwie przerwy po 45 minut

-jeżeli czas pracy nie przekracza 6 h to przysługuje jedna przerwa

-nie przysługują one pracownicy zatrudnionej na krócej, niż 4 h dziennie

d) przerwę na gimnastykę lub wypoczynek dla pracownika niepełnosprawnego w wymiarze 30 minut

e) czas nauki pracowników młodocianych

f) 30 minutową przerwę, jeżeli wymiar czasu pracy przekracza 4,5 h

g) czas uczestnictwa w szkoleniu w godzinach pracy, ale tylko, gdy odbywa się w zakładzie pracy

h) inne szkolenia z zakresu BHP bez względu na ich miejsce

i) udział w konferencjach konferencjach i targach na które pracownik został skierowany

j) czas pozostawania w pogotowiu w godzinach pracy

k) dyżur tylko, gdy pracownik wykonywał w jego czasie pracę (czas rzeczywistej pracy)

Normy czasu pracy

-mają one charakter norm maksymalnych

-ich przekraczanie jest w zasadzie niedopuszczalne poza ustawowymi wyjątkami

-przeciętnie 40 h pracy w tygodni, wyjątkowo 43 w ruchu ciągłym

-norma łączna tygodniowego czasu pracy to przeciętnie 48 h w tygodniu (zawiera nadgodziny) jednak nie dotyczy pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy

-8 h pracy na dobę

-przeciętnie 5 dniowy tydzień pracy

-jeżeli pracownik pracuje, co najmniej 6 h na dobę to ma prawo do, co najmniej 15 minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy

Okres rozliczeniowy ma trwać maksymalnie 4 miesiące

-wyjątek:

-dotyczy rolnictwa i hodowli, pilnowania mienia i ochrony osób

-okres może wynosić do 6 miesięcy

-a jeżeli istnieją nietypowe warunki organizacyjne lub techniczne, które mają wpływ na przebieg pracy to 12 miesięcy

Co najmniej 11 h nieprzerwanego odpoczynku dobowego:

-oznacza, że łącznie z h nadliczbowymi pracownik może pracować łącznie 13 h

-wyjątki:

*nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy

*konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia i zdrowia ludzkiego lub środowiska, czy też usunięcia awarii

-przysługuje wtedy w okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku

-nie dotyczy on także:

*pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu, pracowników zakładowych straży pożarnych, zakładowych służb ratowniczych

*pracowników, których praca polega na dozorze urządzeń lub jest związana z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy

Co najmniej 35 h nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (w tym, co najmniej 11 h dobowego)

-powinien przypadać w niedzielę (kolejne 24 h licząc od 6.00 chyba, że pracodawca ustali inną godzinę), ale nie musi w przypadkach dozwolonej pracy w niedziele

-wyjątkowo może być zmniejszony, ale nie może być krótszy, niż 24 h dla:

*pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy

*konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia i zdrowia ludzkiego lub środowiska, czy też usunięcia awarii

*zmiany pory wykonywania pracy

-dla pracownika młodocianego:

*nieprzerwany okres odpoczynku, który obejmuje porę nocną to, co najmniej 14 h

*nieprzerwany odpoczynek tygodniowy, który obejmuje niedzielę to, co najmniej 48 h

Ustalanie wymiaru czasu pracy

-40 h * liczba pełnych tygodni w okresie rozliczeniowym

-8 h * liczba dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, które przypadają od poniedziałku do piątku

-dodaje się iloczyny

-wymiar ten obniża się o 8 h z tytułu ustawowego święta, które przypada w inny dzień, niż niedziela

-oraz o liczbę h, które przypadały do przepracowania zgodnie z przyjętym rozkładem w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika

-jeżeli w trakcie trwania okresu rozliczeniowego nawiąże się lub ustanie stosunek pracy

-to ilość godzin do przepracowania oblicza się proporcjonalnie do pozostałego okresu

-jeżeli pracownik przepracuje jednak więcej to za nadwyżkę powinien otrzymać wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe

System czasu pracy

1. System podstawowy

-8h pracy na dobę

-przeciętnie 40 h pracy w tygodni

-przeciętnie 5 dniowy tydzień pracy

-okres rozliczeniowy ma trwać maksymalnie 4 miesiące

2. Równoważny czas pracy

-przedłużenie czasu pracy ponad 8 h w danych dniach

-jest równoważone

-skróceniem czasu pracy w innych dniach o odpowiednią liczbę godzin

-należy zachować proporcje systemu podstawowego w okresie rozliczeniowym

a) wersja typowa

-można przedłużyć dobowy czas pracy maksymalnie do 12 h

-jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją

-w okresie rozliczeniowym, który nie przekracza 1 miesiąca

-w szczególnie uzasadnionych przypadkach

-może być on jednak przedłużony do 3 miesięcy

-a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych

-okres rozliczeniowy może być przedłużony maksymalnie do 4 miesięcy

b) wersja zmodyfikowana

-dotyczy pracy polegającej na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy

-dobowy wymiar czasu pracy można przedłużyć do 16 h

-w okresie rozliczeniowym, którzy nie przekracza 1 miesiąca

-dla pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób

-oraz zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych

-dobowy wymiar czasu pracy można przedłużyć do 24 h

-w okresie rozliczeniowym, którzy nie przekracza 1 miesiąca

-następnie pracownik ma odpoczywać, co najmniej przez ilość przepracowanych godzin niezależnie od nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku (pracuje 16 lub 24 odpoczywa 16 lub 24)

-okres rozliczeniowy w szczególnie uzasadnionych przypadkach

-może być on jednak przedłużony do 3 miesięcy

-przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych

-okres rozliczeniowy może być przedłużony maksymalnie do 4 miesięcy

3. Czas pracy w ruchu ciągłym

-chodzi o prace, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane

-wykonywana jest ona przez całą dobę 7 dni w tygodniu np. huta, opieka zdrowotna, gaz, energia

-przeciętnie 40 h pracy w tygodni, przedłuża się do 43 h

-w okresie rozliczeniowym, który nie przekracza 4 tygodni

-w niektórych tygodniach czas pracy w jednym dniu może być przedłużony do 12 h

-jest to praca na 3 zmiany

-w dniu, w którym następuje przesunięcie zmian czas pracy się wydłuża do powyższych 12 h

-za pracę powyżej 8 h pracownik ma otrzymać dodatek jak za godziny nadliczbowe

-o wartości 100% podstawy wynagrodzenia

-mimo, że nie są to godziny nadliczbowe

4. Przerywany czas pracy

-rozkład czasu pracy przewiduje w ciągu doby

-1 przerwę w pracy, która trawa maksymalnie 5 h

-nie wlicza się jej do czasu pracy

-jednak za czas przerwy przysługuje połowa wynagrodzenia jak za czas przestoju

-nie stosuje się go w stosunku do pracownika:

*w równoważnym czasie pracy

*ruchu ciągłym lub quasi ciągłym

*skróconego tygodnia pracy

*pracy weekendowej

-nie można zatrudniać kobiety w ciąży i osoby opiekującej się dzieckiem do lat 4 bez ich zgody

-wprowadza go wyłącznie układ zbiorowy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją

-wyjątek dotyczy pracodawcy jako osoby fizycznej, który prowadzi działalność w zakresie rolnictwa lub hodowli u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa

-system ten wprowadza się wtedy na podstawie umowy o pracę

-do przerywanego czasu pracy nie należy niewliczana do czasu pracy przerwa, która nie przekracza 60 minut na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych

-nie wolno go stosować łącznie z równoważnym czasem pracy 12 h

-może być stosowany w systemie podstawowym 8 h

5. Zadaniowy czas pracy

-pracownik nie ma obowiązku pozostawać do dyspozycji pracodawcy przez określony czas

-ma po prostu wykonać dane zadanie w danym czasie np. miesiąc

-ale nie w dłuższym, niż wynika to z systemu podstawowego

-czas wykonania zadania ustala pracodawca w porozumieniu z pracownikiem

-jest to zasięgnięcie opinii, a nie umowa

-jego wprowadzenie jest uzasadnione:

*rodzajem pracy lub jej organizacją

*miejscem wykonywania pracy

-powinien być stosowany, gdy kontrola pracownika jest utrudniona np. praca w terenie

-nie można zatrudniać pracowników przy produkcji materialnej

6. Skrócony tydzień pracy

-pracownik może pracować mniej, niż 5 dni w tygodniu

-dobowy czas pracy można wydłużyć do maksymalnie 12 h

-tygodniowy czas pracy to przeciętnie nadal 40 h

-a okres rozliczeniowy maksymalnie 1 miesiąc

-musi być pisemny wniosek pracownika

-stosowany niezależnie od rodzaju pracy na pisemny wniosek pracownika tylko na podstawie umowy o pracę

-wykaz prac ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami i lekarzem sprawującym nad nimi profilaktyczną opiekę

7. Praca weekendowa

-praca jest świadczona tylko w piątki, soboty, niedziele, święta

-musi być pisemny wniosek pracownika

-dobowy czas pracy można wydłużyć do maksymalnie 12 h

-okres rozliczeniowy maksymalnie 1 miesiąc

-stosowany na pisemny wniosek pracownika tylko na podstawie umowy o pracę

Na dłużej, niż 8 h nie wolno zatrudniać

a) pracowników zatrudnionych na stanowiskach, gdzie przekraczane są najwyższe dopuszczalne stężenia lub natężenia czynników szkodliwych dla zdrowia - zakaz bezwzględny

b) pracownicy w ciąży -zakaz bezwzględny

c) młodocianego - zakaz bezwzględny

d) pracownika, który opiekuje się dzieckiem do lat 4 bez jego zgody - zakaz względny

-zachowują oni prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem ich wymiaru pracy

Szczególny system czasu pracy i długość okresów rozliczeniowych ustala się na podstawie:

-układów zbiorowych pracy

-regulaminu pracy

-obwieszczeniu pracodawcy, jeżeli zatrudnia mniej, niż 20 osób

-wyjątek patrz 4, 6, 7

-rozkład czasu pracy to rozkład dni, w których pracują wszyscy, dane grupy pracowników itd.

