1.Swoboda zawierania umów

Praca może być świadczona na podstawie umów należących do różnych gałęzi prawa. Swoboda wykonywania pracy w ramach pracowniczego zobowiązania (umowa o pracę, spółdzielcza, mianowanie, wybór, powołanie) lub zobowiązania cywilnoprawnego (umowa zlecenie, umowa o dzieło, kontrakty menedżerskie) jest naczelną zasadą nowoczesnego obrotu prawnego. Należy zaznaczyć, że są odmienne reperkusje prawne dla stron w zależności od rodzaju umowy.

Zasada swobody umów wyraża się:

- wyborem podstawy zatrudnienia

- swoboda kształtowania treści zobowiązania

- odformalizowaniem procesu nawiązywania stosunku prawnego (choć z punktu widzenia

i oczekiwań ustawodawcy w pełni prawidłową jest jedynie umowa w formie pisemnej).

Ta zasada wynika z ogólnych norm zawartych w art. 353
KC i art. 11 KP. „Wolność kontraktowa” obejmuje także decydowanie o tym, czy umowę zawrzeć oraz z kim ją zawrzeć. Może ona doznawać jedynie ograniczeń w zakresie, w jakim przewidują to przepisy prawa, a zwłaszcza ustawy. Z kolei niepracownicze stosunki zatrudnienia są ograniczane jedynie szeroko rozumianą klauzulą porządku publicznego.

Ostatnimi czasy nastąpiło kilka ograniczeń tej zasady, np. reglamentacja wysokości wynagrodzenia niektórych pracowników.

5.Miejsce prawa stosunku pracy w systemie norm prawa pracy (obszary odniesienia i systematyka prawa pracy)

Prawo pracy jest jedną z najbardziej „interdyscyplinarnych” gałęzi prawa, bo jako dziedzina krzyżuje się z pozostałymi, a zwłaszcza z prawem cywilnym, co potwierdza art. 300 KP.

Święcicki: prawo pracy - ogół norm regulujących stosunek pracy umownie podporządkowanej (prawo stosunku pracy) oraz inne stosunki prawne życiowo związane z jej występowaniem, które razem składają się na status pracowniczy.

Prawo pracy:

a) wąsko - obejmuje teren występowania prawa stosunku pracy

b) szeroko - obejmuje również obszary występujące poza ten teren

Stosując kryterium podmiotowe można dokonać ogólnej systematyki prawa pracy, choć te obszary treściowe nie zawsze są odrębne i niekiedy mogą się krzyżować :

1. p. stosunku pracy

2. p. regulujące status osób poszukujących pracy

3. zbiorowe prawo pracy

4. p. sądowe

5. p. nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy

6. p. działalności socjalnej i kulturalnej w zakładzie pracy

7. p. administracji pracy

8. p. ubezpieczeń społecznych

Zbiorowe prawo pracy - ujęcie podmiotowo-przedmiotowe - zespół norm regulujących prawa i interesy grupowe pracowników i pracodawców, których adresatami są podmioty kolektywne, jak np. związki zawodowe czy pracodawca.

Pewne wątpliwości może budzić przynależność do prawa pracy norm dotyczących osób poszukujących zatrudnienia i prawa ubezpieczeń społecznych. Ten ostatni w związku z jego upowszechnieniem przestał być wyłącznie pracowniczy; jest on częścią prawa zabezpieczenia społ. . W związku z tym powinien on być traktowany jako odrębna gałąź prawa, co korzystnie wpłynęłoby na rozwój tej dziedziny i skuteczniejszą ochronę prawną osób objętych ryzykami zabezpieczeniowymi.

6.Czynniki kształtujące oblicze prawa pracy.

Oblicze polskiego prawa pracy kształtuje zespół 3 czynników:

1. proces stanowienia prawa - czynnik tradycyjny

2. działanie TK - tzw. „ustawodawca negatywny”

3. orzecznictwo - zwłaszcza SN, ETS w Luksemburgu, ETPC w Strasburgu

Dlaczego w polskim prawie pracy w ostatnich latach doszło do wielu zmian?

- potrzeba dostosowania regulacji do nowej Konstytucji

- doskonalenie i porządkowanie prawa

- stworzenie warunków ograniczających bezrobocie

- harmonizacja polskiego prawa do standardów UE

KP ma zastosowanie powszechne. Podlegają mu wszyscy pracownicy z wyłączeniem osób, których stosunek pracy regulowany jest przepisami szczególnymi - określanymi mianem pragmatyk. art.5 KP

Zauważalne jest dziś zjawisko obejmowania niektórymi przepisami prawa pracy osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, np. w przypadku osób poniżej 16 roku życia.

Prawo jest stanowione również na poziomie zakładów pracy - zbiorowe prawo pracy dotyczące grupowych praw i interesów pracowników, współcześnie tworzone z udziałem organizacji związkowych. Ma ono w coraz większym zakresie bezpośredni wpływ na indywidualne stosunki pracy, zwłaszcza za sprawą układów zbiorowych pracy i regulaminów wynagradzania (241
KP) oraz porozumień kryzysowych (9
i 23
KP). Zbiorowe prawo pracy i prawo stosunku pracy coraz częściej krzyżują się. Doktryna: zbiorowe p.p. jest po to, aby przyczyniać się do lepszego funkcjonowania indywidualnego stosunku pracy.

Współtworzenie zakładowego p.p. jest realizowane przez związek zawodowy w sposób bezpośredni, gdy wspólne działania z pracodawcą dotyczą zawarcia szeroko rozumianych porozumień zbiorowych ( np. układ zbiorowy pracy) lub w sposób pośredni przez uzgadnianie ze związkiem zawodowym treści innych aktów normatywnych ( np. regulaminu pracy).

Polskie p.p. jest stanowione także przez podmioty zagraniczne . RP jest sygnatariuszem wielu umów międz., które rodzą określone zobowiązania również w stosunkach wewnętrznych. Dokonując wykładni polskie sądy muszą brać pod uwagę wykładnię ETS i dyrektywy obowiązujące w UE.

Rozpowszechniony jest pogląd, że orzekając o zgodności ustaw z K. TK wykonuje bardziej władzę ustawodawczą niż sądowniczą.

Skutki nowej wykładni prawa są zasadniczo podobne do skutków wynikających z uchwalenia nowego prawa, wykładnia przepisu może nie zmieniając jego treści doprowadzić do zupełnie innej interpretacji niż wcześniej obowiązująca.

Polska jest zobowiązana przestrzegać prawa UE nie tylko wynikającego z tekstu spisanego, ale też w takim kształcie jaki wynika z orzecznictwa ETS.

8.Umowne podporządkowanie-

praca świadczona pod kierownictwem pracodawcy. Świadczy o nim niesamodzielne wykonywanie zleconych zadań pod względem ich przydziału i sposobu wykonania, podległość co do wykorzystania czasu pracy przeznaczonego na wykonanie pracy, konieczność ewidencjonowania czasu pracy w sposób charakterystyczny dla zobowiązania pracowniczego (np. przestrzeganie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, przerw, usprawiedliwianie nieobecności). Zadania mogą być codziennie konkretyzowane przez pracodawcę. Zagadnienie to dotyczy stosunku pracy, który obejmuje podwładnego oraz przełożonego. Zakres tej pracy wyznaczany jest na podstawie umowy o pracę. Pracodawca nadzoruje działania pracownika, dzięki czemu może go karać, nagradzać lub nawet zwolnić.

Pracodawca może także ocenić postawę pracownika w procesie świadczenia pracy.

9.Podporządkowanie a dyspozycyjność

Z zagadnieniem podporządkowania łączy się zagadnienie dyspozycyjności, która polega na zobowiązaniu pracownika do wykonania pracy wykraczającej poza określony w umowie rodzaj pracy. Odnosi się ona do wyznaczonego pracownika, który podlega tej podległości, a tym samym osobistość świadczenia pracy nierozerwalnie związana jest z podporządkowaniem. Zadania, które nie są zawarte w umowie, a są poleceniem pracodawcy muszą być zgodne z prawem, nie mogą naruszać zasady współżycia społecznego bądź interesu pracodawcy.

10.Ryzyka

To czynnik niepewności towarzyszący działalności każdego pracodawcy, a ściślej mówiąc niebezpieczeństwo wystąpienia negatywnych skutków związanych z samym pracownikiem czy też z niesprawnością maszyn, urządzeń technicznych. Ryzyko ponosi pracodawca, nie pracownik. 4 rodzaje ryzyka:

R. gospodarcze związane jest z nie osiągnięciem przez pracodawcę zamierzonych materialnych efektów swojej działalności (czyli zysku). Choć obciąża pracodawcę co coraz częściej uczestniczą w nim też pracownicy co można zauważyć na przykładzie składnika wynagrodzenia- premii. Kondycja ekonomiczna działalności pracodawcy nie przekłada się na wartość wynagrodzenia, ale może zmienić warunki pracy i płacy.

Pod pojęciem ryzyka osobowego rozumie się prawdopodobieństwo wystąpienia w działalności pracodawcy ujemnych następstw związanych z osobą pracownika. Wiąże się bezpośrednio ze skutkami niezawinionymi przez pracownika, także jego nieudolnością. Gdy w przypadku takich działań pracownika zostanie wyrządzona szkoda, nie może być on pociągnięty do odpowiedzialności i musi otrzymać wynagrodzenie.

R. techniczne wiąże się z możliwością wystąpienia w zakładzie pracy awarii maszyn, braku dopływu energii, braku narzędzi lub surowców, które stanowią przeszkodę w wykonywaniu pracy. Pracownik musi wtedy otrzymać wynagrodzenie za nieświadczenie pracy.

Czwarte - ryzyko socjalne związane jest z prawdopodobieństwem zachorowania pracownika, urodzenia dziecka czy poprzez wykorzystanie urlopu wypoczynkowego. Obciąża pracodawcę na przykład poprzez wypłatę wynagrodzenia za czas urlopu.

11.Pojęcie pracownika i pracodawcy

1) Pracownik- inaczej osoba zatrudniona, osoba fizyczna pozostająca w stosunku pracy faktycznie i prawnie. Nie jest objęta statusem pracowniczym osoba, która wprawdzie legitymuje się umową o pracę, ale nie świadczy pracy pod kierownictwem. Jest natomiast pracownikiem ten, kto zawarł umowę cyw.-pr., lecz jest objęty układem pracy charakterystycznym dla stosunku pracy. Może nim być indywidualna osoba fizyczna, która ukończyła 18 rok życia, bądź młodociany( ukończony 16 rok życia). Pracownik musi posiadać zdolność do czynności prawnych, a ponadto musi legitymizować się dobrym stanem zdrowia i mieć odpowiednie kwalifikacje. Osoba taka musi mieć aktualne orzeczenie stwierdzające stan zdrowia.

art.2; art.22.3 - jest skierowany do pracodawcy, (uzupełniająco: art. 190-193 i 200
i 304
KP - odnosi się do nieletniego, który ukończył 13 lat )

ETS wypracował szerszą definicję pracownika - cechy: świadczenie pracy (wykonywanie działalności ekonomicznej, podporządkowanie, wynagrodzenie

Ponadto polskie prawo ubezp. społ. za pracownika uznaje osobę wykonującą pracę na podst. umów cywilnych.

2) Pracodawca- inaczej podmiot zatrudniający pracowników; osoba fizyczna lub osoba prawna, a także inna jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej (a więc nie ma znaczenia stopień organizacji jednostki), która spełniając pewne wymogi prawne i społeczne, zatrudnia pracowników, koniecznie we własnym imieniu. Za pracodawcę, który jest jednostką organizacyjną czynności z zakresu prawa pracy działania w sferze prawa pracy podejmuje wyznaczona osoba bądź jej organ.

art.3 KP

12.Prawo do wynagradzania + ochrona

- wynagradzanie za pracę jest obligatoryjnym składnikiem każdego stosunku pracy

- pracownik nie może zrzec się prawa do wynagradzania ani przenieść tego prawa na inną osobę

- wynagrodzenie jest to świadczenie ze stosunku pracy, o charakterze obowiązkowym (a przez to roszczeniowym) i okresowym, należne pracownikowi za pracę wykonana lub za czas niewykonywania pracy, jeśli przepis tak stanowi

Cechy - jest to świadczenie 1) ze stosunku pracy 2) zakładu pracy 3) na rzecz pracownika 4) odwzajemniające pracę 5) ekwiwalentne względem pracy 6) roszczeniowe 7) majątkowo - przysparzające 8) okresowe

Z kartki od mgr M. Szabłowskiej:

W sytuacjach odstępstwa od zasady wzajemności pracy i wynagradzania mamy do czynienia z tzw. wynagradzaniem gwarancyjnym

I. zawieszenie obowiązku świadczenia pracy w okresach zwolnień od pracy i usprawiedliwionej nieobecności, za które pracownikowi przysługuje wynagrodznie

II. bezprawne niedopuszczenie pracownika do pracy - np. odmowa zatrudnienia pracownika prawomocnie przywróconego do pracy

III. wynagrodzenie za czas przestoju (z przyczyn dotyczących pracodawcy, pracownik pozostawał w gotowości do świadczenia pracy)

Zasada prawa pracy

- ranga wynagradzania podkreśla art. 13 KP , z którego wynika zasada - prawo do godziwego wynagradzania za pracę

Prawo to określa kierunek, do którego powinno zmierzać państwo, partnerzy socjalni, pracodawcy i ich organizacje oraz związki zawodowe.

Nie jest to jednak prawo podmiotowe, nie jest ono sankcjonowane i gwarantowane przez Państwo, na pracodawcy nie ciąży obowiązek godziwego wynagradzania pracowników

Dlatego też norma z art. 13 jest pozbawiona waloru normatywnego

- jednak wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa niż wysokość minimalnego wynagrodzenia (wysokość ta jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno - Gospodarczych)

- ukształtowanie w umowie o pracę wynagrodzenia poniżej granicy ochronnej jest działaniem nieważnym ipso iure - umowa jest ważna, ale w miejsce wadliwo określonej wysokości wynagrodzenia stosuje się wynagrodzenie minimalne

Jednak zasadniczym odniesieniem przy określaniu wysokości wynagradzanie jest: rodzaj wykonywanej pracy i kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu, ilość i jakość świadczonej pracy

- na wynagrodzenie składa się płaca zasadnicza, inne składniki wynagradzania - obligatoryjne (np. dodatki za pracę w nadgodzinach) i fakultatywne (np. premie, dodatki stażowe)

- warunki wynagrodzenia są (mogą być) określone w: układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania, także w porozumieniach zbiorowych opartych na ustawie (m.in. w porozumieniach zawieszających), w umowie o pracę, w innym akcie, który stanowi podstawę nawiązania stosunku pracy

- wynagrodzenie za pracę podlega ścisłej ochronie

- obowiązuje zasada, że powinno być wypłacane w formie pieniężnej, w pieniądzu polskim (wg jego wartości nominalnej) oraz do rąk pracownika

- częściowe spełnianie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas gdy przewidują to przepisy ustawy lub układ zbiorowy pracy

- wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry określonym terminie

- pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu określonym w regulaminie pracy; nie jest to jednak miejsce dowolne, lecz na terenie zakładu pracy

- przejawem ochrony jest też ograniczenie możliwości jednostronnego potrącania z wynagrodzenia pracownika określonych należności - zamknięty katalog należności które mogą być potrącane np. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych

13.Ogólna charakterystyka praw pracownika

Najbardziej oczywiste prawo pracownika zostało zawarte w art. 21 § 1 kodeksu pracy, z którego wynika, że pracodawca zobowiązuje się zatrudnić pracownika za wynagrodzeniem. Oprócz niego przysługują także nagrody i zasiłki. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania oraz umowy o pracę. Wynagrodzenie przysługuje również za czas niewykonania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Pracownik ma prawo także do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek:

a) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną

b) wypadku w drodze do pracy lub z pracy

c) choroby przypadającej w czasie ciąży

d) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów.

W przypadku niezdolności do pracy trwającej minimum 30 dni pracownikowi przysługuje wynagrodzenie i zasiłek chorobowy. W przypadku spełnienia wymogów określonych w wewnątrzzakładowych przepisach, obowiązujących u pracodawcy, pracownikowi przysługuje premia, nagroda lub nagroda jubileuszowa.

Z obowiązków pracodawcy zawartych w artykułach 94, 94² i 94³ kodeksu pracy wyinterpretowujemy również prawa pracownika. Wynika z nich choćby prawo do bezpieczeństwa, przestrzegania przez pracodawcę zasad BHP, obowiązek udostępniania przepisów, czy konieczność powiadomienia pracownika o zmianie wymiaru etatu.

Jednym z najważniejszych praw pracownika jest prawo do urlopu. Celem urlopu jest zapewnienie pracownikowi rzeczywistego wypoczynku, pozwalającego na zregenerowanie sił fizycznych i stanu psychicznego. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, którego to nie może się zrzec. Pracownik ma prawo także do urlopu na żądanie w wymiarze 4 dni w każdym roku kalendarzowym. Pracownicy przysługuje też urlop macierzyński w wymiarze 16 tygodni przy pierwszym porodzie, 18 tygodni przy następnym porodzie a 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

Bardzo ważne prawa pracownika zostały opisane w artykule 210 kodeksu pracy. Dają one prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy w określonych przypadkach.

14.Podstawowe zasady prawa pracy

W KP jest rozdział p.t. „Podstawowe zasady pr. pracy”. Doktryna nie poszukuje tych zasad, są one przedłożone przez ustawodawcę. Gdyby w KP nie było wyznaczonych zasad pr. pracy to szczególne modele musiałyby być o nie uzupełnione. Te zasady maja charakter uniwersalny - stosuje się je do osób podlegających rożnym modelom. Niektóre z zasad pr. pracy maja charakter normatywny, a inne takiego charakteru nie maja np. zasada, ze pracownik ma prawo do wypoczynku - jest zasada nie normatywna.

Zasady pr. pracy - art. 300 KP mówi o zasadach pr. pracy „ w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu Cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami pr. pracy”.

Zasady pr. pracy są to normy dotyczące praw i obowiązków stron stosunku pracy o dużym stopniu ogólności, są to założenia tkwiące u podstaw wielu norm. Mówi się „ o stosunku wynikania”, gdyż z istniejących norm wynikają pewne stosunki. Odrzucamy ujęcie konstytucyjne zasad, bo w art. 300 KP dopuszcza się w założeniu, że KC może być w sprzeczności z pr. pracy. Ustawa przyjmuje, że taka sprzeczność istnieje.

Różnice pomiędzy podstawowymi zasadami, a innymi są wyartykułowane w przepisach KP.

Zasady pr. pracy

1. Zasada pr. do pracy:

- art.10 KP- walor tej zasady jest nienormatywny, bo ta swobodnie wybrana praca nie przekłada się na roszczenia o prace. Wskazuje, ze człowiek jest podmiotem państwa i państwo musi stworzyć właściwe warunki do pracy.

W wielu ustawach są przepisy dotyczące naboru do pracy. Nie ma jednak takiej kwestii w KP. Procedura naboru jest ważna w ustawach szczególnych np.

• Ust. o służbie cywilnej z 2006r. - dotyczy ona członków korpusu służby cywilnej ; jest to rozdział dotyczący naboru do pracy ( określone są tu procedury naboru do pracy) .

• Ust. o pracownikach samorządowych z 1990 r. - dot. naboru na stanowiska urzędnicze; jest wzorowana na ust. o służbie cywilnej w kwestii dot. Naboru.

Problematyka naboru do pracy uzupełnia treściowo zasadę prawo do pracy.

2. Zasada dobrowolności świadczenia pracy:

Jest to zasada o charakterze normatywnym, a także jest to jedna z najważniejszych zasad. Zasada ta dotyczy momentu podjęcia i woli kontynuowania pracy. Jest ona wycinkiem problemu swobody umów zawartego w art. 11 KC - są tu zawarte dwa obszary:

1. Zakładający nawiązanie i ustalenie warunków umowy

2. Obejmujący obszar kontynuowania stosunku pracy.

Ad A. Obszar zakładający nawiązanie i ustalenie warunków umowy :

ASPEKTY PRACOWNIKA: Pracownik nie może być ani zmuszony do pracy ( chodzi tu o przymus administracyjny) ani do kontynuowania pracy. Wyjątek od tej zasady:

• w okresie stanu wojennego wprowadzono w Polsce przymus mężczyzn do pracy

• w 1983 r. w Polsce uchwalono ust. o postępowaniu wobec osób uchylających się od pracy. Ust. ta zobowiązywała do czynności meldunkowo- informacyjnych. Osoby uchylające się od pracy były nazywane „niebieskimi ptakami”.