-harmonogram pracy to rozkład czasu pracy dla indywidualnego pracownika

-pracodawca musi prowadzić ewidencję czasu pracy każdego pracownika (kartę ewidencji czasu pracy)

-godzin pracy nie ewidencjonuje się w stosunku do:

*pracowników zadaniowego czasu pracy

*zarządzających zakładem pracy

*otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej

-nie oznacza to jednak, że nie prowadzi się dla nich karty ewidencji czasu pracy

Praca w porze nocnej

-pora nocna obejmuje 8 h między 21 a 7 rano dnia następnego

-dookreślenie tej pory ma zawierać regulamin pracy

-a jeżeli pracodawca zatrudnia mniej, niż 20 osób to ma osobiście poinformować każdego pracownika

-dla młodocianego jest to cały czas między 22 a 6 rano

-a gdy nie ukończył gimnazjum lub został zwolniony od odbycia przygotowania zawodowego to od 20 do 6 rano

-za pracę w porze nocnej przysługuje dodatek w wysokości 20% minimalnego wynagrodzenia za pracę

-pracownik pracujący w nocy to ten, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie

-co najmniej 3 h czasu pracy w porze nocnej

-lub co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną

-czas pracy tej osoby nie może przekraczać 8 h na dobę, jeśli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne, albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym

-nie dotyczy to zarządzających zakładem pracy oraz przypadków prowadzenia akcji ratowniczej i usuwania awarii

-w porze nocnej nie wolno zatrudniać:

*młodocianego

*kobiety w ciąży

*niepełnosprawnych z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu i tych, którzy mają zgodę lekarza

-pracownika, który opiekuje się dzieckiem do lat 4 można zatrudnić tylko za jego zgodą

-pracownikowi przysługuje dodatek za każdą godzinę pracy nocnej

-jest to 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę

-jeżeli pracownik stale wykonuje pracę poza zakładem pracy to dodatek można zastąpić ryczałtem

Praca w niedziele i święta

-są to dni ustawowo wolne od pracy

-praca w tych dniach to praca wykonywana od 6 rano w dniu świątecznym do 6 rano dnia następnego

-chyba, że pracodawca ustalił inną godzinę

Praca w niedziele

-pracodawca ma zapewnić pracownikowi inny dzień wolny w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających, albo następujących po lub przed przepracowanym dniem

-jeżeli nie jest to możliwe to dzień taki powinien nastąpić do końca okresu rozliczeniowego

-a jeżeli to nie jest możliwe to pracownik powinien otrzymać 100% dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych za niedzielę

-raz na 4 tygodnie musi mieć wolną niedzielę

-nie dotyczy to jednak pracowników weekendowych

Praca w święta

-pracownik ma prawo do dnia wolnego w ciągu okresu rozliczeniowego

-a jeżeli nie jest to możliwe to pracownik powinien otrzymać 100% dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych za niedzielę

-do pracy w święto, które przypada w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące niedzieli

-nie dotyczy to jednak pracowników weekendowych

-praca w niedziele i święta jest dozwolona - patrz s 365

Praca w godzinach nadliczbowych

-jest to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy

-ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy

-który wynika z systemu i rozkładu czasu pracy

-jaki obowiązuje pracownika

1. System podstawowy

a) dobowe godziny nadliczbowe

-godziny nadliczbowe to każda godzina ponad 8 h pracy na dobę

-nawet, gdy nie przekroczono normy tygodniowej

b) średniotygodniowe godziny nadliczbowe

-czas pracy, który przekroczył normę tygodniową w okresie rozliczeniowym

-nawet, gdy nie przekroczono nigdy 8 h pracy na dobę

2. Równoważny czas pracy

-godziny nadliczbowe występują w razie przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy o okresie rozliczeniowym

-w razie przekroczenia maksymalnej równoważonej normy dobowej (12 h, 16 h, 24 h)

-w razie przekroczenia dobowego wymiaru czasu pracy, który wynika z rozkładu czasu pracy

-jaki obowiązuje danego pracownika

-a który jest niższy od maksymalnej równoważnej normy dobowej

-jaka obowiązuje w przyjętym systemie czasu pracy

-poczynając od przekroczenia ósmej h pracy w ciągu doby

3. Czas pracy w ruchu ciągłym

-godziny nadliczbowe to h, które przekraczają 8 h pracy na dobę

-w dniach, w których nie obowiązywał przedłużony wymiar czasu pracy

-oraz godziny przepracowane w danym okresie rozliczeniowym

-ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy

Godziny nadliczbowe dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy

-godziny nadliczbowe przysługują również pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy

-jednak prawo do wynagrodzenia za h nadliczbowe powstaje od momentu o jakim postanowi pracodawca w umowie o pracę

-np. pracuje na ½ etatu po 4 h na dobę, ale pracodawca zawarł zapis, że h nadliczbowe są po 7 h pracy

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

*konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska, albo usunięcia awarii, czyli nieprzewidzianego uszkodzenia maszyny lub urządzenia powodującego przestój w pracy (nie ma limitu h nadliczbowych, praca ta nie zalicza się do h nadliczbowych)

*szczególnych potrzeb pracodawcy

-praca w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika, jeżeli pracodawca wydał takie polecenie

-nawet wtedy, gdy jest to praca innego rodzaju, niż umówiony

-może być ona wykonywana tylko na polecenie pracodawcy, a co najmniej za wiedzą i zgodą pracodawcy

-roczny limit godzin nadliczbowych dla danego pracownika to 150 h w roku kalendarzowym

-można jednak ustalić większy limit na podstawie układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy, czy umowy o pracę, jeśli pracodawcę nie obowiązuje układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy

-jednak średniotygodniowo nie może być więcej h nadliczbowych, niż 8

-norma łączna tygodniowego czasu pracy to przeciętnie 48 h w tygodniu (zawiera nadgodziny) jednak nie dotyczy pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy

-nie ma limitu godzin nadliczbowych na dobę

-jednak pośrednio wyznacza go gwarancja nieprzerwanego 11 h odpoczynku dobowego

W godzinach nadliczbowych nie wolno zatrudniać:

a) kobiet w ciąży

b) pracowników, którzy posiadają zaświadczenie o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych

c) młodocianych

d) niepełnosprawnych chyba, że lekarz wyrazi zgodę

e) na stanowiskach, na których występuje przekroczenie dopuszczalnych stężeń lub natężeń szkodliwych dla zdrowia

f) pracowników wychowujących dziecko do lat 4 bez ich zgody - zakaz względny

-można odmówić pracy w godzinach nadliczbowych zleconej ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, gdy:

*została zlecona wbrew zakazowi pracy w godzinach nadliczbowych

*pracownik wykorzystał roczny limit pracy w godzinach nadliczbowych

*polecenie narusza zasady współżycia społecznego

*według pracownika nie wystąpiły przesłanki do jej zlecenia

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

-normalne wynagrodzenie i dodatek

-dodatek wynosi:

a) 100% wynagrodzenia za pracę w

-nocy

-niedziele i święta, które nie są dla pracownika dniami pracy

-dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedziele i święta, w którym musi jednak pracować

b) 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w porze dziennej w każdym innym dniu, niż w pkt a)

c) 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, które wystąpiły z powodu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (40 h) w przyjętym okresie rozliczeniowym (godziny nadliczbowe średnie tygodniowe)

-podstawą obliczenia dodatku jest wynagrodzenie pracownika

-które wynika z jego osobistego zaszeregowania

-określonego stawką godzinową lub miesięczną (bez dodatków)

-a jeżeli tego składniku nie wyodrębniono to 60% wynagrodzenia

-jeżeli pracownik stale wykonuje pracę poza zakładem pracy to wynagrodzenie za pracę wraz z dodatkiem można zastąpić ryczałtem