Obecnie : Pracownika nikt nie może zmusić do kontynuowania stosunku pracy. Jeśli pracownik chce w każdej chwili może złożyć wypowiedzenie ( może on złożyć wypowiedzenie w każdym czasie, gdyż jest to czynność jednostronna, nie wymagająca zgody pracodawcy, jednak ma ona swoje określone konsekwencje. Czasami jest tak, że pracownik przyjmuje na siebie dobrowolnie ograniczenie co do wypowiadania stosunku pracy, ale nie może on być do tego zmuszony. Konsekwencją np. przy rozwiązaniu natychmiastowym umowy o pracę, gdy pracownik nie ma uzasadnionej przyczyny może być orzeczenie przez sąd odszkodowania na rzecz pracodawcy).

ASPEKT PRACODAWCY: Pracodawca korzysta z możliwości dobrowolnego nawiązania stosunku pracy. Wyjątek dot. tzw. nurtu rozliczeń między pracownikiem a pracodawcą w sytuacji, gdy istniał stosunek pracy, pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o prace, a pracownik ma roszczenie o zatrudnienie. Sytuacje dot. ograniczenia swobody zatrudniania:

• jeśli sąd stwierdzi niezgodność rozwiązania stosunku pracy z prawem, to orzeczeniem sąd przywróci zwolnioną osobę do pracy,

• jeżeli upłynie 3-mięsięczny okres tymczasowego aresztowania, ale nastąpi zrehabilitowania kandydata do pracy (np. zostanie uznany za niewinnego po tym okresie) i kandydat do pracy wystąpi z wnioskiem to pracodawca musi go przyjąć ponownie do pracy,

• dot. zwolnień grupowych z pracy ( w oparciu o ust. z 2003 r.) - jeżeli w ciągu roku od grupowego zwolnienia pracowników jest ponowny nabór do pracy to ci zwolnieni pracownicy, którzy chcieliby powrócić do pracy u tego pracodawcy mają pierwszeństwo przed innymi osobami ( muszą oni zostać zatrudnieni w pierwszej kolejności, jeżeli nawet pracodawca nie zastosowałby się do tego, to i tak sąd by to nakazał).

Gdy nie ma nurtu ograniczeń to ta zasada jest pełna.

Ad B. Obszar obejmujący obszar dobrowolności kontynuowania stosunku pracy:

Swoboda ta dotyczy tylko umów na czas określony z zastrzeżeniem okresu dopuszczalnego wypowiedzenia => w tej sytuacji możemy się w każdym momencie spodziewać wypowiedzenia ( pracodawca może, ale nie musi podać jego przyczynę). W przypadku umowy na czas nieokreślony przy wypowiedzeniu pracodawca musi podać jego silną przyczynę.

Zasada dobrowolności treściowo odpowiada na pytanie jakie są granice wolności pracownika i pracodawcy. Jest tu zwrócona uwaga na to, że ograniczenia dla pracodawcy wynikają głownie z przepisów realizujących funkcje ochronną.

3. Zasada: prawo do godziwego wynagrodzenia lub inaczej tzw. zasada godziwej płacy:

• art. 13 KP -„ pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę”. Są tu 2 kwestie:

1. pojęcie godziwa płaca

2. mechanizm funkcjonowania tej normy, czyli co z niej wynika dla pracownika (jakie korzyści)

Ad A. pojęcie godziwa płaca - ustawodawca nie określa tego pojęcia. Obecnie występuje przewaga własności prywatnej, co powoduje, że pracodawcy są niezależni od państwa. Państwo ma wpływ pośredni na godziwość płacy w Polsce, np. poprzez kreowanie gorszej lub lepszej polityki kredytowej dla pracodawców lub głównie przez tworzenie tzw. minimalnej płacy. Jeżeli płaca minimalna jest wysoka w danym kraju to i inne płace są w miarę godziwe. W Europie minimalne wynagrodzenie ustala się poprzez obowiązujący standard: czyli poprzez odniesienie płacy minimalnej do płacy krajowej ( powinny być one w odpowiednich relacjach) np. w Irlandii jest to 50 %; w Polsce minimalna płaca jest niestety wyznacznikiem dla bardzo dużej ilości osób.

Ad B. mechanizm funkcjonowania tej normy, czyli co z niej wynika dla pracownika (jakie korzyści). Problem: nic nie wynika z zapisu, że pracownik ma prawo do godziwej płacy, bo ustawodawca nie skorelował tego z obowiązkiem dla pracodawcy. Nie ma roszczenia o godziwość pracy, np. jeżeli ktoś uzna, że ma płacone niegodziwie ( ma duży zakres pracy a niską płace) i pójdzie z tym od sądu, to sąd sprawdzi tylko czy jest zachowana minimalna płaca określona dla odpowiedniej kategorii zaszeregowania i nic więcej zrobić nie może. Jeśli mówimy o płacy niegodziwej ( w domyśle zbyt niskiej) to jest to tylko jeden aspekt, gdyż dziś problem niegodziwości płacy odnosi się także do płacy zbyt wysokiej. Tzw. złote kontrakty to sprawy dot. zbyt wysokiej czyli również niegodziwej płacy, np. odprawy nie mające przedłożenia na KP lub przepisy pr. pracy => można się ich zrzec, ale w sytuacji, gdy ich się nie zrzeknie np. tak jak pewien członek zarządu spółki, który za pomocą własnych działań doprowadził do tego, że przestał być członkiem zarządu i tym samym sam przyznał sobie odprawę => sąd w takich przypadkach może orzec o nieuznaniu roszczenia tego pracownika, uznając je za zbyt wygórowane.

4. Zasada ochrony dóbr osobistych pracownika

- art. 11 KP

Dobra osobiste człowieka podlegają ochronie w systemie prawa polskiego ( przede wszystkim art. 23 i 24 KC, pr. karnym, pr. pracy - art. 11: pracodawca jest zobowiązany szanować dobra osobiste i inne dobra pracownika). Chodzi tu o nieużywanie pod adresem pracownika słów używanych powszechnie za obraźliwe - jest to główny problem.

Są też inne problemy m.in.:

• związany z przeszukaniem pracownika (nie wolno samemu go przeszukiwać; należy zawiadomić policje i zatrzymać pracownika, a to policja dokona przeszukania)

• nietykalność korespondencji w miejscu pracy

• problem nietrzeźwości ( np. nie wolno z założenia badać pracownika pod tym względem; można to robić tylko wówczas, gdy istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik jest pod wpływem alkoholu)

• monitoring pracownika ( np. nie wolno montować kamer w toaletach, przebieralniach itd.)

5. Zasada równego traktowania i niedyskryminowania pracowników:

Ustawodawca wyraża tę zasadę w 2 połączonych ze sobą treściowo zasadach: art. 11¹ i art. 11² KP. Jest to jedyna zasada, która ma dwa aspekty:

a)Zasada równego traktowania - równo traktujemy pracowników z tytułu równego, jednakowego wykonywania tych samych obowiązków.

b)Zasada niedyskryminacji - nie wolno dyskryminować przez „uderzenie” w grupę osób lub indywidualną osobę pracownika, np. ze względu na kolor skóry, płeć... Nie jest jednak dyskryminowaniem kryterium kwalifikacji. Art. 78 KP - jest tu odwołanie do różnicowania sytuacji prawnej pracownika ( chodzi to o wynagrodzenie) ze względu na kwalifikacje. Obywatelstwo nie jest przesłanką do zatrudnienia w KP - traktat rzymski - zasada równego traktowania obywateli UE. Wyjątek : Różnicowanie ze względu na obywatelstwo jest możliwe w pr. urzędniczym. Polski ustawodawca w adm. publicznej uznaje kryterium obywatelstwa przy zatrudnianiu, jednak nie jest to przejawem dyskryminacji. W KP nie ma takiego kryterium. Jest zasada, że takie ograniczenia w obszarze adm. publ. występują np. w związku z funkcjami w całym obszarze służby cywilnej; przy pracownikach samorządowych ( poszanowanie podstawy nawiązania stosunku pracy; ta zasada nie dotyczy pracowników umownych). Ust z 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych - jest tu uznanie, że jest możliwe ograniczenie w obszarze wiodącym stanowisk pozaumownych adm. publ.

Ustawodawca wprowadza w KP domniemanie dyskryminacji - art. 18³b KP „ ... chyba, że pracownik udowodni ... „ => może być obalone przez pracodawcę np. jeśli udowodni on, że kierował się obiektywną przesłanką lub np. stażem pracy.

6. Zasada pr. do wypoczynku:

art. 14 KP - prawo pracownika do wypoczynku np. „ o dniach wolnych od pracy.. „.

Pracownicy powinni być wypoczęci, dlatego przepisy umożliwiają, „stwarzają klimat” do wypoczynku.

CZAS PRACY

Znaczenie kategorii czasu pracy:

1.Jest instrumentem za pomocą którego ma się realizować prawo do wypoczynku.

2.Jest wyznacznikiem przedmiotu pr. pracy (praca jest uczasowiona)

3.Jest warunkiem umowy - art. 29

4.Jest wyznacznikiem wynagrodzenia (tzn. dłuższy czas pracy = wynagrodzenie wyższe i odwrotnie).

Miary czasu pracy:

Miary czasu pracy - funkcjonują w języku potocznym. Miara - 3 rodzaje:

1. miara nienormowanego czasu pracy :

w języku prawnym nie ma takiej miary. KP daje paletę systemów czasu pracy, zadaniem pracodawcy jest branie systemy z tej palety. Wszyscy, którym wydaje się, że są w nienormowanym czasie pracy są tak na prawdę w podstawowym systemie czasu pracy (czyli 8 godzinnym itd.). Pojęcie nienormowanego czasu pracy wzięło się z przeświadczenia, że są oni objęci czasem pracy ponadwymiarowym (nie będącym pracą w nadgodzinach). Osoby zarządzające zakładem pracy nie mają nigdy prawa do nadgodzin ( osobą taką jest także np. główny księgowy firmy). Inni kierownicy (poza wcześniej wymienionymi) mają prawo do nadgodzin w sposób zróżnicowany np. kierownicy komórki organizacyjnych - np. za pracę w niedziele i święta. Zastępcy kierowników komórek organizacyjnych i inni kierownicy też mają to prawo.

Dwa wymiary rzeczywiste miary czasu pracy:

2. miara zadaniowa - może występować, gdy przepis tak stanowi, czyli gdy za tym jest organizacja, rodzaj lub miejsce pracy,

3. miara ilościowa - przekłada się na dni, miesiące, rok itd. Nie trzeba mieć dodatkowych upoważnień, gdyż upoważnienie wypływa wprost z KP.

Systemy czasu pracy :

1.Wiodącym systemem stosowanym z upoważnienia pracodawcy ( upoważnienie do jego stosowania wynika wprost z kodeksu) jest system podstawowy:

• przeciętnie 8 godz. / dziennie

• przeciętnie 5 dniowy / tygodniowo

• nie więcej niż 40 godz. / tygodniowo

• rozliczeniowy okres do 4 miesięcy.

2.Norma równoważna czasu pracy (inaczej równorzędna) -

jest to szczególna norma,. Uzasadnieniem od systemu podstawowego jest tutaj rodzaj wykonywanej pracy. Ten system upoważnia do odejścia od normy dobowej ( czyli do 8 godz. w cyklu podstawowym - norma ta może być powiększona nawet do 12 godz. zasadniczo lub 16 godz. lub nawet do 24 godz. => ale musi się to balansować w okresie miesięcznym, chyba, że specyfika pracy powoduje, że okres rozliczeniowy może być dłuższy niż 1 miesiąc) => pracodawca musi tutaj udzielić tzw. dni wolne - wynikające z bilansowania normy równorzędnej.

3.System czasu pracy w ruchu ciągłym -

dostarcza dużo wątpliwości w stosowaniu i jest niewiele przepisów, które go regulują.

4.Skrócony czas pracy -

wymuszany jest specyfiką, niebezpieczeństwem pracy lub jej szkodliwością np. praca radiologów, nurków itd.

5.System skróconego tygodnia

6.System pracy weekendowej

7.System przerywanego czasu pracy

Należy odróżnić pojęcia pracy przerywanej od systemu przerywanego czasu pracy.

Praca przerywana - jest możliwa, gdy ktoś zawiera umowę o pracę, a okres pracy jest czasem zmiennym np. pracownik pracuje w styczniu, w lutym już nie, w marcu tak itd.

System przerywanego czasu pracy - ma on na celu wprowadzenie w dobie pracowniczej jednej przerwy nie dłuższej niż 5 godz. Jednak jej wprowadzenie wymusza dopracowanie ( o czas przerwy) wymiaru godzin pracy. W tej kwestii było parę wyroków Sądu Najwyższego:

Najpierw SN stwierdził, że przerywany czas pracy jest możliwy do stosowania dla wszystkich pracowników jeśli jest to przewidziane w umowie.. => następnie SN uznał w kolejnym orzeczeniu, że wynagrodzenie za każdą godzinę przerwy w pracy jest możliwe, jeśli układ zbiorowy pracy, regulamin lub umowa o pracę tak stanowi.. => później chciano w KP wpisać, że wszyscy pracownicy mogą być objęci systemem przerywanym czasu pracy - była to jednak idea, której nie towarzyszyły instrumenty prawne, co w konsekwencji spowodowało, że TYLKO w układzie zbiorowym pracy możliwe jest wprowadzenie przerywanego systemu pracy (wyjątkiem jest rolnictwo). Układ zbiorowy pracy jest tam, gdzie są związki, ale wprowadzenie systemu przerywanego czasu pracy jest tylko możliwością, a nie obowiązkiem. W ujęciu systemowym nie opłaca się ten system ani pracownikom ani pracodawcy. System ten uderza w prywatność pracownika, ponieważ np. co z tego, że pracownik będzie miał w trakcie pracy przerwę 2-3 godzinną np. jeżeli ma daleko do domu i nie ma co zrobić z czasem przerwy i kolejną konsekwencją jest także fakt, iż o czas przerwy wydłuża się czas przebywania pracownika poza domem. System ten odpowiada systemowemu spojrzeniu pracodawców - bywa tak, że jest to skłonność do tego, aby nie płacić kiedy muszą ( pracodawcy nie chcą bowiem płacić za czas, kiedy pracownik ma przerwę, co wymusza kodeks, gdyż wg niego za każdą 4 godzinę i następną pracodawcy muszą płacić postojowe wysokości min. 50 % wynagrodzenia za godzinę, co oczywiście nie jest na rękę pracodawcy).

Okresy odpoczynku:

To pojęcie i jego zakres ustala się w odniesieniu do KP. KP wprowadza pewne okresy odpoczynku - art. 132, 133 KP - pracownikowi przysługuje w tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godz. nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Powstaje problem czy okres odpoczynku dobowego odnosi się do zakładu pracy czy do pracownika? Jeśli odnosiłby się on do zakładu pracy to efekt tego poglądu byłby taki, że w każdym zakładzie należałoby pilnować tego odpoczynku oddzielnie, co w efekcie mogłoby powodować, że pracownik faktycznie nie miałby tego 11-godzinnego odpoczynku np. gdy pracownik w 1 zakładzie pracy pracuje 6 godz. , a w 2 zakładzie 8 godz. to wg poszczególnych zakładów pracy pracownik wg 1 ma 18 godz. odpoczynku, a wg 2 ma 16 godz. odpoczynku, ale faktycznie jak się zsumuje godz. pracy to pracownik ma z jego punktu widzenia 10 godz. odpoczynku, bo pracuje w obu zakładach łącznie 12 godz. => czyli z punktu widzenia pracownika nie ma tu zachowanych 11 godz. nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Pogląd, że okres odpoczynku odnosimy do zakładu pracy jest obecnie uznawany, ale wg dr Piątkowskiego bardziej poprawny jest pogląd, że dobowy okres odpoczynku powinniśmy odnosić do osoby pracownika. Wg tego drugiego poglądu ( uznawanego przez dr Piątkowskiego) pracownik niezależnie od tego w ilu zakładach pracuje powinien mieć zachowany okres 11 godz. nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Zachowanie tego okresu odpoczynku pozwoli np. uniknąć sytuacji związanych z przemęczeniem pracownika, które może prowadzić do tragicznych konsekwencji np. naet do zagrożenia dla życia.

15.Obowiązki pracownika

Artykuły bazowe - 100

Są kształtowane przez ustawę, z wyjątkiem obowiązków natury organizacyjno-porządkowych tworzonych przez pracodawcę jako regulamin pracy.

Trzy kategorie obowiązków pracownika

1. Podstawowe - dotyczą spraw zasadniczych, związane przede wszystkim z wartością życia i zdrowia ludzkiego, BHP, powinność świadczenia pracy, a także każdy inny ogólny, jeśli stanowisko pracownika za tym przemawia.

2. Szczególne - dotyczą pracowników o szczególnym statusie prawnym, np. pragmatyki urzędnicza, samorządowa, pocztowa.

3. Ogólne

1. Powinność wykonywania określonego rodzaju pracy

2. Przejawianie gotowości do świadczenia pracy - pożądany stan fizyczny i psychiczny, w zakresie zależnym od pracownika

Dyrektywa trzeźwości - moment przystąpienia do pracy i okres jej wykonywania, trzeźwy do 0,02% we krwi i do 0,1mg w wydychanym powietrzu, po przekroczeniu normy należy odsunąć pracownika od pracy, badanie oparte na uzasadnionym podejrzeniu, można w pierwszej kolejności w wydychanym powietrzu, następnie badanie krwi, a ostatecznie moczu

Odsunięcie od pracy obejmuje również inne środki odurzające. Odsunięcie wynika z przepisów BHP.

3. Obowiązek należytego wykonywania pracy - samoistna i rodzajowo odrębna powinność pracownika, jako uzupełnienie powinności świadczenia pracy

Pracownik powinien świadczyć pracę starannie i sumiennie

Starannie - nie ma ujęcia definicji w KP, doktryna przyjmuje, że pracą staranną jest praca dokładna, w sposób obiektywnie konieczny do wykonania „dobrej roboty”, co ma wpływ na ostateczny wynik, mierzona jest normami prawnymi, technicznymi, obyczajowymi, specyfiki pracy i poleceń pracodawcy

Sumiennie - zaangażowanie w procesie pracy w należytym stopniu, niezależnie od zdolności, wiedzy i doświadczenia

4. Obowiązek przestrzegania porządku w procesie pracy - rozumienie wąskie, dominujące to przestrzeganie ustalonego czasu pracy, obowiązków BHP, regulaminu pracy, p.ppoż., stosowanie się do poleceń przełożonych

5. Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy i zakaz konkurencji - jako przeciwwaga do dbałości o dobro pracownika przez pracodawcę, zachowanie służące zachowanie w nieuszczuplonej formie interesów majątkowych i niemajątkowych zakładu pracy. [zakaz konkurencji omówiony w następnym pytaniu]

6. Obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego - harmonijne współdziałanie, pomaganie mniej doświadczonym, taktowne odnoszenie się do podwładnych i przełożonych, unikanie zbędnych konfliktów, lojalność wobec innych pracowników itp., nawiązanie do zasady z art. 8 KP

7. Inne ogólne obowiązki pracownika

- strzeżenie informacji niejawnych stanowiących tajemnicę służbową lub państwową, zachowanie w tajemnicy informacji mogących narazić na szkodę pracodawcę

- całkowity zakaz palenia wyrobów tytoniowych w zakładach pracy, poza wyodrębnionymi miejscami

- historycznie obowiązek uzyskiwania najlepszych wyników i przejawiania w tym celu odpowiedniej inicjatywy

16.Zakaz konkurencji

Obowiązek ten powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy wynika z powinności pracownika dbałości o dobro pracodawcy(art. 100 §2 pkt 3). Źródłem obowiązku jest umowa o zakazie konkurencji zawierana pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, niezależnie od umowy o pracę ( choć zakaz ten może stanowić klauzulę w umowie o pracę). Umowa powinna być zawarta dobrowolnie, na piśmie pod rygorem nieważności, zarówno na czas trwania stosunku pracy jak i po rozwiązaniu. Na zawarcie tej umowy pracownik musi wyrazić zgodę, w przypadku odmowy może to stanowić podstawę zwolnienia za wypowiedzeniem.

Umowa o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy może być zawarta na czas co najwyżej do końca ostatniego dnia obowiązywania umowy o pracę i z każdym pracownikiem, bez względu na rodzaj wykonywanej pracy. W przypadku naruszenia zakazu przez pracownika pracodawca może domagać się odszkodowania od pracownika lub rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Umowa nie jest powiązana ze świadczeniem pieniężnym, choć pracodawca może przewidzieć taką rekompensatę.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być zawarta na dowolny okres przyjęty przez strony. Dotyczy tylko pracownika mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Zawsze wiąże się z odszkodowaniem na rzecz pracownika powyżej 25 % wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. W przypadku naruszenia zakazu, pracodawca który poniósł szkodę może domagać się od pracownika odszkodowania.

17.Obowiązek wykonywania poleceń

Pracownik, zgodnie z art. 100 K.p., jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, a w szczególności:

• przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

• przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

• przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

• dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

• przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

• przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego

Pracownik jest obowiązany wykonywać polecenia pracodawcy jeżeli są one zgodne z prawem i treścią umowy o pracę. Zarzut nie wykonania polecenia może stanowić podstawę wypowiedzenia, jak i rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 52 K.p. w zależności od okoliczności stanu faktycznego sprawy.

Ocena okoliczności związanych z niewykonaniem polecenia przez pracownika musi być jednak dokonana szczególnie dokładnie. Postawienie pracownikowi zarzutu odmowy wykonania polecenia wydanego przez pracodawcę wymaga ustalenia, jaka była treść tego polecenia, czy dotyczyło ono wykonywanej pracy i w jakich okolicznościach zostało wydane.

Istnieje jednak Prawo do odmowy wykonania polecenia przełożonego - polecenia, które jest bezprawne - wynika z art. 100 § 1 Kodeksu pracy. Według tego artykułu: „pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.” Więc jeżeli pracownik wie, że wykonanie polecenia pracodawcy jest bezprawne, ma nie tylko prawo, ale i obowiązek odmowy wykonania polecenia. Taki obowiązek zaistnieje tylko wtedy, gdy pracownik jest przekonany o tym, że polecenie pracodawcy jest bezprawne. To przekonanie może wynikać z doświadczenia życiowego i wiedzy ogólnej. Natomiast jeżeli pracownik tylko podejrzewa i nie jest przekonany, że wydane polecenie jest bezprawne, wówczas obowiązek odmowy wykonania polecenia nie zaistnieje.

18.Stosunek pracy w okresie przekształceń organizacyjno-prawnych zakładów pracy

Artykuły bazowe - 23¹, 241⁸

Przekształcenie:

- art. 23¹§1 KP przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę

- potocznie przeobrażenie, zmiana, nadanie czemuś innego kształtu, zastąpienie jednej rzeczy inną

- pojęcie prawne kontynuacja, ciągłość dotychczasowej działalności zakładu pracy przez zmianę jego struktury organizacyjno-prawnej, połączenie, przejęcie, w całości lub części, podział, likwidacja ze ścisłym połączeniem pomiędzy unicestwieniem a powstaniem

- pojęcie prawnicze nowy podmiot staje się następcą prawnym poprzedniego

Zakład pracy to zespół składników materialnych i nie materialnych dający możliwość zatrudnienia. Zasadnicze znaczenie mają uwarunkowania majątkowe, ale w przypadku zakładów realizujących cele społeczne, polityczne lub publiczne, to właśnie one są najważniejsze.

Transfer dotyczy zakładu pracy lub jego części, które mogą stanowić samodzielny przedmiot przejścia na innego pracodawcę.

Połączenie zakładu pracy - powstaje odrębny podmiot, składający się z dotychczasowych dwóch lub więcej

Przejęcie zakładu pracy - w całości lub części przez inny podmiot, zachowuje się status prawny przejmującego

Podział zakładu pracy - utworzenie dwóch lub więcej nowych zakładów pracy

Analiza 23¹

1. Obojętny jest przedmiot działalności prowadzonej przez nowego pracodawcę - bez znaczenia rodzaj działalności pracodawcy, liczba przejmowanych pracowników i tytuł prawny(np. sprzedaż, najem, wydzierżawienie). Istotne jest faktyczne przejęcie władztwa przez nowego pracodawcę.

2. Kontynuacja zatrudnienia na warunkach obowiązujących u dotychczasowego (poprzedniego) pracodawcy - nie występuje rozwiązanie, ani ponowne zawieranie stosunku pracy

3. Sukcesja dotyczy wyłącznie zobowiązań pracowniczych - nie obejmuje cywilnoprawnych, zatem nowy pracodawca nie staje się automatycznie np. stroną umów o dzieło

4. Wszystkie czynności prawne dokonane przez poprzedniego pracodawcę mają moc wiążącą dla nowego pracodawcy - np. wypowiedzenie umowy tuż przed przekształceniem

5. Nowy pracodawca może stosować sankcje wobec pracownika naruszającego obowiązki u dotychczasowego pracodawcy

6. Następstwo prawne po stronie podmiotowej dotyczy każdej podstawy nawiązania stosunku pracy, także pozaumownej - pracownicy świadczący pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, powinni otrzymać nowe warunki pracy i płacy, które w ciągu 7 mogą zaakceptować lub odrzucić, przy czym rozwiązanie będzie mieć skutki jak rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem - §5

7. Nie chroni zupełnie treści stosunku pracy następującym po przejściu zakładu pracy. Czyni to czasowo art. 241⁸ odnośnie zbiorowego układu pracy.

8. Przekształcenie zakładu pracy nie może mieć wpływu na wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy

9. W wyniku przejścia zakładu pracy, przekształcenie stosunku po stronie podmiotowej następuje automatycznie.

10. Obowiązkiem pracodawcy jest poinformowanie zakładowej organizacji związkowej bądź, gdy ona nie występuje - samych pracowników o skutkach przejęcia i działania wobec pracowników zgodnie z §3. Wynika to z prawa do informacji i konsultacji związanych z transferem przedsiębiorstwa.

11. Sytuacja transferu zakładu pracy daje pracownikom możliwość rozwiązania stosunku pracy na warunkach określonych w §4, przy czym odprawa pieniężna może być taka jak podczas zwolnień grupowych, w przypadku gdy wyłączną przyczyną rezygnacji pracownika były zmiany leżące po stronie zakładu.

12. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy odpowiedzialność ponosi wyłącznie nowy pracodawca w przypadku przejęcia całości zakładu, natomiast w razie przejęcia części zakładu, taką odpowiedzialność ponoszą poprzedni i nowy pracodawca(odpowiadają solidarnie)

13. Przekształcenia organizacyjno-prawne następują jedynie po stronie pracodawcy i nie dotykają zakładowych organizacji związkowych, gdyż nie są one jego organem wewnętrznym. Status prawny organizacji związkowych zależy wyłącznie od statutu lub uchwał związku.

19.Rodzaje stosunku pracy

Ze względu na odmienność form własności będącej podstawą działalności są 2 rodzaje stosunku pracy:

1. pracownicze- występują we wszystkich dziedzinach produkcji, usług oraz administracji między pracodawcami dysponującymi mieniem społecznym bądź własnością prywatną a pracownikami wykonującymi pracę za pomocą środków (narzędzi pracy) dostarczonych przez podmiot zatrudniający. Jest to stosunek prawny samodzielny, występuje niezależnie od innych stosunków prawnych. Może więc on zaistnieć w wypadku umowy o pracę, powołania, mianowania, a także wyboru.

Pracowniczy stosunek pracy można podzielić :

(w zależności od źródeł jego powstania)

• stosunek pracy z mianowania (nominacji) art76k.p

Mianowanie jest aktem administracyjnym , który wywiera skutek w sferze prawa pracy prowadząc do nawiązania stosunku pracy w przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy na podstawie przepisów tzw. pragmatykach (sędziowie , prokuratorzy)

• stosunek pracy z powołania art. 68-72 k.p

Powołanie jest aktem na mocy którego powierza się danej osobie określone stanowisko kierownicze lub inne samodzielne. Akt powołania wywiera podwójną funkcje : powierza określona funkcje i nawiązuje stosunek pracy (wojsko , służba zdrowia)

• stosunek pracy z wyboru art. 73 k.p

Wybór jest jedną z form powierzeni stanowisk pracy. Nawiązanie stosunku pracy na podstawie wyboru następuje wówczas , gdy z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika np. w organach samorządowych.

• umowny stosunek pracy.

Kodeks pracy wyodrębnia następujące cztery rodzaje umów o pracę:

1) na okres próbny,

2) na czas określony,

3) na czas wykonania określonej pracy,

4) na czas nieokreślony

Ad. 1 Strony zawierające umowę o pracę mogą, ale nie muszą ustalić, że właściwa umowa o pracę będzie poprzedzona umową o pracę na okres próbny. Celem zawarcia takiej umowy przed zatrudnieniem pracownika w ramach dłużej trwającego stosunku pracy jest sprawdzenie przez pracodawcę jego kwalifikacji i przydatności do pracy. Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Umowę o pracę może poprzedzać tylko jedna umowa na okres próbny.

Ad. 2 Umowa o pracę na czas określony, to ustalenie przez strony, tj. pracodawcę i pracownika, wzajemnych praw i obowiązków tylko w ściśle określonym czasie. Umowa taka ulega rozwiązaniu z upływem okresu, na który została zawarta, bez potrzeby składania oświadczeń woli w tej sprawie przez strony. Termin końcowy umowy zawartej na czas określony może być określony:

- bezpośrednio- wyznaczony termin to data kalendarzowa, do której umowa ma wiązać strony,

- pośrednio- w umowie opisane są fakty, z którymi strony wiążą skutek rozwiązania umowy, a nadejście których jest pewne, choć czasem termin ich wystąpienia nie musi być dokładnie sprecyzowany.

Umowę o pracę można zawrzeć na okres sezonu (np. na czas zbioru buraków cukrowych, itp.).

Po każdej zakończonej umowie o pracę pracodawca powinien wystawić świadectwo pracy.

Ad. 3 Umowa na czas wykonania określonej pracy (stosunkowo rzadko stosowana) zawierana jest w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres z góry oznaczonego, wiadomego i ograniczonego zadania. Nie jest tu możliwe ścisłe ustanowienie terminu jej zakończenia, bowiem ustanie tego stosunku pracy uzależnione jest od przyszłego zadania. Umowa taka rozwiązuje się z dniem ukończenia pracy, dla której była zawarta.

Ad. 4 Umowa na czas nieokreślony jest umową bezterminową. Jest umową najkorzystniejszą ze względu na trwałość stosunku pracy. Nawiązanie umowy o pracę może poprzedzać zawarcie umowy przedwstępnej, zapewniającej nawiązanie umowy o pracę w późniejszym, określonym terminie. Jeżeli strona zobowiązana umową przedwstępną do zawarcia umowy o prace uchyla się od jej zawarcia, druga strona może żądać naprawienia szkody, którą w skutek tego poniosła, lub też domagać się zawarcia tej umowy.

2. spółdzielcze- stanowiące podstawową formę zatrudnienia członków spółdzielni pracy jako współwłaścicieli (w sensie ekonomicznym) środków produkcji zrzeszenia spółdzielczego prowadzącego wspólne przedsiębiorstwo na podstawie pracy osobistej członków. Jest to stosunek prawny niesamodzielny, pozostaje w związku ze stosunkiem członkostwa (nie może powstać przed przyjęciem danej osoby do członków spółdzielni i wygasa z udziałem członkostwa).

Spółdzielczy stosunek pracy - w odróżnieniu od stosunków pracy powstałych na innej podstawie - nie ma samoistnego bytu. Zawarcie bowiem spółdzielczej umowy o pracę uzależnione jest od uprzedniego przystąpienia i przyjęcia do spółdzielni (uzyskanie członkostwa spółdzielni). Spółdzielcze stosunki pracy są nawiązywane wyłącznie pomiędzy spółdzielniami pracy i członkami tych spółdzielni. Sprawy dotyczące nawiązywania, zmiany i rozwiązania spółdzielczej umowy o pracę są regulowane przez art. 181-203 ustawy z 16.9.1982 r. Prawo spółdzielcze (Dz.U. Nr 30, poz. 210 ze zm.) oraz statuty spółdzielni. Tylko w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami zastosowanie mają przepisy Kodeksu pracy dotyczące umowy o pracę (art. 77 § 2 KP).

Spółdzielczy stosunek pracy jest ściśle związany z członkostwem spółdzielni i stanowi ścisłe powiązanie:

a) prawnego stosunku pracy,

b) czysto majątkowych stosunków prawnych związanych z wniesieniem do spółdzielni udziału i ewentualnych środków produkcji oraz wynikających ze współodpowiedzialności za rezultaty działania spółdzielni,

c) stosunków organizacyjnych związanych z zarządem sprawami spółdzielni pracy.

Sąd Najwyższy wyjaśnił, że odmowa nawiązania stosunku pracy lub pozostawania w takim stosunku, poza wyjątkami przewidzianymi w ustawie, stanowi naruszenie istotnych praw i obowiązków wynikających ze stosunku członkostwa. Chodzi tu o nawiązanie nie jakiegokolwiek stosunku pracy, ale stosunku o treści, która odpowiada słusznemu interesowi stron, a więc stosownie do kwalifikacji zawodowych i osobistych pracownika oraz obiektywnych możliwości spółdzielni, to znaczy odpowiednich do jej aktualnej sytuacji gospodarczej (art. 182 § 2 Prawa spółdzielczego). W tych więc granicach mieści się obowiązek członka spółdzielni świadczenia pracy zaproponowanej mu przez spółdzielnię. Stosunek pracy pomiędzy spółdzielnią i jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą umowę o pracę (art. 182 § 3), co oznacza, że umowa ta nie może być zawarta przez inne podmioty gospodarcze, nie będące spółdzielnią pracy, ani dotyczyć innych osób niż członków spółdzielni pracy. Zgodnie z ogólnym odesłaniem do przepisów Kodeksu pracy (z wyjątkiem umów o pracę na okres próbny) w sprawach nieuregulowanych przepisami Prawa spółdzielczego (art. 199 Prawa spółdzielczego) - treść spółdzielczej umowy o pracę powinna odpowiadać wymogom przewidzianym w art. 22 i 29 KP, a więc zawierać istotne składniki umowy o pracę: rodzaj pracy oraz wynagrodzenie za nią. Umowa powinna być zawarta na piśmie.

Spółdzielcza umowa o pracę może jednak zawierać także inne postanowienia, których wprowadzenie uznały strony w danym wypadku za konieczne. Takie dodatkowe postanowienia umowne mogą też wynikać z prawa obowiązującego w danej spółdzielni pracy, zawartego w statucie spółdzielni zgodnie z przepisami Prawa spółdzielczego. Znajduje to potwierdzenie w art. 182 § 2 stanowiącym, że spółdzielnia jest zobowiązana do zawarcia takiej umowy, której treść mieści się w granicach jej aktualnych możliwości i potrzeb gospodarczych.

Uwaga ważne( podobno lubi się tego czepiać nasz profesor): artykuł 11 kodeksu pracy Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

20.Podstawy nawiązania stosunku pracy (zagadnienie)

Pracodawca może i powinien mieć możliwość swobodnego zatrudnienia w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonanie zadań. Z n.s.p. wiążą się skutki w sferze indywidualnego i zbiorowego stos. Pracy. Istnieje tutaj reprezentacja pracownika. Organami reprezentującymi są zakładowe organizacje związkowe lub związki zawodowe. Istnieją również europejskie rady zakładowe, które bronią praw pracowników do informacji i konsultacji. Fakt zawarcia umowy o pracę stwarza po stronie pracowników możliwość uczestniczenia w zarządzaniu zakładem pracy. Duże szanse na n.s.p. mają osoby o dużych kwalifikacjach zawodowych, znające języki obce, przedsiębiorcze oraz młode. Etapem poprzedzającym n.s.p. są negocjacje prowadzone w celu zatrudnienia. Pracodawca ma prawo zażądać od osoby ubiegającej się na dane stanowisko danych osobowych, a nawet zaświadczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do wykonywanej pracy lub o niekaralności za przestępstwo popełnione z winy umyślnej. N.s.p. jest prawem a nie obowiązkiem pracownika. N.s.p należy do wyłącznej kompetencji uprawnionego do tego podmiotu, bez konieczności współdziałania w tym zakresie z jakimkolwiek innym podmiotem, a zwłaszcza z przedstawicielami pracowników. Osoba, z którą ma być nawiązany stos. pracy musi posiadać pełną zdolność do czynności prawnych, os. kończąca 18 rok życia, ale czasem może 16( pracownik młodociany), posiadająca odpowiedni stan zdrowia. Warunkiem n.s.p. jest zawarcie umowy, mianowanie pracownika, powołanie lub wybór na stanowisko. Umowa powinna zostać zawarta na piśmie.

21.Nawiązanie stosunku pracy (zagadnienie)

Zagadnienia ogólne

Os. zarządzające zakładem pracy kształtując warunki zatrudnienia powinny mieć na uwadze pozaprawne reguły będące kategoriami pojęciowymi z zakresu socjologii pracy czy tez psychologii np. na czas określony - pozbawienie stabilności sytuacji pr. Zatrudnienie pracowników to także sprawa prognozowania przydatności pracownika do wykonywania określonej pracy. Pracodawca ma możliwość swobodnego zatrudniania (zasada doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zad.) Oznacza to możliwość zwolnienia pracowników, jeżeli pracodawca przewiduje, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiągnięcie lepszych wyników pracy.