-zamiast dodatku można udzielić pracownikowi czasu wolnego:

*na wniosek pracownika ma on ten sam wymiar, co czas przepracowany; termin ustalają strony np. 8 h pracy, 8 h wolnych

*z inicjatywy pracodawcy jest to 150% przepracowanych godzin nadliczbowych, nie później, niż do końca okresu rozliczeniowego np. 8 h pracy, 12 h wolnych

-podstawowe wynagrodzenie otrzymuje nadal

Godziny nadliczbowe dla osób zarządzających zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych jednostek organizacyjnych

art. 151 4

-nie mają prawa do wynagrodzenia, ani dodatku

-jeżeli kierowników wyodrębnionych jednostek organizacyjnych pracują w h nadliczbowych w niedziele i święta to mają prawo do wynagrodzeni i dodatku w wysokości 100%, jeżeli nie otrzymali innego dnia wolnego

Dyżur

- s 377, 378 art. 151 z 5

-może być pełniony w zakładzie pracy lub w domu pracownika

-jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy to nie wlicza się go do czasu pracy

-za czas dyżuru w zakładzie pracy ma on prawo do równoważnego czasu wolnego, a jeżeli nie da się go udzielić to wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli tego nie określono to 60% wynagrodzenia

-za czas dyżuru w domu, jeżeli nie było zgłoszenia nie przysługuje mu wynagrodzenie, ani czas wolny

Czas pracy niepełnosprawnych

-ich czas pracy nie może przekraczać 8 h na dobę i 40 h w tygodniu

-jeżeli ich niepełnosprawność jest znaczna lub umiarkowana to liczbę tę zmniejsza się do 7 h na dobę i 35 h w tygodniu

-nie może być zatrudniana w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych

-ograniczeń nie stosuje się do osoby zatrudnionej przy pilnowaniu lub gdy lekarze wyrazi na to zgodę

-stosowanie obniżonych norm czasu pracy ze względu na niepełnosprawność nie może spowodować obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości

-w razie obniżenia norm czasu pracy stawki wynagrodzenia podwyższa się, by jego suma nie uległa zmianie

-pracownik niepełnosprawny ma prawo do przerwy na gimnastykę lub wypoczynek dla w wymiarze 30 minut, którą wlicza się do czasu pracy

Urlop wypoczynkowy

-pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu, ani zamienić go na ekwiwalent pieniężny

-ekwiwalent ten może być wypłacony tylko po ustaniu stosunku pracy

-może się on jednak zrzec prawa do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy

-urlopu udziela się w dni, które są dla danego pracodawcy dniami pracy

-a więc także w niedziele i święta, jeżeli zgodnie z harmonogramem pracy

-pracownik powinien w te dni pracować

-urlopu udziela się w dniach, ale jednocześnie w wymiarze godzinowym

-zakłada się, że jeden dzień kalendarzowy urlopu odpowiada 8 h pracy

-jednak wymiar godzinowy urlopu powinien odpowiadać wymiarowi pracy pracownika w danym dniu

-jeżeli norma czasu pracy dla pracownika jest niższa od 8 h na dobę to i tak ma on prawo do pełnego dnia urlopu, który odpowiada 8 h wymiarowi czasu pracy (chodzi o skrócony czas pracy)

-urlopu udziela się w dniach pełnych

-urlop ma być nieprzerwany

-tylko na wniosek pracownika może być on podzielony na części

-jedna część ma obejmować, co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych (chodzi o dni wolne, a nie dni urlopu)

Urlop pracownika w pierwszym roku pracy

-chodzi o pracownika podejmującego pracę po raz pierwszy

-nabywa on prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy

-w wymiarze 1/12 urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku liczonym z 20 dni

-licząc od dnia podjęcia pracy do odpowiedniego dnia następnego miesiąca

-w pierwszym roku kalendarzowym, w którym podjął pracę

-zasada ta nie może wykraczać na kolejny rok kalendarzowy

-np. podjął pracę po raz pierwszy 1.VI to w ten sposób liczy mu się urlop tylko do końca roku

-prawa takiego nie nabędzie pracownik, który podjął pracę później, niż 1 grudnia

-z dniem 1 stycznia nabędzie on natomiast prawo do kolejnego urlopu

-urlop w pierwszym roku pracy to urlop z dołu

-pozostałe urlopy do urlopy z góry

Urlop podstawowy

-20 dni, jeżeli pracownik pracuje krócej, niż 10 lat

-26 dni, jeżeli pracuje, co najmniej 10 lat

-do okresu pracy wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia niezależnie od przerw między nimi i sposób rozwiązania umowy

-jest to zasada sumowania

-wymiar urlopu zależy, więc od łącznego stażu pracy u wszystkich pracodawców

-okres zatrudnienia zwiększa się z tytułu ukończenia:

*zasadniczej szkoły zawodowej lub równorzędnej zwiększa się o czas trwania nauki, lecz nie więcej, niż o 3 lata

*średniej szkoły zawodowej zwiększa się o czas trwania nauki, lecz nie więcej, niż o 5 lata

*średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych lub równorzędnych szkół zawodowych o 5 lat

*średniej szkoły ogólnokształcącej o 5 lat

*szkoły policealnej o 6 lat

*szkoły wyższej o 8 lat

-jeżeli pracownik jednocześnie uczy się i pracuje to wlicza się okres dla niego korzystniejszy

-jeżeli pracownik ukończył kilka szkół ponadgimnazjalnych to wlicza się okres najkorzystniejszy

-warunkiem wliczenia okresu nauki jest uzyskanie świadectwa ukończenia szkoły bez względu na jej tryb

-dla inwalidów wojennych i wojskowych, kombatantów i osób represjonowanych

-wymiar urlopu zwiększa się o 10 dni roboczych

-jeżeli ich urlop wypoczynkowy w ciągu roku nie przekracza 26 dni

Urlop dla młodocianych

-przysługuje mu urlop w wymiarze 12 dni wraz z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy

-oraz w wymiarze 26 dni roboczych wraz z upływem roku pracy niezależnie od powyższego

-w roku kalendarzowym, w którym kończy 18 lat i ma już prawo do urlopu przysługuje mu urlop w wymiarze 20 dni roboczych

Urlop dla pracowników tymczasowych

-przysługuje im urlop w wymiarze 2 dni w miesiącu, czyli 24 dni w roku

-jeżeli okres pracy tymczasowej nie przekracza 6 miesięcy to nie może on korzystać z urlopu

Urlop dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

-ustala się go proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika

-za podstawę bierze się urlop podstawowy

-niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego

-ale wymiar urlopu nie może przekraczać urlopu podstawowego

Urlop proporcjonalny (w razie ustania stosunku pracy)

-stosuje się go, gdy pracownik:

*nie pozostawał w stosunku pracy przez cały rok kalendarzowy

*nie pozostawał w stosunku pracy z tym samym pracodawcą

*mimo trwania stosunku pracy był nieobecny w pracy dłużej, niż 1 miesiąc

-dotyczy pracownika, który nabył już prawo do pierwszego urlopu i nabywa prawo do kolejnych

-poczynając od roku następnego po roku, w którym podjął pracę po raz pierwszy

-kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru rocznego urlopu

-niepełny miesiąc zaokrągla się w górę do pełnego

-jeżeli stosunek pracy ustał i został nawiązany w tym samym miesiącu to zaokrąglenia dokonuje tylko dotychczasowy pracodawca

-pracodawca musi określić w świadectwie pracy, ile dni urlopu pracownik wykorzystał

-przysługuje on również pracownikowi, który powraca w ciągu roku kalendarzowego do wykonywania pracy u swego pracodawcy po trwającym, co najmniej 1 miesiąc okresie:

*urlopu bezpłatnego

*urlopu wychowawczego

*odbywania zasadniczej służby wojskowej

*tymczasowego aresztowania

*odbywania kary pozbawienia wolności

*nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy

-jeżeli dany pracownik w tym samym roku kalendarzowym nawiązał stosunek pracy z innym pracodawcą to należy mu się urlop:

*proporcjonalny do okresu pozostałego do końca roku kalendarzowego, jeżeli zatrudniono go na czas nie krótszy, niż do końca roku kalendarzowego

*proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym, jeżeli zatrudniono go na czas krótszy, niż do końca roku kalendarzowego

Udzielanie urlopu

-urlop za dany rok powinien być udzielany w danym roku

-jeżeli tak się nie stanie to prawo do urlopu nadal istniej, gdyż roszczenie przedawnia się z upływem 3 lat licząc od 3. XII

-udzielany jest zgodnie z planem urlopów

-prośby pracowników są dla pracodawcy wiążące tylko, gdy urlopu żąda:

*pracownica korzystająca z urlopu macierzyńskiego

*pracownik młodociany, który uczęszcza do szkoły na czas ferii

-plan urlopów nie obejmuje urlopów na żądanie pracownika do 4 dni oraz urlopów zaległych