Z nawiązaniem stos. pracy wiążą się skutki w sferze indywidualnego stos. pracy ( obowiązek wykonywania pracy, wynagrodzenia za pracę itp.) i na płaszczyźnie zbiorowego prawa pracy. Sam fakt nawiązania stos. pracy jest wystarczający do objęcia pracownika działalnością zakładowej org. związkowej, choć nie w całej rozciągłości. W zakresie pr. i interesów zbiorowych zw. zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej, także nie zrzeszonych. W indywidualnych sprawach ze stos. pracy zw. zawodowe reprezentują interesy swoich członków. Na wniosek pracownika nie zrzeszonego zw. zawodowy może podjąć się obrony jego pr. i interesów wobec pracodawcy. Brak organizacji związkowych - art. 77¹, 77² KP. W zakładach pracy w których nie działają zakładowe org. związkowe lub pracownicy nie są reprezentowani przez międzyzakładowe org. związkowe, jest potrzeba stworzenia podstaw do istnienia innej reprezentacji pracowniczej. Spotykamy się z częściowym przekazywaniem reprezentantom załogi uprawnień tradycyjnie zarezerwowanych dla org. związkowych (spr. socjalne, zawieranie porozumień kryzysowych, o grupowych zwolnieniach z pracy). Art.. 237^11a KP. U jednego pracodawcy inne reprezentacje pracowników mogą funkcjonować obok reprezentacji związkowej. Kolejny przejaw reprezentacji pr. i interesów prac. - działalność europ. rad zakładowych. Skład: przedstawiciele pracowników (3-30) zatrudnieni na terytorium państw członkowskich. Zarząd centralny co najmniej 1 w roku organizuje spotkanie z europ. radą zakładową w celu przedstawienia info. o sytuacji gosp. i perspektywach rozwoju przedsiębiorstwa. Sam fakt zawarcia umów o pracę stwarza po stronie pracowników możliwość uczestniczenia w zarządzaniu zakładem pracy art. 18² KP - Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

W celu udzielania pomocy osobom poszukującym pracy i udzielania pomocy pracodawcom w znalezieniu odpowiednich pracowników ustawodawca przewidział pośrednictwo pracy, będące podst. usługą rynku pracy (z 20004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Polega na: 1) udzieleniu pomocy bezrobotnym i poszukującym pracy w uzyskaniu odp. zatrudnienia oraz pracodawcom w pozyskaniu pracowników o poszukiwanych kwalifikacjach zawodowych; 2) pozyskiwaniu ofert pracy; 2a) upowszechnianiu ofert pracy, w tym przez przekazywanie ofert pracy do internetowej bazy ofert pracy udostępnianej przez ministra wł. ds pracy; 3) udzielaniu pracodawcom info. o kandydatach do pracy, w związku ze zgłoszoną ofertą pracy; 4) info. bezrobotnych i poszukujących pracy oraz pracodawców o aktualnej sytuacji i przewidywanych zmianach na lokalnym rynku pracy; 5) inicjowaniu i organizowaniu kontaktów bezrobotnych i poszukujących pracy z pracodawcami; 6) współdziałaniu pow. urzędów pracy w zakresie wymiany info. o możliwościach uzyskania zatrudnienia i szkolenia na terenie ich działania; 7) info. bezrobotnych o przysługujących im pr. i obowiązkach. Pracodawcy są obowiązani na bieżąco info. pow. urzędy pracy właściwe ze względu na siedzibę pracodawcy lub miejsce wykonywania pracy o wolnych miejscach zatrudnienia lub miejscach przygotowania zawodowego (art.18^3aKP). Pracodawca przed zatrudnieniem osoby lub powierzeniem jej innej pracy zarobkowej jest obowiązany uzyskać od niej pisemne oświadczenie o pozostawaniu lub nie pozostawaniu w rejestrze bezrobotnych i poszukujących pracy, a osoba podejmująca pracę jest obowiązana złożyć takie oświadczenie. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić w formie pisemnej, w okresie do 5 dni, właściwy pow. urząd pracy o zatrudnieniu osoby zarejestrowanej jako bezrobotna lub o powierzeniu jej innej pracy zarobkowej. Pośrednictwo pracy realizowane przez pow. i woj. urzędy pracy jest prowadzone zgodnie z zasadami: 1) dostępności usług pośrednictwa pracy dla poszukujących pracy oraz dla pracodawców; 2) dobrowolności - oznaczającej wolne od przymusu korzystanie z usług pośrednictwa pracy przez poszukujących pracy; 3) równości - oznaczającej obowiązek udzielania wszystkim poszukującym pracy pomocy w znalezieniu zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne i wyznanie religijne lub przynależność związkową; 4) jawności - oznaczającej, że każde wolne miejsce pracy zgłoszone do urzędu pracy jest podawane do wiadomości bezrobotnym i poszukującym pracy; 5) nieodpłatności świadczonych przez urząd pracy usług. Pow. urzędy pracy prowadzą pośrednictwo pracy dla zarejestrowanych osób, a w razie braku możliwości zapewnienia odpowiedniego zatrudnienia: 1) świadczą usługę poradnictwa zawodowego; 2) umożliwiają udział w zajęciach klubu pracy; 3) inicjują, organizują i finansują szkolenia bezrobotnych i innych uprawnionych osób oraz przyznają i wypłacają dodatki szkoleniowe lub stypendia; 4) inicjują i dofinansowują tworzenie dodatkowych miejsc pracy; 5) inicjują oraz finansują w zakresie określonym w ustawie inne instrumenty rynku pracy; 6) inicjują i realizują projekty lokalne; 7) przyznają i wypłacają zasiłki i inne świadczenia z tytułu bezrobocia. Etapem poprzedzającym nawiązanie stos. pracy są negocjacje prowadzone w celu zatrudnienia pomiędzy os. ubiegającą się o pracę a przyszłym pracodawcą. Zakres i zachowanie się stron wynika z zasady uczciwości (dobrej wiary - dobre obyczaje, nienaganne postęp. z punktu widzenia zasad współżycia społ.). Dobra wiara wymaga przekazania sobie przez negocjujące strony wszelkich info. które są istotne z punktu widzenia przyszłego zatrudnienia. Art. 51 Konstytucji - „nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podst. ustawy do ujawnienia info. dot. jego osoby”. Pracodawca ma pr. żądać od os. ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: 1) imię (imiona) i nazwisko, 2) imiona rodziców, 3) datę urodzenia, 4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji); 5) wykształcenie, 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia - art. 22¹ KP. Dodatkowo pracodawca może żądać innych danych osobowych, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów rangi ustawowej. Pracodawca nie może żądać podania innych danych os. np. fakt pozostawania przez kobietę w ciąży chyba że chodzi o zatrudnienie przy pracy wzbronionej pracownicy ciężarnej, fakt powołania do służby woj., info. o inwalidztwie wojennym lub wojskowym jeżeli nie zmniejsza ono przydatności pracownika do pracy. Inne dane mogą być pracodawcy przedstawione wyłącznie z inicjatywy kandydata do pracy. Udostępnienie danych nie wymaga szczególnej formy. Pracodawca ma jednak pr. żądać udokumentowania danych os. wymaganych w zw. z zatrudnieniem.

Nawiązanie stos. pracy jest pr. pracownika (wyjątek - spółdzielnia pracy i członek spółdzielni pracy mają obowiązek pozostawania ze sobą w stos. pracy). Przyjęcie pracownika spółdzielni pracy w poczet jej członków prowadzi do rozwiązania pracowniczego stosunku pracy na mocy porozumienia stron i nawiązania spółdzielczej umowy o pracę. Powinność pozostawania członka spółdzielni ze spółdzielnią w spółdzielczym stos. pracy nie jest obowiązkiem bezwzględnym. Alternatywą dla pracownika jest wykreślenie z rejestru członków spółdzielni, następuje to gdy: 1) członek nie jest zatrudniony w spółdzielni przez okres dłuższy niż 1 rok z przyczyn niezawinionych przez spółdzielnię; 2) członek utracił w znacznym stopniu lub całkowicie zdolność do pracy, a spółdzielnia nie może zatrudnić go na stanowisku odpowiadającym jego ograniczonej zdolności do pracy; 3) członek utracił pełną zdolność do czynności pr., a statut nie przewiduje członkostwa osób nie mających takiej zdolności. Ustawodawca ogranicza pracodawcę w swobodzie doboru pracowników. Na pracodawcy ciąży bezwzględny obowiązek zatrudnienia niektórych osób (niezależnie od posiadania w danej chwili wolnych miejsc): a) tymczasowo aresztowanych, z którymi stos. pracy wygasł i które zostały następnie zrehabilitowane; b) zwolnionych z przyczyn nie dotyczących pracowników (wyłącznie w ramach grupowego zwolnienia), w razie ponownego zatrudnienia pracowników w tej samej grupie zawodowej, jeżeli zgłosili oni zamiar powrotu do pracy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nimi stos. pracy, art. 53 KP. Obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy oparty na art. 230 i 231 KP ma charakter bezwzględny i nie może go uchylić zgoda bądź żądanie pracownika pozostania na dotychczasowym stanowisku.

Podmiotem który reprezentuje pracodawcę wobec załogi i działa w jego imieniu osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba, albo sam pracodawca będący os. fiz. dokonujących czyn. pr. osobiście. Niekiedy ustawodawca wprowadza w tym zakresie szczegółową regulację zazwyczaj w pragmatykach pracowniczych. Przepisy pr. nie przewidują udziału zakładowych org. związkowych w przyjmowaniu pracowników do pracy, chociaż może być inaczej za sprawą odp. zapisów w pr. zakładowym np. w układzie zbiorowym pracy.

Stos. pracy może być nawiązany z os. która spełnia przewidziane pr. warunki (wystarczające przesłanki do zatrudnienia pracownika): 1) posiadanie pełnej zdolności do czynności pr. Pracownikiem może być: a) os. która ukończyła 18 lat b) w określonych sytuacjach os. która ukończyła 16 lat - młodociany c) os. która ukończyła 13 lat - art. 22§3, 190§2, 304⁵§1 KP. 2) stan zdrowia Pracownik podlega bezpłatnym wstępnym badaniom lekarskim. Właściwy stan zdrowia pracownika jest bezwzględną przesłanką zatrudnienia osoby. W czasie świadczenia pracy pracownik podlega okresowym i kontrolnym obowiązkowym badaniom lekarskim prowadzonym na koszt pracodawcy - art.229 KP 3) odpowiednie kwalifikacje. Niektóry przepisy szczególne, pragmatyki uzależniają zatrudnienie od spełnienia przez kandydata do pracy innych jeszcze warunków np. posiadanie obyw. pol., ukończenie aplikacji adm. itp.

Warunkiem nawiązania stos. pracy jest zawarcie umowy, mianowanie pracownika, powołanie lub wybór na stanowisko. - warunek konieczny a zarazem wystarczający. Stos. pracy nawiązuje się w terminie określonym jako dzień rozpoczęcia pracy a jeżeli terminu tego nie określono to w dniu zawarcia umowy (teoria umowy) ≠ Teoria włączenia - z chwilą faktycznego przystąpienia pracownika do pracy poprzez włączenie tej os. w skład załogi. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. W formie pisemnej powinny być dokonane zmiany warunków umowy, wyboru, powołania, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę. Warunek formy pisemnej dot. wypowiedzenia zmieniającego, czasowej zmiany warunków umowy i porozumienia zmieniającego. Jeżeli strony w umowie o pracę zastrzegły iż jej zmiana lub uzupełnienie wymagają dla swej skuteczności formy pisemnej to dokonanie takiej zmiany możliwe jest tylko przy zachowaniu zastrzeżonej formy. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Naruszenie warunków pisemności nie wpływa na skuteczność nawiązania stosunku pracy - art. 22§2 KP. Umowa o pracę może być zawarta w formie ustnej lub dorozumiany- np. gdy upłynął termin umowy na czas określony a pracownik nadal świadczy prace na rzecz tego samego podmiotu przy świadomości pracodawcy co do faktu wykonywania pracy.

Określenie warunków umowy o pracę

Problematyka składników treści umowy o pracę i innego aktu, na podstawie którego powstaje stosunek pracy, zajmuje szczególne miejsce. Ostatnie zmiany dot. spraw związanych z zawarciem umowy o pracę, miały na celu dostosowanie Kodeksu pracy do Konstytucji RP oraz dostosowaniem polskiego prawa do prawa Wspólnotowego( zmiany dot. przede wszystkim zakresu obowiązku informowania pracowników o warunkach umowy o pracę i ogólnych warunkach zatrudnienia)

Kształtowanie treści umowy o pracę odbywa się z uwzględnieniem:

-zasady uprzywilejowania pracownika (art.18 KP)- zasada ta zakazuje określania warunków pracy i płacy poniżej minimalnych norm ochronnych prawa pracy (dot. m.in. minimalnego wynagrodzenia za pracę) oraz maksymalnych norm ochronnych (dot. np. rodzajów rozkładów czasu pracy i ich nieprzekraczalnego wymiaru)

-zasady nie dyskryminowania w stosunkach pracy (art.11 z 3 KP)- dotyczy równego traktowania pracowników w momencie zawierania umowy o pracę. ( zakłada ona jednak-choć nie w sposób wyraźny-nierówne traktowanie osób mających odmienne kwalifikacje do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku- art. 78 z 2 KP

Do niedawna umowa o pracę określała rodzaj umowy i warunki zatrudnienia, w szczególności:

-rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy,

-wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.

W następstwie nowelizacji Kodeksu pracy(mającej bezpośredni związek z wejściem Polski do UE) umowa o pracę powinna też wskazywać składniki wynagrodzenia (wskazane wyraźnie i konkretnie, nie może być to zastąpione ogólnym odesłaniem do układu zbiorowego pracy czy regulaminu wynagradzania) oraz wymiar czasu pracy.

Istnieje obowiązek informowania pracowników o warunkach zatrudnienia oraz pisemnego potwierdzenia rodzaju umowy i jej warunków. Dotyczy ten obowiązek nie tylko umowy o pracę, lecz także wszystkich innych podstaw nawiązania stosunku pracy. Chodzi tu o ochronę w zakresie dokumentowania warunków zatrudnienia z jakiej korzystają pracownicy świadczący pracę na podstawie umowy o pracę. (spełnienie postulatu UE)

zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy -art. 29 z 2 KP- zakaz dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zasada ta jest jednym z aspektów równego traktowania kobiet i mężczyzn. To bowiem kobiety w wielu zakładach pracy pozostają w zatrudnieniu niepełnym wymiarze czasu pracy.

Norma wyrażająca zasadę zawarta w art..28 z 2 KP nie w pełni odpowiada dyrektywie wynikającej z podstawowej zasady równego traktowania pracowników (art. 11 z 2KP) . Nie uwzględnia kryterium jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, co może prowadzić do nieuprawnionego wniosku, iż wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie musiało być zawsze proporcjonalne do wynagrodzenia pracownika wykonującego taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, bez względu na okoliczności danej spraw, a zwłaszcza sposób wypełniania obowiązków przez tegoż pracownika.

Obowiązek informowania pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o : art. 29 par. 3 Obowiązek ten powinna cechować daleko idąca indywidualizacja działania pracodawcy. Pisemna informacja w tym zakresie powinna być adresowana do poszczególnych pracowników (do każdego z osobna). Nie jest prawnie dopuszczalne wskazanie pracownikom (np. w obwieszczeniu) ogólnych zasad ustalania warunków zatrudnienia .

Umowa o pracę powinna zawierać 2 rodzaje składników:

-materialne- dot. warunków pracy i płacy .

Ustawodawca nie zawęża tych danych do określonych tylko składników dot. warunków pracy lub płacy, co wynika ze zwrotu: „ w szczególności” zawartego w art. 29 par. 1 KP. W grupie danych objętych ustawowym zwrotem „ w szczególności” znalazły się dane dotyczące terminu rozpoczęcia pracy. Nie jest to najbardziej trafne rozwiązanie. Ta kwestia została uregulowana w art.26 KP Treść art. 29 par.1 KP może mylnie i niepotrzebnie sugerować stronom umowy, że ich obowiązkiem jest zamieszczenie w umowie o pracę wzmianki o terminie rozpoczęcia pracy.

-formalne-określające strony umowy, rodzaj umowy oraz datę jej zawarcia.

Rodzaj umowy nie jest ustaleniem dot. warunków pracy i płacy. W konsekwencji, pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi rodzaju umowy, gdyż ta właśnie instytucja odnosi się wyłącznie do warunków płacy lub pracy, wynikających z zawartej umowy o pracę. Pracodawca może zmienić rodzaj umowy wskutek zgodnego oświadczenia woli stron stosunku pracy.

Zasadniczą treścią umowy o pracę są dane o charakterze materialno-prawnym. Materialne składniki treści umowę o pracę można podzielić na:

1. składniki wynikające bezpośrednio z treści art. 29 KP- są one obowiązkowe dla każdej umowy o pracę i innej podstawy nawiązania stosunku pracy.

Obowiązkowymi a zarazem podstawowymi składnikami umowy są: rodzaj pracy i miejsce wykonywania pracy, termin rozpoczęcia pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia oraz wymiar czasu pracy/

Jeżeli chodzi o miejsce wykonywania pracy to po 1996 r. stało się warunkiem umownym. Wcześniej bowiem było ono elementem organizacji pracy. To oznaczało, że pracodawca, zachowując rodzaj pracy i wynagrodzenie danego pracownika, mógł swobodnie dysponować jego osobą w zakresie miejsca wykonywania pracy. Określenie w umowie miejsca świadczenia pracy chroni pracownika przed jednostronnymi decyzjami pracodawcy w tym zakresie.

Miejscem wykonywania pracy może być określone szeroko- przez jego odniesienie do obszaru działania pracodawcy.

Rodzaj pracy- wyznacza granicę umownego podporządkowania pracownika . Niebezpieczna praktyka pracodawców-narzucanie pracownikowi, w ramach jednego rodzaju pracy, znaczną ilość czynności zawodowych , które mogłyby odnosić się do większej ilości osób. Nie jest to praktyka, co do zasady, sprzeczna z prawem. Jest to jednak niejednokrotnie działanie z pozoru tylko ekonomiczne i korzystne dla pracodawcy w dłuższym odcinku czasowym pracodawcę mogą dotknąć niekorzystne następstwa takiego obciążenia pracownika, np. wypadek przy pracy- jest to źródłem zasądzenia przez sądy świadczeń wypadkowych . Innym negatywnym następstwem takiego nadmiernego obciążenia pracownika jest sytuacja w której pracownik zwolniony z pracy z powodu złej pracy, będzie miał łatwość do wiedzenia przed sądem, że nie był w stanie podpłać wszystkim swoim obowiązkom w jednakowym, pożądanym stopniu. Na pracodawcy ciąży bowiem obowiązek stworzenia pracownikowi właściwych warunków pracy, w tym także warunków umożliwiających realizację obowiązków.

Rodzaj pracy powinien być określony w umowie w sposób rzeczowy i dokładny . Niedopuszczalne jest wprowadzenie do umowy o pracę postanowienia, które upoważniałoby pracodawcę do swobodnego wyznaczania rodzaju pracy odmiennego od ustalonego w umowie.( zmiana treści stosunku pracy wyłączenie w przewidzianym i określonym trybie)

Wynagrodzenie za pracę - świadczenie ze stosunku pracy, nie może stanowić treści zobowiązania podmiotu nie będącego pracodawcą. Jeżeli wynagrodzenie pracownika ustalił nieuprawniony do tego podmiot, ważność tej czynności zależy od potwierdzenia przez osobę, w której imieniu została dokonana.

Wszelkie spory co do wysokości wynagrodzenia za pracę- nie ustalonego w umowie, powinny być rozstrzygane w trybie przewidzianym w przepisach prawa pracy, a zwłaszcza na drodze sądowej.

2)składniki objęte zakresem odniesienia art. 29 KP- nie wyodrębnione przez ustawodawcę jako podstawowe i obligatoryjne. Takie ustalenia stron jak: zgoda na potrącanie z wynagrodzenia za pracę , zgoda pracownika na przekazywanie mu wynagrodzenia za pośrednictwem banku, wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę lub wprowadzenia dopuszczalności wypowiedzenia umowy zawartej na czas oznaczony, klauzula zakazu konkurencji.

W tym zakresie strony umowy mają dużą swobodę kształtowania treści stosunku pracy, choć swoboda taka jest ograniczona celem, dla którego został zawiązany stosunek pracy, oraz bezwzględnym charakterem niektórych przepisów prawa pracy.

3) składniki wynikające z prawa pracy w rozumieniu art.9 KP, a zwłaszcza z postanowień układów zbiorowych pracy i regulaminów wynagradzania.

Mechanizm przenikania regulacji ustawowych czy układowych do umów o pracę jest szczególnie istotnym czynnikiem kształtującym treść indywidualnych stosunków pracy w momencie zawierania umów o pracę. W tym zakresie mamy do czynienia ze ścisłym powiązaniem indywidualnego stosunku pracy z instytucjami zbiorowego prawa pracy.

4)składniki wynikające z zasad współżycia społecznego albo mające swe źródło w ustalonych zwyczajach.- przykład: wyrok SN- źródłem obowiązku pieczy nad rzeczami pracownika wniesionymi do zakładu pracy w związku z pracą jest zobowiązanie zapewnienia pracownikowi odpowiednich warunków pracy, wynikające z nawiązania stosunku pracy.

Wpływ warunków umowy na stosunek pracy

Większość składników umowy o pracę jest obojętna dla bytu stosunku prawnego. Brak takich składników jak wynagrodzenie czy miejsce wykonania pracy nie powoduje nieważności umowy o pracę. Składniki te mają charakter naturalii negotii, wpływających na treść umowy, a nie na jej skuteczność( w przeciwieństwie do warunków o charakterze essentialii negoti) . W przypadku braku wyraźnego określenia tych składników w treści umowy o pracę pracownik będzie mógł dochodzić ich ustalenia w przewidzianym przez prawo trybie. W doktrynie przyjmuje się , że w przypadku uzgodnienia składników wpływających na skuteczność umowy (essentialia negotii) istnieje domniemanie prawne uzgodnienia także składników o charakterze naturalii negotii. Pracownik będzie mógł zwłaszcza dowodzić, że poszczególne warunki umowy zostały określone w formie ustnych ustaleń.

Brak określenia w umowie wynagrodzenia lub jego składników, miejsca świadczenia pracy czy wymiaru czasu pracy świadczy o nieprawidłowości działania pracodawcy , a nie o jego skuteczności. Uchybienia te mogą być usunięte przez potwierdzenie warunków umowy na piśmie, pod rygorem odpowiedzialności wykroczeniowej pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu. Nie dotyczy to stwierdzenie szczególnego warunku umowy jakim jest rodzaj pracy. Rodzaj pracy jest składnikiem treści stosunku pracy, który w braku nie budzącego wątpliwości określenia, może wpłynąć na nieważność czynności zmierzającej do zawarcia umowy o pracę. Jest to więc (w pewnych sytuacjach) warunek określający byt stosunku pracy. Są jednak sytuacje wustępujące niezwykle sporadycznie, w których nie da się określić rodzaju pracy ani przez odniesienie do najczęściej wykonywanych czynności przez pracownika w danym stosunku pracy, ani też w oparciu o inne okoliczności. Nieważność takiej czynności nie musi być bezwzględna. Strony umowy mogą dojść do kompromisu będącego następstwem rozbieżności w ustaleniu rodzaju pracy. Zapobiegnie to nieważności umowy o pracę, choć będzie oznaczać, że dopiero z chwilą ustalenia rodzaju pracy dojdzie do zawarcia umowy o pracę i nawiązania stosunku pracy.

Na znaczenie elementów treści umowy o charakterze essentailii negotii zwraca uwagę K. Kolasiński , który przyjmuje, że taki właśnie charakter posiada wyłącznie jeden warunek-przyjęcia do pracy zarobkowej(art. 22 KP). Wg niego umowa o pracę nie nawiąże się tylko wtedy, gdyby strony uzgodniły, iż nastąpi przyjęcie do pracy nieodpłatnej lub, że nie nastąpi przyjęcie do pracy, mimo zobowiązania jej świadczenia.

22.Zmiana warunków umowy. ( zagadnienie )

Ze zmianą stosunku pracy mamy do czynienia wówczas, gdy do jego treści zostaną włączone nowe jakościowo prawa lub obowiązki albo dotychczasowe ulegną ograniczeniu, rozszerzeniu lub wyłączeniu. Zmiana warunków umowy może być przeprowadzona jedynie w trybie określonym w przepisach prawa, tj. w drodze:

- porozumienia zmieniającego

- wypowiedzenia zmieniającego

- oddelegowania czasowego na war. przewidzianych w art. 42 § 4 KP

- jednostronnego polecenia

- ustawowego automatyzmu

Jednostronna zmiana warunków umowy przez pracodawcę, poza sytuacjami wyżej wymienionymi, oznacza wadliwość działania tego podmiotu i uzasadnia dochodzenie roszczeń przez pracownika na drodze sądowej. Niekiedy jednak takie roszczenia mogą być dochodzone przed sądem w sposób pośredni, jak ma to miejsce przy czasowym oddelegowaniu pracownika ( art. 42 § 4 KP )

1. Porozumienie zmieniające

Porozumienie zmieniające nie wynika bezpośrednio z przepisów KP. Jednak jego zastosowanie nie jest przez nikogo kwestionowane. Na mocy porozumienia stron są zmieniane przede wszystkim warunki umowy na korzyść pracownika, Dla tego sposoby zmiany warunków pracy i płacy jest wymagana forma pisemna. ( art. 29 § 4 KP ) Porozumienie zmieniające jest przejawem godzenia się pracownika i pracodawcy co do przekształcenia treści łączącego ich stosunku prawnego, stąd tez może ono być dokonane w jakiejkolwiek formie ( pisemnej, ustnej lub dorozumianej) i bez udziału zakładowej organizacji związkowej. Story mogą swobodnie zmieniać treść stosunku, z tym jednakże, że obniżenie pracownikowi wynagrodzenia nie może naruszyć normy o najniższym gwarantowanym przez państwo wynagrodzeniu ze stosunku pracy. Nie ma podstaw prawnych do możliwości kwestionowania przed sądem zawartego porozumienia zmieniającego. Pracownik może jedynie uchylić się od skutków swego oświadczenia woli, gdy zostało ono zawarte pod wpływem błędu. Uchylenie takie następuje przez oświadczenie złożone tej osobie z którą porozumienie zmieniające się zawarło w ciągu jednego roku od jego wykrycia. W tej kwestii prof. Piątkowski odwołuje się także do art. 300 KP, przez pryzmat którego znajdują zastosowanie przepisy KC ( np. art. 84 i 88, czy użycie groźby bezprawnej zawartej w art. 87 )

2. Wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy ( wypowiedzenie zmieniające ) jest jednostronna czynności prawną podejmowaną wyłącznie przez pracodawcę i tylko wtedy, gdy zamierza on zmienić treść stosunku pracy na niekorzyść pracownika. Zmiana warunków wynagrodzenia na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności jego wyraźnej lub dorozumianej zgody. Jeżeli zmiana warunków pracy lub płacy nie ma istotnego znaczenia, a zwłaszcza w żadnym zakresie nie pogarsza sytuacji pracownika, to może ona nastąpić z woli pracodawcy, bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Instytucja ta znajduje zastosowani do każdej podstawy nawiązania stosunku pracy, z wyłączeniem wyboru i powołania, oraz do niektórych kategorii pracowników z mianowania, np. mianowanych pracowników samorządowych.. Wypowiedzenie zmieniające swym zakresem obejmuje wszystkie warunki pracy. Sporne jest jednak to czy wypowiedzeniu podlega także rodzaj umowy. Wydaje się jednak, że rodzaj umowy nie jest warunkiem umowy ( pracy ) - wynika to z wykładni gramatycznej art. 29 § 1 KP. Uważa się także, że rodzaj umowy jest formą zorganizowania się pracodawcy i pracownika, zaś w jego obrębie kształtowane są warunki umowy. Powszechnie przyjmuje się, że wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają jedynie warunki pracy i płacy o charakterze istotnym ( np. rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, czas pracy czy wynagrodzenie. ) Wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi wypowiedziano dotychczasowe warunki pracy i płacy i zaproponowano mu na piśmie nowe warunki.

- art. 30 § 3 i 45 § 1 KP. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o prace stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia zmieniającego. Jest oczywiste, że przyjecie nowych warunków pracy jest zależne od uznania pracownika. Może przyjąć te warunki wprost ( przez złożenie stosownego oświadczenia), bądź pośrednio ( przez nie złożenie oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia - domniemanie przyjęcia warunków. W razie nie przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. - art. 42 KP

3. Czasowe oddelegowanie

Czasowe oddelegowanie pracownika do innej pracy na warunkach określonych w art. 42 § 4 KP należy do jednostronnych czynności pracodawcy omówionych w § 5. Oddelegowanie o którym mowa jest możliwe we wszystkich zakładach pracy, także u pracodawcy prywatnego. Jest ono niezależne od rodzaju wykonywania pracy i pełnionej funkcji. Może także dotyczyć zmiany miejsca wykonywania pracy. Powierzenie pracy w rozumieniu art. 42 § 4 KP wymaga od pracodawcy spełnienia wszystkich przesłanek przewidzianych w tym przepisie. Oddelegowanie jest możliwe, gdy:

- muszą istnieć uzasadnione ( a nie jakikolwiek ) potrzeby pracodawcy

- inna praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika

- okres oddelegowania nie może przekroczyć 3 miesięcy w roku, przy czym nie musi to być okres nieprzerwany

- powierzenie innej pracy nie może spowodować obniżenia dotychczasowego wynagrodzenia pracownika.

Szczególnie istotna jest przesłanka kwalifikacji niezbędnych do wykonywania pracy na powierzonym stanowisku. ( np. nie można powierzyć pracownikowi, będącemu technikiem chemikiem pracy nie wymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych ( sprzątanie ) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy, gdyż stanowi to naruszenie w/w art. Chodzi głównie o to, aby instytucja oddelegowani pracownika do innej pracy nie była w reku pracodawcy środkiem poszykanowania pracownika. Ważne jest także, aby pracownik oddelegowany do innej pracy otrzymywał wynagrodzenie równoznaczne z tym, które otrzymywał przez oddelegowaniem.

4. Jednostronna zmiana warunków umowy

Pracodawca może jednostronnie zmienić warunki zobowiązania pracowniczego tylko w szczególnie uzasadnionych przypadkach, przede wszystkim zaś, gdy nie jest wymagane dla tej czynności wypowiedzenie zmieniające. Dopuszczalność czasowej zmiany warunków pracy na mocy jednostronnej decyzji pracodawcy jest przewidziane w art. 81 § 3, który dotyczy instytucji przestoju. Za pracę, która można powierzyć pracownikowi w czasie przestoju, należy rozumieć pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji, która pracownik zdolny jest wykonywać ( przeniesienie pracownika służby cywilnej do innego urzędu tej samej miejscowości, jednak na okres ni dłuższy niż 2 lata | W razie reorganizacji urzędy pracownika można przenieść na inne stanowisko służbowe odpowiadające jego kwalifikacjom, jeżeli nie jest możliwe jego zatrudnienie na wcześniejszym stanowisku w związku z jego likwidacją ) KP przewiduje także przypadki, gdy jednostronna zmiana warunków umowy jest obowiązkiem pracodawcy, a nie jego uprawnieniem. ( np. pracodawca jest obowiązany przenieść kobietę w ciąży zatrudnioną przy pracy wzbronionej kobietom lub też w razie przedłużenia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że nie powinna wykonywać dotychczasowej pracy. Odmowa wykonania polecenia przejścia do innej pracy w sytuacji, gdy na pracodawcy ciąży obowiązek przeniesienia, uzasadnia rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę, a nawet może być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych ( art. 52 §1 pkt. 1 KP )

5. Automatyzm ustawowy

W przypadkach wskazanych w ustawie treść stosunku pracy może ulec zmianie poza działaniami pracodawcy i pracownika, a więc niejako z urzędu. Taka zmiana wiąże się głównie z układami zbiorowymi pracy i dotyczy kształtowania struktury i zasad wynagradzania w stosunku do wszystkich osób zatrudnionych u danego pracodawcy. Celem regulacji wprowadzającej automatyczną zmianę treści stosunków pracy jest unikniecie masowych wypowiedzeń warunków pracy i płacy z chwilą wprowadzenia w życie układów zbiorowych pracy.

Art. 241¹³ § 1 KP zasada automatyzmu prawnego.

W KP jest tez zasada, że postanowienia umów i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy , są nieważne z mocy prawa.

23.Ustanie stosunku pracy( zagadnienie)

Stos.pracy ma charakter ciągły. Gdy zachodzą problemy dochodzi do rozwiązania s.p. Mamy tu do czynienia z rozwiązaniem, które obejmuje zakresem czynności prawne stron i skutki wynikające dla s.p. S.p. rozwiązuje się: na mocy porozumienia stron, rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, z upływem czasu na jaki została podpisana umowa, z dniem ukończenia pracy, dla której został zawarty, odwołanie pracownika z zajmowanego stanowiska. Wygaśnięcie-> śmierć pracownika lub pracodawcy, gdy nie ma osoby, która przejęłaby np. firmę, 3 miesiące nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania, niedotrzymanie przez pracownika warunku powrotu do macierzystego zakładu pracy w ciągu 7 dni od rozwiązania stos. Pracy z wyboru, niezachowanie 30-dniowego terminu powrotu pracownika do zakładu, który zatrudnił do w dniu powołania do czynnej służby wojskowej.

Problem rozwiązania stosunku pracy jest zawsze złożony dotyczy bowiem interesów związanych z zapewnieniem właściwego doboru pracowników i sprawności procesu pracy oraz z bytem pracownika i jego rodziny, a także z realizacja konstytucyjnego prawa pracy. Z ustaniem zatrudnienia łączymy dwa terminy: rozwiązanie i wygaśnięcie stos. pracy. Rozwiązanie to pojęcie szerokie obejmuje swym zakresem czynności prawne stron oraz stosunki wynikające z mocy prawa. Każde wygaśniecie stos. pracy jest zarazem rozwiązaniem tego stos. ,lecz nie każde rozwiązanie jest wygaśnięciem stos. pracy. Rozwiązanie jest wtedy wygaśnięciem gdy jest niezależne od woli pracodawcy lub pracownika.

Katalog czynności powodujących rozwiązanie stosunku pracy z art.30Kp (Art. 30. § 1. Umowa o pracę rozwiązuje się:

1) na mocy porozumienia stron,

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4) z upływem czasu, na który była zawarta,

5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.) ma charakter ZAMKNIETY , czyli nie może zostać rozwiązany przez podjecie innych czynności prawnych niż wymienione w tym przepisie( np. zerwanie umowy o prace) Zatem sposoby rozwiązanie umowy o pracę są dwojakiego rodzaju: oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy ( jednostronne i dwustronne) oraz wystąpienie zdarzeń, z którymi umowa wiąże skutek w postaci rozwiązania umowy.

Stosunek pracy wygasa niezależnie od woli stron w przypadku zaistnienia jednego ze zdarzeń określonych w kodeksie pracy (dalej: k.p.) w oraz w przepisach szczególnych (art. 63 k.p.). Kodeks pracy wymienia następujące przyczyny wygaśnięcia umownego stosunku pracy:

• śmierć pracownika

• śmierć pracodawcy

• trwająca ponad trzy miesiące nieobecność pracownika w pracy spowodowana jego tymczasowym aresztowaniem

• nie zgłoszenie się pracownika urlopowanego w związku z pełnieniem funkcji z wyboru do macierzystego pracodawcy w ciągu siedmiu dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru.

Wymienione zdarzenia powodują z reguły wygaśnięcie wszelkich stosunków pracy. Wygaśnięcie stosunku pracy następuje z chwilą, gdy zaistniało zdarzenie będące według ustawy taką właśnie przyczyną zakończenia stosunku pracy. Żadna ze stron stosunku pracy nie może zatem uchylić tego skutku, wspomniane bowiem zdarzenia wywołują same przez się skutek w postaci ustania stosunku pracy. Ponadto wygaśnięcie stosunku pracy powodują zdarzenia, z którymi taki skutek łączą niektóre pragmatyki służbowe, np. utrata obywatelstwa polskiego, praw publicznych czy orzeczenie wydalenia ze służby.

Zdarzenia powodujące wygaśnięcie stosunku pracy są określone w prawie pracy wyczerpująco i nie może spowodować jego wygaśnięcia zdarzenie faktyczne, z którym ustawa nie wiąże takiego skutku

24.Prawa pracownika związane z ustaniem zatrudnienia.

1. Prawo do zaskarżania wadliwych czynności pracodawcy

Pracownik może kwestionować przed sądem pracy oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu z nim stosunku pracy, np. wówczas, gdy został zwolniony z przyczyn niedotyczących pracownika, grupowo lub indywidualnie. Przysługuje mu to prawo także wtedy, gdy do niedawna zwolniony pracownik pozbawiony był takiej możliwości, zwłaszcza gdy chodzi o urzędnika państwowego mianowanego, czy pracownika odwołanego ze stanowiska (w zakresie roszczenia odszkodowawczego przysługującego w związku z odwołaniem równoznacznym z wypowiedzeniem umowy o prace.) Za pracownika powództwo może wytoczyć zakładowa org. związkowa.

2. Prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę ( wyłącznie przez niego) pracownikowi przysługuje zwolnienie od wykonywania obowiązków zawodowych na poszukiwanie innej pracy, niezależnie od rodzaju zawartej umowy. W przypadku, gdy pracownik wiedział o tym uprawnieniu a z niego nie skorzystał nie przysługuje mu z tego tytułu roszczenie odszkodowawcze. Zwolnienie takie przysługuje w okresie co najmniej 2 tygodniowego wypowiedzenia. Wymiar takiego zwolnienia wynosi : 2 dni robocze - w okresie 2 tygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia oraz 3 dni robocze - w przypadku 3 miesięcznego wypowiedzenia. Sposób wykorzystania zwolnienia jest zależny od woli stron, pracownik może za zgoda pracodawcy wykorzystać te dni w jednym nieprzerwanym czasie lub stopniowo.

3. Prawo do świadectwa pracy

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi z urzędu świadectwo pracy.

4. Prawo do odprawy pieniężnej oraz odszkodowania za skrócenie okresu wypowiedzenia

W związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego i indywidualnego zwolnienia, pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat

Odprawa przysługuje również przy zwolnieniu na mocy porozumienia stron, a także przy wcześniejszym rozwiązaniu umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy. Prawo do odprawy pieniężnej powstaje w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Art. 36¹ KP - W sytuacji skrócenia okresu wypowiedzenia przy upadłości lub likwidacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie.

5. Prawo do świadczenia przedemerytalnego

Na gruncie obowiązującego prawa uprawnionemu przysługuje świadczenie na warunkach i zasadach przewidzianych w ustawie z 30 kwietnia 2004r. o świadczeniach przedemerytalnych. Zgodnie z art. 2 ust. prawo do świadczenia przedemerytalnego nabywa osoba, która jest zarejestrowana jako bezrobotna i pobierała bezpośrednio przed ubieganiem się o świadczenie przez okres co najmniej 6 miesięcy zasiłek dla bezrobotnych oraz: ( wklejam te przesłanki, gdyż nie każdemu będzie się chciało odrywać od nauki i samemu szukać )

- do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego, z powodu likwidacji zakładu pracy lub niewypłacalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, w którym była zatrudniona lub pozostawała w stosunku służbowym przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, ukończyła co najmniej 56 lat (kobieta) oraz 61 lat (mężczyzna) i posiada okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn, lub

- do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w którym była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, ukończyła co najmniej 55 lat (kobieta) oraz 60 lat (mężczyzna) oraz posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 30 lat dla kobiet i 35 dla mężczyzn, lub

- do dnia ogłoszenia upadłości prowadziła nieprzerwanie i przez okres nie krótszy niż 24 miesiące pozarolniczą działalność, i za ten okres opłaciła składki na ubezpieczenie społeczne oraz do dnia ogłoszenia upadłości ukończyła co najmniej 56 lat (kobieta) i 61 lat (mężczyzna) i posiada okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn, lub

- zarejestrowała się we właściwym urzędzie pracy w ciągu 30 dni od dnia ustania prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy, pobieranej nieprzerwanie przez okres co najmniej 5 lat, i do dnia, w którym ustało prawo do renty, ukończyła co najmniej 55 lat (kobieta) i 60 lat (mężczyzna) i osiągnęła okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 20 lat (kobieta) i 25 lat (mężczyzna), lub

- do dnia rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, w którym była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, posiada okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 35 lat dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn, lub

- do dnia 31 grudnia roku poprzedzającego rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego, z powodu likwidacji pracodawcy lub niewypłacalności pracodawcy, u którego była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, posiada okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 34 lata dla kobiet i 39 lat dla mężczyzn.

Prawo do świadczenia przedemerytalnego ustala się na wniosek osoby zainteresowanej, od następnego dnia po złożeniu wniosku z niezbędnymi dokumentami. Decyzję w sprawie świadczenia przedemerytalnego wydaje i świadczenie to wypłaca organ rentowy właściwy ze względu na miejsce zamieszkania osoby uprawnionej.

6. Prawo do odzyskania zatrudnienia

Z mocy art. 9 ustawy o grupowych zwolnieniach, w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Wg Sądu Najwyższego pełna realizacja tej powinności jest jednak niemożliwa, gdyż zazwyczaj potrzeba ilościowego ponownego zatrudnienia pracowników jest mniejsza od liczby osób zwolnionych z pracy. Jednak wszyscy pracownicy mają równe i pełne podmiotowe prawo powrotu do pracy u tego samego pracodawcy.