-zgodnie z planem urlopów pracodawca nie musi przypominać pracownikowi o pracownikowi urlopie

-a pracownik nie musi zgłaszać, że idzie na urlop zgodnie z planem

-jeżeli pracownik będzie w tym czasie potrzebny pracodawcy to pracodawca powinien go o tym zawiadomić

-planu urlopów nie ustala się, gdy:

*nie działa zakładowa organizacja związkowa

*jeżeli wyraziła ona zgodę na rezygnację z planu urlopów

-urlop ustala się wtedy na podstawie porozumienia z pracownikiem

-jeżeli nie ma planu urlopu to udziela się go na wniosek pracownika

-może wtedy korzystać z urlopu, gdy upewni się, że pracodawca się zgodził, ale nie dotyczy to urlopu na żądanie

-przesunięcie terminu urlopu:

-jeżeli z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy pracownik nie może rozpocząć ustalonego urlopu to pracodawca musi go przesunąć na termin późniejszy

-na wniosek pracownika z powodu ważnych przyczyn:

*czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby

*odosobnienie w związku z chorobą zakaźną

*powołanie na ćwiczenia wojskowe, albo na przeszkolenie wojskowe do 3 miesięcy

*urlop macierzyński

-z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy

-pracodawca może udzielić urlopu w okresie wypowiedzenia

-chodzi o urlop za rok bieżący

-proporcjonalny do przepracowanego w nim wymiaru

-oraz urlop zaległy

-pracodawca może odwołać urlopu, gdy obecności pracownika wymagają okoliczności

-które nie były przewidziane w chwili rozpoczynania urlopu

-pracodawca pokrywa koszty odwołania

Przyczyny niewykorzystania urlopu i konieczności jego przesunięcia przez pracodawcę:

-czasowa niezdolność do pracy w skutek choroby

-odosobnienie w związku z chorobą zakaźną

-odbywanie ćwiczeń wojskowych, albo przeszkolenia wojskowego do 3 miesięcy

-urlop macierzyński

-urlop niewykorzystany w całości lub części należy udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału roku następnego

-za niewykorzystany urlop należy się wynagrodzenie pieniężne w wysokości zbliżonej do wynagrodzenia za czas urlopu tylko, gdy jest to spowodowane ustaniem stosunku pracy

Roszczenie o urlop

-przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne

-jak wszystkie roszczenia pracownika ze stosunku pracy

-bieg przedawnienie rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego

-w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu

-chyba, że przepisy mówią inaczej (chodzi o pierwszy kwartał roku następnego)

Urlop na żądanie

-jest to część rocznego urlopu pracownika, która liczy 4 dni w roku kalendarzowym

-niezależnie od podstawy urlopu i liczby pracodawców w danym roku kalendarzowym

-chyba, że jest to urlop proporcjonalny krótszy, niż 4 dni

-jest to 4 dni niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w stosunku pracy w danym roku

-pracodawca musi udzielić takiego urlopu w terminie wskazanym przez pracownika

-nie obejmuje go plan urlopów

-pracownik ma zgłosić żądanie urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia

-pracownik nie może rozpocząć korzystania z urlopu bez zgody pracodawcy

-nie stosuje się tutaj zasady, że urlop niewykorzystany w całości lub części należy udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału roku następnego

-jest on jednak traktowany tak jak zaległe dni zwykłego urlopu wypoczynkowego

Wynagrodzenia za czas urlopu

-pracownik otrzymuje wynagrodzenie jak za czas pracy

-podstawa obliczenia zmiennych składników są ostatnie 3 miesiące poprzedzające miesiąc rozpoczęcia urlopu

-wyjątkowo może być to 12 miesięcy, jeżeli wysokość wynagrodzenia znacznie się waha

-niezależnie od wynagrodzenia za czas urlopu pracownik może otrzymać tzw. świadczenie urlopowe, jeżeli korzysta z urlopu w naturze przez, co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych

-ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy może być wypłacony tylko wtedy, gdy nie da się wykorzystać urlopu w naturze z powodu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy (ustania stosunku pracy)

Urlop bezpłatny

-pracodawca zwalnia pracownika od świadczenia pracy na określony czas

-bez zachowania prawa do wynagrodzenia

-może on nastąpić również na wniosek pracownika

-okres urlopu nie wlicza się do okresu pracy u danego pracodawcy

-jeżeli trwa dłużej, niż 3 miesiące to strony mogą przewidzieć odwołanie pracownika z urlopu z ważnych przyczyn

-nie wlicza się go do okresu pracy

-można go udzielić w zawartym porozumieniu między pracodawcami

-za zgodą pracownika

-by świadczył pracę dla innego pracodawcy

-okres urlopu wlicz się tutaj do okresu pracy u dotychczasowego pracodawcy

-zwolnienia od pracy s 404, 405

Powszechna ochrona pracy kobiet

-ochrona ta wyraża się w zakazie pracy kobiet w pracach określonego rodzaju uznanych za szczególnie uciążliwe lub szkodliwe

-wykaz tych prac powinien być zawarty w regulaminie pracy

-jednak umowa o pracę przewidująca zatrudnienie kobiety przy pracy zabronionej jest ważna

-zobowiązuje jednak pracodawcę do zatrudnienia kobiety przy innej dozwolonej pracy

Szczególna ochrona pracy kobiet w związku z macierzyństwem

a) zakaz zatrudniania kobiet niektórych ciąży i karmiących przy niektórych pracach dozwolonych ogółowi kobiet

-pracodawca ma ją przenieść do innej pracy

-jeżeli jest to niemożliwe to ma ją zwolnić z obowiązku świadczenia pracy

-zachowuje ona prawo do dotychczasowego wynagrodzenia

-pracownica musi jednak okazać zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży

b) zakaz zatrudniania kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej

-oraz bez ich zgody: w systemie przerywanego czasu pracy lub poza stałym miejscem pracy

-pracodawca ma zmienić rozkład czasu pracy

-jeżeli jest to niemożliwe to ma przenieść pracownicę do innej pracy

-jeżeli to również jest niemożliwe to musi ją zwolnić z obowiązku świadczenia pracy

-zachowuje ona prawo do dotychczasowego wynagrodzenia

c) zakaz zatrudniania kobiety w ciąży przez dłużej, niż 8 h w systemie czasu pracy w którym występują równoważne normy dobowe

d) obowiązek przeniesienia na podstawie orzeczenia lekarza do innej pracy lub zwolnienia od świadczenia pracy kobiety ciężarnej lub karmiącej, jeżeli wykonywanie pracy nawet niezabronionej jest dla niej niewskazane

-jeżeli przeniesienie powoduje obniżenie wynagrodzenia to pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy

-pracodawca chcący zatrudnić kobietę nie może kierować jej na badania związane z ciążą przed nawiązaniem stosunku pracy

Uprawnienia związane z urodzeniem i wychowaniem dziecka

a) urlop macierzyński i urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego

b) urlop wychowawczy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy

c) przerwy w pracy na karmienie dziecka piersią

d) coroczne zwolnienie na 2 dni od pracy w związku z wychowywaniem dziecka do 14 lat

e) zwolnienie od pracy dla sprawowania opieki nad chorym lub zdrowym dzieckiem do 8 lat

f) zakaz zatrudniania pracowników wychowujących małe dzieci w godzinach nadliczbowych, porze nocnej, poza stałym miejscem pracy

-z uprawnień mogą korzystać również mężczyźni z wyjątkiem:

*urlopu macierzyńskiego

*przerw na karmienie dziecka piersią

-jeżeli oboje rodzice pracują z uprawnień może korzystać tylko jedno z nich z wyjątkiem części urlopu wychowawczego

Urlop macierzyński

-przypada bezpośrednio przed i po porodzie

a) 18 tygodni przy pierwszym pojedynczym porodzie

b) 20 tygodni przy każdym następnym porodzie

-lub przy pierwszym, jeśli wychowuje już dziecko przysposobione lub jest rodziną zastępczą z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia opiekuńczego

c) 28 tygodni przy urodzeniu więcej, niż jednego dziecka przy jednym porodzie

-co najmniej 2 tygodnie urlopu powinny być wykorzystane przed porodem

Część urlopu przypadająca po porodzie ulega skróceniu, gdy

a) dziecko urodzi się martwe lub nastąpi jego zgon przed upływem 8 tygodnia życia

-przysługuje urlop w wymiarze 8 tygodni po porodzie

-nie może się skończyć przed upływem 7 dni od zgonu dziecka

-jeżeli zgon nastąpi po upływie 8 tygodni życia to zachowuje się tylko 7 dni urlopu

b) matka rezygnuje z wychowania dziecka i oddaje je do przysposobienia lub domu dziecka

-przysługuje urlop w wymiarze, co najmniej 8 tygodni

-urlop skraca się o część przypadającą po oddaniu dziecka

-jeżeli dziecko wymaga opieki szpitalnej pracownika po wykorzystaniu po porodzie, co najmniej 8 tygodni urlopu może wrócić do pracy i pozostałą część wykorzystać później

-pracownica może zrezygnować z pozostałej części urlopu po upływie, co najmniej 14 jego tygodni, jeżeli ojciec dziecka wykorzysta pozostałą część

-jeżeli pracownica umrze to niewykorzystaną część urlopu może przejąć ojciec dziecka

-KP nie reguluje zwolnienia od pracy w przypadku poronienia, jeżeli nastąpiło przed upływem 22 tygodnia ciąży (21 tygodni i 6 dni)

-nie udziela się jej urlopu macierzyńskiego

-a jedynie zwalani na czas niezdolności do pracy

-urodzenie martwego dziecka ma miejsc po upływie 22 tygodni ciąży

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego

-przyznaje się go osobie, która przyjęła na wychowanie cudze dziecko do 7 roku życia

-a jeżeli ma odroczony obowiązek szkolny to do 10 roku życia

-chodzi o pracownika, który wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o przysposobienie dziecka lub wychowanie jako rodzina zastępcza

-z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia opiekuńczego

-ma on wymiar 18 tygodni nie dłużej jednak, niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia/ 10 roku życia

-czym się różni w takim razie art. 183 paragraf 2 prócz 8 tygodniami??????????

Zasiłek macierzyński

-przysługuje za czas urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego

-wynosi 100% wynagrodzenia

-podstawę stanowią 3 ostatnie miesiące poprzedzające miesiąc, w którym pracownik uzyskał prawo do zasiłku z uwzględnieniem ewentualnego dodatku wyrównawczego

Urlop wychowawczy

-mogą go otrzymać rodzice lub opiekunowie dziecka do lat 4, którzy są pracownikami i posiadają, co najmniej 6 miesięcy okres zatrudnienia w całym swoim życiu

-jeżeli dziecko jest niepełnosprawne to można go otrzymać dopóki nie skończy 18 lat

-urlop przysługuje tylko jednemu z rodziców w danym czasie

-mogą go wykorzystywać oboje na zmianę byle nie przekroczyć łącznego okresu

-mogą oni jednocześnie korzystać z urlopu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy

-podstawowy urlop może on trwać do lat 3, ale nie dłużej, niż do ukończenia przez dziecko 4 roku życia/ 18, jeśli jest niepełnosprawne

-dodatkowy urlop wychowawczy może trwać do 3 lat do czasu ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia, który jest potwierdzony orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki

-z urlopu można korzystać wielokrotnie

-może być on wykorzystany jednorazowo lub maksymalnie w 4 częściach

-jeżeli osoba jest zatrudniona na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy to udziela jej się urlopu nie dłużej, niż do końca okresu na który zawarto umowę

Dodatek do zasiłku rodzinnego z tytułu opieki nad dzieckiem

-przysługuje on w okresie korzystania z urlopu, jeżeli dochód na osobę nie przekracza 504/583 zł na okres nie dłuższy, niż:

-24 miesiące kalendarzowe

-36 miesięcy kalendarzowych, jeżeli opieka jest sprawowana nad więcej, niż jednym dzieckiem urodzonym podczas jednego porodu lub samotnie wychowuje dziecko

-72 miesiące kalendarzowe, jeżeli dziecko jest niepełnosprawne

-jego wysokość to 400 zł miesięcznie

Nie przysługuje on osobie, która

a) bezpośrednio przed uzyskaniem prawa do urlopu wychowawczego była zatrudniona krócej, niż 6 miesięcy

b) pracuje w okresie urlopu, albo zajmuje się inną pracą zarobkową

-może to robić, a także uczyć się, jeżeli nie wyłącza to możliwości osobistej opieki nad dzieckiem

c) dziecko przebywa w placówce zapewniającej całodobową opiekę, co najmniej 5 dni w tygodniu, albo w żłobku itd.

d) w okresie urlopu korzysta z zasiłku macierzyńskiego

Rezygnacja z urlopu

a) każdy czas - zgoda pracodawcy

b) uprzednie zawiadomienie pracodawcy najpóźniej 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy

Odwołanie z urlopu może nastąpić, gdy

a) pracownik zaprzestał osobistej opieki nad dzieckiem

b) z urlopu wychowawczego korzystają jednocześnie oboje rodzice lub opiekunowie

-pracodawca ma wezwać pracownika do stawienia się do pracy maksymalnie do 30 dni od powzięcia o tym wiadomości

-i nie wcześniej, niż 3 dni od wezwania

-po zakończeniu urlopu wychowawczego pracownik ma być dopuszczony do dotychczasowego stanowiska pracy

-a jeżeli nie jest to możliwe to do równorzędnego lub innego, które odpowiada jego kwalifikacjom

-wynagrodzenie ma wynosić, co najmniej tyle ile w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem

-okres urlopu wlicza się w dniu jego zakończenia do okresu zatrudnienia

Inne uprawnienia rodzicielskie

Przerwa na karmienie dziecka piersią

-ma do niej prawo pracownica, która pracuje, co najmniej 4 h dziennie

-są wliczane do czasu pracy

-jedna przerwa, jeśli czas pracy nie przekracza 6 h

-dwie przerwy, jeśli przekracza 6 h

-wynosi ona 30 minut

-jeśli karmi więcej, niż 1 dziecko to 45 minut

-na wniosek pracownicy dwie przerwy mogą być udzielane łącznie

Obniżenie wymiaru czasu pracy

-przysługuje pracownikowi, który mógłby dostać urlop wychowawczy

-obniżenie może mieć miejsce do połowy wymiaru czasu pracy

Pracownik, który wychowuje dziecko do lat 14 ma prawo do 2 dni zwolnienia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia

-jest to wymiar niezależny od liczby wychowywanych dzieci

-zaległych dni nie można wykorzystać w następnym roku

Zasiłek opiekuńczy

-przysługuje pracownikowi, który musi osobiście sprawować opiekę nad dzieckiem

-chorym niezależnie od wieku

-zdrowym do 8 lat

-wynosi 80% wynagrodzenia

-przysługuje maksymalnie za 60 dni w roku

-jeżeli opieka jest sprawowana nad dziećmi powyżej 14 roku życia to ma on wymiar 14 dni

Zakaz zatrudniania pracowników opiekujących się dziećmi do lat 4 bez ich zgody

a) w systemie równoważonego czasu pracy dłużej, niż 8 h (dostaje wynagrodzenie za czas nieprzepracowany)

b) w godzinach nadliczbowych

c) w porze nocnej

d) delegować poza stałe miejsce pracy

-zgoda powinna być pisemna

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy

-pracodawca w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego pracownicy nie może wypowiedzieć, ani rozwiązać w następstwie wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę z wyjątkiem ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy

-nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę

-można wypowiedzieć jedynie warunki pracy lub płacy

-może jednak rozwiązać tę umowę z jej przyczyn, jeżeli zakładowa organizacja wyrazi na to zgodę

-zakazy i ochrona nie obowiązują do pracownicy zatrudnionej na okres próbny, który nie przekracza 1 miesiąca

-umowa na czas określony, czas wykonania określonej pracy, na okres próbny przekraczająca miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży przedłuża się do dnia porodu

-nie dotyczy to umowy na zastępstwo

-pracodawca w czasie korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego nie może wypowiedzieć, ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia wniosku o urlop do dnia jego zakończenia z wyjątkiem ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy

-można taką umowę rozwiązać na ogólnych zasadach bez wypowiedzenia z winy pracownika

-w razie odwołania powołanej pracownicy organ ma zapewnić jej inną pracę

-dopóki nie zaproponuje jej innej pracy nie dochodzi do rozwiązania stosunku pracy

Zatrudnianie młodocianych

-młodociany to osoba, która ukończyła 16 lat, ale nie ukończyła 18

-jeżeli nie posiada kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego

-na podstawie zwykłej umowy o pracę można go zatrudnić do prac lekkich

-można zatrudnić tylko tych młodocianych, którzy przedstawili świadectwo lekarskie, że praca nie zagraża ich zdrowiu i którzy ukończyli gimnazjum chyba, że:

*został przyjęty do pracy do oddziału utworzonego w gimnazjum i ma opinię poradni psychologiczno - pedagogicznej

*ma zezwolenie dyrektora gimnazjum i tę opinię

-pracodawca ma prowadzić wykaz pracowników młodocianych

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego

-jest to szczególna postać umowy o pracę

-stosuje się tutaj głównie przepisy dotyczące umowy na czas nieokreślony

-zawiera się ją na czas nieokreślony

-ale oznacza się czas trwania przygotowania zawodowego po którym stosunek pracy trwa jednak nadal

-na czas określony może zawrzeć taką umowę pracodawca, który zatrudnia w celu nauki zawodu więcej młodocianych, niż wynika to z jego potrzeb