7. Prawo do zasiłku dla bezrobotnego

Narastające bezrobocie zmusza do prowadzenia odpowiedniej polityki wobec osób pozostających bez pracy, a także do przewartościowania samego prawa. Do tego jednak aby walka z bezrobociem była skuteczna są niezbędne określone środki finansowe. Chodzi tutaj o tworzenie osłon socjalnych w postaci zasiłków pieniężnych ( szeroko rozumiane zasiłki dla bezrobotnych ) Wypłacanie w tak szerokim zakresie zasiłków dla osób pozostających bez pracy jest widoczna oznaka słabości systemu walki z bezrobociem i stanowi wyraz bezsilności Państwa. Problem pogłębia fakt, że wielu osobom nie przysługuje zasiłek, gdyż nie spełniają określonych w ustawie przesłanek zawartych w ustawie z 2004r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Prawo do zasiłku dla bezrobotnego ma osoba która:

a) ukończyła 18 lat,

b) nie ukończyła 60 lat - kobieta lub 65 lat - mężczyzna,

c) nie nabyła prawa do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, renty szkoleniowej, renty socjalnej albo po ustaniu zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, zaprzestaniu prowadzenia pozarolniczej działalności, nie pobiera zasiłku przedemerytalnego, świadczenia przedemerytalnego, świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku chorobowego lub macierzyńskiego,

d) nie jest właścicielem lub posiadaczem samoistnym lub zależnym nieruchomości rolnej

e) nie uzyskuje przychodów podlegających opodatkowaniu podatkiem dochodowym z działów specjalnych produkcji rolnej,

f) nie podjęła pozarolniczej działalności od dnia wskazanego w zgłoszeniu

g) nie jest osobą tymczasowo aresztowaną lub nie odbywa kary pozbawienia wolności,

h) nie uzyskuje miesięcznie przychodu w wysokości przekraczającej połowę minimalnego wynagrodzenia za pracę,

i) nie pobiera na podstawie przepisów o pomocy społecznej zasiłku stałego,

j) nie pobiera, na podstawie przepisów o świadczeniach rodzinnych, świadczenia pielęgnacyjnego lub dodatku do zasiłku rodzinnego z tytułu samotnego wychowywania dziecka i utraty prawa do zasiłku dla bezrobotnych na skutek upływu ustawowego okresu jego pobierania,

k) nie pobiera po ustaniu zatrudnienia świadczenia szkoleniowego

Prawo do zasiłku przysługuje bezrobotnemu za każdy dzień kalendarzowy po upływie 7 dni od dnia zarejestrowania się we właściwym powiatowym urzędzie pracy.

W książce są jeszcze zamieszczone art. 71 , 73 . 74 . 75 z ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. ( bardzo obszerne )

25.Odpowiedzialność porządkowa

Z reguły pojęcie odpowiedzialności jest odnoszone do negatywnego zachowania związanego z winą (ponoszenie odpowiedzialności) i sankcją (pociąganie do odpowiedzialności).

W PP istnieją trzy rodzaje odpowiedzialności pracownika, tj. porządkowa, dyscyplinarna i materialna. Wszystkie wymienione rodzaje odpowiedzialności łączy oparcie na zasadzie winy.

Odpowiedzialność porządkowa przed nowelizacją KP zastrzeżona była wyłącznie dla uspołecznionych zakładów pracy. Aktualnie tą regulacją objęto wszystkie sektory gospodarki.

Odpowiedzialność porządkowa jest środkiem oddziaływania na pracowników mającym na celu kształtowanie pożądanych postaw w stosunku pracy. Stosowana być może tylko w przypadkach określonych prawem i tylko wtedy, gdy pracownikowi można przypisać winę w naruszeniu obowiązków. Sytuacjami uzasadniającymi stosowanie kary porządkowej

są (art. 108):

- nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów BHP, przepisów przeciwpożarowych

-opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia

-stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Karami porządkowymi są: kara upomnienia, kara nagany kara pieniężna. Za dane przewinienie może być zastosowana tylko jedna z kar, przy czym kara pieniężna za jedno przewinienie nie może być wyższe od jednodniowego wynagrodzenia, a łącznie kary pieniężne nie mogę przekraczać 10% wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty. Kara nie może być zastosowana po 2 tyg. Od powzięcia wiadomości o naruszenia obowiązku i po 3 miesiącach od jego dopuszczenia się. Pracodawca musi pierwej wysłuchać pracownika chyba, że ten zrzekł się prawa złożenia wyjaśnień lub zrobił to pisemnie. O karze pracodawca zawiadamia na piśmie.

Pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia wnieść sprzeciw. O jego uwzględnieniu lub odrzuceniu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu Stanowska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nie odrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Nowością w KP jest możliwość anulowania kary porządkowej przez sąd pracy.

26.Odpowiedzialność dyscyplinarna pracownika

Odpowiedzialność dyscyplinarna pracownika jest to szczególna odpowiedzialność przewidziana w pragmatykach pracowniczych i służbowych, które ponoszą osoby zatrudnione na określonych stanowiskach lub wykonujące specyficzne funkcje publiczne, z reguły zatrudnione na podstawie mianowania. Cechą tej odpowiedzialności jest możliwość karania za naruszenie jakiegokolwiek obowiązku zawodowego (nie tylko natury porządkowo-organizacyjnej). Tym rodzajem odpowiedzialności są objęci m.in. sędziowie (przykładowo za uchybienie godności urzędu sędziowskiego), prokuratorzy, radcowie prawni i aplikanci radcowscy, nauczyciele akademiccy, pracownicy samorządowi i wszyscy członkowie korpusu służby cywilnej za naruszenie obowiązków zawodowych..

Osoba winna naruszenia obowiązków zawodowych może być pociągnięta do odpowiedzialności jeżeli nie nastąpiło przedawnienie wszczęcia postępowania dyscyplinarnego. Warto dodać, że z reguły przepisy pragmatyk są tu mniej korzystne niż w przypadku odpowiedzialności porządkowej. Dla przykładu ustawa o pracownikach państwowych stanowi, że postępowanie dyscyplinarne nie może być wszczęte po upływie miesiąca od powzięcia wiadomości o popełnieniu czynu uzasadniającego odpowiedzialność dyscyplinarną ani po upływie roku od jego popełnienia.

Katalog kar jest bardzo zróżnicowany; najczęściej występują następujące:

Upomnienie, nagana (niekiedy z ostrzeżeniem), przeniesienie na inne stanowisko, zawieszenie w czynnościach zawodowych, degradacja, czasowe pozbawienie możliwości awansowania, zwolnienie z pracy, wydalenie ze służby czy pozbawienie możliwości wykonywania zawodowego.

Organami orzekającymi w pierwszej instancji są komisje dyscyplinarne (niekiedy sądy dyscyplinarne), zaś w drugiej instancji odwoławcze komisje dyscyplinarne. Członkowie komisji są niezawiśli i nie związani rozstrzygnięciami innych organów z wyjątkiem prawomocnego orzeczenia sądu.

Czasami można odstąpić od odpowiedzialności dyscyplinarnej w przypadku przewinień mniejszej wagi, za które pracownik może być ukarany jedynie upomnieniem na piśmie (członek korpusu służby cywilnej) lub np. ostrzeżeniem (radca prawny).

27.Odpowiedzialność materialna

Pracownik wyrządzający zakładowi pracy szkodę jest obowiązany do jej naprawienia jeżeli zostaną spełnione łącznie 4 przesłanki:

1. Pracownik nie wykona swoich obowiązków lub wykona je nienależycie

2. Pracownikowi można przypisać winę

3. Po stronie pracodawcy wystąpiła szkoda

4. Istnieje związek przyczynowy między zawinioną bezprawnością a szkodą.

Ad. 1.

Bezprawność działania występuje, gdy pracownik działa sprzecznie z ciążącym na nim obowiązkiem lub gdy nie podejmuje działania, mimo że powinien to uczynić. Naruszenie to musi dotyczyć obowiązków zawodowych pracownika. Okolicznościami wyłączającymi bezprawność są:

działanie w granicach dopuszczalnego ryzyka, działanie w obronie koniecznej, w stanie wyższej konieczności, spowodowana przez pracodawcę niemożność wypełnienia obowiązków, wyłączenie obowiązku spowodowane niemożliwością fizyczną wykonania czynności i działanie na polecenie pracodawcy.

Ad. 2

Winę można przypisać tylko osobie, której funkcje psychiczne nie są upośledzone, która ma zdolność rozpoznawania skutków i znaczenia swojego działania i jest poczytalna. Wina może mieć postać działania umyślnego, gdy dana osoba chce świadomie wyrządzić szkodę lub przewiduje możliwość wyrządzenia szkody i się na to godzi.

Działanie umyślne może się przejawiać w postępowaniu lekkomyślnym (przewiduje możliwość wyrządzenia szkody lecz bezpodstawnie przypuszcza, że jej uniknie) lub poprzez niedbalstwo (ignorowanie następstw swego działania chociaż rodzaj czynności nakazuje ostrożność i przezorność).

Pracownik wyrządzający szkodę poprzez niewykonanie/nienależyte wykonanie obowiązków, które jest równocześnie złamaniem powszechnie obowiązującego zakazu dopuszcza się czynu podwójnie bezprawnego zwanego w doktrynie deliktem pracowniczym.

Rodzaj winy ma wpływ na reguły odpowiedzialności materialnej, szczególnie wysokość dochodzonego odszkodowania, natomiast nie ma wpływu .

Ad. 3

Szkoda to różnica w majątku pracodawcy przed i po nagannym zachowaniu pracownika, powstała wbrew woli pracodawcy, w zależności od okoliczności sprawy również utracone przez pracodawcę korzyści. Szkoda nie obejmuje utraconych korzyści przy winie nieumyślnej.

Ad. 4

Związek przyczynowy ogranicza odpowiedzialność pracownika do normalnych następstw jego zawinionego i bezprawnego działania - ponosi odpowiedzialność za te szkody, na które ma bezpośredni wpływ.

Mamy dwa podstawowe rodzaje odpowiedzialności materialnej:

-za szkodę wyrządzoną pracodawcy w mieniu, które nie zostało pracownikowi powierzone

-za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się

Trzeci rodzaj to odpowiedzialność pracodawcy za szkody wyrządzone przez pracownika osobom trzecim. W tym wypadku zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca, a pracownik ponosi odpowiedzialność wobec pracodawcy.

Jeżeli chodzi o mienie inne niż powierzone to za szkody wyrządzone działaniem nieumyślnym pracownik ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą w wysokości nie przekraczającej trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Przy szkodzie w mieniu wyrządzonej w mieniu umyślnie odpowiada w pełnej wysokości za rzeczywiste straty zakładu i utracone korzyści.

Odpowiedzialność za mienie powierzone ma miejsce wówczas, gdy pracownikowi zostało powierzone mienie z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się. Od odpowiedzialności pracownik może się uwolnić, gdy wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych.

Umowa o współodpowiedzialności materialnej zawarta na piśmie między pracownikami a pracodawcą może być podstawą tzw. Łącznego powierzenia mienia rozszerzającego zakres odpowiedzialności pracownika na szkody, które mogą być wyrządzone przez innych pracowników, którzy zawarli umowę.

Za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu pracownik odpowiada za szkodę w pełnej wysokości, wyjątkowo, gdy sprawowanie nadzoru nad mieniem jest utrudnione wysokość odszkodowania może zostać obniżona - także przez sąd.

Sposoby dochodzenia odpowiedzialności

Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody w mieniu nie powierzonym. Z kolei mieniu powierzonym samo wykazanie faktu prawidłowego powierzenia mienia i brak zwrotu lub niewyliczenie się z mienia powoduje, że zaczyna działać domniemanie winy pracownika.

28.Droga dochodzenia roszczeń pracowniczych

Roszczenia pracownicze, jeśli tylko są wiarygodne i prawnie uzasadnione, powinny być przez pracodawcę zaspokojone dobrowolnie. Jest to zasad - w praktyce nie znajduje należytego odzwierciedlenia. Dlatego tez ustawodawca stworzył prawne gwarancje ochrony interesów pracownika naruszonych bezprawnym działaniem lub zaniechaniem pracodawcy.

Należy do nich:

- zinstytucjonalizowane postępowanie pojednawcze

- droga postępowania przed niezależnymi sądami pracy

Postępowania pojednawcze

- jego celem jest rozpoznanie zaistniałego sporu na drodze ugodowej (polubownej).

Przez ugody strony czynią sobie wzajemne ustępstwa w zakresie łączącego ich stosunku prawnego, między innymi w celu uchylenia zaistniałego sporu

- organem właściwym jest komisja pojednawcza - rozpoznaje, ale nie rozstrzyga spraw o roszczenia pracownicze; jest jedynie organem pojednawczym, pełni funkcje arbitra godzącego uczestników konfliktu; zbliża rozbieżne stanowiska pracownika i pracodawcy, wypracowuje propozycje warunków ugody możliwych do przyjęcia przez obie strony

- niedopuszczalne jest zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego

( - w razie pojednania się stron i niewykonani ugody przez pracodawcę podlega ona egzekucji w trybie przepisów KPC

- jeżeli z okoliczności danego przypadku wynika nieprzejednane stanowisko pracodawcy w zakresie niemożności ugodzenia się, przewodniczący komisji pojednawczej może odmówić wszczęcia postępowania pojednawczego

Odmowa wszczęcia postępowanie - w związku z przedawnieniem roszczeń pracownika lub przedawnieniem rozpoznania sprawy przez komisję pojednawczą

- jeśli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadzi do ugody, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowanie pojednawczego, przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy; wtedy wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy zastępuje pozew (pracownik może jednak wnieść pozew do sądu na zasadach ogólnych) )

- komisja pojednawcza jest uprawniona do rozpatrzenia każdej sprawy należącej do właściwości sądów pracy i w stosunku do każdego pracownika

- komisja pojednawcza może być powołana u każdego pracodawcy; powołują ją wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeśli u danego pracodawcy nie działa zoz - pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników;

Komisja może być także powoływana doraźnie

Droga sądowa

- jest dostępna dla każdego pracownika, bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy

- do kognicji sądów pracy należą sprawy:

* o roszczenie ze stosunku pracy lub z nim związane

* o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy

* o roszczenia z innych stosunków pracy, do których na mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy

* o odszkodowania dochodzone od pracodawcy na podstawie przepisów o świadczenia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych

- zasadą jest, że roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne

Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia

Roszczenia pracowników związane z ustaniem stosunku pracy podlegają regułom określonym w art. 264 KP - np. odwołanie od wypowiedzenia o pracę wnosi się do sadu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

- sprawy o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają sądy powszechne. Sprawy należące do sądów powszechnych rozpoznają sądy rejonowe, z wyjątkiem spraw przekazanych ustawami do właściwości sądów okręgowych jako sądów I instancji.

- od wyroku I instancji przysługuje apelacja. od wyroku sądu rejonowego - do sądu okręgowego, od wyroku sądu okręgowego jako I instancji - do sądu apelacyjnego

Natomiast w sprawach ubezpieczeń społecznych sądami właściwymi są sądy okręgowe, więc apelacja przysługuje do sądu apelacyjnego

- w określonych sprawach i określonym podmiotom przysługuje także skarga kasacyjna

- postępowanie przed sądami pracy jest odformalizowane; ma to ułatwić pracownikom dochodzenie ich roszczeń

-termin rozprawy powinien być wyznaczony tak, aby od daty zakończenia czynności wyjaśniających, a jeżeli nie podjęto takich czynności- - od daty wniesienia pozwu lub odwołania, do rozprawy nie upłynęło więcej niż dwa tygodnie, chyba że zachodzą nie dające się usunąć przeszkody

- w sprawach pracowniczych nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność dowodu ze świadków i z przesłuchania stron

33.Przesłanki zatrudnienia w prawie urzędniczym

• W prawie urzędniczym osoba starająca się o zatrudnienie musi sprostać nie tylko warunkom powszechnym, ale musi też spełnić warunki szczególne:

 Obywatelstwo polskie, brak obywatelstwa lub jego utrata może prowadzić nawet do nie zawiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy bez wypowiedzenia (należy pamiętać o możliwości posiadania podwójnego obywatelstwa, które nie dyskryminuje do pracy w adm. publicznej),

 Posiadanie zdolności do czynności prawnych, występuje w obostrzonej w stosunku do KP postaci (należy posiadać pełną zdolność do czynności prawnych) wyjątek: umowni pracownicy samorządowi (tu wystarczy ograniczona zdolność),

 Niekaralność kandydata, brak jednolitej regulacji w pragmatykach urzędniczych (np. ustawa o służbie cywilnej zezwala na zatrudnienie osoby karanej za przestępstwo nieumyślne). Pracodawcy mają dostęp do danych osobowych zgromadzonych w Krajowym Rejestrze Karnym, gdy mają oni uzasadniony interes w pozyskaniu takich danych. To oznacza, iż żądanie od każdej osoby ubiegającej się o zatrudnienie w administracji publicznej informacji o jej karalności jest bezprawne.

 Nieposzlakowana opinia kandydata (inaczej- nieskazitelny charakter) Nie określono treściowo tej przesłanki, stosuje się potoczne rozumienie.

 Podniesiony wiek dopuszczalnego zatrudnienia i sprawność kandydata do pracy, uregulowany stosunek do służby wojskowej, określony poziom wiedzy

• Szczegółowy zakres podstawowych przesłanek zatrudnienia w pragmatykach urzędniczych:

 Urzędnikiem państwowym może być osoba, która:

 Jest obywatelem polskim,

 Ukończyła 18 rok życia i ma pełną zdolność do czynności prawnych oraz korzysta z pełni praw publicznych,

 Jest nieskazitelnego charakteru,

 Ma odpowiednie wykształcenie i odbyła aplikację administracyjną,

 Posiada stan zdrowia pozwalający na zatrudnienie na określonym stanowisku

 Pracownikiem samorządowym może być osoba, która:

 Jest obywatelem polskim (wyłączenie: umowny pracownik samorządowy),

 Posiada kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania pracy na określonym stanowisku,

 Ukończyła 18 życia i ma pełną zdolność do czynności prawnych oraz korzysta z pełni praw publicznych (wyłączenie: umowny pracownik samorządowy),

 Posiada stan zdrowia pozwalający na zatrudnienie na określonym stanowisku

 W służbie cywilnej może być zatrudniona osoba, która:

 Jest obywatelem polskim,

 Korzysta z pełni praw publicznych,

 Nie była karana za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe,

 Posiada kwalifikacje wymagane w służbie cywilnej,

 Cieszy się nieposzlakowaną opinią

Wg art. 19 ustawy o służbie cywilnej, o uzyskanie mianowania w służbie cywilnej może obiegać się osoba, która:

 Jest pracownikiem służby cywilnej,

 Posiada co najmniej 3 letni staż pracy w służbie cywilnej lub uzyskała zgodę dyrektora generalnego urzędu na przystąpienie do postępowania kwalifikacyjnego przed upływem tego terminu, jednak nie wcześniej niż po upływie 2 lat od nawiązania stosunku pracy w służbie cywilnej,

 Posiada tytuł magistra, lub równorzędny,

 Zna co najmniej 1 język obcy spośród języków roboczych UE,

 Jest żołnierzem rezerwy lub nie podlega powszechnemu obowiązkowi obrony.

Pracownikiem samorządowym zatrudnionym na kierowniczym stanowisku urzędniczym może być osoba zatrudniona na podstawie mianowania, powołania i umowy o pracę, która spełnia ogólne i dodatkowe wymagania oraz:

 Posiada łącznie co najmniej 2 letni staż pracy:

1. Na stanowiskach urzędniczych, lub

2. W służbie cywilnej, lub

3. W służbie zagranicznej, z wyjątkiem stanowisk obsługi, lub

4. W innych urzędach państwowych, z wyjątkiem stanowisk pomocniczych i obsługi, lub

5. Na kierowniczych stanowiskach państwowych oraz

 Posiada wykształcenie wyższe

Przesłanka dodatkowa, dotycząca zatrudnienia w ogóle: warunek braku więzi rodzinnych i warunek złożenia ślubowania.

Spełnienie przez kandydata do pracy w administracji publicznej przesłanek zatrudnienia nie rodzi po stronie tej osoby roszczenia o nawiązanie stosunku pracy.