-nie można jej zawrzeć na okres próbny

-przygotowanie zawodowe może prowadzić, jeżeli ma kwalifikacji instruktora nauki zawodu:

*pracodawca

*osoba zarządzająca zakładem pracy w imieniu pracodawcy

*osoba zatrudniona u pracodawcy

Treść umowy o pracę

-rodzaj pracy

-miejsce i czas trwania i sposób dokształcania teoretycznego

-wysokość wynagrodzenia

-rozwiązanie następuje na ogólnych zasadach

-wypowiedzenia jest dopuszczalne w razie:

*niewypełnienia przez młodocianego obowiązków

*ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy

*reorganizacji zakładu pracy

*stwierdzenia nieprzydatności młodocianego

*gdy praca zagraża zdrowiu młodocianego, orzeknie to lekarz, a pracodawca nie może go przenieść do innej pracy

-pracodawca zawiadamia wtedy przedstawiciela ustawowego młodocianego oraz szkołę

-przygotowanie zawodowe młodocianego może się odbywać przez naukę zawodu, albo przyuczenie do wykonywania określonej pracy

Nauka zawodu

-ma na celu przygotować młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika

-trwa od 24 do 36 miesięcy

-pracodawca musi realizować program praktycznego nauczania danego zawodu

-ma umożliwić dokształcania teoretyczne

-młodocianemu przysługuje wynagrodzenie:

*pierwszy rok nauki minimum 4%

*drugi rok nauki minimum 5%

*trzeci rok nauki minimum 6%

-przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale

Przyuczenie do wykonywania określonej pracy

-ma na celu przygotowanie do wykonywania pracy w charakterze robotnika przyuczonego

-dotyczy pracy, które nie wymagają nauki zawodu

-trwa od 3 do 6 miesięcy

-młodociany otrzymuje wynagrodzenie minimum 4% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale

-jeżeli wynik egzaminu jest negatywy do można przedłużyć przyuczenie do 3 miesięcy

Zatrudnienie młodocianych w celu zarobkowym

-może być on zatrudniony na podstawie zwykłej umowy o pracę do prac lekkich

-wykaz tych prac ustala pracodawca w regulaminie pracy, a jeżeli go nie ma to w odrębnym akcie

Wymiar czasu pracy

a) w okresie odbywania zajęć szkolnych maksymalnie 12 h

b) w dniu uczestnictwa w zajęciach szkolnych maksymalnie 2 h

c) w czasie ferii maksymalnie 7 h na dobę i 35 h w tygodniu

Szczególna ochrona zdrowia młodocianych

-wykaz prac wzbronionych młodocianemu określa RM

-może ona jednak może zezwolić na zatrudnianie młodocianych powyżej 16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych w zakresie niezbędnym do przygotowania zawodowego, jeżeli są one przewidziane w programie praktycznej nauki zawodu

-maksymalny czas pracy to 8 h na dobę

-jeżeli młodociany się dokształca to do czasu pracy wlicza się czas nauki do 18 h tygodniowo bez względu na to czy odbywa się ona w godzinach pracy

-jeżeli młodociany pracuje więcej, niż 4,5 h na dobę

-to pracodawca musi wprowadzić nieprzerwaną przerwę 30 minut wliczoną czasu pracy

-przerwa w pracy ma obejmować porę nocną i powinna trwać, co najmniej 14 h

-pora nocna to 22 - 6

-lub 20 - 6, jeżeli został zwolniony z obowiązku odbycia przygotowania zawodowego lub nie ukończył gimnazjum

-ma prawo nieprzerwanego 48 h odpoczynku w tygodniu, który obejmuje niedzielę

-nie można go zatrudniać w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej

Urlop młodocianego

-z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy a prawo do 12 dni roboczych urlopu

-z upływem roku pracy nabywa prawo do 26 dni urlopu niezależni od powyższego

-po upływie roku pracy łącznie ma 38 dni urlopu

-w roku, w którym kończy 18 lat, jeżeli prawo do urlopu uzyskał wcześniej wynosi on 20 dni roboczych

-ma prawo do urlopu w okresie ferii, jeżeli się uczy

-jeżeli nie nabył jeszcze prawa do urlopu to pracodawca może go udzielić na wniosek

-urlop jest bezpłatny i łącznie z urlopem wypoczynkowym nie może przekroczyć 2 miesięcy

Zatrudnianie dzieci do lat 16

-nie można ich stale zatrudniać

-jeżeli osoba nie ma 16 lat, a ukończyła gimnazjum to można z nią zawrzeć umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego

-jeżeli osoba nie ma 16 lat, ale nie ukończyła gimnazjum może być to umowa w postaci przyuczenia zawodowego

Wymogi by umowy mogły być zawarte

-musi być zgoda przedstawiciela ustawowego

-orzeczenie lekarskie

-opinia poradni psychologiczno - pedagogicznej

-zezwolenie dyrektora gimnazjum, jeżeli dziecko go nie ukończyło

-nie może pracować dłużej, niż 6 h na dobę

Dzieci w celu zarobkowym można zatrudnić dla działalności:

*kulturalnej

*artystycznej

*sportowej

*reklamowej

-nie musi to być działalność gospodarcza

-wymogi:

*pisemna zgoda przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka

*zezwolenie właściwego inspektora pracy o które występuje pracodawca

-z dzieckiem nie można jedynie zawrzeć umowy na czas nieokreślony

-jednak umowa z nim zawarta jest rodzajem cywilnoprawnej umowy na świadczenie usług

Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy

-chodzi o tzw. indywidualne spory pracy

-strony domagają się w nich urzeczywistnienia przysługujących im na podstawie przepisów uprawnień

-przedmiotem sporu może być żądanie ustalenia istnienia prawa lub stosunku prawnego

-albo żądanie realizacji uprawnienia

-stronami są pracodawca i pracownika

-a także były pracownik, członek rodziny lub spadkobierca pracownika

a) pierwsza instancja

-sądy pracy, które są wyodrębnionymi jednostkami organizacyjnymi sądów rejonowych

-rozpatrują sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy, bezskuteczność wypowiedzenia, przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy, łącznie z nimi dochodzone roszczenia o odszkodowanie, sprawy dotyczące kar porządkowych, świadectwa pracy i roszczenia z tym związane

-sądy pracy, sądy ubezpieczeń społecznych lub sądy pracy i ubezpieczeń społecznych, które są wyodrębnionymi jednostkami organizacyjnymi sądów okręgowych

-rozpatrują sprawy o roszczenia niemajątkowe i łącznie z nimi dochodzone roszczenia majątkowe lub sprawy o roszczenia majątkowe, jeśli wartość przedmiotu sporu jest wyższa, niż 75000 zł

b) druga instancja

-sądy pracy, sądy ubezpieczeń społecznych lub sądy pracy i ubezpieczeń społecznych

-jeżeli rozstrzygały w pierwszej instancji to sprawę przejmują sądy apelacyjne - wydziały pracy i ubezpieczeń społecznych

c) instancja kasacyjna

-Sąd Najwyższy - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

Komisje pojednawcze

-ich tworzenie nie jest obowiązkowe

-nie są one organami wymiaru sprawiedliwości, które mogą samodzielnie rozstrzygać spór

-są to organy mediacyjne, które mają na celu zawarcie ugody przez strony sporu

-mogą powstać u każdego pracodawcy

-obejmują wszystkich pracowników

-powoływane są wspólnie przez pracodawcę i zakładową organizację związkową

-jeżeli organizacja nie działa to powołuje ją pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników

-członkiem nie może być jedynie:

*osoba zarządzająca zakładem pracy

*główny księgowy

*radca prawny

*osoby prowadzące sprawy osobowe, zatrudnienia i płac

Postępowanie pojednawcze

-nie jest przesłanką, by pracownik mógł dochodzić roszczeń na drodze sądowej

-powinno być prowadzone w zespołach, co najmniej 3 członków komisji

-członek komisji ma prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany z powodu jej prac

-jest to funkcja społeczna

-wniosek o wszczęcie postępowania może złożyć jedynie pracownik

-pracodawca nie

-ugoda powinna być zawarta w ciągu 14 dni od złożenia wniosku

-postępowanie kończy się wraz z upływem 30 dni od dnia złożenia wniosku

-lub z upływem 14 dni, jeżeli sprawa dotyczy rozwiązania, wygaśnięcia, nawiązania stosunku pracy

-jeżeli ugody nie zawarto to komisja na żądanie pracownika w ciągu 14 dni od zakończenia postępowania przekazuje sprawę sądowi pracy

-pracownik może wystąpić do sądu z żądaniem uznania ugody za bezskuteczną, jeżeli uważa, że narusza ona jego słuszny interes w ciągu 30 dni, albo w ciągu 14 dni, jeżeli sprawa dotyczy nawiązania, albo ustania stosunku pracy

Sprawy z zakresu prawa pracy

a) o roszczenia ze stosunku pracy lub z nimi związane

-np. o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy, odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę, odszkodowanie z tytułu odpowiedzialności materialnej pracownika, odprawa pośmiertna

b) o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny wbrew zawartej między nimi umowie ma cechy stosunku pracy

-np. odszkodowania za szkodę wyrządzoną przez chorobę parazawodową, o naprawienie szkody spowodowanej odmową zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę

c) o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których stosuje się przepisy PP

-np. praca nakładcza, uprawnienia z zakresu BHP, ochrona kobiet ciężarnych

d) o odszkodowania od zakładu pracy z tytułu wypadku przy pracy lub chorób zawodowych

Zasady dotyczące odrębności postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy

-odrębności te obowiązuje, gdy powodem jest pracownik

1. Uprzywilejowania pracownika (ochrony interesów pracownika)

-jeżeli wartość przedmiotu sporu nie przewyższa 50 tys. Zł pracownik uiszcza tylko opłatę podstawową 30 zł przy apelacji, zażaleniu, kasacji itd.

-jeżeli wartość przedmiotu sporu przekracza tę kwotę to opłata wynosi 5% wartości przedmiotu sporu, ale nie mniej, niż 30 zł i nie więcej, niż 100 tys. Zł

2. Ugodowego załatwienia sporu

-skarga kasacyjna nie przysługuje w sprawach:

*w których wartość przedmiotu zaskarżenia jest niższa, niż 10 tys. zł

*dotyczących kar porządkowych

*świadectwa pracy i roszczeń z tym związanych

*o deputaty

*o ekwiwalent pieniężny

-postępowanie jest niejawne

3. Szybkości postępowania

Wykonywanie wyroków i ugód w sprawach ze stosunku pracy

-podstawę prowadzenia egzekucji stanowi tytuł wykonawczy:

a) prawomocny wyrok sądy z klauzulą wykonalności

b) nieprawomocny wyrok sądu, któremu sąd nadał rygor natychmiastowej wykonalności z klauzulą wykonalności

c) ugoda zawarta przed sądem lub przed komisją pojednawczą z klauzulą wykonalności

-klauzulę wykonalności wyrokowi nadaje na wniosek wierzyciela sąd I lub I instancji a ugodzie właściwy miejscowo sąd pracy

-egzekucja świadczeń następuje na ogólnych zasadach KPC

Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy

-przedawnieniu ulegają wszystkie roszczenia

-w terminie 3 lat od dnia w którym roszczenie stało się wymagalne

-wyjątek to roszczenie pracodawcy o:

*naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych

*odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

*odszkodowanie za szkodę poniesioną w skutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

-przedawniają się z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o wyrządzeniu szkody przez pracownika lub z upływem 3 lat od jej wyrządzenia

-jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę w skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych to roszczenie pracodawcy przedawnia się z upływem 10 lat od dnia wyrządzenia szkody

-przedawnienie roszczeń pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej czynem niedozwolonym przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym poszkodowany pracodawca dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia oraz z upływem 10 lat od wyrządzenia szkody

-jeżeli szkoda wynika z umyślnego przestępstwa to nie jest to 3 lata, lecz 10 lat od dnia popełnienia przestępstwa bez względu na to, kiedy poszkodowany dowiedział się o szkodzi i sprawcy

-roszczenia stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu lub ugodą przedawniają się po 10 latach

-terminy przedawnienia nie mogą ulegać przedłużeniu lub skracaniu, nawet na korzyść pracownika

-są to przepisy bezwzględnie obowiązujące

-roszczenia przedawnionego nie można dochodzić

-chyba, że ten przeciwko, któremu roszczenie przysługuje zrzeka się korzystania z przedawnienia

-zawieszenie biegu przedawnienia może nastąpić z powodu siły wyższej

-wstrzymanie biegu przedawnienia dotyczy roszczeń osoby, która nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych albo, co do której istnieje podstawa całkowitego ubezwłasnowolnienia

-przerwanie biegu przedawnienia następuje poprzez czynność prawną przed organem lub uznanie roszczenia

-zobacz s 508!!

Zbiorowe prawo pracy i jego zasady

-obejmuje przepisy, które regulują status zbiorowy podmiotów PP:

*związków zawodowych

*załóg pracowniczych

*pracodawców i ich organizacji

*relację między tymi podmiotami

1. Prawo koalicji

-jest to wolność zrzeszania się w związkach zawodowych, organizacjach pracodawców

2. Zasada dialogu społecznego

-wiąże się z nią Komisja do Spraw Społeczno - Gospodarczych, która reprezentuje stronę pracowników, pracodawców i rządową (minister gospodarki, pracy, finansów wyznaczeni wskazani przez PRM jako przedstawiciele RM)

3. Zasada zachowania spokoju społecznego w zbiorowych stosunkach pracy

4. Zasada równego traktowania partnerów społecznych

5. Zasada autonomii partnerów społecznych

-mogą zawierać układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe

-rozwiązywać w drodze rokowań spory zbiorowe bez udziału państwa

6. Zasada samorządności partnerów społecznych

-organizacje związkowe i organizacje pracodawców swobodnie określają w statutach swoją strukturę

7. Zasada udziału pracowników w zarządzaniu zakładem pracy (partycypacji pracowniczej)

8. Obowiązek pracodawców i administracji publicznej tworzenia warunków umożliwiających realizację prawa koalicji i partycypacji

Związki zawodowe

-powstały na przełomie XVIII/XIX wieku w Anglii

-jest to dobrowolna i samorządowa organizacja ludzi pracy

-powołana do reprezentowania i ochrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych

-jest niezależna

-pierwszy związek zawodowy po II WŚ to NSZZ Solidarność, który powstał 10.XI.1980

-wszystkie ZZ mają być równo traktowane przez organy państwa, samorządu i pracodawców

-wyróżnia się związki zakładowe, ponadzakładowe i ogólnokrajowe

Zasada negatywnej wolności związkowej

-nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do ZZ lub jej braku, albo z powodu wykonywania funkcji związkowej

-ZZ w zakresie praw i interesów zbiorowych reprezentują wszystkich pracowników niezależnie od ich przynależności związkowej

-ZZ w sprawach dotyczących indywidualnych stosunków pracy reprezentują prawa i interesy swoich członków lub osób niezrzeszonych, ale na ich prośbę

Pełne prawo koalicji przysługuje

-pracownikom bez względu na podstawę stosunku pracy

-członkom rolniczych spółdzielni produkcyjnych

-osobom, które nie są pracodawcami, a które wykonują pracę na podstawie umowy agencyjnej

-pracownicy SC nie mogą pełnić funkcji w ZZ, ale mogą się zrzeszać w ZZ

Ograniczone prawo koalicji przysługuje

-chałupnikom (chodzi o ZZ działające tylko u pracodawcy z którym mają umowę o pracę nakładczą)

-emerytom

-rencistom

-bezrobotnym (chodzi o ZZ, którymi członkami byli przed utratą pracy; stowarzyszenia wszystkie)

-nie mogą tworzyć ZZ

-ale mogą wstępować do istniejących ZZ

Prawa koalicji nie mają

-żołnierze zawodowi

-żołnierze w czynnej służbie wojskowej

-junacy odbywający zasadniczą służbę w S.C.

-osoby odbywające służbę zastępczą mają prawo koalicji

Powstanie związku zawodowego

-ZZ powstaje na mocy uchwały o jego utworzeniu

-która jest podjęta przez, co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia ZZ, czyli takich, które posiadają pełne prawo koalicji

-pierwszy statut ZZ uchwalają założyciele i wybierają komitet założycielski w liczbie od 3 do 7 osób

-komitet założycielski w ciągu 30 dni od utworzenia ZZ ma złożyć wniosek o jego rejestrację do KRS

-brak wniosku oznacza, że ZZ istnieje, ale nie ma osobowości prawnej

-z dniem rejestracji ZZ uzyskuje osobowość prawną

-nie jest wymagana odrębna rejestracja wewnętrznych jednostek organizacyjnych ZZ dla uzyskania przez nie osobowości prawnej

-ZZ ma zawiadomić sąd o zmianie statutu, która wchodzi w życie 14 dni od zgłoszenia, jeśli sąd nie ma zastrzeżeń

Treść statutu ZZ

-struktura organizacyjna ZZ ze wskazaniem, które z jego jednostek organizacyjnych mają osobowość prawną

-sposób reprezentowania ZZ

-wskazanie osób upoważnionych do zaciągania zobowiązań majątkowych majątkowych imieniu ZZ

-wskazanie organów ZZ, trybu ich wyboru i odwołania oraz kompetencji

-zasady uchwalania i zmian statutu

-sposób rozwiązywania ZZ i likwidacji jego majątku

-autonomiczne ZZ to ZZ branżowo - zawodowe np. ZNP

Skreślenie ZZ i zakończenie jego działalności następuje

-gdy jego dalsza działalność stała się niemożliwa z powodu likwidacji, upadłości, przekształcenia organizacyjno - prawnego zakładu pracy