34.Tryb naboru kandydatów do pracy

Przewidziano w ustawie o

I - służbie cywilnej - 24.08.2006

Każdy obywatel ma pr. do info. o wolnych stanowiskach pracy w służbie cywilnej, nabór jest otwarty oraz konkurencyjny. Limit mianowań urzędników w s.c. na dany rok budżetowy, limity i środki finansowe na wynagrodzenia, dodatki specjalne, dodatki s.c. i dodatki zadaniowe oraz szkolenia członków korpusu s.c. określa ustawa budżetowa. Dyrektor generalny urzędu organizuje nabór kandydatów do s.c., upowszechnia info. o wolnych stanowiskach pracy w s.c. (umieszcza w siedzibie urzędu i w BIP Kancelarii Prezesa RM - bezpłatne). Termin do składania dokumentów min.10 dni od dnia opublikowania tego ogłoszenia w BIP. Po tym terminie dyrektor upowszechnia listę kandydatów (imię, nazwisko, miejsce zamieszkania), spełniających wymagania formalne zawarte w ogłoszeniu o naborze (umieszcza w siedzibie urzędu i w BIP -bezpłatne) Z naboru sporządza się protokół. Jeżeli stosunek pracy os. wyłonionej w drodze naboru ustał w ciągu 3 m-scy od dnia nawiązania stosunku pracy, dyrektor gen. urzędu może zatrudnić na tym samym stanowisku kolejną os. spośród najlepszych kandydatów wymienionych w protokole tego naboru. Stosunek pracy pracownika s.c. nawiązuje się na podst. umowy o pracę na czas nieokreślony lub na czas określony max. 3 lata. Os. podejmujące po raz pierwszy pracę w s.c. - na czas określony. Dyrektor gen. może skierować pracownika podejmującego po raz pierwszy pracę w s.c. do odbycia służby przygotowawczej max 3 m-sce, jeżeli jego wiedza i doświadczenie zawodowe uzasadniają konieczność przeszkolenia.

Tryb ubiegania się o mianowanie przez os. już zatrudnione w s.c. - Szef Kancelarii Prezesa RM określa i publikuje w BIP wzór: zgłoszenia do postęp. kwalifikacyjnego dla pracowników s.c. ubiegających się o mianowanie, wniosku o mianowanie dla absolwentów Krajowej Szkoły Adm. Publ. 14 dni od opublikowania ustawy budżetowej, podaje do publ. wiadomości maksymalną liczbę nowych mianowań w danym roku. Pracownik s.c. kieruje do Szefa Kancelarii Prezesa RM zgłoszenie do postęp. kwalifikacyjnego (okres zgłoszeniowy - 1.01.-31.05). Dyrektor generalny właściwego urzędu potwierdza spełnianie przez pracownika s.c. składającego zgłoszenie lub wniosek warunków (m.in. posiadanie obyw. pol., korzystanie w pełni z pr. publ., brak karalności za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe, bycie pracownikiem s.c., posiadanie co najmniej 3-letniego stażu pracy w s.c.) Postęp. kwalifikacyjne prowadzi Krajowa Szkoła Adm. Publ. W toku postęp. sprawdza się wiedzę, umiejętności, predyspozycje kierownicze. Wyniki wyraża się w punktach, które są publikowane w BIP. Os. przystępująca do postęp. wnosi za nie opłatę - nie wyższej niż 50 % min. wynagrodzenia za pracę (przychód KSzAP). Osiągnięcie miejsca uprawniającego do mianowania oznacza uzyskanie w postęp. co najmniej najniższych liczb punktów pozwalających na mianowanie wszystkich os., które uzyskały te liczby punktów bez konieczności przekroczenia limitu. Z dniem mianowania dotychczasowy stosunek pracy przekształca się w stosunek pracy na podst. mianowania. Akt mianowania sporządza się na piśmie (imię, nazwisko, data mianowania).

II - pracownikach samorządowych - 22.03.1990

Dotyczy wyłącznie kandydatów na wolne stanowiska urzędnicze, w tym kierownicze stanowiska urzędnicze. Nabór jest otwarty i konkurencyjny. Ogłoszenie o stanowisku urzędniczym oraz naborze kandydatów na to stanowisko umieszcza się w BIP i w jednostce w której prowadzony jest nabór. Termin składania dokumentów - min. 14 dni od dnia opublikowania w BIP. Po upływie terminu upowszechnia się listę kandydatów. Z przeprowadzanego naboru sporządza się protokół. Wyniki upowszechnia się 14 dni od dnia zatrudnienia kandydata lub zakończenia procedury naboru w BIP i w jednostce przez min. 3 m-sce.

W celu właściwego wykonywania zad. utworzono państwowy zasób kadrowy - zbiór kandydatów na wysokie stanowiska państwowe. Tworzą go: 1) urzędnicy s.c. 2) os., które złożą z wynikiem pozytywnym egzamin 3) os., które wygrają konkurs ogłoszony przez Prezesa RM 4) os. mianowane przez Prezydenta RP na pełnomocnych przedstawicieli RP w innych państwach i przy org. międzynar. 5) os. posiadające stopień naukowy doktora 6) os. wymienione w art. 15a ustawy z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej. Przynależność do pzk trwa 10 lat. Ponowne wejście do pzk - trzeba złożyć egzamin z pozytywnym wynikiem. Egzamin przeprowadza KSzAP - co najmniej 3 razy w roku. Opłatę - 50 % min. wynagrodzenia przewidzianego w przepisach o mini. wynagrodzeniu za pracę (przychód KSzAP). Os., która złożyła egzamin z wynikiem pozytywnym, otrzymuje świadectwo potwierdzające kwalifikacje do pracy na wysokim stanowisku państwowym.

Przy Prezesie RM działa Rada Służby Publ. - org. opiniodawczo-doradczy oceniający przebieg postęp. kwalifikacyjnych, konkursowych i egzaminacyjnych w służbie publ. 15-24 członków. Kadencja trwa 6 lat, co 3 lata kończy się kadencja poł. liczby członków.

35.Zmiana warunków płacy i pracy

Zmiana warunków płacy i pracy pracowników zatrudnionych w administracji publicznej odbywa się albo w trybie powszechnym w oparciu o KP albo w trybie szczególnym uregulowanym w pragmatykach urzędniczych.

Tryb szczególny dotyczy, co do zasady, pracowników mianowanych. Podlegają mu również urzędnicy z umowę o pracę, do których stosuje się ustawę o pracownikach urzędów państwowych.

Do pracowników administracji publicznej znajdują zastosowanie pewne instytucje powszechnego PP. Chodzi tu o porozumienie stron zmieniające warunki płacy i pracy, wypowiedzenie zmieniające czy tzw. automatyzm ustawowy, polegający na przenikaniu do umowy o pracę, z mocy samego prawa, korzystniejszych warunków zawartych w układzie zbiorowym pracy czy regulaminie wynagradzania. Automatyzm ustawowy może również zmienić warunki umowy na niekorzyść umownego pracownika administracji publicznej w związku z porozumieniami zbiorowymi, zawieranymi w dobie kryzysu finansowego pracodawcy. Takie porozumienia zawieszają w całości bądź części akty prawa zakładowego.

Przepisy powszechnego PP o wypowiedzeniu warunków płacy nie mają zastosowania do stosunku pracy z wyboru. Przepisów KP o wypowiedzeniu zmieniającym nie stosuje się też do pracownika z powołania.

Urzędnikowi państwowemu jak i mianowanemu pracownikowi samorządowemu nie można wypowiedzieć warunków pracy i płacy. Jednakże w całym obszarze stosunków pracy w administracji publicznej jest dozwolona zmiana warunków pracy i płacy na zasadzie porozumienia stron. Istnieje możliwość przeniesienia urzędnika państwowego (także umownego), na jego wniosek lub za jego zgodą, do pracy w innym urzędzie w tej samej lub innej miejscowości. Także w przypadku trwałej utraty zdolności do pracy na zajmowanym stanowisku urzędnika państwowego mianowanego można za jego zgodą przenieść na inne stanowisko, z tym że przez okres 3 m-cy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, jeśli na nowym stanowisku miałby niższe.

Możliwe są również działania jednostronne pracodawcy:

• gdy wymagają tego potrzeby urzędu, urzędnikowi państwowemu i mianowanemu pracownikowi samorządowemu można zlecić na okres do 3 m-cy w roku kalendarzowym, wykonywanie innej pracy niż określona w akcie mianowania lub w umowie o pracę. W okresie tym przysługuje mu wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe niż dotychczasowe

• w razie reorganizacji urzędu urzędnika państwowego mianowanego można przenieść na inne stanowisko służbowe, jeżeli ze względu na likwidację stanowiska zajmowanego przez urzędnika nie jest możliwe dalsze jego zatrudnienie na tym stanowisku

• jeżeli jest to konieczne ze względu na konieczne potrzeby urzędu, urzędnika państwowego mianowanego można przenieść na inne stanowisko, odpowiadające kwalifikacją urzędnika i równorzędne pod względem wynagrodzenia

• w uzasadnionych przypadkach urzędnik państwowy mianowany może zostać przeniesiony, na okres do 6 m-cy, do innego urzędu w tej samej lub innej miejscowości. W okresie przeniesienia przysługuje mu wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego. Przeniesienie takie dopuszczalne jest tylko raz na dwa lata. Niedopuszczalne jest czasowe przeniesienie bez zgody zainteresowanego do urzędu mającego siedzibę w innej miejscowości kobiety w ciąży lub urzędnika państwowego sprawującego opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat, a także w wypadkach, gdy stoją temu na przeszkodzie ważne względy osobiste lub rodzinne urzędnika

W każdym z tych przypadków możliwe jest przeniesienie pracownika, jeżeli praca na nowym stanowisku odpowiada jego kwalifikacjom.

Jednostronna zmiana treści stosunku pracy możliwa jest także w stosunku do urzędników służby cywilnej, a więc osób zatrudnionych na podstawie mianowania.:

• jeżeli jest to uzasadnione potrzebami urzędu, dyrektor generalny urzędu może w każdym czasie przenieść urzędnika służby cywilnej na inne stanowisko, uwzględniając jego przygotowanie zawodowe. Zachowuje on prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, jeżeli jest ono wyższe od przysługującego na nowym stanowisku, przez okres 3 m-cy

• jeżeli przemawia za tym interes służy cywilnej, Szef Kancelarii Prezesa RM może przenieść urzędnika służby cywilnej do innego urzędu w tej samej miejscowości. Jeżeli z kolei przemawia za tym szczególny interes służby cywilnej, może zostać on przeniesiony także do urzędu w innej miejscowości, na okres nie dłuższy niż 2 lata. Przeniesienie takie może nastąpić najwyżej 2 razy w czasie trwania stosunku pracy urzędnika służby cywilnej. Nie jest możliwe takie przeniesienie bez zgody urzędnika- kobiety w ciąży lub osoby będącej jedynym opiekunem dziecka w wieku do 15 lat, a także gdy stoją temu na przeszkodzie ważne względy osobiste lub rodzinne urzędnika.

Ustawa o służbie cywilnej przewiduje też specyficzny rodzaj zmiany stosunku pracy, polegający na przeniesieniu pracownika podlegającego jednej pragmatyce urzędniczej w obszar działania innej pragmatyki urzędniczej. Pracownicy urzędów państwowych zatrudnieni na stanowiskach urzędniczych mogą zostać przeniesieni na stanowisko urzędnicze w służbie cywilnej. Z dniem przeniesienia stają się pracownikami służby cywilnej.

36.Rozwiązanie i wygaśnięcie stosunku pracy

Rozwiązanie:

Osoby zatrudnione na innej postawie prawnej niż mianowanie podlegają w tym zakresie przepisom KP:

• stosunek pracy z wyboru- rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu ( upływ kadencji, zrzeczenie się mandatu, jak i odwołanie) lub w drodze postanowienia stron. Nie mają tu zastosowania przepisy o rozwiązaniu umowy o pracę w drodze wypowiedzenia lub bez wypowiedzenia. Pracownikowi samorządowemu zatrudnionemu w ramach stosunku pracy w związku z upływem kadencji, przysługuje odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, o ile nie zostanie on ponownie, w najbliższej kadencji zatrudniony na podstawie stosunku pracy z wyboru w tym samy urzędzie

• powołanie- pracownik zatrudniony na tej podstawie może być w każdym czasie odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dotyczy to również powołania na stanowisko na czas określony. Odwołanie ze stanowiska staje się skuteczne z chwilą, gdy doszło do pracownika w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią. Jest też możliwe rozwiązanie takiego stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę, a pracownik w okresie wypowiedzenia jest z mocy ustawy zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku określać w piśmie o odwołaniu przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Natomiast odwołanie ze stanowiska równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia wymaga takiego uzasadnienia

• umowny stosunek pracy może ulec rozwiązaniu wskutek wypowiedzenia umowy, jej rozwiązania bez wypowiedzenia, porozumienia stron, wskutek upływu czasu, na jaki umowa była zawarta lub wykonania określonego zadania

W administracji publicznej odrębne uregulowania w zakresie rozwiązania stosunku pracy odnoszą się do pracowników z mianowania. Rozwiązanie stosunku pracy z urzędnikiem państwowym mianowanym może nastąpić za porozumieniem stron lub w drodze wypowiedzenia dokonanego przez urzędnika państwowego. W okresie wypowiedzenia urzędnik państwowy mianowany może być zwolniony z pełnienia obowiązków, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Jednostronne rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę może nastąpić w drodze 3 m-cznego wypowiedzenia, kończącego się ostatniego dnia miesiąca, w razie:

1. otrzymania ujemnej oceny kwalifikacyjnej, potwierdzonej ponowną ujemna oceną

2. likwidacją urzędu lub jego reorganizacją, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie urzędnika państwowego mianowanego na inne stanowisko w tym samym urzędzie

3. niezawinionej utraty uprawnień wymaganych do wykonywania pracy na zajmowany stanowisku

4. trwałej utraty zdolności fizycznej lub psychicznej do pracy na zajmowanym stanowisku, jeżeli nie ma możliwości zatrudnienia pracownika na innym stanowisku, odpowiednim dla jego stanu zdrowia

5. nabycia prawa do renty lub emerytury

Stosunek pracy z urzędnikiem państwowym mianowanym ulega z mocy prawa rozwiązaniu z jego winy bez wypowiedzenia, w razie:

1. prawomocnego skazania na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu

2. prawomocnego ukarania karą dyscyplinarną wydalenia z pracy w urzędzie

3. zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

4. utraty obywatelstwa polskiego

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z urzędnikiem państwowym mianowanym może nastąpić także w razie jego nieobecności w pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż rok lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, a także w razie nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy z innych przyczyn.

Rozwiązanie stosunku pracy z urzędnikiem samorządowym mianowanym może nastąpić w drodze 3 m-cznego wypowiedzenia, którego okres kończy się z ostatniego dnia miesiąca, w razie:

1. likwidacji lub reorganizacji urzędu oraz biur połączonej ze zmniejszeniem stanu zatrudnienia

2. niezawinionej utraty uprawnień do wykonywania pracy a zajmowanym stanowisku

3. trwałej utraty zdolności fizycznej lub psychicznej do pracy na zajmowanym stanowisku, jeżeli nie ma możliwości zatrudnienia pracownika na innym stanowisku

4. nabycia prawa do renty lub emerytury

Obowiązkowe niezwłoczne rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy następuje w razie:

1. prawomocnego skazania na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu

2. prawomocnego ukarania karą dyscyplinarna wydalenia z pracy w urzędzie

3. zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

4. utraty obywatelstwa polskiego

Rozwiązanie stosunku pracy z urzędnikiem służby cywilnej może nastąpić w drodze porozumienia stron lub za 3 m-cznym wypowiedzeniem na skutek rezygnacji urzędnika służby cywilnej, jak też w drodze czynności jednostronnej z zachowaniem 3 m-cznego okresu wypowiedzenia. w razie:

1. dwukrotnej, następującej po sobie, negatywnej oceny kwalifikacyjnej

2. trwałej niezdolności do pracy uniemożliwiającej wykonywanie obowiązków urzędnika służby cywilnej

3. utraty nieposzlakowanej opinii

4. postępowania karnego toczącego się przeciwko urzędnikowi przez okres dłuższy niż 3 m-ce

W tych sytuacjach pracodawca ma obowiązek rozwiązać stosunek pracy. Ponadto może to nastąpić, z zachowaniem 3 m-cznego okresu wypowiedzenia, w razie:

1. osiągnięcia wieku 65 lat, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskania prawa do emerytury

2. odmowy poddania się badaniu przez lekarza orzecznika ZUS

3. likwidacji urzędu, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie na inne stanowisko

Rozwiązanie stosunku pracy z urzędnikiem służby cywilnej bez wypowiedzenia (bez winy) może nastąpić w razie jego nieobecności w pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż rok.

Są też sytuacje, gdy możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy urzędnika służby cywilnej, w przypadku:

1. ciężkiego naruszenia przez urzędnika podstawowych obowiązków członka korpusu służby cywilnej, jeżeli wina urzędnika jest oczywista

2. popełnienia przez urzędnika w czasie trwania stosunku pracy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienia, jeżeli przestępstwo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem

3. zawinionej przez urzędnika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

Nie może to jednak nastąpić po upływie 1 m-ca od dnia uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy.

Wygaśnięcie

Przepisy KP znajdują zastosowanie do pracowników administracji publicznej także w zakresie wygaśnięcia stosunku pracy. Odmienna regulacja odnosi się tylko do urzędników służby cywilnej i pracownika samorządowego z wyboru, który odmówił złożenia ślubowania lub prowadził, jako osoba pełniąca funkcję publiczną, niedozwolona działalność gospodarczą. Wygaśnięcie mandatu jest równoznaczne z wygaśnięciem stosunku pracy.

Stosunek pracy urzędnika służby cywilnej wygasa w razie:

1. odmowy złożenia ślubowania

2. zrzeczenia się obywatelstwa polskiego

3. prawomocnego orzeczenia kary dyscyplinarnej wydalenia ze służby cywilnej

4. prawomocnego skazania za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe

5. prawomocne orzeczenie utraty praw publicznych lub zakazu wykonywania zawodu urzędnika w służbie cywilnej

6. upływu 3 m-cy nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania

7. odmowy wykonania decyzji w sprawie przeniesienia lub niepodjęcia pracy w urzędzie, do którego urzędnik został przeniesiony

Wygaśnięcie stosunku pracy urzędnika służby cywilnej stwierdza dyrektor generalny urzędu.

37.Obowiązki pracownika (kursywa - informacje szczegółowe, można potraktować jako dodatkowe)

W pragmatykach urzędniczych brakuje systemowych regulacji w zakresie obowiązków pracownika. Jedynie ustawa o służbie cywilnej zawiera w tej materii regulację kompleksową, odnoszącą się do całego korpusu służby cywilnej. Obowiązki pracowników zatrudnionych w administracji publicznej wyznaczają również przepisy KP.

Przepisy KP zobowiązują pracownika administracji publicznej przede wszystkim do świadczenia pracy (art.. 22 k.p.), przestrzegania BHP (art. 207), przestrzegania regulaminu pracy (art. 100 par.2 p.2), czy chociażby do dbałości o dobro pracodawcy. Obowiązkiem pracownika jest przede wszystkim jednak podporządkowanie się poleceniom pracodawcy (pisemne potwierdzenie przez przełożonego wykonania polecenia sprzecznego z prawem zobowiązuje pracownika do jego wykonania -> pracownik może odmówić wykonania polecenia, gdy w jego wyniku popełnione zostanie wykroczenie lub przestępstwo).

Istotnym obowiązkiem jest powinność przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Czas pracy urzędników państwowych nie może przekraczać 8 godzin na dobę i średnio 40 godzin tygodniowo w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 8 tygodni.

Prawo urzędnicze wprowadza system równoważonego czasu pracy. W wypadkach uzasadnionych rodzajem pracy i jej organizacją do urzędników państwowych mogą być stosowane rozkłady czasu pracy, w których jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 12 godzin na dobę (nie można tego stosować w odniesieniu do kobiet w ciąży).

Jeżeli wymagają tego potrzeby urzędu, urzędnik państwowy oraz pracownik samorządowy mianowany, a także członek korpusu służby cywilnej, z wyjątkiem kobiet w ciąży i kobiet opiekujących się dziećmi do lat 8, mogą być zatrudnieni poza normalnymi godzinami pracy, a w wyjątkowych wypadkach także w nocy oraz w niedziele i święta. -> za taką pracę przysługuje dodatkowe wynagrodzenie lub czas wolny.

W pragmatykach urzędniczych ponadto uregulowane są obowiązki tj. przestrzeganie Konstytucji RP i innych przepisów prawa, powstrzymywanie się od zajęć, które pozostawałyby w sprzecznośći z obowiązkami pracownika albo mogłyby wywołać podejrzenie o stronniczość lub interesowność. Ponadto pragmatyki urzędowe nakładają obowiązek godnego zachowania się w pracy oraz poza nią, zwłaszcza z punktu widzenia oczekiwań społecznych, uwarunkowanych normami moralnymi i etycznymi, przede wszystkim o zasięgu lokalnym i środowiskowym. (powinność ta odnosi się również do czasu wolnego pracownika), obowiązek rzetelnego (czyli z najlepszą wiedzą i wolą), bezstronnego (czyli niekierowania się przy wykonywaniu zadania interesem własnym, swoimi poglądami politycznymi itp.), sprawnego i terminowego wykonywania powierzonych zadań.

Urzędnik państwowy jest obowiązany chronić interesy państwa oraz prawa i słuszne interesy obywateli. Obowiązany jest w szczególności:

- przestrzegać Konstytucję RP i inne przepisy prawa

- strzec autorytetu RP oraz dążyć do pogłębiania zaufania obywateli do organów państwa

- racjonalnie gospodarować środkami publicznymi

- wykonywać polecenia dotyczące pracy

- rzetelnie i bezstronnie, sprawnie i terminowo wykonywać powierzone zadania

- dochować tajemnicy służbowej i państwowej

- rozwijać własną wiedzę zawodową

- godnie zachowywać się w pracy oraz poza nią

- złożyć oświadczenie o swoim stanie majątkowym przy nawiązaniu stosunku pracy oraz na żądanie kierownika urzędu

- poddać się okresowym ocenom kwalifikacyjnym (urzędnik mianowany tylko)

- wstrzymać się od podejmowania dodatkowego zatrudnienia, chyba, że uzyska uprzednią zgodę kierownika urzędu, w którym jest zatrudniony

- wstrzymać się od wykonywania zajęć, które pozostawałyby w sprzeczności z jego obowiązkami albo mogłyby wywołać podejrzenie o stronniczość lub interesowność

- wstrzymać się od uczestnictwa w strajkach lub akcjach zakłócających normalne funkcjonowanie urzędu

Do podstawowych obowiązków każdego pracownika samorządowego należy dbałość o wykonywanie zadań publicznych oraz o środki publiczne, z uwzględnieniem interesów państwa oraz indywidualnych interesów obywateli, przestrzeganie prawa, wykonywanie zadań urzędu sumiennie, sprawnie i bezstronnie, informowanie organów, instytucji i os.fizycznych oraz udostępnianie dokumentów znajdujących się w posiadaniu urzędu, jeżeli prawo tego nie zabrania, zachowanie tajemnicy państwowej i służbowej w zakresie przewidzianym przez prawo, zachowanie uprzejmości i życzliwości w kontaktach ze zwierzchnikami, podwładnymi, współpracownikami oraz w kontaktach z obywatelami, zachowanie się z godnością w miejscu pracy i poza nim.

Do obowiązków pracownika samorządowego należy również:

- sumienne i staranne wypełnianie poleceń przełożonego

- poddanie się okresowym ocenom kwalifikacyjnym

- powstrzymywanie się od wykonywania zajęć tożsamych, pozostających w sprzeczności lub związanych z zajęciami, które wykonuje w ramach obowiązków służbowych

- złożenie oświadczenia o prowadzeniu działalności gospodarczej oraz określenie jej charakteru w ciągu 30 dni od dnia zatrudnienia

- złożenie, na żądnie osoby upoważnionej oświadczenia o stanie majątkowym

Każdy członek korpusu służby cywilnej jest obowiązany w szczególności:

- przestrzegać Konstytucji RP oraz innych przepisów

- chronić interesy państwa oraz prawa człowieka i obywatela

- racjonalnie gospodarować środkami publicznymi

- rzetelnie i bezstronnie, sprawnie i terminowo wykonywać powierzone zadania

- dochować tajemnicy ustawowo chronionej

- rozwijać wiedzę zawodową

- godnie zachowywać się w służbie oraz poza nią

Ponadto:

- wykonywać polecenia służbowe przełożonych

- nie kierować się interesem jednostkowym lub grupowym przy wykonywaniu obowiązków zawodowych

- powstrzymać się od publicznego manifestowania poglądów politycznych oraz uczestniczenia w strajki lub akcji protestacyjnej zakłócającej normalne funkcjonowanie urzędu

- nie łączyć pracy w służbie cywilnej z mandatem radnego

- nie tworzyć partii politycznych ani uczestniczyć w nich, oraz nie pełnić funkcji w związkach zawodowych (dot. tylko pracownika zatrudnionego na podstawie mianowania)

- powstrzymać się od podejmowania dodatkowego zatrudnienia bez pisemnej zgody dyrektora generalnego urzędu

- nie rzadziej niż raz na 24 miesiące i nie częściej niż raz na 12 miesięcy poddać się okresowej ocenie (dot. wyłącznie urzędnika służby cywilnej)

40.Odpowiedzialność dyscyplinarna

Charakterystyczna dla os. zatrudnionych na podst. mianowania w niepracowniczych stosunkach zatrudnienia np. policjant. Stosunek służbowy tych funkcjonariuszy powstaje w drodze mianowania, na podst. dobrowolnego zgłoszenia się do służby. Policjant odpowiada dyscyplinarnie za popełnienie przewinienia dyscyp.: nieprzestrzeganiu zasad etyki lub na naruszeniu dyscypliny służbowej - polega na zawinionym przekroczeniu uprawnień lub niewykonaniu obowiązków wynikających z przepisów pr. lub rozkazów i poleceń wydanych przez przełożonych uprawnionych na podst. tych przepisów m.in. odmowa wyk. albo niewyk. rozkazu lub polecenia przełożonego, stawienie się do służby w stanie po spożyciu alkoholu, utrata służbowej broni palnej. Osoby ponoszące odp. dyscyp. reprezentują państwo lub wspólnotę samorządową i w związku z tym podlegają szczególnemu rodzajowi odp.

Cechy odp. dyscyplinarnej:

- oparcie jej na winie pracownika - w spr. nieuregulowanych w pragmatykach urzędniczych w postęp. przed komisjami dyscyp. I i II instancji stosuje się odpowiednio przepisy KPK;

- wąski zakres jej podmiotowego odniesienia (co do zasady dot. ona pracownika mianowanego) i szeroki zakres odniesienia przedmiotowego (ponoszą ją pracownicy z tytułu naruszenia jakichkolwiek obowiązków zawodowych). Za przewinienia mniejszej wagi pracownik jest pociągany do odp. porządkowej. Pracownik może w ciągu 3 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o ukaraniu odwołać się do upoważnionego do czynności w spr. z zakresu pr. pracy w imieniu pracodawcy samorządowego, który decyduje o jego uwzględnieniu lub odrzuceniu.

- krótkie terminy przedawnienia - postęp. dyscyp. w stosunku do urzędnika państwowego mianowanego i do pracownika samorządowego mianowanego nie może być wszczęte po upływie 1 m-sca od dnia uzyskania wiadomości o popełnieniu czynu uzasadniającego odp. dyscyp. ani po upływie roku od dnia popełnienia tego czynu. Upływ 1 roku od dnia naruszenia obowiązków uniemożliwia wszczęcie postęp. dyscyp. i jego kontynuowanie. Jeżeli z powodu nieobecności w pracy urzędnika nie ma możliwości złożenia wyjaśnień, bieg miesięcznego terminu nie rozpoczyna się a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się urzędnika do pracy. Karę dyscyp. (wyjątek - kara wydalenia z pracy u urzędzie) uważa się za niebyłą i wzmiankę o niej wykreśla się z akt komisji dyscyp. i urzędu po upływie 2 lat od uprawomocnienia się orzeczenia. W stosunku do członka korpusu s.c. postęp. dyscyp. nie może być wszczęte po upływie 3 m-scy od dnia powzięcia przez dyrektora gen. urzędu wiadomości o naruszeniu obowiązków członka korpusu s.c. ani po upływie 2 lat od popełnienia tego czynu. Kara dyscyp. nie może zostać zastosowana po upływie 2 lat od dnia wszczęcia postep. dyscyp.;

- różnorodność i ilość kar dyscyp. 1) w stosunku do urzędnika państwowego mianowanego i pracownika samorządowego mianowanego a) nagana b) nagana z ostrzeżeniem c) nagana z pozbawieniem możliwości awansowania przez okres do 2 lat do wyższej grupy wynagrodzenia lub na wyższe stanowisko d) przeniesienie na niższe stanowisko e) wydalenie z pracy w urzędzie 2) w stosunku do członków korpusu s.c. wobec urzędników s.c. a) upomnienie b) nagana c) pozbawienie możliwości awansowania przez okres 2 lat na wyższy stopień służbowy d) obniżenie wynagrodzenia zasadniczego e) obniżenia stopnia służbowego s.c. f) wydalenie ze służby cywilnej 3) wobec pracowników służby cywilnej a) upomnienie b) nagana c) obniżenie wynagrodzenia zasadniczego d) wydalenie z pracy w urzędzie.

W spr. dyscyp. orzekają komisje dyscyp. I i II instancji (Wyższa Komisja Dyscyp. Służby Cywilnej). Członkowie są niezawiśli w zakresie orzecznictwa dyscyp., nie są związani rozstrzygnięciami innych org. stosujących pr. Komisje dyscyp. są powołane przez kierowników urzędów przy których działają. Prawomocne orzeczenie o ukaraniu podlega niezwłocznemu wykonaniu. Ustawa o pracownikach samorządowych - komisja dyscyp. składa się z członków wybranych przez radę gminy. Członków komisji dyscyp. wybiera się na okres kadencji rady. Ustawa o służbie cywilnej - Szef Kancelarii Prezesa RM tworzy po 1 komisji dla co najmniej 3 urzędów. Skład - 10 członków korpusu s.c powołanych na 3 lata. Tryb pracy określa regulamin uchwalony przez komisje i zatwierdzony przez WKD. WKD powołuje Prezes RM. Skład - 15 członków powołani na 6 lat. Tryb pracy określa regulamin uchwalony przez WKD. Obsługę prac WKD zapewnia Kancelaria Prezesa RM.

W postęp. dyscyp. uczestniczy rzecznik dyscyp. Powołuje go kierownik urzędu spośród podległych mu urzędników państwowych mianowanych na okres kadencji komisji dyscyp. Wszczyna postęp. wyjaśniające na polecenie kierownika urzędu. Zadania: prowadzenie postęp. wyjaśniającego, składanie wniosków o wszczęcie postęp. dyscyp., udział w rozprawach w charakterze strony, wnoszenie odwołań od orzeczeń komisji dyscyp. I instancji, udział w postęp. odwoławczym.

Od orzeczeń komisji dyscyp. II instancji (WKD) stronom służy odwołanie do właściwego ze względu na miejsce zamieszkania obwinionego sadu apelacyjnego - sądy pracy i ubezpieczeń społecznych. Od orzeczeń sądu apelacyjnego kasacja nie przysługuje.

41.Charakterystyka podstaw nawiązania pracy

1. Uwagi ogólne.

Do nawiązania stosunku pracy w administracji publicznej w dużej mierze stosuje się przepisy KP i KC, niektóre kwestie w pragmatykach urzędniczych uregulowano jednak odrębnie (jest to regulacja wyprzedzająca w stosunku do KP)

Regulacja z KP i KC:

• Zakres informacji, których żądać może pracodawca od pracownika,

• Forma nawiązania stosunku pracy,

• Sposób składania oświadczeń woli,

• Warunki pracy i płacy.

Regulacje z pragmatyk urzędniczych:

• Normy dotyczące przesłanek zatrudnienia i skutków ich niezachowania,

• Tryb zatrudnienia.

Zgodnie z art. 21¹ KP pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie danych osobowych obejmujących:

• Imię (imiona) i nazwisko,

• Imiona rodziców,

• Datę urodzenia,

• Miejsce zamieszkania (do korespondencji),

• Wykształcenie,

• Przebieg dotychczasowego zatrudnienia (NIE opinie i referencje, a dokumentacja dotychczasowego zatrudnienia w innych zakładach pracy)

Pracodawca ma prawo żądać również:

• Imiona i nazwiska dzieci (jeśli to konieczne ze względu na szczególne uprawnienia pracownika),

• Numer PESEL,

• Innych danych osobowych pracownika (jeżeli wynika to z przepisów rangi ustawowej):

• Zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku,

• Zaświadczenie o niekaralności za przestępstwo z winy umyślnej,

Pracodawca nie może żądać innych danych osobowych!

Inne niż wymienione dane mogą być przedstawione pracodawcy wyłącznie z inicjatywy kandydata.

Udostępnienie pracodawcy danych następuje w formie oświadczenia.

Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania wymaganych danych.

2. Forma nawiązania stosunku pracy.

Ustawodawca wymaga, by umowa o pracę czy każda inna podstawa nawiązania stosunku pracy była zawarta na piśmie.

W tej samej formie winny być dokonywane zmiany warunków umowy, wyboru, powołania i mianowania.

Naruszenie warunku pisemności nie wpływa na skuteczność nawiązania stosunku pracy. Z punktu widzenia skuteczności ( nie prawidłowości )stosunek pracy może być nawiązany również w formie ustnej, czy nawet dorozumianej.

3. Treść podstawy nawiązania stosunku pracy.

Do stosunków pracy w administracji publicznej zastosowanie znajdują przepisy KP dotyczące warunków pracy i płacy. Kształtowanie treści podstawy nawiązania stosunku pracy odbywa się z uwzględnieniem zasad:

• Uprzywilejowania pracownika zakaz pracy i płacy poniżej minimalnych norm ochronnych (np. minimalne wynagrodzenie) oraz maksymalnych norm ochronnych (np. nieprzekraczalny czas pracy)

• Nie dyskryminowania w stosunkach pracy zakaz dyskryminacji ze względu na płeć, rasę, etc.

Art. 29 KP uzasadnia przyjęcie, że każda podstawa nawiązywania stosunku pracy w administracji publicznej powinna zawierać dwa rodzaje składników:

• Materialne dotyczące warunków pracy i płacy,

• Formalne charakter identyfikujący (dane dotyczące stron), informacyjny (data zawarcia umowy, etc.) albo ustalający (np. rodzaj umowy)

Zasadniczą treścią umowy o pracę czy innej podstawy nawiązania stosunku pracy są dane o charakterze materialno- prawnym:

• Składniki wynikające bezpośrednio z treści art. 29 KP obowiązkowe dla każdej umowy o pracę i innej podstawy nawiązania stosunku pracy:

• Rodzaj pracy,

• Miejsce wykonania i termin rozpoczęcia pracy,

• Wynagrodzenie i składniki wynagrodzenia (wyraźne, bez odesłań).

• Składniki objęte zakresem odniesienia art. 29 (a nie wyodrębnione jako podstawowe i obligatoryjne):

• Ustalenie stron,

• Zgoda pracownika na potrącenia z wynagrodzenia za pracę,

• Zgoda na przekazywanie wynagrodzenia za pośrednictwem banku,

• Postanowienia dotyczące przerywanego czasu pracy,

• Wydłużenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę.

W tym zakresie strony umowy mają dużą swobodę kształtowania treści stosunku, ograniczeni są jedynie celem dla którego został zawiązany stosunek pracy oraz bezwzględnym charakterem niektórych przepisów prawa.

• Składniki wynikające z prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP zwłaszcza z postanowień układów zbiorowych pracy i regulaminów wynagrodzenia.

• Przenikanie do umowy indywidualnej korzystniejszych rozwiązań z przepisów KP, układów zbiorowych pracy lub regulaminu wynagrodzenia,

• Mamy tu do czynienia ze ścisłym powiązaniem indywidualnego stosunku pracy z instytucjami zbiorowego prawa pracy.

• Składniki wynikające z zasad współżycia społecznego albo mające swe źródło w ustalonych zwyczajach:

• Przyjęte w zakładach pracy zwyczaje takie jak np. zabezpieczenie odzieży pracownika przez zakład pracy w czasie wykonywania pracy.

Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu (z uwzględnieniem proporcjonalności np. wynagrodzenia)

Na pracodawcy, z mocy art. 29§3 KP ciąży obowiązek informowania pracownika na piśmie (indywidualnie do każdego pracownika, nie później niż w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę) o:

• Obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

• Częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,

• Urlopie wypoczynkowym,

• Długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

• Sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności,

42.Czym charakteryzuje się wybór/powołanie/mianowanie

WYBÓR (art. 73 - 75 k.p.) - nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. Ten sposób nawiązania stosunku pracy jest charakterystyczny w prawie samorządowym (ustawa o pracownikach samorządowych z 1990 r. - na podstawie wyboru zatrudnieni: marszałek woj., członkowie zarządu woj. pod warunkiem, że tak stanowi status woj., podobnie starosta, członkowie zarządu powiatu, wójt, burmistrz, prezydent miasta.

Wybór charakteryzuje się dużą stabilnością stosunku pracy (stabilizacja względna - na czas pełnienia mandatu). Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się wraz z wygaśnięciem mandatu. Pracownik, który w związku z wyborem pozostawał na urlopie bezpłatnym, ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru. Pracodawca jest zobowiązany zatrudnić pracownika na stanowisku równorzędnym pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, pod warunkiem, że pracownik zgłosi chęć powrotu w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania stosunku pracy z wyboru.

POWOŁANIE (art. 68 - 72 k.p.) - stosunek pracy na podstawie powołania może być nawiązany jedynie wtedy, gdy taki tryb wynika z odpowiednich przepisów, np. z ustawy o przedsiębiorstwach państwowych. Powołanie następuje w wyniku decyzji uprawnionego organu i polega na powierzeniu określonych funkcji. Powołanie powinno być dokonane na piśmie. Może być poprzedzone konkursem. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się na czas nieokreślony (wyjątek - gdy pracownik został powołany na czas określony na mocy przepisów szczególnych, wtedy stosunek pracy zawarty jest na okres objęty powołaniem).

K.P. dopuszcza odwołanie pracownika w każdym czasie (nawet gdy pracownik jest chory lub kobietę w ciąży - wtedy okres wypowiedzenia biegnie po upływie choroby, a w przypadku kobiety w ciąży możliwe jej odwołanie pod warunkiem zapewnienia jej innej pracy).

Powołanie jest zawodną podstawą nawiązania stosunku pracy - pracownik nie ma najważniejszych roszczeń, tj. roszczenie o przywrócenie na stanowisko, nawet przy rażąco wadliwym odwołaniu. Przysługuje jedynie roszczenie o odszkodowanie z tytułu wadliwego odwołania. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem. Odwołanie natychmiastowe (z winy pracownika) jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Powołanie wiąże się z 2 obszarami zauważalnymi przy odwołaniu:

1. obszar uprawnień związanych z funkcją

2. obszar uprawnień związanych ze statusem pracownika

Z dniem odwołania pracownik traci funkcje, kompetencje, choć status pracownika zachowuje przez cały okres wypowiedzenia, tzw. pracownik bez funkcji.

W okresie wypowiedzenia pracownik nie ma obowiązku świadczenia pracy, ale zachowuje prawo do wynagrodzenia.

MIANOWANIE - stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. Taka forma nawiązania stosunku pracy jest charakterystyczna dla niektórych kategorii pracowników państwowych, np. sędziów, prokuratorów, pracowników administracji państwowej i samorządowej. Cechą wyróżniającą mianowanie od innych sposobów nawiązania stosunku pracy jest jest dużo większa stabilizacja statusu prawnego pracownika. Trudno jest pracodawcy rozwiązać stosunek pracy.

Cechy charakterystyczne mianowania:

1. ustawodawca ustalił katalog zamknięty przyczyn zwolnienia pracownika mianowanego. Tylko one mogą być podstawą rozwiązania stosunku pracy.

2. Dyspozycyjność pracownika mianowanego (nasilone podporządkowanie) - pracodawca ma możliwość wydawania poleceń odchodzących od podstawy nawiązania stosunku pracy - zobowiązuje się pracownika do czegoś, do czego on wcześniej się nie zobowiązywał, np. inne miejsce wykonywania pracy. Osoba mianowana może być oddelegowana na okres 2 lat max 2 razy w życiu do pracy w innej miejscowości

3. Pracownik mianowany podlega odpowiedzialności dyscyplinarnej (mozaika różnych kar)

---