-gdy dłużej, niż przez 3 miesiące liczba jego członków jest niższa od 10

-jeżeli organ ZZ prowadzi działalność sprzeczną z ustawą skreślenia dokonuje się na wniosek Ministra Sprawiedliwości

Ogólnokrajowe organizacje związkowe mają 2 kompetencje:

a) prawo opiniowania założeń i projektów ustaw oraz aktów wykonawczych

b) prawo do występowania z wnioskami o wydanie lub zmianę ustawy lub innego aktu prawnego

Zakładowa organizacja związkowa

-jest to partner pracodawcy w sprawach dotyczących zakładowych źródeł PP oraz w indywidualnych sprawach pracowniczych

-może ona być ZZ, który obejmuje tylko pracowników zatrudnionych u jednego pracodawcy

-alb jednostką organizacyjną ZZ ponadzakładowego

-ma obejmować cały zakład pracy (pracodawcę)

-ma być jedyną jednostką organizacyjną danego związku, która obejmuje cały zakład pracy

-jeżeli ZZ ma działalność statutową ograniczoną do jednego pracodawcy to jest on jednocześnie ZZ i ZOZ

-uprawnienia ZOZ przysługują jedynie organizacji, która zrzesza, co najmniej 10 członków będących pracownikami lub chałupnikami (oraz funkcjonariuszami) u danego pracodawcy

-ZOZ, co kwartał do 10 dnia miesiąca następującego po kwartale ma podać informację o łącznej liczbie członków w tym będących pracownikami i chałupnikami (nie jest to imienna lista członków)

Międzyzakładowa organizacja związkowa

-obejmuje pracowników, którzy należą do tego samego związku, ale są zatrudnieni u różnych pracodawców

-nie może ona obejmować pracodawcy u którego działa organizacja zakładowa tego samego związku

-u wszystkich pracodawców, których obejmuje musi zrzeszać, co najmniej 10 pracowników lub chałupników

Spory zbiorowe

-jest to spór pracowników z pracodawcą lub pracodawcami

-dotyczący warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych

-oraz praw i wolności związkowych

-przedmiotem sporu nie mogą być indywidualne roszczenia pracownika, jeżeli ich dochodzenie jest możliwe przed organem rozstrzygającym spory o roszczenie pracowników

-prawa i interesy pracodawców reprezentują organizacje pracodawców, jeżeli w sporze bierze udział, co najmniej dwóch pracodawców

-prawa i interesy pracowników reprezentują wyłącznie związku zawodowe

-jeżeli w zakładzie pracy działa więcej, niż jedna organizacja związkowa to każda może samodzielnie reprezentować interesy stanowiące przedmiot sporu lub mogą utworzyć wspólną reprezentację związkową

-jeżeli nie działa żadna to pracowników może reprezentować ta organizacja do której złożyli taką prośbę

-jeżeli odmówi to nie mogą oni brać udziału w sporze zbiorowym

-termin zapowiedzianego strajku nie może przypadać wcześniej, niż przed upływem 14 dni od wystąpienia z żądaniami do pracodawcy

Etapy sporu zbiorowego

1. Rokowania

-następują, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań wysuniętych w imieniu pracowników

-pracodawca ma obowiązek przystąpić do rokowań i zawiadomić o powstaniu sporu okręgowego inspektora pracy

-kończą się podpisaniem porozumienia

-a w razie rozbieżności sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron

2. Mediacja

-następuje, jeżeli nie zawarto porozumienia, ZZ podtrzymuje żądania

-bierze w nich udział osoba trzecia, czyli mediator, którego wybierają wspólnie strony sporu

-jeżeli w ciągu 5 dni strony go nie wybiorą to zrobi to Minister Pracy

-mają one ustalić istotne fakty dla sporu i sprecyzować żądania stron

-jeżeli przebieg mediacji wskazuje, że spór nie zostanie rozwiązany ZZ może przeprowadzić jednorazowy strajk ostrzegawczy, który trwa maksymalnie 2 godziny

-mediację kończy podpisane porozumienia lub protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron

-brak porozumienia uprawnia do strajku

3. Arbitraż

-następuje, gdy mediacje są nieskuteczna, a ZZ nie podjął strajku

-prowadzi go kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym, w którym działa sąd pracy i ubezpieczeń społecznych

-spór wielozakładowy rozpoznaje Kolegium arbitrażu społecznego przy SN

-skład to 6 członków i przewodniczący

-orzeczenie zapada większością głosów i wiąże strony chyba, że któraś uczyniła zastrzeżenie, iż tak nie będzie

4. Strajk

-ostateczny środek rozwiązania sporu zbiorowego stosowany przez stronę pracowniczą

-jest to zbiorowe powstrzymywanie się pracowników od wykonywania pracy

-w celu rozwiązania istniejącego między nimi, a pracodawcą (pracodawcami) sporu zbiorowego

-służy on obronie interesów ekonomicznych i socjalnych pracowników oraz praw i wolności związkowych

-strajk o charakterze politycznym jest zabroniony

-prawo do organizowania strajku przysługuje wyłącznie ZZ, ale nie można go organizować w:

*Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego

*Agencji Wywiadu

*Policji

*Siłach Zbrojnych RP

*Służbie Więziennej

*Straży Granicznej

*Straży Celnej

-i jest to, co innego, niż prawdo do strajku (strajkowania), które jest indywidualnym prawem pracownika i które nie przysługuje:

*pracownikom organów władzy państwowej

*organizacji rządowej i samorządowej

*w sądach i prokuraturze

-nie można również zaprzestać pracy w wyniku strajku na stanowiskach, przy urządzeniach i instalacjach na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa

-strajk zakładowy ogłasza zakładowa organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział, co najmniej 50% załogi

-strajk wielozakładowy ogłasza organ związku wskazany w statucie

-ogłoszenie strajku powinno nastąpić, co najmniej 5 dni przed jego rozpoczęciem

-udział w strajku jest dobrowolny

-strajk może mieć charakter okupacyjny

-udział w strajku zorganizowanym zgodnie z prawem nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych

-podczas strajku pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego, ale nie ma prawa do wynagrodzenia za czas strajku, chyba że w porozumieniu z pracodawcą zobowiąże się on do jego wypłaty

-strajk nie ma ograniczenia czasowego z wyjątkiem:

a) strajku solidarnościowego tzw. zastępczego

-organizuje go ZZ działający w innym zakładzie pracy w obronie pracowników, którzy nie mają prawa do strajku

-trwa maksymalnie połowę dnia roboczego

b) jednorazowy strajk ostrzegawczy, który trwa maksymalnie 2 godziny

-ZZ możne go przeprowadzić, jeżeli przebieg mediacji wskazuje, że spór nie zostanie rozwiązany

Lokaut

-polega na zamykaniu przedsiębiorstwa, zakładu pracy i zbiorowym zwalnianiu pracowników lub wysyłaniu ich na urlop bezpłatny

a) retorsyjny

-w odpowiedzi na akcje strajkowe

b) ofensywny

-w celu wymuszenia na nich zgody na niekorzystne dla nich rozwiązania

-w Polsce pracodawcy nie mają prawa do lokautu

Powołanie

Art. 68.

§ 1. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.

§ 11. Stosunek pracy, o którym mowa w § 1, nawiązuje się na czas nie określony, a jeżeli na podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem.

§ 2. skreślony.

Art. 681.

Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu.

Art. 682.

§ 1. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony - w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.

§ 2. Powołanie powinno być dokonane na piśmie.

Art. 683.

Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać ten stosunek za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Art. 69.

Jeżeli przepisy niniejszego oddziału nie stanowią inaczej, do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nie określony, z wyłączeniem przepisów regulujących:

1) tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę,

2) rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania:

a) o bezskuteczności wypowiedzeń,

b) skreślony,

c) o przywracaniu do pracy.

Art. 70.

§ 1. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie - niezwłocznie lub w określonym terminie - odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dotyczy to również pracownika, który na podstawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na czas określony.

§ 11. Odwołanie powinno być dokonane na piśmie.

§ 12. Stosunek pracy z pracownikiem odwołanym ze stanowiska rozwiązuje się na zasadach określonych w przepisach niniejszego oddziału, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.

§ 2. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem.

§ 3. Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 lub 53.

Art. 71.

Na wniosek lub za zgodą pracownika pracodawca może zatrudnić go w okresie wypowiedzenia przy innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe, a po upływie okresu wypowiedzenia zatrudnić na uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy.

Art. 72.

§ 1. Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany w art. 53 § 1 i 2, organ, który pracownika powołał, może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.

§ 2. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ odwołujący jest obowiązany zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy.

§ 3. Przepis § 2 stosuje się odpowiednio w razie odwołania pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

§ 4. W razie naruszenia przepisów § 1-3, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy.

Wybór

Art. 73.

§ 1. Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.

§ 2. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.

Art. 74.

Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Art. 75.

Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Mianowanie

Art. 76.

Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.

1

---